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Inducción Resumen

El documento describe los objetivos e importancia de los programas de inducción para nuevos empleados. Un programa de inducción efectivo brinda información sobre la empresa, el puesto de trabajo, las políticas y procedimientos para facilitar la adaptación del empleado y reducir la tasa de rotación. Una inducción bien planificada y ejecutada ayuda al empleado a integrarse rápidamente y desempeñarse con éxito.

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Inducción Resumen

El documento describe los objetivos e importancia de los programas de inducción para nuevos empleados. Un programa de inducción efectivo brinda información sobre la empresa, el puesto de trabajo, las políticas y procedimientos para facilitar la adaptación del empleado y reducir la tasa de rotación. Una inducción bien planificada y ejecutada ayuda al empleado a integrarse rápidamente y desempeñarse con éxito.

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2.

INDUCCION: La induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo trabajador a la


empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. Este proceso debe ser programado en
forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un instructor especializado o por un
colega. Un programa de induccin contiene los siguientes aspectos:
-

La empresa: cultura organizacional, historia, estructura, desarrollo y polticas.


Productos y/o servicios.
Derechos y deberes del personal.
Aspectos contractuales y perodo de prueba.
Beneficios y servicios.
Normas, reglamentos internos, procedimientos.
Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo.
Cargo a ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
Relaciones con otros cargos.
Descripcin detallada del cargo.
Presentacin del nuevo trabajador al jefe inmediato, compaeros de trabajo,
subordinados.

La induccin es importante porque:


-

El nuevo trabajador recibe la informacin general necesaria sobre la empresa: normas,


reglamentos y procedimientos, para que su adaptacin sea ms efectiva.
Reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Reduce las probabilidades de una renuncia temprana.
Reduce el nmero de despidos o de acciones correctivas.
El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la
descripcin del cargo que va a ocupar.
Permite la integracin del nuevo trabajador con sus compaeros, y el resto de
componentes de su rea y en general de la organizacin.
El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos
fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicacin en el puesto, etc.

Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva


orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la
empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al
nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la
organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda
lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal
que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos
destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre
en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal
que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes
ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y
orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Objetivos especficos
-Establecer las relaciones que mantendrn el nuevo empleado con la empresa.
-Dar a conocer al personal, la filosofa y polticas de la empresa.

-Identificar al personal con la comunidad laboral.


-Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de seguridad industrial.
-Incrementar la integracin grupal.
-Mejorar los procesos de comunicacin.
-Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
-Crear una actitud favorable hacia la empresa.
-Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos de la empresa.
-Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.
Ubicacin del programa de induccin
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
Inicio de labores
Es muy importante no confundir el programa de induccin con un simple manual de bienvenida, ya
que este forma parte del programa.
Contenido del programa de induccin.
1.Bienvenida
2.La Empresa
-Historia de la empresa.
-Filosofa, misin y valores.
-Organigrama general.
-Organigrama departamental.
-Polticas generales de la empresa.
-Principales accionistas.
3.Productos de la empresa
-Materia prima
-Producto terminado

4.Proceso
-Proceso general.
-Calidad
-Sistemas de trabajo
5.Relaciones de trabajo
-Clases de relaciones de trabajo
-Calidad e intensidad de trabajo
-Jornadas y horario de trabajo
-Salarios e incentivos
-Das de descanso y vacaciones
-Capacitacin y adiestramiento
-Ascensos y vacantes
-Permisos y faltas
-Seguridad Social y servicios mdicos
-Sanciones
-Prestaciones
-Contrato Colectivo de trabajo
-Reglamento interior de trabajo
-Normas no escritas
6.Seguridad e Higiene industrial
7.Rutina diaria del empleado
8.Recorrido por las instalaciones
9.Presentacin ante el supervisor
10.Presentacin ante sus compaeros de trabajo
11.Descripcin del trabajo, deberes y normas

