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RSS订阅原创 姐弟恋也很可爱：姐弟恋有什么好处和注意事项？
你好，我是程序员贵哥。如果一个男人找比自己小很多的女人做妻子，舆论往往会去抨击这个女人；那么，如果一个女人找比自己小很多的男人做丈夫呢？是的，舆论还是会抨击这个女人。电视剧里，俞飞鸿这种女神搞姐弟恋，尚且要被骂不要脸，普通人谈姐弟恋的也就可想而知了。但是，无论传统舆论对此有多不满，姐弟恋却还是成为了一种不可阻挡的。王菲和谢霆锋是姐弟恋、文章和马伊琍是姐弟恋、秦昊和伊能静也是姐弟恋，姐弟恋仿佛成了女明星的标配。但也不光明星，试问，又有哪个女生不想体验一下萧亚轩的快乐？
2025-06-30 10:19:44
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原创 独身主义也不赖：选择不结婚究竟是选择了什么？
你好，我是程序员贵哥。到目前为止，我们已经结束了对爱情全流程的讨论。从今天起，我们将开启三类常见爱情模式的全新话题。第一个要讲的，甚至不能叫爱情模式，而是一种反爱情模式——。正如独身主义的口号宣称的一样，“单身一时爽，一直单身一直爽”。很多大都市的单身男女坚持自由至上的理念，认为任何人都有不结婚、不恋爱的自由，而且一个人也可以过得很好。本来作为一个讲恋爱课的老师，我应该旗帜鲜明地反对这种砸饭碗的行为。但是，基于个人的认知和经验，我对独身主义却是非常支持的。的确，每个人都有自己的恋爱自由权。
2025-06-30 10:14:36
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原创 恋爱成功不是只有结婚一条路：分手是我错了吗？
你好，我是程序员贵哥。这些年，我被问过最多的情感问题大体上归为两类，一类是如何开始，一类是不想结束。无论多么艰难的开始，总是伴随着希望和憧憬；但表面再和平的分手，也总伴随着内心的挣扎与伤痛。曾经爱得有多么刻骨铭心，结束之后，就有多么的念念不忘。感情结束，关系终结，回忆消散。有人开始陷在过去的伤痛中，不知如何走出来；也有人一心想要挽回求复合，天天辗转反侧；也有人选择用大量短期高强度的刺激来麻痹自己。人生若只如初见，何事秋风悲画扇。
2025-06-30 10:03:29
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原创 七年未必痒：如何营造亲密关系的新鲜感？
你好，我是程序员贵哥。你发现了吗？童话故事的最后，都是王子和公主从此过上了幸福的生活；很多电视剧和电影的结尾，也是只演到男女主人公走入婚姻的殿堂。可是，再往后呢，再往后就不敢写了……因为，故事在这里戛然而止，一切爱情的美好才可以停留在原地，停留在人们心里。在金庸武侠里，唯一敢于破例的就是《神雕侠侣》。射雕里古灵精怪的蓉儿妹妹成了神雕里面令人生厌的中年黄大妈、黄帮主、黄女侠，以至于我小时候读神雕一度认为是别人冒名写的。但是不得不说，在一段感情里，可悲的也莫过于此。
2025-06-28 15:51:30
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原创 无法回避的现实问题：“亲对象”也要明算账？
你好，我是程序员贵哥。俗话说得好，。身处情感关系中的双方，总是对“钱的问题”唯恐避之不及，担心会尴尬、会影响到感情，但是却会偷偷以钱为标尺，衡量自己在对方心中的位置。特别是在进入谈婚论嫁或者长期同居状态后，柴米油盐酱醋茶等等一系列现实的经济问题，开始超越琴棋书画诗酒花的精神问题，成为。而且，在这个现实问题上，男孩女孩没有任何一方是“无辜”的，是可以回避掉的。因为，男孩会很苦恼。就算是两个人的大额开销采取了AA制，但是他作为男生，还是应该尽量去负担那些小额的开支。
2025-06-28 15:43:47
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原创 小心看上去平平无奇的陷阱：如何防范高级渣？
