UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS

CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGA -CIEPsMAYRA GUTIERREZ

LA MOTIVACIN Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DE LOS TRABAJADORES DE LA INMOBILIARIA
EL PARADISE

DAMARIS PINEDA SALAZAR

YESENIA ELIZABETH GODNEZ CARRETO

Guatemala Agosto de 2011

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS
CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGA -CIEPsMAYRA GUTIERREZ

LA MOTIVACIN Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA INMOBILIARIA EL PARADISE

INFORME FINAL DE INVESTIGACIN

PRESENTADO AL HONORABLE CONSEJO DIRECTIVO
DE LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS

POR
DAMARIS PINEDA SALAZAR
YESENIA ELIZABETH GODNEZ CARRETO

PREVIO A OPTAR EL TTULO DE

TCNICAS ORIENTADORAS VOCACIONALES Y LABORALES

EN EL GRADO ACADMICO DE
TCNICAS UNIVERSITARIAS

Guatemala agosto de 2011

CONSEJO DIRECTIVO
ESCUELA DE CIENCIAS PISCOLGICAS
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

DOCTOR CSAR AUGUSTO LAMBOUR LIZAMA

DIRECTOR INTERINO

LICENCIADO HCTOR HUGO LIMA CONDE

SECRETARIO INTERINO

JAIRO JOSU VALLECIOS PALMA

REPRESENTANTE ESTUDIANTIL
ANTE CONSEJO DIRECTIVO

PADRINOS

POR DAMARIS PINEDA SALAZAR

LICENCIADA ROSARIO ELIZABETH PINEDA DE GODOY

ABOGADA Y NOTARIA
COLEGIADO No. 1185

POR YESENIA ELIZABETH GODNEZ CARRETO

LICENCIADO JORGE CONCEPCIN RAMREZ LVARES

LICENCIADO EN PSICOLOGA
COLEGIADO No. 4980

ACTO QUE DEDICO

Principalmente a Dios mi fuente de sabidura, confianza y por permitirme llegar

hasta donde estoy.
A mis padres por su apoyo, comprensin, cario incondicional y por estar
conmigo siempre, porque por ellos soy lo que ahora soy siendo reflejo de su
esfuerzo y amor.
A mi esposo Oscar por su apoyo y amor incondicional
A mi beba Amy Analee por llenar mis das de alegra y entusiasmo
A mis Hermanos, Westy, Glendy, Rosario, flor por su cario
A Mis Sobrinos Gorety, Carlos Edelman, Westito, Jos Rodrigo, Josu, Brandon,
Juan Daniel, Pablito y Alejandro por su cario.
A Chayto por su apoyo, y estar all cuando lo necesite.
A Luis ngel, Ceci y Mariajos por alentarme, motivarme, aconsejarme y estar
conmigo en todo momento.
A mis compaeros y amigos Yesenia, Sara, Lili, Andrea, Irma, Karen, Gustavo,
Guillermo, Mariana, Nery, Raquel, Ana Mara y Jazmn por compartir alegres
momentos.
A todas aquellas personas que de alguna manera influyeron en mi crecimiento y
desarrollo como profesional.

Damaris Pineda Salazar

ACTO QUE DEDICO

A Dios por haberme dado la vida y derramado sus bendiciones en transcurrir de

los aos.
A mis Padres
Adelaida Magdalena Carreto de Chvez
Pedro Chvez Sosa
Por su amor, sus enseanzas y el apoyo que me han brindado en cada etapa de
mi vida.
A mis hermanos
Sara Celeste Godnez Carreto
Oliver Fernando Godnez Carreto
Por su amor y apoyo, que me han alentado a seguir adelante.
A mi sobrina
Alejandra Celeste Godnez Carreto
Ella es una fuente de inspiracin en todos los aspectos de mi vida ya que me ha
enseado a amar la vida en todo momento.
A mis amigas
Ana Isabel Sotoj, Lilian Damaris Garca, Irma Pop, y en especial a Damaris
Pineda por su amistad y apoyo en todo momento.
A mi asesor de Tesis
Lic. Jorge Ramrez, por la paciencia y dedicacin durante el proceso de
investigacin y elaboracin de tesis.

Yesenia Elizabeth Godnez Carreto

AGRADECIMIENTOS

A La Universidad de San Carlos de Guatemala

conocimientos y enseanzas.

por

ser fuente de

A La escuela de Ciencias Psicolgicas por formar catedrticos y profesionales

dispuestos a velar por el bien de la poblacin de Guatemalteca.
A Lic. Jorge Ramrez, Lic. Vctor Comparini, Licda. Guadalupe Prez, Licda.
Dora Ren Guerra Dr. Danilo Morales por compartir sus experiencias y
conocimientos profesionales y personales.
A mi to Rudy Pineda por que se que cuento con el sin importar el cmo, dnde
ni cundo y por sus sabios consejos.
A mi To Edgar Pineda por apoyarme y abrir puertas en su empresa.
A todo el personal tcnico y administrativo de la Inmobiliaria el Paradise por su
apoyo y colaboracin.

NDICE
Prlogo

1
CAPITULO I

Introduccin
Marco Terico
1. Organizacin
2. Estructura Organizacional
3. Motivacin
3.1 Motivacin y Conducta
3.2 El Ciclo Motivacional
3.3 Motivacin humana
3.4 Jerarqua de las Necesidades
3.5 Tipos de Motivacin
3.6 Motivos Primarios y Psicolgicos
4. Motivacin en la gestin empresarial
4.1Los Incentivos
4.2 Las Emociones
5. Desempeo y Motivacin
5.1 Variables del desempeo laboral
6. Satisfaccin Laboral
6.1 Sistema de Recompensas Justas
6.1.1 Satisfaccin con el Salario
6.1.2 Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos
6.1.3 Condiciones favorables de trabajo
6.1.4 El liderazgo
6.2 Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
7. Clima Organizacional
8. Anlisis de puesto
9. Descripcin de puesto
10. Hiptesis

2
4
5
5
6
7
7
8
9
10
11
12
12
13
15
15
17
18
18
19
19
19
21
24
25
27

CAPITULO II
Tcnicas e Instrumentos

29
CAPITULO III

Presentacin, anlisis e interpretacin de resultados

Grficas
CAPITULO IV
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografa
Anexos
Resumen

31
32
39
41
42
44

PRLOGO

El clima laboral que exista en una organizacin es determinante para la mejora

de la productividad, la satisfaccin del personal y de los clientes1. Dentro de una
institucin surgen innumerables posibilidades de relaciones humanas, las cuales
facilitan el intercambio de ideas y emociones, pero sobre todo construyen la
motivacin de los empleados. El concepto antes expuesto manifiesta que el
clima laboral idneo

ser aquel en donde los empleados gozan

de una

motivacin acorde al ritmo de trabajo que realizan y que por lo tanto favorecen
los intereses de produccin de la organizacin.

Al considerar estos aspectos es de suma importancia realizar una investigacin

en la Inmobiliaria, planteando como una necesidad conocer el clima laboral que
prevalece, pero sobre todo encontrar los puntos dbiles-fuertes en materia de
motivacin que manifiestan los empleados. Tomando en cuenta las diferentes
actitudes y la identificacin con sus labores cotidianas en la empresa.

Se consideran importantes los beneficios que obtendra la institucin al recopilar

informacin

en base

a la

investigacin realizada,

porque descubrira

necesidades hasta ahora desconocidas y que al evidenciarlas supondran una

mejora en la calidad productiva de la empresa. En el marco del clima laboral y
motivacin

se revelaran factores trascendentes en los empleados y se

facilitaran actividades que

intrnseca o extrnsecamente

causan efectos

beneficiosos para la empresa y los empleados. Manifestando que la importancia

investigativa se debe principalmente al inters de la empresa y a las facilidades
que brindan para la misma.