Es vital que exista congruencia entre lo que se informa al nuevo empleado y la realidad que se vive
en la empresa.
Los programas de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de Talento Humano y
estos pueden ser:
FORMALES: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de
inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio departamento
asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de las personas directamente
relacionadas con el puesto y presentacin de los compaeros de trabajo. Al participar un supervisor
de rea y un representante del departamento de Talento Humano, se alcanza una eficacia en el
programa de induccin.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIN
Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al
reducir la ansiedad, es ms probable que se desempeen bien las nuevas responsabilidades, al
sentirse mejor ubicados, el empleado requerir menos atencin por parte del supervisor. As
mismo, es menos probable una renuncia temprana.
POSIBLES DIFICULTADES
o
El recin venido no debe ser abrumado con excesiva informacin.
o
Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
o
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
o
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado,
o
Y en las que existe posibilidades de fracasar.

MANUAL DE BIENVENIDA
Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se
describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
A continuacin se muestran los temas comnmente cubiertos en los programas de induccin de
nuevos empleados.
TEMAS DE LA ORGANIZACIN GLOBAL
Historia de la compaa.
o
Estructura de la compaa.
o
Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
o
Estructura de edificios e instalaciones.
o
Periodo de prueba.
o
Normas de seguridad.
o
Descripcin del proceso de produccin.
o
Polticas y normas.
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Poltica salarial y de comprensin.

Vacaciones y das feriados.

Capacitacin y desarrollo.

Asesora profesional.

Seguros individuales y de grupos.

Programas de jubilacin.

Servicios mdicos especiales.

Servicios de cafetera y restaurantes.

PRESENTACIONES

Al supervisor.

A los capacitadores.

A los compaeros de trabajo.

A los subordinados.
FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS

Ubicacin del puesto de trabajo.

Labores a cargo del empleado.

Normas especificas de seguridad.

Descripcin del puesto.

Objetivo del puesto.

Relacin con otros puestos.


La crisis de induccin
Con frecuencia, los aspectos ms dbiles del programa de orientacin se registran en el
desempeo del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha
diseado un programa de orientacin que tenga problemas ms urgentes, o que desde su punto
de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores
estn ms ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los
problemas de orientacin de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los dems.
Adems del peligro, siempre muy real de que la orientacin del supervisor sea muy dbil, hay otras
posibles dificultades:
El recin venido no debe ser abrumado con excesiva informacin.
Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no est preparado y en las
que existen posibilidades de fracasar.
Es probable que un programa de integracin de recursos humanos no opere adecuadamente en la
prctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:
Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los
beneficios de un programa de esta ndole.
Falta de colaboracin de los dems colaboradores en el apoyo a los novatos en su
adaptacin.
Falta de colaboracin del jefe inmediato para lograr una integracin efectiva.
En ocasiones se implementa un programa de integracin deficiente que crea una imagen
falsa de la organizacin, ocasionando resentimiento y frustracin del trabajador.
Es un error considerar la integracin de recursos humanos como un proceso rpido, el
encargado de esta funcin tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie
de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la
empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados ptimos.
Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada
consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el curso de
los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este
fenmeno es comn. En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se
retiran despus de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten que no
encajan en la organizacin.
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden
diversas acciones. Para los empleados nuevos, la accin que llevan a cabo puede ser la de
retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es
posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compaeros de trabajo, la
supervisin que recibe o varios aspectos ms. Solo hasta que la nueva persona se presenta a
trabajar es cuando tanto la organizacin como el nuevo empleado pueden detectar las posibles
reas de conflicto.
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos
personales , la satisfaccin individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la
organizacin, entre otras cosas, porque disminuye la rotacin de personal. El costo de la rotacin
de personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y seleccin, sino tambin los
que origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una
nueva cuenta en la nmina, la capacitacin y en algunos otros casos- el suministro de equipos
especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados. Estos costos no suelen
incluirse como rengln especfico en el balance financiero de la compaa al final del ao; la
circunstancia de aparecer divididas en otros conceptos contribuye, probablemente, a que no se les
preste la atencin que merece.

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