Social Media strategisch: Human Resources, SMCF 13.9.2011
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Das Dokument thematisiert die Herausforderungen und Strategien im internationalen E-Recruiting und Personalmarketing, insbesondere im Kontext von Social Media. Es wird betont, dass traditionelle Kommunikationsmaßnahmen und Jobanzeigen oft austauschbar und wenig glaubwürdig sind, während ein transparentes und kreatives Arbeitgeberimage entscheidend für die Ansprache geeigneter Talente ist. Die Wichtigkeit von relevanten Inhalten und einem gezielten Einsatz von Social Media wird hervorgehoben, um potenzielle Bewerber zu motivieren und die Reichweite zu erhöhen.
Social Media strategisch: Human Resources, SMCF 13.9.2011
- 1. DIRECT-SELECTION Ihr strategischer Partner für internationales E-Recruiting & Personalmarketing/Employer Branding Ina Ferber, Director Direct-Selection CE
- 2. Ein Statement: Social Media funktioniert dann, wenn der Inhalt für mich relevant ist. … Aber das war im Web 1.0 auch nicht anders.
- 3. Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen 7,0% / 40,15 0,5 2,8 Mio Mio. Mio. Arbeitslosenquote Erwerbstätige Gemeldete Bevölkerung offene Stellen Quelle: Statistisches Bundesamt im Juli 2011
- 4. Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen Unter den 496.800 berichteten offenen Stellen sind: Über 96.000 offene Über 30.000 offene Über 25.000 offene Stellen für Ingenieure Stellen für Stellen in der ITC Auszubildende 70% der Unternehmen in Deutschland melden, dass sie Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen 50% melden, wenige passende Hochschulabsolventinnen und -absolventen für ihre zu finden Quelle: VDI, Bitkom , DIHK, Monster Recruiting Trends
- 5. Kurz gesagt: Wir bewegen uns in einer Wettbewerbssituation um die besten Talente – die sich für einen Arbeitgeber entscheiden können, den sie unter den Besten auswählen.
- 6. Diese Anzeige interessiert in einer Wettbewerbssituation niemanden – egal ob Print, Online-Jobbörse oder auf Facebook!
- 7. Dieses Anschreiben interessiert in einer Wettbewerbssituation auch niemanden mehr – wenn er es in derselben Form täglich bekommt
- 8. Zusammenfassend gesagt: … dieselben Kommunikationsmaßnahmen, die bereits im Web 1.0 (und Print) erfolglos und austauschbar waren, werden in der Regel unter den gleichen Vorzeichen ins Web 2.0 kommuniziert – nichtssagende Anzeigen, austauschbare Datenbank- Anschreiben (Xing, LinkedIn), austauschbare Karriere-Homepages. … die bei uns am häufigsten angefragte Social Media-Leistung ist das Einrichten einer Facebook-Fanpage mit Einbindung der auf Monster geschalteten Jobs per RSS- Feed. Die Kommunikation relevanter Inhalte auf der eigenen Homepage und in Werbeanzeigen (eine Stellenanzeige ist nichts anderes) wird dabei völlig außer Acht gelassen. Das Web 1.0 mit statischem Content wird übersprungen, eigene Werte und Inhalte bleiben undefiniert, der Web 2.0-Dialog mit potentiellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über Themen, die für sie wirklich relevant sind, bleibt aus.
- 9. Reden wir darüber !
- 10. Transparenz Was? Das einfache Anzeigen-Statement „…mit einem offenen und unkomplizierten Arbeitsumfeld, viel Raum für Eigeninitiative in einem jungen und engagierten Team…“ ist beliebig austauschbar und wirkt nur noch bedingt glaubwürdig Wie? Durch z.B. Einbindung von (sehr persönlichen) Mitarbeiter-Statements, kurzen Unternehmens-Filmen und einem Dialog(!) mit Interessenten auf der entsprechenden Seite wird ein Unternehmen greifbar Warum? Spätestens seit 2010 existiert für die meisten Absolventen-, Fach- und Führungspositionen ein Wettbewerb um geeignete Bewerberinnen und Bewerber. Ein sympathisches, durch transparentes Auftreten erzeugtes Unternehmens-Image kann hier den Unterschied machen
- 11. Viralität Was? Zunächst eine klassische Werbebotschaft mit klassischem „Call to Action“: Bewirb dich bei uns oder behalte uns zumindest in guter Erinnerung. Und vor allem – empfehle uns weiter! Wie? Die Botschaft wird originell verpackt – und ist so ansprechend, informativ, witzig (oder, im Idealfall, alles zusammen), dass sie als persönliche Empfehlung weiter- geleitet wird Warum? Die Skepsis gegenüber traditionellen Werbebotschaften nimmt zu und wird immer mehr hinterfragt oder ganz ausgeblendet. Die persönliche Empfehlung erzeugt hier Glaubwürdigkeit und Interesse. Beides wird sonst nicht (mehr) erreicht
- 12. Nachhaltigkeit Was? Social Media-Aktionen sind immer mindestens mittelfristig angelegte Maßnahmen – nie ein viertes oder fünftes Stellenportal auf dem Markt. Das Medium wird als solches nicht wahrgenommen Wie? Das positive Image des Arbeitgebers wird durch transparente Kommunikation aufgebaut und mit viralen Maßnahmen verbreitet. Und zwar über einen längeren Zeitraum Warum? Weil es in der Wettbewerbssituation um die besten Talente – oder überhaupt um Fachkräfte oder sogar Azubis – um ein positives, transparentes und vor allem glaubwürdiges Arbeitgeber-Image geht, das eine potentielle Bewerberin / einen potentiellen Bewerber letztlich auch zu einer Bewerbung motiviert
