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MITOS, ALCANCES Y PERSPECTIVAS DE LA FLEXIBILIZACIN
LABORAL: UN DEBATE PERMANENTE
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Diego Lpez F.





I FLEXIBILIZACIN LABORAL: VARIOS SIGNIFICADOS PARA UNA SOLA
PALABRA

Con el trmino flexibilidad laboral se alude, en general, a una visin crtica de las
normas jurdicas sobre el trabajo asalariado, a las que se les demanda esfuerzos para
facilitar la cada vez ms necesaria adaptabilidad empresarial en un contexto de permanente
aumento de competitividad. De all que se aluda una y otra vez a la flexibilidad como
recurrida receta para mejorar el desempeo empresarial y la creacin de empleo.

Sin embargo, segn sea quien use el trmino, la flexibilidad se presta para ser
poblada de muchos contenidos. Se alude con ella al fin de la poca del trabajo rutinario y
repetitivo fordista y a nuevas oportunidades de autonoma y realizacin en el trabajo; se
asimila flexibilizacin a la disminucin del tiempo de trabajo y con ello a ganar ms
disponibilidad para la vida familiar y el tiempo libre; pero tambin se utiliza la
flexibilizacin para justificar la reduccin de derechos de los trabajadores, tales como
mnimos salariales, estabilidad en el trabajo y lmites a la duracin de la jornada de trabajo,
en el entendido que es necesario reducir costos laborales para incentivar la utilizacin
empresarial de mano de obra.

Todas estas ideas tienen en comn postular un cambio, una adaptacin respecto a lo
que fue el tradicional esquema normativo sobre el trabajo asalariado, que se presentaba
estable y de duracin indefinida. Los cambios de diversa ndole tecnolgicos,
econmicos, sociales, globales - han transformado el mundo productivo y laboral de tal
manera, que parece aconsejable adaptarse a ello. El debate sobre la flexibilizacin laboral
precisamente invita a realizar ese cambio, pero engloba estrategias muy distintas, incluso
opuestas entre s, para lograrlo. Cmo saber entonces a qu atenerse cuando se habla sin
ms de flexibilizacin, sus bondades o sus riesgos?




1
Documento publicado como Anlisis Laboral n 16, Fundacin Friedrich Ebert Stiftung, septiembre 2002.


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I. FLEXIBILIZACIN Y DESREGULACIN: ELIMINAR DERECHOS O
ADECUAR DERECHOS?

Es posible distinguir dos fuerzas que se encuentran cada vez que se alude a
flexibilizacin laboral. Una, atribuye efectos beneficiosos a cualquier impulso de bsqueda
de adaptacin empresarial que consista en la supresin de las normas sobre el trabajo
asalariado, a las que se atribuye creacin de rigidez que impide el rpido movimiento que
deben realizar las empresas para ganar y sobrevivir. Esta fuerza flexibilizadora funciona
mediante un criterio cuantitativo: releva la rigidez de las normas segn su nmero y
complejidad, por ende, la sola existencia de normas supone un obstculo para la utilizacin
empresarial del recurso humano, atribuyndole la creacin de costos sociales que inhiben
la contratacin laboral. Se acusa que la proteccin legal perjudica a los trabajadores,
impidiendo que se ocupen al nivel de salarios y en las condiciones econmicamente
posibles en el mercado de trabajo en un momento dado; esto es, incluso bajo los niveles
aceptados como mnimos por la legislacin laboral.

Esta opcin flexibilizadora conduce a la ideologa de la desregulacin, que predica
la inevitabilidad de la prdida de derechos laborales y sociales para facilitar la eficiencia
econmica, como nica forma plausible de obtener el mximo bienestar social. Dicha
visin no diferencia distintos tipos de rigideces para la adaptablidad empresarial sino slo
busca la eliminacin normativa que otorgue el margen ms amplio posible de libertad de
accin a las empresas.

Otra forma de entender la flexibilizacin alude a que las rigideces que padecen las
empresas son de diversa ndole y que requieren de varios remedios. Esta visin arguye un
criterio cualitativo para apreciar el rol de las normas sobre el trabajo, referido a sopesar los
efectos y eficacia de las normas y no su cantidad o complejidad para determinar en qu
grado ayudan o dificultan el desempeo empresarial. Si, en efecto, mltiples circunstancias
demandan dinamismo a las empresas, lo que hace que una norma sea disfuncional o
impeditiva para la operatividad empresarial es que no permita adaptaciones a las
circunstancias por las que atraviese la empresa
2
.

Esta segunda opcin flexibilizadora invita a reflexionar sobre nuevas formas de
establecer reglas en el trabajo asalariado. No se trata de eliminar normas sino de permitir
que ellas operen adaptndose a ciertas circunstancias que son determinantes para el xito y
supervivencia empresarial. Las normas, entonces, debern ser comprensivas con las
necesidades de adaptacin pero no por ello prestarse a la abrogacin de derechos. Ampliar
los espacios de acuerdo colectivo, promover los ajustes negociados, ofrecer soluciones
rpidas y eficaces a los desacuerdos y conflictos y vincular movilidad laboral con el
aprovechamiento de nuevas oportunidades de calificacin profesional, sern algunos
desafos para las normas bajo esta nocin de flexibilidad.


