Kopie von PROSPER - Module 1 - Unit 2 de.pptx
- 1. Optimierung organisatorischer Abläufe Modul 1 / Lektion 2 www.prosper-project.eu
- 2. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Partnership Von der Europäischen Union finanziert. Die geäußerten Ansichten und Meinungen entsprechen jedoch ausschließlich denen des Autors bzw. der Autoren und spiegeln nicht zwingend die der Europäischen Union oder der Europäischen Exekutivagentur für Bildung und Kultur (EACEA) wider. Weder die Europäische Union noch die EACEA können dafür verantwortlich gemacht werden. Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 by Die Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/ Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining is licensed under CC BY-NC-SA 4.0
- 3. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Das primäre Ziel dieser Lektion ist es, eine Einführung in die Optimierung verschiedener organisatorischer Prozesse im Zeitalter des digitalen Wandels zu geben. Um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen zu gewährleisten, müssen Führungskräfte in der Lage sein, ihre Arbeitsabläufe in ein digitales Format umzuwandeln und sie auf potenzielle Hindernisse für den Arbeitsablauf zu überprüfen. Darüber hinaus müssen sich die Führungskräfte mit den ISO-Normen vertraut machen, da sie eine entscheidende Rolle bei der Gewährleistung von Organisationsprozessen spielen, die international anerkannten Qualitätsmaßstäben entsprechen. Einführung
- 4. Programm zur Stärkung der Handlungskompetenz nach der Pandemie Inhalte 01 02 03 04 Analyse eines Arbeitsablaufplans Gewährleistung der digitalen Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen Digitalisierung von Organisationsprozessen Innovationsmanagementstandards 05 Selbsteinschätzung 06 Überleitung zur nächsten Lektion
- 5. Programm zur Stärkung der Handlungskompetenz nach der Pandemie WISSEN: Lernziele FÄHIGKEITEN: VERHALTENSWEISEN: EINSTELLUNGEN: Analyse und Optimierung von Organisationsabläufen sowie Einarbeitung in ISO-Normen zur Sicherstellung von Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen. Optimierung der Arbeitsabläufe im Zeitalter des digitalen Wandels, Ermittlung der Sicherheitsbedürfnisse der Mitarbeiter*innen. Digitalisierung von Prozessen wie Personalbeschaffung, Einarbeitung, Lernen und Entwicklung, Mitarbeiterengagement und Leistungsmanagement. Wechsel zu einer „Remote-first“-Mentalität.
- 6. Analyse der Prozesse und Arbeitsabläufe des Unternehmens mit Blick auf die digitale Produktivität 01
- 7. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Wenn Sie die Produktivität und Effizienz in Ihrem Unternehmen verbessern möchten, sollten Sie nicht einfach Ihre bestehenden manuellen Prozesse weiterführen. Übertragen Sie diese in ein elektronisches Format und belassen Sie es dabei. Investieren Sie in eine kontinuierliche Verbesserung durch eine Arbeitsablauf-Analyse. Eine Arbeitsablauf-Analyse sollte nicht nur einmal durchgeführt werden, sondern vor Beginn des digitalen Wandels und in regelmäßigen Abständen, um sich bei Bedarf an interne und externe Veränderungen anzupassen, indem neue/aktualisierte digitale Lösungen eingesetzt werden. Beim digitalen Wandel geht es nicht nur um den Einsatz von Technologie, sondern auch darum, sie zu nutzen, um die erforderlichen Ergebnisse zu erzielen. Ihr Unternehmen wird viel besser den Überblick über die internen und externen Veränderungen behalten können, denen es unweigerlich ausgesetzt sein wird. 1. Analyse der Prozesse und Arbeitsabläufe des Unternehmens mit Blick auf die digitale Produktivität
