III PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIAS LABORAL Y

PREVISIONAL
1. CRITERIO DE APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 29° DEL REGLAMENTO DE LA LEY
DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO, REGULADO POR EL DECRETO
SUPREMO N° 011-92-TR

1.1. Planteamiento del tema

El artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado por el
Decreto Supremo N° 011-92-TR, establece que:

“Artículo 29.- En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se
incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o
protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.

Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva
laboral entre las partes del convenio.

Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio
colectivo.

Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.”

El reglamento hace una distinción entre las cláusulas del convenio colectivo, especificando tres
clases:

CLÁUSULAS NORMATIVAS: aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos

individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Deben ser
interpretadas como normas jurídicas (porque son normas jurídicas). Son aquellas que son de
aplicación a todos los trabajadores y que, regulan sus contratos de trabajo. Por ejemplo: el
aumento general. Existe una discusión sobre si efectivamente se incorpora o no al contrato de
trabajo.

CLÁUSULAS OBLIGACIONALES: son aquellas que establecen derechos y obligaciones entre las
partes que firman el convenio colectivo. Es decir, entre el empleador y el sindicato. Por
ejemplo: el empleador se compromete a ceder un espacio para el local sindical, el empleador
estaría en la obligación de cumplir el acuerdo.

CLÁUSULAS DELIMITADORAS: son aquellas que regulan el ámbito y vigencia del Convenio
Colectivo de Trabajo. Por ejemplo, la cláusula que dice que el convenio dura hasta
determinado día.

La tipología recogida en la norma, y las definiciones contenidas de cada cláusula no son del
todo correctas, teniendo en cuenta, que es cada vez más difícil la distinción entre ellas. En
todo caso, podría servir esta diferenciación para dejar claramente establecido cuál ese interés
protegido y cuáles el sujeto legitimado para demandar en caso de incumplimiento del
empleador.
En algunos casos que han llegado a la Corte Suprema, se ha podido observar que existen dudas
o vacíos, por un lado, sobre la calidad que tienen las cláusulas de las convenciones colectivas
que establecen beneficios sociales, y por otro lado, sobre la aplicabilidad del principio de
interpretación más favorable al trabajador en el caso de las cláusulas normativas de las
convenciones colectivas.

La fuerza vinculante de todas las cláusulas de las convenciones colectivas no es puesta en

duda, en la gran mayoría de casos, lo cual se ve respaldado por el marco legal que otorga el
artículo 42° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado
por el Decreto Supremo 010-2003-TR, y por su desarrollo, contenido en el artículo 28° del
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado por el Decreto Supremo N°
011-92-TR, que establecen, respectivamente:

Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza.

Artículo 28.- La fuerza vinculante que se menciona en el Artículo 42° de la Ley implica que en
la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones
que autónomamente acuerden con arreglo a ley. La Ley podrá establecer reglas o limitaciones
por las consideraciones previstas por el Artículo 1355° del Código Civil, en concordancia con el
artículo IX de su Título Preliminar.

En tal sentido, esta regulación de la convención colectiva es plenamente armónica con el

mandato del artículo 28° inciso 2) de la Constitución Política del Perú que señala que la
convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

1.2. Las Cláusulas

1.2.1. Clausulas Normativas
Las cláusulas normativas son aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos
individuales de trabajo, y las que aseguran o protegen su cumplimiento, y establecen
beneficios.

Respecto de las cláusulas normativas, es posible anotar, como rasgo generalmente

considerado definitorio, la circunstancia de que son portadoras de reglas que están dotadas de
eficacia análoga a la de las leyes. O sea, que tales cláusulas representarían, en el ámbito de
vigencia del convenio, dispositivos caracterizables como leyes en sentido material.

A partir de esta idea común se abren diversas variantes. Así, la mayor parte de la doctrina
restringe la categoría, a las disposiciones que pueden ser incluidas en los contratos
individuales de trabajo vigentes o que se concierten por los empresarios involucrados
directamente o como miembros de grupos u organizaciones, con los trabajadores actuales y
futuros que empleen. Pero otros analistas entienden que no está justificada esta distinción,
puesto que también poseen carácter normativo diversas cláusulas sobre las condiciones de
trabajo, sobre la organización de la empresa o sobre las relaciones entre empleadores y
trabajadores, que no están destinadas a formar parte de los contratos individuales de trabajo.
En tal caso se encuentran, por ejemplo, las que reglamentan el funcionamiento de órganos de
participación en la empresa, las definitorias o interpretativas, respecto de aspectos vinculados
con el propio convenio, y tantas más que introducen reglas con alcance general.
Una cláusula, que regula un beneficio social, tiene como objetivo que sea vinculante para el
empleador y para el caso concreto de cada uno de los trabajadores. En tal sentido, el diseño de
la propia cláusula supone que el acuerdo colectivo se ejecute en el ámbito individual, de cada
una de las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad, en los términos que establece el artículo
42° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Cabe recordar asimismo, que del artículo 43º del Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo se desprende que las cláusulas normativas modifican
automáticamente las relaciones individuales de trabajo, sin necesidad de que éstas se acojan a
aquél1.