2
Miguel Rodrguez Piero (1987)
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3
En sntesis, una nocin desreguladora de la flexibilizacin laboral plantea la
eliminacin de normas jurdicas sobre el trabajo y con ello la supresin de derechos como
frmula para el xito empresarial. Una nocin flexibilizadora de adecuacin, en cambio,
postula una modulacin normativa que supone un protagonismo de los propios actores
empresarial y laboral para acordar ajustes y una batera de medios que permitan a los
trabajadores desarrollarse en un contexto de acentuada movilidad laboral.


II. DISTINTAS RIGIDECES EN EL TRABAJO

Las rigideces que dificultan la adaptacin empresarial son sistmicas y no slo
atribuibles a la existencia de normas protectoras sobre el trabajo. El origen de obstculos
para la adaptabilidad tambin se encuentran en conductas rgidas de los actores laborales,
ya sea por la posicin empresarial que excluye a los trabajadores de participar en
decisiones sobre capacitacin, control de trabajo y desarrollo de tareas, negndose a
transigir en materias en que evidentemente la existencia de acuerdos colectivos
proporciona seguridad y estabilidad empresarial, o bien una predisposicin defensiva de
los trabajadores ante cambios para una mejor adecuacin empresarial, que niega
posibilidades de acuerdo
3
.

En efecto, la negativa empresarial de negociar colectivamente adecuaciones en las
condiciones previamente pactadas en los contratos individuales de trabajo y la decisin de
no permitir la participacin de las organizaciones de trabajadores en decisiones productivas
relevantes, son sntomas de una poltica de gestin empresarial no cooperativa que
renuncia a buscar el involucramiento y compromiso de los operarios en el cumplimiento de
los objetivos corporativos, con el fin de asegurarse ausencia de conflictos, lo que a todas
luces resulta disfuncional para obtener una organizacin empresarial flexible y adaptativa.
Las estrategias empresariales de innovacin tecnolgica, cambios en la organizacin del
trabajo y en el contenido de las tareas, distribucin de la jornada laboral e implementacin
de medidas para el aumento de productividad, suelen aplicarse en Chile unilateral y
verticalmente, sin previa comunicacin o consulta con el personal sobre las consecuencias
para el empleo, nivel salarial, ritmo y calidad del trabajo.

Como contrapartida, los trabajadores conciben su contrato de trabajo como
blindado, negndose a modificarlo o adecuarlo, en una actitud defensiva ante la posibilidad
cierta de imposicin empresarial de cambios en las condiciones de trabajo, lo que redunda
en aumentar el grado de rigidez laboral.

En suma, las conductas rigidizadoras de empleadores y trabajadores se
retroalimentan en un ciclo de recproca desconfianza, impidiendo apreciar los espacios de
cooperacin que pueden existir en el mundo del trabajo. Y esta desconfianza alimentada

3
Diego Lpez (2000)
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4
por nociones preconcebidas siempre est presente en el debate sobre la flexibilizacin
laboral.


III. FLEXIBILIZACIN LABORAL Y POLTICA DE EMPLEO

El debate sobre la flexibilizacin laboral cobra vigor en momentos de crisis
ocupacional, como una fuerte crtica a la legislacin laboral en demanda de adaptacin ante
las dificultades de la economa para crear empleos. En esa lnea se le exige a la legislacin
facilitar el empleo mediante la generacin de estmulos empresariales para la creacin de
puestos de trabajo, que rebajen el costo empresarial de la utilizacin de recurso humano, en
la idea que la ley laboral debe ayudar al desempeo econmico para aumentar el empleo
disponible.

Sin embargo, se trata de atribuirle a la legislacin laboral efectos sobre la creacin
de empleos que, hasta ahora, no han sido razonablemente demostrados, pero s
frecuentemente aludidos como razn suficiente para disminuir los derechos del trabajo
como medio para inyectarle dinamismo a la contratacin empresarial de recurso humano.
No est claro que la legislacin laboral tenga realmente un efecto estimulante o
desestimulante de la inversin y el empleo, ni tampoco est claro cul ha sido el xito o
fracaso de las leyes de flexibilidad o de desregulacin en la creacin de empleo. Es muy
difcil, sino imposible, formular un juicio objetivo, serio y preciso sobre los efectos reales
de la flexibilizacin
4
.

La verdad sea dicha, las normas jurdicas no tienen como objetivo directo la
creacin de empleos. El apoyo de las normas jurdicas en la creacin de puestos de trabajo
es ms bien de segundo orden. Tal objetivo corresponde a la poltica econmica y no a la
ley
5
. Pese a ello, igualmente la legislacin laboral, extranjera y chilena, ha asumido como
propio el desafo de combatir el desempleo mediante la adopcin de una poltica de
creacin de incentivos para la contratacin empresarial de mano de obra, con la adopcin
de normas especiales innovadoras que, hasta ahora, no han significado una recuperacin de
importancia del empleo; ms bien han abierto flancos de desproteccin y precarizacin de
diversa ndole, a travs de modalidades generalizadas de trabajo asalariado inestable. Pese
a este esfuerzo siguen operando tendencias sobre la economa, cclicas algunas
estructurales otras, con incidencia directa sobre el ritmo del empleo, pero han quedado en
el camino derechos fundamentales que la propia legislacin laboral ha permitido que se
relativicen.