- 8. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Arbeitsablauf-Analyse Arbeitsabläufe organisieren die täglichen Verpflichtungen, sodass die Mitarbeiter*innen mehr Zeit für die einzelnen Aufgaben aufwenden können, anstatt manuell zu kontrollieren, wie die Arbeit erledigt wird. Das steigert die Zufriedenheit der Konsument*innen und das Engagement der Mitarbeiter*innen. Der erste Schritt, um diese wesentlichen Anpassungen vorzunehmen, ist die Arbeitsablauf-Analyse. Setzen Sie diese auf folgende Weise um: ● Verbessern Sie manuelle Prozesse, indem Sie z. B. einen Freigabeschritt eliminieren, sodass eine E-Mail weniger versendet werden muss, oder indem Sie die Anweisungen klarer formulieren (Excel-Tabellen); ● Automatisieren Sie manuelle Prozesse, um sie effizienter zu gestalten; ● Nutzen Sie Daten aus automatisierten Prozessen, um deren Effizienz zu verbessern. 1. Analyse der Prozesse und Arbeitsabläufe des Unternehmens mit Blick auf die digitale Produktivität
- 9. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Optimierung der Arbeitsabläufe Unter der Optimierung von Arbeitsabläufen versteht man die Verbesserung der Effizienz verschiedener organisatorischer Prozesse, z. B. in der Verwaltung, in der Industrie und in anderen Bereichen. Dies ist entscheidend für die langfristige Entwicklung und die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt. Eine effektive Optimierung der Arbeitsabläufe senkt die Kosten, mindert die Risiken und verringert den Zeitaufwand für die Bearbeitung von Aufgaben. Wenn alle Prozesse gut dokumentiert und gestrafft sind, verbringen die Mitarbeiter*innen weniger Zeit mit der Korrektur von Fehlern und der Erledigung unwichtiger Aufgaben und haben mehr Zeit für die Verwaltung und den erfolgreichen Abschluss von Projekten. Auf diese Weise schafft die Arbeitsablauf- Optimierung eine positivere Arbeitskultur. Eindeutige Aufgaben und Anforderungen ermöglichen es den Mitarbeiter*innen, einschließlich neuer Mitarbeiter*innen, ein einheitliches Niveau an Effizienz und Qualität zu erreichen. Ein hohes Produktivitätsniveau zielt auf geringere Bestände und höhere Rentabilität ab. 1. Analyse der Prozesse und Arbeitsabläufe des Unternehmens mit Blick auf die digitale Produktivität
- 10. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Schmerzpunkte im Arbeitsablauf Identifizieren Sie Schmerzpunkte und Engpässe mit größerer Genauigkeit, damit jeder Arbeitsablauf mit optimaler Effizienz abläuft. Mit dem richtigen Ansatz ermöglicht die Arbeitsablauf-Analyse nicht nur die Identifizierung problematischer Bereiche, sondern auch die Ermittlung der Hauptursache für die Probleme, die die Effizienz Ihres Arbeitsablaufs behindern. Dazu gehören: 1) Missverständnisse; 2) Unnötig viele Tools und Plattformen; 3) Unklare Prioritäten; 4) Unzureichendes Training; 5) Begrenzter Einblick in das, was die Mitarbeiter*innen tun; 6) Widerstand gegen Veränderungen. 1.Analyse der Prozesse und Arbeitsabläufe des Unternehmens mit Blick auf die digitale Produktivität
- 11. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Bewährte Praktiken und Beispiele Softwaresysteme verringern den Bedarf an manuellem Aufwand und unnötiger Arbeit. Zu den weiteren Vorteilen gehören eine höhere Investitionsrentabilität und eine allgemeine Verringerung der Arbeitsbelastung. Wählen Sie ein Tool zur Verwaltung von Arbeitsabläufen, das sich mit Ihrer Arbeit synchronisieren lässt, sodass die Administration Dateien mit minimalem Aufwand und maximaler Übersichtlichkeit verwalten kann. Arbeitsablauf- Software Asana Trello Prozess Macher Nintex Kissflow
- 12. Gewährleistung der digitalen Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen 02
- 13. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen Digitale Gesundheit und Sicherheit betreffen Menschen, Kultur und Einstellungen – und können dazu beitragen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Vertrauen, Innovation und Zusammenarbeit fördert. Durch die Digitalisierung wird Sicherheit unmittelbarer, persönlicher und für alle zugänglicher. Die Mitarbeiter*innen werden starker einbezogen, die Verantwortung für die Sicherheit wird geteilt, und es wird sichergestellt, dass Sie in Echtzeit über die Informationen verfügen, die Sie benötigen, um wirksame Änderungen und Eingriffe vorzunehmen. Dies führt zu einer engagierteren, zufriedeneren Belegschaft und niedrigeren Zwischenfallraten – und damit zu insgesamt besseren Geschäftsergebnissen. Führungskräfte sollten: ● mit ihren Teams ein Gespräch über hybride Arbeit führen, um zu definieren, was hybride Arbeit für ihre Organisation bedeutet und inwiefern sie Teil ihrer Kultur ist. ● ihre Mitarbeiter*innen unterstützen, ihnen zuhören und es den Teams ermöglichen, die für sie geeigneten hybriden Arbeitsmodelle zu definieren und zu bestimmen. 2. Gewährleistung der digitalen Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen
