UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE DOCTORADO EN DERECHO Y CIENCIAS
POLÍTICAS

“EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL A PLAZO

DETERMINADO, EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

EN EL PERÚ”

TESIS
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
DOCTOR EN DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

AUTOR : Ms. HUMBERTO JOSÉ SALDAÑA TABOADA

ASESOR : Dr. MODESTO OLEGARIO DE BRACAMONTE MEZA

TRUJILLO – PERU

2016
Registro N° …….…..

1
 JURADO DICTAMINADOR

_____________________________
Dra. Lilly Del Rosario Llap Unchón
Presidenta

_________________________________
Dra. Jhuly Mori León
Secretaria

__________________________________
Dr. Modesto De Bracamonte Meza
Miembro

I
“El socialismo es la filosofía del fracaso,
el credo a la ignorancia y la prédica a la
envidia; su virtud inherente es la
distribución igualitaria de la miseria”

Sir Winston Churchill

II
 INDICE

Pág.

RESUMEN VIII

ABSTRACT X

I. INTRODUCCIÓN: 1

1. Realidad problemática 1

1.1. Tendencias globales de cambio a nivel mundial 1

1.2. El Perú ante los cambios globales 3

1.3. El nuevo marco normativo y la crisis de los sindicatos en el Perú 5

2. Antecedentes 7

3. Justificación del problema 13

3.1. Desde el punto de vista legal 13

3.2. Desde el punto de vista doctrinario 14

3.3. Desde el punto de vista social 14

3.4. Desde el punto de vista práctico 15

4. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 15

5. HIPÓTESIS 16

6. OBJETIVO GENERAL 16

7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 16

8. ORGANIZACIÓN DE LA TESIS 17

II. MARCO TEÓRICO

1. LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL 19

1.1. GENERALIDADES 19

1.2. ANTECEDENTES Y CONTEXTO 20

1.3. ASPECTOS JURÍDICOS DE LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL25

III
 1.3.1. Concepto de “flexibilización laboral” 25

1.3.2. Algunos conceptos sobre “desregulación” 27

1.4. FLEXIBILIZACIÓN Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: 28

1.4.1. Estabilidad en el trabajo y estabilidad en el empleo 28

1.4.2. Recesión empresarial y estabilidad en el empleo 31

1.5. LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL EN EL PERÚ: 33

1.5.1. Revisión de la estabilidad en el empleo 33

2. EL CONTRATO DE TRABAJO: 38

2.1. CONCEPTO 38

2.1.1. Sujetos del contrato de trabajo 38

2.1.2. Elementos del contrato de trabajo 39

a) Prestación personal de servicios 39

b) Subordinación 40

c) Remuneración 42

2.2. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 44

2.3. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO 45

2.4. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL 46

2.5. CONTRATO A PLAZO FIJO O SUJETO A MODALIDAD 46

2.5.1. Contratos de naturaleza temporal 47

a) Contrato por inicio o incremento de actividad 47

b) Contrato por necesidad de mercado 49

c) Contrato por reconversión empresarial 50

2.5.2. Contratos de naturaleza accidental 51

a) Contrato ocasional 51

b) Contrato de suplencia 52

IV
 c) Contrato de emergencia 53

2.5.3 Contratos para obra determinada o servicios específicos 54

a) Contrato para obra determinada o servicios específicos 54

b) Contrato intermitente 57

c) Contrato de temporada 58

2.5.4. Características de los contratos a plazo determinado 59

2.6. Funciones de la contratación temporal 63

2.6.1. Cobertura de las necesidades temporales de trabajo 63

2.6.2. Planificación de planillas 64

2.6.3. Traslado de riesgos empresariales al trabajador 65

2.6.4. Sectorialización de la contratación temporal 66

2.6.5. Reestructuración de empresas 67

2.6.6. Erosión de la autonomía colectiva y reducción generalizada de los

costos laborales 68

3. EL SINDICALISMO 69

3.1. Definición. 69

3.2. Antecedentes históricos del movimiento sindical 70

3.3. Orígenes del movimiento sindical 72

3.4. Fines de los sindicatos 76

3.5. Objetivos de los sindicatos 77

4. LA LIBERTAD SINDICAL 81

4.1. Definición 81

4.2. La libertad sindical como derecho fundamental 86

4.3. El Comité de Libertad Sindical de la OIT como mecanismo de protección de

la libertad sindical 87

V
 5. GLOBALIZACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL 88

5.1. La globalización y los mecanismos de equilibrio social 88

5.2. La globalización y el nuevo paradigma productivo 90

6. EROSIÓN DEL SINDICALISMO PERUANO: 97

III. MATERIAL Y MÉTODOS: 107

1. OBJETO DE ESTUDIO 107

1.1. Universo de estudio 107

1.2. Población 107

1.3. Muestra 107

1.4. Variables de estudio 108

2. INSTRUMENTOS 109

2.1. Encuesta 109

2.2. Entrevista 110

3. FUENTES DE DATOS 110

4. MÉTODOS Y TÉCNICAS 111

4.1. Método inductivo 111

4.2. Método de la observación 111

4.3. Método analítico 111

5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 111

IV. RESULTADOS 112

V. DISCUSIÓN 121

VI. CONCLUSIONES 130

VII. RECOMENDACIONES 132

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 135

VI
APÉNDICE NORMATIVO 143

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ (Artículos pertinentes) 144

CONVENIO N° 87 - CONVENIO RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA

PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN (Artículos pertinentes) 147

CONVENIO N° 98 - CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Artículos pertinentes) 149

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 – LEY DE

PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL - DECRETO SUPREMO Nº 003-97-

TR (Artículos pertinentes) 151

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEY Nº 25593 - LEY DE RELACIONES

COLECTIVAS DE TRABAJO - DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR 169

ANEXOS: 192

ANEXO Nº 1: Formato de encuesta para trabajadores estables 193

ANEXO Nº 2: Formato de encuesta para trabajadores eventuales 195

ANEXO Nº 3: Formato de entrevista para trabajadores estables 198

ANEXO Nº 4: Formato de entrevista para trabajadores eventuales 199

VII
 RESUMEN

El sindicalismo en el Perú atraviesa una crisis de representatividad, de

incapacidad de levantar propuestas ante las alternativas del neoliberalismo

económico. Un conjunto de factores han contribuido para que el sindicalismo se

vea fuertemente debilitado; tales como, cambios estructurales en la

composición de la fuerza de trabajo, un crecimiento de la micro y pequeña

empresa, así como un incremento explosivo del sector informal en detrimento

de los asalariados de la grande y mediana empresa. Otro factor se ha dado en

llamar la flexibilización del empleo; es decir, la extensión masiva de la figura del

trabajador contratado a plazo determinado o eventual. El presente trabajo de

investigación se propone analizar las características que han signado el

fenómeno de la flexibilización del empleo y la crisis de representatividad del

sindicalismo peruano; para lo cual se plantea el siguiente problema ¿Cuáles son

los efectos de la contratación laboral a plazo determinado en las organizaciones

sindicales en el Perú? Siendo su objetivo principal identificar tales efectos.

Como material de estudio se utilizó la bibliografía especializada sobre los temas

de investigación; asimismo, se aplicaron 200 encuestas a igual número de

trabajadores, que laboran en el sector privado, en la ciudad de Trujillo;

obteniendo como resultado que la contratación laboral a plazo determinado ha

afectado a las organizaciones sindicales debilitando su poder de convocatoria y

de representatividad, debido a la disminución del número de sus afiliados por

aumento de dicha modalidad de contratación de trabajadores, marginados de la

negociación colectiva y de la sindicación. Lo que nos lleva a concluir que la

crisis en que se encuentra sumido el sindicalismo, es consecuencia de su

VIII
incapacidad para renovarse y asumir las nuevas aspiraciones de aquellos que

se incorporan al mercado de trabajo en condiciones de precariedad contratados

bajo modalidades laborales.

PALABRAS CLAVE: Flexibilización laboral, estabilidad laboral, contratos a

plazo determinado, sindicalismo, representatividad.

IX
 ABSTRACT

Unionism in Peru through a crisis of representativeness, inability to raise

proposals to the alternatives of economic neoliberalism. A number of factors

have contributed to unionism be strongly weakened; such as structural changes

in the composition of the workforce, growth of micro and small enterprises as

well as an explosive growth of the informal sector to the detriment of employees

of large and medium enterprises. Another factor has been called flexible

employment; is scaling of the figure of the worker hired or given any notice. The

present research is to analyze the characteristics that have marked the

phenomenon of flexible employment and the crisis of representation of Peruvian

unionism; for which the following problem What are the effects of fixed-term

employment contracts with trade union organizations in Peru? Its main objective

is to identify such effects. As a specialized study material on the research topics

used literature; also, 200 surveys were applied to the same number of workers

working in the private sector, in the city of Trujillo; resulting in the hiring of a

particular term has affected unions weakens its convening power and

representation, due to the decrease in the number of its members by increasing

this type of contract workers excluded from collective bargaining and

syndication. Which leads us to conclude that the crisis that is engulfing the

unions, is a result of their inability to renew itself and assume the new

aspirations of those who join the labor market in precarious conditions employed

under working arrangements.

KEYWORDS: Job flexibilitation, job stability, contract to time limit, unionism,

representativeness.

X
I. INTRODUCCIÓN:

1. REALIDAD PROBLEMÁTICA:

1.1. Tendencias globales de cambio a nivel mundial:

La serie de cambios acaecidos en las últimas décadas en el mundo, tanto en

los aspectos económicos, tecnológicos, sociales y políticos, ejemplificados

básicamente por las crisis y sus consecuentes medidas correctivas implantadas por

los organismos monetarios internacionales (FMI), el acelerado avance en la

comunicación que nos convierten en una "aldea global", el evidente retroceso de

algunas ideologías por décadas dominantes, han tenido -como es lógico-

consecuencias en el mundo del derecho en general y de manera individualizada en

el Derecho del Trabajo (Serkovic, 1998; p. 14).

Las tendencias que caracterizan este contexto son la progresión de

innovaciones tecnológicas a un ritmo sin precedentes, la emergencia de nuevas

formas de organización productiva, la influencia creciente de la información y de los

medios de comunicación, así como la globalización de patrones culturales. Asistimos

al resurgimiento y liderazgo de Alemania, al derrumbe del socialismo realmente

existente, al despegue de nuevos países industrializados como China, India y Brasil;

junto a la conformación de grandes bloques económicos.

La sociedad basada en la producción masiva de bienes materiales parece

encaminarse a un tipo de sociedad "post-industrial", donde la producción y la gestión

de los conocimientos se convierten en el eje principal del poder.

1
 Estos cambios han estado acompañados por el desarrollo de nuevas prácticas

y principios de gestión empresarial. El nuevo lenguaje enfatiza la calidad total, la

eficiencia sistémica, el capital humano, el trabajo en equipo con destrezas múltiples,

el aprendizaje continuo y la cooperación con clientes y proveedores (Tokman, 1997;

p. IX).

De otro lado, se ha hecho evidente que en el mercado mundial no sólo

compiten empresas, sino fundamentalmente sociedades que se distinguen entre sí

por la calidad de sus sistemas educativos, tecnológicos y financieros, por las

características de su infraestructura de transporte y comunicaciones, así como

también por la vitalidad de su fuerza de trabajo y la capacidad de adaptación de sus

diversos organismos e instituciones.

Los cambios actuales inciden profundamente sobre el mundo del trabajo. La

flexibilización de las relaciones laborales asociada a las nuevas modalidades de

organización empresarial ha dado lugar a nuevas segmentaciones en los mercados

de trabajo que erosionan el poder de los sindicatos.

La reconversión productiva tiende a crear menos empleos de los que elimina,

generando así un desempleo crónico que pesa cada vez más sobre los sistemas de

seguridad social. La incapacidad de garantizar el pleno empleo -fuente del ingreso y

de reconocimiento social- constituye un problema central para las sociedades

contemporáneas. La actual crisis del trabajo se caracteriza además por el

cuestionamiento de las formas de regulación instituidas a lo largo del presente siglo

en el campo de las relaciones salariales y el bienestar social. Este cuestionamiento

significa una ruptura con las políticas populistas en América Latina (Sulmont, Távara,

2
1995; p. 247).

La globalización de la producción y la liberalización de los mercados a nivel

mundial empujan a cada país a competir recortando los derechos de los trabajadores

y manteniendo los salarios a niveles reducidos.

Dos opciones principales pueden orientar las relaciones de trabajo: la primera

llamada "fragmentación flexible" sustentada en la precarización del empleo, la

segmentación del mercado de trabajo y el dumping social; y la segunda, que

podemos denominar de "involucramiento responsable" entendida como una

relación laboral donde el trabajador participa en el proceso de producción de acuerdo

a objetivos estratégicos de desarrollo empresarial, tomando iniciativas para lograr

mayor eficiencia y calidad, lo cual a su vez supone calificación continua (Sulmont,

Távara, 1995; p. 248).

1.2. El Perú ante los cambios globales:

La economía peruana entró en una fase de expansión en los años 50. El

empleo asalariado y los sindicatos adquirieron mayor presencia. Pero el ciclo

expansivo de las inversiones privadas empezó a estancarse desde mediados de los

años 60. Hasta mediados de los años 70, tomaron la posta las inversiones públicas.

El gobierno velasquista impulsó reformas e intentó, desde el Estado y con

endeudamiento externo, promover la industrialización hacia adentro. Se multiplicaron

las empresas públicas. Sectores de trabajadores accedieron a participar en las

empresas. Pero el modelo no cuajó. La mayoría del empresariado se opuso a él.

3
Terminó la bonanza financiera y empezaron las medidas de ajuste. La economía

peruana ingresó en una prolongada recesión.

A principios de los 80, el grueso de los empresarios se cohesionó en torno a un

modelo de naturaleza neo-liberal. La política proteccionista y la intervención

empresarial del Estado fueron gradualmente abandonadas. El Estado dejó de invertir

en las empresas públicas, preparando su privatización. Los gremios empresariales

frustraron el intento de Alan García de estatizar la banca en 1987. La recesión

económica que se acentuó a fines de los 80, afectó a numerosas empresas. En

cambio, algunos grupos empresariales que en años anteriores habían logrado

diversificar sus actividades y sus mercados, pudieron concentrar más poder

económico.

Pero los desequilibrios económicos, el deterioro de las instituciones del Estado,

y el clima de inseguridad generada por la violencia terrorista conformaron un marco

contrario a las inversiones, a la renovación productiva y en general a un proyecto

empresarial apostando por el país a futuro. A decir de De Soto (1989; p. 220) "Los

recortes del empleo y de las remuneraciones en las empresas y en la administración

pública obligaron a una masa creciente de la población a autogenerar sus fuentes de

trabajo para subsistir. Se expandieron las actividades informales y las micro

empresas".

En este contexto, la precarización del empleo y la caída en los ingresos de los

asalariados propiciaron el incremento del pluriempleo y del trabajo femenino

(Sulmont, Távara, 1995; p. 249).

4
1.3. El nuevo marco normativo y la crisis de los sindicatos en el Perú:

El nuevo marco normativo, consolidado a principios de los 90, eliminó la

estabilidad en el empleo y la comunidad laboral, limitando la función tuitiva del

Estado en las relaciones de trabajo.

Los mecanismos diversos de eventualización de la mano de obra son las

formas que adopta la precarización en el Perú; los mismos que serán acentuados

entre 1990 y 1992 por el gobierno de Alberto Fujimori, bajo la implementación de un

programa neoliberal orientado a flexibilizar de manera radical las relaciones de

trabajo (Balbi, 1994; p. 93).

En este nuevo escenario, la figura del empresario adquiere un creciente

reconocimiento social. Los trabajadores dependientes, en cambio resultan

desvalorados o ignorados. Ya no es el trabajador, sino el empresario quien es

proclamado como el principal creador de la riqueza.

Finalmente, desde inicios del siglo actual, producto en gran parte de la crisis de

una industria sobreprotegida en la que se institucionalizó el rol tuitivo del Estado en

materia de estabilidad en el empleo y derechos colectivos, se asiste en el país a un

profundo cambio orientado a la adecuación de la política de contratación laboral a los

requerimientos de la economía y a las necesidades productivas de la empresa,

pasando de una situación en la que el contrato por tiempo indefinido era

prácticamente el único existente, a una en la que el contrato temporal se ha vuelto lo

más común. Se observa una considerable ampliación de los trabajadores

incorporados en una variada gama de modalidades de contratación, generalmente

5
puestos al margen de la negociación colectiva y de la sindicalización (Balbi, 1994; p.

92). Este es el escenario actual que enfrentan las organizaciones sindicales. Esa es

la realidad en que se desenvuelven.

Sin duda, estamos en el Perú ante un sindicalismo sumamente debilitado

desde la década de los noventa del siglo pasado, a partir del desarrollo del programa

liberal; proceso de debilitamiento que se ha acelerado de manera impresionante en

los últimos años del presente siglo, sin que puedan apreciarse tendencias de

recuperación en el corto plazo, ni siquiera desde una visión optimista.

Hoy es casi un lugar común afirmar que los sindicatos se encuentran inmersos

en un sostenido y universal proceso de declinación que se manifiesta en la pérdida

creciente de representatividad, de efectivos, de instrumentos de acción; de poder, en

suma (Goldin, 1997; p. 73).

La grave crisis en que se encuentra sumido el sindicalismo, resulta agudizada

por la incapacidad del mismo de renovarse y de asumir las nuevas aspiraciones de

los trabajadores que se incorporan al mercado de trabajo en condiciones de

precariedad. La legislación flexibilizadora señala que un trabajador eventual o

contratado tiene los mismos derechos y salario que el trabajador estable, a pesar

que muchas veces el sindicato se muestra incapaz de hacer respetar esos derechos.

El creciente número de trabajadores precarios en los que se subrayan visiones

muy precisas que llevan a que no se sindicalicen y la dificultad de organización y

acción colectiva entre el cada vez más numeroso contingente de asalariados de la

pequeña empresa, donde -a diferencia de otros países- no existe sindicalización, ha

6
 contribuido a la fragmentación de los trabajadores dependientes, ha minado la

solidaridad sindical y ha coadyuvado a una pérdida de representatividad de las

centrales sindicales (Balbi, 1994; p. 113).

2. ANTECEDENTES:

En lo referido al tema a investigar, a nivel internacional no hemos encontrado

tesis que estén relacionadas con el mismo; pues, la mayoría de dichos trabajos de

investigación, están orientados al estudio del fenómeno de la flexibilización laboral y

sus diferentes manifestaciones; así como la forma en que estas manifestaciones han

influenciado en los derechos individuales (estabilidad laboral, jornada de trabajo,

beneficios sociales, etc.) de los trabajadores en todos aquellos países en los que se

ha adoptado una legislación laboral flexibilizadora.

A nivel nacional, hemos podido identificar un sinnúmero de trabajos de

investigación relacionados al estudio de los contratos de trabajo a plazo determinado

como expresión fundamental de la legislación laboral flexibilizadora implantada en el

Perú, a partir de la promulgación del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Fomento

del Empleo, en el mes de noviembre del año 1991; pero, no hemos identificado

algún trabajo que relacione o vincule los efectos de dicha legislación flexibilizadora

en los derechos colectivos de los trabajadores en el Perú; especialmente, en el

derecho de sindicalización. Sin embargo, a nivel local, podemos mencionar la tesis

del propio autor, intitulada: “Flexibilización laboral y su impacto en el sindicalismo

peruano” (2000); elaborada con la finalidad de obtener el grado de Maestro en

Derecho con mención en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Escuela

de Postgrado de la Universidad Nacional de Trujillo. En la cual, el autor efectuó una

7
investigación destinada a identificar los efectos que en esa época habían ocasionado

los nuevos cambios en el mercado laboral sobre las organizaciones sindicales en el

Perú; sin entrar al análisis en detalle de los efectos que podría generar la

contratación de trabajadores a plazo determinado sobre dichas organizaciones; toda

vez que, aún era incipiente la aplicación de la legislación laboral flexibilizadora y

resultaba prematuro entrar en ese análisis.

Como ya lo hemos mencionado, existen diversos estudios sobre la contratación

laboral a plazo determinado, a través de los contratos sujetos a modalidad –o como

la doctrina los ha denominado contratos temporales-, entre los académicos que han

analizado dicha figura jurídica, se encuentran Elmer Arce Ortiz (2006; p. 13) quien

publicó un cuaderno de trabajo titulado “Estabilidad laboral y contratos temporales”,

en donde realiza un estudio interesante determinando los contratos que son

estrictamente temporales (contrato de obra determinada y servicio específico,

contrato por necesidades de mercado, contrato ocasional, contrato de suplencia y

contrato de emergencia) y los contratos temporales desvirtuados -como los

denomina- (contrato por inicio o incremento de actividad, contrato por reconversión

empresarial y contratos de industrias exportadoras de productos no tradicionales y

de zonas francas).

Menciona Arce Ortiz, que los contratos estrictamente temporales han sido

concebidos de manera bastante amplia hasta penetrar, incluso en el terreno de las

actividades permanentes de las empresas y no solo a actividades transitorias o

provisionales o no estables en la empresa. En los contratos temporales

desnaturalizados la causa de temporalidad brilla por su ausencia. Sus objetivos no

están en la satisfacción de actividades coyunturales o extraordinarias ni tampoco en

8
satisfacer necesidades eventuales de las empresas, sino en otros objetivos de

naturaleza política. La creación de estos contratos desprovistos de causa temporal

actúa directamente en el terreno de las actividades estables o permanentes de las

empresas, en cuyo caso vienen a reducir los márgenes tradicionales de actuación de

la contratación por tiempo indefinido. Ésta, es una situación de evidente afectación al

sistema propuesto por el texto constitucional, cuyo eje fundamental es el derecho al

trabajo.

Esto es un aporte importante de Arce Ortiz sobre el desarrollo del carácter

temporal de los contratos sujetos a modalidad señalados en la Ley de Productividad

y Competitividad Laboral, los cuales también serán analizados en el desarrollo de la

presente investigación.

Por su parte, Jorge Toyama Miyagusuku (2006; p. 23), en su artículo “La

contratación temporal. Un acertado avance de la jurisprudencia laboral”, realiza un

estudio de los contratos temporales, la tendencia y los alcances de la contratación

laboral en el Perú, las características y tipología de la contratación temporal.

En dicho artículo comenta que con la dación de la Casación N° 1809-2004

(emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte

Suprema), se ha dejado el criterio que extendía la aplicación del plazo de cinco años

para todos los supuestos de contratación temporal (Casación N° 1237-2001-Piura),

es decir, si un trabajador laboraba por más de cinco años para una empresa bajo

contratos sujetos a modalidad, su contrato se reputaba como de duración

indeterminada por cuanto había sido desnaturalizado. Refiere que en la Casación N°

1809-2004, se ha indicado que los contratos de trabajo a plazo fijo bajo la modalidad

9
 de obra o servicio específico no pueden tener como parámetro máximo los cinco

años sino uno mayor, ocho años.

De esta manera se precisa que el plazo máximo debe ser el que resulte

necesario en relación con la obra o servicio específico que motivó la contratación

temporal; puede ser el plazo final de un año, cinco años, ocho años o diez años.

Piénsese por ejemplo, en la construcción de una obra hidroeléctrica cuya duración

es de 10 años; en este caso, no debería existir una restricción para el término del

contrato de trabajo por vencimiento del plazo. Resulta razonable y nada arbitraria

esta consideración normativa.

Por otro lado, tenemos a Javier Dolorier Torres (2006; p. 250) quien en su

artículo denominado “El plazo máximo de duración de los contratos para obra

determinada o servicio específico no podrá exceder los 8 años” realiza un análisis

doctrinal de los contratos sujetos a modalidad señalados en Decreto Supremo N°

003-97-TR(1); y el plazo máximo de duración de los contratos de trabajo para obra

determinada o servicio específico teniendo en cuenta la Casación N° 1809-2004-

Lima, en la cual se establece como precedente que el plazo máximo de duración de

los contratos de trabajo de obra determinada o servicio específico, así como sus

prórrogas no pueden exceder el plazo máximo de ocho años de duración, en ese

caso se convertirán en un contrato a plazo indeterminado.

Este autor menciona, además, que los fundamentos expuestos por la Sala en la

Casación bajo análisis, concluyen correctamente que el plazo máximo de cinco años

establecido en el artículo 74º del Decreto Supremo N° 003-97-TR y aplicable

(1) Aprueba el T.U.O del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Empresarial.

10
supuestamente a todos los contratos sujetos a modalidad, no le es extensivo al

contrato para obra determinada o servicio específico, debido a que el límite temporal

aplicable a este se encuentra determinado por la duración de la obra o el servicio

contratado y no por un plazo máximo fijo establecido en la ley. Pero, la Sala incurre

en un grave error, pues considera que no puede dejar de administrar justicia en un

caso de vacío o deficiencia legal y crea Derecho mediante la determinación del plazo

máximo de ocho años para los contratos por obra determinada o servicio específico.

Otro autor que analiza a los contratos modales, en su artículo “Duración de los

contratos sujetos a modalidad de obra o servicio específico” es Oxal Ávalos Jara

(2006; p. 31), quien menciona que puede verse en la Casación citada anteriormente,

que aun cuando la Corte Suprema considera inaplicable el plazo máximo legal de

cinco años para la contratación modal o por obra o servicio, apelando a un criterio de

razonabilidad establece que el plazo debe considerarse de ocho años; sólo se

emplea el criterio de razonabilidad, lo cual, de plano, no le parece del todo

razonable.

Aduce que la única preocupación que pudiera alegarse para que se aplique un

plazo máximo sería la intención de evitar situaciones abusivas; es decir, que tras el

ropaje de los contratos para obra o servicio específico se pretendan cubrir

verdaderas relaciones laborales de carácter permanente, las que se verían limitadas

por el plazo máximo razonable aplicado por la Corte Suprema.

Sin embargo, menciona que se trata de una preocupación infundada, y no

porque sea preocupante que mediante un contrato modal por obra o servicio

11
específico se esconda fraudulentamente una relación permanente, sino porque ello

no se evita estableciendo un plazo máximo legal o jurisprudencial.

En cuanto a los estudios doctrinarios extranjeros sobre los contratos sujetos a

modalidad, tenemos al español Antonio Sempere Navarro (2009; p. 58) quien tiene

un artículo titulado “La contratación temporal y el Estatuto de los Trabajadores:

cuestiones generales”; en el cual, analiza los contratos temporales definiéndolos

como aquellos en que las partes incluyen, en el momento de su celebración,

previsiones sobre la extinción del negocio jurídico, bien estableciendo un plazo, bien

un término final, bien una condición resolutoria o cualquier otra circunstancia que

produzca su terminación.

