¿Qué es el salario o trabajo a destajo?
El contrato de trabajo a destajo, es aquel contrato en el que la remuneración se pacta con base a la
cantidad de unidades, obras o labores que el trabajador realice en una jornada determinada. El contrato de
trabajo a destajo, se conoce también como contrato de trabajo de obra o por labor.
La Ley exige que el salario se fije por unidad de tiempo, por unidad de trabajo, por comisión, por cantidad
que se trabaje o de otra manera. Los salarios mínimos son determinados con base diaria. Los salarios deben
pagarse en moneda legal y en efectivo, a menos que se llegue a un acuerdo con el trabajador.
¿Qué es el pago por pieza?
Una comisión es una forma de pago que usualmente es un porcentaje de las ganancias de una empresa. Por
ejemplo, en una tienda de ventas al por menor el trabajador puede recibir el 10 por ciento por cada venta
que haga o se le puede pagar una tarifa por hora más el 5 por ciento de comisión por cada venta que haga.
¿Qué es el salario a destajo?
El sistema de pago a destajo se basa en la productividad de un trabajador, en lugar de un salario por hora. El
método de pago a destajo compensa a los empleados una cantidad fija por cada unidad de trabajo
terminado.
1. Sistemas de determinación de la remuneración
En nuestro ordenamiento laboral, la remuneración puede determinarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra o de forma mixta (combinando una y otra forma de cálculo remunerativo). La forma de cálculo y
determinación por unidad de tiempo está referida al monto que se le otorga al trabajador por el tiempo de
duración de la jornada laboral que se encuentra ejecutando. La determinación por unidad de obra se refiere,
básicamente, a los resultados alcanzados o parcelas de obras realizados por el trabajador. Algunos ejemplos
de esta forma de determinación se dan en los casos de los trabajadores comisionistas o destajeros, que
reciben su retribución de acuerdo con el destajo o comisión que hayan obtenido. El sistema mixto de cálculo
se refiere a una determinación en donde se toman en cuenta la forma por unidad de tiempo y por unidad de
obra. Un ejemplo típico de este caso es cuando se otorga una remuneración básica calculada por unidad de
tiempo y complementariamente otra, determinada por unidad de obra que el trabajador realice[1].
Otra forma de calcular la remuneración –pero que se da en poquísimos casos– es aquella en virtud de la cual
de determina la remuneración en función de los logros empresariales, es decir, aquellos casos donde los
resultados que importan a estos efectos no son alcanzables a la actividad individual de un trabajador concreto,
sino los que tienen que ver con los resultados de la empresa en general o de una parcela de ella[2].
2. Remuneración por unidad de obra
Al ser la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo la más común en nuestro
ordenamiento, y la que ha encontrado mayor asidero y recogimiento en nuestra normativa laboral, la forma
de determinación de la remuneración por unidad de obra encuentra mayores complicaciones cuando el
empleador y el trabajador acuerdan retribuir el trabajo prestado mediante las comisiones o destajos
obtenidos por el trabajador.
Es en este sentido que, de la remuneración calculada por unidad de obra, surge el inconveniente planteado
en la pregunta del presente informe. Es decir, aquellos casos donde se acuerda que la remuneración del
trabajador se obtiene, por ejemplo, solo mediante el pago por destajo. En estos casos, nos preguntamos: ¿qué
pasa si el trabajador no llegó a alcanzar en los productos elaborados (trabajo a destajo) el monto suficiente
para que mensualmente pueda percibir como mínimo una remuneración mínima vital? Piénsese, por ejemplo,
en aquel trabajador que pactó con su empleador que se le pagará en su jornada de trabajo S/. 20 por cada
producto terminado y, sin embargo, solo alcanzó a elaborar 21 de dichos productos en un periodo mensual.
Como se aprecia, al trabajador le correspondería, en principio, únicamente un monto total de S/. 420.
Sin embargo, y por eso decimos en principio, esa no es la respuesta al caso planteado. Existe una norma que,
a pesar de su antigüedad, aún se encuentra vigente. Es el Decreto Ley Nº 14222, y como su nombre lo indica,
regula los métodos de la fijación de los salarios mínimos. En el artículo 6º de dicho dispositivo se establece lo
siguiente:
“Artículo 6º.-
Cuando el trabajo se realice a destajo tomándose como unidades para el pago de las remuneraciones
determinadas obras, tareas o piezas se computarán las que deban cumplirse en la jornada máxima
legal o contractual; y las tarifas que se les asignen no deberán significar al trabajador con la eficiencia
y productividad normales una remuneración menor que el salario mínimo de los trabajadores a
jornal”.
En dicho precepto encontramos la respuesta específica al caso planteado, es decir, que en aquellos casos
donde se pacte una remuneración por unidad de obra –como en aquellos trabajadores destajeros– y por las
obras o productos realizados se llegue a conseguir un monto inferior a la remuneración mínima vital,
corresponderá al empleador otorgarle complementariamente aquella suma que complete el monto mínimo
remunerativo legal.
En estos casos, podría decirse que la norma específica su aplicación para el trabajo realizado a destajo; sin
embargo, arribar a dicha conclusión sería interpretar de forma demasiado literal el precepto. Haciendo una
interpretación coherente e histórica del dispositivo, podemos concluir sin mayores inconvenientes que dicho
precepto se aplica en general para todas aquellas personas que perciben su retribución por unidad de obra.
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