Es preciso ser categrico en este punto: no se ha demostrado en forma definitiva
que la legislacin laboral tenga efectos directos sobre los niveles de empleo, ni est claro
que exista una relacin entre el nivel de la tasa de desempleo y la envergadura de la

4
Oscar Ermida (1992)
5
Alfredo Montoya Melgar (1990)
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5
proteccin social. Pases con alto grado de proteccin social exhiben bajas tasas de
desempleo e inversamente, pases con poca proteccin social reflejan tasas elevadas de
desempleo
6
.


IV. MODALIDADES DE FLEXIBILIZACIN LABORAL

La diferencia bsica entre desregulacin y adecuacin atraviesa las distintas modalidades
de flexibilizacin laboral que hasta ahora se han conocido. Es ilustrativo revisarlas.


a) Flexibilidad estatal y Flexibilidad pactada

Es estatal la flexibilidad que se impone por disposicin legal y que, en la prctica,
supone prdida de derechos previamente reconocidos en la ley. Por paradjico que parezca,
la disminucin de normas sobre el trabajo requiere la intervencin decidida y enrgica de
leyes que despojen de derechos a los trabajadores, para instalar una individualizacin de
las relaciones laborales que privilegie el acuerdo individual sobre el colectivo, para lo que
se limita la autonoma colectiva y la libertad sindical. La legislacin laboral chilena entre
1978 y 1990 es un claro ejemplo de ello. En este caso, no se trata de ganar adaptabilidad
empresarial sino de permitir que los empleadores dispongan libremente de la fuerza de
trabajo, con salarios sin monto mnimo, libertad de despido, ausencia de indemnizaciones
por trmino de contrato y la exclusin de la negociacin colectiva como un instrumento de
mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Por otro lado, la flexibilizacin pactada alude a que sean los propios actores sociales,
empleados y organizaciones de trabajadores, quienes busquen de comn acuerdo y
mediante un ajuste negociado, adecuaciones a las condiciones de trabajo que permitan
mrgenes de movilidad a las empresas y a la vez, protejan los puestos de trabajo y los
salarios. En ese caso se suele hablar de flexibilidad condicionada
7
o compensatoria, en la
que trabajadores y empleadores negocian suspensin o disminucin temporal de algunos
beneficios a cambio de garantizar otros, lo que supone un compromiso pactado y exigible
jurdicamente. En este caso, la ley establece las condiciones para que opere la negociacin
colectiva y las materias que pueden modificarse por acuerdos colectivos.


b) Flexibilizacin Interna y Flexibilizacin externa

Segn sea el objeto de una flexibilizacin laboral, se puede distinguir una externa
de otra interna. La flexibilidad interna alude a la obtencin de adaptabilidad del recurso
humano a travs de la modificacin de las condiciones de trabajo previamente pactadas en
el contrato individual de trabajo. La flexibilidad externa se refiere a la ocupacin

6
Alain Supiot Coord. (1999)
7
Felipe Sez (1997)
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6
empresarial de mano de obra fuera del esquema de contrato de trabajo de duracin
indefinida, mediante el reconocimiento legal de modalidades de trabajo que permiten
disponibilidad fcil y barata del despido como forma de adecuar el personal contratado a
las variaciones de la demanda. Se habla entonces de flexibilidad de entrada, referida a la
posibilidad de contratar trabajadores sin garantizar la estabilidad laboral y slo mientras
existan necesidades especficas y temporales de la empresa; y flexibilidad de salida,
alusiva al reconocimiento de la libertad de despido de trabajadores de forma gil y barata.


IV EXPERIENCIAS COMPARADAS DE FLEXIBILIZACION LABORAL

a) Flexibilidad laboral en Europa

Como reaccin frente al crecimiento econmico sin empleo, en Europa se han
implementado diversas modalidades de flexibilizacin laboral, todas ellas acordadas en un
amplio pacto social y aplicadas mediante negociacin colectiva.

Una primera estrategia flexibilizadora ha sido establecer nuevas modalidades
contractuales que flexibilizan la entrada al trabajo sin garantizar estabilidad laboral. Se
trata de contratos especiales de trabajo de duracin limitada, que permiten a las empresas
contratar trabajadores por tiempo determinado o para la realizacin de alguna obra o faena
especfica, contratos de relevo o de suplencia que permiten contratar a un trabajador como
reemplazo temporal de otro o de jubilacin parcial anticipada, para que dos trabajadores
compartan un mismo puesto de trabajo. Destaca la implementacin del contrato a media
jornada como forma privilegiada de absorber trabajadores cesantes, especialmente
trabajadoras y jvenes.