También tenemos a otros juristas españoles que han realizado estudios sobre

los contratos temporales, tales como Antonio Martín Valverde (2000; p. 50), en su

obra “Derecho del Trabajo”; Manuel Alonso Olea (1998; p. 62) en su libro titulado

también “Derecho del Trabajo”; entre otros connotados académicos españoles,

cuyos aportes académicos coadyuvarán al cumplimiento de los fines de la presente

investigación.

Respecto a los conflictos que aparecen en el ámbito sindical a medida que se

incrementa la contratación a plazo determinado, encontramos el estudio realizado

por Ana María Yañez Malaga (1993; p. 25) titulado "Un nuevo reto para los

trabajadores: sindicalizar a los precarios"; en el cual, hace referencia a la imagen ya

desgastada que proyectaba el sindicalismo a inicios de la década de 1990, como

consecuencia de su deficiente desenvolvimiento que caracterizó su intervención

12
 como actor social en años anteriores, especialmente, desde el retorno a la

institucionalidad democrática.

Asimismo, la socióloga y docente de la Pontifica Universidad Católica del Perú,

Carmen Rosa Balbi Scarneo (1994; p. 92) publica un artículo denominado

“Sindicalismo y Flexibilización del mercado de trabajo en el Perú”; en el cual,

manifiesta que se asiste en nuestro país a un profundo cambio orientado a la

adecuación de la política de contratación laboral a los requerimientos de la empresa

y a sus necesidades productivas; con lo cual, se observa una considerable

ampliación de los trabajadores incorporados bajo una diversa gama de modalidades

de contratación, generalmente puestos al margen de la negociación colectiva y de la

sindicalización.

Finalmente, encontramos a Jorge Bernedo (1998; p. 31); quien, en su artículo

titulado “La difícil encrucijada sindical peruana”, refiere que el sindicalismo en el Perú

se encuentra sumamente debilitado desde la década de los años 80; pero cuyo

proceso de crisis se ha acentuado de manera impresionante en la década de los

años 90, a partir del desarrollo del programa liberal y sus efectos negativos sobre la

estabilidad laboral.

3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:

3.1. Desde el punto de vista legal:

Desde el punto de vista legal, el problema materia de la presente investigación,

se justifica porque analiza la contratación laboral a plazo determinado en el Perú y

13
su normatividad reguladora; la misma que ha ocasionado la pérdida del derecho a la

estabilidad laboral de los trabajadores contratados bajo modalidad, o también

denominados trabajadores eventuales. A su vez, se justifica porque llega a

establecer que, la pérdida del derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores

eventuales; ha generado como efecto la pérdida de interés de dichos trabajadores

por la acción sindical; afectando, de ese modo, el ejercicio de los derechos

colectivos (sindicalización, negociación colectiva y huelga) reconocidos en la

Constitución y las leyes vigentes.

3.2. Desde el punto de vista doctrinario:

Desde el punto de vista doctrinario, es justificable el problema materia del

presente trabajo de investigación porque, el análisis a desarrollarse, va a incidir en el

estudio del fenómeno de la flexibilización laboral (que se manifiesta, principalmente,

por medio de la contratación laboral a plazo determinado) y el impacto que ha

generado en las organizaciones sindicales en nuestro país; enriqueciendo los

estudios doctrinarios existentes respecto a dicho fenómeno; y, por otro lado,

aportando los nuevos conocimientos que se generen como resultado de la

investigación sobre el tema.

3.3. Desde el punto de vista social:

Desde el punto de vista social se justifica la presente investigación porque sirve

para tener una visión presente y real sobre un fenómeno que, de una u otra forma,

afecta a toda nuestra sociedad; pues, no debemos olvidar que los sindicatos de

trabajadores constituyen organizaciones sociales. En ese sentido, la crisis de

14
 representatividad que enfrentan actualmente, es a su vez, un reflejo de la crisis de

nuestra sociedad misma. Por ello, esperamos que nuestra investigación pueda ser el

punto de partida para bregar por encontrar soluciones a esta crisis sindical; ya que

para hacer un país viable y para incorporar cuestiones como la competitividad, la

eficacia y el compromiso del trabajador con el proceso productivo, el fortalecimiento

de los sindicatos –en contra de lo que muchos empresarios aun creen- resultaría

indispensable.

3.4. Desde el punto de vista práctico:

El presente trabajo de investigación, servirá como una herramienta de consulta

para estudiantes, docentes, profesionales o investigadores que deseen conocer o

profundizar sus conocimientos sobre los efectos que la contratación laboral a plazo

determinado ha generado en las organizaciones sindicales en el Perú.

También podrá utilizarse como material de consulta en seminarios, fórums o en

cursos académicos, especialmente, en aquellos orientados al estudio del Derecho

del Trabajo y sus nuevas tendencias en el mundo actual.

4. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN:

El presente trabajo de investigación se propone, pues, responder al siguiente

problema de investigación:

¿Cuáles son los efectos que la contratación laboral a plazo determinado ha

generado en las organizaciones sindicales en el Perú?

15
5. HIPÓTESIS:

Para dar una respuesta anticipada a nuestro problema de investigación, nos

planteamos la siguiente hipótesis referencial:

Los efectos que la contratación laboral a plazo determinado ha generado en

las organizaciones sindicales en el Perú, son el debilitamiento de su poder de

convocatoria y la pérdida de su representatividad; debido, principalmente, a la

disminución del número de sus afiliados, como consecuencia del aumento

indiscriminado de la contratación de trabajadores eventuales, generalmente

marginados de la sindicalización y, por ende, de la negociación colectiva.

6. OBJETIVO GENERAL:

El objetivo general de la presente investigación es establecer cuáles son los

efectos que la contratación laboral a plazo determinado ha generado en las

organizaciones sindicales en el Perú.

7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

7.1. Analizar el fenómeno de la flexibilización laboral desde el punto de vista

doctrinario y su repercusión en nuestra legislación laboral vigente.

7.2. Describir las modalidades de contratación laboral a plazo determinado

contempladas por nuestra legislación laboral.

16
 7.3. Definir el sindicalismo y la libertad sindical como derecho colectivo de los

trabajadores, así como su rol actual en el contexto de una economía

globalizada.

7.4. Establecer cuál es el perfil laboral del trabajador estable y del trabajador

eventual o contratado a plazo determinado.

7.5. Identificar las razones que marginan a los trabajadores eventuales o

contratados a plazo determinado de la sindicalización.

7.6. Determinar la relación existente entre el creciente número de trabajadores

eventuales y el debilitamiento del poder de convocatoria y pérdida de

representatividad de los sindicatos en el Perú.

8. ORGANIZACIÓN DE LA TESIS:

En una primera parte, como marco teórico, presentamos aspectos generales

sobre la flexibilización laboral que nos permitan familiarizarnos con los antecedentes,

el contexto en que se produce su aparición en el mercado laboral, así como algunos

aspectos jurídicos relacionados con ésta; a través de una visión somera de dicho

fenómeno (no es materia de esta tesis el estudio de la flexibilización laboral) pero

indispensable para ubicarnos dentro del fenómeno que ha impactado

dramáticamente en el sindicalismo de nuestro país.

En una segunda parte examinamos el fenómeno de la flexibilización laboral en

el Perú, empezando por revisar las razones del cuestionamiento empresarial de la

17
estabilidad en el empleo y las nuevas modalidades legales adoptadas en los últimos

años que apuntan a propiciar, se diría exitosamente, el empleo precario. En una

tercera parte, efectuamos un análisis doctrinario de las modalidades de contratación

a plazo determinado implantadas en nuestro país en la década de 1990, por la

legislación laboral flexibilizadora. Luego, hacemos un estudio doctrinario de los

sindicatos y de la libertad sindical, como derecho social fundamental de los

trabajadores. Y, finalmente, damos cuenta del desgaste que sufre el sindicalismo

peruano desde la última década del siglo pasado.

En una cuarta parte, presentamos los resultados de nuestra investigación,

comparando el perfil del trabajador estable con el nuevo trabajador eventual,

basándonos en el resultado de encuestas y entrevista aplicadas a un número pre

determinado de trabajadores de empresas previamente seleccionadas.

Posteriormente, presentamos, a manera de discusión, algunas reflexiones sobre la

naturaleza de la modernización del mercado del trabajo en el país, para finalizar con

nuestras conclusiones y recomendaciones.

18
II. MARCO TEÓRICO:

1. LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL:

1.1. GENERALIDADES:

La flexibilización laboral es un tema controvertido, acerca del cual mucho se

ha hablado, marcando especialmente el debate laboral en los últimos años. La

cuestión no es nueva y ya se había planteado en oportunidad de las diversas

políticas europeas de concertación y del naciente liberalismo de los países

anglosajones. A saber, no existe acuerdo sobre el concepto mismo de flexibilización

laboral, ni sobre su contenido o posibles formas de manifestación (Saco, 1998; p.

24).

Ello, porque la flexibilización laboral puede analizarse desde muy diversos

puntos de vista, cada uno de los cuales arroja sus propias conclusiones. Además,

porque la flexibilización laboral varía de una región a otra o de un país a otro, en

particular entre países con sistemas políticos, económicos y de relaciones laborales

notoriamente diferentes. Así, no es lo mismo la flexibilización laboral aplicada en

Europa que la aplicada en América Latina, ni la aplicada en Alemania o Italia que la

aplicada en Brasil o Perú.

Es además, un tema que provoca alta conflictividad social porque flexibilizar

significa quitar garantías laborales y, en definitiva existe la idea generalizada que

esa pérdida de garantías provoca a la larga desocupación y colectiviza un estado

social de inseguridad (Raso, 1992; p. 118).

19
 Este debate está generalmente cargado de dogmatismo y en él se radicaliza

un verdadero disenso ideológico. Por un lado, están quienes consideran que no es

posible modernizar las economías y enfrentar los desafíos del sistema productivo

del futuro sin quitar las rigideces que atribuyen al derecho del trabajo; por otro lado,

los defensores de la protección laboral afirman que estamos asistiendo a un ataque

frontal a la disciplina jurídica y los que tratan de justificar la flexibilización, lo hacen

con argumentos similares a los que se expresaban a comienzos de siglo, ante el

avance de las normas protectoras del trabajo. Como indica Arturo Bronstein (1983;

p. 03) "la flexibilidad es para algunos una idea moderna y seductora que inspira

simpatías, mientras que para otros es un caballo de Troya, cuyo interior encierra

peligros susceptibles de amenazar la solidez de un edificio jurídico cuya

consolidación hasta hace poco tiempo parecía un hecho irreversible".

Admitida esta realidad, se plantea para el juslaboralista un desafío normativo.

En pleno siglo XXI, cualquiera sea el país, el ordenamiento jurídico o el sistema de

relaciones laborales, el proceso de flexibilidad impone una profunda reflexión sobre

los fundamentos y finalidades del Derecho del Trabajo.

1.2. ANTECEDENTES Y CONTEXTO:

Hacia 1980, se admitió que las políticas seguidas hasta entonces en la lucha

contra la crisis económica no bastaban para producir el "círculo virtuoso del

crecimiento" que habría permitido restituir niveles de empleo aceptables. Se estimó

que había en el mercado de trabajo "factores de rigidez", causas de bloqueos

económicos que debía eliminarse para recobrar la competitividad, restablecer los

márgenes de beneficios, reactivar el crecimiento y, de esta forma, generar empleo

20
(OIT, 1998; p. 09).

Empezó a hablarse de la flexibilización del mercado de trabajo. En un

primer momento, las medidas de flexibilidad se consideraban ante todo un medio

de moderar el crecimiento del desempleo mientras ocurrían las transformaciones

industriales. Después se reconoció que para reabsorber el desempleo y reactivar

la economía era precisa una nueva reflexión acerca de la productividad, de la

organización del trabajo y de las relaciones laborales en la empresa (OIT, 1998; p.

10).

En los países industrializados, el período de reconstrucción y los treinta

años de crecimiento económico posteriores a la Segunda Guerra Mundial se

caracterizan por la existencia de un empleo permanente, al lado de un conjunto de

garantías sociales (salario mínimo, jornada de trabajo limitada, vacaciones

pagadas, protección contra el despido, etc.). De hecho, las condiciones eran

propicias para el desarrollo de la legislación laboral (OIT, 1998; p. 11).

A mediados de la década de los setenta, tras el shock petrolero, surge la

crisis económica, acompañando a un período inicial de fuerte recesión que deben

enfrentar los países desarrollados y que, no obstante la progresiva recuperación

de algunas economías, se instala en el escenario mundial como fenómeno

estructural con el cual deberá convivirse en el largo plazo (Rosembaum, 1996; p.

102).

Los efectos más nefastos de la crisis se proyectan fundamentalmente

sobre el empleo, que exhibe una creciente y sostenida tasa de desocupación,

21
situada en niveles prácticamente desconocidos en épocas precedentes por los

países industrializados.

Se procuró aminorar los efectos de la crisis sobre los trabajadores. Los

Estados intervinieron a través de subvenciones masivas a las empresas en

problemas. A nivel sectorial y comúnmente previa negociación con los sindicatos,

se aplicó planes con base en el sistema de protección y de indemnizaciones

heredado del período anterior (jubilaciones anticipadas con garantía de ingresos,

cursos de readaptación con garantía de colocación en un nuevo empleo,

compensación económica por traslados, etc.).

A nivel empresarial, se negoció duramente las reducciones de personal y

los sindicatos admitieron ciertos sacrificios, entonces considerados temporales,

para salvar la empresa y el empleo (postergación de los reajustes salariales,

mayor disciplina en el trabajo para aumentar la productividad, reducción del

tiempo de trabajo, etc.), a cambio de seguridad en el empleo, de un mayor control

sobre la introducción de las nuevas tecnologías y sobre los programas de

formación, de inversión y de gestión que puedan repercutir directamente sobre los

trabajadores. Paralelamente, se concedió beneficios a las empresas o individuos

creadores de empleo y se fomentó las iniciativas locales y las formas

"alternativas" de empleo (OIT, 1998; p. 11).

Tampoco pueden desconocerse los drásticos efectos que han producido

los grandes cambios estructurales en otros campos, además de la economía y el

empleo, como ocurre en el comercio, la producción y los servicios; entre cuyas

manifestaciones más salientes se destacan las transformaciones tecnológicas y la

22
nueva organización del proceso productivo, la globalización de los mercados y la

competencia a nivel mundial. En el mismo orden, se destacan algunos cambios

relevantes operados en las expectativas que ostenta el mercado laboral, como la

proliferación de contrataciones atípicas, el ofrecimiento cada vez más

generalizado de puestos de trabajo a tiempo parcial, la preferencia por las

contrataciones a término y la precarización de las relaciones laborales, sujetas a

grados indeterminados de para-subordinación o autonomía (Rosembaum, 1996;

p. 104).

Existen, igualmente, importantes transformaciones socio culturales,

señalándose que el concepto de flexibilidad coincide con un momento en el que

se abre paso la idea de que la vida laboral debería estar menos reglamentada y

más diversificada. La gente se ha vuelto más receptiva ante las nuevas

oportunidades que ofrece el mercado bajo formas atípicas, porque ellas les

permiten establecer un equilibrio entre el trabajo y su vida privada, satisfaciendo

los requerimientos de una mayor libertad individual.

Los fenómenos descritos constituyen factores determinantes de la drástica

reducción del contingente de obreros industriales, que constituyeron

históricamente la base de las organizaciones sindicales. A ello debe agregarse el

efecto reflejo de la fragmentación del mercado de trabajo y de la descentralización

y achicamiento de las empresas, realidades que desfasan, en cierto modo, los

modelos clásicos del sindicato de masas. La reacción de estas organizaciones

frente a las necesidades de reorganización y cambio, no es sencilla ni segura.

Bajísimas tasas de pérdida del sentido de solidaridad colectiva, disminución

23
 del poder gremial, descenso en su capacidad de convocatoria y movilización,

confrontación intersindical y crisis entre representación y representatividad,

decoran el nuevo telón de fondo con el que deben actuar su papel protagónico los

sindicatos(2).

En el marco de este esquema, sin embargo, resulta inevitable efectuar

algunas precisiones. En muchas regiones subdesarrolladas del tercer mundo -

como es el caso de América Latina-, la crisis aparece teñida de connotaciones

cualitativas diferentes, por tratarse de un fenómeno mucho más permanente, que

viene del pasado y adquiere características fuertemente estructurales (como

"patologías endémicas" o crónicas), además de estar sujeto a la situación de

dependencia de los países centrales y a las imposiciones de modelos

macroeconómicos delineados por los organismos internacionales de crédito.

La realidad latinoamericana del siglo pasado, a partir de los años setenta,

se aleja en muchos casos de las grandes líneas que operaron en los países del

hemisferio norte, por cuanto la acción unilateral del Estado es mucho más intensa

en la limitación de los beneficios laborales y el control de la autonomía colectiva,

practicándose en general un "liberalismo intervencionista" (como ocurrió en

nuestro país). Más aún, en ocasiones -como ocurre con el modelo económico

chileno- ello surge de un ejercicio extremo de autoritarismo político y de aplicación

de una flexibilización desreguladora salvaje en lo laboral.

De todos modos, como conclusión preliminar, es posible sostener que el

(2) Algunos autores como Umberto Romagnoli (1992; p. 15), hablan de la aparición de una novedosa
“antropología social”, compuesta por “individuos que ya no llaman a la puerta del sindicato o que si entran
en él, se comportan como huéspedes transgresores”.

24
escenario para la regulación social ha venido sufriendo cambios sustanciales en la

inmensa mayoría de los países. La idea prevalente ha dejado de ser la de

promulgar más reglas de protección; se ha impuesto, en cambio, la idea de

remover las rigideces sociales derivadas de las legislaciones y los sistemas de

relaciones laborales, de forma de admitir cada vez más mayor flexibilidad en el

mercado de trabajo y en la organización de la protección industrial.

1.3. ASPECTOS JURIDICOS DE LA "FLEXIBILIZACION LABORAL":

1.3.1. Concepto de "flexibilización laboral":

No existe una definición única sobre la flexibilidad laboral. El concepto de

flexibilidad "es, en realidad, un concepto marco. Más que un contenido

determinado es un continente susceptible de ser llenado con diversos contenidos

aún contradictorios entre sí. Pero no cualquier contenido se admitirá dentro de la

noción de flexibilidad ya que una aceptación ilimitada de conceptos envuelve el

riesgo de hacer desaparecer el concepto mismo, desperfilándolo y restándole la

dosis necesaria de identidad para que constituya un concepto que, aunque marco,

tenga una personalidad propia, clara y determinada" (Fuentes, 1995; p. 11).

Oscar Ermida Uriarte (1991; p. 24) entiende la flexibilidad como "la

eliminación, atenuación o adaptación de normas de Derecho Laboral protectoras

del trabajador, con la finalidad de aumentar el empleo, la inversión y la

competitividad internacional”. Según Mario Pasco Cosmópolis (1996; p. 118), la

flexibilidad es la "modificación actual o potencial de las normas laborales que se

traduce en atenuación de los niveles de protección de los trabajadores y que

25
frecuentemente va acompañada de una ampliación de la facultad patronal de

dirección".

Para Arturo Hoyos (1997; p. 211), flexibilidad es "la posibilidad de la

empresa de contar con mecanismos jurídicos que le permita ajustar su

producción, empleo y condiciones de trabajo ante fluctuaciones rápidas y

continuas del sistema económico, las innovaciones tecnológicas y otros factores

que demandan ajustes con celeridad".

A una conceptualización similar arriba Romagnoli (1990; p. 02), utilizando

una imagen muy colorida: "la flexibilidad es una surtida caja de herramientas que

se le entrega al empresario para enfrentar las nuevas realidades. El empresario

dispondrá de un número de herramientas mayor del que disponía hace una

década para poder ajustar el trabajo a las necesidades de su producción".

Raúl Saco Barrios (1998; p. 26), considera que la flexibilidad "consiste en la

adecuación o ajuste de la legislación del trabajo a las exigencias provenientes de

la Economía, al margen o en detrimento de los beneficios y derechos de carácter

tuitivo establecidos para los trabajadores".

La adecuación o ajuste implica, necesariamente, la introducción de

cambios en la legislación laboral. Las exigencias provenientes de la economía

pueden ser múltiples; un factor común parece ser la generación de empleo, al

margen o en detrimento de los beneficios y derechos de carácter tuitivo; para

destacar que no interesa la protección del trabajador, no obstante ser ésta un

aspecto esencial o fundamental del Derecho del Trabajo; más todavía, por lo

26
común las modificaciones de la legislación son modificatorias "hacia atrás", "en

retroceso" o manifiestamente peyorativas, "in peius" como las llama la doctrina.

Flexibilidad y protección son, pues, aspectos inversamente proporcionales:

a mayor flexibilidad, menor protección a los trabajadores; a menor flexibilidad,

mayor protección a ellos. Llevada al extremo, aplicada al máximo la flexibilidad

puede provocar la reducción del Derecho del Trabajo a su mínima expresión,

puede implicar la supervivencia de la disciplina únicamente para la cautela o

salvaguarda de unos muy pocos aspectos de la relación o contrato laboral.

1.3.2. Algunos conceptos sobre la "desregulación":

Los estudios y comentarios sobre la flexibilidad habitualmente incluyen la voz

"desregulación", aparentemente como sinónima de aquélla. También como

sinónimas, se utiliza las expresiones flexibilizar y desregular.

En ámbito jurídico, desregular implica privar de normatividad, suprimir o

eliminar los mandatos legales que regulaban un determinado instituto o situación.

Al respecto, Pasco Cosmópolis (1996; p. 116) escribe: "Flexibilizar implica,

por tanto, mantener un derecho o beneficio laboral, pero reduciendo su alcance,

profundidad o contenido, para adaptarlo a las necesidades empresariales;

mientras que desregular implica suprimirlo, descartarlo totalmente". Hace de la

flexibilización y de la desregulación no conceptos que se excluyan, se ignoren

mutuamente o se complementen, sino que reflejan grados diversos de intensidad

o de profundidad de un mismo fenómeno. En tal sentido afirma: "que la

27
desregulación es el grado máximo e insuperable de la flexibilización, la total

ausencia, la virtual claudicación del derecho laboral. La flexibilización, en cambio,

es un proceso que se realiza y cumple al interior del derecho laboral y que, bien

entendida, desempeña una función equivalente al de la poda de un árbol: elimina

las ramas secas y superfluas con el propósito de robustecer el tronco".

1.4. FLEXIBILIZACIÓN Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:

1.4.1. Estabilidad en el trabajo y estabilidad en el empleo:

Consideramos importante hacer un deslinde doctrinario de estos conceptos

precisando la terminología propia del Derecho del Trabajo.

Respecto a la estabilidad en el trabajo, el extinto jurista de la Universidad

Nacional de Trujillo Dr. José Montenegro Baca (1968; p. 169) expresa: "la

estabilidad en el trabajo sería aquella que determina, para todo hombre en edad y

con capacidad de trabajo, el efectivo derecho a trabajar" y continúa el autor

diciendo que: "...esa es la posibilidad que está unida al empleo adecuado para

todos; esa es la posibilidad que políticamente cuenta".

Lo expuesto por Montenegro Baca, significa en el fondo, una política del

trabajo, constituyendo una obligación del Estado garantizar a todas las personas

en capacidad de trabajar, es decir a la PEA (Población Económicamente Activa),

el ejercicio del derecho constitucional de trabajar, asegurándoles ocupación plena

en el trabajo, y su participación en los procesos de producción.

28
 La estabilidad en el trabajo en nuestro país solamente constituye una

aspiración, un ideal social y político de la clase trabajadora y de los Estados, como

expresión de la libertad de desarrollo y creatividad en el trabajo.

En resumen, se puede decir que la estabilidad en el trabajo es de carácter

general y de política económica, que desarrolla el Estado, constituyendo una

obligación del Poder Ejecutivo garantizar el empleo a cada persona en capacidad

de trabajar, eliminando el desempleo y subempleo.

La estabilidad en el empleo, por otro lado, ha sido definida por destacados

jus laboralistas de distintas maneras partiendo del análisis de diversos puntos de

vista, tanto en forma personal mediante sus trabajos y revistas jurídicas, como en

eventos internacionales de Derecho del Trabajo. Así, Luis De La Villa y Gil (1968;

p. 141), define a la estabilidad en el empleo como: "un principio y una institución

del Derecho del Trabajo que consiste en la permanencia del vínculo de trabajo,

del trabajador con el empleador, durante toda su vida laboral pudiendo rescindirse

por justa causa debidamente comprobada".

El Dr. José Montenegro Baca (1968; p. 169), define: "Estabilidad desde el

punto de vista del trabajador subordinado de empleador privado, es el derecho de

aquél de conservar su empleo durante toda su vida laboral, siempre que no

sobrevenga causa justa de despido judicialmente comprobada".

La estabilidad en el empleo, limita la potestad de rescindir el vínculo de

trabajo sin justa causa, protegiendo al trabajador del abuso del derecho del

empleador garantizando la continuidad del vínculo laboral y la realización del

29
trabajador y su familia como sujetos de derecho, brindando seguridad económica

y paz social; es de fundamental importancia proteger la estabilidad en el empleo

con normas sustantivas en todos los Estados, por ser un derecho social.

Ernesto Krotoschin (1968; p. 111), hace una diferenciación bien clara entre

los conceptos que tratamos de precisar: "El derecho al empleo es cosa bien

distinta del derecho al trabajo, al cual se alude en algunas constituciones

nacionales o declaraciones de carácter internacional. Este último es (cuando lo

es), un derecho público al que tal vez corresponda un deber del Estado (por

ejemplo de organizar y mantener servicios de empleos) mientras derecho al

empleo, en el sentido en que aquí se habla de él, es (cuando lo es) un derecho

privado que produce efectos en primer término entre las partes de la relación

laboral".

Este ilustre jus laboralista, técnicamente ubica el derecho a la estabilidad

en el trabajo como objeto de estudio del Derecho Público, que efectivamente

puede ser estudiado por el Derecho Constitucional y por el Derecho

Administrativo; mientras que el Derecho a la estabilidad en el empleo es objeto del

Derecho del Trabajo.

Podemos agregar que el empleo es la materialización o la aplicación del

derecho al trabajo, al integrarse el trabajador al proceso de producción; se

diferencian uno del otro, porque el derecho a la estabilidad en el empleo, significa

la protección estatal al trabajador contra el poder arbitrario del empleador de

despedir del empleo, sin justa causa; en cambio estabilidad en el trabajo no

significa que el trabajador tenga que trabajar para un solo empleador, puede

30
hacerlo en diferentes centros de trabajo sucesivamente; lo importante es que el

sujeto apto para el trabajo tenga garantizada su participación en la actividad

económica del país y garantice su bienestar (Chávez, 1997; p. 20).

