La gestin de la expatriacin: conceptos y etapas clave

Marcelo Pascual Faura* Gregorio Escalera Izquierdo** En este trabajo se analiza, en primer lugar, los conceptos de expatriacin y expatriado, as como los cambios que ms recientemente se estn llevando a cabo en cuanto a los pases de destino de los expatriados espaoles. A continuacin se pasa a exponer las etapas clave que conlleva todo proceso de expatriacin; desde los principales motivos que llevan a las empresas espaolas a expatriar a sus trabajadores, a la gestin de la expatriacin propiamente dicha; haciendo especial hincapi en el anlisis del perfil profesional y personal de los expatriados espaoles. Por ltimo abordamos, el anlisis de la repatriacin y de la funcin de la direccin de recursos humanos, en todo el proceso de expatriacin. Palabras clave: gestin de expatriados, expatriacin, globalizacin econmica, internacionalizacin econmica. Clasificacin JEL: F23, J61. 1. El fenmeno de la expatriacin: anlisis de situacin
En los ltimos veinte aos, la evolucin sufrida por la realidad empresarial ha impulsado a las compaas a proyectarse hacia una autntica dimensin mundial. Por otra parte, la revolucin tecnolgica ha permitido a las empresas multiplicar sus actividades, pudiendo establecer filiales en distintos pases y continentes con el fin de ampliar sus mercados y enfrentarse a una creciente competencia. En este proceso de expansin, se pre* Doctor en Psicologa. UCM. Profesor Universidad San Pablo CEU, Departamento de Empresa. ** Doctor en Ciencias Econmicas y Empresariales. Profesor Universidad Nacional Educacin a Distancia, Departamento de Organizacin de Empresas.

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sentan nuevos retos, que afectan tanto a la concepcin de las organizaciones como a la direccin de las personas. La internacionalizacin es un proceso que requiere una complicada gestin, porque debe tener en cuenta los factores que configuran las diferentes realidades econmicas, legales y socioculturales de los respectivos pases en los que actan las compaas, as como las circunstancias personales de quienes estn involucrados. Uno de los problemas ms habituales con los que se encuentran las empresas en este proceso de internacionalizacin es el de encontrar la concepcin organizativa ms adecuada, que permita definir e impulsar una determinada estrategia de negocio conjunta, as como recibir la informacin necesaria para realizar el seguimiento y control de la marcha de la em-

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presa y de los profesionales que trabajan en ella, para a partir de ah, tomar las decisiones correctoras oportunas. La globalizacin de la economa y como consecuencia el progresivo nmero de empresas con intereses en otros pases conducen a un mayor nmero de profesionales que circulan o se mueven entre la empresa matriz y las empresas subsidiarias, normalmente conocidos bajo el trmino expatriados (1). Una de las cuestiones fundamentales a investigar es el conocimiento de las razones por las que las compaas recurren a la expatriacin en lugar de contratar a trabajadores locales del pas, teniendo en cuenta que suponen para las compaas un coste superior, en comparacin con la contratacin de profesionales locales. Para Black y Gregersen (1.999), los expatriados suponen para las compaas un gasto dos o tres veces superior en comparacin con un puesto equivalente en el pas de origen. El fenmeno de la expatriacin (2) en Espaa no es algo nuevo como en muchas ocasiones pretenden hacernos creer. Como antecedentes histricos podemos citar: los militares en las Colonias Espaolas: Cuba, Filipinas, etctera; otros tradicionales como el Cuerpo Diplomtico, los Agregados Comerciales, Militares, etctera, y otros ms recientes histricamente como los de comienzos del siglo XX, en los que Espaa comenz a enviar al extranjero a sus primeros universitarios para complementar su formacin en centros de reconocido prestigio internacional. Ahora bien, este fenmeno se viene po(1) Segn el Diccionario de la Lengua Espaola de la Real Academia Espaola el trmino expatriado/da. p.p. de expatriar. ||2. adj. Que vive fuera de su patria. (2) Segn el Diccionario de la Lengua Espaola de la Real Academia Espaola el trmino Expatriar (de ex y patria) tr. Hacer salir de la patria. | | 2. prnl. Abandonar la patria. Y el trmino expatriacin. f. Accin y efecto expatriar o expatriarse.