Tambin se han implementado modalidades de trabajo que relacionan la formacin
profesional con el empleo, mediante normas especiales para la contratacin de jvenes y
uso de contratos de prctica profesional y de aprendizaje, vinculadas al acceso garantizado
a capacitacin profesional. Todo esto reforzado con una decidida poltica de subsidios
pblicos a la contratacin de mano de obra bajo estas modalidades y de apoyo a la
formacin laboral. De hecho, se ha aludido a que las subvenciones de desempleo conviven
con subvenciones al empleo, como ayuda econmica a empresas que contratan
trabajadores
8
.

Particular impulso ha recibido la externalizacin productiva, mediante la regulacin de
la actividad de empresas de trabajo temporal, que intermedian mano de obra para ser
utilizada por empresas distintas de quienes han contratado a dichos trabajadores y mediante
la subcontratacin laboral.


8
Alain Supiot Coord. (1999)
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7
Como estrategia de flexibilizacin de las condiciones de trabajo, se ha recurrido a la
reduccin de la jornada laboral y a una mayor libertad empresarial para fijar horarios, ya
sea para compactar la jornada semanal, concentrndola en tres o cuatro das, o para
modular la jornada estableciendo lmites de duracin promedio semanal, mensual o
anual
9
. Tales adecuaciones se han entregado a la negociacin colectiva.

En Europa destaca especialmente Holanda como experiencia exitosa, al registrar los
ndices ms bajos de desempleo (para el perodo 1997/2000, registr slo un 4.6%). Esto
ha sido resultado de una vigorosa poltica de empleo a partir de un amplio acuerdo social e
implementada mediante varios instrumentos que incluyen flexibilizacin laboral y una
fuerte proteccin social. Sus principales componentes son
10
:

Acuerdos de moderacin salarial con correlato en aumento de inversin en
productividad para creacin de nuevos puestos de trabajo;
Reduccin de tiempo de trabajo semanal y aumento de uso de jornadas de medio
tiempo y de modalidades flexibles de contratacin sobre todo para mujeres y jvenes.
Poltica de subsidios para asistencia, capacitacin y preparacin de desempleados,
descansos maternales con reemplazos, licencias pagadas para perfeccionamiento
profesional y fomento para inversiones en innovacin cientfica y tcnica.
Creacin directa de empleos y subsidios calificados a los salarios.

La experiencia holandesa es un buen ejemplo de cmo en Europa se ha optado por
mantener vigente una potente red social de beneficios relativos al empleo, acentuando el
esfuerzo hacia la mantencin de subsidios por desempleo y el apoyo decidido para la
recalificacin profesional. De hecho los fondos pblicos dedicados al empleo son
considerables
11
. Cada cambio laboral se ha diseado previendo una compensacin o
contrapartida. All donde se ha disminuido el tiempo de trabajo se ha garantizado la
estabilidad laboral. Cuando se han abierto fuentes de empleo de duracin limitada se ha
garantizado la posibilidad de recalificacin laboral y acceso a capacitacin, con fuertes
subsidios de apoyo. All donde se han reconocido facultades para efectuar cambios en las
condiciones de trabajo se ha entregado su operatividad a la negociacin colectiva. El ndice
de desempleo en Europa se ha mantenido estable desde hace meses, en torno al 7.5%.


b) Flexibilidad laboral en Estados Unidos e Inglaterra

La experiencia anglosajona de flexibilizacin laboral ha puesto el acento en la
desregulacin en materia de derechos individuales del trabajo, bajo la vieja idea liberal de
que la oferta de trabajo encuentre libremente su precio en el mercado, sin controles ni
regulaciones. Se trata de obtener altos niveles de movilidad laboral, flexibilidad salarial a

9
Oscar Ermida (1992)
10
Humberto Vega (2001)
11
Holanda, por ejemplo, invierte el 5% de su PIB en planes de proteccin social (Diario La Tercera de
21.08.2002, citando como fuente a la OIT.)
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8
la baja y reduccin de costos para los empleadores. En Inglaterra, adems, se desarroll un
proceso de aumento del control legal sobre la negociacin colectiva, con el declarado
objetivo de prevenir tensiones inflacionarias, pero el pretendido vnculo entre baja
inflacin y alto empleo no se mostr permanentemente efectivo
12
. Esta forma de aplicar
flexibilidad rebajando proteccin y salarios, es precisamente la receta aconsejada por el
FMI para los ajustes monetarios considerados necesarios para un buen desempeo
inflacionario.

El desempeo expansivo de la economa norteamericana durante la dcada de los
noventa con un desempleo razonablemente bajo, oper como un potente propagandista de
la desregulacin y disminucin de las normas sobre el trabajo. Pero el crecimiento
econmico no fue a la par con el nivel de ingresos. La desigual distribucin de la riqueza
no ha hecho ms que empeorar. Entre 1973 y 1995 las ganancias semanales promedio de
los trabajadores en EEUU cayeron un 18%. Entre 1979 y 1989 en tanto, el salario anual de
los ejecutivos de empresas aument en un 19%
13
, tendencia que se increment durante la
dcada de los noventa, en la que los salarios de los ejecutivos de las primeras empresas
estadounidenses aumentaron un 571%
14
. En Inglaterra, para 1984 y 1985, la quinta parte
ms rica tena ingresos del 43% de la renta total, los ms altos desde el fin de la segunda
guerra mundial. Desde 1997 la proporcin de la poblacin con menos de la mitad de la
renta mnima aument ms del triple
15
.