Hampton, R David. Administracin. Mc Graw Hill. 1989

Pg. No. 5

CAPITULO I
INTRODUCCIN
El tema de importancia en esta investigacin consisti en indagar la motivacin
y el clima organizacional que impera en la Inmobiliaria el Paradise, la cual se
dedica a la germinacin, creacin y produccin de todo tipo de plantas

que

pueden crecer y dar fruto en tierra fra como lo es San Lucas Sacatepquez y
Santo Toms Milpas Altas, lugares en los cuales crecen y se desarrollan las
plantas,

est institucin esta

integrada

por 50 trabajadores en total,

comprendidos entre las edades de 20 a 65 aos de edad de sexo masculino y

femenino, condicin socioeconmica media y poseen un grado acadmico a
nivel primario y secundario.
El

clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades

medibles de un

ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l2 Para las
empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este
puede impactar significativamente los resultados en la organizacin3. El clima
organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y
otra de bajo rendimiento.
El ambiente donde una persona desarrolla su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa
e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional4 este puede ser un
vnculo o un obstculo para el buen crecimiento de la organizacin; en suma, es la
expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de
la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el progreso de la
organizacin; por lo tanto el clima organizacional es un factor determinante en
el desenvolvimiento

laboral de los trabajadores, puede ser un vnculo

o un

Goncalves, Alexis. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC) Mc Graw Hill.
2000 Pg. 15
3
Robbins, Stephen. Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice may. 1998. Pg. 85
4

IDEM

obstculo para el buen desempeo de la organizacin5 ya que dentro de estos

se ve incluida, la relacin entre el jefe y sus

colaboradores, la relacin entre el

personal y el tipo de ambiente de trabajo donde ejerce la labor, si alguno de

estos factores no cumple con las expectativas de la persona su actitud ante el
jefe compaeros y trabajo se puede ver afectada produciendo as un ambiente
laboral incomodo y desagradable , llegando a dar un trato poco cortes a los
clientes, vindose afectada la institucin.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de
reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste
disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible
satisfacer la necesidad. La motivacin es un elemento fundamental en el buen
desenvolvimiento de los trabajadores ya que el motivo por el cual la persona
est trabajando le va a permitir hacer un excelente, buen o mal trabajo para la
institucin6. De tal manera que la motivacin y el clima organizacional estn
vinculados para tener una mayor o menor produccin, debido a que si la persona
no se siente tranquila ni satisfecha con su labor, tiene dificultades con sus
compaeros o jefe, su rendimiento o empeo laboral sern afectados, pero si en
el

lugar de trabajo

reina

un ambiente de armona, buenas relaciones

interpersonales y buenos motivos para estar con deseos de desempear su

labor cada da los resultados para la institucin sern mejores. Durante los
aos que tiene

la Inmobiliaria el Paradise de proporcionar

y vender

calidad

de plantas y accesorios afines, no se le ha dado importancia a como se sienten

los colaboradores en su labor de trabajo y que los motiva a seguir prestando

5
6

Koontz, Harold y Wihrich Heinz. Administracin, una perspectiva global. Mc Graw Hill. 1988 Pg. 15
Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. 1999. Pg. 75

sus servicios a la inmobiliaria, e ah la razn de realizar una investigacin

con

dichos objetivos, el conocer los motivos de los colaboradores para laborar en

la institucin y el clima que impera en cada rea.
El problema
organizacional
personal

planteado

se encuentra

la cual estudia

en una institucin

problemas con los que

dentro

de la rama de la psicologa

el buen desempeo

y desenvolvimiento

del

y la mejora de la productividad. Entre algunos

la investigacin

tiene relacin directa se pueden

mencionar: periodos de labor en la institucin, relaciones interpersonales, falta

de comunicacin, equidad jerrquica, siendo algunos de estos variables que
tienen influencia en la investigacin. Dentro de las implicaciones cientficas se
pueden mencionar el

estudio realizado con la poblacin, acompaado del

instrumento de recoleccin de datos creado especficamente para el tema de

estudio.

Se pudo observar

que

las

relaciones

interpersonales entre los

miembros de la inmobiliaria es amena, grata, agradable y placentera, pudiendo

esto proporcionar como resultado un trato y atencin adecuada a los clientes y
proveedores,

as es como se observan

las implicaciones

sociales. Las

implicaciones polticas son todo el apoyo de parte de las autoridades para la

mejora del clima en el ambiente de trabajo y hacer que los colaboradores se
sientan motivados, cambiando as su ideologa, viendo el trabajo y la relacin
laboral de una forma diferente y que el empleado no solo preste el servicio sino
que se sienta parte de la institucin.

MARCO TERICO
1. ORGANIZACIN
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento deben
sujetarse a todos sus miembros y as valerse; es el medio que permite a una
empresa a un empresa alcanzar determinados objetivos.

2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional es un medio del que se sirve una organizacin
cualquiera para conseguir sus objetivos con eficacia 7
Esencialmente, la organizacin naci de la necesidad humana de cooperar para
obtener sus fines personales, por razn de sus limitaciones fsicas, biolgicas,
psicolgicas y sociales. En la mayor

parte de los casos, esta cooperacin

puede ser ms productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de

organizacin.

3. MOTIVACIN
Lahey seala que el termino motivacin se refiere a un estado interno que
activa y dirige nuestros pensamientos8. En una forma ms completa dice que los
motivos son los que nos hacen activos, ms que dejarnos pasivos, que nos llevan
a hacer una cosa en lugar de otra9. Es por tanto que las acciones de los
individuos estn influenciadas

por sus motivaciones. La

motivacin est

constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la

conducta hacia un objetivo. La motivacin tambin se considera como el impulso
que conduce a una persona a elegir y realizar accin entre aquellas alternativas
que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est
relacionada con el impulso, porque este provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la
bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente, integrndolo as en la comunidad donde
significado. La

motivacin es

su accin cobra

la vez objetivo y accin, sentirse motivado

significa identificarse con el fin y por el contrario, sentirse desmotivado representa

la perdida de inters y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo la
imposibilidad de conseguirlo. El impulso ms intenso es la supervivencia en
estado puro pero cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que

Chiavenato,Idalberto:AdministracindeRecursosHumanos.McGrawHill.Mxico.1988.Pg.128
Lahey,B.B.IntroduccinalaPiscologa6ta.Ed.Chicago,il:McGrawHill.1999.Pg.411
9
IdemIntroduccinalaPiscologapg.409
8

derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre,

sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin etc.).
La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con la situacin; de
manera que al analizar el concepto de motivacin se tienen que tener en cuenta
que su nivel varia, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos
en momentos diferentes. Segn Feldman el estudio de la motivacin consiste en
determinar por qu las personas buscan hacer determinadas cosas10. Estudia
los motivos que rigen las acciones de los individuos. Es interesante conocer el
porque de muchas de las acciones que rigen

la vida

de las personas y

la

respuesta es revelada a travs de los motivos. Si se conocen los motivos que

originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para
provocar o inhibir estos motivos, se podr reforzar o quitar la conducta que dichos
motivos originan11

por tanto, se puede llegar a al siguiente conclusin. El

conocimiento y sometimiento a motivaciones correctas, basadas en principios y

valores ticos, espirituales y morales orientara al individuo hacia el bien hacer.

3.1 Motivacin y Conducta

Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de
algunas preposiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulacin de observaciones empricas. Segn
Chiavenato, existen tres premisas que explican

la naturaleza de la conducta

humana12 Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,

necesidades

tendencias son los motivos del comportamiento.