- 14. Vernetzt – Social Media HR-Kampagnen und motivierender Web 1.0-Content Was? Social Media ist als Marketinginstrument auch im Personalmarketing in aller Munde. Eine wesentliche Komponente wird aber übersehen: die Einbindung in einen motivierenden Web 1.0-Content Wie? Nach Klärung, was eine Social Media-Kampagne kann und was sie nicht kann, zeigen wir eine ideale Vernetzung Warum? Die Social Media-Kommunikation und -Formate können sehr positive Schlaglichter setzen, die Lust auf „mehr“ machen oder den Ausschlag geben, wenn auf stehendem Content bereits Überzeugungsarbeit geleistet wurde. Sie kann aber durch Echtzeit, Leseverhalten und begrenzten Postingplatz keine intensivere Auseinandersetzung z.B. mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ersetzen. Diese ist wiederum entscheidend für den Kampagnenerfolg
- 15. Was eine Social Media-Kampagne kann Was: Einen Arbeitgeber als transparent und glaubwürdig branden und relevanten, vor allem aktuellen Content liefern Wie: Im Idealfall durch Einbindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus den jeweiligen Fachbereichen, die als Unternehmens-Botschafterinnen und -Botschafter die Kommunikation glaubwürdig darstellen und dem Arbeitgeber „ein Gesicht“ geben – auf Basis gut organisierter Kommunikations- / Redaktionspläne Warum: Weil die Einbindung eines Social Media-Kanals mit einer Zielgruppen- Kommunikation auf Augenhöhe den Unterschied in einem Wettbewerbsmarkt um gesuchte Talente machen kann: . . . basierend auf der Identifikation mit Peers (den Unternehmens-Botschafterinnen und -Botschaftern), woraus Motivation entsteht, und . . . basierend auf zusätzlichen gebotenen relevanten und informell gehaltenen Mitteilungen
- 16. Was eine Social Media-Kampagne nicht kann Was: Relevanter und motivierender stehender Content muss vor allem für recherchegeübte und -gewohnte Zielgruppen (etwa MINT) überhaupt verfügbar und darüber hinaus übersichtlich und lesbar sein Wie: Durch Einbindung von stehenden Artikeln auf Unternehmensseiten oder Karriere- Landing Pages, die ausführlich informieren, etwa über „Was ist das technische Tagesgeschäft des Bereichs“ oder „Auf welche Projekte ist die Abteilung besonders stolz“ Warum: Die Social Media-Kampagne kann nur anteasern oder umgekehrt den finalen Push geben. Alleine durch die Echtzeitkommunikation mit max. 420 Zeichen ist die „lebenswichtige“ Darstellung und Auffindbarkeit des Contents nahezu unmöglich
- 17. Personalmarketing und E-Recruiting in Social Media: Wie wir eine Kampagne erfolgreich machen Was: Traffic auf den Web 1.0-Auftritt leiten und hier interessierte potentielle Bewerber mit weiterem relevanten Content motivieren, um aus einem Fan eine Bewerberin / einen Bewerber zu machen Wie: Zum Beispiel als schnell auffindbarer Teil der Homepage, als individuell gehostete, dezidierte Microsite und / oder durch speziell gehostete Kampagnen- Landing Pages, Banner und Google Ads Warum: Um „angeteaserte“ Bewerberinnen und Bewerber durch zusätzlichen Content für eine Bewerbung zu interessieren, entweder als spontane Reaktion oder nach mittelfristiger Beobachtung des Auftritts, wenn unmittelbar eine Karriere- Entscheidung ansteht
- 18. Ideale Vernetzung einer Gesamtkampagne ‣ Dezidierte Landing Pages Bannerpräsenz auf ‣ Verknüpfte Stellenanzeigen Fach- ggf. Fach-, ggf. auf General Interest- Interest-Seiten ‣ Bannerwerbung Karriere-Seite - Karriere-Microsite – konzipiert für potentielle Bewerberinnen und Bewerber aus den relevanten Zielgruppen Maßgeschneiderte, motivierende Info über Mission & Vision des Unternehmens dezidiert aus Sicht der Zielgruppe ‣ zusätzliche ‣ Fanseite mit HR- Informationen über die und IT-Inhalten für Arbeitswelt, den 3D-Blick auf Unternehmensmission das Unternehmen und -vision, Produkte, ‣ Blogs etc. ‣ Moderierte Gruppe zu ‣ dezidierte, ausgewählten schlagwortbasierte Themen auf Xing Kampagnen für einzelne Zielgruppen
- 19. Monster Social Recruiting Unsere Lösungen enthalten: Beratung, Konzeption und Umsetzung von Social Media-Maßnahmen: Profitieren Sie von einem erfahrenen Partner. Beratung und Konzeption, Gestaltung, Entwicklung der Benutzeroberfläche und Veröffentlichung der Seiten, auf Wunsch inhaltliche Betreuung, auch permanent durch einen eigenen Social Media-Redakteur bei Ihnen vor Ort Zum Beispiel Einrichtung eines Corporate Blog oder Personal Blog Integration in Ihre bestehenden Personalmarketing-Aktivitäten Warum Monster Direct-Selection? Weil keine andere Agentur unsere einzigartige Kombination aus bewerberorientertem Personalmarketing und dem Einsatz von Social Media- Kanälen und Strategien bieten kann
- 20. Danke für Ihre Aufmerksamkeit!
- 21. Direct-Selection – Ihr Ansprechpartner Ina Ferber Director Direct-Selection CE Tel.: +49.6196.9992-230 Fax: +49.6196.9992-970 [email protected] Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Str. 14 65760 Eschborn www.monster.de www.jobpilot.de