你好，我是程序员贵哥。古往今来，在恋爱这个话题分组下，总有很多让人印象深刻的痴男怨女，但其中，也不乏一些渣男渣女。可以说，在深深地爱着的很多，正在渣人或者变渣路上的也不少。近几年，相关的话题更是热度不减。网上充斥着大量的“鉴渣”攻略，这些攻略详细地列出了123，教你如何分辨男男女女怎么脚踏n条船，有哪些是他们万花丛中过、片叶不沾身的迹象。但其实，以我做情感咨询的经历来看，就算不用特别教，那些真正的海王、捞女，正常人都能一眼分辨且高度提防。
2025-06-28 15:41:14
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原创 创造型与消费型活动：两个人在一起没事干怎么办？
你好，我是程序员贵哥今天是我们这堂恋爱课的第五讲了，前四讲我们一直在探讨双方在没有确定关系之前，有哪些注意事项和原则。从这一讲开始，我们就要进入恋爱后的世界了。不过，这谈恋爱后，和谈恋爱前相比，问题是只多不少。其中，最常见的一个问题，也是起码三成以上情侣最终分手的原因，就是。热恋期不会有这种问题，两个人身处热恋期，在一起干啥都得劲，就是躺在一起发呆都很甜；恋爱一年以上，这个问题也不是很要紧，因为两个人有很大的可能也找到了相处模式。
2025-06-28 15:30:18
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原创 亲密关系的本质是分享：如何把握暧昧的窗口期？
你好，我是程序员贵哥。我曾经做过一个小调查，问很多情侣这样一个问题，“你们在这段感情中印象最深刻，让你最心动的事情是什么？事情当然各不相同，但发生的时间惊人一致，。大家普遍反映，在暧昧期的时候，对方的一举一动都会引起自己几分猜想，两个人相处时还带着点拘谨和不自然，会不停地试探，试探中带着点期待，没有哪个阶段会这么让人心跳不已了。的确，从心理学的角度来讲，有理论说一个情绪周期是28天的，还有说新鲜感只能维持三个月的，还有从生物学角度分析激素分泌周期的。
2025-06-28 15:21:19
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原创 冒犯有时是必要的：如何开启一段亲密关系？
你好，我是程序员贵哥。今天，我们来聊一个话题，如何开启一段亲密关系。从陌生到认识、从认识到熟悉、从熟悉又到暧昧、从暧昧到确定关系，在每一个阶段，我们都想和自己喜欢的人更进一步，想要有更亲密的感情。这是每个人谈恋爱的必经之路。但是正因如此，这个问题也成为了。阶段多、变数也多，过程不一样，人和人的情况又各有不同。想找到一种可以一刀切的方法，来一揽子解决这个问题，这几乎是不可能完成的任务。而问题就在于，偏偏有不少人根据自身经验给出所谓的必胜方法，却犯了，让我们离修成正果、恋爱胜利的目标，越来越远。
2025-06-28 14:02:02
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原创 拒绝焦虑状态：TA到底爱我吗？
你好，我是程序员贵哥。在我做情感咨询的这么多年里，你猜一下，我被问的最多的一个问题是什么？这个问题就是：“老师，你觉得 Ta 到底喜不喜欢我？”或者，“Ta 到底爱不爱我？比如，曾经有个朋友问我：“有个女生主动给我发‘在吗’，是不是说明她喜欢我？我回复她以后，她又不理我，是不是说明她对我欲擒故纵？以后会不会对我有情感PUA呀？嗯，我看了看他聊天记录，告诉他，你隔了十几个钟头才回复人家，可能人家已经借到钱了……还有人拿着图来咨询我，这个人以日期为横轴，以双方发信息的条数比为纵轴，做了一个点状图。
2025-06-28 13:36:23
785
原创 是终点也是起点：你的恋爱目标是什么？
那么，什么是好的恋爱目标呢？这显然是一个没有标准答案的问题。有人觉得理想的恋爱是琴瑟和谐、相敬如宾；有人觉得恋爱是同生共死、轰轰烈烈到白头；有人觉得非要天雷勾地火，看见对方就想“繁衍后代”才算真正恋爱；有人觉得恋爱就是为了结婚，结婚了就算恋爱成功。其实每一种都行，无所谓对错。这种只要你自己信就好的东西，我们统称为价值观。就好比电影《姜子牙》里面说的，救一人还是救苍生。你爱救一人就救一人，你爱救苍生就救苍生，这种价值选择怎么样都不能称之为错。