10

Feldman,R.S.PsicologaconaplicacionesalospasesdehablaHispana3.Ed.McGRawHill.MxicoD.F.
1998pg.25
11
Idem,PsicologaconaplicacionesalospasesdehablaHispana1998pg.33
12
Op.CitAdministracindeRecursosHumanos.McGrawHill.Mxico.1988.Pg.203

c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre est dirigida hacia algn objetivo.

3.2 El Ciclo Motivacional

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge
lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio.
b) Estimulo. Es cuando aparece un estimulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an) provoca un estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar

a un

comportamiento o accin.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se
bsicamente

una

presente.

liberacin de tensin que permite

Toda

satisfaccin es

el retorno

al equilibrio

homeosttico anterior.
El ser humano se encuentra inmerso
ciertas restricciones o ciertos
conducta humana.

en un medio circundante que impone

estmulos que influyen decididamente en

la

Es indudable tambin que el organismo tiene una serie de

necesidades que van a condicionar una parte del comportamiento humano13

3.3 Motivacin humana

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer

su

motivacin. El concepto de motivacin se ha utilizado con diferentes sentidos, en

general; motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada
manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico, este impulso a

13

Op.Cit.AdministracindeRecursosHumanos.McGrawHill.Mxico.1988.Pg.208

la accin puede

ser provocado por un

estmulo externo, que proviene del

ambiente o generado internamente por procesos mentales del individuo. Es

este aspecto la motivacin se relaciona con el sistema de cognicin del individuo.
Cognicin o conocimiento representa lo que las personas saben de s mismos y
del ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona incluye sus
valores personales y est profundamente influido por su ambiente fsico y social,
su estructura

fisiolgica, los procesos fisiolgicos y

experiencias anteriores. En consecuencia

sus necesidades y

todos los actos del individuo estn

guiados por su cognicin por lo que siente, piensa y cree.

La motivacin representa la accin de fuerzas activas o impulsoras; las personas

son diferentes entre s
humanas que

en lo referente

la motivacin. Las necesidades

motivan el comportamiento humano producen patrones de

comportamiento que varan entre los individuos, tanto los valores y los sistemas
cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos
personales son diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades, los valores
personales y las capacidades varan en el mismo individuo en el trascurso del
tiempo.

3.4 Jerarqua de las Necesidades

La teora de la motivacin desarrollada por Maslow, afirma que las necesidades
humanas, se organizan en un jerarqua de necesidades que forman una especia
de pirmide14
Necesidades secundarias

Necesidades primarias

14

p.Cit.AdministracindeRecursoshumanospg.205

Las necesidades humanas son:

a. Necesidades fisiolgicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre,
cansancio, sueo, deseo sexual, etc. Estas necesidades tienen que ver con la
supervivencia del individuo y de la especie y constituyen presiones fisiolgicas que
llevan al individuo a buscar cclicamente la satisfaccin de ellas.
b. Necesidades de seguridad: Llevan al individuo a protegerse de todo peligro
real o imaginario, fsico o abstracto. Al igual que las necesidades fisiolgicas, las
de seguridad se relacionan con la supervivencia del individuo.
c. Necesidades Sociales: Relacionadas con la vida social del individuo con otras
personas: amor, afecto y participacin conducen al individuo a
Las relaciones de amistad, la necesidad
amigos

la adaptacin.

de dar y recibir afecto, la bsqueda de

y la participan en grupo estn relacionadas

con este tipo

de

necesidades.
d. Necesidades de estima: relacionadas con la autoevaluacin y la autoestima de
los individuos. La satisfaccin de necesidades de estima conduce a sentimientos
de confianza en s mismo, autorespeto, reputacin, reconocimiento, amor propio,
prestigio, estatus, valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustracin puede
generar sentimientos de inferioridad, debilidad y desamparo.
e. Necesidades de autorrealizacin: relacionadas con el deseo de cumplir la
tendencia de cada individuo a

utilizar todo su potencial, es decir, lograr su

realizacin. Esta tendencia expresa el deseo de progresar cada da ms y

desarrollar todo su potencial y talento.
3.5 Tipos de Motivacin
Motivacin intrnseca, es aquella en la que la accin es un fin en s mismo
y no pretende ningn premio o recompensa exterior a la accin. El
trabajador se considera totalmente automotivado.
Motivacin extrnseca, se produce como consecuencia de la existencia de
factores externos, es decir, tomando como referencia
motivacional de tipo econmico.

algn elemento

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial est motivada

tanto intrnseca como extrnsecamente, podr tener a sus trabajadores con un
buen nivel de integracin y satisfaccin, creando un clima laboral que repercutir
positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundar en beneficios de la
compaa.

3.6 Motivos Primarios y Psicolgicos

Es necesario hacer la diferencia entre tipos de motivacin, entre los motivos
primarios que es una motivacin humana por cosas que son necesarias para
sobrevivir, como alimento, agua y calor, estos motivos estn relacionados con la
supervivencia del individuo, en el sentido que le impulsa a tomar acciones para
satisfacer necesidades que son de carcter vital, estn dirigidos

por factores

biolgicos. Y los motivos psicolgicos estos estn relacionados con la felicidad

y el bienestar del individuo, pero no con su supervivencia15 Estos encierran
aquellas necesidades del hombre,

que

no son esenciales para

sus

supervivencia, tales como la necesidad de un nivel de autoestima, logros, xito,

recreacin, etc. En forma ms amplia, los motivos psicolgicos son motivos que
no estn relacionados directamente con la supervivencia del individuo o de la
especie. Son necesidades en el sentido de que la felicidad del individuo y su
bienestar dependen de esos motivos. Incluso ms que los motivos primarios, los
motivos psicolgicos

varan considerablemente en el

grado

en que

estn

influenciados por la experiencia.

En este sentido los motivos psicolgicos estn influenciados por el aprendizaje y

la cultura, mientras

que los motivos primarios (bsicos) corresponden a

necesidades biolgicas relacionadas

con la supervivencia del individuo y la

especie.

15

p.CitIntroduccinalapsicologa.Pg.420

10

4. MOTIVACIN EN LA GESTIN EMPRESARIAL

Para

la mejor comprensin del recurso humano en el mbito laboral, es

importante conocer las causas que originan

la conducta humana. El

comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido,

mediante el manejo de la motivacin el administrador puede operar estos a fin
de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de esta se
sientan

ms satisfechos;

en tanto se

controlen las otras variables de la

produccin.
La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al
grado de compromiso de la persona16 En ese mismo contexto, Judith Gordon
seala que: todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los
empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e
innovacin17
Es as como la motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros,
que permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del
trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a

las organizaciones y a

la misma persona. Por esta razn, los administradores y gerentes deberan

interesarse en

recurrir

coadyuvar

la

aspectos relacionados con la

consecucin de sus objetivos. Entonces, ahora,

preocupacin seria: que induce a

de una

motivacin, para
la gran

las personas a comportarse, pensar o sentir

determinada manera?; cmo identificar los factores que motivan a los

trabajadores para producir ms y mejor? las teoras y las investigaciones en el

campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el
grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla.18
Sin embargo conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como compleja
es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona
trabajaba o aporta su esfuerzo a una organizacin, encontraremos que existen

16

p.Cit.AdministracindeRecursosHumanospg.306
p.Cit.AdministracindeRecursosHumanospg.125
18
p.Cit.AdministracindeRecursosHumanospg.90
17

11

muchos factores, desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir
sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin.
Esta situacin necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideracin los
aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y,
por otro lado, la individualidad de este.
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad de
dar respuesta a la pregunta: por qu trabaja la gente? Y para responderla, la
teora de las necesidades concluye en lo siguiente:

Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin.

Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en

un comportamiento.

