Kevin Eduardo Medinilla Patzn 2011-23032
Marco terico
La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar
el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de
retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y
orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen
de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el
empleado.
Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta
informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de
informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto
o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento
de personal.
Ventajas de la evaluacin del desempeo
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones
se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin
del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas.
Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole
cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el
nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad
vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse
en forma matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las
calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del
evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado
de precisin baja an ms.
Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una
opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado.
Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes
en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores
pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o
sistemticamente estrictas.
Mtodos para reducir las distorsiones:
Cuando es necesario el empleo de mtodos subjetivos para la medicin del
desempeo, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de
distorsin mediante capacitacin, retroalimentacin y una seleccin adecuada
de tcnicas de evaluacin.
Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el
desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.
Elementos interculturales:
El miembro de determinado grupo tiende a pensar que las prcticas, creencias,
tradiciones, etc., de su propio grupo son las mejores, y que las prcticas y
creencias de otros grupos son atrasadas, excesivamente ruidosas o
peligrosas. Este fenmeno recibe el nombre de ETNOCENTRISMO, y se puede
definir como la tendencia a considerar que los propios valores son siempre los
mejores.
Todo evaluador del desempeo tiene determinadas expectativas sobre la
conducta del personal que debe evaluar. Gran parte de esas expectativas se
basan en elementos culturales.
Mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja
de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurri. Las
tcnicas de evaluacin ms comunes son:
Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva
del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La
evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la
calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de
permitir la obtencin de varios cmputos. Algunas empresas acostumbran
vincular la puntuacin obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son
la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores
requieren poca capacitacin y se puede aplicar a grupos grandes de
empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan
distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan
aspectos especficos de desempeo de puesto a fin de poder evaluar puestos
diversos. La retroalimentacin tambin se ve menoscabada, porque el
empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar
los adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general.
Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
caractersticas. El evaluador suele ser el supervisor inmediato.
Independientemente de la opinin del supervisor, el departamento de personal
asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de
acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista
de verificacin con valores. Estos valores permiten la cuantificacin. Si en la
lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una
descripcin precisa del desempeo del empleado. A pesar de que este mtodo
es prctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carcter general reduce
el grado de relacin que guarda con el puesto especfico. Las ventajas son la
economa, la facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren
los evaluadores y su estandarizacin. Las desventajas son la posibilidad de
distorsiones, interpretacin equivocada de algunos puntos y la asignacin
inadecuada de valores por parte del departamento de personal, adems de la
imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter positivo o
negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms
descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las
variantes, los especialistas agrupan los puntos en categoras determinadas de
antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones
interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos
aspectos se puede computar sumando el nmero de veces que cada aspecto
resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las reas
que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones
introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y se adapta a una gran
variedad de puestos. Aunque es prctico y se estandariza con facilidad, las
afirmaciones de carcter general en que se basa pueden no estar
especficamente relacionadas con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para
ayudar a los empleados a mejorar su desempeo. Un empleado puede percibir
como muy injusta la seleccin de una frase sobre otra.
Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve
una bitcora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las
acciones ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado.
Estas acciones o acontecimientos tienen dos caractersticas: se refiere
exclusivamente al perodo relevante a la evaluacin, y se registran solamente
las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a
su control slo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el
evaluado. Es til para proporcionar retroalimentacin al empleado. Reduce el
efecto de distorsin por acontecimientos recientes. Gran parte de su
efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos
supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles,
pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha
de evaluacin aaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta
el efecto distorsin que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando
el supervisor va registrando todos los acontecimientos, el empleado puede
considerar que el efecto negativo de una accin equivocada se prolonga
demasiado.
Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales
especficos. El objetivo es la reduccin de los elementos de distorsin y
subjetividad. A partir de descripciones de desempeo aceptable y desempeo
inaceptable obtenidas de diseadores del puesto, otros empleados y el
supervisor, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el
desempeo. Una seria limitacin del mtodo radica en que el mtodo slo
puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser
efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no
mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad
de este enfoque.
Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita informacin sobre el
desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin, el experto
prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin se enva
al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de
personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al
especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. La
participacin de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y
la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que este
mtodo sea caro y poco prctico. Una variante se emplea en puestos donde la
evaluacin del desempeo puede basarse en un examen de conocimientos y
habilidades. Los expertos provienen del rea tcnica como del departamento
de personal. Los exmenes pueden ser de muchos tipos y para que sean tiles
deben ser confiables adems de estar validados.
Mtodos de evaluacin en grupos
Los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que
tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo general,
estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy tiles para la
toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mrito,
promociones y distinciones, porque permiten la ubicacin de los empleados de
mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al
empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos mtodos:
en la organizacin siempre se efectan comparaciones, y estos mtodos son
ms confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el
proceso mismo de puntuacin y no por reglas y polticas externas.
Mtodo de categorizacin: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados
en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados
superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Este mtodo
puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los
acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que intervengan dos
o ms evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administracin y
explicacin.
Mtodo de distribucin forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta
proporcin debe colocarse en cada categora. Las diferencias relativas
entre los empleados no se especifican, pero en este mtodo se eliminan
las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las de
excesivo rigor o tolerancia. Dado que el mtodo exige que algunos
empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se
sientan injustamente evaluados. Una variante es el mtodo de
distribucin de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a
sus subordinados).
Mtodo de comparacin por parejas: El evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La
base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El
nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un ndice. Aunque sujeto a fuentes de
distorsin por factores personales y acontecimientos recientes, este
mtodo supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y
excesiva benignidad o severidad.
Retroalimentacin sobre la administracin de los recursos humanos y la funcin
de personal
El proceso de evaluaciones del desempeo proporciona informacin vital
respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una
organizacin.
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del
departamento de personal. Si el proceso de evaluacin indica que el
desempeo de bajo nivel es frecuente en la organizacin, sern muchos los
empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, ser alto
el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de
dinamismo de toda la empresa.
Los niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden indicar la
presencia de errores en varias facetas de la administracin de personal.
Comentario Personal:
En si la evaluacin de desempeo puede ser simplemente una herramienta que
nos indicar si hemos seleccionado bien al empleado y si el puesto es el
indicado, si funciona o es mas un retroceso dentro de la organizacin. Se debe
tomar bastantes cosas que puede afectar el desempeo del trabajador, tanto
internas como externas, el clima laboral, las relaciones interpersonales etc.
Tambin hay que agregarle que el evaluador puede influir positivamente o
negativamente en el resultado de la evaluacin.
Recomendacin: hay que dar algunos tipos de formularios para poder aplicar
ya sea una especie de simulacro y saber que en la vida real afecta y se
comporta en una evaluacin de desempeo.