pularizando en los ltimos aos, a nivel empresarial, donde fenmenos tales como la globalizacin, la internacionalizacin y ms prximo en el tiempo la deslocalizacin; incrementan progresivamente el nmero de profesionales, que las organizaciones empresariales espaolas, trasladan a pases extranjeros, normalmente conocidos como expatriados. En la ltima dcada, uno de los mayores cambios que ha experimentado la economa espaola es sin lugar a dudas, la progresiva apertura a los mercados internacionales, lo que ha convertido a Espaa en el sexto inversor mundial en el exterior, fundamentalmente en sectores tales como: financiero, telecomunicaciones, energa, turismo, etctera, especialmente en Iberoamrica, Europa y Estados Unidos. La investigacin realizada por la firma Deloitte Touche en el ao 2003 sobre expatriaciones, en la que participaron trece empresas, con una plantilla media de 16.000 empleados, todas ellas con experiencia en expatriacin y que en el abril de 2002 tenan un total de 1.496 empleados expatriados, recoge que los destinos ms habituales para los expatriados son: Latinoamrica con un 24 por 100. Unin Europea con un 20 por 100. Estados Unidos y Canad con un 16 por 100. frica con un 11 por 100. Europa del Este con un 7 por 100. Oriente Prximo con un 9 por 100. Otros pases, con un 13 por 100. Pero la situacin a la que actualmente tienen que hacer frente las empresas multinacionales, o las que quieren traspasar las fronteras nacionales est cambiando radicalmente, ya que no slo tienen que afrontar el concepto tradicional de expatriacin-repatriacin, de sus recursos humanos a pases tales como los de la antigua Unin Europea, Iberoamrica o Esta-

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dos Unidos, sino que, de ahora en adelante y como consecuencia, entre otras causas, de la progresiva globalizacin de la economa, supone que cada vez ms, estos procesos ya tradicionales de expatriacin-repatriacin no slo irn dirigidos hacia pases desarrollados, sino tambin hacia los que estn en vas de desarrollo como son los antiguos pases del Este de Europa, Asia, frica, etctera. A este respecto hay que sealar, que la reciente ampliacin de la Unin Europea en mayo de 2004, dio entrada a diez nuevos pases, ocho de los cuales eran de la antigua orbita Sovitica: Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Hungra, Letonia, Lituania, Polonia y Repblica Checa; lo que supuso incorporar ciento cinco millones de potenciales clientes, lo que a su vez permite abrir nuevos mercados donde competir, fundamentalmente en sectores tales como: energa, infraestructuras, construccin, turismo, agroalimentacin, etctera. Segn el estudio de 2005 de Mercer Human Resurce Consulting (3) sobre expatriacin, el 33 por 100 de las multinacionales espaolas tiene algn empleado trabajando en los antiguos pases de la Europa del Este, frente al 11 por 100 que las multinacionales espaolas tenan en el ao 2003. Asimismo tambin indican que el perfil de los trabajadores expatriados a estos pases es diferente al de los expatriados a los pases Iberoamericanos , fundamentalmente directivos; mientras que el perfil de los expatriados a estos pases corresponde a mandos intermedios con una especializacin muy tcnica; si bien el modelo de expatriacin que siguen, respecto a la duracin de la estancia es muy similar al de el resto de los pases Iberoamericanos, una permanencia entre seis meses y cinco aos; eso s, con la gran ventaja de
(3) Vase htp: //www.mercerhr.es/pressrelease/ details.jhtm?idContent=1181190

la proximidad, en pocas horas de avin estn en Espaa.