A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor esfuerzo.

Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin.

4.1 Los Incentivos

Los

incentivos son claves

externas que activan la motivacin por tantosi el

individuo es sometido a los incentivos apropiados, su motivacin puede ser

activada o desactivada hacia algo en particular19

4.2 Las Emociones

Las emociones son sensaciones positivas o negativas generalmente reacciones
ante estmulos que se acompaan de activacin fisiolgica y de una conducta
caracterstica. Esto explica el porqu un estado de nimo afecta tanto la forma
de actuar, y es de vital importancia en todas las reas de accin de las personas,
debido a que;

dejarse llevar por las emociones

valiosas, por ejemplo, en el rea laboral.

poda cerrar oportunidades

Es importante que se desarrollen

manera de manejar las emociones, de acuerdo a la situacin en la que se est,

para que estas ayuden a tener un mejor desempeo.

19

p.Cit.Introduccinalapsicologapg.416

12

La motivacin y la emocin son dos conceptos estrechamente relacionados

entre si por tres razones: a) la activacin de la emocin activa la conducta, al igual
que los motivos; b) los motivos a menudo se acompaan de emociones; y c) las
emociones tienen normalmente propiedades motivacionales entre s mismas.
Es claro que causa emociones aquello por lo que se est motivado, pero no
todas

las emociones

son beneficiosas para el desempeo. Hay que tener

cuidado de que las convicciones y actitudes proporcionen estmulos adecuados.

5. DESEMPEO Y MOTIVACIN
Cuanto

ms

esfuerzos har

motivada

se encuentre una

persona hacia

algo

mayores

para conseguirlo; mientras ms motivados se encuentren para

desempear mejor un trabajo se harn mayores esfuerzos para hacerlo. Una

ocupacin es lo que uno hace, una vocacin lo que se cree, est llamado

hacer y una carrera es la secuencia de cosas que realiza para ganarse la vida,
realizar trabajos que se relacionen con la orientacin vocacional resultara ms
motivante que la realizacin de otro tipo de trabajo, esto corresponde a que si el
individuo cree haber sido llamado a hacer su trabajo, tendr para el un significado
trascendencia en s mismo.
Al respecto Santos dice hay que elegir actividades que se identifiquen con lo
que podemos hacer bien y nos agrada, ya que esto estimula una adecuada
motivacin20 un quiebre en este sentido es que muchas personas en la actualidad
se encuentran en empleos para

los cuales

no se sienten llamados, pero las

circunstancias los han obligado a aceptarlos, en este sentido una mente abierta
encontrara formas de hacer que ese trabajo cobre un mejor significado para s,
ya sea por el producto que este genera para la satisfaccin de necesidades o
por la adquisicin de nuevas competencias, hbitos y pensamientos que le den
valor intrnseco al trabajo que se realiza. Para todo ser humano es importante
que se le valore por lo que l es, pero tambin es apreciable que se le valore el
trabajo que este desempea.

20

SantosJ.A.Esfurzateyseafirmativo,(programadeplaneacinyvidaeneltrabajo)SanSalvador:
ACSION.C.A.1993pg.45

13

Si se piensa

que

el trabajo que se desempea no vale la pena,

no se

encontraran, interiormente, motivos para hacerlo mejor. Esto se relaciona con un

estado de motivacin intrnseca que segn Lahey

se refiere ha: cuando la

persona est motivada por la naturaleza inherente de la actividad, del placer de

dominar algo nuevo o de las consecuencias naturales de la actividad21
Para las personas que no disfrutan de su trabajo, este tipo de motivacin est
bloqueado, y probablemente esta sea la causa de un bajo desempeo, pero no
necesariamente, el disfrute del trabajo oriente a un mejor resultado; ms que eso
debe ser, el disfrute de lograr las metas propuestas y asegurarse de que estas
generen un producto til para la sociedad.
Lo que Schwartz D. reafirma con la siguiente declaracin:la manera en que
usted piensa determina su forma de actuar22 lo que puede interpretarse como:
si el individuo encuentra los motivos correctos, dentro

de s mismo, puede

encaminarse hacia un mejor desempeo en sus labores. La cuestin

es

entonces, qu motivos deben encontrar dentro de s, para desempear mejor

sus labores? Y si no los hay debe adquirirlos.
En este caso la motivacin extrnseca para desempear mejor un trabajo es la
apertura de nuevas posibilidades, que permitan la satisfaccin de necesidades, a
travs de mejores salarios, ascensos, capacitaciones, viajes, etc. El desempeo
es proporcional hacia la buena actitud hacia lo que se hace, esto lleva al tema
de las emociones, se pueden cambiar ciertos

factores externos como la

vestimenta, la corporalidad, la broma de hablar con el fin

de proporcionar las

emociones o estados de nimo adecuados que activan la conducta para un mejor

desempeo.
Adems

de la satisfaccin de las necesidades bsicas, las metas, el deseo de

logro y superacin as como la necesidad de autorrealizacin pueden constituirse

en motivos poderosos para buscar un ptimo desempeo. En el camino a la
realizacin de sus objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en

21

p.Cit.Introduccinalapsicologapg.427
Schwartz,D.J.Pensarenlamagiadelxito43va.EditorialHerreroHnos.S.A.Ed.Mxico,D.F1994.Pg.
116
22

14

herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas
no llegar a ninguna parte.

5.1 Variables del desempeo laboral

Las condiciones de trabajo

Grado de capacitacin

Experiencia y tecnificacin

Salud fsica y emocional

Grado de cooperacin entre compaeros, directivos, supervisores, etc.

Grado de motivacin hacia la actividad y / o los frutos que esta produce.

Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad

laboral, se convierten en el

combustible que activa la motivacin y esta

proporciona la disposicin necesaria para un mejor desarrollo de las actividades

laborales.
El ser humano

orienta

la conducta hacia objetivos y metas, bien sea

organizacionales o personales, en respuesta a estmulos internos y externos

que recibe, es de esta menara que la motivacin se define para el estudio como
factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana y por lo tanto
se relaciona con el desempeo laboral.

6. SATISFACCIN LABORAL
La satisfaccin laboral se

define

como un estado emocional positivo o

placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto23 En

general,

las distintas definiciones que diferentes

autores

han ido aportando

desde presupuestos tericos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de

variables que pueden incidir en
caractersticas del propio trabajo

la satisfaccin laboral,

las circunstancias y

y las individualidades de cada

trabajador

23

MunduateJaca,M.L.Lamotivacineneltrabajo.Serviciodepublicacionesdelministeriodetrabajoy
seguridadsocial,Madrid.1984.Pg.25

15

condicionaran la respuesta afectiva de este hacia diferentes aspectos del trabajo.

La satisfaccin tambin podra definirse como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que
trabajador desarrolla de

su propio trabajo.

conjuntamente por las caractersticas

Las actitudes

actuales

el

son determinadas

del puesto como por las

percepciones que tiene el trabajador de que deberan ser. Generalmente las

tres clases de caractersticas del empleado que afectan

las percepciones del

debera ser o lo que desea un empleado de su puesto son:

1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales
Los tres aspectos de la situacin del empleo que afectan las percepciones del
debera ser son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados
2. Las caractersticas de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones
actuales del puesto son:
1. Retribucin
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisin
4. Compaeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso

Adems

se puede establecer

dos tipos o niveles

de anlisis

en lo que a

satisfaccin se refiere: Satisfaccin General que es un indicador promedio que

puede sentir el trabajador

frente

a las distintas facetas de su trabajo. Y

la

satisfaccin por facetas que es el grado mayor o menos de satisfaccin frente a

16

aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del

trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y
al desempeo laboral el modelo tentativo de factores determinantes de
satisfaccin laboral de acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos24
acumulados se considera que los

principales factores

que determinan la

satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

Dentro de las
trabajo

caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del

mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto.