1.4.2. Recesión empresarial y estabilidad en el empleo:

Los empresarios han culpado siempre al Derecho del Trabajo, como uno

de los principales responsables de la crisis empresarial, al haberse formado

instituciones tutelares de los derechos de los trabajadores, como es la jornada de

trabajo, la remuneración mínima vital, la compensación por tiempo de servicios, el

derecho de sindicalización, la convención colectiva, la estabilidad en el empleo, el

derecho de huelga, etc. Ellos han argumentado que las relaciones de trabajo

deben ser regidas por la libre concurrencia de voluntades de empleador y

trabajador sin intervención del Estado (Chávez, 1997; p. 458).

Desde las dos últimas décadas del siglo pasado, se ha introducido la

corriente neoliberal en la política económica de los gobiernos, demandándose la

no intervención del Estado como objetivo en las relaciones individuales de trabajo,

la restrictiva intervención en las relaciones colectivas de trabajo, con el fin de

eliminar a los sindicatos, la libertad de rescindir la relación de trabajo

unilateralmente para desaparecer la estabilidad en el empleo, por considerar que

estas instituciones especialmente la autonomía sindical y la huelga son

monopolios que entorpecen el "libre juego de la oferta y la demanda de la relación

de trabajo y del salario".

La corriente neoliberal afirma que la flexibilización tiene por objetivo

31
abaratar la mano de obra para que el empresario se sienta incentivado a invertir

creando un mercado flexible y constante, para ello se requiere que la política

proteccionista del Estado desaparezca y se regule conforme a la Ley de la oferta y

la demanda, siendo un enemigo del empleador el derecho de estabilidad en el

empleo, porque da lugar al sindicato y luego la huelga, que es el temor universal

de la empresa.

El profesor de la Universidad de Lima, Alfonso De Los Heros (1994; p. 154),

refiriéndose a la importancia del mercado de trabajo flexible y la importancia del

costo de la mano de obra, ve placenteramente el sacrificio de los trabajadores y lo

denomina "costo social", para supuestamente corregir la inflexibilidad laboral, a

través de la intervención del Estado no como ente tutelar del Derecho de Trabajo,

sino para la protección del capital del empresario como incentivo para la inversión

y supuestamente la consecuencia será el pleno empleo.

Estas posiciones están atentando contra los derechos laborales

fundamentales; con la nueva normatividad laboral se ha desequilibrando la

armonía laboral, como afirma el jus laboralista peruano Carlos Blancas

Bustamante (1994; p. 51) "La flexibilidad busca destruir el equilibrio construido por

el Derecho Laboral, inclinándose en favor del empresario, bajo la errónea creencia

de que a mayor poder empresarial mayor eficiencia y por consiguiente mayor

crecimiento económico".

En ese sentido, el objetivo principal de la flexibilización laboral, es

desaparecer la institución de la estabilidad en el empleo, atacando en forma

indirecta, a las organizaciones sindicales. Es este proceso de desmantelamiento

32
de las instituciones del Derecho del Trabajo, principalmente la estabilidad en el

empleo, a través de la flexibilización de la normatividad laboral tuitiva del

trabajador (iniciada en nuestro país a partir de la década de los 90), la que es de

nuestro interés en el presente trabajo de investigación, pues mediante ella se ha

incrementado el número de trabajadores eventuales o precarios, lo que ha

afectado a los sindicatos que estaban acostumbrados a contar entre sus

miembros sólo a trabajadores estables.

1.5. LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL EN EL PERÚ:

1.5.1. Revisión de la estabilidad en el empleo:

En el Perú, el proceso de flexibilización se inicia con el cuestionamiento de

la Ley de estabilidad laboral (Decreto Ley Nº 18471), promulgada en 1970 por el

gobierno del general Velasco. Una ley altamente protectiva, "traumática" a juicio

de los empresarios, que varió sustantivamente el panorama que prevalecía

anteriormente, al otorgar la estabilidad absoluta en el empleo al trabajador, luego

de tres meses de prueba, sujetando en adelante los despidos a la fundamentación

de causales. El empresariado rechazó esta ley que ponía fuertes límites a su

poder disciplinario y a su autoridad, que desde ese momento se transfería al

Estado. No sólo la ley exigía la sustentación de causales enumeradas para

proceder al despido, sino que abría el campo para que la autoridad jurisdiccional

examinara la justeza de las sanciones introduciendo, además, un conjunto de

"faltas del empleador", que configuraban formas denominadas de hostilización al

trabajador. Establecía la figura del delito, con prisión no menor de tres años,

cuando el empleador no cumpliese con las resoluciones emitidas por la autoridad

33
de trabajo, obligación antes inexistente. De otro lado, cualquier alteración

sustancial en las condiciones de la relación de trabajo debía ser objeto de

reclamación para que se restituyera el derecho conculcado.

En el proceso de afirmación de un nuevo ordenamiento de derechos

favorables al trabajador, se debe mencionar también la creación de la llamada

Comunidad Industrial, la cual, posteriormente, cristalizará como elemento

constitutivo más importante de las reinvindicaciones de un nuevo tipo de

sindicalismo por la canalización de demandas participativas de los trabajadores en

la gestión de la empresa.

La crisis económica que se institucionaliza en la década de 1980 con el

estancamiento de la producción y una sostenida caída de los niveles salariales,

dará un nuevo contexto al desenvolvimiento de las relaciones laborales. Mientras

en los países desarrollados la tendencia a la flexibilización está más asociada a

las nuevas configuraciones económicas y cambios tecnológicos, signados por las

condiciones de gran competitividad de la economía mundial, en el Perú, esta

tendencia responde, de un lado, a la insistente presión de los empresarios que

cuestionan la estabilidad en el empleo por atentar contra la disciplina laboral y

desincentivar la inversión; y, del otro, en el comportamiento cíclico de la economía

caracterizada por el pasaje de períodos de auge a otros de recesión; la

contracción del mercado produce fenómenos de sobre estocamiento y

disminución del uso de la capacidad instalada, con la consiguiente reducción de

personal e incluso el cierre de la fábrica. Esta situación recurrente hace que el

mantener una planilla de trabajadores estables cuando las condiciones del

comportamiento de la economía obliga a cambios bruscos en los niveles de

34
producción sea percibido por los empresarios como un elemento altamente

oneroso (Balbi, 1994; p. 93).

Las diversas modalidades legales de eventualización o trabajo precario

empiezan a expresarse desde el gobierno inmediatamente posterior al del Gral.

Velasco. Es así que en la segunda mitad de los años 70, durante el gobierno del

Gral. Morales Bermúdez, se introduce en la legislación laboral nuevas faltas

graves vinculadas a actitudes que puedan portar perjuicio a la producción o

disminuir los rendimientos. Estas tendencias liberalizadoras prosiguen en la

década de los 80, durante los posteriores gobiernos. Así, en 1985 el gobierno de

Alan García promulga la Ley Nº 24514 o Ley de estabilidad en el empleo.

Es durante el gobierno de Alberto Fujimori, iniciado en 1990, que se da

paso a una nueva legislación que no sólo va a acentuar la tendencia flexibilizadora

sino también otorgarle coherencia dentro de un esquema resueltamente liberal de

la economía. Esta legislación se plasma, en algunos casos, por leyes aprobadas

por el parlamento, pero, principalmente, por decretos legislativos amparados en

facultades extraordinarias delegadas en el Poder Ejecutivo.

Tres meses después de instaurado, el gobierno de Fujimori promulga el

Decreto Supremo Nº 077-90-TR que establece nuevas reglas para la contratación

de trabajadores a plazo fijo, diversificando sus modalidades según las

necesidades del mercado, sin obligatoriedad de ser fundamentada ante el

Ministerio de Trabajo y sin que la autoridad de trabajo verifique el uso de los

contratos para labores distintas a las de naturaleza accidental o temporal.

35
 Asimismo, el mismo Decreto Supremo Nº 077 pone fin a la estabilidad

absoluta en el empleo al estipular que, en adelante, la reposición del trabajador no

es más una decisión del Juez de Trabajo, sino que queda a discreción del

empleador. Reconoce facultades a éste de despedir anualmente hasta un 5% de

trabajadores, sin causa alguna que lo justifique. Amplía las llamadas faltas graves

bases para el despido. Entre las causales de despido se encuentran ahora la falta

de deberes de lealtad, de fidelidad y de diligencia, así como la paralización

intempestiva de labores dentro o fuera del centro de trabajo.

El paquete de 119 decretos que dio el Ejecutivo en noviembre de 1991,

introdujeron modificaciones radicales que ampliaban y modificaban el proceso de

precarización en marcha y significan su institucionalización definitiva. Se extendió

el número de figuras a las que podía acudir el empleador para contratar

temporalmente a sus trabajadores (por necesidades de mercado; por

reconversión empresarial; por razones accidentales, y otras), figuras que se

sumaban a las ya existentes, de modo tal que el principio de estabilidad en el

empleo quedó prácticamente sin sentido.

Posteriores decretos completan el panorama flexibilizador. Se establece la

potestad de la patronal para la modificación de los horarios de trabajo, la

definición sobre feriados y dominicales y el día de descanso semanal. Un

trabajador estable puede ser suspendido temporalmente; su contrato puede ser

cambiado, modificado o rescindido si la empresa lo considera necesario.

Asimismo, puede ser trasladado de su puesto de trabajo al lugar que la empresa

decida. A su vez ésta puede suspender unilateralmente turnos y duración de la

jornada de trabajo.

36
 La nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, promulgada mediante

Decreto Ley Nº 25593 en julio de 1992, intenta consagrar esta etapa

desreguladora en materia de estabilidad en el empleo e instituir al mismo tiempo,

una más resuelta orientación liberal.

La mencionada ley implicó serias restricciones al derecho de

sindicalización, lo cual motivó una queja de las centrales sindicales a la

Organización Internacional de Trabajo (OIT) por la violación de Convenios

suscritos por el Perú. Establece un mayor controlismo a través del llamado

Registro Sindical que decide sobre la disolución de sindicatos. También introduce

restricciones y una excesiva reglamentación en materia del derecho de huelga.

Diríase, sin embargo, que a pesar de las intenciones manifiestas, la nueva

Ley de Relaciones Colectivas constituye todavía una combinación conciliatoria de

injerencia del Estado y de desregulación, manteniendo todavía un núcleo

protector de los derechos laborales básicos: la jornada de ocho horas; la fijación

del salario mínimo; el derecho a vacaciones de 30 días; la compensación por

tiempo de servicios. Es decir, a pesar del enorme debilitamiento del derecho

laboral por el proceso flexibilizador, el Estado no deja -aún- todo al mercado.

Lo que finalmente se implementa es un conjunto de normas que significan

un debilitamiento del rol del Estado en materia de derechos individuales. Pero

simultáneamente la nueva legislación propicia una notoria mayor injerencia en

materia de sindicalización, derecho de huelga y aún en la negociación colectiva,

pese a que, en este caso, deja mayor libertad a la negociación entre las partes.

37
2. EL CONTRATO DE TRABAJO:

2.1. CONCEPTO:

Es el convenio por el cual una persona natural (denominada trabajador) se

obliga a poner a disposición de otra persona natural o jurídica (denominada

empleador) su propio trabajo, bajo subordinación a cambio de una remuneración

(Gómez, 1996; p. 79). El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual

genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como

las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo

menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el artículo

4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR que aprueba el Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el

cual establece que: “En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo

indeterminado”.

2.1.1. Sujetos del Contrato de Trabajo:

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

a) El trabajador:

Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o

38
empleado, el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador

a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a

cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la

remuneración.

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la

edad mínima o máxima permitida por ley para realizar el trabajo.

b) El empleador:

Conocido también como patrono o principal, el empleador es la

persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios

y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su

disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una

remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

2.1.2. Elementos del Contrato de Trabajo:

a) Prestación personal de servicios:

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de

trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. A lo que el

trabajador se obliga, entonces es a trabajar; que en la terminología jurídica es

“prestar servicios”.

Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más

39
amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente

manual o intelectual. El artículo 5º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR

expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados

en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No

invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares

directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza

de las labores”.

b) Subordinación:

La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el

deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en

tres atribuciones especiales reconocidas al empleador: dirigir, fiscalizar y

sancionar al trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder

jurídico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercido,

mucho menos con la misma intensidad en cada ocasión. Por tanto, la falta de

ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder de dirección (por

ejemplo el empleador constata una infracción y no la sanciona) no desvirtúa

ni hace que desaparezca la subordinación.

El artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, considera que “por

la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las

labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y

40
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,

cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del

trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos,

días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de

labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las

necesidades del centro de trabajo”.

La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del

contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta

ajena, como la locación de servicios y contrato de obra son cumplidos con

autonomía.

La jurisprudencia peruana considera que la subordinación se

manifiesta en el hecho de que, al poner el trabajador su capacidad laboral a

disposición del empleador, le otorga a éste el poder de dirigirlo de darle

órdenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte, se obliga a obedecerle.

Por su parte, la jurisprudencia española, acorde a la situación de

mayor complejidad de la actividad económica en España, entiende a la

subordinación como el estar situado el trabajador dentro de la esfera

organicista, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es este

concreto dato el que marca la diferencia de una autoridad tácita del

empleador, pese a una posible autonomía fáctica en la prestación del trabajo;

que no excluye, así, la calificación del aspecto laboral de la relación en

41
aquellas ocasiones en que la subordinación no se exterioriza con la suficiente

nitidez.

La jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin

considerarse como requisitos de indispensable concurrencia para que se

pueda afirmar la presencia de la subordinación, pueden ser sin embargo, en

casos concretos, claros exponentes de la presencia de un vínculo laboral,

pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecución

personal de la prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de

prestación de servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la

sujeción o no a horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo

de transporte, la vestimenta, la actuación o no del titular del negocio, la

titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio, etc.

c) Remuneración:

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a

cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la

relación laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto es retribución por

el trabajo brindado.

La denominación más antigua es, no obstante, la de salario, que viene

de la palabra latina salarium; la que, a su vez, se deriva de “sal”, con la cual

se hacían ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma generalidad

que la expresión remuneración, pese a que con una significación más

restringida, indica también el pago efectuado al obrero.

42
 El Convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del

salario, utiliza esta denominación al decir a los efectos del presente convenio,

el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su

denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,

fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un

trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo

que éste haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o

debe prestar.

El artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, establece que

constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean

la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre

disposición.

Agrega, además, que la alimentación otorgada en crudo o preparado y

las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente

al trabajador tendrán naturaleza remunerativa cuando constituyen la

alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o

refrigerio que lo sustituya o cena.

Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de

los elementos esenciales es clara, de un lado se requiere de la conjunción de

todos ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de

naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación

de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola

43
 presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter

indefinido. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso, y

siempre que se cumplan los requisitos señalados en la ley, que el contrato de

trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal).

La presunción establecida supone una preferencia por los contratos a

plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los

contratos bajo modalidad. Esto es una situación que –en teoría– apuntala al

principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde

con la regla constitucional de protección contra el despido arbitrario (artículo

27º de la Constitución); cuya única garantía, o si se quiere, garantía eficaz,

supone necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo nivel,

tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo

indefinido) como la de salida (la resolución del contrato de trabajo no puede

responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas).

2.2. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO:

Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación directo (relación

directa entre el empleador y contratado) e indirecto (relación con el trabajador por

medio de un tercero). En virtud de lo primero, pueden constituirse, relaciones

jurídicas que generan efectos laborales (contrato de trabajo) y no laborales

(convenios de formación y capacitación laborales). Por medio del segundo

sistema, el empleador se vale de los mecanismos de intermediación laboral

(empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores).

44
 El sistema de contratación laboral directo importa la sujeción a uno de los

tres contratos de trabajo siguientes: contratos a plazo indeterminado, a plazo fijo

(sujeto a modalidad) y tiempo parcial (por horas).

2.3. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO:

El Derecho del Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una

relación entre dos sujetos que vinculan entre sí a través de una relación

estructuralmente desigual, no solo económica, sino también jurídicamente, ya que

un sujeto se subordina a otro aceptando acatar las instrucciones que se le den.

Así, se ha dicho que el contrato de trabajo establece, de este modo, una

relación fundada en la idea misma de desigualdad; una relación dentro de la cual

la voluntad del trabajador no solo se compromete, sino que se somete al poder de

decisión del empresario.

El Derecho del Trabajo se inclinará hacia la contratación por tiempo

indefinido que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el

empleo; mientras que, muy por el contrario, el empleador preferirá la contratación

temporal ya que genera menos costos y facilita la relación laboral permitiendo la

adaptabilidad de la empresa a las condiciones de mercado.

El Derecho Laboral no es ajeno a estos intereses confrontados; por lo que,

por un lado, buscará la protección del trabajador mediante la estabilidad en el

empleo, que no es otra cosa que la limitación y exigencias de causa objetiva para

la contratación a tiempo determinado, y por otro, la flexibilización en el empleo

45
dándole un mayor papel a la autonomía de la voluntad en la determinación de la

duración del contrato de trabajo, en función a las necesidades empresariales.

2.4. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:

La contratación por tiempo parcial en el Perú tiene una regulación escasa y

deficiente. Los contratos a tiempo parcial suelen ser definidos como una

prestación regular o permanente de servicios pero con una dedicación

sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo.

En cuanto a la jornada parcial llamada contratos part time, existen dos

beneficios que supeditan que la jornada sea igual o superior a cuatro horas. Así

aquellas personas que laboran menos de ese tiempo no tienen estabilidad laboral

ni compensación por tiempo de servicios.

Los contratos por tiempo parcial no requieren de una justificación o

explicación sobre los motivos de la contratación ni la razonabilidad sobre el

número de horas que se presentaran o la distribución del tiempo de tales horas.

Existe, desde este punto de vista, una flexibilidad en los mecanismos para la

utilización de estos contratos laborales.

2.5. CONTRATOS A PLAZO FIJO O SUJETOS A MODALIDAD:

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así

lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así

como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a

46
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo

intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

2.5.1. Contratos de naturaleza temporal:

a) Contrato por inicio o incremento de actividad:

El artículo 57º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

define el contrato temporal por inicio o incremento de actividad, tomando

en cuenta la diferencia que existe entre iniciar una actividad empresarial e

incrementar una actividad empresarial e incrementar una actividad ya

existente. Quizá el vinculo disyuntivo no corresponda al efecto y hubiera

sido preferible vincular ambos términos con el conector “y”. Dice el citado

artículo que el contrato por inicio de una nueva actividad es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de

una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

Sin embargo, como solo se refiere al inicio de nueva actividad, el

segundo párrafo del mismo artículo desarrolla como nueva actividad tanto

el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura

de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas

actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma

empresa (Arce, 2006; p. 96).

Este es un contrato, de claro perfil pro empresarial. Pues, ante la

incertidumbre y el alto componente aleatorio que comporta para el inversor,

47
el lanzamiento de una nueva actividad empresarial le viene a facilitar el

empleo de trabajadores precisos para su negocio, así como el empleo de

trabajadores precisos para su nueva modalidad productiva; sin que, en

caso de fracasar, venga a suponerle costo adicional derivado de la

extinción de contratos por el procedimiento tradicional, eximiendo al

empleador de su responsabilidad por un posible fracaso empresarial y se

traslada el riesgo del negocio a los trabajadores. No se hace distinción

entre puestos estables o temporales creados por la nueva actividad

empresarial, el contrato por inicio o incremento de actividad es el contrato

de mayor utilización en el Perú. El concepto de una nueva actividad es tan

abierto que vacía de contenido el propio Derecho al Trabajo. Lo que en

teoría era la excepción se convierte en regla general, confinando a la

contratación por tiempo indeterminado a un supuesto casi extraordinario.

La nueva actividad incluye el inicio de una actividad empresarial ya

sea en el marco de una nueva persona jurídica o de nuevos

establecimientos o centros de trabajo, si se toma como referencia el

sustrato orgánico que sustenta la actividad, y hasta el inicio de nuevas

actividades sin necesidad de constituir una nueva persona jurídica o de

abrir nuevos centros o establecimientos.

La duración máxima de este contrato es de tres años; el plazo

máximo juega como tope, por lo que se podrá suscribir contratos por inicio

o incremento de actividad por plazos inferiores. Eso si, este contrato

siempre tendrá un término resolutorio (fecha concreta), cuyo cumplimiento

extingue automáticamente el contrato.

48
b) Contrato por necesidad de mercado:

El artículo 58º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

señala que el contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que

se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender

incremento coyunturales de la producción originados por variaciones

sustánciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores

ordinarias que forman parte de la actividad normal de la empresa y que no

pueden ser satisfechos con personal permanente.

Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término

máximo cinco (5) años; asimismo en dicho articulo, el legislador laboral

delimita esta figura contractual respecto del llamado contrato de temporada

(artículo 67º y siguientes de la misma Ley), cuando afirma que la causa

objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal o imprevisible del

ritmo normal o de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones

de carácter ciclo o de temporada que se producen en algunas actividades

productivas de carácter estacional.

En principio, este es otro de los contratos temporales que se han

utilizado mucho en necesidades transitorias de las empresas. Al igual que

el concepto tradicional del contrato de obra o servicios determinados, el

contrato por necesidades del mercado opera solo en actividades no

permanentes o no estables de la empresa. Es cierto que, como dice el

artículo 58º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, puede

49
actuar en tareas ordinarias que formen parte de la actividad normal de la

empresa (Arce, 2006; p. 111).

c) Contrato por reconversión empresarial:

Según el artículo 59º de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o

modificación de las actividades desarrolladas de la empresa, y en general

toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,

instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos

productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

Su objeto está muy lejos de satisfacer necesidades transitorias o

extraordinarias, ya que busca fomentar la reorganización de los procesos

empresariales o una reforma tecnológica. Hay que señalar que el contrato

por reconversión empresarial es insuficiente para lograr esos objetivos, si

no se enmarca en una política pública intersectorial (reducción de

impuestos para importar maquinaria, capacitación para enfrentar el proceso

de reconversión, búsqueda de mercados externos para la exportación de

productos de estas empresas, etc.).

El ámbito de actuación del artículo 59º se circunscribe, sobre todo,

a las labores estables o permanentes de las empresas, porque, aunque no

se excluyan expresamente a las temporales, es muy difícil que en estas

últimas interese efectuar reconversiones empresariales.

50
 El contrato por reconversión empresarial tiene dos causas. La

primera, de tipo estructural, tiene que ver con cambios en la organización

del trabajo o en diseño del puesto de trabajo. La segunda, de tipo

tecnológico, se entiende como hechos que implican un cambio del

aparataje técnico de la organización productiva con el fin de modernizar la

gestión de la misma (Campos, 2008; p. 06).

2.5.2. Los Contratos de naturaleza accidental:

a) Contrato ocasional:

El contrato ocasional, también denominado accidental, es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador con la finalidad de atender

necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de

trabajo.

Un ejemplo sobre este tipo de contrato, sería el caso de una

empresa dedicada a la actividad industrial que requiere contar con los

servicios en forma temporal de un profesional especializado para que

capacite en materia de seguridad al personal de la empresa en un plazo

máximo de tres meses. En este caso, el personal que se contrata realizaría

labores distintas a la actividad habitual de la empresa.

El plazo de duración máxima de esta modalidad es de seis meses al

año.

51
b) Contrato de suplencia:

El contrato de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador con la finalidad que se sustituya a un trabajador estable de la

empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa

justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones

convencionales aplicadas en el centro de trabajo.

En este caso, el empleador de reservar el puesto del trabajador es

reemplazado (principal), quien conserva su derecho de readmisión en la

empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del

contrato de suplencia.

Adicionalmente, pueden celebrarse este tipo de contratos cuando el

empleador desee cubrir puestos de trabajo de personal estable cuyo titular,

por razones de orden administrativo, tenga que desarrollar temporalmente

otras labores en el mismo centro de trabajo.

Podemos citar como ejemplos de esta modalidad de contratación, el

caso de una trabajadora que debe tomar su descanso pre y posnatal por

noventa días, requiriendo ser reemplazada durante dicho periodo. En tal

supuesto, la empresa podrá contratar a un trabajador que reemplace a la

trabajadora por el tiempo de subsidio.

Por otro lado, podemos citar el caso de un empleador que otorga

una licencia sin goce de haberes por seis meses a un personal que va a

52
realizar estudios de maestría en el extranjero, en este caso, el puesto de

dicho personal podrá ser cubierto por otro en forma temporal bajo la

modalidad de un contrato de suplencia.

Respecto a las formalidades que debe cumplir este tipo de

contratos, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral exige que en el

contrato se indique la fecha de extinción de este. Cabe anotar que la

duración del contrato de suplencia será la que resulte necesaria, según las

circunstancias que se presenten.

c) Contrato de emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades promovidas por un caso fortuito o fuerza mayor estos sucesos

se configuran por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

Se entiende por causa fortuita, todo suceso que acontece

inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre;

proveniente, por lo general, de la acción de la naturaleza como son las

inundaciones, aluviones, pestes, epidemias, etc.

Por otro lado, un caso de fuerza mayor es todo acontecimiento o

hecho imprevisible que puede ser previsto pero no resistirse o evitarse.

Proviene de la acción del hombre por ejemplo un tumulto del que derive

estragos, una guerra, sedición, acto de terrorismo, etc.

53
 El plazo de duración de este contrato está condicionado al tiempo

que dure la emergencia.

2.5.3. Contratos para obra determinada o servicios específicos:

a) Contratos para obra determinada o servicios específicos:

Según el artículo 63º de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, los contratos para obra determinada o servicio específico, son

aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto

previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la

que necesaria. Además, agrega en un segundo párrafo, en este tipo de

contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para

la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

La generalidad de la disposición legal puede llevar a poner en

cuestión al principio de preferencia de la contratación por tiempo indefinido

en el marco de labores habituales o permanentes de las empresas. En

primer lugar, no se indica el ámbito de operatividad del contrato de obra

determinada o servicio especifico; o bien pueden ser las actividades o

necesidades empresariales transitorias (léase, extraordinarias) o bien las

actividades permanentes (léase ordinarias). Nos parece que en el primer

caso no existe mayor problema, pues las labores transitorias son

precisamente terreno abandonado para el contrato de obra o servicio. No

obstante, el segundo si plantea varios problemas, en la medida que se

54
podría fragmentar en obras determinadas las labores permanentes de una

empresa. Cada tornillo que se haga, cada departamento de un edificio,

cada pedido, cada curso escolar corre el riesgo de ser considerado una

“obra determinada o servicio especifico”. Y ello implicaría desaparecer

virtualmente la contratación indefinida.