Se afirma, con razn, que la aplicacin de la desregulacin laboral ha sustituido el
problema del desempleo en EEUU e Inglaterra por una cuestin de bajos salarios, donde se
trabaja cada vez ms para mantener un mismo nivel de vida (existen datos fehacientes
sobre un aumento de la jornada laboral real en EEUU e Inglaterra
16
); baja productividad
(entre 1970 y 1994, EEUU tuvo la tasa ms baja de productividad de los pases
desarrollados), desigualdad creciente y un ndice preocupante de criminalidad
17
. Todos
estos antecedentes demuestran que con la desregulacin se permite que ms personas se
ocupen, pero en condiciones que no garantizan un bienestar mnimo para el que trabaja y
su familia. La inseguridad, precariedad y pobreza se incrementan a la vez que se perjudica
la productividad.


c) Flexibilidad en Amrica Latina

No se observa una sola tendencia de flexibilizacin laboral en los pases de la
regin sino diversas modalidades que oscilan entre el extremo desregulador en Chile y
Per, hasta el potenciamiento de la negociacin colectiva en Brasil y Argentina. Pero en

12
Otto Kahn Freund (1987)
13
J ohn Gray (2000)
14
Russell Mokhiber y Robert Weissman (2002)
15
J ohn Gray (2000)
16
Luis Enrique Alonso (1999)
17
Ulrich Beck (2000)
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9
todo caso es constante la intervencin legislativa para permitir nuevas contrataciones
laborales que no reconocen estabilidad y dan facilidades para el despido.

En todo caso, las actuales condiciones salariales y laborales de Amrica Latina
otorgan poco margen flexibilizador, si de reducir estabilidad y salarios se trata. Las
experiencias flexibilizadoras en la regin que han reconocido el uso de modalidades de
trabajo distintas al contrato de trabajo de duracin indefinida, no han ido acompaadas de
subsidios ni apoyo sistemtico a la recalificacin y empleabilidad, que funcionen como una
estructura social protectora ante la nueva inestabilidad y movilidad laboral que la
legislacin ya no controla por la propia decisin de flexibilizar. Los trabajadores quedan a
su suerte, obligados a procurarse por sus propias fuerzas y posibilidades una ocupacin que
ya no les garantiza permanencia ni un salario suficiente. De hecho, las reformas
flexibilizadoras que se efectuaron en la regin aumentaron la precarizacin e informalidad
del trabajo, pero no impidieron un aumento del desempleo, que respondi a situaciones de
crisis econmica y no a rigideces normativas sobre el trabajo. Hoy por hoy, flexibilizar en
Amrica Latina significa reducir an ms los ya mnimos estndares laborales.


V. FLEXIBILIZACIN LABORAL EN LA LEGISLACIN CHILENA

Cualquier debate sobre flexibilizacin laboral en Chile no debe perder de vista que
nuestra legislacin ya ha sido objeto de una profunda desregulacin. La reciente reforma
laboral avanz en el reconocimiento de una serie de derechos fundamentales en materia
laboral, que hasta la fecha no estaban suficientemente protegidos y que suponan un notorio
dficit de libertad sindical y negociacin colectiva, que requeran urgentemente de una
puesta al da para cumplir, o al menos acercarse, a los parmetros internacionales. Pero a la
vez introdujo nuevos espacios de flexibilidad, precisamente con el objeto de facilitar la
creacin de empleo. Cualquier nuevo intento flexibilizador requiere revisar hasta qu punto
nuestra legislacin es rgida o flexible.


a) Un acceso flexible al mercado de trabajo

La legislacin chilena exhibe una notoria flexibilidad de entrada al trabajo. En
efecto, reconoce una amplia variedad de contratos de duracin definida. Los contratos a
plazo fijo, de obra o faena y transitorio, permiten a las empresas utilizar mano de obra por
tiempo limitado y sin necesidad de pagar compensaciones por trmino de contrato.

Adems, con la reciente reforma laboral se
regul la utilizacin del trabajo part time o de tiempo reducido de trabajo, que permite a las
empresas contratar trabajadores en lapsos especficos de tiempo cada da o bien slo
algunos das a la semana, con la proporcional reduccin salarial.

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10
El cdigo laboral tambin permite la externalizacin de servicios mediante el uso
de trabajo a domicilio y subcontratacin laboral, con lo cual una empresa puede encargar la
confeccin de una obra o la prestacin de un servicio, en forma permanente, a un taller o a
otra empresa, sin por ello asumir obligaciones propias de un empleador. La externalizacin
se ver adems profundizada en el corto plazo con la aprobacin del proyecto de ley sobre
trabajo temporal, actualmente en primer trmite constitucional en la Comisin Trabajo y
Previsin Social del Senado, que regula la actividad de las empresas intermediadoras de
trabajo, cuya funcin es proporcionar personal para que se desempee en otras empresas.


b) Una salida flexible del mercado de trabajo

En la legislacin chilena rige la libertad de despido con indemnizacin en algunos
casos
18
. En efecto, los contratos de trabajo de duracin limitada, de amplia aplicacin, no
son indemnizables si terminan por el fin de la vigencia pactada. Por otra parte, las normas
sobre renovacin de contrato a plazo permiten que un trabajador labore hasta dos aos en
una empresa sin derecho a indemnizacin.