Juntas estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo, los empleados
tienden a preferir trabajos que les den oportunidades de usar sus habilidades, que
ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn
desempeando,
satisfaccin.

de

tal manera que un reto

Es por eso

moderado causa placer

que el enriquecimiento del puesto

travs de la

expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se

incrementa la libertad , independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de
su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe de ser moderado,
ya que un desafo demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso
en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

6.1 Sistema de Recompensas Justas

En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que
se tienen en la organizacin. Este sistema debe de ser percibido como justo por

24

Stephen,Robbins.Comportamientoorganizacional.8ed.EditorialPrenticeHall.Mxico.1999.Pg.110

17

parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe
de permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas.
En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del
trabajo en s

y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la

comunidad.

6.1.1 Satisfaccin con el Salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de
personal a travs

de esta actividad vital garantiza

la satisfaccin de los

empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y

retener una fuerza de trabajo productiva.
Las comparaciones sociales corrientes internas y externas de la organizacin son
los principales factores principales que permiten al empleado establecer lo que
debera ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante
recalcar que es la percepcin de justicia por

parte

del empleado

la que

favorecer su satisfaccin y la desigualdad puede perjudicar el buen desempeo

laboral.

6.1.2 Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,
mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este
rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto
a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica
seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los
resultados

de la falta de satisfaccin pueden afectar

la productividad

de la

organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede

disminuir el desempeo, incrementar

el nivel de quejas,

cambio de empleo.

18

el ausentismo o el

6.1.3 Condiciones favorables de trabajo

A

los empelados les interesa su ambiente de trabajo; se interesan en que su

ambiente de trabajo le permita el bienestar personal y les facilite el hacer un

buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar
permitir un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado25 Todo
ese sistema de valores, metas, que es percibido por el trabajador y expresado a
travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones
favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales
y las personales no son opuestas.

6.1.4 El liderazgo
Cabe resaltar que los individuos
respecto a

difieren algo entre s

en sus

preferencias

la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea

considerado y tolerante sea ms importante para empleados de baja autoestima

o que tengan trabajos poco a agradables o frustrantes. En lo que se refiere

la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una
nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores
desenan un supervisor o jefe que les aclare lo requerimientos de su papel y
cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar
competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no
ejerza una supervisin estrecha. Cuando los trabajadores no estn muy motivados
y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder

que no los presione

para mantener estndares altos de ejecucin y / o desempeo.

De manera

general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las

opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin.

6.2 Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Un alto acuerdo entre personalidad

y ocupacin

da como

resultado ms

satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades

25

VanHallerGilmerB.Tratadodepsicologaempresarial.TomoI.EdicionesMartnezRocaS.A.Espaa.
1976.pg.36

19

para cumplir con las demandas de sus trabajadores. Esto es muy probable
tomando en cuenta que las personas que tengan talentos adecuados podrn
lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo y esto
les genera mayor satisfaccin26
La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, esto puede
expresarse adems

a travs de

las

conductas de expresin, lealtad,

negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho

puede conducirle

a una conducta agresiva,

la cual puede

manifestarse por

sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las

conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes
trasversales: Activo - Pasivo,

Destructivo Constructivo. Las variables que

inciden en la satisfaccin laboral pueden definirse en circunstancias personales, y

de trabajo, un balance
insatisfaccin. Estas

entre

lo obtenido y lo esperado, satisfaccin-

caractersticas personales son las que

determinando los umbrales personales

de satisfaccin

acabaran

insatisfaccin.

Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la

formacin las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconmico van
a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones
respecto a las reas personal y laboral, las cuales a su vez, condicionaran los
umbrales mencionados.
Herzberg postula la existencia de dos grupos o clases se aspectos laborales: un
grupo de factores extrnsecos y otro de factores intrnsecos, los primeros estn
referidos

a las

condiciones de trabajo,

cono el salario, las polticas de la

empresa,

el entorno fsico, la seguridad en el trabajo, etc. Segn el modelo

bifactorial estos factores extrnsecos solo pueden prevenir la insatisfaccin laboral

o evitarla cuando esta exista pero no pueden determinar la satisfaccin ya que
esta estara determinada por los factores intrnsecos27 que serian aquellos que

26

WexleyK.N.yYulkG.A.Conductaorganizacionalypsicologadelpersonal.Compaaeditorial
continentalS.A.Mxico1990pg.63

27
p.CitLamotivacineneltrabajo.pg.115

20

son consustanciales

al trabajo. El modelo planteado seala que la satisfaccin

laboral solo puede venir generada por los factores intrnsecos a los que Herzberg
llamo factores motivadores mientras que la insatisfaccin laboral seria generada
por los factores extrnsecos a los que Herzberg dio la denominacin de factores
higinicos.

7. CLIMA ORGANIZACIONAL
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la
empresa e incluso

la relacin

con proveedores

elementos, van conformando lo que

y clientes, todos estos

se denomina clima organizacional, este

puede ser un vinculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin

en su conjunto

o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera

de ella, puede ser un factor de distincin o de influencia en el comportamiento de

quienes la integran. En suma. Es la expresin personal de la percepcin que lo
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que
inciden directamente en el desempeo de la organizacin. Desde que este tema
despertara

el inters de

organizacional y

los estudiosos del campo

la administracin, se le

del comportamiento

ha llamado de diferentes maneras:

Ambiente, Atmosfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo solo en las ltimas
dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha
mostrado mayor utilidad

es el que ve como

elemento fundamental las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren

en un medio laboral.
El concepto de clima organizacional tiene importantes y diversas caractersticas,
entre las que se pueden resaltar:

El clima se refiere

a las caractersticas del medio ambiente

de las

organizaciones en las que se desempean los miembros de esta, estas

caractersticas pueden ser externas
21

o internas; estas caractersticas

son

percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en

ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene

una percepcin

distinta del medio en que se

desenvuelve.

El

clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: das finales de cierre anual,
proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios etc. Por
ejemplo cuando aumenta la motivacin

se tiene un aumento en el clima

organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la

motivacin este disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn
que hizo imposible satisfacer la necesidad; estas caractersticas de la
motivacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los

individuos que las componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la

cultura

organizacional de una

organizacin,

entendiendo como cultura

organizacional el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos

por los miembros de

una organizacin. Esta cultura es

determinada por los miembros

en buena

parte

que componen la organizacin, aqu el clima

organizacional tiene una incidencia directa

ya que las percepciones antes

mencionadas, que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan

las creencias mitos,

conductas y valores que forman la cultura

de las

organizaciones. Un buen clima o un mal clima organizacional a nivel positivo o

negativo definidos por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin.
Entre las consecuencias positivas se pueden nombrar las siguientes: logro,
afiliacin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.
Entre las consecuencias negativas se pueden sealar las siguientes: inadaptacin,
alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc. En sntesis el
22

clima organizacional es determinante en la forma de una organizacin, en las

decisiones que en el interior de ellas

se

ejecuten o en cmo se tornan las

relaciones dentro y fuera de la organizacin, en un organizacin se pueden

encontrar diversas escalas de climas organizacional28 segn Litwin y Stringer
estas son las escalas del clima organizacional:
1. Estructura: esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de
la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites,
normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo estar dado en la
medida que la organizacin pone

el nfasis en la burocracia, versus el

nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o

jerarquizado.
2. Responsabilidad: es la percepcin

de parte

de los miembros

de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas

a su trabajo. es la medida en la que la supervisin que recibe es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber
con

certeza

cul es

su trabajo

y cul es su

funcin dentro de la

organizacin.
3. Recompensa: Corresponde

a la precepcin de los miembros

sobre

la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en la que la

organizacin utiliza ms

el premio que el

castigo, esta dimensin puede

generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se

castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo
hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafo: corresponde a las metas

que los miembros de una organizacin

tienen respecto a determinadas metodos o riesgos que pueden correr durante

el desempeo su labor.
5. Relaciones:
acerca

es la percepcin

de la existencia

por parte

de los miembros de la empresa

de un ambiente de trabajo

grato y de

buenas

28

Robbins,Stephen.FundamentosdelComportamientoOrganizacional.McgrawHill.1998pg.198

23

relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas
relaciones

se generan dentro y fuera de la organizacin entendiendo que

existen dos clases de grupos

dentro de toda organizacin. Los

grupos

formales que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los

grupos informales que se generan a partir de la relacin de amistad

que

se puede dar entre los miembros de una organizacin.