2025-06-28 13:32:40
526
原创 走出自己的管理之路
好了，如果你从“天时”“地利”“人和”出发，分别去盘点自己的时代机遇、自己的独特性优势，以及自己的愿景和伙伴关系的话，是不是就可以回答自己这样一个问题：“在未来1年、3年或5年、10年以后，我会成为一个什么样的管理者？，是指在当今的中国社会，随着经济的发展和温饱问题的基本解决，越来越多的人从生存安全的需求，转移到价值认同和自我实现上，这对于90后、95后的职场人尤其如此。时代的因素还有很多，总体上，我认为我们处于一个可以发挥自己价值的时代，而且幸运的是，互联网又是一个思想和技术都处于前沿的领域，不容辜负。
2025-06-27 10:09:54
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原创 从空降谈管理方法论的积累
细心的话，你会发现我在管理规划、团队建设、任务管理这三个模块的13个要素外围都有留白，我的用意就是希望你在自己的实际管理工作中，也能提炼出你自己的心得体会和方法论，并给它们起个名字放入这些空白的地方，从而形成属于你自己的“管理全景图”。你会发现，大家的说法不一而同，不同的管理者，关注的重点也是不同的，每个人都从自己的视角和经验给出了自己的建议。我充分相信，大家都做出了自己认为的最好选择，我无意去评判谁的更好，因为管理问题不是看好坏对错，而是看是否合适、是否有效的，而是否有效，只有当事人清楚。
2025-06-27 10:07:47
840
原创 管理沟通上有哪些常见的坑儿呢？
这些常见的表现和行为都来自于真实的管理场景中，可能是你，也可能是你的下级管理者，甚至是你的上级管理者。原因在于，这是一种“对人不对事”的沟通，你已经给对方贴上了负面的“标签”，而一旦给人贴上了标签，对方也就放弃了改变自己的意愿，失去了改变自己的动力。而实际上，我们也许并不需要完美地解决这个问题，而只需要把一个40分的状态改善到60分就行了，或者即便没有改善到60分，我们也把事情往好的方向上推进了一点点，这也是我们的价值。所以，对于你关心的问题，一定要去确认清楚，跟进到底，形成沟通闭环。”转换到“我想要……
2025-06-27 10:03:09
638
原创 向下沟通的常见实例解析
不过，在正式探讨这些问题之前，我需要首先澄清一个理念：通过上面大家反馈的问题你会发现，虽然大家都认为这是一个“向下沟通”的问题，但是如果我们脱开管理逻辑，单纯去探讨如何“沟通”，就会掉入“舍本逐末”的陷阱，导致在和员工沟通的时候很苍白无力、收效甚微。好了，相信你已经明白我的意思了，就是不要把管理沟通问题单纯看成是沟通问题，其实很大的比重是在管理逻辑上，需要我们从“角色认知”和“管理规划”“团队建设”“任务管理”（还记得我们的“三明治”管理框架吗）的管理方法论上去思考整体解决方案。”“你看我的理解对不对？
2025-06-27 09:57:15
636
原创 横向沟通和非职权影响力
虽然职权影响力是影响力的一个重要组成部分，但是我们只要能大体了解，或者知道什么是职权影响力就可以了，这并不是我们探讨的重点，因为这个影响力的发挥和发展，受到职位因素的影响比人为因素的影响更大。所以，无论是对上，还是对下，抑或是对横向的合作者，明确好对象，才能去评判自己的影响力高低，以及哪个维度和因素的影响力更大。从探讨沟通话题的第一篇文章，到向上沟通，再到横向沟通，我们反复提到影响力的决定性作用，但限于文章篇幅一直没有展开，现在看来已经避无可避，是时候详细探讨一下影响力这个话题了。剩下的，就交给老天吧！
2025-06-27 09:48:01
561
原创 如何掌控自己的情绪，以及如何管理情绪化的员工？
美国学者麦克林（Mclean）根据大脑演化过程提出了三个脑层次的理论：最里面的是“爬行动物脑”，这部分脑是从爬行动物那里继承下来的，控制着人本能的、无意识的、瞬间反应的行为，属于“生存式大脑”；如果你写过“钩子”程序，你就会发现，这个觉察的模式就好像是挂载一个“钩子”，一旦“钩子”被触发，后面跟上处理程序就可以了，显然这个处理程序就是情绪应对的步骤。也就是说，“爬行脑”和“情绪脑”更容易中断“理性脑”的工作，而且一旦我们的大脑工作在“爬行脑”和“情绪脑”状态，就无暇顾及“理性脑”的工作了。