En tal sentido, toda cláusula de una convención colectiva que regula un beneficio social se
incorpora automáticamente a los contratos individuales de trabajo, y es por definición, y por
mandato legal, una cláusula normativa.

1.2.2. Clausulas Obligacionales

Las cláusulas obligacionales se refieren exclusivamente al ámbito colectivo, y las cláusulas
delimitadoras establecen el marco de ámbito y vigencia de la convención colectiva.

Ya que el ordenamiento laboral está compuesto por normas de imperatividad relativa los
cuales fijan beneficios mínimos para el trabajador admitiendo pacto en mejora como
remuneración mínima, jornada máxima, descansos, gratificaciones, compensación por tiempo
de servicios, participación en las utilidades, etc; sin embargo prohíben pacto en disminución.

Resulta que a pesar de la prohibición del pacto de rebaja que supone la configuración de una
norma como relativamente imperativa, existen casos en los que se consuma ello, afectado de
nulidad por conllevar una renuncia de derechos.

En tal caso pierde la naturaleza las cláusulas obligacionales del convenio colectivo, cuando se
configura la renuncia de derechos, toda vez que el titular de un derecho nacido de una norma
imperativa lo abandone voluntariamente, el titular puede ser un sujeto individual o colectivo,
esto es, tanto el trabajador como la organización sindical. Es necesario, que haya una norma
imperativa, que puede ser un tratado, una ley o su reglamento, la parte normativa de un
convenio colectivo, una costumbre, etc.; y que disponga del derecho su titular y no un tercero.
Así, si hubiera una privación de un derecho por ley o por convenio colectivo, más allá de que
pudiera ser válida o no, no operará el principio de irrenunciabilidad de derechos.

1.2.3. Clausulas Delimitadoras

En conjunto a las clausulas obligacionales, las delimitadoras se unifican en cuanto a su
interpretación, bajo “las reglas de los contratos”, refiriéndose a la individualización de las
partes del convenio colectivo, a su ámbito de aplicación, a su duración y a su revisión.

Tradicionalmente sólo se estudiaba las cláusulas normativas y obligacionales. Hoy, producto de

la fuerte crítica de un sector de la doctrina, se estudia un nuevo tipo de cláusulas y diversas
legislaciones lo admiten expresamente: las delimitadoras, que no pueden ubicarse dentro de
alguna de las dos cláusulas tradicionales.

1
Neves Mujica, Javier. “Introducción al Derecho Laboral”. Lima: Fondo Editorial de la
Pontifica Universidad Católica del Perú, 2000. p. 71.
Para algunos autores, estas cláusulas se ubican dentro de las cláusulas obligacionales. Así,
Ojeda y Giugni sostienen que las cláusulas delimitadoras deben estar inmersas dentro de las
obligacionales.

En palabras de Boza Pro, las aludidas cláusulas no son obligacionalcs porque "alcanzan por
igual, además de los sujetos firmantes del convenio, al resto de trabajadores y empresarios
comprendidos en el ámbito de aplicación".

1.3. Principio de Interpretación más favorable

El artículo 26° inciso 3° de la Constitución Política del Perú establece que en la relación laboral
se respeta el principio de interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma. Esta norma no solo asigna un rango trascendente al principio
interpretativo, sino que la presenta como una herramienta esencial para el desarrollo diario
del Derecho Laboral2.

La interpretación favorable es un principio aplicable para establecer el sentido de una norma

que regula la relación laboral. Las cláusulas normativas de la convención colectiva se
interpretan como normas jurídicas y se incorporan automáticamente en el contrato individual
de trabajo, regulando por tanto la correspondiente relación laboral. De manera que, el
principio de interpretación favorable al trabajador debe aplicarse al momento de interpretar
las cláusulas normativas.

Cuando el juez busca perfilar su razonamiento judicial a efectos de analizar si el hecho probado
encaja o no en el supuesto de la norma jurídica (regla), realiza la actividad conocida como
subsunción. Los hechos no siempre coinciden simétricamente con los tipos legales, por lo que
el juez está obligado a interpretar tanto las normas como los hechos. En estos casos, el juez no
aplica principios procesales en estricto, sino principios de interpretación a los que acuden
también los abogados o la doctrina. Por esta razón, solo vamos a enunciar algunos de estos
principios a sabiendas de que no son objeto de nuestro estudio.