- 14. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Arbeitgeber*innen müssen berücksichtigen, welche Art von Arbeit die Mitarbeiter*innen verrichten, ob sie über die notwendigen Hilfsmittel verfügen, um ihre Aufgaben sicher zu erfüllen, welche Kommunikationskanäle vorhanden sind, welche Unterstützung für die psychische Gesundheit sie möglicherweise benötigen und wie sie etwaige Probleme melden können. Es ist wichtig, daran zu denken, dass das, was für die einen funktioniert, nicht unbedingt für andere Mitarbeiter*innen gilt. Vor der Einführung eines hybriden Ansatzes sollten die potenziellen Auswirkungen auf Personen, die Schwierigkeiten mit der Remote-Arbeit haben, sowie auf diejenigen, die davon profitieren würden, bedacht, und dabei die Verantwortlichkeiten der Menschen, ihre persönlichen Umstände und ihre Arbeitsweise berücksichtigt werden. Wenn es nicht möglich ist, einen individuellen Ansatz zu verfolgen, sollten Sie andere Möglichkeiten in Betracht ziehen, um negative Auswirkungen auf die psychische Gesundheit zu verhindern – z. B. regelmäßige Kontrollbesuche, Unterstützung der Mitarbeiter*innen bei der Bewältigung ihrer Arbeitsbelastung und Ermutigung zu Pausen. 2. Gewährleistung der digitalen Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen
- 15. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Um herauszufinden, was benötigt wird, wird empfohlen, alle Mitarbeiter*innen eine Beurteilung ihrer Arbeitsbedingungen im Homeoffice durchführen zu lassen. Glücklicherweise können diese Beurteilungen aus der Ferne durchgeführt werden. Mithilfe eines Fragebogens wird ermittelt, was die Menschen zu Hause bereits haben und welche zusätzlichen Geräte sie benötigen. Dabei kann es sich um so einfache Dinge handeln wie die Bereitstellung einer Laptoperhöhung, eines zusätzlichen Bildschirms oder einer Handgelenkstütze, oder einfach um Hilfe bei der Anpassung. 2. Gewährleistung der digitalen Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen
- 16. Programm zur Befähigung nach der Pandemie 2. Gewährleistung der digitalen Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter*innen • 50 % der Remote-Mitarbeiter*innen • 44 % der Nicht-Remote-Mitarbeiter*innen (Eurofund, 2020) Muskel-Skelett- Erkrankungen • 41 % der Remote-Mitarbeiter*innen • 25 % der Nicht-Remote-Mitarbeiter*innen (Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2021) Arbeitsbedingter Stress • 27 % der Remote-Mitarbeiter*innen • 18 % der Nicht-Remote-Mitarbeiter*innen (Eurostat, 2021) Längere Arbeitszeiten • Ergonomische Ausstattung/ Arbeitsplätze • Regelmäßige Pausen und Bewegung während des Tages • Regelmäßige Kommunikation • Realistische Erwartungen • Zeitmanagement-Tools • Flexible Arbeitszeiten
- 17. Programm zur Befähigung nach der Pandemie 1. Hybriden Arbeitsablauf definieren 2. Mitarbeiter*innen unterstützen 3. Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen berücksichtigen 4. Hybride Arbeitsmodelle anpassen 5. Auswirkungen auf die psychische Gesundheit messen 6. Arbeitsbedingungen im Homeoffice bewerten lassen 7. Richtlinien regelmäßige überprüfen und aktualisieren Um diese Maßnahmen auszuwerten, können KMU: ● Regelmäßige Erhebungen durchführen ● Zwischenfallsraten überwachen ● Daten auswerten ● Trainings und Übungen durchführen ● Zur Berichterstattung ermutigen ● Die Einhaltung der Vorschriften überprüfen Checkliste, was KMU tun können, um die Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitarbeiter*innen zu gewährleisten
- 18. Was hat sich durch die Digitalisierung verändert? 03