6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la
existencia de un espritu de ayuda

de parte de

los directivos y de otros

empleados de grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo tanto

en forma

vertical como horizontal.

7. Estndares: esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin
perciben los estndares que se ha fijado para la productividad

de la

organizacin.
8. Conflicto: el sentimiento de

que los jefes y los colaboradores quieren or

diferentes opiniones; el nfasis de que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega
un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo
en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida
entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere
el conflicto.
9. Identidad: el sentimiento de que uno pertenece

la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a

ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.

8. ANLISIS DE PUESTO
Los psiclogos industriales tratan de ayudar a predecir el xito de un puesto
entre varios solicitantes. Pero el xito no siempre es fcil de definir ni de medir. A
este proceso se

le llama anlisis de puesto: Se divide un puesto en sus

24

componentes bsicos para identificar los ms importantes y por tanto

la

habilidades y capacidades que se requieren para realizar con xito el trabajo29

El anlisis se efecta de varias maneras; Se puede observar a los empleados
entrevistarlos

en el trabajo, entrevistar

sus supervisores o

elaborar

cuestionarios para valorar sus opiniones sobre el contenido del puesto y las
habilidades que requiere. Dessler define el anlisis de puesto de trabajo como el
procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un
puesto de trabajo as

como el

tipo de individuo idneo para

ocuparlo30 El

anlisis y descripcin del puesto de trabajo es una herramienta bsica para toda
la Gestin de Recursos humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos
y sus

aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de

manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los
equilibrios de la organizacin.

9. DESCRIPCIN DE PUESTO
Una descripcin de puesto es una forma escrita que explica los deberes, las
conductas de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Todas
las formas para la descripcin del puesto deben de tener un formato igual dentro
de la compaa, incluso

si se trata de puestos de diferente nivel, pueden

precisarse caractersticas relevantes pero es indispensable que se siga la misma

estructura general para preservar la comparabilidad de datos31

En la descripcin se detallan: Que hacen los trabajadores: Tareas funciones o

actividades que ejecutan en el desempeo del puesto. Como lo hacen: Recursos
que utilizan mtodos que emplean. Maneras como ejecutar cada tarea. Para que
lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propsitos de cada tarea.

29

CharlesG:Morris.PsicologaGeneral.Decimaedicin.PearsonEducacin.Mxico2001pg.744.
Dessler,Gary.HumanResourceManagement.SextaEdicin.PrenticeHall.NewYersey1994.Pag.325
31
Werther,WilliamB.AdministracindePersonalyRecursosHumanos.McgrawHill.Mxico.1991.Pg.74
75
30

25

Junto a esto se ha de especificar los requisitos y calificaciones para que el

trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito. Entre los objetivos
o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo debe destacar los
siguientes:

Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporcionan

informacin sobre las caractersticas que debe de poseer el candidato/a a
ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de
determinar las fuentes de reclutamiento, esto es , aquellos lugares centros,
etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero de personas
que se ajustan a los requisitos exigidos.

Seleccin de Personal: el

anlisis y descripcin de puestos de

trabajo

proporcionan datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o

profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto
profesionales como personales que debe de cumplir el candidato para
desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.
Esta informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que
se utilizaran para medir las caractersticas apitudinales y de personalidad que
buscamos. Tambin servir de gua para la entrevista de seleccin y para
los distintos procedimientos selectivos que se utilizan las dinmicas de grupo.

Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el

puesto y los

conocimientos apitudinales y caractersticas que aporta el

candidato, podremos

determinar la existencia

de posibles desajustes que

indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a

subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma.
Una vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes
de formacin mas adecuados.

Evaluacin del desempeo: dado que la descripcin del puesto nos indica las
tareas, actividades, deberes y

obligaciones de las que es responsable la

persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar
hasta qu punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo
26

exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando

procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores.

Valoracin de Puestos: el anlisis y descripcin de puestos de trabajo

constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema
de valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no
resultara posible la posterior

realizacin

de la

valoracin, procedimiento

mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos

puestos

que componen una organizacin. Esto se hace

de cara

al

establecimiento de sistemas retributivos ms justos y equitativos.

Hiptesis: Cuanto mayor es

el grado de motivacin

mejor es el clima

organizacional en el que se desenvuelven los trabajadores de Inmobiliaria el

Paradise
La motivacin produce

satisfaccin en el trabajo puesto que los empleados

expresan sentirse cmodos en el ambiente de trabajo en el que se desenvuelven,

se exteriorizan relaciones interpersonales

amenas, llenas de compaerismo,

comunicacin, trabajo en equipo y ayuda mutua, el saber que pueden ascender

de puesto

es uno de los factores

que les

motiva a

adecuadamente su labor diaria, se puede visualizar que

realizan

demuestran infinidad

de emociones,

realizar

con

en el trabajo que

prevaleciendo: Entusiasmo,

Alegra, Disposicin, Voluntad, entre otras, trayendo esto como resultado en la

mayora de los casos beneficios para la empresa. La

relacin

entre jefes y

empleados se ve favorecida porque hay una comunicacin reciproca en la cual el

jefe apoya, motiva, gua, corrige, instruye, proporciona herramientas, resuelve
dudas al empleado constantemente y el empleado reacciona con entusiasmo y
aceptacin, de tal forma
empresa, respetando
organizacional

que ambas partes contribuyen al crecimiento de la

las normas y polticas institucionales.

se ve favorecido

gracias a la

capacitacin

El

clima

que reciben

continuamente los empleados, permitiendo esta fortalecer la cooperacin y el

trabajo en equipo, es notorio que el personal se siente satisfecho por el trabajo
27

que realiza. Adems en

el personal

se manifiesta

un

sentimiento de

pertenencia a la compaa y que es un miembro valioso del equipo de trabajo;

es ms existe una sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.
El clima laboral que exista en una organizacin es determinante para la mejora
de la productividad, la satisfaccin del personal y de los clientes.

28

CAPITULO II

TECNICAS E INSTRUMENTOS
La

investigacin fue realizada con los trabajadores de inmobiliaria el

Paradise que comprenden entre las edades de 18 a 45 aos de edad, de sexo

masculino y femenino de condicin socioeconmica baja, habitantes del rea
rural con grado acadmico primario y a nivel medio. Se tomaron en cuenta a
los 50 trabajadores de Inmobiliaria el Paradise (Poblacin total).
Los instrumentos de recoleccin de datos utilizados fueron:

Un Cuestionario Cerrado con 4 opciones de respuesta el cual se aplic a

toda la poblacin estudiada. (Ver anexos).

Entrevista Cerrada la cual tomo como gua el cuestionario, en la entrevista

se platico y pregunto a las personas todo lo necesario para completar los
datos del cuestionario.