2025-06-26 11:06:27
691
原创 沟通经常鸡同鸭讲，说不到一块怎么办？
沟通中常常会遇到的一个情况就是，你说你的、他说他的，好似“鸡同鸭讲”，用东北话说就是“费老劲了”！通过用“3F”倾听和沟通层次图对上面的案例进行分层拆解，你不难发现，如果我们在沟通中，有意识地分事实、感受、意图这三个层次去理解对方的话，并且从这三个层次分别和自己的事实、感受、意图做一个对应，就可以减少很多不必要的误会，同时避免情绪对抗，从而达成有效的沟通结果。由于每个人生活的环境不同，所处的角色不同，惯用的思维方式不同，沟通的初衷也不同，所以，即便是针对同样的客观事实，双方的感受和看法也常常是不同的。
2025-06-26 11:04:38
577
原创 管理沟通那些事儿
还有一种情况，管理沟通的核心也不在“沟通”上，那就是当你沟通的目的是“输出影响”的时候。人大概是这个世界上最不稳定的“因素”了，自然性、社会性、情感性交织在一起，再加上无时无刻的相互影响和波动，就别指望有什么流程和规则是可以用于和很多人的相处了，即便是和某个确定的人相处，都很难摸到规律，冲突和矛盾不断。因为，我们在第27篇文章中已经提到过，流程和机制是用来保障工作的“下限”的，而激励是激发团队工作“上限”的，所以，员工激励作为很“艺术”的一个管理主题，被众多的技术管理者列在了“最具挑战管理主题”的前三。
2025-06-26 11:01:23
781
原创 如何让流程机制得到有效的执行？
显然，对于这位管理者来说，他想做的是一次被动授权，即，自己忙不过来了，必须得有人来替他完成数据开发这项工作。他第一想要的是项目结果，只是他自己没有意识到这一点，把培养人的诉求也糅合进来了，比如他说“本来想着用人不疑，于是就大胆放权……因为你亲自做这件事，是没有问题的，所以你要做的，要么就是把你的经验和能力迁移给员工，要么就是把你的经验和能力提炼出一套机制，让他们遵循这套机制来做就可以。第三，我在交付项目前，会先做数据校验。你说的有道理，但是这样做的最核心的目的达不到，即，要减轻管理者的负担和精力开销。
2025-06-26 10:57:20
750
原创 如何确保项目的有效执行？
你也可以回忆一下那些执行良好的项目，你应该不难发现，它们都有一个共同而又必要的条件：清晰的目标，只不过在实际执行过程中，每个人对“清晰”的理解会有所不同。当然，关于项目得不到有效执行，也许还有许许多多的其他问题，就好像“不幸的生活各有各的不幸”一样，项目执行不好也各有各的原因。关于管理沟通的问题，是我们下一个篇章的主题，到时候我们也会做更详细的探讨。很多负责开发的工程师，他们认为的“负责”就是承担自己份内的开发工作，而项目某一角色的负责人是指对该项目中所有涉及项目执行和协调的问题都要负责。
2025-06-26 10:54:53
629
原创 多任务并行该如何应对？
而实际上，对于一个任务来说，其进度、质量和效果这三个要素是可以此消彼长的，所以在拆解任务的时候，对进度的预期不同，对质量的要求不同，对效果的期待不同，都会导致时间预算和优先级的变化。在实际的工作中，我们经常做的并不是梳理轻重缓急四象限，更常见的情形是，我们要把日常的工作分为两种情况：一种是计划内的，也就是按照我们的规划进行的；所以，不能用固化的视角看待一个任务，每一个任务其实都是可以弹性安排的，不一定是你需要的4周，也不见得是上级希望的两周，根据进度、质量、效果的不同期待，你可以给出很多种排期方案。
2025-06-26 10:52:08
524
原创 如何让团建活动不再“收效甚微”？
比如，如果你想让员工间尽快熟悉、增进彼此认同，而按照员工的兴趣，选用的方案是去KTV唱歌，或者去钓鱼馆钓鱼，这个效果就很难达成，因为这些活动的关键环节都不在于彼此交流和互动。再比如，如果你团队的文化是“强执行”，但是你对整个活动中的迟到、随性的行为却没有任何反应，也没有设计什么活动环节来体现“强执行”这个理念的话，那么这个活动对于你团队文化的建设是没有任何效果的。长期以来，在团建活动这件事上，很多管理者都是在配合部门助理、HR或行政的同事工作，他们干的最多的是协助组织，然后对活动品头论足。