En segundo lugar, otro elemento que aumenta el riesgo es la

inexistencia de un criterio que delimite lo que se entiende por obra

determinada o servicio específico. El citado artículo 63º solo requiere que el

objeto sea previamente establecido. Cualquier cosa se podría en principio,

tomar como objeto de un contrato de obra; incluso bastará que el contrato

detalle fases puntuales de una obra mayor, para que el contrato se renueve

sucesivamente. Como se comprenderá, la actuación de estas

características poco claras en actividades permanentes de las empresas,

ponen en entredicho la preferencia de la contratación indefinida, no parece

que la interpretación literal del contrato de obra o servicio determinado se

corresponda con el marco constitucional peruano. Es por eso que, en

salvaguarda del derecho al trabajo la jurisprudencia habrá de ir delimitando

el contenido restrictivo que debe tener el contrato de obra.

Esta conclusión ayudaría también a descartar la contratación de

trabajadores por medio de un contrato de obra determinada o servicio

especifico en los casos de sub contratación entre empresas. Por ejemplo,

si una empresa de servicios complementarios, dedicada a la limpieza o la

prestación de servicios de vigilancia, se compromete con una empresa

usuaria al cumplimiento de estos servicios específicos, no podrá utilizarse

55
el contrato del artículo 63º de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, para contratar a los trabajadores destacados. La razón no estriba

en la especificidad del servicio; pues, sí es especifico; sino en que tanto la

limpieza como la vigilancia son actividades permanentes de la empresa

usuaria. Se puede decir en descargo de esta imputación, que, visto el

problema desde la empresa de servicios complementarios, ésta se

compromete a brindar el servicio de limpieza o vigilancia solo por tiempo

definido. El problema de esta última postura permisiva es que el contrato

mercantil firmado entre empresas será el llamado a gobernar el final de la

relación laboral que une a la empresa de servicios complementarios con

sus trabajadores.

El riesgo estriba en que la voluntad de las empresas se pueden

transformar en una causal de contratación temporal que no tiene respaldo

normativo en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Bastará

que ambas empresas se pongan de acuerdo para resolver el contrato

mercantil para que los contratos laborales también deban seguir la misma

suerte sin que ello comporte la configuración de un despido. O bastará que

el contrato mercantil llegue a su fin en el termino pactado para que el

trabajador pierda todo el derecho a ser recontratado, así la empresa de

servicio suscriba un nuevo contrato con la empresa usuaria. Esta postura a

nuestro parecer no solo viola flagrantemente el derecho al trabajo sino que

desconoce el régimen de contratación tasada que contiene nuestro

ordenamiento. En el marco legal peruano, no puede aceptarse la

contratación temporal basada en la libre voluntad de sujetos privados.

56
 Finalmente, comentaremos sobre la duración del contrato de obra

determinada o servicio especifico. Si bien como señala el artículo 63º de la

Ley, la duración de la ejecución de toda obra o servicio es incierta, no lo es

el contrato suscrito; es incierta la duración más no el final mismo de la

tarea que desata el compromiso contractual. Por ello, el contrato de trabajo

de obra se extinguirá cuando se termine con la obra determinada o el

servicio especifico. En otras palabras estaríamos frente a un término

resolutorio y no ante una condición resolutoria. En doctrina, “término”

supone la terminación de una fecha concreta del contrato o también la

fijación de una fecha cierta pero desconocida con exactitud; mientras la

“condición” está sujeta a una fecha incierta que incluso no sabe si tal día

llegará (Arce, 2008; p. 172).

El objeto de la obra o servicio ha sido determinado antes de iniciar a

la actividad laboral. Ahora bien ello no implica que las partes pueden pactar

un término resolutorio con fecha concreta y exacta, lo que sin duda podrá

tener un papel referencial; sin embargo, la fecha relevante para la extinción

del contrato siempre será la culminación de la obra o del servicio, por esta

razón, la determinación de la obra y del servicio en el contrato debe ser

rigurosa y clara.

b) Contrato intermitente:

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre

un empleador y un trabajador para cubrir las necesidades de las

57
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero

discontinuas.

Sobre esta modalidad, la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, establece como requisito esencial, que en el contrato de trabajo se

consigne en forma precisa las circunstancias o condiciones para que

reanuden en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

El plazo de duración del contrato dependerá de la actividad que

requiera el empleador.

c) Contrato de temporada:

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la

empresa o establecimiento, que se cumple solo en determinadas épocas

del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada

ciclo, en función de la naturaleza, de la actividad productiva.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que en

el contrato de temporada se consignen necesariamente los siguientes

elementos: la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la

empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del

trabajador.

58
 Asimismo, la indicada Ley establece un derecho de contratación

preferente, para el trabajador que fue contratado por un mismo empleador

bajo esta modalidad por dos (2) temporadas consecutivas o tres (3)

alternadas. Para ellos, a efectos de hacer efectivo el ejercicio de este

derecho, el trabajador debe presentar su solicitud dentro de los quince (15)

días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su

derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

2.5.4. Características de los contratos a plazo determinado:

Las características más relevantes de los contratos a plazo fijo en la

regulación laboral peruana, son las siguientes:

a) El contrato de trabajo a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso

a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los

trabajadores contratados a plazo indefinido (derechos individuales

como colectivos). No tienen derecho a la indemnización por despido

arbitrario al término del plazo pactado pero sí pueden percibir la

indemnización si el término del contrato se produce luego del

periodo de prueba, pero antes del vencimiento del plazo sin que se

verifique una causa justificada (artículo 79º de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral).

b) En los contratos modales, hay que indicar que no solamente se

debe invocar la causal respectiva de contratación (es el único

contrato de trabajo que requiere de una causa de contratación) sino

59
 que dicha causa debe realmente haberse configurado para que

proceda la contratación temporal, o debemos encontrar ante el

específico supuesto legal para la contratación temporal (apertura de

un nuevo local si se quiere emplear la modalidad de incremento de

actividades, por ejemplo). Ciertamente, se advierte que la legislación

prevé causas generales, abiertas, confusas, que han motivado

enormes esfuerzos de diferenciación en la doctrina nacional. Pese a

la exigencia de causalidad, no puede dejarse de reconocer, la

dilatada presentación de clases de contratos –hasta nueve tipos–

así como la inclusión de una cláusula abierta de contratación

temporal. No obstante, cabe anotar que, en rigor, si no se aprecia

una causa temporal de contratación, estaremos ante un contrato a

plazo indeterminado.

c) El plazo máximo de cada modalidad tiene una duración en función a

la existencia de la causa temporal o el plazo máximo establecido por

el legislador. En este punto, se anota la siguiente clasificación de

contratos en función a su duración temporal:

 Plazo previsto por el legislador: los contratos de inicio de

actividad (3 años), necesidades de mercado (5 años),

reconversión empresarial (2 años) y ocasional (6 meses cada

año).

60
 Plazo en función a la causa de contratación: suplencia

(reemplazo), obra o servicio específico, emergencia (caso

fortuito y fuerza mayor) y en función a la causa temporal (causal

abierta, artículo 82º de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral). Estos contratos no tienen plazo máximo

preestablecido.

 Contratos a plazo indeterminado: intermitentes y temporada. En

este caso, estos contratos son auténticos contratos a plazo

indeterminado (“permanentes discontinuos”). En rigor, estos

contratos debieron estar incluidos como contratos a plazo

indeterminado (estos pueden dividirse en contratos con servicios

permanentes y con servicios discontinuos).

 La formalidad escrita. Si no se suscribiera un contrato a plazo

fijo por escrito, aun cuando mediara una causa específica de

contratación temporal, se debería reputar que es un contrato a

plazo indefinido, teniendo en cuenta la presunción contenida en

el artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. La contratación estable y típica debería ser la

consecuencia laboral de esta falta de formalidad.

Las normas exigen una formalidad adicional, cual es la

presentación del contrato al Ministerio de Trabajo para su

61
 registro dentro de los quince días de su suscripción; empero, en

este caso, la inobservancia formal solamente motiva la

configuración de una multa administrativa.

d) Su término antes del vencimiento del plazo (artículo 76º de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral) por causa no prevista

legalmente (despido arbitrario), origina el derecho a la

indemnización legal equivale a una remuneración y media por cada

mes que faltase para el vencimiento del plazo, con un tope de 12

remuneraciones.

Lo más adecuado debe ser incluir un tope adicional: que la

indemnización no puede superar lo que hubiera correspondido al

trabajador de haber sido contratado a plazo indeterminado. La

ausencia de este segundo tope ocasiona que el trabajador

contratado a plazo determinado perciba una indemnización mayor

que un trabajador a plazo indeterminado, si el despido arbitrario se

produce con muchos meses de antelación al vencimiento del plazo.

e) El artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad,

establece que los contratos sujetos a modalidad se considerarán

como de duración indeterminada si el trabajador contratado

temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se

fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas

laborales, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o

naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden

62
 a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el

cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación

por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las

condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de

trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la

temporalidad.

De no demostrarse la existencia de una causa de contratación

temporal que justifique el uso de los contratos de trabajo a plazo fijo

o sujetos a modalidad, el trabajador contratado podrá solicitar, ante

la falta de renovación o la extinción sin expresión de causa, la

indemnización prevista en las normas laborales o su reposición al

centro de trabajo.

2.6. FUNCIONES DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL:

2.6.1. Cobertura de las necesidades temporales de trabajo:

La principal función expresa de los contratos de duración

determinada es, formalmente, la cobertura de necesidades temporales de

trabajo. El contrato para obra o servicio responde, en ciclos productivos

constantes, a la aparición de encargos específicos sustantivos y

transitorios; el contrato eventual es un instrumento de reacción empresarial

frente a circunstancias de mercados imprevisibles y de cobertura de

trabajos de corta duración; el contrato de suplencia, palía con sustituciones

63
las bajas con reserva del puesto en la planilla; y el contrato de suplencia

por vacante compagina el mantenimiento del trabajo con la apertura de

procesos de selección. Estos contratos cumplen, así, la función de

cobertura de necesidades empresariales de trabajo temporal.

2.6.2. Planificación de planillas:

La regulación de la contratación temporal permite la planificación de

planillas precarias. De un lado, el contrato para obra o servicio permite

planificar planillas precarias a las empresas con ciclos productivos

inconstantes, que efectúan siempre obras o servicios con autonomía y

sustantividad propias, incluyendo las empresas contratistas y

concesionarias, a la vez que ofrece una oportunidad para la organización

empresarial con programas internos autónomos capaces de habilitar esta

vía de contratación temporal. De otro lado, el término pactado del contrato

eventual desconectado de la causa, hace posible el diseño de una mínima

plantilla fija sobre la que se construye una más amplia eventual con

contratos de hasta seis meses, justificados en una causa de producción o

de déficit de planilla con inferior duración.

El posible dibujo de planillas precarias es manifiesto en actividades

estacionales, donde el convenio colectivo puede aumentar la duración de

estos contratos eventuales hasta doce meses, y, más aún, en los

supuestos de utilización ilícita, sin apenas coste, de esta modalidad

contractual, como si fuera un contrato de fomento del empleo temporal con

la sola exigencia de un termino pactado. Finalmente, la planilla puede ser

64
precarizada mediante contratos de colectivos específicos, si su presencia

es importante en la empresa.

De manera más singular, mediante contratos de suplencia por

vacante conexos a procesos de selección de duración indeterminada y a

través de contratos para obra vinculados a planes presupuestados o

subvencionados externamente.

2.6.3. Traslado de riesgos empresariales al trabajador:

Con la regulación vigente de contratos temporales, las empresas

tienen en su mano un instrumento idóneo para hacer frente a demandas de

producción variables, trasladando riesgos empresariales a los trabajadores.

En este sentido, el contrato para obra o servicio da cobertura al traslado de

riesgos a los trabajadores con ahorro de costos laborales; ya sea porque el

empresario fracciona la producción en programas internos y la hace

depender de contratos temporales, o ya sea porque en actividades

inconstantes, la empresa conecta las oscilaciones de producción con el tipo

de contratación de duración determinada. A su vez, la conexión entre la

contrata mercantil o concesión administrativa de la empresa con el contrato

de obra para ejecutar la actividad contratada o concedida, supone

trasladar, sin tapujos, los riesgos empresariales a los trabajadores

temporales. Las consecuencias de la hipotética no renovación o ruptura de

la contrata o concesión, que es riesgo empresarial, se proyectan

exclusivamente en el trabajador, con contrato temporal dependiente de

dicho riesgo.

65
 De la misma manera, la presencia de este contrato incita a la

descentralización productiva y privilegia a empresas contratistas o

concesionarias, sobre todo en el sector servicios, lo que supone asumir el

trasvase de antiguo empleo fijo (de la empresa que externaliza) a nuevo

empleo temporal (de la empresa contratada).

Además, en el anverso, el contrato de suplencia asegura

expresamente el control de los riesgos empresariales en la disminución de

las planillas y reduce costes económicos ante la puesta en práctica de

medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. De esta manera, los

riesgos variables de producción se desplazan al trabajador temporal

mientras que los riesgos variables de planilla son amortiguados con empleo

interino o eventual, si se utiliza dicho contrato en períodos de vacaciones.

2.6.4. Sectorialización de la contratación temporal:

La vigente contratación temporal se adapta a las singularidades de

numerosos sectores estratégicos. Así, el contrato para obra o servicio es,

por todo lo ya expuesto, idóneo en el sector de la construcción, en el sector

servicios y en ámbitos con especialización tecnológica. El contrato

eventual, en el comercio, el trabajo en el campo y todo lo relacionado con

el turismo. Los contratos de colectivos específicos en, por ejemplo, el

servicio doméstico, la mediación mercantil y la investigación científica. El

contrato de suplencia por vacante es fundamental en el sector público. Los

contratos temporales parecen cumplir, así, una función latente de

sectorialización, con una adaptación a las condiciones singulares de cada

66
sector, lo que motiva su utilización, al hacerla más adecuada y atractiva.

Además, esta sectorización es propiciada por la negociación colectiva que,

sobre la base de las remisiones, tiende a adaptar los contratos temporales

a la unidad convencional, impulsando y legitimando aún más su

celebración en sectores concretos.

2.6.5. Reestructuración de empresas:

Los contratos temporales son instrumentos ágiles y flexibles de

reestructuración de empresas sin apenas costes extintivos, judiciales y

sindicales. La dinámica contrato-denuncia-extinción individualizada permite

la finalización de ilimitadas relaciones laborales por razones técnicas,

organizativas, de producción o económicas sin pasar por los trámites de los

despidos empresariales y sin riesgos de impugnación judicial. En otros

escenarios, la empresa puede finiquitar contratos eventuales y

reestructurar la empresa por diversos motivos, sin apenas costes extintivos,

o utilizar, directamente, empleos precarios ilegales poco costosos con

idénticas finalidades.

La mera denuncia de contratos temporales desactiva, en ocasiones,

otras alternativas de gestión flexible de una planilla más estable, como, por

ejemplo, la movilidad funcional, geográfica o la modificación de condiciones

de trabajo.

67
2.6.6. Erosión de la autonomía colectiva y reducción generalizada de

los costes laborales:

La masiva utilización de contratos temporales por parte de las

empresas erosiona la autonomía colectiva y puede estar cumpliendo una

función latente directamente dirigida a este objetivo, con la consecuencia

inmediata de una reducción generalizada de costos laborales. Se planifica

una planilla esencialmente precaria para impedir el pleno desarrollo de la

acción colectiva en todas sus múltiples dimensiones y desequilibrar los

intereses laborales en favor de la empresa.

Esta estrategia, que tiende a desembocar en la individualización de

la relación laboral, tiene múltiples ramificaciones porque, al disminuir el

poder negociador de los trabajadores, puede servir a la contención salarial

o a la modificación ágil de las condiciones de trabajo sin trámites sindicales

y, por supuesto, al constatado abaratamiento de costes extintivos.

La reducción de costos laborales mediante el empleo precario tiene

manifestaciones añadidas, en el doble plano procesal y social. Por un lado,

los contratos de duración determinada reducen costes procesales y de

tramitación porque se eliminan riesgos de impugnación de trabajadores

poco conflictivos. Por otro lado, los contratos temporales disminuyen costes

sociales, al estar prácticamente igualada la cotización del fijo y el temporal,

siendo aquel progresivamente más costoso que éste. En ocasiones,

además, se amortigua el riesgo de pagar en un momento dado parte de la

68
 prestación social por incapacidad temporal y de afrontar suspensiones por

maternidad u otras razones personales o reducciones de jornada.

También los contratos temporales ayudan a minorar el impacto del

régimen jurídico de las vacaciones. En estos casos, las vacaciones se

despachan muchas veces con compensaciones económicas y permiten

mantener el nivel de actividad. La contratación temporal sucesiva con

interrupción de vacaciones, por falta de actividad, consigue el mismo

efecto, desde otro punto de vista, con ahorro de costos salariales a costa

de su desplazamiento hacia la protección social por desempleo.

3. EL SINDICALISMO:

3.1. Definición:

Sindicato es la asociación de trabajadores constituida para unirse

íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de

nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante

necesidades comunes. Es la expresión más legítima de la clase obrera

organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la lucha ha

conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón,

los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y

gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas

extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mínimas

conquistas, muchas veces escamoteadas por los intereses patronales, que tratan

de desconocer el derecho de sindicación.

69
 También se entiende por sindicato, toda agrupación de trabajadores que

desempeñan la misma profesión y trabajo o profesionales y trabajadores

semejantes o conexos, constituida exclusivamente, para el estudio, desarrollo y

de sus intereses comunes. Sin embargo, nuestra legislación también permite

formar sindicatos de empleadores; aplicándose, en ese caso, las mismas reglas

que para los sindicatos de trabajadores(3).

3.2. Antecedentes históricos del movimiento sindical:

El inicio del movimiento sindical mundial se ubica en el siglo XIX con la

aparición de las primeras organizaciones de trabajadores en Europa,

especialmente en Inglaterra, Francia y Alemania.

Su surgimiento se debe entender como una respuesta de los obreros a los

problemas generados por la explotación capitalista. Estos intentos comenzaron

con el Manifiesto Comunista de 1848 y la Comuna de París. En todo este proceso

de nacimiento, desarrollo y fortalecimiento, el sindicalismo ha defendido las

aspiraciones, los derechos y las posibilidades de progreso de los trabajadores del

mundo.

Desde su nacimiento (hace más de 200 años), el movimiento sindical ha

estado influenciado por varias doctrinas como el marxismo - leninismo, el

movimiento anarquista, el humanismo cristiano y el socialismo democrático.

(3) Artículo 40º del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR – T.U.O. de la Ley Nº 25593 – Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.- Para la constitución de sindicatos de empleadores se requiere de un
mínimo de cinco la misma actividad, igual número de sindicatos para constituir una federación, y de
federaciones para una confederación.

70
 Las corrientes socialistas de todas las versiones tuvieron fuerte arraigo en

la clase obrera como principal opositor del capitalismo industrial en todos los

países donde este echó sus raíces, conformando fuertes partidos obreros y

movimientos sociales orientados hacia la construcción de sociedades más justas

donde los medios de producción se socialicen y la riqueza social beneficie a todos

los ciudadanos.

Desde el inicio del sindicalismo y aun antes de él, los obreros y

trabajadores del mundo entendieron que sólo con su agrupamiento y solidaridad

les era posible defenderse contra las injusticias y resistir eficazmente contra la

explotación a que estaban sometidos. Esta situación se reflejaba en largas

jornadas de trabajo, salarios que apenas les alcanzaba para mantener un hogar,

carencia de salud y atención médica, negación del acceso a la educación que los

mantenía en el analfabetismo, inexistencia total de seguridad social, cultura y

recreación y sometimiento degradante a la autoridad del patrón.

Los esclavos modernos, que se concentraban en unidades fabriles

supieron, a partir de su propia experiencia, que su fortaleza radicaba en su unión.

Comprendieron también (por sus luchas y manifestaciones), que habían hombres

y mujeres iguales a ellos, que así produjeran las más variadas mercancías y

hablaran en una lengua desconocida, los unía la forma de relacionarse con la

producción, de enfrentarse a la explotación y transmitieron sus formas

organizativas, sus banderas reivindicativas, sus lemas y sus himnos (PLADES,

2009).

71
3.3. Orígenes del movimiento sindical:

Tras casi ocho siglos de producción feudal, se gestó un nuevo modelo de

producción: el capitalismo. Con él, se da paso a dos nuevas clases en la

sociedad: la burguesía y el proletariado. La primera se caracteriza por la

apropiación sobre los medios de producción, la ganancia y la acumulación.

Además, asume el poder y la dirección de los nuevos Estados nacionales. La

segunda se caracteriza por haber sido despojada de los bienes materiales

productivos, ser sometida a la explotación y al trabajo asalariado y solo contar

con su fuerza laboral como propiedad.

Entre 1750 y 1832 se desarrolló la formación del capitalismo y su

consolidación con la conquista del poder político en Francia e Inglaterra por la

burguesía industrial y comercial. En aquel tiempo, las condiciones de vida de los

obreros eran paupérrimas.

Las jornadas de trabajo para los hombres eran entre 15 y 18 horas diarias;

para los niños eran de 10 horas diarias; para las mujeres, 12 horas diarias.

En cuanto a los salarios, para cubrir los gastos mínimos anuales de una

familia en alimentación, vivienda, vestido y varios se necesitaba del trabajo del

obrero durante 300 días, del trabajo de su mujer durante 200 días y del trabajo de

sus hijos durante 260 días. Si esa familia no podía trabajar este tiempo, estaban

en la miseria y necesitaban de asistencia pública.

72
 En lo que respecta a vivienda, alimentación y lugares de trabajo; en las

ciudades industriales, los obreros se aglomeraban con su familia de cinco o seis

personas, o a veces en grupos de dos familias, en habitaciones húmedas, mal

iluminadas, sin ventilación, o en graneros demasiado fríos en invierno y

demasiado calurosos en verano.

La alimentación era limitada y a base de harinas y carbohidratos.

Trabajaban en talleres insalubres y de una alta contaminación. No disfrutaban de

salud, educación ni bienestar familiar.

La rebelión contra estas condiciones de existencia son las raíces

económicas y políticas sobre las que se origina el movimiento obrero entre 1830 y

1836. Antes de estos años, las manifestaciones de lucha de los obreros eran de

carácter espontáneo y apuntaban a la destrucción de las máquinas, pues

consideraban que ellas y no los patronos constituían su verdadero enemigo.

Fundamentaban sus quejas en la visión de pensadores e intelectuales utópicos

como Tomás Moro, Tomás Campanella, Graco Babeuf, Robert Owen, Claudio

Enrique Saint-Simón, Francisco Fourier y Etine Cabet.

Fueron Inglaterra y Francia los países en que despuntaron las luchas

obreras. En el primero de ellos, la revolución industrial y el desarrollo fabril

originaron la existencia del proletariado. En el segundo país, los enfrentamientos

políticos agudizaron las luchas obreras. Todo ello creó las condiciones

económicas, políticas y subjetivas necesarias para levantar el alma colectiva de

los trabajadores, permitir su rebeldía contra la injusticia y exigir las

73
reivindicaciones por una menor jornada de trabajo, mayores salarios y mejores

condiciones de vida y de trabajo.

Pero fue la demanda por la jornada de trabajo de ocho horas, mediante la

huelga general, la que generalizó la lucha a todos los trabajadores y la extendió a

todos los países donde ellos existían. Por eso, en Estados Unidos, en 1886, en la

ciudad de Chicago, se instituyó el 1º de mayo como día universal de los

trabajadores.

Para encausar estas luchas, los obreros requerían de una organización;

por eso, a la par de librar las primeras batallas por sus derechos, desplegaron su

estructuración social a través de formas organizativas heredadas del artesanado,

a las que imprimieron nuevos elementos, acordes a las nuevas relaciones frente a

la producción y a la sociedad (PLADES, 2009).

Así pues, el sindicato pasó, en cuanto a su formación, por tres etapas: La

primera denominada etapa de la prohibición o de la represión, en la cual

asociarse a un sindicato era considerado como delito. En esta etapa la lógica

liberal no concebía la irrupción cada vez más generalizada de los sujetos

colectivos, por lo que pasó a reprimir penalizando la creación de todo tipo de

organización, gremio, corporación, especialmente las de los artesanos sindicales;

así, podemos citar la ley francesa Le Chapelier, del año 1789, que sancionaba

penalmente cualquier tipo de gremio que pretendiera representar intereses de

grupo; las Combination of Workmen Acts británicas, aprobadas en el año 1799,

que del mismo modo declaraban la ilegalidad de las coaliciones que tuvieran por

objeto regular las condiciones de trabajo; y, asimismo, se imponían sanciones

74
que estaban contenidas en los códigos penales, tal como así lo contemplaron el

Código Penal Francés, Italiano y Alemán, con penas de prisión para quiénes

propugnaban este tipo de organizaciones, que devendrían en disfuncionalidades

de la legislación que resultaban insostenibles por parte del Estado, ya que en

palabras del juslaboralista mexicano Mario de la Cueva (1981; p. 250), “el Estado

se habría transformado en una gran colonia penitenciaria”, al sancionar y excluir a

un numeroso colectivo de sus ciudadanos por el sólo hecho de buscar defender

sus intereses económicos y sociales ante la abstención estatal en tal terreno

(Ferradas, 2013; p. 1).

Luego se pasa a una segunda etapa, denominada de la tolerancia del

fenómeno social, que se inicia con la dación de la Combination Laws Repeal

británica, del año 1824, que derogando la anterior norma inglesa, suprimió las

prohibiciones y penalizaciones que se establecían en perjuicio del la libertad

sindical, considerando ello como una conducta aceptada más no promovida por el

Estado, más tarde se dieron similares normas tal como en Francia en el año

1864, en Alemania en el año 1869 y luego en Italia en el año 1891, así como en

Inglaterra con la dación de la Trade Union Act, dictada en el año de 1871, en el

que dentro del ordenamiento jurídico, es reconocida la libertad sindical como un

derecho (Ferradas, 2013; p. 2).

Ya a partir del año 1917, encontramos como efectivamente se consolida lo

espectacular de la evolución jurídica de la libertad sindical y es justamente aquí

donde apreciamos que se pasa a la tercera etapa, denominada de la protección,

pues alcanza el máximo rango jurídico en la Constitución de Querétaro, y en

muchos otros países del mundo, reconociéndose así la idoneidad de la

75
organización de los trabajadores, representativa de sus legítimos intereses que

permite equilibrar la desigualdad existente entre los trabajadores y los

empleadores; reconociéndose así la función equilibradora de la Libertad

Sindical, así como se reconoce la posibilidad de que mediante este ejercicio se

pueda componer y encauzar los conflictos de intereses, con la intervención de los

dos sujetos de la relación laboral, esto es, trabajadores y empleadores, dando

lugar que éste ejercicio cumpla una función compositiva; de otro lado, el

ejercicio de la libertad sindical dio lugar a que los intereses económicos y sociales

de los trabajadores, y de otros ámbitos que pudieran requerir de tutela colectiva,

se permita su planteamiento y discusión entre las partes, cumpliendo así el

ejercicio de la libertad sindical una función democratizadora; asimismo, la forma

de organizarse de los trabajadores, mediante el ejercicio de la libertad sindical,

dio a lugar a que los conflictos laborales frente a los empleadores, conlleven al

establecimiento de normas vinculantes, consecuencia de los acuerdos adoptados

en los diferentes ámbitos laborales, lo que ha constituido la creación de un

derecho objetivo importantísimo dentro de la actividad productiva cumpliendo así

una función normativa.