2. Marco conceptual de la expatriacin

De la revisin bibliografica realizada (Marr y Echevarria 1997, Puchol 1997, Pin 1999, Bonache y Cabrera 2002, Suutari y Brewster 2003) hemos seleccionado las tres definiciones de expatriacin que nos han parecido ms completas, ya que contemplan los tres mbitos ms relevantes que afectan al expatriado: el personal, el profesional y el familiar. Los expatriados son aquellos que teniendo sus relaciones personales, familiares y profesionales bsicas en un pas, se desplazan para realizar su actividad profesional en otro pas en el que deben desarrollar de manera estable su vida personal, familiar y social, para regresar despus de un perodo de tiempo relativamente largo, a su pas de origen. Pin, J. R. (1999). Los expatriados son empleados que las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado.Bonache, J.; Cabrera, A. (2002). Un elemento muy importante de la internacionalizacin de las empresas es la transferencia de los individuos, y en ocasiones de sus familias, ms all de las fronteras de sus pases, por perodos limitados de tiempo, de tal modo que puedan trabajar para la misma organizacin desde otro pas. Suutari, V.; Brewster, C. (2003). De estas definiciones observamos que un profesional, para que sea considerado un expatriado, debe reunir dos caractersticas bsicas: Trasladarse a un pas distinto donde reside de manera estable para desarrollar su actividad profesional.

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Que el traslado se prolongue por un perodo de tiempo suficientemente largo que afecte a su mbito social o familiar.

3. El proceso de la expatriacin
Una vez establecido el concepto y las caractersticas bsicas del expatriado, vamos a analizar las etapas que normalmente sigue un proceso de expatriacin. Estas suelen ser tres: deteccin de la necesidad de expatriar, desarrollo del proceso de expatriacin, y por ltimo, la finalizacin de la expatriacin o repatriacin del expatriado. En cada una de estas etapas del proceso van a estar presentes los siguientes planos: el econmico, coste de la expatriacin; la eficacia empresarial, resultados esperados segn objetivos establecidos; el profesional, desarrollo, aprendizaje y carrera profesional del expatriado; y el personal y familiar, conciliacin de la vida profesional y familiar del expatriado.

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4. Motivos empresariales para la expatriacin

En la etapa inicial del proceso de expatriacin la empresa establece los objetivos y prioridades de la expatriacin. Normalmente la expatriacin es una movilidad planificada que se produce para la cobertura de un puesto concreto de estructura, esta es necesaria cuando lo pide el propio negocio, o bien por compromiso de finalizacin en la ocupacin del puesto, repatriacin del actual ocupante del puesto, o por el desarrollo planificado de la carrera profesional de una persona. Los motivos para que se produzcan procesos de expatriacin, suelen ser: Desarrollo de la carrera internacional: directivos y pre-directivos de alto potencial que de acuerdo con su plan de carre-

ra son asignados a puestos internacionales estratgicos. Toma de control: personal destinado a favorecer la toma de control ante nuevas fusiones y adquisiciones en aspectos clave de gestin. Intercambio de know-how: intercambios de personas para lograr la permeabilidad del conocimiento en algunas especialidades tcnicas o de gestin. Nuevos profesionales: plan de nuevos profesionales con proyeccin internacional. Hay que sealar, que el estudio recientemente publicado por la Escuela de Negocios IESE, dirigido por el profesor D. Sandalio Gmez Lpez-Egea, en el que participaron directivos de diecinueve empresas multinacionales con actividad internacional en diversos sectores y con sede en Espaa, tanto espaolas como extranjeras, indica como puede observarse en el Grfico 1, los objetivos y prioridades de la expatriacin en las empresas del estudio. Sealar, que la expansin del negocio es la principal causa por la que las empresas recurren a la expatriacin (94 por 100); mientras que la transmisin de conocimientos y de la cultura de la central a las subsidiarias ocupa el segundo lugar. Hay que indicar, que una de las funciones que se le exige al expatriado consiste en transmitir la cultura de la matriz al mismo tiempo que absorbe la del pas de destino, las empresas envan a la subsidiaria a personas con conocimientos tcnicos que pongan en marcha el negocio y transmitan sus conocimientos a los trabajadores locales, al mismo tiempo que aprenden de ellos de forma tal que, juntos pueden generar ideas innovadoras que ayuden a mejorar el negocio. As, los expatriados transmiten dos tipos de conocimientos: Los conocimientos tcnicos: se refieren a los conocimientos fcilmente transmisibles a personas con una cierta forma-

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GRFICO 1 OBJETIVOS Y PRIORIDADES DE LA EXPATRIACIN

Solucionar un problema urgente 12% Control sobre las filiales extranjeras 23% Adquisicin de empresas en otro pas 29% 1 82% 88% 88% 94% Desarrollo profesional del personal directivo Transmisin de la cultura de la empresa al personal local Transmisin de conocimientos de la central a las subsidiarias Expansin del negocio 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra (junio, 2005).

