给员工发钱能提高程序员的工作质量吗？

本文探讨员工工作质量与企业发展问题。指出工资由市场定，员工成长靠企业。介绍高质量软件开发组织的衡量维度及 DevOps 三步法，强调创建有吸引力团队的重要性，包括团队稳定、自治及无责文化，以实现企业与员工共同成长。

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最近在一个开发者的群里有朋友抛出一个话题“给员工发钱能提高员工的工作质量吗？”引起了大家的激烈讨论。我没有参与讨论，但是这个问题确实引起了我的思考。

我想通过下面几点来回答这个问题

企业在招聘的时候都会参考市场水平给员工定工资，同样的员工也会根据市场原则来选择自己喜欢的企业。在和市场水平相匹配的工资水平下，员工能不能给出高质量的工作结果就看员工能不能够在工作中发挥出自己的水平。

注意这里不是员工愿不愿意发挥出自己的水平，而是能不能够发挥出自己的水平。在与员工的一对一沟通中，我没有听到谁说自己不愿意进步的，但是很少有员工说自己愿意在这家企业干一辈子的。

员工来到一家企业一方面是为了挣钱得到生活的保障，另一方面他们希望能有所收获，获得承认。每个企业的晋升机会都是有限的，但是外边的世界是无限的，如果员工能在企业内部获得成长，那么企业可以得到高质量的工作成果，员工也能同时获得内部和外部的发展空间。

著名的基础设施及代码供应商 Puppet 每年都会出一个名为《State of DevOps Report》的报告。在 2021 年的报告中，他们按照四个维度比较了高、中、低绩效的软件开发组织。

2021 Puppet DevOps Report
这四个维度是

可以看到高绩效组织和中低绩效组织相比在时间效率上相比都是有数量级的差距的，比如变更的前置时间 (Lead Time for Changes) 高绩效组织只需要不足 1 小时，而低绩效组织需要1周甚至半年。

那么成为高绩效组织的关键是什么呢？《DevOps实践指南》一书中给出了 3 步法，即：流动、反馈、持续学习和实验。要通过这 3 步实现 DevOps 的目的需要以下必要条件：

注意这里强调的是团队，而不是个人。就今天讨论的主题而言，强调的是能够让个人成长的团队创造了高绩效的组织。

那么如何创造和建设能够让个人成长的，有吸引力的团队呢？

每个月我都会跟团队的每个人举行个人沟通会。现在我经常开场会问下面 4 个问题：

问这 4 个问题的原因无他，一方面我想了解一下个人和团队的基本情况，另外作为一个敏捷开发的践行者，DevOps 的追求者，我想了解理论和实际的差距在哪里。

从访谈的结果来看，团队成员认为他们在这个团队中都能开心的工作，自己能在团队中自由地发表意见和其他团队成员一起共同改进工作。他们能在这样一个团队里工作而感到骄傲。

在实现 DevOps 的三步法中，反馈这一步是团队在把根据产品经理的构想实现为软件服务，交付给客户以后，从下游和客户那儿获得反馈，然后根据反馈改进软件服务的过程。

很多公司按照项目创建团队，在项目结束以后团队就被解散了。这样的话，开发团队就不可能通过反馈改进自己的软件，团队成员也不会对结果真正的负责，更不可能在改进软件的过程中成长。

因此企业应该让团队保持稳定，让问题和改进意见能够尽快地反馈到开发这个软件的团队中，让开发人员实现持续改进。

开发者都知道在软件开发中规范很重要，但是很多技术带头人发现要落实规范确很难。这是为什么呢？

在企业中，制定规范的人往往不执行规范，通过把规范宣贯到开发团队中，希望开发团队能够遵照执行。不过，从执行效果上来看，即使有像 SonarCube 这样的代码扫描工具，很多时候代码规范还是执行不到位。

在说怎么解决规范执行问题之前，先说团队自治。团队自治就是团队可以自己决定架构、开发、设计和交付的流程，也就是开发的重要决策团队自己说了算。这需要领导者的信任和充分的授权。这里的信任尤为重要，这体现为需要放弃微观管理，以结果为导向。

如果团队能够自治，那么团队里的个人就能充分表达自己的意见，对整个开发结果负责，因为怎么做是团队自己而不是别人定的。团队不再需要为别人的设计买单。

回到规范上来，你会发现自治的团队会主动为自己制定规范，因为大家觉得自己是团队的主人，有动力持续提高工作质量。在这个时候，管理者以此为契机导入企业级的规范，把它作为团队规范的基础。

DevOps 的第三步是持续学习和实验。团队通过持续交付实现了快速流动，通过有效的反馈机制，团队能够持续学习。高绩效团队还会故意给使用“猴子”故意给系统制造故障来检查系统的鲁棒性。

要使反馈能够畅通快速地地到达团队，并且能够产生持续改进的效果，企业就需要慎重使用员工因为系统出现故障而受到惩罚的做法，而是鼓励员工暴露系统的问题，并且分析造成事故的原因。

Sidney Dekker博士曾定义了安全文化的一些关键要素，并创造了“正义文化”这一术语。他写道：“不公正的事故和意外处理会阻碍安全调查，让安全工作者感到恐惧（而不是专注），让整个组织更加官僚（而非更加细致），甚至还会导致信息封闭、责任逃避和滋生自我保全意识。”

在“正义文化”的企业中，员工会主动暴露问题，企业得到更多真实的反馈，企业和员工增加了彼此的信任，共同获得了成长空间。

员工的工资是市场决定的，在和市场水平相匹配的工资水平下，员工能不能给出高质量的工作结果就看员工能不能够在工作中发挥出自己的水平。通过 DevOps 建立高绩效的组织需要建设有吸引力的能让员工成长的团队。有吸引力的团队需要稳定，能够自治，而无责文化让企业和员工增加了彼此的信任，共同获得了成长空间。