La tcnica estadstica estudiada fue Descriptiva la cual permite graficar lo

datos del cuestionario y de la entrevista. Nos basamos principalmente en esta
metodologa
permiti

por tratarse de una investigacin descriptiva,

observar que la motivacin

la cual nos

se relaciona de una manera

determinante en un buen desempeo laboral, proporcionando as un clima

organizacional favorable para los empleados, la institucin y los clientes.
La tcnica estadstica descriptiva

segn

Mario Tamayo y

Tamayo

se

refiere a comprender la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la

naturaleza presente

y la composicin o procesos de los fenmenos. El

enfoque se hace sobre como una persona o grupo se conduce en su vida y

su trabajo.
La investigacin descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su
caracterstica fundamental es la de presentarnos una interpretacin correcta;
siempre supone entonces una forma de anlisis, ya que implica la
29

descomposicin de

el

objeto en partes o elementos

dando cualidades

especificas a cada uno de ellos , permitiendo as la interrelacin de estos.

Siendo su objetivo, llegar a conocer las situaciones, formas de trabajo y
actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades,
interrelaciones personales y procesos, su meta no se limita a la recoleccin
de datos, sino a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen
entre dos o ms variables.

30

CAPITULO III
PRESENTACIN, ANALISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
El ambiente en la organizacin es relativamente permanente en el tiempo, se
diferencia de una seccin a otra dentro de una misma empresa. Las percepciones
y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores, unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de
direccin, otros factores estn relacionados con la estructura de la organizacin
(sistema

de

comunicaciones,

relaciones

de

dependencia,

promociones,

remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el

trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros,
etc.). Una definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda
trabajar bien debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira alrededor de
ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. Un buen clima
o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la
organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes:
logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin,
compaerismo,

trabajo en equipo. Entre las consecuencias negativas, podemos

sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, desanimo,

humillacin, poca comunicacin, baja productividad, etc. En sntesis el Clima
Organizacional es determinante en la forma de la organizacin, en las decisiones
que

en el interior

de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones

dentro y fuera de la organizacin.

31

GRFICAS
CLIMA ORGANIZACIONAL INMOBILIARIA EL PARADISE
RELACIONESINTERPERSONALESENTRECOMPAEROS

Fuente: Mobiliaria el Paradise

1. La gente se esfuerza en ayudar a los recin contratados para que estn a

gusto.
2. Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y prctico.
3. Los empleados ponen esfuerzo en lo que hacen.
4. Hay muchos voluntarios para hacer algo.
5. Aqu se trabaja con entusiasmo.
6. Los empleados con tareas distintas se llevan bien.
7. Existe confianza para hablar de

problemas personales.

8. Los empleados participan juntos en otras actividades fuera del trabajo.

INTERPRETACIN
Las relaciones

interpersonales en

la institucin son muy buenas

debido a que reflejan un ambiente agradable, confortable, conducidas

por

compaerismo, colaboracin, entusiasmo y trabajo de equipo; sin

embargo se

refleja

falta de confianza para hablar de

problemas

personales y fuera del trabajo son pocas las amistades que se cultivan.

32

RELACIN JEFE-EMPLEADO

Fuente: Mobiliaria el Paradise

1. Los jefes suelen dirigirse al personal en tono autoritario

2. Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente
3. Los jefes suelen felicitar al empleado cuando hace algo bien
4. Se anima a los empleados a que tomen sus propias decisiones
5. Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los empleados
6. Los jefes se renen con sus empleados para construir proyectos futuros
7. Los jefes animan a los empleados a tener confianza en si mismo
8. Se explica al empleado las tareas encomendadas
9. Hay libertad para pedir un aumento de sueldo
10. Los jefes estimulan a los empleados para que sean precisos y ordenados
11. Se ejerce disciplina con justicia

INTERPRETACIN
Los empleados reciben capacitacin constante esto les permite aprender
algo nuevo y todas las dudas son resueltas en el momento en el
surgen.

33

que

Se le motiva al empleado para que sea ordenado y preciso siendo justos

en la toma de decisiones para recompensar o para corregir.

Se refleja una

muy buena relacin entre los jefes y los empleados,

porque se le motiva al empleado

que se desarrolle como

persona,

aprenda a tomar sus propias decisiones, a buscar estrategias, formas de

innovar y crecer en beneficio de la institucin; sin embargo
libertad que se tiene para pedir un aumento de sueldo.

34

es poca la

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

Fuente: Mobiliaria el Paradise

1. Las actividades estn bien planificadas

2. El personal tiene oportunidad para relajarse
3. Las responsabilidades del jefe estn claramente definidas
4. Se anima al

empleado a que aprenda cosas,

aunque

no sean

directamente aplicables al trabajo

5. Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las normas
6. Los empleados no tienen dudas porque saben exactamente lo deben de

hacer
7. Se informa al personal de los beneficios obtenidos
8. Hay flexibilidad para emergencias familiares
9. No hay favoritismos o injusticias cuando se asciende a alguien
10. Actualmente el

salario es satisfactorio

11. En la organizacin hay poltica de incremento salarial

INTERPRETACIN
Las polticas administrativas son satisfactorias para la mayora de los
empleados porque tiene la oportunidad de atender emergencias, no se
le informa

lo que tienen que hacer a ltima hora, al mismo tiempo tienen

la oportunidad de relajarse adems se le motiva constantemente

35

para

que aprenda

algo nuevo, sin favoritismos ni injusticias cada persona

sabe cul es su trabajo y como desarrollarlo y

se al motiva compartirle

los beneficios obtenidos por la institucin gracias o su trabajo.

Para la mayora de los empleados el salario no es satisfactorio y algunos
saben que hay poltica de incremento salarial pero no tienen
para pedirlo.

36

libertad

INSTALACIONES

Fuente: Mobiliaria el Paradise

1. La temperatura es adecuada
2. La iluminacin es buena
3. La ventilacin es buena
4. No se dan olores desagradables
5. Los colores y decoracin hacen agradable el lugar de trabajo
6. El ambiente fsico no ofrece riesgos
7. El lugar de trabajo es espacioso y cmodo
8. La disposicin de mobiliario ofrece comodidad
INTERPRETACIN
El ambiente en el cual se desarrolla el empleado es satisfactorio porque
no corre riesgos,

es poco habitual que surjan olores desagradables, la

iluminacin y ventilacin ofrecen un ambiente cmodo, a excepcin de la

temperatura,

el lugar de trabajo

trabajador.

37

le ofrece bienestar y

comodidad

al

IDENTIDAD

Fuente: Mobiliaria el Paradise

1. Conoce la visin y la misin de la institucin (aunque no de memoria)

2. Sabe la fecha de creacin de Bienestar Estudiantil Universitario
3. Conoce la fecha de creacin de la seccin
4. Las polticas de la jefatura

en la cual est ubicado

son congruentes con los objetivos de la

institucin
5. Considera que en la institucin puede desarrollarse personal y

profesionalmente
INTERPRETACIN
El empleo sabe que

se puede desarrollar profesional y personalmente

sabe que cada actividad va acorde con los objetivos de la institucin sin
embargo la mayora no conoce la visin, misin ni fecha de creacin de
la seccin en la cual se ubicado.
Se acepta la hiptesis
entrevista cerrada

porque al

utilizar

las tcnicas

nos brindaron datos que demuestran que los empleados

estn motivados y por lo tanto hay un adecuado

empresa.
38

de la encuesta y la

clima organizacional

en la

CAPITULO IV
CONCLUSIONES

En base a la encuesta y la entrevista cerradas se logro concluir que la

hiptesis es aceptada porque aporta datos fidedignos de la labor de los
trabajadores

ya que se observ y determin por medio de la tcnica

estadstica descriptiva que entre ms motivados se sienten los empleados

rinden mejor, se muestran satisfechos, tranquilos, dispuestos
el clima en el que se desenvuelven es agradable.

y por tanto

A mayor Motivacin,

mejor Clima Organizacional.