- 19. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Personalbeschaffung Die hybride Personalbeschaffung, bei der künstliche Intelligenz und Automatisierungstechniken zum Einsatz kommen, kann Unternehmen dabei helfen, ihre Einstellungskosten zu senken und die Vielfalt bei der Personalbeschaffung zu verbessern. Die hybride Personalbeschaffung beschleunigt den Einstellungsprozess und verbessert gleichzeitig die Zufriedenheit der Bewerber*innen. Einer der größten Vorteile ist die größere Flexibilität bei der Kandidatensuche, da Personalvermittler*innen nicht mehr an den geografischen Standort gebunden sind. Sie können nun in nationalen und sogar globalen Talentpools nach Bewerber*innen suchen, was die Chancen des Arbeitgebers, die richtige Person für die Stelle zu finden, deutlich erhöht. 3. Was hat sich durch die Digitalisierung verändert? Die Einstellungsprozesse können Folgendes beinhalten: ● Telefon- oder Videobewerbungsgespräche; ● Textnachrichten oder E-Mails; ● LinkedIn-Nachrichten; ● Virtuelle Einstellungsveranstaltungen wie virtuelle Karrieremessen; ● Persönliche Gespräche gegen Ende des Einstellungsverfahrens.
- 20. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Einarbeitung Neue Mitarbeiter*innen, die remote angestellt sind, müssen sich dennoch geschätzt, engagiert und eingebunden fühlen. Sie müssen wissen, was von ihnen erwartet wird und was sie von der Organisation erwarten können. Neue Mitarbeiter*innen müssen mit den richtigen Ressourcen ausgestattet werden. Die virtuelle Einarbeitung erfordert eine stärkere Konzentration und eine bewusstere Durchführung. Führungskräfte müssen bei der virtuellen Einarbeitung stärker auf Etappenziele und Kontrollpunkte achten. Mehrere kurze, wöchentliche Check-Ins mit neuen Mitarbeiter*innen sind eine bewährte Methode, um ihr Interesse und Engagement aufrechtzuerhalten. 3. Was hat sich durch die Digitalisierung verändert? Weitere Informationen über die Einarbeitung finden Sie in Modul 2, Lektion 3, Abschnitt 2 „Maßnahmen von Führungskräften zur Förderung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds“.
- 21. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Lernen und Weiterbildung Fernarbeit kann es schwieriger machen, Bereiche zu identifizieren, in denen ein*e Mitarbeiter*in zusätzliches Training benötigt, insbesondere weil bei Fernarbeit viele der informellen Gespräche wegfallen, die am physischen Arbeitsplatz selbstverständlich sind. Durch den Einsatz mehrerer Kommunikationsmittel, einschließlich solcher, die für informelle und themenunabhängige Gespräche konzipiert sind, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeiter*innen mit Fragen zu L&W melden oder dass Führungskräfte den Bedarf an zusätzlichen Trainings in einer Fernarbeitssituation erkennen. 3. Was hat sich durch die Digitalisierung verändert? Diese Unterstützung steigert nicht nur die Produktivität, sondern auch die allgemeine Moral, gerade in dieser Zeit, in der wir sie am meisten brauchen. L&W-Teams und -Führungskräfte sollten sich auf zwei Hauptziele konzentrieren: die Ermöglichung des Lernens im Arbeitsalltag und die Bereitstellung von Trainingsinstrumenten, die erforderlich sind, um das Unternehmen bei der Erreichung der Unternehmensziele in der Fernarbeit zu unterstützen. Siehe auch Modul 2, Lektion 3, Abschnitt 2 „Maßnahmen von Führungskräften zur Förderung einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung“.
- 22. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Gamifizierung Moderne Lernmanagementsysteme bieten die Möglichkeit, den Inhalt spielerisch zu gestalten, um ihn ansprechender und unterhaltsamer zu machen. Zusätzlich zu den Inhalten kann auch die Lernerfahrung selbst durch Elemente wie Bestenlisten, Highscores und ähnlichem spielerisch gestaltet werden. Bewährte Praktiken und Beispiele Wie nutzen die meisten Unternehmen Gamifizierung im Bereich Lernen und Weiterbildung? 1) Im Rahmen der bestehenden Ausbildung; 2) Avatar-Anmeldefunktionen; 3) Änderung des Formats komplexer Lektionen; 4) Feedback während der Kurse; 5) Peer-Setting; 6) Integrierte Preise; 7) Lerninteraktion.