2025-06-26 10:45:57
766
原创 如何和低绩效员工谈绩效？
你有管理者的职业素养，有管理者的工作视角，也有令人信服的评价依据，你做出来的就是最公平和最恰当的决策。由于通常绩效相关的工作都是由HR来推进，所以，很多管理者把绩效管理和绩效沟通当成是HR的“政治任务”来完成，有的时候还把低绩效的问题归结为是绩效制度的弊端，和员工沟通的时候，也以一副“全赖公司和HR，我也没有办法”的无可奈何的姿态。因为，绩效说到底主要是你和员工之间的事儿，它作为一种管理手段，是用来确保员工的产出和你的预期相匹配的，所以是你俩之间的一个“工作协议”，其他人更多的是第三方的角色。
2025-06-26 10:39:13
435
原创 如何建设团队文化，营造团队氛围？
你是什么样的作风和价值观，你团队就会是什么样的，也就是说，你的团队文化和你喜欢什么样的文化关系不大，而和你是什么样的人关系很大。于是很多公司提出的文化价值观就是几个词，比如前面我们提到腾讯的文化价值观是“正直、进取、合作、创新”，这在我眼里就是个反面教材，因为你记不住，就算是记住了，也很快会忘掉，因为很难感知，也太没区分度了。不信你去看看那些有凝聚力、有战斗力的团队，他们都是有鲜明的气质和调性的，比如有的是“强执行”文化，有的是“靠谱”文化，有的是“极客”文化，还有的是“温暖”文化……这也是最重要的一步。
2025-06-26 10:36:51
117
原创 如何物色和培养核心人才？
而团队文化就好像是团队的气质和调性，它会吸引“气味相投”的人持续加入，而把不符合团队气质的人筛选出去，越来越鲜明的团队价值观让大家紧密地聚拢在一起，从而让团队越来越“结实”，越来越“经得起折腾”，不断增强团队的耐力和韧劲。你在和培养对象共同制定培养计划的时候，最好秉承“不承诺原则”，意即，“我培养你，但是不承诺为你做职位设定和晋升”。我们通常所说的“梯队建设”，其实包含了“梯队规划”和“梯队培养”两部分内容，你可以认为规划和培养的关系，是“计划”和“实施”的关系，是“想”和“做”的关系。
2025-06-26 10:31:23
694
原创 有什么方法可以有效提升团队凝聚力吗？
而且，在第13篇文章探讨团队“目标设定”的时候也提出，清晰的目标可以提升团队的凝聚力。如果团队有着自己的使命，又能得到团队成员的普遍认同，大家会更容易朝着一个方向共同努力，也更容易肩并肩地一起迎接挑战，即所谓的“志同道合”。你不难发现，一个非常有凝聚力的团队，对于良好的协作有着直接和关键的影响，而良好的协作反过来也会提升团队成员间的认同度和默契度，从而提升团队的凝聚力。关于有哪些可以有效提升团队凝聚力的手段，在我的调研中，有不少管理者反馈，一起面对挑战的时候，特别能够让大家拧成一股绳，我也深以为然。
2025-06-26 10:27:47
453
原创 如何兼顾团队分工的稳定性和灵活性？
通俗点说，就是为了干大事。所以，分工不是为了高效，而是为了能容纳更多的人来一起干更大、更复杂的事情，做简单的小事情，是不需要分工的。其实，对于一个具体的团队来说呢，工作安排分工是没有一定之规的，因为这和你的业务情况、人员状态、团队目标都紧密相关，而且很多事为了应急还会临时调整，所以怎么分派工作，还是以你的实际情况为准。IBM、微软的很多部门都是类似的组织方式，他们也都有一个专门做项目管理的职位叫“项目经理”，和互联网公司既带人又做事的“项目经理”不同的是，他们主要聚焦于项目交付，而不对人的发展负责。
2025-06-26 10:23:12
697
原创 如何提升员工的工作意愿和积极性？
那就又因噎废食了。由于每个人的业务特点不同、团队性质不同、管理风格不同、员工特征不同、问题挑战不同，所以不要迷信别人给你的激励建议，我更建议你充分考虑自己面临的实际情况，结合自己的特质和激励框架，来设计适用于自己的激励体系。另外，说起“画大饼”，在我看来，“画饼”越来越成为管理者的必备技能，只不过不宜过大，饼太大了是没有激励效果的，要注意和员工有切实的联系。如果说驱动力2.0的核心在于“利益”最大化，那么驱动力3.0在不拒绝利益的同时，更强调的是工作价值的最大化，希望自己做出来的工作是有意义和价值的。