Respecto a los contratos de trabajo de duracin indefinida rige la libertad de
despido invocando necesidades de la empresa, lo que no es discutible judicialmente para
invalidar el despido, sino slo para incrementar limitadamente el monto de la
indemnizacin por trmino de contrato que proceda. El reintegro del trabajador despedido
existe slo en forma extraordinaria y desde la reciente reforma laboral, slo si
judicialmente se resuelve que el despido viol el derecho a fuero sindical o que se trat de
una prctica antisindical.

c) Flexibilidad salarial

El cdigo laboral chileno instituye un sistema de fijacin flexible de
remuneraciones
19
. El empleador goza de libertad para establecer una remuneracin por
tiempo trabajado por hora, da, semana o mes -; segn pieza, medida u obra realizada o
pactar remuneraciones de un monto fijo o variable, segn resultados empresariales o como
comisin sobre las ventas que se obtengan. Las nicas limitaciones legales en esta materia
se refieren a la periodicidad del pago, que no puede ser superior a un mes, y el monto, que
no ser inferior al ingreso mnimo legal.

Sin embargo, la propia ley laboral excluye expresamente a algunos trabajadores del
ingreso mnimo mensual: los trabajadores menores de 18 aos y mayores de 65 slo
acceden a una parte del ingreso mnimo
20
;los trabajadores afectos a jornada parcial reciben
el ingreso mnimo mensual proporcionalmente disminuido con relacin a la jornada

18
Francisco Walker (1997)
19
Francisco Walker (1997)
20
Actualmente el ingreso mnimo mensual es de $111.200 y el diferenciado para menores de 18 y mayores de
65 es de $ 83.703, esto es, un 75.3% del ingreso mnimo
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11
completa de trabajo; la remuneracin mnima en dinero de los trabajadores de casa
particular es equivalente slo al 75% del ingreso mnimo legal; los trabajadores menores
de 21 aos contratados como aprendices estn excluidos del ingreso mnimo y su
remuneracin se pacta libremente.

Una de las recomendaciones del FMI que ha revivido recientemente el debate sobre
la flexibilizacin laboral, ha sido precisamente reducir el salario para los trabajadores
menores de 24 aos. En rigor, tal disminucin ya est vigente en Chile para los menores de
18 y para los aprendices menores de 21. Se tratara pues de aplicar una baja indeterminada
de salarios a otros trabajadores.


d) Flexibilidad de la jornada de trabajo

La regulacin legal se articula mediante el establecimiento de una jornada ordinaria
rgida 48 horas semanales distribuidas en no ms de seis das ni menos de cinco, con un
lmite mximo de diez horas diarias de trabajo, incluidas dos horas extraordinarias al da -
y excepciones a la misma. Sin embargo, esto no impide que la legislacin laboral
reconozca amplios espacios de adecuacin empresarial en la duracin y distribucin del
tiempo de trabajo. La reciente reforma laboral limit las posibilidades de extender la
duracin de la jornada laboral, pero mantuvo las facultades empresariales para distribuir y
organizar ampliamente el tiempo de trabajo. De hecho, los cambios en la extensin de la
jornada de trabajo y en la distribucin horaria es una de las dimensiones que han
transformado ms profundamente el empleo actual, perturbando la vida cotidiana de los
trabajadores y muy particularmente la posibilidad de articular vida laboral con vida
familiar, social y desarrollo personal.

La ley permite que las empresas adelanten o retrasen hasta en 60 minutos la hora de
entrada y de salida del trabajo sin que sea necesario el consentimiento de los trabajadores.
Sin perjuicio de ello, tambin es posible acordar con los trabajadores la eleccin de horario
de entrada, dentro de un marco de variacin prefijado por la empresa, dejando a su
eleccin la hora de comienzo de la jornada laboral pero manteniendo invariable su
duracin.

Por otra parte, existe amplia libertad empresarial para fijar ilimitadamente
regmenes de turnos de trabajo para laborar da y noche, ya que ninguna norma legal obliga
a distribuir el tiempo de trabajo en horario diurno. La organizacin por turnos de trabajo
permite a la empresa un funcionamiento continuo, distribuyendo el trabajo de tal forma que
incluso se trabaje sbados y domingos sin necesidad de pago de tiempo extraordinario, si
se respetan los lmites diarios y semanales de horas trabajadas
21
. Incluso al pactar la

21
El trabajo en das domingos y festivos slo se considerar sobretiempo si excede de la jornada ordinaria
semanal. Por tanto si se distribuye la jornada semanalmente de tal forma que considerando el tiempo laborado
sbados o domingos no se excede el mximo legal de 48 horas semanales, no corresponde pago de horas
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12
jornada laboral en el contrato de trabajo, es comn indicar que regirn las disposiciones
sobre horario de trabajo contenidas en el reglamento interno de la empresa, con lo que el
empleador se reserva la facultad unilateral de modificar permanentemente los turnos sin
requerir el consentimiento de los trabajadores.