- 23. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Engagement der Mitarbeiter*innen Je engagierter eine Person ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie effizienter arbeitet, zufriedener ist und bei ihrer Arbeit mehr als das Minimum leistet, wann immer es möglich ist. Angesichts der Tatsache, dass die Mehrheit der Unternehmen auf Fernarbeit setzt, muss die Personalleitung neue und konkretere Wege finden, um ihre Mitarbeiter*innen zufrieden zu stellen, ohne dass sie sich persönlich mit ihnen austauschen müssen. 3. Was hat sich durch die Digitalisierung verändert? Unternehmen, die Fernarbeit und andere flexible Arbeitsmöglichkeiten anbieten, sind für Top-Talente attraktiver und helfen den Unternehmen, wettbewerbsfähige Arbeitskräfte zu gewinnen und zu binden.
- 24. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Leistungsmanagement Der Prozess der Leistungsoptimierung aus der Ferne ist zwar schwierig, kann aber durch Anpassungen des Managementstils und der Organisationspolitik vereinfacht werden. Mit einer angemessenen Untersuchung lassen sich Engpässe ermitteln und die Ressourcen effizient zuweisen. Fernarbeitskräfte profitieren am meisten von einem Modell des Leistungsmanagements mit häufigem Feedback. Mitarbeiter*innen wünschen sich hilfreiches, umsetzbares Feedback, vor allem, wenn sie sich durch die Remote-Umgebung isoliert fühlen; ein Modell mit häufigem Feedback bietet genau das. In diesem Modell geben Führungskräfte lösungsorientiertes Feedback. Die Grundprinzipien des Leistungsmanagements bleiben auch in einem Remote-Arbeitsumfeld die gleichen, müssen aber anders umgesetzt werden. In der Büroumgebung sind Ad-hoc-Diskussionen und Feedback möglich, was in einer Remote-Umgebung nicht gegeben ist. Weitere Informationen finden Sie in Modul 2, Einheit 3, Thema "Maßnahmen von Führungskräften zur Förderung einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung - Führung und "Präsenz" der Führungskraft". 3. Was hat sich durch die Digitalisierung verändert?
- 25. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Vorübergehende Fernarbeit ist etwas anderes als eine auf Fernarbeit ausgerichtete Grundeinstellung. Der Wechsel zu einer „Remote-first“-Mentalität bedeutet die Umstellung auf einen neuen Ansatz. Denken Sie über folgende Fragen nach: Bewertung – Analyse der Arbeitsabläufe in Ihrem Unternehmen ● Findet das Management in der Zentrale statt ODER arbeitet es dezentral und weltweit? ● Ist die synchrone Kommunikation die am häufigsten praktizierte Form der Kommunikation ODER wird die asynchrone Kommunikation bevorzugt? ● Wird die Arbeit im Büro als wichtige Arbeit angesehen ODER kann die gesamte Arbeit remote erledigt werden, einschließlich wichtiger Besprechungen? ● Werden wichtige Entscheidungen während formeller und informeller persönlicher Interaktionen ODER im Rahmen der Fernkommunikation getroffen? ● Finden alle Besprechungen während der Bürozeiten der Zentrale statt ODER werden persönliche Besprechungen begrenzt und für alle Zeitzonen protokolliert? ● Ist die Leistung direkt an die Stunden im Büro gebunden ODER wird sie an den Ergebnissen gemessen und nicht an der im Büro oder online verbrachten Zeit? ● Wird eine zentrale Plattform für das Engagement und die Kommunikation des Teams genutzt? Auf der Grundlage Ihrer Antworten können Sie Ihre organisatorischen Abläufe überdenken und zu einer „Remote-first“-Mentalität übergehen!