cin bsica. Sin embargo, en algunos pases, sobre todo los que estn en vas de desarrollo, se presentan ms dificultades debido a que no existe esta formacin bsica, necesaria para asimilar determinados conocimientos. Los conocimientos organizacionales: se encargan de transmitir el estilo de direccin, la forma de actuar, la capacidad de sntesis, la objetividad necesaria para enfrentarse a los problemas reales, los criterios para la toma de decisiones, la habilidad negociadora, etctera. En tercer lugar, las empresas de la muestra sitan en el desarrollo profesional del personal directivo, como un mecanismo de formacin de personas con potencial que tienen que interactuar en entornos distintos a los habituales; prctica que se est convirtiendo en habitual en empresas multinacionales como un requisito imprescindible para acceder a puestos de responsabilidad y progresar profesionalmente dentro de la empresa; as , la experiencia internacional se est convirtiendo en un paso esencial para acceder a todos los niveles de direccin en un creciente nmero de empresas.

Frente a esta posicin, Tahvanainen (2000) nos trata de explicar que una experiencia internacional no est reservada a una lite de directivos, que se mueve entre las distintas unidades para despus ascender en la jerarqua central de la empresa, sino que es una posibilidad real para un conjunto mucho ms amplio de trabajadores, entre los que podemos citar a los encargados de abrir mercados en el exterior, responsables de proyectos, personal de investigacin y desarrollo, etctera. Slo en las empresas con una cultura realmente internacional este objetivo alcanza todo su sentido y est presente en la decisin de optar por la expatriacin.

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5. La expatriacin: anlisis del perfil profesional y personal del expatriado

En la segunda etapa del proceso de expatriacin es en la que se desarrolla realmente el propio proceso de expatriacin. Es en esta fase cuando se procede a la seleccin del candidato, se disea la propuesta formal de la expatriacin, se tras-

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lada al candidato seleccionado y se realiza el seguimiento de adaptacin del candidato, no slo a su nuevo puesto de trabajo, sino tambin al pas de destino, as como a la supervisin de los resultados conseguidos. En cuanto al perfil personal y profesional del expatriado, y en concreto en cuanto a su experiencia profesional previa como expatriado, a su sexo, edad, estado civil, formacin acadmica y motivos personales para ser expatriado, basndonos en el anlisis de los resultados presentados en el citado estudio dirigido por el profesor del IESE, D. Sandalio Gmez LpezEgea, obtenemos las siguientes caractersticas: 5.1. Experiencia previa como expatriado y nivel profesional Un 43 por 100 de los encuestados ya haba tenido una experiencia anterior como expatriado, frente a un 47 por 100 que era expatriado por primera vez. A este respecto, el Informe de Deloitte Touche, realizado en 2003 y al que ya nos hemos referido con anterioridad seala que el promedio de veces que un empleado es expatriado a lo largo de su carrera profesional, para el 50 por 100 de las empresas encuestadas (trece empresas, con una plantilla media de diecisis mil empleados y que en abril de 2002 tenan mil cuatrocientos noventa y seis expatriados) es una vez; para el 33 por 100 de dos a tres veces, y para el 17 por 100 de cuatro a seis veces; si bien, no hay expatriados que superen la cifra mxima de seis periodos de expatriacin, frente a lo que sucede en empresas de otros pases, que hay expatriados que permanecen permanentemente adscritos a rotacin internacional. En relacin al nivel profesional de los expatriados, este informe seala que el 44

GRFICO 2 EXPATRIADOS CON EXPERIENCIA PREVIA EN EXPATRIACIN Expatriados con experiencia previa 9%

47%

43%

Expatriados anterioridad Primera NS/N

Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra (junio, 2005).