3.4. Fines de los sindicatos:

En nuestro país, el derecho de sindicación se encuentra regulado por el

Decreto Ley Nº 25593 – Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuyo Texto

Único Ordenado, ha sido aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR,

del 30 de setiembre de 2003; en el artículo 8º de esta norma se establece que son

fines y funciones de las organizaciones sindicales, las siguientes:

76
a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito,

en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y

ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o

reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione

directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el

sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos

y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial

de sus miembros.

f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con

las leyes.

3.5. Objetivos de los sindicatos:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para

responder a las necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan

muy claro cuáles son las finalidades para las que fue creada la organización

sindical.

77
 Los sindicatos, en el mundo han tenido como práctica, a efectos de

sustentar fundamentalmente su poder, el de constituirse como tales, para afiliar al

mayor número de trabajadores, lo que significaba ejercer la mayor representación

frente al o los empleadores, ya se trate de sindicatos de empresa o sindicatos de

rama de actividad, o de oficios varios o de gremio y/o si se tratare de

organizaciones por el ámbito territorial, de región, del país o del mundo si así

fuere su ámbito; siendo que, uno de los rasgos más característicos ha sido el de

buscar crear condiciones remunerativas y de trabajo homogéneas entre los

trabajadores. Como se ha señalado el objeto central de las organizaciones

sindicales ha sido la búsqueda de mejoras salariales y mejoras en las condiciones

de trabajo, las que se encaminan a través del planteamiento de peticiones

colectivas y el ejercicio de la negociación colectiva, teniendo la posibilidad de

ejercer como instrumento de presión el derecho de huelga; no obstante que su

existencia también busca el estudio para el mejoramiento de las condiciones de

trabajo de sus agremiados, de sus familias y entorno social (Ferradas 2013; p. 3).

Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados,

existen cinco de ellos que siempre le dan razón de ser a todo sindicato. Estos

objetivos orientan toda acción de las organizaciones sindicales en su lucha por

dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. Estos cinco

objetivos son:

1. Un salario justo:

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y

digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias

78
 en alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación.

2. Mejores condiciones de trabajo:

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las

trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que

laboran no les afecten ni física ni mentalmente.

En ese sentido, todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas

disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad.

Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas

al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por

implementos de protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo

requieran.

En una fábrica de ropa también el sindicato lucha por asientos adecuados y

confortables, por aire fresco, por buena iluminación, por servicios sanitarios

limpios, en buen estado y en cantidad suficiente; por agua potable, en fin, por

todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas

dignas.

3. Empleo estable para toda persona:

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado

por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el

trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su

79
 experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país. Las mujeres han

sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.

Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro, generalmente se les

asignan los puestos más mal pagados o se les paga menos salario que a los

varones por ejecutar las mismas labores. Recientemente se está dando una

creciente incorporación de la mujer en las distintas ramas de la economía.

Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su

incorporación laboral no se dé en forma desventajosa y que se respeten y

promuevan los derechos de su condición particular.

4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas:

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es

necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón

el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y

decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento

social y económico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se

respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y

estén unidos y organizados.

5. La permanente democratización de la sociedad:

El respeto a los derechos humanos es una de las luchas más importantes que

los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El

reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de

80
 expresión implica luchar por la democratización de sus países. También es

importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones,

para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en

sus políticas económicas y sociales.

Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y

ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o

indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como también al

interior de sus mismas organizaciones. Así, la lucha por la democratización

también debe darse dentro de los sindicatos. Sólo practicando la democracia a

lo interno de las organizaciones se fortalecerán las bases democráticas de la

sociedad entera.

4. LA LIBERTAD SINDICAL:

4.1. Definición:

La doctrina considera que la libertad sindical está conformada por un

conjunto de derechos, que pueden ser clasificados atendiendo a su titularidad y a

su contenido. En el primer caso, tenemos derechos de titularidad individual, que

corresponden a los trabajadores; o colectiva, pertenecientes a las organizaciones

sindicales. Por ejemplo, el derecho de afiliarse a un sindicato y el de elaborar el

estatuto de éste, respectivamente. En el segundo caso, hay derechos de

organización y de actividad. Son ejemplos de unos y otros, la constitución de un

sindicato y la negociación colectiva, respectivamente (Neves, 2010; p. 16).

81
 Combinando todos los factores mencionados, podemos concluir -sin ánimo

de proporcionar una definición cerrada, que la libertad sindical es el derecho de

los trabajadores a constituir, afiliarse y participar en las organizaciones sindicales,

así como el derecho de éstas a elegir a sus representantes, redactar sus

estatutos, desarrollar actividades, formar organizaciones sindicales de grado

superior y disolver las organizaciones sindicales. Todo ello sin injerencia del

empleador ni del Estado y con la debida tutela de éste, mediante diversos

mecanismos y facilidades encaminadas a permitir e incluso promover el ejercicio

efectivo del derecho (Neves, 2010: p. 16).

No cabe duda que, buscar una definición satisfactoria de la libertad sindical

es una tarea ardua y difícil, dado que se trata de un derecho complejo, que se

predica tanto de sujetos individuales como colectivos, que incluye derechos de

hacer (positivos) y de no hacer (negativos), frente a diversos sujetos; y que,

además, está preñado de un componente evolutivo que incorpora, condiciona y

matiza permanentemente importantes facultades a su contenido. Por ello, resulta

muy complicado encontrar legislaciones que cumplan esta tarea solventemente,

como tampoco es fácil dar con una definición doctrinal o jurisprudencial que

cuente con un respaldo notorio. Normalmente nos encontramos con normas,

opiniones o pronunciamientos jurisdiccionales que describen el contenido del

derecho, con algunas otras, no tan numerosas, que optan por formular una

definición más bien genérica y abstracta; y, finalmente, con quienes (los menos)

se niegan a ingresar en este terreno por considerar que el carácter perecedero

del objeto vuelve ilusoria la tentativa (Villavicencio, 2010; p. 87).

82
 Dentro de las definiciones que describen el contenido del derecho nos

encontramos con Carlos Palomeque López (1994: 96) quien define a la libertad

sindical de manera muy apropiada como “el derecho de los trabajadores a fundar

sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos al

ejercicio libre de las funciones que le son atribuidas constitucionalmente para la

defensa de los intereses de los trabajadores”.

Dentro de las definiciones abstractas, tenemos que la libertad sindical

puede ser definida como “el derecho fundamental de los trabajadores a

organizarse colectivamente para la promoción y defensa de sus intereses

comunes económicos y sociales” (Ojeda, 1986; p. 23).

O, si se quiere, con un poco más de concreción, consiste en el derecho de

los trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, y en el

derecho de aquellos y estas a desarrollar actividades sindicales en defensa de

sus intereses comunes (Villavicencio, 2010; p. 87).

Nuestro Tribunal Constitucional tiene una relevante sentencia(4) en la que

opta por una fórmula muy sintética, en los siguientes términos:

“c.4.1.) La libertad sindical:

26. Se la define como la capacidad autoderterminativa para participar en la

constitución y desarrollo de la actividad sindical”.

(4) Sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI.

83
 En todos los casos la definición incluye un componente organizativo y otro

de actividad, en la medida en que lo que se pretende es defender y promover los

intereses de los trabajadores, para lo cual uno se organiza y actúa. El elemento

organizativo, material o estático de la libertad sindical recae sobre la facultad de

organizarse colectivamente.

La realidad nos hace ver en todo instante que los trabajadores prefieren

largamente ejercer su libertad sindical a través de una red institucionalizada de

sujetos colectivos orgánicamente estructurados, estables y permanentes

(sindicatos, federaciones, confederaciones); sin embargo, dentro de la definición

de libertad sindical no podemos negarles un lugar a otras articulaciones colectivas

de trabajadores, menos estructuradas y más informales y esporádicas (uniones,

coaliciones, etc.) que concurren con los sindicatos en el terreno de la defensa y

promoción de los intereses de los trabajadores (Villavicencio, 2010; p. 88).

Hay que tener siempre presente que el artículo 10º del Convenio 87 - OIT

establece en su articulado que “el término organización significa toda

organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y

defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”,

Posteriormente, el Tribunal Constitucional ha continuado precisando el

contenido esencial de la libertad sindical, al integrar los derechos de actividad

requeridos para que el sindicato pueda cumplir sus funciones y fines, según se

puede apreciar en la sentencia recaída en el Expediente Nº 1469-2002-AA/TC:

84
 “5. Sin embargo, además de los dos planos de la libertad sindical antes

mencionados, debe también considerarse la garantía para el ejercicio de

aquellas actividades que hagan factible la defensa y protección de los

propios trabajadores. En tal sentido, el contenido esencial de este derecho

no puede agotarse en los aspectos orgánico y funcional, sino que, a este

núcleo mínimo e indisponible, deben añadirse todos aquellos derechos de

actividad o medios de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a

la Constitución y la ley, para que la organización sindical cumpla los

objetivos que a su propia naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo,

protección y defensa de los derechos e intereses, así como el mejoramiento

social, económico y moral de sus miembros. Por consiguiente, cualquier

acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e injustificada

la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un sindicato, resulta

vulneratorio del derecho de libertad sindical”.

Además de ello, el Tribunal Constitucional también ha incorporado muchos

de estos elementos colectivos cuando ha descrito los alcances del derecho de

libertad sindical en la sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI, en cuyo

fundamento 26 se afirma:

“En ese contexto, implica un haz de facultades y el ejercicio autónomo de

homus faber – homus politicus, referido a aspectos tales como:

- El derecho a fundar organizaciones sindicales.

- El derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las

organizaciones sindicales existentes.

- El derecho a la actividad sindical.

85
 - El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las

funciones que la Constitución y las leyes le asignen, en defensa de los

intereses de sus afiliados. Ello comprende la reglamentación interna, la

representación institucional, la autonomía en la gestión, etc.

- El derecho a que el Estado no interfiera –salvo el caso de violación de

la Constitución o la ley- en las actividades de las organizaciones

sindicales”.

4.2. La libertad sindical como derecho fundamental:

La libertad sindical, como derecho laboral fundamental, puede ser

entendida como “derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los

de su elección, así como el derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio

libre de las funciones constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses

de los trabajadores” (Palomeque, 1986; p. 73). Su importancia ha llevado que

todas las Declaraciones y Tratados Internacionales de carácter general que sobre

Derechos Humanos se han elaborado en el mundo, desde la segunda post

guerra, la hayan consagrado expresamente. Entre los principales de éstos

debemos mencionar a:

 La Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 23.4º).

 El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 22º)

 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(artículo 8º).

 La Constitución de la OEA (artículo 29º).

 La Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 16º).

86
 Los Convenios Internacionales de Trabajo de la OIT N°s 87, 98, 135 y 151.

Sabemos que el hecho que la libertad sindical se encuentre reconocida

como derecho laboral fundamental por casi todos los instrumentos legales

internacionales, no significa que los trabajadores y las organizaciones sindicales

están en condiciones de ejercerlo sin restricciones. Muy por el contrario, para

lograrlo necesitan, hoy más que nunca, afianzar su organización.

4.3. EL Comité de Libertad Sindical (CLS) de la OIT como mecanismo de

protección de la libertad sindical:

El ejercicio de la libertad sindical está limitado, tanto porque proliferan las

prácticas antisindicales desde el Estado y los empleadores y/o porque las

legislaciones nacionales no favorecen la actividad sindical.

Ante esta realidad, las organizaciones sindicales deben ser conscientes

que existen mecanismos válidos para lograr un ejercicio efectivo de este derecho.

Si bien es cierto que estos mecanismos no garantizan la completa superación de

las violaciones que sufre el derecho a la libertad sindical, si constituyen un soporte

muy importante para presionar a los gobiernos y así apoyar la lucha que

desarrollan los sindicatos en la defensa de los derechos laborales.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la máxima instancia

internacional y tripartita que ha promovido a lo largo de su existencia la adopción

de los Convenios Internacionales y Recomendaciones que amparan los

principales derechos laborales. Cuando un país miembro ratifica esos Convenios

87
 se compromete a desarrollar políticas nacionales que los promuevan así como a

implementar los procedimientos legales necesarios para garantizar su ejercicio

pleno.

En el caso de la libertad sindical, el principal Convenio que la ampara es el

Nº 98 “Sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva” de 1949. En

dicho instrumento, la OIT señala que “la existencia en la legislación de normas de

fondo que prohíban los actos de discriminación antisindical no es suficiente si las

normas no van acompañadas de procedimientos eficaces para que se cumplan en

la práctica”. Estos procedimientos pueden ser de prevención, de reparación o de

sanciones penales.

La OIT ha creado el Comité de Libertad Sindical como una instancia

donde se analizan las “Quejas a la violación de la libertad sindical”. El

procedimiento de tramitación de las quejas, así como las medidas que ella se

deriva están claramente especificadas por la OIT.

5. GLOBALIZACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL:

5.1. La globalización y los mecanismos de equilibrio social:

El siglo XXI ha comenzado y se viene desarrollando con un gran

protagonista económico: la globalización o mundialización, entendida como un

fenómeno principalmente económico que ha dinamizado la economía mundial y

que se viene propagando a gran velocidad desde 1989, año simbólico en que se

produce la caída del muro de Berlín. Fin de la historia, para unos, predominio, en

88
todo caso, del llamado «pensamiento único», desaparición del mundo bipolar y la

consiguiente relajación y desaparición de muchos de los contrapesos políticos al

funcionamiento de la economía que buscaban mayor equilibrio social.

Por ello, la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la

Globalización, constituida por la OIT, afirma que la trayectoria actual de la

globalización debe cambiar ya que no cabe aceptar que la dinamización de la

economía mundial, se sustente, en mucho, en la desaparición de los instrumentos

de equilibrio social, imprescindibles para garantizar la estabilidad mundial. De

nada nos sirve vivir dentro de “economías cada vez más libres y florecientes si

estas generan unas sociedades más débiles, desintegradas y empobrecidas”,

como afirma Rodríguez-Piñero (2000: p. 9).

En ese contexto, la globalización produce graves fracturas entre los

esquemas constitucionales, y por tanto nacionales, de equilibrio y cohesión social,

y un sistema económico intrínsecamente no regulado y emancipado del control

político-público. Ello da lugar a una pérdida paulatina y cada vez más intensa de

efectividad de los sistemas nacionales de humanización de la economía,

rompiendo el paradigma de control político de la economía en aras de un reparto

más generalizado de sus frutos a partir de tomar en cuenta a todos los

participantes en el proceso de creación de riqueza. Hay un desmontaje de los

mecanismos de equilibrio social que trae consigo grandes cuotas de

insatisfacción y pobreza a gran cantidad de países, sectores y trabajadores

(Villavicencio, 2010: p. 76).

89
 No olvidemos que a la globalización no se ha llegado por puro y simple

determinismo histórico, sino que ha sido necesario un conjunto de factores, entre

los que destacan las decisiones políticas de liberalización impulsadas por algunos

países poderosos, directamente o a través de conocidos organismos

internacionales; que, además, desde hace algún tiempo vienen revisando su

teoría neoliberal inicial. De allí que se vuelva imprescindible la búsqueda urgente

de las instituciones, reglas y mecanismos políticos multinacionales que

introduzcan contrapesos sociales, redistribuyendo los beneficios del crecimiento

de la riqueza, para lo cual el Derecho del Trabajo en sus vertientes estatal y

pactada, nacional e internacional, debe ofrecer una valiosa cooperación.

No podemos olvidar la historia permitiendo el surgimiento de una nueva

“cuestión social”, por lo que hay que darse prisa en la construcción de

instrumentos políticos globales que refuercen el Derecho Internacional del

Trabajo y la autonomía colectiva también internacional, como ejes de equilibrio y

redistribución de beneficios y para que le den sostenibilidad al proceso económico

(Sanguineti, 2003: p. 120).

5.2. La globalización y el nuevo paradigma productivo:

En el mundo de las relaciones laborales, la globalización económica no es

el primer fenómeno transnacional. Hay una globalización social, impulsada por los

sindicatos como pioneros en la búsqueda de un escenario mundial de actuación,

aunque esta tarea todavía está inconclusa.

90
 Por empuje del propio movimiento sindical asistimos también a una

globalización jurídica, con la creación de la OIT en 1919 y el surgimiento del

Derecho Internacional del Trabajo. Lo cual viene jugando un papel destacado pero

insuficiente, por muchas razones; entre las que destaca un diseño que gira

alrededor de los propios Estados, que, por ejemplo, deben ratificar los Convenios

Internacionales del Trabajo para que sus regulaciones les sean exigibles. Cierto es

que asistimos a los primeros pasos más directamente vinculantes, como la

Declaración de Principios y Derechos en el Trabajo de 1998, la reestructuración de

su estructura y actividades alrededor del concepto de trabajo decente, o la

Declaración sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa de 2008;

pero queda claro, también, que hay mucho camino por recorrer hasta contar con un

efectivo entramado social de ámbito mundial.

Hoy el mundo se ve inmerso crecientemente en un nuevo paradigma

productivo que impacta significativamente en la regulación laboral, en general, y en

el campo de la tutela colectiva, que es lo que aquí interesa. Entre los rasgos típicos

de este nuevo paradigma se pueden señalar los siguientes:

- Sacralización de la competitividad como el nuevo súper valor alrededor del cual

se estructuran la producción y el intercambio, con el consiguiente retroceso de la

cohesión social y la redistribución de la riqueza.

- Internacionalización de la producción.

- Desplazamiento del lugar de adopción de decisiones hacia el campo

transnacional.

- Intenso y constante desarrollo tecnológico.

91
- Surgimiento de la empresa virtual.

- Deslocalización de la producción o simple utilización de esta posibilidad para

reducir estándares laborales legales y convencionales.

- Descentralización productiva a través de segmentación empresarial, la

subcontratación y el recurso al trabajo autónomo.

- Florecimiento de los grupos de empresas y las empresas en red.

- Flexibilidad organizacional máxima para adecuarse just in time a la demanda.

- Flexibilización cada vez mayor de las condiciones de trabajo, abandono de

instrumentos homogenizadores y mayor diferenciación de las mismas.

- Pérdida de peso del trabajo asalariado típico e incremento de las modalidades

atípicas y precarias.

- Reducción de los puestos de trabajo y crecimiento del sector informal.

- Revisión a la baja de las condiciones de trabajo.

- Mayor diferenciación de las condiciones laborales.

Estos cambios están produciendo, entre otros efectos macro, una revisión

cuantitativa y cualitativa de los alcances del Derecho del Trabajo y un

reordenamiento de las fuentes del Derecho del Trabajo. El Estado disminuye su

presencia y su condición tutelar, dando mayor protagonismo -en algunos países- a

la autonomía colectiva (que también se descentraliza) y -en otros- directamente al

contrato de trabajo o a la simple voluntad empresarial, como afirma Sanguineti

(2003: p. 214). Todo ello en un contexto de fortalecimiento negocial inédito de los

empresarios, con la consiguiente reducción del poder sindical y de eficacia de la

tutela colectiva.

92
 En este marco, las transformaciones en el sujeto empresarial son

especialmente resaltantes. La empresa fordista, a cuyo reflejo surgió y actuó

eficazmente el sindicalismo y los demás institutos colectivos, se viene

transformando -por la vía de la descentralización productiva, la externalización, la

subcontratación y las nuevas tecnologías- en un sujeto inmaterial, casi intangible e

inasible, que ya no congrega factores de producción y trabajadores; sino que, en

algunos casos, como afirma el venezolano Mario Garmendia Arigón (2006: p. 164),

se convierte “en un conjunto de contratos organizados, en una entidad articuladora

de transacciones”. Lo que, aunque parezca paradójico, ha llevado a que el sujeto

empleador concentre más poder que cuando actuaba unitariamente. Estamos ante

la empresa flexible, en red o virtual, como gran protagonista de este inicio de siglo;

emancipada, además, en el caso de las grandes empresas, del marco institucional

de los Estados.

Esta nueva configuración empresarial ha impactado severamente en la

estructura ocupacional o composición de la mano de obra, de modo que donde

había un colectivo de empleados muy homogéneo, subordinados jurídicamente,

con contratos indefinidos y condiciones de trabajo similares, tenemos ahora un

complejo haz de relaciones que involucran a diferentes empleadores, con

contratistas y subcontratistas, con un núcleo de trabajadores muy cualificados y un

gran componente de trabajo precario, subcontratado, parasubordinado o utónomo,

e incluso con una apertura a la competencia internacional de los trabajadores

(Villavicencio, 2010: p. 79).

De modo que asistimos a un proceso muy complejo en el cual el contexto

económico productivo, el Estado, las dos partes tradicionales de la relación laboral

93
y esta misma han sufrido cambios y transformaciones muy relevantes, cuyo

impacto inocultable en el Derecho del Trabajo va más allá del desmantelamiento o

deconstrucción de los tradicionales instrumentos de tutela del trabajo, generando

un proceso de redefinición de sujetos, categorías, instituciones, roles y relaciones.

Estamos asistiendo al surgimiento de un Derecho del Trabajo de geometría

variable, que debe acomodar su función equilibradora a la gran variedad de

supuestos en que se presta el trabajo en la actualidad. Y aquí interesa resaltar

particularmente la significativa merma de eficacia de la acción sindical, que está

llevando a que el juego de pesos y contrapesos, que subyace al reconocimiento de

la propiedad privada sobre los medios de producción y de la libertad de empresa,

junto a los correlativos derechos colectivos, esté perdiendo virtualidad y

funcionalidad, al no generar los equilibrios necesarios para seguir sustentando al

gran pacto social, entre capital y trabajo, sobre el que se construye el Estado Social

de Derecho (Villavicencio, 2010: p. 79).

De un lado, los sujetos y la acción sindical no están pudiendo adherirse a

las múltiples formas que los empresarios están imprimiendo a la organización del

trabajo a nivel nacional e internacional; y, de otro lado, la descentralización de la

empresa en grupos y redes, la tercerización, la reducción del trabajo estable y el

consiguiente incremento del trabajo precario, el aumento del desempleo y la

explosión sector informal, están conduciendo a privar de facto a muchos

trabajadores del derecho de huelga, a la par que debilitan su ejercicio en quienes

todavía se encuentran en condición de ejercerla. Y esta inadecuación de la huelga

para garantizar una tutela colectiva efectiva está afectando a la autonomía colectiva

94
en su totalidad, ya que la huelga es el mecanismo que garantiza el funcionamiento

del ordenamiento jurídico autónomo.

Todo ello no conduce, creemos firmemente, a la desaparición de los

sindicatos y de la tutela colectiva de los trabajadores, en la medida que su finalidad

no se encuentra satisfecha sino que las razones de su existencia aún son mayores;

pero sí resulta imprescindible una adecuación de aquellos y esta al nuevo

paradigma productivo. Para ello se requiere, entre otros factores, de la reafirmación

del sindicato como sujeto político en los ámbitos nacional e internacional, de una

parte, y su adaptación al nuevo paradigma productivo, de otra; enlazando sus

elementos externos, provenientes de la globalización, e internos, que conducen,

según el laboralista español Francisco Pérez de los Cobos (2007: p. 301), a

diversificar los intereses que buscan conjugar y representar, a partir de la

segmentación de la empresa, la diversificación del estatuto jurídico del trabajador,

los nuevos modos de trabajar, la feminización del empleo, etc. De este modo,

conjugando ambas esferas, el sindicato debería trascender la esfera de la

determinación de condiciones salariales, para convertirse en “un actor social que

expresa la identidad de los trabajadores en su conjunto, y que se relaciona con el

resto de actores sociales y políticos como representante de la ciudadanía social”

(Baylos, 2002: p. 20).

En el plano concreto de la tutela colectiva, se requiere también una

adecuación de los parámetros legales de ejercicio de la huelga y de las

tradicionales formas de expresión del conflicto a los cambios del paradigma

productivo y político; de modo que se pueda volver a darle efectividad a este tan

relevante instrumento de equilibrio e inclusión social. Al respecto, es necesario que

95
se garantice la negociación con el empleador real y no con el aparente;

neutralizando la interferencia de las opciones organizativas del empresario en la

tutela colectiva. En esa línea, se propugna que se pueda suspender de la duración

de un contrato de trabajo de plazo determinado el período que dure la huelga, con

el aplazamiento del término de finalización correspondiente; así como que se

establezca una base jurídica para permitir la huelga internacional y se acuerde la

obligación de negociar con los huelguistas; asimismo, que se reconozca el pleno

derecho de huelga en el sector público, con la búsqueda de un equilibrio negociado

en el caso de los servicios esenciales; que se facilite la utilización de los medios de

comunicación electrónica para fines sindicales; a la par que se ponga en debate el

tema de la huelga de los trabajadores independientes, que implementan

paralizaciones diversas de labores para conseguir ciertas medidas estatales que

protejan a sus intereses (Villavicencio, 2010; p. 81).

Las ventajas de Internet para el movimiento sindical y su actividad

conflictiva son muy grandes puesto que permiten mantener al colectivo involucrado

informado al instante y comunicado vía chats, foros y conferencias virtuales, etc., a

la vez que se pueden celebrar asambleas virtuales que permitan tomar decisiones

a la mayor velocidad posible. Al respecto, el español Rafael Sastre Ibarreche

(2003; p. 198) hace un análisis de las virtudes de la red para la acción sindical,

señalando su contribución al nacimiento de manifestaciones cibernéticas

equivalentes a las tradicionales huelgas; revitalizando modalidades clásicas como

la huelga de solidaridad o apoyo, a la par que posibilitando la ampliación de la

protesta incluso a niveles supranacionales, y generando posibilidades para llevar a

cabo piquetes cibernéticos.

96
6. EROSION DEL SINDICALISMO PERUANO:

Antes de ver los efectos de la flexibilización sobre la acción sindical en

nuestro país, es menester analizar el comportamiento de las organizaciones

sindicales en el momento en que se produce un cambio de las relaciones entre el

Estado y la sociedad, al poner en práctica un proyecto neo-liberal, a partir del

gobierno de Alberto Fujimori.

A inicios de la década de 1990, la imagen que proyecta el sindicalismo

peruano aparece ya desgastada, resultado del deficiente desenvolvimiento que ha

caracterizado su intervención como actor social en años anteriores, especialmente

desde el retorno a la institucionalidad democrática del país en 1980. Una de las

expresiones más cabales de esta crisis se refleja en su falta de representatividad,

la que únicamente alcanza al 48% del total de asalariados, luego de haber sido el

80% en los años 70, período en el cual la estabilidad en el empleo y, en general, el

reconocimiento de derechos laborales constituyeron un ambiente propicio para la

sindicalización (Yáñez, 1993; p. 25).