- 26. Der Innovations- management- standard ISO 5600 04
- 27. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Die ISO (Internationale Organisation für Standardisierung) ist ein weltweiter Zusammenschluss von nationalen Normungsgremien (ISO-Mitgliedsorganisationen). Die Innovationsfähigkeit einer Organisation ist anerkanntermaßen ein Schlüsselfaktor für nachhaltiges Wachstum, wirtschaftliche Lebensfähigkeit, erhöhten Wohlstand und die Weiterentwicklung der Gesellschaft. Zu den Innovationsfähigkeiten einer Organisation gehören die Fähigkeit, die sich ändernden Umfeldbedingungen zu verstehen und darauf zu reagieren, neue Chancen zu nutzen und das Wissen und die Kreativität der Mitarbeiter*innen innerhalb der Organisation in Zusammenarbeit mit externen Interessenten einzusetzen. 4. ISO 56000 Sie schafft einen kohärenten, konsistenten und gemeinsamen Rahmen, um: ● Verständnis für die wichtigsten Begriffe, Definitionen, Konzepte und Grundsätze des Innovationsmanagements zu schaffen; ● eine Organisation dabei zu unterstützen, ein Innovationsmanagementsystem und andere Standards für das Innovationsmanagement einzuführen, umzusetzen, aufrechtzuerhalten und kontinuierlich zu verbessern; und ● die Kommunikation zu erleichtern und das Bewusstsein für Innovationsaktivitäten intern und organisationsübergreifend zu schärfen.
- 28. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Die ISO 56000-Normenfamilie befasst sich in erster Linie mit Qualitätsmanagementsystemen und enthält Leitlinien für Organisationen zu Management- und Innovationsprozessen, Innovationsmanagementsystemen, Innovationswerkzeugen und -methoden sowie Innovationsmetriken. a) ISO 56002:2019 – Innovationsmanagementsystem – Leitfaden b) ISO/TR 56004:2020 – Bewertung des Innovationsmanagements – Leitfaden c) ISO/TS 56003:2019 – Innovationsmanagement – Werkzeuge und Methoden für das Management geistigen Eigentums – Leitfaden d) ISO 56000:2020 – Innovationsmanagement – Grundlagen und Vokabular 4. ISO 56000-Normenfamilie
- 29. Programm zur Befähigung nach der Pandemie 4. ISO 56000 Antworten auf häufige Fragen KMU können von der ISO selbst, aber auch von Drittorganisationen zertifiziert werden, die zu diesem Zweck gegründet wurden und von der Industrie und der nationalen Regierung akkreditiert sind. Mehrere Variablen, darunter die Größe des Unternehmens, die gewünschte Zertifizierungsart und die gewählte Zertifizierungsstelle, können die Kosten der ISO-Zertifizierung für ein KMU beeinflussen. Die Komplexität der Tätigkeiten des KMU und die gewählte Zertifizierungsstelle sind zwei Variablen, die die Dauer der ISO- Zertifizierung beeinflussen können. Diese ist für einen bestimmten Zeitraum gültig, häufig drei Jahre.
- 30. Programm zur Befähigung nach der Pandemie 4. ISO 56000 Schritte zur Erlangung von ISO 56000 ● Lückenanalyse Um festzustellen, in welchen Bereichen Verbesserungen erforderlich sind, um die Kriterien der ISO- Normen zu erfüllen, sollte eine Lückenanalyse durchgeführt werden. ● Planentwicklung Das KMU sollte eine Umsetzungsstrategie entwickeln, um die Systeme in Einklang mit ISO 5600 zu bringen. ● Interne Audits Die KMU sollten sich dann vergewissern, dass die Kriterien der ISO 5600 erfüllt werden, und die Bereiche aufzeigen, in denen sie sich verbessern müssen. ● Zertifizierungsaudit Eine von der Branche und der nationalen Regierung akkreditierte Zertifizierungsstelle sollte ein Zertifizierungsaudit durchführen und bestätigen, dass die Kriterien der ISO 5600 eingehalten werden. ● Korrekturmaßnahmen Das KMU muss Korrekturmaßnahmen ergreifen, um während des Zertifizierungsaudits festgestellte Nichtkonformitäten zu beheben, wenn es die Kriterien der ISO 5600 nicht erfüllt.