por 100 corresponde a la Alta Direccin y Cuadros Superiores de la empresa, el 41 por 100 a Directivos y Cuadros Medios, y slo un 11 por 100 corresponde a puestos Tcnicos; lo cual parece indicar que las necesidades de gestin prevalecen sobre las necesidades tcnicas. 5.2. Distribucin por gnero Segn el estudio del IESE un 85 por 100 de la muestra objeto del anlisis es de gnero masculino, frente a un 14 por 100 de gnero femenino; si bien se observa, que la mujer tiene cada vez mayor presencia entre el personal expatriado, aunque la diferencia sigue siendo significativa. 5.3. Distribucin por edad Los profesionales con edades comprendidas entre 30 y 35 aos (un 32 por 100 de la muestra) son los que mayor presencia tienen entre el personal internacional. A pesar de tener mas responsabilidades familiares, tienen ms experiencia y conocimiento de la empresa, por lo que se les supone una mayor capacidad a la hora

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GRFICO 3 DIVISIN POR GNERO Gnero 14% 35 1% 30 25 20 15 85% Masculino Femenino NS/N
Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra (junio, 2005).

GRFICO 4 DISTRIBUCIN POR TRAMOS DE EDAD

10 5 0 25-30 30-35 35-40 40-45 45-50 25-30 NS/NC

Fuente: IESE Business School - Universidad de Navarra (junio, 2005).

5.5. Formacin acadmica de asumir la direccin de una filial extranjera. La franja de edad entre 25 y 30 aos (11 por 100) es la que tiene menor ndice de expatriacin. Estas personas no suelen tener responsabilidades familiares, su grado de motivacin es muy alto y son conscientes de que una asignacin internacional ser una ventaja en su futura carrera profesional. El ltimo lugar lo ocupan los profesionales de ms de 50 aos (10 por 100). Estas personas se encuentran, tericamente, en una situacin idnea para asumir la responsabilidad que conlleva la expatriacin, gracias al bagaje profesional y experiencia que han acumulado. En el terreno personal, puede suponer un broche de oro para su carrera profesional. 5.4. Situacin familiar A pesar de que la expatriacin de profesionales con responsabilidades familiares resulte ms costoso para las empresas, el 68 por 100 de los encuestados est casado o con hijos, o ambas cosas. Un 23 por 100 de solteros. El 88 por 100 de los encuestados tiene titulacin universitaria, de los que el 22 por 100 tiene estudios de postgrado o un master en Administracin de Empresas; slo el 9 por 100 tiene formacin de tipo medio. 5.6. Motivacin personal Hay que sealar, que en lo que respecta a los motivos personales, para ser expatriado, mayoritariamente hay que ocupar un puesto directivo o tcnico de nivel alto. El 31 por 100 de estos lleva en el destino actual entre dos y cinco aos, el 23 por 100 entre uno y dos aos, y el 27 por 100 aun no lleva un ao en destino internacional. El informe realizado por Deloitte Touche seala que la duracin media de la expatriacin es de uno a tres aos. Sobre el tipo de motivacin sealar, que en un mundo como el actual, cada vez ms globalizado, hoy en da es un requisito imprescindible para ser un buen directivo tener una visin internacional de los negocios. Segn datos (4) de la encuesta elaborada en el 2005 por CESM Asociacin
(4) El Pas negocios Se buscan directivos dispuestos a vivir en otro pas. 05/06/2005

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GRFICO 5 ESTADO CIVIL 3% 5% 23% 1%

GRFICO 6 FORMACIN ACADMICA 9% 3% 22%

0%

68% 66% Casada/o Soltero/a Divorciada/o, Separada/o Pareja estable NS/NC Viuda/o MBA Titulacin Superior Titulacin Media NS/NC

Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra (junio, 2005).

Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra (junio, 2005).

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Europea de Escuelas de Negocios que agrupa diecisiete escuelas, entre ellas ESADE, realizada a 1.700 alumnos de esta asociacin, estima que el 40 por 100 de los alumnos de la ltima promocin trabaj al menos cinco aos fuera de su pas de origen y uno de cada tres lo ha hecho en un mnimo de tres pases diferentes por periodos superiores a los seis meses. Pero lo que realmente nos interesa destacar de esta encuesta no es este dato, ya que para entrar en este tipo de escuelas es imprescindible dominar el idioma ingls y el 90 por 100 de sus alumnos hablan al menos tres idiomas y adems estn acostumbrados a desenvolverse en ambientes internacionales, no slo por la convivencia entre alumnos de pases diferentes, sino por el hecho de que el 80 por 100 de estos trabajan en firmas multinacionales; as, los propios encuestados no consideran que la experiencia internacional sea el aspecto clave progresar profesionalmente, caracterstica que ocupa el cuarto lugar entre los factores de xito; pues consideran ms importante, por este orden: la capacidad de adaptarse a los cambios y de gestionar varios proyectos al mismo tiempo, la capacidad para relacionarse, el conocimiento de otros idiomas y la flexibilidad.