Lógicamente, esta actividad judicial está premunida de determinados principios que nada
tienen que ver con el proceso ni el procedimiento. En primer lugar, interpretan normas o
hechos sin entrar a abordar la relación jurídico-procesal que existe entre las partes y el juez
(proceso).

En segundo lugar, interpretan normas o hechos sin regular los trámites de la actividad procesal
(procedimiento).

Cuando un juez tiene que interpretar si una norma se ajusta a un hecho, la doctrina laboralista
ha proveído al juez de distintos principios que actúan bajo la forma de criterios de
interpretación.

Estos principios tienen, además, reconocimiento constitucional.

2
Al respecto Monereo Pérez señala que: “El fenómeno de la asimilación en los Textos Constitucionales
de los principios jurídicos y derechos laborales fundamentales tiene una trascendencia extraordinaria
para la consolidación del Derecho del Trabajo como pieza clave del sistema político del Estado social
formalizado en dichas normas fundamentales, especialmente si se tiene en cuenta el valor político y
jurídico de la Constitución en la sociedad moderna”. En: Monereo Pérez, José Luis. Derechos Sociales de
la Ciudadanía y Ordenamiento Laboral. Colección Estudios Número 26. Junio 1996, Madrid: Consejo
Económico y Social, p. 117.
La interpretación de normas jurídicas requieren someterse a un proceso de aclaración de su
significado. Este proceso se puede llevar a cabo a través de los llamados «métodos de
interpretación»: literal, lógico, sistemático, histórico, sociológico, etcétera. Sin embargo, como
quiera que dichos métodos pueden arrojar conclusiones distintas, el derecho del trabajo le
permite al juez optar por la interpretación más favorable o que beneficia al trabajador. Así, el
artículo 26.3 de la Constitución señala que en caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma se interpreta lo que sea más favorable para el trabajador.

Por otra parte, cuando las normas jurídicas reconocen un derecho laboral lo pueden hacer de
modo dispositivo o de modo imperativo. Esta es una interpretación básica que debe hacer el
juez para aplicar el principio de irrenunciabilidad. Si el derecho proviene de una norma
dispositiva, no se aplicará el principio de irrenunciabilidad, y cualquier acto de disposición de
un trabajador será un acto válido. En cambio, si el derecho proviene de una norma imperativa,
se aplicará el principio de irrenunciabilidad, y el acto de disposición de un trabajador será un
acto inválido.

El Poder Judicial es el encargado de aplicar el principio de interpretación favorable al

trabajador al momento de interpretar las cláusulas normativas de una convención colectiva,
pero para ello debe verificar previamente que se cumple la condición que establece la
Constitución Política del Perú, es decir que exista un caso de duda insalvable.

La duda insalvable surge cuando, para el juez encargado de interpretar la cláusula normativa,
la lectura literal de su texto es insuficiente para determinar su sentido. Esta duda puede
deberse a razones propias del uso del castellano, o a variantes jurídicas que se desprenden del
texto.

Asimismo, es deber del Poder Judicial armonizar el principio de interpretación más favorable al
trabajador con el principio de unidad de la función jurisdiccional establecido en el artículo 139°
inciso 1) de la Constitución. De tal manera que, si existen discrepancias entre las distintas
interpretaciones de los jueces respecto del sentido literal de una misma cláusula normativa, el
Poder Judicial debe reconocer que como institución tiene ante sí una duda insalvable, ya que
estaría emitiendo pronunciamientos contradictorios que son fruto de esa duda, y que el
principio de unidad jurisdiccional le exige evitar en cuanto sea posible.

Es necesario precisar que el principio de interpretación más favorable no niega que deba
existir buena fe al momento de negociar una cláusula normativa. Como ha reiterado
constantemente el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la
Organización Internacional de Trabajo3, es importante que tanto los empleadores como los
sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a
un acuerdo, en base a negociaciones constructivas, que son necesarias para mantener la
confianza entre las partes.

Sin embargo, el principio de buena fe y común intención de las partes es prioritario para
interpretar las cláusulas obligacionales de la convención colectiva, pero no resulta funcional
cuando respecto de las cláusulas normativas existe una duda insalvable sobre cuál fue el
sentido de lo acordado, debiendo optarse por la interpretación que favorezca al trabajador.

3
Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración
de la OIT. En:
http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/fusion_ls/spanish/d_3n
egcole.html (Visto 13/07/2015)
En el caso emblemático de los trabajadores del Banco de la Nación, el Poder Judicial ha llegado
a esa duda insalvable, y es su deber aplicar el principio de interpretación más favorable al
trabajador, para evitar la contradicción y cumplir con la unidad en sus propias decisiones.

