INTRODUCCIÓN
Cuando se habla de la percepción de la organización y su medio ambiente de
trabajo, se refiere al medio ambiente psicológico, es decir, a su sistema de filtro
o estructuración perceptiva. De acuerdo a esa percepción los trabajadores de
una empresa efectúan una descripción de los múltiples estímulos que se
encuentran actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su
situación laboral, esta atmósfera psicológica de una organización se la designa
como el clima organizacional para un individuo.
Orígenes Y Antecedentes del Clima Organizacional
Gómez, L. (2011) La psicología organizacional antes conocida como Psicología
industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su
fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se
empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección de
personas adecuadas y las formas de remuneración que se establecían.
Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Las investigaciones sobre psicología
organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina ampliando la
cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores, la forma
como se originaban las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se
desarrollaban y las relaciones interpersonales de los mismos dentro de las
organizaciones.
Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del
cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento
laboral. Empezando a abordar otros campos que se interrelacionaban de forma
constante como la capacidad de aprendizaje, la percepción, el estudio de la
personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las
características propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas,
el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.
“Cada organización genera una cultura específica y en esos términos busca a
personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de
la misma, apoyando los procesos y objetivos organizacionales. Y es allí donde
entran a jugar un papel de suma importancia, las estrategias de la psicología
organizacional, la cual se encarga de identificar y conocer a las personas
explorando sus motivaciones así como la mejor forma de poner en juego las
competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima
organizacional que permita a los individuos adaptarse fácilmente.”
Centrados en este aspecto, y conociendo el nacimiento de esta rama de la
psicología se da espacio entonces al término de clima organizacional, el cual
según investigaciones se planteó en la década de los sesenta por Lewin2con su
trabajo Espacio Vital, definido “como la totalidad de los hechos que determinan
la conducta de un individuo”. Además hace énfasis en la relación del hombre con
el medio. Sugiere
Lewin “la existencia de mente cerrada o abierta dependiendo de su relación con
el medio junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación
de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones.
Así, “Talcott Parsons, (citado por Rodríguez, 1999) había propuesto una teoría
llamada Teoría sistémica en la que las organizaciones resultaban ser un
subsistema de la sociedad. Esta teoría proponía, un camino que permitiera
integrar la personalidad que es la que ubica al actor y sus necesidades
individuales, el sistema social organizacional el cual es el que engloba los medios
y condiciones, y los niveles culturales que lo engloba todo. Esta integración
podría producirse a través de los roles que es la función que cumple dentro de
un sistema social, los status que es su ubicación en la sociedad y las
expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las
orientaciones normativas;
Edel, R. et al. (2007). El interés suscitado por el campo del clima organizacional
está basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema
de los individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir
y pensar y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.
Otra consideración importante que cabe resaltar es la propuesta por (Fernández
y Sánchez 1996) en Edel, R. (2007) quienes consideran que los orígenes de la
preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la
Psicología Cognitiva, en el sentido de como los empleados entienden la
organización en la que se desenvuelven, y como éstos toman la información
sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran, almacenan, recuperan
y hacen uso de ella; y finalmente como la cognición lleva a la conducta. Ello
plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad
misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la
psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima
organizacional.
Al respecto, Rensis Likert (1986), “menciona que la reacción de un individuo ante
cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta,
lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Entonces,
la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que
toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y
que dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la
organización, con todas las implicaciones que ello conlleva.”4
Brunet (2011), considera que los orígenes de este concepto no están siempre
claros en las investigaciones. Frecuentemente se le confunde con la noción de
cultura y, algunas veces, de liderazgo y los determinantes del clima no son
siempre tan explícitos como sus efectos
Al parecer el concepto de clima organizacional esta compuesto por una
amalgama de dos grandes escuelas.
Escuela de la Gestalt
Este enfoque se centra en la organización de la percepción (el todo es más que
la suma de sus partes).
Según esta escuela los individuos comprenden el mundo que los rodea
basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la
forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepción del medio de
trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado
Escuela Funcionalista.
Sus pioneros fueron Bronislaw Malinowisky y Alfred Reginald Radcliffe-Brownd.
Según esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un
papel importante en la adaptación del individuo a su medio (…), los funcionalistas
introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo. Así, un
empleado interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de
éste.
Brunet (2011) Como regla general, cuando se aplican al estudio del clima
organizacional, estas dos escuelas poseen en común un elemento de base que
es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el
mundo que los rodea.
Definiciones del clima organizacional
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el
interés de múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser
en los contextos organizacionales reconocen la importancia de su estudio, en el
que priman las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto.
CONCLUSIONES
Se observa cada vez más que, en las investigaciones, la definición de clima
organizacional varía en función de los investigadores que lo estudian.
Independientemente de la diversidad de definiciones que se han propuesto, no
siempre excluyentes entre sí, se considera que existe un significativo consenso
en que el clima organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y
tiene gran influencia en el comportamiento de los trabajadores y la productividad
de una organización. Así, la percepción del medio de trabajo sirve de marco de
referencia mediante el cual el empleado interpreta las demandas de su medio y
escoge los comportamientos que debe adoptar.
El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta del
trabajador, a través de percepciones que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros dependiendo
éstas de otras variables moderadoras e intervinientes, tanto de la personalidad
(preferencias, normas, valores, necesidades y expectativas), como también los
de la situación laboral y de la organización (de su estructura, procesos y de sus
propiedades).
Puede haber variaciones en la percepción del clima en función del tipo de
profesión o del nivel jerárquico que ocupe el trabajador, evidenciando que una
organización puede poseer microclimas en su interior. Un grupo de trabajo
particular, un grupo ocupacional, un departamento funcional y la organización
completa pueden producir cuatro climas diferentes, sin embargo existe cierta
correspondencia en las percepciones del clima entre los empleados.
Un clima organizacional adecuado hace sentir más cómodos a los integrantes
de la organización, además se involucra con las necesidades humanas, la
motivación y la satisfacción laboral. Estos factores dan una sensación de
pertenencia y aceptación, así como la autorrealización y la estima. Y para que
un individuo se sienta motivado debe sentirse comprometido, lo cual ocurre en
la medida en que se satisfagan sus necesidades. Por otra parte, para alcanzar
los objetivos y metas deseados resulta indispensable mantener una información
efectiva.