5.7. Capacidad de adaptacin al pas de destino Otro aspecto no menos importante es la adaptacin al pas de destino. Una vez que el expatriado (con/sin su familia) se han trasladado al pas de destino, la siguiente fase del proceso es la adaptacin al nuevo entorno. Podemos contemplar la adaptacin desde tres perspectivas: la profesional, la cultural y la familiar. El nivel de adaptacin logrado en cada una de ellas influir directamente en las dems, de tal forma que la inadaptacin cultural probablemente influir de forma negativa en la adaptacin profesional del expatriado. La capacidad de adaptacin profesional, hace referencia al nivel de adecuacin al puesto de trabajo en el pas de destino del expatriado. La capacidad de adaptacin cultural, se refiere al grado de adecuacin a la cultura y costumbres del pas de expatriacin, lo que es fundamental en los profesionales expatriados. No basta con desempear correctamente las funciones que requieran sus respectivos puestos de trabajo, sino que tambin es necesario que se comporten, o aprendan a comportarse, de la manera en que lo hacen los locales del pas al que han sido

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destinados. Por ltimo y no menos importante es la capacidad de adaptacin de la familia al pas de destino, que como ya comentamos anteriormente, la adaptacin de los acompaantes del expatriado al pas de destino afectar al rendimiento del profesional, ya que el bienestar personal del empleado influye directamente en su productividad laboral.

6. La repatriacin
No menos importante que la fase de inicio, y de desarrollo propiamente dicho de la expatriacin, es la tercera y ltima etapa del proceso, la repatriacin. La repatriacin es el aspecto ms complicado de las asignaciones internacionales. Los expatriados han sido objeto de un creciente nmero de investigaciones; sin embargo, el ltimo paso de la expatriacin, es decir, el regreso al pas de origen, que los convierte en repatriados, no se ha estudiado con la misma intensidad ni el efecto que la experiencia internacional ha tenido en el avance de sus carreras tras la repatriacin. As, la satisfaccin respecto a la repatriacin fundamentalmente depende del impacto de la asignacin internacional en la carrera profesional del expatriado. Segn la profesora de Economa de la Empresa de la Universidad Politcnica de Cartagena, D. Mara Snchez Vidal (5), la repatriacin es la etapa ms difcil con la que se enfrenta la empresa en el proceso de expatriacin, y sin embargo, las empresas la ignoran sistemticamente. Los cambios que se producen a la vuelta de la expatriacin son drsticas, tanto a nivel profesional como personal. Normalmente, al regreso hay una prdida significativa de
(5) El Pas negocios Expatriados sin billete de vuelta. 17/10/2004

las ventajas que se disfrutaban en el destino de la expatriacin, un puesto de trabajo de nivel inferior al de la expatriacin, en muchas ocasiones similar al que tenan antes de la partida, y en el que no se les reconoce la experiencia y conocimientos adquiridos durante su permanencia en el extranjero. Por ltimo hay que sealar, que segn el informe elaborado por Deloitte Touche en 2003. al cual ya hemos hecho referencia en ocasiones anteriores, slo un 15 por 100 de las empresas del estudio declara tener definido un plan de carrera al inicio del periodo que determina la incorporacin del expatriado a su regreso a un puesto concreto; frente, en principio a un 85 por 100 de los encuestados, que no tienen establecido formalmente una poltica de reincorporacin de sus expatriados a un puesto concreto a su vuelta. Esta ltima situacin, afecta muy negativamente al nivel de motivacin del expatriado, y que con demasiada frecuencia, es causa de los altos ndices de rotacin externa que se dan entre los expatriados, con la consecuente prdida de conocimientos y experiencia para la empresa.