1.4. Caso emblemático

Respecto de las dudas referidas a la naturaleza e interpretación de las cláusulas que regulan
beneficios sociales en convenciones colectivas, resulta un ejemplo importante el caso de los
conflictos jurídicos del Banco de la Nación con sus trabajadores y ex trabajadores.

Los trabajadores, activos y cesantes, del Banco de la Nación, y el Banco de la Nación, sostienen
interpretaciones distintas sobre cómo se debe calcular la Bonificación por Tiempo de Servicios
(BTS) pactada en las Convenciones Colectivas de Trabajo de 1993, 1995, 1997 y 1998.

La jurisprudencia nacional también ha mantenido dos interpretaciones distintas al respecto.

En principio, no hay discrepancia sobre cuál debe ser el porcentaje que se aplique para el
cálculo, pero si hay diferencias sobre cuál debe ser la base sobre la que recae dicho porcentaje.
Las discrepancias radican en determinar que función debe tener el tope de S/. 179.38, al que
se refieren las convenciones colectivas. Efectivamente, sobre el porcentaje no hay mayores
dudas. En dichas Convenciones Colectivas se estableció que el porcentaje de la BTS, variaba
según el tiempo de servicios: de 05 a 10 años de servicios 3.5%; de 10 años y 1 día a 15 años de
servicios 4.5%; de 15 años y 1 día a 20 años de servicios 8.5%; de 20 años y un día a 25 años de
servicios 12.5%; de 25 años y un día a 30 años de servicios 18.5%.

Sin embargo, sobre la base de cálculo existen dos lecturas.

Una primera lectura propone, que la base de cálculo es la remuneración básica y sobre ella se
debe aplicar el porcentaje. Ahora bien, si el monto resultante de este cálculo supera el tope de
S/. 179.38, dicho monto se rebaja hasta esa cifra. En esta interpretación, el tope tendría como
función poner un límite al monto final de la BTS que debe pagarse al trabajador.

Por otro lado, una segunda lectura propone, que la cifra de S/.179.38 es la base sobre la que se
debe aplicar el porcentaje, y el resultado es el monto de la BTS. En este caso, el tope tendría
como función poner un límite a la remuneración que se utilice como base de cálculo, o en
otros términos, como ha expresado el Tribunal Constitucional sobre este mismo tema: “(…) la
intención de otorgar la bonificación referida se basa en el cálculo de una remuneración básica
con tope (…)” (Expedientes N° 961-2012-PA/TC y 933-2011-PA/TC).

En términos numéricos, la primera lectura nos indica que la BTS puede ser hasta de S/. 179.38
y la segunda lectura nos indica que la BTS será un porcentaje de S/. 179.38. En las demandas,
los trabajadores y ex trabajadores invocan la primera lectura.

La conclusión a la que llegue este Pleno Jurisdiccional sobre la naturaleza e interpretación de

las cláusulas en las convenciones colectivas, debe servir para resolver casos como el que se
acaba de describir.

1.5. ACUERDO PLENARIO

 El Pleno acordó por unanimidad:

Procede la interpretación favorable al trabajador respecto de las cláusulas normativas

de las convenciones colectivas, cuando al aplicar el método literal, y los demás métodos de
interpretación normativa, exista duda insalvable sobre su sentido. Si ante dicha duda
insalvable, se incumple con interpretarlas de manera favorable al trabajador, se comete una
infracción del artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
regulado por el Decreto Supremo N° 011-92-TR.

Por lo expuesto, si se omite la aplicación del principio de interpretación favorable al trabajador

al interpretar las cláusulas normativas de las convenciones colectivas, en caso de duda
insalvable, se comete una infracción directa contra el artículo 29° del Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado por el Decreto Supremo N° 011-92-TR.
Bibliografía

- Javier Neves Mujica, Los Principios eel Derecho Del Trabajo en ea Jurisprudencia eel
Tribunal Constituciona, Tribunal Constitucional del Perú Centro De Estudios
Constitucionales, Jurisprudencia y Doctrina Constitucional Laboral; Palestra Editores
S.A.C. Lima
- Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Segunda Sala de Derecho Constitucional y
Social Transitoria de 5 de Enero de 2017 (Expediente: 019003-2015)
- Jorge Luis Toyama Miyagusuku, El contenido del convenio colectivo de trabajo,
Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima.

Conclusiones

La interpretación del artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
busca que se cumplan las normativas dentro de la relación laboral priorizando al trabajador en
caso de una duda insalvable correctamente verificada y la cual haya llevado a controversia el
cumplimiento de alguna clausula.