Cabría preguntarse acerca del modo cómo se ha producido esta erosión de

la representatividad de los organismos máximos de los trabajadores que se ha

dado simultánea a su progresiva pérdida de legitimidad y credibilidad. Para ello

resulta necesario remontarse a la década de los años setenta, en la cual se

producen importantes movimientos sociales. En el plano laboral, surge vigoroso

un movimiento sindical clasista, de gran envergadura, donde la clase obrera

peruana lidera en la práctica un conjunto de sectores, fundamentalmente urbanos,

barriales y regionales. Esta realidad compleja fue también impulsada por las

97
izquierdas, que desde una perspectiva estratégica situaban en la alianza obrero-

campesina el eje de una perspectiva teórica y política como alternativa de poder.

La centralización del sindicalismo lograda en torno a la Central General de

Trabajadores del Perú (CGTP) y la legitimidad que ésta adquiere en el medio

sindical y popular, permitió que instituciones como las federaciones barriales y los

movimientos regionales aceptaran el liderazgo de la central en sus luchas y

movilizaciones, básicamente a través de estrategias de confrontación. Ello se

traducirá en la importancia que cobran, por primera vez en el país, los paros

nacionales, siendo los más notorios los que se producen en 1977 y 1978 que

llegan a hacer peligrar la estabilidad del régimen de la época, impulsando la salida

de la dictadura militar de Morales Bermúdez. Esos paros logran aglutinar múltiples

actores sociales que expresan su rechazo tanto a la dictadura como a las

llamadas políticas de ajuste.

Los años 80 presentan modificaciones radicales en la implementación de

este esquema, erosionando esta capacidad de acción y el protagonismo como

actor social de la central sindical por varias razones. El cambio de régimen político

a un contexto de democracia representativa, con múltiples instancias de

mediación e institucionalización de la lucha política, la instalación de la crisis de la

economía peruana, con sus ciclos de auge y agudas recesiones y la extensión de

la precarización del empleo, sin que el sindicalismo desarrollara nuevas

estrategias frente a los cambios, llevaron a la progresiva pérdida de prestigio en el

estilo de la actuación sindical. El sindicalismo se había consolidado en un período

dictatorial y se caracterizaba, antes que por un proyecto socialista, por una

ideología clasista que implicaba la asunción y defensa de una mentalidad de

derechos y defensa intransigente de ellos.

98
 Esta defensa, estuvo marcada por un alto grado de radicalización y una

opción por una lucha confrontacionista, antes que por la conciliación y la

búsqueda de entendimiento, lo que sólo alimentó una mayor resistencia del

empresario frente a los nuevos derechos (Balbi, 1994; p. 97).

Este énfasis en la confrontación se reflejó por la recurrencia -muchas veces

excesiva- a paros y huelgas, que también se nutrió de una ausencia de

disposición del empresariado al diálogo y a la concertación, así como de la

ausencia de políticas laborales que los propiciaran. Paralelamente a la

profundización de la crisis económica y la precarización del empleo, el fracaso de

los sucesivos paros nacionales y sectoriales, provocaron el desgaste de este

estilo de lucha, erosionando paulatinamente la legitimidad sindical.

Simultáneamente entrarán en crisis las posturas teóricas que asumían a la

clase obrera como actor preponderante de un proyecto para el conjunto de la

sociedad. La realidad, de otro lado, mostrará el corporativismo de la acción

sindical, patente desde que se hace visible la reapertura de los canales de

negociación, luego de la reinstauración de la democracia en el país.

El conjunto de fenómenos expresados en el debilitamiento de la CGTP, la

fragmentación del movimiento sindical y popular, serán ininteligibles si no se

analizan detenidamente las modificaciones sustantivas en la economía que se

operan en la década de los ochenta -y que prosiguen con más fuerza en los

noventa-, todas las cuales afectarán las condiciones materiales de vida de la

población asalariada, así como las características de la clase obrera al interior de

la sociedad peruana. Estas modificaciones están marcadas por el contraste

99
sustancial que presentan los indicadores económicos en relación a los años

setenta, expresados por un descenso del asalariamiento, del empleo formal y de

las remuneraciones reales, todo lo cual va acompañado por cambios y

cuestionamientos sucesivos del empresariado a la estabilidad en el empleo.

La tendencia declinante de los salarios se expresa a través de toda la

década, pero se profundiza a partir de 1988, al cual continúa un ligero respiro,

para caer nuevamente en forma más acelerada los primeros años de la década de

los noventa; 1988 y 1990 son, no por casualidad, años en donde se aplican en

forma cada vez más drástica, las políticas de ajuste a través del llamado "shock

económico", habiendo sido el primero de ellos efectuado por un gobierno de corte

populista, y el segundo por un gobierno resueltamente liberal. A diciembre de

1992 los salarios reales constituyen apenas un tercio de lo que eran en 1979.

Contra lo esperado, se había ya abierto una brecha creciente entre las

pautas de acción de las dirigencias sindicales y la respuesta real de los

trabajadores de base, los cuales tienden a adoptar una actitud bastante crítica

respecto a la eficacia de la acción sindical. Esta situación conlleva a su vez

pérdida progresiva de legitimidad de las dirigencias sindicales y de sus centrales,

la que se refuerza en la comprobada inutilidad de los paros para resolver los

problemas más urgentes respecto a la caída de los salarios y, a más largo plazo,

para revertir la política económica percibida como la causa del deterioro social.

Es así como, durante los últimos cinco años de recesión, diríase que se

han venido desarrollando dos lógicas cada vez más divergentes. Una, la de un

pragmatismo creciente entre los trabajadores sindicalizados de base en los que

100
fue prevaleciendo una estrategia pragmática de atemperamiento de los ejes de

conflicto en torno a la lucha salarial y "combate y denuncia" de la recesión (cierres

de turno, reducciones de jornada, etc.), para priorizar la preservación del puesto

de trabajo. Esta lógica implica no sólo una deposición de medidas de fuerza para

luchar por los reclamos sindicales y, la asunción de una postura de negociación, a

través de cada sindicato, de los efectos de la recesión, con la consiguiente

fragmentación del accionar sindical. A ella subyace una cuestión aún más grave,

dato de los tiempos: que la vía de la acción colectiva, se relega a la combinación

con salidas individuales de generación adicional de ingresos. Lo que usualmente

se conoció como "cachueleo", pasa a formar parte natural de la estrategia obrera

de sobrevivencia.

Otra ha sido la lógica de las dirigencias sindicales fuertemente

ideologizadas, que en su mayoría optaron en la reiterada insistencia en lo que se

conceptúa como la recuperación del clasismo radical: el llamado a paros y

huelgas sectoriales y nacionales, en abierta contradicción con el sentido común

sindical que encontramos y que devino imperante. Estos hechos condujeron no

sólo a profundizar las brechas entre dirigencias y trabajador de base, sino también

a erosionar de manera sustantiva la legitimidad de las cúpulas sindicales, hoy

percibidas -despectivamente- como tales. A ello se añade el cuestionamiento que

surge frente a la acción de los sindicalistas que fueron parlamentarios y que,

desde sus curules, no fueron capaces de plantear no sólo programas viables de

solución de los problemas económicos, sino de institucionalizar los derechos

laborales conquistados universalizándolos. Este cuestionamiento, por cierto, forma

parte también de aquel que engloba a toda la clase política ante el avance de la

crisis de representación política del país.

101
 Debilitamiento, ineficacia de las acciones propuestas, burocratismo, van a

acentuar la pérdida de legitimidad de las dirigencias producto de no poder

manejarse en un contexto democrático representativo; a ello se suma el no poder

integrar los problemas y aspiraciones de los cada vez más numerosos

trabajadores precarios, quienes, como se ha dicho, constituyen hoy la mitad de los

asalariados fabriles.

Como ya se ha dicho, a partir de la ascensión al poder del Ing. Alberto

Fujimori en 1990, la implementación de una política de ajuste drástico y la puesta

en marcha de un modelo liberal, extenderá notablemente el número de

trabajadores precarios cuyas aspiraciones no están definitivamente representadas

o, más aún, están completamente ausentes en las principales organizaciones

sindicales.

No existió, tampoco, en el sindicalismo una capacidad de dar respuesta a

las motivaciones que se aducen para el dictado de las medidas de desarrollo

liberal. La implementación de las medidas de liberalización da lugar a que un

sector de la CGTP intente promover una política de concertación con algunos

núcleos importantes del empresariado nacional. Ello, sin embargo, no se llega a

concretar, más por un triunfo relativo del sector más duro y tradicional de las

dirigencias sindicales nacionales que por una defección de las capas

empresariales.

Un segundo aspecto en el cual la ofensiva liberal va a tener un efecto

notorio sobre la acción sindical es la puesta en marcha de la política de

privatización de las empresas públicas. Estas habían llegado a representar a más

102
del 50% de la inversión nacional y se habían convertido en un poderoso bastión

del sindicalismo.

El proceso de privatización afectó drásticamente las conquistas alcanzadas

hasta esos momentos por los trabajadores del sector de empresas públicas. Entre

otras medidas, el gobierno anuló la indexación de los sueldos y salarios según el

costo de vida, ventaja que dichos trabajadores habían obtenido como resultado de

su fuerte poder de negociación, y que tenía gran impacto en el contexto del

proceso hiperinflacionario que vivía el país desde hacía algunos años. La medida

tuvo el respaldo de la opinión pública, debido a la gran distancia entre los salarios

promedio, tres a cuatro veces superior, que percibían los trabajadores de ciertas

empresas públicas en comparación con aquellos del sector privado. La política de

indexación aparecía como una de las demostraciones de los privilegios que

gozaban algunos, mientras la prédica gubernamental demandaba sacrificios para

todas las capas sociales del país. A ello se añadía algo muy importante: el

desprestigio de la imagen de la administración pública percibida como burocrática,

ineficiente en cuanto a la calidad de los servicios brindados a la población, hiper

dimensionada crecientemente por los sucesivos gobiernos que la manejaban con

criterios clientelísticos y fuentes de consecución de puestos de trabajo. De ese

modo, las medidas privatizadoras reciben el apoyo de la población. Las encuestas

realizadas en esos momentos hacían cifrar ese apoyo en un 80% de los

encuestados.

El tercer aspecto en el que la política liberal muestra a la sociedad los

límites del sindicalismo es en el terreno de la llamada racionalización de la

administración pública, cuya implementación se sustenta en la idea de que el

103
Estado está sobredimensionado y que es indispensable proceder a su

empequeñecimiento. La redimensión del Estado, junto con las privatizaciones

logrará -se dice- desterrar algunos de sus defectos más clásicos como son el

burocratismo, la ineficiencia y la corrupción. Podrá ahora ocuparse de la

educación, la salud, la infraestructura vial y la seguridad, básicamente,

apartándose de los ámbitos a los que nunca debió ingresar. La idea de

sobredimensionamiento del Estado se impuso a la opinión pública, aún cuando

resulta muy discutible, en razón que proporcionalmente a su población, el peruano

es uno de los Estados más pequeños si se lo compara con el de países como

Chile o Francia.

La, así entendida, racionalización de la administración pública fue

justificada recurriendo al sentido común de la población que ha vivido en carne

propia los maltratos de la burocracia estatal y reclama su modernización. Dentro

del programa racionalizador, se aplicaron algunas medidas sustantivas, tales

como el tecnificar el reclutamiento del personal a través de concursos y

evaluaciones periódicas para ocupar plazas, prácticas poco usadas hasta

entonces en los ministerios. Sin embargo, se mantuvieron los bajísimos sueldos,

lo cual continuó ahuyentando a los mejores y más calificados servidores que aún

quedaban. No se logró mantener un nivel adecuado de funcionamiento de los

servicios esenciales. Los voceros del liberalismo a ultranza insistieron,

obsesionadamente, en la contracción del número de empleados públicos, sin

tener en cuenta la calidad de aquellos que se quedaban o se iban, ni tampoco de

los servicios sociales brindados que, a través de esta reducción, se abandonaban

o comprometían seriamente.

104
 En este terreno, el sindicalismo estatal unificado en la Central Intersectorial

de Trabajadores Estatales (CITE), la cual se crea y consolida a fines de los años

setenta y que tuviera por su capacidad de liderazgo y movilización un rol decisivo

en la erosión del tramo final de la dictadura del gobierno de Morales Bermúdez, no

logra dar respuestas adecuadas que incorporaran la simpatía con que la

ciudadanía percibía los cambios. Frente a los despidos masivos de trabajadores

que empiezan a producirse y las solicitudes de renuncia con incentivos que se

multiplican, esta central de trabajadores promueve un primer enfrentamiento a la

política económica y al gobierno que concluye, luego de más de un mes de paro,

en fracaso; por el aislamiento que sufre, primero frente a la sociedad y luego

frente a sus propias bases.

Su participación en manifestaciones callejeras es asociada a expresiones

violentistas -azuzadas en gran parte por la infiltración de elementos subversivos-,

con lo cual su imagen se desacreditó aún más, llevando a su deslegitimación

acelerada.

En ese escenario, el sindicalismo emite comunicados concernientes a los

cierres de fábricas y a los salarios que afectan sectorialmente a los trabajadores,

pero no promueve propuestas globales o de carácter aglutinante que puedan

expresar intereses del conjunto de la clase trabajadora. Se encuentra en la

incapacidad de dar respuesta a los nuevos lineamientos de la política liberal. Ante

el reto de esbozar un proyecto de desarrollo nacional, se observa, más bien, una

acentuación de la lucha corporativa, expresión de un sindicalismo crecientemente

acorralado. Un seguimiento acucioso de la dinámica laboral de esos años muestra

claramente que los llamados de las dirigencias a movilizaciones para contrarrestar

105
las medidas liberales no encuentran un campo propicio entre los trabajadores. Su

impopularidad más bien aumentará por la recurrencia a medidas extremas como

la huelga de los hospitales y el cierre de los servicios de emergencia.

En noviembre de 1991 cuando se promulga el nuevo paquete de decretos

legislativos que consagran la flexibilización del empleo y que significan una

modificación sustancial del Derecho del Trabajo en vigor, las dirigencias de las

centrales y de las federaciones sindicales de mayor peso expresaron su rechazo.

Acudieron al Parlamento en donde lograron la revisión de algunos artículos, pero

no lograron revertir el paquete de medidas, siendo notoria la falta de apoyo de la

opinión pública y la ausencia de solidaridad con que sus propuestas eran

recibidas.

La nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que, como se ha

mencionado, recorta aspectos importantes del papel tuitivo del Estado y aumenta

su ingerencia respecto a la autonomía de la parte sindical, fue drásticamente

denunciada por la CGTP ante los trabajadores y la opinión pública. Pero los

llamados a la movilización contra la ley fueron nuevamente desoídos y el

sindicalismo mostraba de manera ostensible su pérdida de audiencia y su

dramática debilidad. Casi la mitad de los asalariados no se sentían concernidos

por dichas medidas.

La fractura entre dirigentes y dirigidos estaba consumada. Los duros y

enfáticos pronunciamientos de la CGTP y de las otras organizaciones

consideradas de mayor representatividad, no expresaban definitivamente el sentir

del trabajador de base.

106
III. MATERIAL Y METODOS:

1. OBJETO DE ESTUDIO:

El objeto de estudio se centró en identificar cuáles han sido los efectos que ha

generado la contratación laboral a plazo determinado en las organizaciones

sindicales en el Perú; las mismas que atraviesan una crisis de representatividad,

condicionada por la extensión masiva de la figura del trabajador contratado a

plazo determinado o eventual, que constituye la principal forma de expresión de la

flexibilización laboral.

1.1. Universo de estudio:

Para alcanzar nuestro objetivo, hemos tenido como universo de estudio a

todos los trabajadores del sector privado en el Perú, estables y eventuales,

que gozan del derecho de sindicalización.

1.2. Población:

Nuestra población de estudio ha estado conformada por todos los

trabajadores del sector privado, estables o eventuales, que laboran en la

ciudad de Trujillo y que gozan del derecho de sindicalización.

1.3. Muestra:

La muestra estuvo conformada por doscientos (200) trabajadores del sector

107
 privado de la ciudad de Trujillo, tanto estables como eventuales, que gozan

del derecho de sindicalización. Muestra que fue elegida por conveniencia a

criterio del investigador.

Lo anterior se debe a la imposibilidad de poder establecer el número exacto

de trabajadores, tanto estables como eventuales que laboran en el sector

privado en la ciudad de Trujillo; principalmente, por la alta precariedad de los

trabajadores eventuales, quienes debido a la temporalidad de sus contratos

de trabajo, ingresan y salen en forma constante del mercado de trabajo; más

aun teniendo en cuenta el alto índice de informalidad que todavía subsiste en

nuestro país, especialmente entre malos empleadores, reacios a inscribir en

planillas a sus trabajadores. Situación que, indudablemente, dificulta a la

Autoridad Administrativa de Trabajo (representada por la Gerencia Regional

de Trabajo de La Libertad) tener un registro del total de estos trabajadores.

Si a ello, le sumamos que una gran parte de los trabajadores estables han

sido contratados de forma verbal (la ley no exige formalidad en estos casos),

resulta casi imposible determinar la cantidad exacta, incluso, de los

trabajadores estables.

1.4. Variables de estudio:

Las variables de estudio están constituidas, en primer lugar, por la

contratación laboral a plazo determinado, como variable independiente; y, en

segundo lugar, la representatividad y capacidad de convocatoria de las

organizaciones sindicales en el Perú, como variable dependiente.

108
2. INSTRUMENTOS:

2.1. Encuesta:

Se utilizó este instrumento a través de la aplicación de un cuestionario de

preguntas a un número de doscientos (200) trabajadores que laboran en el

sector privado, en condición de permanentes y eventuales, en la ciudad de

Trujillo; con el objeto de captar su percepción respecto a los cambios

experimentados en el mercado de trabajo a consecuencia de la flexibilización

de las normas laborales y las consecuencias que estos cambios han generado

en la acción sindical. Esta encuesta reunió las siguientes condiciones:

a) El ámbito de aplicación de la encuesta fue el de las empresas, que

cuentan con trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada

y que además tienen constituido un sindicato en las mismas, ubicadas

en la ciudad de Trujillo.

Las empresas escogidas para aplicar las encuestas entre sus

trabajadores, debido a que cumplían con tales requisitos, fueron:

-Compañía Cervecera de Trujillo "Backus y Jhonston".

-Empresa Agroindustrial "Laredo" S.A.

-Hidrandina S.A.

-Telefónica del Perú.

109
 b) La encuesta se efectuó sobre la base de un muestreo aleatorio en tres

ramas de producción: alimentos, bebidas y servicios.

c) Mantuvo las proporciones entre trabajadores estables y eventuales

(50%), es decir 100 encuestas se aplicaron a igual número de

trabajadores estables, y 100 se aplicaron a trabajadores.

d) Las encuestas se aplicaron de acuerdo a un formato de preguntas

elaboradas, uno para los trabajadores estables y otro para los

trabajadores eventuales o contratados; los mismos que se acompañan

al presente trabajo de investigación como ANEXOS 1 y 2.

2.2. Entrevista: Se aplicó a los trabajadores eventuales encuestados, conforme

al formato de preguntas elaboradas que se acompañan al presente trabajo

de investigación como ANEXOS 3 y 4.

3. FUENTES DE DATOS:

Se utilizó como fuente de datos, la bibliografía especializada, referente al tema de

la flexibilización laboral y al de los sindicatos en nuestro país.

Asimismo, fue indispensable consultar la legislación nacional flexibilizadora en

materia laboral. También se utilizaron datos estadísticos sobre el número de

sindicatos constituidos en los últimos 24 años en el Perú, que estén disponibles

en la Gerencia Regional de Trabajo.

110
4. MÉTODOS Y TÉCNICAS:

4.1. Método inductivo:

Porque hemos partido del estudio de la normatividad flexibilizadora, para

analizar sus disposiciones y arribar a una conclusión general respecto a sus

efectos sobre el movimiento sindical peruano.

4.2. Método de la observación:

Para captar los datos de importancia para la investigación que puedan

percibirse durante el estudio.

4.3. Método analítico:

Nos permitió efectuar el análisis de la legislación y la doctrina, para

aproximarnos a comprender el problema de investigación.

5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS:

En cuanto a las técnicas e instrumentos de recolección de datos, se usaron la

técnica de recolección de datos; la de análisis bibliográfico y documental; la de

análisis estructurado y la observación no participante.

111
IV. RESULTADOS:

A continuación, presentamos los rasgos profundamente diferenciados del

trabajador estable y sindicalizado frente a los del trabajador eventual o contratado no

sindicalizado; lo cual nos permite aproximarnos a comprender la relación entre

ambos y el impacto que en el Perú ha tenido la contratación laboral a plazo

determinado –como expresión de la flexibilización laboral- en la acción sindical.

La síntesis de lo que denominamos el perfil de los trabajadores eventuales, ha

sido elaborada centralmente en base a un trabajo de encuestas y entrevistas que

buscó recoger las percepciones de los trabajadores del sector privado en Trujillo. Es

en ese sector donde está la mayor tasa de sindicalización y donde, al mismo tiempo,

existe una fuerte presencia del empleo precario.

1. El trabajador estable, en las encuestas aplicadas oscila entre 35 y 55 años y

tiene en promedio trece años de trabajo en la empresa. Ha alcanzado

secundaria completa. Sin embargo nunca mostró efectivamente mayor interés en

la calificación en la medida en que ésta no influiría en la política salarial de la

empresa. Suele hoy, más bien, tener la visión que la empresa tiene la obligación

de mantenerlo en el puesto de trabajo.

El trabajador eventual, por el contrario, oscila entre 18 y 24 años. También

alcanzó secundaria completa. En un 40% estudia simultáneamente a sus labores

en la fábrica o empresa, siguiendo por lo general, una carrera corta tal como

computación, electrónica, contabilidad, mecánica de tornos, etc.

112
 Promedio de edades de trabajadores
estables y eventuales

60 55

50
40 35
Años estables
30 24
18 eventuales
20
10
0

2. Dos tercios de los eventuales entrevistados ha trabajado en una o dos

empresas; y un tercio en más de tres empresas. La mayoría (80%) señala su

deseo de realizar un trabajo más calificado. El descontento de estos

trabajadores se origina en la percepción no tanto de ser explotados sino de no

poder desarrollar sus capacidades y su saber tecnológico. Dentro de una visión

más individualista de la vida y de la movilidad social, valoran la calificación

como una forma de insertarse en mejores condiciones en el mercado de

trabajo.

Número de empresas en que han laborado

los eventuales encuestados

1 empresa
2 empresas
3 empresas

113
3. Junto con tener grandes expectativas de calificarse, el total (100%) de los

eventuales encuestados, están dispuestos subjetivamente a realizar trabajos

distintos, lo que en la práctica los define como trabajadores flexibles y

polivalentes, a diferencia de los trabajadores estables apegados a permanecer

en su labor asignada.

4. Un 50% de los eventuales aspiran a la estabilidad en el empleo y el otro 50%

no están interesados en adquirirla. Pero en ambos casos, consideran que la

estabilidad debe lograrse en base a méritos, y no en base a una suerte de

presión social. Es interesante constatar que su apuesta se centra en el

aprendizaje de las aptitudes técnicas, lo que se percibe como la manera más

seria de afrontar el porvenir laboral; actitud diametralmente opuesta a la del

trabajador con estabilidad. La investigación muestra que a mayor calificación,

menor preocupación por la estabilidad en el empleo, es decir, refleja una mayor

confianza en sí mismos. A pesar de la valoración de la calificación técnica, sólo

un 20% de los encuestados piensa que la empresa lo apoya para calificarse y,

de ese modo, adquirir la estabilidad.

Deseo de los eventuales respecto a la estabilidad

laboral

20%

Desea estabilidad

No desea
50% estabilidad
Cree que la
empresa lo apoya
30%

114
5. Es bastante significativo encontrar que únicamente un 30% de los eventuales

piensa que el sindicato cumple un rol de defensa de los trabajadores; un 16%

considera que frena los abusos del empleador; un 40% sostiene que sólo

defiende los intereses de los trabajadores estables. En tanto, un 14% piensa

que la acción sindical es nula.

Opinión de los eventuales respecto a la acción sindical

14%
30%

40%
16%

Cumple un rol de defensa de los trabajadores

Frena los abusos del empleador
Defiende solo los intereses de los estables
Su acción es nula

6. Un 70% de los eventuales señala que los beneficios de la negociación colectiva

no se hacen extensivos a ellos; en tanto el 30% restante considera que dichos

beneficios sí se les hacen extensivos, a pesar de no estar sindicalizados.

Opinión sobre beneficios de la negociación colectiva

30%

No se extienden a los
eventuales
Sí se extienden a los
eventuales
70%

115
7. Un 80% de eventuales indica no haber participado nunca en las movilizaciones

convocadas por los sindicatos. La lógica de acción del trabajador inestable en

defensa de sus intereses pasa, no por la negociación colectiva, sino por la

movilidad individual y la apuesta en la calificación.

Participación de los eventuales en acciones

de lucha sindical

20%
No ha
participado
nunca
Sí ha participado
alguna vez

80%

8. El 100% de los trabajadores estables encuestados, entre los que se cuentan

trabajadores de base y dirigentes sindicales, no perciben mayores

contradicciones entre estables y eventuales. Consideran que la competencia

por los puestos de trabajo se establece entre los mismos eventuales. La

mayoría de los dirigentes opinan que los intereses laborales de ambas

categorías de trabajadores coinciden.

116
Cuadro comparativo de respuestas a preguntas del cuestionario de encuestas
aplicado a trabajadores eventuales y trabajadores estables

TRABAJADORES
PREGUNTAS EVENTUALES ESTABLES
SI NO SI NO
1) Aparte de su trabajo está estudiando algo? 40% 60% 5% 95%

2) Ha trabajado anteriormente en otra empresa? 66% 34% 0% 100%

3) Está conforme con el trabajo que realiza actualmente? 20% 80% 100% 0%

4) Desearía realizar una labor más capacitada? 80% 20% 30% 70%

5) Está dispuesto a realizar labores distintas a las que realiza 100% 0% 10% 90%
actualmente?
6) Aspira a convertirse en un trabajador estable? 50% 50% - -

7) Considera usted que los cambios en la legislación laboral 80% 20% 40% 60%
ha ocasionado la desprotección de los trabajadores?
8) Cree usted que el sindicato cumple un rol de defensa del 30% 70% 98% 2%
trabajador
9) Considera que los beneficios de la negociación colectiva 70% 30% 100% 0%
se hacen extensivos a los trabajadores eventuales?
10) Ha participado en alguna movilización convocada por el 80% 20% 99% 1%
sindicato o en algún otro tipo de acción de lucha sindical?
11) Cree que existe competencia entre los trabajadores 40% 60% 0% 100%
estables y los eventuales por los puestos de trabajo?