2025-06-26 10:17:58
935
原创 如何提升员工的个人能力？
员工能力的差异，往往是他们对于团队的独特价值所在，管理者就是要像一位音乐指挥家一样，把各种优势各异的人统筹在一起，演奏出美妙的乐章。对于有些员工，你对他们的期待是把交代给他们的工作做好即可，所以侧重于提升他们的专业技能，以达到专业能力的硬指标，目标是“胜任”，也就是上面我们提到的“及格”，这是你期待的。显然，不同的初衷决定了你制定什么样的标准，然后把这个标准写入员工的IDP（个人发展计划），并双方达成一致，这就形成了个人能力提升的目标，是你们直接的一个“合作协议”。接下来，我们探讨一个很重要的话题。
2025-06-26 10:14:22
461
原创 团队建设该从哪里入手？
如果你还记得的话，这个“三明治”有三根“火腿肠”，对应管理者的三项日常工作：“管理规划”“团队建设”和“任务管理”，用通俗的话来说，就是“看方向”“带人”和“做事”。虽然说法不一，但每个人说的都有道理，蕴含着真知灼见和各自的管理精髓，每一个真知灼见都能在我脑海中点亮一颗明星，以至于我眼前出现了姜子牙封神时的情景，天空中的星星一颗颗亮起来，越来越多，越来越多……为了容易理解，再次搬出我前面提到的“马车模型”，当下我们研究的是团队，也就是“马车模型”中拉车的“马队”，我们就来分析分析这个“马队”。
2025-06-26 10:10:56
476
原创 我都要申请哪些资源呢？
做管理规划，无论你是想评估团队的投入产出，还是给上级做工作汇报，都有一个必要的内容，就是要弄清楚，你需要投入多少资源。而投入多少资源，除了和希望达成的目标相互匹配，还和你选择什么样的路径和手段息息相关。接下来，我们就集中探讨一下管理规划的第四个要素：路径选择和资源申请的问题。可能很多一线技术管理者会说，我需要考虑的资源类型非常单一，基本上每次申请资源都是增加人力，这没有什么难的。我想说，增加人手没有问题，只是在采用“增加人手”这个方案之前，你是否考虑到如下的三个问题了呢？
2025-06-25 10:38:44
495
原创 如何来规划团队的组织结构呢？
管理规划的四个核心要素：职能、目标、团队和路径。前面我们已经探讨了职能和目标，想必此时，你应该很清楚自己团队的基本职责和使命了，并且已经为团队设定了清晰的目标。那么今天，我们再来接着谈一谈，该如何做团队规划。围绕着“团队”的工作非常多，我会在“团队建设篇”中详细阐述。下面我就一一详细道来。
2025-06-25 10:35:02
486
原创 如何为团队设定合理的目标呢？
关于团队的关键维度，上篇文章中我提到，就好像每个人都有自己的价值观一样，每个团队也都有自己最核心的评价维度，这是由团队职能决定的，比如服务端团队的稳定性和性能，数据团队的准确性和安全性，功能迭代团队的高效和质量，等等，这些维度是最能体现团队核心能力及价值的。因此，即使上级没有提出要求，团队负责人也要为团队基于这些专业维度来设定目标，比如作为服务端团队，可以把“半年内提升40%的并发性能”作为团队的专业目标，以此来不断修炼团队的内功，并作为团队的内在追求。显然，之前为团队设定的目标，也得跟着变来变去。
2025-06-25 10:32:47
318
原创 如何界定我团队是干什么的呢？
我还是拿前端团队来举例子，如果前端团队的leader认为，除了保证项目的高质量发布之外，还能做出一些通用组件、服务平台，甚至是行业标准，在整个前端领域都有更大的影响力，那么这就是这位leader为团队规划的使命和愿景。”如果你的答案依然是肯定的，我想再追加的一个问题是：“你团队的成员，也都能准确无误地说出来吗？一般来说，团队的基本职责，是由上级给定的，上级在把这个团队交给你负责的时候，已经给你提了期待，只不过有的上级会明确交代，而有的上级默认你很清楚。那么，作为管理者，你能立刻说出你团队的职能定位吗？
2025-06-25 10:30:18
245
原创 我刚开始带团队，从哪里着手呢？.