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7. La funcin de la direccin de recursos humanos en el proceso de expatriacin

Cuando una empresa enva a un profesional para que lleve a cabo un proyecto en el extranjero, o lo trae a Espaa desde otro pas, se deben realizar numerosos trmites burocrticos que convierten a la expatriacin en un proceso de gran complejidad, ya que la incorporacin de profesionales expatriados en una empresa es un reto para los departamentos de recursos humanos, que tienen que dejar de lado su trabajo habitual para respaldar la adaptacin del trabajador.

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El departamento de recursos humanos asume la responsabilidad de realizar las gestiones administrativas, logsticas y burocrticas de la expatriacin y la repatriacin. Estos procedimientos requieren un alto grado de conocimiento sobre materias relacionadas con las leyes fiscales, laborales, etctera tanto espaolas como de los diferentes pases en los que la empresa est presente. Se trata de materias complejas, como la redaccin de contratos, la liquidacin de impuestos, la cotizacin a la seguridad social o la obtencin de permisos de trabajo, entre otros. Esta diversidad de situaciones hace casi imposible que las empresas internacionales cuenten con especialistas que cubran todos estos campos las llevara a afrontar un gasto econmico desproporcionado. Contemplar esta gestin internamente constituye para las empresas un coste muy alto, difcilmente integrable en su gestin diaria de recursos humanos, adems de un coste de oportunidad en caso de que el proyecto fracase y la integracin del directivo no se haga efectiva. Segn los datos (6) obtenidos a travs de las entrevistas realizadas a los responsables de recursos humanos, un 57 por 100 de las empresas subcontrata los servicios de empresas consultoras para gestionar los trmites de la expatriacin y repatriacin: aspectos legales, fiscales, integracin de la familia en el pas de destino, bsqueda de vivienda, permisos de trabajo, etctera. A este respecto destacar, que entre las conclusiones del informe sobre la Gestin Internacional de recursos humanos en Espaa, realizado por Deloitte Touche en 2003, y al cual ya hemos hecho referencia anteriormente indica, que el Departamento de Recursos Humanos de las empresas
(6) Expansin y Empleo, Razones para externalizar parte de la gestin, 4 de septiembre de 2004.

encuestadas (trece empresas con una plantilla media de diecisis mil empleados y con un total de mil cuatrocientos noventa y seis expatriados en la fecha de realizacin del estudio) participa ms activamente en la gestin administrativa de la expatriacin que en la seleccin de los candidatos a expatriar, hecho este, que parece indicar que en un gran nmero de casos la direccin valora ms la experiencia o los conocimientos tcnicos de los candidatos que la personalidad o sus competencias directivas, aunque sin embargo, y segn el informe, la experiencia demuestra que en la expatriacin, la personalidad y competencias del expatriado juegan un papel esencial, hasta el punto de que si los candidatos no son adecuados, de nada vale su experiencia o sus conocimientos tcnicos para garantizar el xito de su misin. Por ltimo indicar que el pasado ao se cre el Foro espaol de Expatriacin. Feex en el cual participan quince empresas espaolas con cerca de dos mil expatriados repatriados en el mundo, entre cuyos objetivos destaca el crear un espacio estructurado y permanente para facilitar el intercambio de informacin entre los profesionales de la gestin de expatriados, promover el debate sobre la calidad de las polticas y beneficios explicados a la expatriacin en los diferentes pases o contribuir a las mejores prcticas en la gestin de expatriados entre sus miembros.

Bibliografa
1. BLACK, J.; GREGERSEN, H. (1999): The right way to manage expats. Harvard Business Review, volumen 77, nmero 2, pginas 52-63. 2. BONACHE, J.; CABRERA, A. (2002): Direccin estratgica de personas: evidencias y perspectivas para el siglo XXI. FT Prentice Hall.