117
 Es evidente que el desinterés mostrado por los trabajadores eventuales

respecto a la acción sindical, ha mermado el número de afiliados a los sindicatos;

llegando incluso a desencadenar la pérdida del registro sindical, como consecuencia

de no contar con el número mínimo exigido por ley para que la organización se

mantenga vigente.

Queda claro que en el Perú, tras el proceso de desregulación legal vivido en los

años 90 y tras la caída en picada de la tutela colectiva, la gran mayoría de

trabajadores tienen fijadas sus condiciones laborales, fundamentalmente, vía

contratos de trabajo a plazo determinado; los mismos que dejan muy escaso margen

para la negociación de beneficios laborales o mejoras de condiciones de trabajo, a

través de la acción sindical y la negociación colectiva.

Los datos estadísticos nos indican que en los últimos 24 años, desde la

aprobación de la legislación laboral flexibilizadora, ha ido disminuyendo, en

forma constante, el número de sindicatos registrados a nivel nacional. Todo ello en

un contexto en el cual, el propio Estado como encargado del tratamiento de

recuperación, está jugando en contra de las organizaciones sindicales; pues, viene

permitiendo una ola de despidos antisindicales sin dictar las normas imprescindibles

para que el derecho tenga vigencia real y declara ilegales todas las huelgas, aunque

cumplan con los exigentes requisitos establecidos por el ordenamiento jurídico.

En el siguiente cuadro se puede observar como ha ido disminuyendo el

número de sindicatos registrados a nivel nacional, a partir del año 1993.

118
 REGISTROS SINDICALES A NIVEL NACIONAL
AÑOS

DELEGADOS SINDICATOS FEDERACIONES CONFEDERACIONES

1993 80 203 10 -
1994 89 160 10 -
1995 46 100 6 -
1996 72 114 3 -
1997 67 147 - -
1998 69 86 - -
1999 68 118 8 -
2000 85 123 5 -
2001 80 196 1 -
2002 71 87 3 -
2003 75 52 3 -
2004 72 47 4 -
2005 61 47 2 -
2006 76 37 1 2
2007 78 38 4 -
2008 69 49 1 1
2009 67 46 - -
2010 73 38 - -
2011 72 34 - -
2012 60 29 - -
2013 65 32 - -
2014 69 34 - -

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

En: MTPE, Anuario Estadístico 2014.
Elaboración: Oficina de Estadística e Informática.

119
 Igualmente, el siguiente gráfico nos indica que hubo varios años en los que

produjeron más cancelaciones de registros sindicales que inscripciones de estas

organizaciones a nivel nacional; lo cual, constituye una muestra evidente de la crisis a

la que han sido arrastrados los sindicatos como consecuencia del desmedido aumento

de los trabajadores contratados a plazo determinado o eventuales; quienes, en su

mayoría, no muestran interés por la acción sindical a efectos de mantener su

permanencia en el empleo; generando que aquel principio de solidaridad, fundamento

de la asociación u organización sindical, sea desplazado por el individualismo.

200

180

160

140

120

100

80

60

40

20

0
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

SINDICATOS REGISTRADOS SINDICATOS CON REGISTRO CANCELADO

120
V. DISCUSIÓN:

La constatación central -y tal vez sorprendente- que se desprende de la

investigación es la naturaleza compleja y tensa de las relaciones que se establecen

entre los trabajadores estables y los denominados trabajadores eventuales o

precarios. Las encuestas y entrevistas realizadas confirman la existencia de una

fisura entre ambos; la misma que es compleja, pero encuentra su razón en los

intereses diferenciados que existen en ambos grupos de trabajadores.

Una primera constatación es la existencia de cambios importantes en la

naturaleza del mercado de trabajo en el Perú, por la vía de la flexibilización de la

normatividad protectora de derechos laborales. Estos cambios son plenamente

percibidos por la mayoría de los eventuales encuestados (80%). Sin embargo, esta

flexibilización normativa no es consecuencia ni representa una reconversión

tecnológica, sino que es producto de una exigencia de los gremios empresariales,

derivada de su incapacidad de sostener a trabajadores estables en una economía

sometida a las variaciones del mercado y, muchas veces, a los dictados de los

precios internacionales. La flexibilización laboral en nuestro país, por consiguiente,

tiene un contenido muy diferente al que tiene en los países del mundo desarrollado y

en algunos países latinoamericanos como Brasil y México (Montero, 1989; p. 32).

Este contexto flexibilizador tiene como su principal expresión, el predominio de

la contratación a plazo determinado, a través de los denominados contratos

temporales, modales o eventuales. Al respecto, Elmer Arce Ortíz, menciona que los

contratos estrictamente temporales han sido concebidos de manera bastante amplia

hasta penetrar, incluso en el terreno de las actividades permanentes de las

121
empresas y no solo a actividades transitorias o provisionales o no estables en la

empresa (2006: 11).

Respecto a la duración de dichos contratos, Jorge Toyama Miyagusuku,

refiere que en la Casación N° 1809-2004, se ha indicado que los contratos de trabajo

a plazo fijo bajo la modalidad de obra o servicio específico no pueden tener como

parámetro máximo los cinco años sino uno mayor, ocho años. De esta manera se

precisa que el plazo máximo debe ser el que resulte necesario en relación con la

obra o servicio específico que motivó la contratación temporal; puede ser el plazo

final de un año, cinco años, ocho años o diez años (2006: 23). Siendo que, existiría

una razón más de fondo para la preferencia por la contratación a plazo determinado;

la cual, no es otra sino la convicción, cada vez más arraigada y generalizada, que

debe ser la duración real del trabajo, y no la voluntad de las partes, la determinante

de la extensión en el tiempo del contrato (Alonso, M; Casas, M; 1998: 78).

Sin embargo, al modificarse y desaparecer las rigideces causadas por la

estabilidad en el empleo, encontramos un dinamismo en el mercado de trabajo,

basado en una nueva capa de trabajadores denominados eventuales o temporales;

los mismos que apuestan por la calificación y que, de este modo, buscan insertarse

en nuevas condiciones, dado que la estabilidad en el empleo no aparece posible en

el horizonte. Es sobre la base de dicha calificación que se va a establecer, al interior

de la fábrica, mayores niveles de competitividad y de incremento de la productividad,

porque, de alguna manera, un trabajador contratado está permanentemente puesto

a prueba. Estaría en curso, entonces, una modernización del mercado de trabajo

basada en la idea que la capacidad técnica constituye el medio más idóneo para

garantizar la renovación de los contratos anuales y el incremento de los salarios.

122
Esto se desprende de los resultados de las encuestas y entrevistas aplicadas a los

trabajadores eventuales; quienes, en su mayoría (80%), señalan su deseo de realizar

un trabajo más calificado.

La encuesta también nos muestra que dos tercios de los eventuales

entrevistados ha trabajado en una o dos empresas; y un tercio en más de tres

empresas. Sin duda, la expansión de mano de obra inestable ha generado nuevas

condiciones para una mayor fluidez en la movilidad de la fuerza laboral. El trabajador

eventual está constantemente pasando de una empresa a otra. Es víctima de los

cambios del mercado, pero sigue buscando mejores oportunidades a partir de la

calificación adquirida.

Asimismo, conforme a los indicados resultados, un 50% de los eventuales

aspiran a la estabilidad en el empleo y el otro 50% no están interesados en

adquirirla. Pero en ambos casos, consideran que la estabilidad debe lograrse en

base a méritos, y no en base a una suerte de presión social. En ese sentido, es

interesante constatar que su apuesta se centra en el aprendizaje de aptitudes

técnicas, lo que se percibe como la manera más seria de afrontar el porvenir laboral;

actitud diametralmente opuesta a la del trabajador con estabilidad.

De ese modo, la investigación nos demuestra que a mayor calificación, menor

preocupación por la estabilidad en el empleo, es decir, para los trabajadores

eventuales la capacitación se refleja en una mayor confianza en sí mismos.

Encontramos, entonces, un cambio en la lógica del trabajador eventual que apuesta

a la calificación técnica y a la movilidad social individual antes que a la acción

colectiva.

123
 Hay que señalar, además, que actualmente existe una mayor demanda de

personal calificado por parte de las empresas, demanda mayor que la oferta que

pueden proporcionar los centros especializados de formación, como es el SENATI.

La investigación nos demuestra que las nuevas tendencias del mercado de

trabajo exigen la búsqueda de una mano de obra polivalente; para lo cual, es

necesaria la conformación de un nuevo perfil de trabajador con calificaciones más

elevadas y que se adapte a un conjunto de trabajos de distinta naturaleza; además,

que rompa con una mentalidad en la que ser cambiado de puesto y de categoría era

una humillación, o se podía considerar como una hostilización del empresario.

Al respecto, la investigación realizada nos muestra que el total (100%) de los

trabajadores eventuales encuestados, están dispuestos subjetivamente a realizar

trabajos distintos, lo que en la práctica los define como trabajadores flexibles y

polivalentes, a diferencia de los trabajadores estables apegados a permanecer en su

labor asignada.

Si en algún momento se sostuvo que estos trabajadores precarios eran, por su

juventud e inestabilidad en el empleo, proclives o simpatizantes de opciones

violentistas (Rospigliosi, 1988; p. 104), la priorización por la calificación técnica los

lleva más bien a asumir un proyecto de movilidad individual que no pasa por la

acción colectiva y los aleja de una opción sindical para dichos fines.

Sin embargo, si bien es cierto que algunas empresas, especialmente las

exportadoras, han empezado a introducir ciertas innovaciones técnicas que

requieren trabajadores capacitados y polivalentes, el común denominador no parece

124
ser ese. Persiste todavía la tendencia en muchos empresarios de recurrir al uso

indiscriminado de trabajadores eventuales sin calificación para disminuir costos

laborales; lo cual ha traído ineficiencias y problemas no esperados en el manejo de

la maquinaria fabril (Balbi, 1994; p. 114).

No tendría sentido, entonces, sacrificar los derechos laborales en nombre de

un nuevo esquema de organización de la producción, si dicho esquema no es

realmente puesto en práctica, si no rinde frutos positivos que puedan trasladarse al

sector laboral y compensar y superar los anteriores beneficios; si el Estado no es

consciente que debe crear la base normativa de este proceso y vigilar su

cumplimiento. No es posible, en sentido inverso, desarrollar la nueva organización de

la producción por encima o a costa del sacrificio del bienestar de los trabajadores,

del reconocimiento de sus organismos de representación (sindicatos) y del

establecimiento de canales institucionales de diálogo y concertación.

Este planteamiento nos traslada casi de inmediato al problema de los plazos y

sostenibilidad de dicho escenario deseable. Cambios tan potentes como los relativos

al establecimiento de una dinámica de crecimiento o a la armonización de una base

elemental de intereses nacionales que articule a los estamentos sociales, no son

inmediatos, sino de largo plazo. Pero el largo plazo empieza hoy. No es un

planteamiento para comenzar a reflexionar mañana. Es parte de un programa que

debe empezar a cumplirse de inmediato para que los resultados puedan verse más

adelante (Bernedo, 1998; p. 32).

De otro lado, el resultado de las encuestas nos muestra que, únicamente, un

30% de los trabajadores eventuales piensa que el sindicato cumple un rol de defensa

125
de los trabajadores; un 16% considera que frena los abusos del empleador; un

considerable 40% sostiene que sólo defiende los intereses de los trabajadores

estables. En tanto, un 14% piensa que la acción sindical es nula.

Estos resultados tienen como trasfondo el hecho que el sindicalismo no

incorporó las reinvindicaciones de los trabajadores contratados en sus plataformas.

Ocurrió que los dirigentes denunciaron permanentemente los programas de

flexibilización, pidiendo su erradicación, pero sin incluir propuestas frente al

desempleo y la contratación eventual. No asumieron -pues no lo entendían- el deseo

de capacitación de los trabajadores, sobre todo de los jóvenes. La ausencia de esta

demanda del sindicalismo llamado clasista tiene en realidad su origen en la

radicalidad antipatronal y un igualitarismo exacerbado que se gesta en los años

setenta. Así, calificación es sinónimo de "vendido a la empresa". Estos "sentidos

comúnes" no han cambiado con el tiempo.

Siguiendo la misma percepción, un 70% de los eventuales encuestados

señala que los beneficios de la negociación colectiva no se hacen extensivos a ellos.

De ahí que, un significativo 80% de los eventuales indica no haber participado nunca

en las movilizaciones convocadas por los sindicatos.

Sin duda, la escisión entre trabajadores estables y eventuales, es reforzada

por esta actitud negativa de los trabajadores eventuales o inestables frente a

medidas de fuerza, lo cual les hace ser tildados de "amarillos" y "esquilmadores".

Curiosamente también es alimentada por el hecho que los estables se sienten

perjudicados por los contratados en la medida que éstos contribuyen a imponer

mayores exigencias de rendimiento y de disciplina.

126
 Los testimonios recogidos a través de las entrevistas muestran cómo los

trabajadores eventuales expresan su acuerdo con la legislación que impone

sanciones más drásticas respecto a las tardanzas, las huelgas intempestivas y las

faltas graves, reconociendo que había un relajamiento de la disciplina, un manejo no

responsable de la productividad y una laxitud frente al hurto y degradación de los

bienes de la empresa.

Sin duda, el neoliberalismo peruano está produciendo una modernización

autoritaria, en el contexto de una legislación flexibilizadora que ha desmantelado los

derechos laborales. Esta legislación está alterando de modo radical el modelo de

relación entre el Estado y el sindicalismo en el Perú y la naturaleza de las relaciones

colectivas en el país.

La historia, sin embargo, es pródiga en cambios de rumbo, sobre todo en un

país como el Perú. Son pocos los procesos que han podido sostenerse en el tiempo,

como puede ser el caso de la progresión educativa o el de la incorporación de la

mujer en el mercado de trabajo. O el propio ajuste externo de la economía peruana.

En estas pocas experiencias se trata de cambios impostergables, atados a los

requerimientos de la transformación económica mundial. Para el caso del nuevo

sindicalismo, es igualmente posible que estemos ante nuevos requerimientos

universales de la organización del trabajo (Bernedo, 1998; p. 32).

Los sindicatos, hasta hace poco, se han mantenido encerrados en sí mismos,

cercados por sus propios problemas, y sin capacidad para reorganizarse y nuclearse

con otras fuerzas sociales, atados a una autosuficiencia que es ahora cuestionable y

cuestionada. Cuando a comienzos del siglo XX, los sindicatos se organizaban, lo

127
hacían apelando a la defensa de los niveles de vida de los trabajadores, pero ese

nivel de vida defendido era también el de la población, no el de una fracción

minoritaria. La variedad de problemas que la población enfrenta, no suele ser ya la

base de las demandas sindicales. Así, temas tan esenciales como las propias alzas

de precios y tarifas abusivas, la falta de acceso a la seguridad social, la desatención

o ausencia de servicios sociales en el campo o las poblaciones marginales

(escuelas, centros médicos, carreteras, luz y agua potable), los problemas

esenciales que afectan al funcionamiento económico de los productores de pequeña

escala (crédito, presión tributaria excesiva, regulaciones exageradas) son temas

ajenos a la problemática sindical, a los reclamos y discursos (Bernedo, 1998; p. 33).

La otra ausencia llamativa, es la escasa atención de los sindicatos al poderío

económico real de los trabajadores. Hasta el momento la única vinculación entre la

acción sindical, los intereses laborales y la economía continúa siendo el salario. Pero

resulta que las recientes relaciones económicas, en cambio, generan campos de

mayor amplitud e importancia no correspondidas por el grado de atención que se les

destina. Tal es el caso de los fondos de pensiones privados (que son también

depósitos individuales de dimensiones crecientes que ya deben explicar 15-20% de

las colocaciones y de los fondos bursátiles), de los fondos de la seguridad social en

salud, de las acciones laborales en bolsa, de la participación en las utilidades.

En todos estos casos, los sindicatos se han mantenido al margen de las

decisiones, o han tenido poca participación. No se explica, la falta de relación entre

las organizaciones sindicales y las decisiones que los trabajadores debieron tomar y

toman en estas materias, movilizando ingentes recursos propios sin ninguna

direccionalidad y sin apoyo para la defensa de sus intereses. Los sindicatos no se

128
pronuncian sobre las conveniencias en materia de pensiones, o en la conservación

de las acciones laborales, o en la veracidad de la determinación de las utilidades (en

nuestro país es flagrante la contradicción entre la bonanza de las empresas y la

escasa repartición de utilidades).

El mundo sindical actual aparece así reducido a la negociación salarial, y

basta impedírsela para dejarlo sin centro de acción. Sin embargo, la importancia

económica de los intereses laborales va más allá, y de habérsele dado atención en

los gremios, su área de influencia no se hubiera reducido con tanta facilidad. Esta

ausencia, alimenta la crisis sindical y es a la vez una posibilidad de salida de la

misma, impostergable en la agenda de un sindicalismo renovado y renovador.

Desde cualquier perspectiva, sin embargo, sigue siendo difícil el futuro sindical

inmediato, no solamente por sus propios defectos, que los tiene y son significativos,

sino porque en lo esencial actúa en un entorno adverso, no solamente legal o

político, sino también económico y cultural.

129
VI. CONCLUSIONES:

1. La aparición en el mercado de laboral del trabajador eventual o precario, es

consecuencia de la aplicación de una normatividad laboral flexibilizadora, que se

emite como producto de una corriente neoliberal que apunta, principalmente, a

desaparecer la estabilidad en el empleo; con ello, se debilitan a las

organizaciones sindicales y, consecuentemente, el derecho de huelga,

condenando a los trabajadores a soportar una suerte de explotación sin

alternativas de reclamo.

2. La antes indicada corriente neoliberal, no fue tomada en cuenta ni entendida

como tendencia mundial por las cúpulas y dirigencias sindicales. Las crecientes

formas de lo que se ha dado en llamar la flexibilización laboral, caracterizada por

la extensión masiva de la figura del trabajador contratado o eventual, han llevado

a que el sindicalismo se vea fuertemente debilitado. En ese sentido, la extensión

de la contratación temporal ha sido el marco para el debilitamiento de un

sindicalismo que no se renovó.

3. Existe un creciente número de trabajadores eventuales, usualmente jóvenes (su

edad oscila entre los 18 y 24 años), quienes tienen una percepción negativa del

estable, a quien considera que no tiene interés alguno en calificarse y que está

acomodado en la estabilidad en el empleo. La gran mayoría de los eventuales

entrevistados piensa además que los estables ganan más que ellos, a pesar de

trabajar con menor intensidad. Estas percepciones negativas los llevan a que no

se sindicalicen; lo cual, ha contribuido a la fragmentación de los trabajadores

130
 dependientes, ha minado la solidaridad sindical y ha coadyuvado a una pérdida

de representatividad de las centrales sindicales.

4. Existe como constante, una suerte de hartazgo en los trabajadores eventuales

ante el llamamiento a medidas de fuerza sectoriales o nacionales, como forma

de presión sobre políticas gubernamentales en materia laboral. Es evidente que

los sindicatos no han puesto en práctica el diálogo sino, por el contrario, han

privilegiado al conflicto, como señala Efrén Córdova (1985; p. 8) el sindicalismo

adoptó el modelo francés impugnador, impregnado de influencias ideológicas y

de vocación extra laboral. Sin embargo, la excesiva recurrencia a estrategias

radicalistas como método eficaz para la consecución de reinvindicaciones, no

genera las simpatías ni adhesiones de los eventuales; lo que constituye un

hecho fundamental para la pérdida de peso del sindicalismo.

5. La grave crisis en que se encuentra sumido el sindicalismo, resulta agudizada por

la incapacidad del mismo de renovarse y de asumir las nuevas aspiraciones de los

trabajadores que se incorporan al mercado de trabajo en condiciones de

precariedad. La legislación laboral flexibilizadora señala que un trabajador eventual

tiene los mismos derechos que el trabajador estable; sin embargo, en muchas

ocasiones, el sindicato se muestra incapaz de hacer respetar esos derechos.

6. Los sindicatos deben cambiar obligados por las circunstancias; deben ser

capaces de adecuarse a los cambios en el mercado de trabajo y a la nueva

legislación laboral flexibilizadora. Pero eso no va a bastarles; tendrán que

esperar por el cambio de la sociedad y por la recuperación de un proceso

histórico que no involucione en la búsqueda del bienestar colectivo.

131
VII. RECOMENDACIONES:

1. Frente a la aplicación de una normatividad laboral flexibilizadora, producto de la

corriente neoliberal que busca eliminar la estabilidad en el empleo, los sindicatos

deben de asumir, con sumo pragmatismo, el hecho de que en la actualidad, la

doctrina económica que predomina es la de apertura o de la libertad de mercados,

la liberación arancelaria, la globalización de la economía y la conformación de

grandes bloques económicos regionales y transnacionales; lo cual significa que la

flexibilización laboral ha llegado para quedarse. En ese sentido resulta oportuno

que las organizaciones sindicales respondan a las exigencias que les plantea este

nuevo contexto, reorientando su accionar por medio de estrategias o métodos de

lucha más creativos y eficaces, mayor capacitación de las dirigencias y de los

afiliados, así como un involucramiento activo en los procesos de producción.

2. El proceso de globalización económica a dado lugar a que los alcances de la

estabilidad laboral se limiten, flexibilizándose la contratación laboral,

precarizándose los puestos de trabajo, dando lugar a la extensión masiva de los

trabajadores eventuales; quienes a efectos de mantener su permanencia en el

empleo, no muestren interés en sindicalizarse; generando la disminución de la

afiliación sindical y, con ello, la pérdida de su capacidad de convocatoria. Frente a

ello, resulta imperativo que las organizaciones sindicales, reordenen sus

estrategias de convocatoria y de reclutamiento que les permitan captar y

representar a otros segmentos de trabajadores, como aquellos que carecen de un

empleo formal, ya sea porque se encuentran como independientes o porque se

encuentren en la informalidad; deberán, asimismo, virar su atención a la captación

de aquellos trabajadores que laboran en la pequeña y micro empresa, que es en

132
 donde mayormente se genera empleo, de tal manera que se debería orientar a

constituir un sindicalismo que pueda reunir a todos los grupos de trabajadores

dispersos; permitiéndoles acceder a los beneficios y condiciones que hoy sólo

están reservados para los trabajadores estables.

3. Frente a las percepciones negativas que subyacen en los trabajadores

eventuales, las mismas que los llevan a que no se sindicalicen, es necesario que

las organizaciones sindicales se vuelvan más atractivas ofreciendo a todos los

trabajadores –y no solo a sus agremiados- una mejor capacitación técnica y

profesional por ende una mejor y mayor educación, poniendo al servicio de los

mismos los avances de la tecnología y de los medios de comunicación que

permitan a todos ostentar una calidad profesional y técnica acorde con los

avances de la ciencia y la tecnología; de ese modo se desterrarían aquellas

percepciones negativas que existen en los eventuales respecto a los

sindicalizados.

4. Es evidente que frente a las medidas de fuerza de los sindicatos, los trabajadores

eventuales valoran más las ventajas que trae el diálogo social ante las graves

consecuencias de la confrontación; lo cual, no solo genera un positivo clima

laboral al interno de la empresa sino que éste trasciende favorablemente a la

sociedad. En ese sentido, debe imponerse un definitivo cambio de actitud en los

sindicatos; es indispensable dejar de lado medidas radicales de fuerza como

presión para conseguir reinvindicaciones laborales, a fin de generar un espacio de

confianza con los empleadores y con la sociedad misma. Es necesario que las

organizaciones sindicales conciban como una posibilidad, la de negociar no en

base a medidas de fuerza sino en virtud a intereses comunes, a objetivos

133
 específicos y a buscar ganancias para ambas partes. Para ello, es indispensable

que los dirigentes sindicales se preparen, se capaciten, en el manejo de los

instrumentos de la negociación.

5. Para superar la crisis en la que se encuentra sumido el sindicalismo, resulta

prioritario que al sindicato no sólo se le conciba como una institución que vele por

los intereses y condiciones de trabajo de sus agremiados, sino que además se le

conciba como una institución de colaboración, de apoyo y de cooperación del

empleador y la empresa, sin que ello signifique que tengan que abdicar de sus

principios y razón de su existencia.

6. Es innegable que los sindicatos deben cambiar obligados por las circunstancias;

deben ser capaces de adecuarse a los cambios en el mercado de trabajo y a la

nueva legislación laboral flexibilizadora; pero también deben preocuparse por

ofrecer servicios sociales, asistenciales, recreativos, legales, que pueden

constituirse como consecuencia de planteamientos formulados desde la

organización sindical, propugnando así un desarrollo sostenible del grupo humano

que conforman. Solo así, se podrá garantizar una acción colectiva que le dará

sostenibilidad al sindicalismo.

134
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

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Trabajo”; Editorial Civitas. Madrid; p. 62.

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140
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141
51. Yáñez Málaga, Ana María. (1993): "Un nuevo reto para los trabajadores:

sindicalizar a los precarios"; en revista "Cuadernos Laborales" Nº 61, Lima; p. 25

142
APÉNDICE NORMATIVO

143
____________________________________________________________________
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ 1993
____________________________________________________________________
Artículos pertinentes

TÍTULO I
DE LA PERSONA Y DE LA SOCIEDAD

CAPÍTULO I
DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONA
(…)
Artículo 2° Toda persona tiene derecho:
(…)
13. A asociarse y a constituir fundaciones y diversas formas de organización jurídica sin
fines de lucro, sin autorización previa y con arreglo a ley. No pueden ser disueltas por
resolución administrativa.

14. A contratar con fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de orden
público.

15. A trabajar libremente, con sujeción a ley.

(…)
23. A la libertad y a la seguridad personales. En consecuencia:
(…)
b. No se permite forma alguna de restricción de la libertad personal, salvo en los casos
previstos por la ley. Están prohibidas la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres
humanos en cualquiera de sus formas.

CAPÍTULO II
DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONÓMICOS
(...)
Artículo 22° El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un
medio de realización de la persona.

144
Artículo 23° El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido
que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial

mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

Artículo 24° El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,

que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad

sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las

organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 25° La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho
máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute

y su compensación se regulan por ley o por convenio.

Artículo 26° En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de

145
una norma.

Artículo 27° La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario.

Artículo 28° El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.

Artículo 29° El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las

utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.

Artículo 42º.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores

públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y
los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.

Artículo 153°. Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de

sindicarse y de declararse en huelga.