En principio, las empresas estn obligadas a respetar la prohibicin de trabajar los
das domingos y feriados, pero la descripcin legal de los casos en que se admite trabajar
los das de descanso es tan amplia y permisiva que su uso est generalizado. En efecto, la
ley excluye del descanso dominical y feriado, entre otras, a las labores o servicios que
exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones tcnicas y a los
establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al pblico.

En suma, las normas sobre jornada de trabajo en Chile otorgan una amplia libertad
empresarial para organizarla y distribuirla, mediante la implementacin de sistemas de
turnos, trabajo diurno y nocturno, contratos de trabajo con jornada reducida y en fin,
funcionar en das que debieran ser de descanso.

Sin embargo, se observa rigidez respecto a los lmites de duracin diario y semanal
de la jornada de trabajo, ante perodos de recarga o baja de la produccin o de la actividad
de empresarial. Sera deseable permitir espacios de adecuacin de la duracin de la jornada
de trabajo ante altibajos estacionales por los que atraviesan las empresas, para afrontarlos
sin necesidad de recurrir a tiempo extraordinario de trabajo o contrataciones adicionales de
personal, a la vez que permitira obviar la subutilizacin de mano de obra en perodos de
baja. Para ello, pudiera permitirse la anualizacin o semestralizacin de la jornada con un
promedio de duracin equivalente a los mximos diarios y semanal vigentes 48 horas
semanales y 10 horas diarias -, pudiendo sobrepasarse ese lmite en perodos de alta y
compensarse en los perodos de baja
22
.


e) Flexibilidad Funcional

La ley le reconoce al empleador facultades excepcionales para que, sin el
consentimiento de los trabajadores, modifique la naturaleza de la funcin desempeada o
el lugar de trabajo, siempre que se trate de labores similares o que el nuevo lugar de trabajo
quede dentro de la misma ciudad, y en ambos casos sin menoscabo para el trabajador.

La reciente reforma laboral ampli los poderes empresariales de flexibilizar las
funciones del trabajador, al permitir que se pacte polivalencia funcional en el contrato
individual de trabajo, esto es, que se obligue al trabajador a realizar dos o ms funciones

extras. (Sentencia de Corte de Apelaciones de Stgo. De 27.09.1990 en Revista Gaceta J urdica, septiembre
1990, n 123, pag. 104).
22
Diego Corvera (1995) Propuestas de este tipo ya fueron incluidas en el proyecto de reforma laboral del
gobierno del Presidente Frei Ruiz-Tagle y en el proyecto de reforma laboral de reciente tramitacin. Ambas
fueron rechazadas.
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alternativas o complementarias. De esta forma se instaur la posibilidad de que el
trabajador realice ms de una funcin por un mismo salario.


f) Flexibilizacin pactada por negociacin colectiva

En Chile, la negociacin colectiva est institucionalmente excluida como
instrumento para pactar adecuaciones en las condiciones laborales. No slo por existir
trabajadores expresamente excluidos del derecho a negociar colectivamente, sino porque la
propia ley laboral le reserva al empleador un derecho de veto sobre las proposiciones de
los trabajadores en torno a pactar adecuaciones en la organizacin del trabajo y cualquier
otra materia extra salarial. Hasta ahora las empresas estn legalmente facultadas para
negarse a debatir colectivamente, por ejemplo, la posibilidad de flexibilizar la jornada de
trabajo, arguyendo que se trata de materias relativas a la organizacin y direccin de la
empresa.

Ya se han hecho intentos de modificacin legal para potenciar la negociacin
colectiva en materias que jurdicamente son tratadas hasta ahora como privativas de la
empresa, referidas principalmente a la productividad, determinacin de incentivos
vinculados al rendimiento, adecuaciones a las jornadas de trabajo, acceso a capacitacin
profesional y mejoramiento de maquinaria e instrumental en general. Tales intentos han
sido infructuosos y han fracasado en promover la negociacin colectiva como instrumento
para obtener adaptabilidad.

As las cosas, la negociacin colectiva no resulta idnea para acordar adecuaciones
entre empleador y trabajadores en pro de mejorar el funcionamiento de la empresa. La
negociacin se reduce a un debate estrictamente de mejora salarial, lo que centraliza el
esfuerzo de presin sindical y supone un clima confrontacional en la negociacin, donde se
busca pedir lo ms, por una parte; y conceder lo menos, por otra.


VI. CRITERIOS PARA UNA FLEXIBILIZACIN LABORAL RESPETUOSA DE
LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1) Flexibilizar no necesariamente es desregular. La aspiracin de desregular
eliminando las normas jurdicas sobre el trabajo para obtener una gestin flexible de la
mano de obra - ocuparla slo cuando se necesite, por un precio libremente pactado y sin
obligacin de compensacin por trmino de contrato - es la poco disimulada pretensin
empresarial de obtener los frutos de la coordinacin social y econmica sin ninguna
contrapartida social
23
. Sus efectos son un aumento del empleo disponible, pero un empleo
que no permite salir de la pobreza, con un ajuste salarial a la baja, empeoramiento de las
condiciones de trabajo y un notorio aumento de la inseguridad de la poblacin, lo que

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redunda en una alta vulnerabilidad social marcada por la desproteccin ante contingencias
sociales. El aumento del desempleo en EEUU los ltimos aos y del incremento de la
pobreza y los problemas sociales, son un claro ejemplo de ello.