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LA GESTIN DE LA EXPATRIACIN: CONCEPTOS Y ETAPAS CLAVE

3. DELOITTE TOUCHE (2003): La gestin internacional de los recursos humanos en Espaa. Deloitte Touche. 4. GMEZ, S., FERNNDEZ, L. (2005): Polticas de expatriacin y repatriacin es multinacionales: visin de las empresas y de las personas. IESE Business School Universidad de Navarra. 5. MARR, R., GARCA ECHEVARRA, S. (1997): La direccin corporativa de los recursos humanos. Madrid. Daz de Santos. 6. MATEOS APARICIO, P. (1999): Direccin y Objetivos de la empresa actual. Editorial Centro de Estudios Ramn Areces.

7. PIN, J.R. (1999): La previsin Empresarial en Espaa. Madrid. McGraw-Hill Interamericana de Espaa. 8. PUCHOL, L. (1997): Direccin y gestin de Recursos Humanos. Madrid. Daz de Santos. 9. PMPIN, L., GARCIA ECHEVARRA, S. (1988): Cultura empresarial. Madrid. Ed. Daz de Santos. 10. SUUTARI, V.; BREWSTER, C. (2003): Repatriation: empirical evidence from a longitudinal study of career and expectations among Finish expatriates. International Journal of Human Resource 14, 7, November, pginas 1132-1151.

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Plaza de Espaa, 5, 1. Telfono: (985) 96 31 19 - Fax: (985) 27 24 10

04071 ALMERIA
Hermanos Machado, 4, 2. Telfonos: (950) 28 16 88 y (950) 28 16 89 Fax: (950) 25 85 48

07007 PALMA DE MALLORCA

Ciudad de Quertaro, s/n. Telfono: (971) 77 49 84 - Fax: (971) 77 18 81

06002 BADAJOZ
Ronda del Pilar, 4, 3. dcha. Telfono: (924) 22 92 12 - Fax: (924) 23 96 52

20005 SAN SEBASTIAN

Guetaria, 2, triplicado, entresuelo izqda. Telfono: (943) 43 35 92 - Fax: (943) 42 68 36

08021 BARCELONA
Va Augusta, 197-199 Telfono: (93) 216 50 36 - Fax: (93) 216 51 89

38002 SANTA CRUZ DE TENERIFE

Pilar, 1 (Apdo. Correos, 54 - 38080) Telfono: (922) 53 40 10 - Fax: (922) 27 19 02

48009 BILBAO
Plaza Federico Moya, 3, 5. Telfonos: (94) 415 53 05 y (94) 415 53 00 Fax: (94) 416 52 97

41013 SEVILLA
Plaza de Espaa. Puerta de Navarra Telfono: (95) 429 80 70 - Fax: (95) 423 21 38

45071 TOLEDO
Plaza Alfonso X el Sabio, 1 (Atencin al pblico por Plaza de las Tendillas, 1) Telfono: (925) 28 53 90 - Fax: (925) 22 11 10

39001 CANTABRIA
Juan de Herrera, 19, 6. Telfono: (942) 22 06 01 - Fax: (942) 36 43 55

51001 CEUTA
Agustina de Aragn, 4 Telfono: (956) 51 29 37 y (956) 51 17 16 Fax: (956) 51 86 45

46002 VALENCIA
Pascual y Genis, 1, 4. Telfono: (96) 350 91 48 /- Fax: (96) 351 18 24

47014 VALLADOLID 26003 LA RIOJA

Villamediana, 16 Telfono: (941) 27 18 90 - Fax: (941) 25 63 53 Jess Rivero Meneses, 2, 3. Telfono: (983) 36 03 40 - Fax: (983) 34 37 67

35007 LAS PALMAS

Franchy Roca, 5, 3. Telfono: (928) 47 26 55 - Fax: (928) 27 89 75

36201 VIGO
Plaza de Compostela, 29, 2. Telfono: (986) 44 12 40 - Fax: (986) 43 20 48

28001 MADRID
Recoletos, 13, 1. Dcha. Telfono: (91) 781 14 20 - Fax: (91) 576 49 83

50004 ZARAGOZA
Paseo Independencia, 12, 2. Telfono: (976) 48 28 30 - Fax: (976) 21 41 15
Y tambin en el Centro de Publicaciones del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio Paseo de la Castellana, 160, planta 0. 28071 Madrid Telfono: 91 349 49 68

30008 MURCIA
Alfonso X El Sabio, 6, 1. Telfono: (968) 27 22 00 - Fax: (968) 23 46 53