Disposición Final y Transitoria

Cuarta.- Interpretación de los derechos fundamentales

Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se
interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con
los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el
Perú.

146
___________________________________________________________________
CONVENIO N° 87
CONVENIO RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA PROTECCIÓN DEL
DERECHO DE SINDICACIÓN
___________________________________________________________________
(Artículos pertinentes)

(...)
Parte I. Libertad Sindical
Artículo 1: Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual
esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones
siguientes.

Artículo 2: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin

autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas.

Artículo 3: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de

redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su
programa de acción.

Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar
este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 4: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a

disolución o suspensión por vía administrativa.

Artículo 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de

constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores.

147
Artículo 6: Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las
federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Artículo 7: La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de

trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar
sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los
artículos 2, 3 y 4 de este Convenio.

Artículo 8: Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los
trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo
mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la
legalidad. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que
menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio.

Artículo 9: La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a

las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio.
De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarse que
la ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno las leyes,
sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las
fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.

Artículo 10: En el presente Convenio, el término organización significa toda

organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.

Parte II. Protección del Derecho de Sindicación

Artículo 11: Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual
esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y
apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del
derecho de sindicación
(...).

148
___________________________________________________________________
CONVENIO N° 98
CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
___________________________________________________________________
(Artículos pertinentes)

(...)
Artículo 1:
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga
por objeto:

- Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un

sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.

- Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de

su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de
las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las
horas de trabajo.

Artículo 2:
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su
constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente articulo,

principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma,

149
 organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones
bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

Artículo 3: Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales,

cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido
en los artículos precedentes.

Artículo 4: Deberán adaptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,

cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores,
por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Artículo 5:
1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas
en el presente Convenio en lo que se refiere a si, aplicación a las fuerzas
armadas y a la policía.
2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este
Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo
alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que
concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías
prescritas en este Convenio.

Artículo 6: El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos

en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en
menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

150
___________________________________________________________________
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 728 - LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR
___________________________________________________________________
Artículos pertinentes:

CAPÍTULO II
ÁMBITO DE APLICACIÓN Y EJECUCIÓN

Artículo 3º.- Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

TÍTULO I
DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO I
NORMAS GENERALES

Artículo 4º.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado
o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el
segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.

Artículo 5º.- Prestación personal de servicios

Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

151
Artículo 6º.- Remuneración
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se
entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los
aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o
beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto.

Artículo 7º.- Asignaciones no remunerativas

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
Artículos 19° y 20° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 – Ley de
Compensación de Tiempo de Servicios.

Artículo 8º.- Valor día y valor hora de la remuneración. Remuneración integral

En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o
treinta, respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número
de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se
encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración
mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración
integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las
utilidades.

Artículo 9º.- Subordinación

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador,
el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes

152
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de
los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

CAPÍTULO II
DEL PERÍODO DE PRUEBA

Artículo 10º.- Plazo del período de prueba

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a
la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período
de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período
inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
en el caso de personal de dirección.

CAPÍTULO III
DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 11º.- Suspensión perfecta e imperfecta del contrato de trabajo

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Artículo 12º.- Causas de suspensión

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

153
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
m) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a
cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

Artículo 13º.- Invalidez absoluta temporal

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La
invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las
labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio
de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.

Artículo 14º.- Inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a
tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

Artículo 15º.- Caso fortuito y fuerza mayor. Verificación

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de
noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en

154
general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por
el tiempo de suspensión transcurrido.

CAPÍTULO IV
DE LA EXTINCIÓN

Artículo 16º.- Causas de extinción del contrato de trabajo

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.

Artículo 17º.- Fallecimiento del empleador

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural,
sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo
convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a
la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

Artículo 18º.- Renuncia o retiro voluntario

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días
de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a

155
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.

Artículo 19º.- Mutuo disenso

El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

Artículo 20º.- Invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13º.

Artículo 21º.- Jubilación

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100%
de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años
de edad, salvo pacto en contrario.

Artículo 22º.- Despido justificado

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que

156
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Artículo 23º.- Causas justas de despido

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante

para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.

Artículo 24º.- Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 25º.- Falta grave

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas
graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en
su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas,

157
 bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos
hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción
o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de
él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o
en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si

158
 ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Artículo 26º.- Comprobación de las faltas graves

Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación
objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de
carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

Artículo 27º.- Comisión de delito doloso

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24°
se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.

Artículo 28º.- Inhabilitación del trabajador por más de tres meses

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

Artículo 29º.- Despido nulo

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de una causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere

159
 sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

Artículo 30º.- Despido indirecto: hostilidad

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende
su conducta, según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la
materia.

Artículo 31º.- Procedimiento de despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la

160
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone
la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32º, debe
observarse el principio de inmediatez.

Artículo 32º.- Comunicación del despido

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez
de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta
de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

Artículo 33º.- Sanciones diversas por una misma falta

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
falta, según su criterio.
(…)

TÍTULO II
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

CAPÍTULO I
DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 53º.- Contratos de trabajo bajo modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de

161
la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Artículo 54º.- Contratos temporales

Son contratos de naturaleza temporal:

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.

Artículo 55º.- Contratos accidentales

Son contratos de naturaleza accidental:

a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.

Artículo 56º.- Contratos de obra o servicio

Son contratos de obra o servicio:

a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.

CAPÍTULO II
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

Artículo 57º.- Contrato por inicio o incremento de actividad

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma

162
empresa.

Artículo 58º.- Contrato por necesidades del mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser
renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74º.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.

Artículo 59º.- Contrato por reconversión empresarial

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

CAPÍTULO III
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Artículo 60º.- Contrato ocasional

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Artículo 61º.- Contrato de suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo

163
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la
legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos
de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Artículo 62º.- Contrato de emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.

CAPÍTULO IV
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

Artículo 63º.- Contrato para obra determinada o servicio específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

Artículo 64º.- Contrato intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.

164
Artículo 65º.- Requisito esencial
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.

Artículo 66º.- Cómputo de beneficios sociales

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Artículo 67º.- Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que
se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.

Artículo 68º.- Requisitos esenciales

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo
siguiente:

a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Artículo 69º.- Derecho de preferencia en la contratación

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.

Artículo 70º.- Ejercicio del derecho de preferencia. Caducidad

Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el
trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de
los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará
su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

165
Artículo 71º.- Aplicación extensiva
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos
regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación,
producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el
caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y
permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades
feriales.

CAPÍTULO V
REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

Artículo 72º.- Formalidades de los contratos bajo modalidad

Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar
por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de
la relación laboral.

Artículo 73º.- Registro de contratos bajo modalidad. Verificación

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento
y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la
veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente,
a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77°, sin perjuicio de la multa que se
puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

CAPÍTULO VI
NORMAS COMUNES

Artículo 74º.- Plazo máximo de contratación

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales
señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos
menores pero que sumados no excedan dichos límites.

166
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5) años.

Artículo 75º.- Período de prueba en contratos bajo modalidad

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional
previsto en la presente ley.

Artículo 76º.- Indemnización por despido en contratos bajo modalidad

Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

CAPÍTULO VII
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
Artículo 77º.- Desnaturalización de contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:

a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite
máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si
el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.

Artículo 78º.- Prohibición de recontratación bajo modalidad

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de

167
las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese.

CAPÍTULO VIII
DERECHOS Y BENEFICIOS

Artículo 79º.- Beneficios laborales de trabajadores bajo modalidad

Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a percibir los
mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados
a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la
estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo
de prueba.

CAPÍTULO IX
DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Artículo 80º.- Contratos laborales para exportación no tradicional

Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a
que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin
embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de
los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N° 22342 para que
proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.

Artículo 81º.- Contratos de trabajo en zonas francas

Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas así como
cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.

Artículo 82º.- Otras contrataciones bajo modalidad

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente
en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

168
___________________________________________________________________
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEY Nº 25593 - LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR (05/10/03)
_____________________________________________________________________

TÍTULO I
DEL CAMPO DE APLICACIÓN

Artículo 1º.- La presente norma se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados.
Los trabajadores de entidades del Estado y de empresas pertenecientes al ámbito de
la Actividad Empresarial del Estado, sujetos al régimen de la actividad privada, quedan
comprendidos en las normas contenidas en el presente Texto Único Ordenado en
cuanto estas últimas no se opongan a normas específicas que limiten los beneficios en
él previstos.

TÍTULO II
DE LA LIBERTAD SINDICAL

Artículo 2º.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin

autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e
intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

Artículo 3º.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un

trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un
sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Artículo 4º.- El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán
abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en
cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en
modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones
sindicales que éstos constituyen.

169
Artículo 5º.- Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un
mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando
en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Artículo 6º.- Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de

trabajo se regirán por lo dispuesto en la presente norma, en lo que les sea aplicable.

Artículo 7º.- Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional.
En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán
constituir una “sección sindical”.

Artículo 8º.- Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en

los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los
derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones
de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma
voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en
calidad de asesor.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y,
en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de
sus miembros.

170
 f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las
leyes.

Artículo 9º.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría

absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente
la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en
conjunto a más de la mitad de ellos.
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación,
sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los
sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados.

Artículo 10º.- Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y

normas que las regulan.
b) Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente
sellados por la Autoridad de Trabajo.
c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la
junta directiva así como los acuerdos referentes a las mismas y demás
decisiones de interés general.
d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando
copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquélla y al empleador, la nómina
de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes.
e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
f) Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan

Artículo 11º.- Las organizaciones sindicales están impedidas de:

a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política

partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los
Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.

171
 b) Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de
la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en
el estatuto, debidamente comprobadas.
c) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto
de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la
forma prevista por la ley o por el estatuto.
d) Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.
e) Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público.

Artículo 12º.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda

según el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
d) Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba,
sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les
corresponde ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

Artículo 13º.- La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no

podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

Artículo 14º.- Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a
veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50)
trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Artículo 15º.- En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido

para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante
su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al
empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

Artículo 16º.- La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se

172
aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en
acta, refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la
localidad con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

Artículo 17º.- El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la

Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser
denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente
norma.

Artículo 18º.- El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos
previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos
de carácter nacional e internacional.

Artículo 19º.- Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo
mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Artículo 20º.- La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo
después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las causales
siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.
c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de pleno

derecho y no requiere de declaración judicial previa.
En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o moral
solicitará al Juez de Trabajo competente la disolución del sindicato, el que previa
verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso sumarísimo en concordancia al
literal e), numeral 3 del artículo 4 de la Ley Nº 26636 - Ley Procesal del Trabajo.
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución
del sindicato, se efectuará la cancelación del registro.

Artículo 21º.- La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de

173
empresa está constituida directamente por sus miembros. En los demás, así como en
aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por
intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o
ratificadas posteriormente por las bases.
Los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva que representan.

Artículo 22º.- Son atribuciones de la asamblea general:

a) Elegir a la junta directiva.

b) Modificar el estatuto.
c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su
disolución.
d) Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a
organizaciones sindicales de nivel internacional.
e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
f) Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones
disciplinarias.
g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.

Artículo 23º.- La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y estará
constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.

Artículo 24º.- Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabajador de la
empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones y confederaciones.

Artículo 25º.- Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento,

sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó
fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el
momento en que es presentada.
La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de
formulada.

Artículo 26º.- El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de

separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la decisión

174
debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles. La expulsión
deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuada.

Artículo 27º.- El patrimonio del sindicato está constituido:

a) Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto
y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.
b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.
c) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

Artículo 28º.- El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del
trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas
sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean
comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas
contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por
los trabajadores sindicalizados.

Artículo 29º.- La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a partir del
momento en que éste o el sindicato comunique por escrito al empleador la renuncia o
expulsión.

Artículo 30º.- El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser

despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa
causa debidamente demostrada o sin su aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida
desempeñar el cargo de dirigente sindical.

Artículo 31º.- Están amparados por el fuero sindical:

Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de

registro y hasta tres (3) meses después.
Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones,
así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación
colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.

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El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.
Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que se refiere el
artículo 47 de la presente norma.
Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la
realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de
concluido éste.
Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses
después de concluido el procedimiento respectivo.
Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes
amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado,
no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados,
agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un
máximo de doce (12) dirigentes. En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados
por el número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de
quince (15) dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la
Confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones
afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más
de un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes
amparados por el fuero sindical.
No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero
sindical por acto o norma administrativa.

Artículo 32º.- La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a

facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos
y licencias.
A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la
asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento
señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente;
el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista
costumbre o convenio colectivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán

176
trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención
colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto
o norma administrativa.

Artículo 33º.- La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por

acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o
fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera
de los eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última
instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas
para una asociación y el procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código
Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés
económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite
ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el
artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la sentencia
consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de
Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical.
Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá, además, por
liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno
derecho.

Artículo 34º.- El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos y
pagados los pasivos, será adjudicado por el liquidador a la organización sindical que el
estatuto o la asamblea general designe para tal efecto. A falta de tal designación se
adjudicará a la Beneficencia Pública del domicilio del sindicato o a una institución u
organización de utilidad social oficialmente reconocida.

Artículo 35º.- Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado
superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.

Artículo 36º.- Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos
(2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos (2)
federaciones registradas.

177
Artículo 37º.- Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas
organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en
contrario.

Artículo 38º.- Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto para
los sindicatos, en lo que les sea aplicable.

Artículo 39º.- La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una

federación o confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado
inferior que la conforman.

Artículo 40º.- Para la constitución de sindicatos de empleadores se requiere de un

mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual número de sindicatos para constituir
una federación, y de federaciones para una confederación.
Se les aplican las normas del presente Texto Único Ordenado, en lo que fuere
pertinente.

TÍTULO III
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artículo 41º.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las

remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a
las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados
y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (1) año de funcionamiento.

Artículo 42º.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes
que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes

178
ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

Artículo 43º.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

- Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que
incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y
no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

- Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la

hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para
las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

- Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es
de un (1) año.

- Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva

posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con
carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o
prórroga total o parcial.

- Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,

venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

- Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y
archivo.

Artículo 44º.- La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las
partes acuerden, que podrá ser:

- De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los

de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

179
- De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

- De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una

misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Artículo 45º.- Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de

los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en
que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a
nivel de empresa.
De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con
carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes,
no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para
definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la
convención más favorable, confrontadas en su integridad.
Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una convención a
nivel superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y
exclusivas de la empresa.

Artículo 46º.- Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad
o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere
que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de
las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local,
regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las
empresas respectivas.
En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo anterior, el
producto de la negociación colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por
resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la
organización u organizaciones sindicales correspondientes. De existir un nivel de
negociación en determinada rama de actividad ésta mantendrá su vigencia.

Artículo 47º.- Tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de

los trabajadores:

180
- En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de
este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de
trabajadores.
- En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o
conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de

una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de doce (12) miembros
plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención
y en proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que
corresponda, la comisión incluye a los dos (2) delegados previstos por el artículo 15 de
la presente norma.

Artículo 48.- La representación de los empleadores estará a cargo:

- En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que él

designe.
- En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización
representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no
existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos.

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que
corresponde a los trabajadores.

Artículo 49º.- La designación de los representantes de los trabajadores constará en el

pliego que presenten conforme al artículo 51; la de los empleadores, en cualquiera de
las formas admitidas para el otorgamiento de poderes.
En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de participar en la
negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas,
suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es
admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones
otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.
Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones
legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta

181
tres meses (3) de concluida ésta.

Artículo 50º.- Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por
abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de
organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas.
Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y
en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.

Artículo 51º.- La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que

debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

- Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y

domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.
- De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de
trabajadores que lo presenta.
- La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el artículo 49.
- Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
- Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
- Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

Artículo 52º.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de
treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención
vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se
refiere el inciso b) del artículo 43 será postergada en forma directamente proporcional
al retardo.

Artículo 53º.- El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del

mismo a la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la

182
Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa
de partes.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por
intermedio de la Autoridad de Trabajo.

Artículo 54º.- Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado.

Artículo 55º.- A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores

deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica,
financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de
tal información no sea perjudicial para ésta.
La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre
las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información
básica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta
sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de
información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere
lugar.

Artículo 56º.- En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada,
practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación
económico - financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones,
teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad
económica o en la misma región.
Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la
negociación.
La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía
y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y
de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.

183
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la
documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las
investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que
puedan formular su observación.

Artículo 57º.- La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que

las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los
diez (10) días calendario de presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores.
Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada
reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por
ellas formulados.

Artículo 58º.- Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la

negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de
conciliación.
Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho
procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las
características del caso.

Artículo 59º.- La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico

especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo
las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso
en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la
flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un
papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el
conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo
considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes
pueden aceptar o rechazar.
Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

184
Artículo 60º.- Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de
reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo
que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la
solución pacífica de la controversia.

Artículo 61º.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en

conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el
diferendo a arbitraje.

Artículo 62º.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden

alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. Durante el
desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un
mediador.
La propuesta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las partes.
Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no
comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores.

Artículo 63º.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo,

proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la
aceptación del empleador.

Artículo 64º.- El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad -

hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra
modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de
compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá de
oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un
presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de
Trabajo.
En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes,
apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las partes o interés,
directo o indirecto, en el resultado.
Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas
por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad Empresarial

185
del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Reglamento de la presente norma
establecerá la forma en que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al
presidente del tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la
Autoridad de Trabajo.

Artículo 65º.- El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas
finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin
embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.
Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que se
refiere el artículo 56.

Artículo 66º.- El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y
tiene carácter imperativo para ambas partes.
Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos
siguientes:

- Por razón de nulidad.

- Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los
trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo

arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.

Artículo 67.- (*) Derogado por el artículo 4º de la Ley Nº 27912.

Artículo 68º.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo,

comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de
violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o
consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas
de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva.

186
Artículo 69º.- Es causal válida para la suspensión de la negociación en cualquiera de
sus etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el
artículo 81 o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable
el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión
derivada de tales hechos.

Artículo 70º.- Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos

arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y
surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.

Artículo 71º.- Quedan reguladas por la presente norma, en lo que les resulte aplicable
las negociaciones que se realizan a través de comisiones paritarias, multipartitas y
demás casos especiales.

TÍTULO IV
DE LA HUELGA

Artículo 72º.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente

y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro
de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás
normas complementarias y conexas.

Artículo 73º.- Para la declaración de huelga se requiere:

- Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o

profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
- Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los
estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores
comprendidos en su ámbito.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste,
por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y
ratificada por las bases.

187
- Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos
esenciales, acompañando copia del acta de votación.
- Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Artículo 74º.- Dentro de los tres (3) días útiles de recibida la comunicación, la
Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los
requisitos del artículo anterior.
La resolución es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de
segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los dos (2) días siguientes, bajo
responsabilidad.

Artículo 75º.- El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la
negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

Artículo 76º.- La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus
establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo
determinado o indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se
declara por tiempo indefinido.

Artículo 77º.- La huelga declarada observando lo establecido en el artículo 73, produce

los siguientes efectos:

- Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del
personal comprendido en el artículo 78.
- Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
- Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes,
salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de
Trabajo.
- No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por
tiempo de servicios.

188
Artículo 78º.- Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores
indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la
seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.

Artículo 79º.- La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin

recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

Artículo 80º.- Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores
afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación.
La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

Artículo 81º.- No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares,
tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de
la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del
rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

Artículo 82º.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto
deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción
total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios
esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los
representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben
cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.
La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical
que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca
la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán
sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación
de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán
resueltos por la Autoridad de Trabajo.

189
Artículo 83º.- Son servicios públicos esenciales:

- Los sanitarios y de salubridad.

- Los de limpieza y saneamiento.
- Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
- Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
- Los de establecimientos penales.
- Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
- Los de transporte.
- Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional.
- Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de
la República.
- Otros que sean determinados por Ley.

Artículo 84º.- La huelga será declarada ilegal:

- Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

- Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.
- Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81.
- Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82.
- Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que
ponga término a la controversia.
- La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) días
de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia
deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días.

Artículo 85º.- La huelga termina:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

b) Por decisión de los trabajadores.
c) Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68
d) Por ser declarada ilegal.

190
Artículo 86º.- La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se
sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean aplicables.
La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector correspondiente.

TÍTULO V
DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

Primera.- Cuando en la presente norma se haga mención a empresa, se tendrá para

todo efecto como referido a empleador, cualquiera sea su forma jurídica, modalidad,
fines, etc.

Segunda.- De conformidad con el artículo I del título preliminar del Código Civil, al
regularse mediante el presente Texto Único Ordenado íntegramente las materias sobre
Libertad Sindical, Negociación Colectiva y Huelga, quedan derogadas todas las
disposiciones que se opongan o sean incompatibles con la presente norma.

Tercera.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, queda encargado de

elaborar el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que consolide
las normas reglamentarias sobre la materia.

191
ANEXOS

192
 ANEXO – 1:
FORMATO DE ENCUESTA PARA TRABAJADORES ESTABLES

Empresa:...................................................................................................................................
Edad:.................Cargo:...............................................................Fecha:....................................
____________________________________________________________________________
1.- Cuál es su grado de instrucción?:
A) Primaria completa.
B) Secundaria completa.
C) Superior.

2.- Aparte de su trabajo, está Ud. estudiando algo:

A) Si.
B) No.

3.- En caso de estar estudiando, podría decirnos que estudia?

..............................................................................................................................................

4.- Por qué motivo estudia además de trabajar?

A) Capacitarme para desempeñar mejor mi labor diaria.
B) Para aprender algo más.
C) Sólo por distracción.
D) Para alcanzar una mayor calificación en el mercado laboral.

5.- En cuántas empresas ha trabajado antes?

A) Una.
B) Dos.
C) Más de dos.

6.- Está usted dispuesto a realizar otras labores distintas a la que desempeña actualmente?
A) Si.
B) No.

193
7.- Desearía realizar una labor más capacitada?
A) Si.
B) No.

8.- Respecto al nivel de remuneraciones, los trabajadores eventuales?

A) Ganan más que los estables.
B) Ganan igual que los estables.
C) Ganan menos que los estables.

9.- ¿Cree usted que existe competencia entre los trabajadores estables y los eventuales por los
puestos de trabajo?
A) Sí.
B) No.

10.- Qué rol cree usted que cumple el sindicato en la empresa?

A) Defiende los intereses de los trabajadores.
B) Frena los abusos del empleador.
C) Solo defiende los intereses de los trabajadores estables sindicalizados.

11.- Goza usted de algún beneficio conseguido por acción del sindicato, en favor de los
trabajadores de la empresa?
A) Sí.
B) No.

12.- Ha participado usted en alguna movilización o medida de fuerza convocada por el

sindicato de la empresa?
A) Si.
B) No.

194
 ANEXO – 2:
FORMATO DE ENCUESTA PARA TRABAJADORES EVENTUALES

Empresa:...................................................................................................................................
Edad:.................Cargo:...............................................................Fecha:....................................
____________________________________________________________________________
1.- Cuál es su grado de instrucción?:
A) Primaria completa.
B) Secundaria completa.
C) Superior.

2.- Aparte de su trabajo, está Ud. estudiando algo:

A) Si.
B) No.

3.- En caso de estar estudiando, podría decirnos que estudia?

..............................................................................................................................................
4.- Por qué motivo estudia además de trabajar?
A) Capacitarme para desempeñar mejor mi labor diaria.
B) Para aprender algo más.
C) Sólo por distracción.
D) Para alcanzar una mayor calificación en el mercado laboral.

5.- Cree usted que los trabajadores estables tiene algún interés por capacitarse?
A) Si tienen interés por capacitarse.
B) Tienen poco interés por capacitarse.
C) No tienen ningún interés por capacitarse.

6.- En cuántas empresas ha trabajado antes?

A) Una.
B) Dos.
C) Más de dos.

195
7.- Está usted dispuesto a realizar otras labores distintas a la que desempeña actualmente?
A) Si.
B) No.

8.- Desearía realizar una labor más capacitada?

C) Si.
D) No.

9.- Respecto al nivel de remuneraciones, los trabajadores estables?

A) Ganan más que los eventuales.
B) Ganan igual que los eventuales.
C) Ganan menos que los eventuales.

10.- Aspira usted a convertirse en un trabajador estable de la empresa en la cual labora

actualmente?
A) Si.
B) No.

11.- Cuál de los factores cree usted que lo ayudaría a convertirse en un trabajador estable de la
empresa en la cual labora?
A) El capacitarse constantemente.
B) Afiliarse al sindicato.
C) Impresionar al empleador con su rendimiento.

12.- Cree usted que las leyes laborales han ocasionado la pérdida de los derechos laborales de
los trabajadores, especialmente de los trabajadores eventuales?
A) Si.
B) No.

13.- Qué rol cree usted que cumple el sindicato en la empresa?

A) Defiende los derechos de los trabajadores.
B) Frena los abusos del empleador.
C) Solo defiende los intereses de los trabajadores estables sindicalizados.

196
14.- Goza usted de algún beneficio conseguido por acción del sindicato, en favor de los
trabajadores de la empresa?
A) Sí.
B) No.

15.- Ha participado usted en alguna movilización o medida de fuerza convocada por el

sindicato de la empresa?
A) Si.
B) No.

197
 ANEXO – 3:
FORMATO DE ENTREVISTA PARA TRABAJADORES ESTABLES

Empresa:...................................................................................................................................
Edad:.................Cargo:...............................................................Fecha:....................................
____________________________________________________________________________
1.- Está usted conforme con el trabajo que realiza actualmente?
A) Si.
B) No

En caso de no estar conforme, cuál es el motivo de su disconformidad?

……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

2.- Está usted dispuesto a realizar otras labores distintas a la que desempeña actualmente?
A) Si estoy dispuesto.
B) No estoy dispuesto.
Por qué motivo?
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

3.- Cree usted que la presencia en la empresa de trabajadores eventuales es perjudicial o

beneficiosa para los intereses de los estables?
A) Es perjudicial.
B) Es beneficiosa.
Por qué motivo?
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

198
 ANEXO – 4:
FORMATO DE ENTREVISTA PARA TRABAJADORES EVENTUALES

Empresa:...................................................................................................................................
Edad:.................Cargo:...............................................................Fecha:....................................
____________________________________________________________________________
1.- Está usted conforme con el trabajo que realiza actualmente?
A) Si.
B) No

En caso de no estar conforme, cuál es el motivo de su disconformidad?

……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

2.- Está usted dispuesto a realizar otras labores distintas a la que desempeña actualmente?
A) Si estoy dispuesto.
B) No estoy dispuesto.
Por qué motivo?
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

3.- Cree usted que la presencia en la empresa de trabajadores estables es perjudicial o

beneficiosa para los intereses de la empresa?
A) Es perjudicial.
B) Es beneficiosa.
Por qué motivo?
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

199