- 31. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Die Optimierung der Arbeitsabläufe schafft eine produktivere Arbeitskultur. Bei der digitalen Sicherheit und Gesundheit geht es um mehr als nur um Technologie, denn sie ist für das Organisationsmanagement unerlässlich. Die Digitalisierung hat Prozesse wie Personalbeschaffung, Einarbeitung, Lernen und Weiterbildung, Mitarbeiterengagement und Leistungsmanagement verändert. Die Umstellung auf eine „Remote-First“- Mentalität bedeutet, dass man sich den neuen digitalen Ansatz zu eigen macht. Die Innovationsfähigkeit einer Organisation wird als Schlüsselfaktor für das Arbeitsablaufmanagement und die Produktivität der Mitarbeiter*innen angesehen. ZUSAMMENFASSUNG VON LEKTION 2
- 32. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Wir bieten Ihnen einen kurzen Fragebogen zur Selbsteinschätzung Ihres Verständnisses der Inhalte. Ziel ist es, das Gelernte zu überprüfen und zu festigen. Sie können das Quiz so oft Sie wollen machen. Denken Sie daran: Das Quiz ist nur ein Teil des Lernprozesses! Klicken Sie unten, um loszulegen. SELBSTEINSCHÄTZUNGS- FRAGEBOGEN
- 33. Programm zur Befähigung nach der Pandemie ● „Workflow Optimization: Techniques, Best Practices, and Examples§ https://www.smartsheet.com/content/workflow-optimization ● “Workflow Analysis: How to Improve & Optimize Your Processes” https://www.frevvo.com/blog/workflow-analysis/ ● “How digital health and safety can transform your workplace” https://www.work-wallet.com/news/digital-health-and-safety- transformation/ ● „The health and safety implications of hybrid working“ https://worknest.com/blog/the-health-and-safety-implications-of- hybrid-working/ ● “How Remote Work Has Changed Today’s Recruiting Industry” https://apuedge.com/how-remote-work-has-changed-todays- recruiting-industry/ Referenzen
- 34. Programm zur Befähigung nach der Pandemie ● „How Remote Work Has Changed Today’s Recruiting Industry“ https://www.eleapsoftware.com/remote-work-is-the-new-normal- heres-how-it-will-affect-ld/ ● „2020 in Review: How Remote Work Has Shifted Learning and Development Needs“ https://trainingindustry.com/articles/remote- learning/2020-in-review-how-remote-work-has-shifted-learning- and-development-needs/ ● „9 Ways to Gamify Your Company's Training“ https://www.continu.com/blog/gamification-in-training ● „Employee engagement for remote workforce“ https://www.upskillist.pro/blog/employee-engagement-for- remote-workforce/ Referenzen
- 35. Programm zur Befähigung nach der Pandemie ● Arbeitsstunden - jährliche Statistiken https://ec.europa.eu/eurostat/statistics- explained/index.php?title=Hours_of_work_- _annual_statistics#:~:text=Selbst%2Erwerbstätige%20mit%20Ange stellten,%2C%20und%20Angestellte%20%20E2%80%93%2035,6%2 0Stunden. ● Bericht – Forschung über arbeitsbedingten Stress ● https://osha.europa.eu/en/publications/report-research-work- related-stress ● Wohnen, Arbeiten und COVID-19 ● https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/livin g-working-and-covid-19 Referenzen
- 36. Programm zur Befähigung nach der Pandemie ● „Better Performance Management for Remote Teams“ ● https://www.betterworks.com/magazine/better-performance- management-for-remote-teams/ ● „2020 in Review: How Remote Work Has Shifted Learning and Development Needs“ https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/202 2/05/03/improving-employee-performance-during-remote-work ● „The ISO 56000 Innovation Management System“ ● https://www.iso56000.com/ Referenzen
- 37. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Wenn man das Problem richtig definiert, hat man die Lösung schon fast gefunden. - Steve Jobs
- 38. Programm zur Befähigung nach der Pandemie Um eine produktivere Arbeitskultur zu schaffen, ist es auch wichtig, die Qualität der Ergebnisse zu maximieren, um wettbewerbsfähig und relevant zu bleiben. Digitale Werkzeuge sind unerlässlich, um hohe Leistungsziele unter hybriden Arbeitsbedingungen zu erreichen. Sie können sowohl ein qualitatives als auch ein quantitatives Mittel zur Bewertung der betrieblichen Aspekte von KMUs sein. ÜBERLEITUNG ZU LEKTION 3
- 39. Hier können Sie uns finden: ● https://prosper-project.eu/ ● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU ● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/ www.prosper-project.eu Danke, dass Sie mit uns lernen!