一个快速发展的行业会推着你往前走，不会等你万事俱备了才让你带团队，泛互联网就是这样一个领域。也许你还没想过要做管理，而且你的上级也并不希望你做纯粹的人力管理，但是“带团队”这个事情，却已经变得不可避免。换句话说，你叫什么不重要，头衔也不重要，重要的是，你很快就得带着一个小团队做事了。很多人对于做技术，那是胸有成竹、毫不含糊，但是对于带团队这事儿，却常常不知道该从哪里下手。你是否也有这个困惑呢？这样的一些时刻，你是否历历在目呢？还记得你是如何应对的吗？诸如此类疑惑比比皆是。
2025-06-25 10:23:53
338
原创 新经理常踩的坑儿有哪些？
上一篇文章中，我系统地介绍了从一位工程师到一位管理者所需要做的角色转换。你是否已经对“如何做一名职业的管理者”胸有成竹了呢？事实上，管理更多的是一门实践科学，从“知道”到“做到”，还需要长期地刻意练习。在实际操练过程中，你会碰到各种各样的问题，这会是常态。但是，如果你能提前知道前面有哪些“坑”是最容易踩到的，你也许就可以提前规避，选择跨过去或绕过去。今天，我就把过去10年我遇到、看到、听到、搜集到的新经理最常见的管理误区，汇总为六个大类和你分享，希望可以帮你未雨绸缪。
2025-06-25 10:13:44
260
原创 从工程师到管理者，角色都发生了哪些变化？
由于管理者总是在盘算和筹划一些可能会对公司和团队有价值的事情，而没有仔细考虑风险和成本，所以在工程师的眼中，管理者时不时会提出一些“不靠谱”的期望和需求，但这正是两个角色关注的东西不同造成的。而作为一个管理者，你要做的是带领整个团队往前走，上级只是帮你设定一个目标，剩下做什么、怎么做，都是你要考虑的，所有对达成目标有帮助的工作都是份内的。来看，即，你需要对谁负责。而成为“车夫”后，虽然你依然可以去帮你的马队拉车，但你的核心职责却是“赶好车”，即如何确保这辆马车良好地行驶在正确的方向上，才是最需要你关心的。
2025-06-25 10:10:56
333
原创 管理到底都做哪些事儿
别着急，我会把“管理三明治”这个框图，细化为一个可以定位大部分管理问题的“管理全景图”，或者叫“管理图谱”，通过13个要素呈现给你，这样你就可以按图索骥地去拆解类似“如何打造高效执行的团队”“如何群策群力打胜仗”“如何顺利空降到一个新团队”这样的大问题了。于是，一个常见的说法是把做管理比喻成“带兵打仗”；我们把无所不在的空气般的认知作为“天”，把承载一切管理工作的沟通作为“地”，把管理者需要做的看方向、带人、做事放在中间，就组成了管理者的管理框架，由于看上去像一块三明治，我把它形象地称为“管理三明治”。
2025-06-25 10:06:13
254
Linux系统技术可以学习一下
2024-01-26
播为主播提供一站式直播必备工具 包含弹幕助手、屏幕美化、语音播报、弹幕点歌等主播必备核心功能,目前已支持虎牙、斗鱼,抖音等、平台
2023-10-13
TestSyncMethods.java
2021-07-25
空空如也
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