La flexibilizacin laboral puede entenderse no como una amenaza de desproteccin
laboral sino como una oportunidad para obtener adecuacin, diversificando jornadas de
trabajo, funciones desempeadas y tipos de contrato, pero siempre bajo un criterio de
proteccin social y compensando con nuevas garantas aquello que se flexibiliza.

2) La ley laboral no garantiza por s sola resultados econmicos. Hasta ahora no
est suficientemente demostrado que la legislacin laboral acte como una variable
decisiva en la creacin de empleo. De hecho, las sucesivas reformas que han abaratado el
uso empresarial de la mano de obra en EEUU y Amrica Latina no han impedido aumentos
significativos del desempleo en situaciones de desaceleracin econmica. Slo una poltica
econmica efectivamente dirigida a la creacin de puestos de trabajo es capaz de garantizar
resultados en los niveles de ocupacin.

3) Una adecuada poltica de empleo no puede basarse slo en la flexibilizacin
laboral. Las polticas de flexibilizacin laboral, entendidas como adecuaciones y no
desregulaciones, se muestran exitosas en garantizar buenos niveles de ocupacin y calidad
a corto y mediano plazo, slo en la medida que se complementan con potentes polticas de
capacitacin y recalificacin profesional, que son las que permiten que en un contexto de
movilidad laboral se construyan trayectorias profesionales que aprovechen el aumento de
experiencia y de competencias que debieran obtenerse cuando se desempean varios
trabajos. Sin esos resguardos sociales, la flexibilizacin redunda en un abaratamiento de la
contratacin laboral y del despido, lo que provoca un empeoramiento general de la calidad
del trabajo disponible y un aprovechamiento empresarial del trabajo subordinado sin
ninguna responsabilidad social.

4) La negociacin colectiva es un instrumento privilegiado de flexibilizacin
laboral. Las normas sobre el trabajo asalariado pueden contribuir a la realizacin
empresarial de objetivos productivos, pero no como instrumento de ganancia abaratando el
costo laboral sino como medio adaptado para proteger a los trabajadores en los nuevos
supuestos de produccin y competitividad. Para ello est disponible la negociacin
colectiva como instrumento privilegiado para obtener adaptabilidad. El acuerdo de los
propios actores laborales que conocen directamente los problemas de la empresa y buscan
pragmticamente soluciones, presenta cualidades valiosas para los nuevos desafos de
competitividad. Un reclamo por mayor adaptabilidad empresarial que excluya la
negociacin colectiva es contradictorio.

5) Rigideces en la legislacin laboral chilena. El grado de flexibilizacin de la
legislacin laboral chilena ya es considerable y entrega a los empleadores un margen
bastante amplio de movilidad en la utilizacin del recurso humano, tanto en la entrada y
salida del trabajo como en la variacin de condiciones laborales.
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Los espacios rgidos que quedan se refieren a las restricciones en la utilizacin de la
negociacin colectiva, que la inhiben como mecanismo de adecuacin pactada. Sera
deseable desatar esas normas para que los propios actores se involucren en la bsqueda
de adaptaciones, sobre todo en casos de crisis que deban afrontar las empresas, en que sea
posible asumir un pacto colectivo de reduccin temporal de beneficios a cambio de
garantizar estabilidad en el empleo como alternativa al despido, o bien la posibilidad de
celebrar acuerdos colectivos para concentrar la jornada semanal en pocos das o distribuirla
con lmites de duracin promedio semanal, mensual o anual.

Ya se intentaron tales iniciativas en sucesivos proyectos de reforma laboral sin que
hasta ahora hayan dado resultado, sobre todo por la resistencia de entregar fuerza
negociadora a los sindicatos bajo la nocin ideologizada de que la libertad sindical opera
como verdaderos nudos corporativos de proteccin de intereses de grupos profesionales,
que pervierten la libre concurrencia, impidiendo que los sujetos individualmente
considerados decidan por s mismos las alternativas ms convenientes que el mercado les
ofrece. Una opinin as es precisamente rigidizadora al desechar el acuerdo colectivo como
instrumento de adecuacin empresarial.

Para que la negociacin colectiva opere como un medio flexibilizador debe
garantizarse que la posibilidad de pactar dichos acuerdos no ser una oportunidad para la
imposicin empresarial de disminucin de condiciones laborales, sino realmente instancias
de negociacin y de debate. Es posible establecer reglas mnimas para la efectiva
negociacin de estas materias, pero que no deben entorpecer el acuerdo dinmico entre los
actores. Ninguna norma podr establecer nunca una mejor adaptabilidad que la acordada
por las partes directamente involucradas.

















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