Se

observ que los empleados de

la Inmobiliaria el Paradise se

manifiestan en determinadas situaciones motivados y satisfechos con el

trabajo que realizan

da

a da,

pues

el clima

prevalece en la institucin les proporciona

organizacional que

seguridad, tranquilidad,

compaerismo y confianza.

Algo que motiva a los empleados es saber que pueden ascender de

puesto y recibir un aumento de salario si ellos se lo proponen, porque en
la inmobiliaria el trabajo bien realizado siempre es recompensado.

En los empleados existe identificacin con el servicio que prestan, saben

los objetivos y fines de la institucin y

saben cmo lograr

objetivos

personales e institucionales en un mismo momento.

El ambiente

de trabajo es clido

les proporciona seguridad,

tranquilidad y entusiasmo.

El compaerismo y la relacin jefe-empleado es alentadora, motivante y

de confianza, porque se pueden comunicar, bromear y resolver dudas en el
momento que se necesita.

39

 Las relaciones

interpersonales

manifiestan satisfaccin, tranquilidad,

compaerismo, trabajo en equipo, y por tanto entusiasmo por hacer las

cosas con excelencia.

40

RECOMENDACIONES
Es importante continuar motivando y capacitando constantemente a todo
el personal para que este pueda seguir produciendo con la misma calidad
con la que lo ha hecho.
Fortalecer el trabajo en equipo, compaerismo y la confianza que existe
en la institucin.
Se les recomienda contar con mecanismos de medicin peridica de su
Clima Organizacional que vaya ligado con la motivacin del personal para
poder fortalecer la productividad.

41

BIBLIOGRAFA
Charles G: Morris. Psicologa General. Decima edicin. Pearson Educacin.
Mxico 2001

Chiavenato, Idalberto: Administracin de Recursos Humanos. McGraw-Hill.

Mxico.1988.

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Yersey 1994
Feldman, R. S. Psicologa con aplicaciones a los pases de habla Hispana 3.
Ed. McGRaw Hill. Mxico D.F. 1998
Goncalves, Alexis. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la calidad (SLC) Mc Graw Hill. 2000
Koontz, Harold y Wihrich Heinz. Administracin, una perspectiva global. Mc Graw
Hill. 1988
Lahey, B. B. Introduccin a la Piscologa 6ta. Ed. Chicago, il: Mc Graw Hill. 1999.
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42

 Schwartz, D. J. Pensar en la magia del xito 43va. Editorial Herrero Hnos. S. A.

Ed. Mxico, D.F 1994.
Stephen, Robbins. Comportamiento organizacional. 8 ed. Editorial Prentice Hall.
Mxico. 1999.
Van Haller Gilmer B. Tratado de psicologa empresarial. Tomo I. Ediciones
Martnez Roca S.A. Espaa. 1976.
Werther, William B. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mcgraw
Hill. Mxico. 1991

Wexley K. N. y Yulk G.A. Conducta organizacional y psicologa del personal.

Compaa editorial continental S.A. Mxico 1990

Mario Tamayo y Tamayo. El Proceso de la Investigacin. Limusa Noriega Editores.

Tercera Edicin. 1990

43

RESUMEN

La motivacin y el clima organizacional que impera en la Inmobiliaria el Paradise

se considero motivo de estudio con la finalidad de conocer si un ambiente
motivado produce un clima que favorece, desfavorece o no produce cambios en
los miembro de una institucin, para realiza la investigacin se tomaron en
cuenta a los cincuenta empleados que es la poblacin total que labora en la
Inmobiliaria el Paradise, se les aplic una encuesta y entrevista cerradas.
Al finalizar el proceso de recoleccin de informacin se pudo determinar que entre
ms motivados estn los empleados, rinden mejor y por tanto el clima en el que
se desenvuelven es agradable y confortable.
Los trabajadores de la Inmobiliaria el Paradise se mostraron, atentos,
colaboradores, y dispuestos

a colaborar,

permanece en la institucin, el

reflejando as el ambiente que

cual se puede definir como un ambiente

satisfactorio y lleno de entusiasmo.

Por tanto se concluye que a mayor Motivacin, mejor Clima Organizacional.

44

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PISCOLGICAS
INMOBOLIARIA EL PARADISE

Con el presente cuestionario, se busca identificar la Motivacin y el Clima Organizacional que

prevalece en los empleados de la Inmobiliaria el Paradise. Con su participacin ser ms fcil
alcanzar los objetivos propuestos Gracias por su colaboracin!!

Sexo: F____ M____ Edad:_______ Seccin:_________________ rea:_________________

INSTRUCCIONES: A continuacin se le presenta una serie de afirmaciones, las cuales tienen

variantes de respuesta de lado derecho. Lea detenidamente cada afirmacin y coloque una X
debajo de la variante que ms se adecue a su caso segn la afirmacin de lado derecho.

RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE COMPAEROS DE TRABAJO

Siempre

La gente se esfuerza en ayudar a los recin contratados para que estn a gusto
Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y prctico
Los empleados ponen esfuerzo en lo que hacen
Hay muchos voluntarios para hacer algo
Aqu se trabaja con entusiasmo
Los empleados con tareas distintas se llevan bien
Existe confianza para hablar de problemas personales
Los empleados participan juntos en otras actividades fuera del trabajo

Casi

Casi

Siempre

Nunca

Nunca

RELACIN JEFE-EMPLEADO

Siempre

Casi

Casi

Nunca

Siempre Nunca

Los jefes suelen dirigirse al personal con tono autoritario

Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente
Los jefes suelen felicitar al empleado cuando hace algo bien
Se anima a los empleados a que tomen sus propias decisiones
Normalmente lo jefes valoran las ideas aportadas por los empleados
Los jefes se renen con sus empleados para discutir proyectos futuros
Los jefes animan a los empleados a tener confianza en si mismo
Se explica al empleado las tareas encomendadas
Hay libertad para pedir un aumento de sueldo
Los jefes estimulan a los empleados para que sean precisos y ordenados
Se ejerce disciplina con justicia

POLITCAS ADMINISTRATIVAS

Siempre

Las actividades estn bien planificadas

El personal tiene oportunidad para relajarse
Las responsabilidades del jefe estn claramente definidas
Se anima al empleado a que aprenda cosas, aunque no sean aplicables al trabajo
Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las normas
Los empleados no tienen dudas porque saben exactamente lo deben de hacer
Se informa al personal de los beneficios obtenidos
Hay flexibilidad para emergencias familiares
No hay favoritismos o injusticias cuando se asciende a alguien
Actualmente el salario es satisfactorio
En la organizacin hay poltica de incremento salarial

Casi

Casi

Siempre

Nunca

Nunca

INSTALACIONES

Siempre

Casi

Casi

Siempre

Nunca

Nunca

La temperatura es adecuada
La iluminacin es buena
La ventilacin es buena
No se dan olores desagradables
Los colores y decoracin hacen agradable el lugar de trabajo
El ambiente fsico no ofrece riesgos
El lugar de trabajo es espacioso y cmodo
La disposicin de mobiliario ofrece comodidad

IDENTIDAD

Siempre

Conoce la visin y la misin de la institucin (aunque no de memoria)

Sabe la fecha de creacin de la inmobiliaria el Paradise
Conoce la fecha de creacin de la seccin en la cual est ubicado
Las polticas de la jefatura son congruentes con los objetivos de la institucin
Considera que en la institucin puede desarrollarse personal y profesionalmente

Casi

Casi

Siempre

Nunca

Nunca