REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
VICEMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA
MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS
CATEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Comparación de las Teorías X y Y de Douglas Mcgregor. Y la teoría Z de
Ouchi.
Una organización es un ente artificial compuesto para lograr un fin, pero esta
entidad esta conformada por personas; personas que poseen actitudes,
caracteres, emociones, rasgos e inteligencias diferentes, entre cada uno de los
individuos que la conforman; lo que muchas veces, genera una dicotomía entre los
objetivos generales de la organización, y el plan de vida o autorrealización de este
sujeto que es pieza fundamental para el logro de la visión ultima de la empresa.
En el presente trabajo, pretendemos cuestionarnos cuál es la mejor forma de
impulsar a las personas, para el logro de los objetivos de una organización; Es
decir, es necesario imponer la fuerza y la severidad en las relaciones de trabajo?
O por el contrario, la flexibilidad, el dialogo asertivo, el empoderamiento laboral, es
la respuesta a esta problemática que siempre esta presente en las organizaciones.
Por consiguiente, si queremos encontrar respuestas debemos profundizar en el
estudio de la teoría X y Y expuesta por el autor Douglas Mcgregor conocido
estudioso del comportamiento organizacional, quien en su obra intitulada “El lado
humano de las organizaciones” aborda este tema con estricto detalle, lo que
permitirá a la postre, hacernos de una postura ideológica definida de como
comprender las relaciones interpersonales, que tienen cabida en una
organización.
En primer lugar, para lograr el objetivo cognitivo que nos hemos propuesto
debemos iniciar estudiando la Teoría X, esta conforme a lo expuesto (mi empresa
es saludable, 2018) se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y
rígido. La creencia principal de este modelo es que las personas son un simple
medio de producción. Los directivos consideran que los trabajadores sólo se
mueven por motivaciones económicas, rehúyen de las responsabilidades,
necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.
Al considerar, el marco de esta particular teoría podría decirse que se habla de
cualquier cosa, menos de un ser humano, ya que lo considera un objeto mas de la
empresa, no toma en cuenta las aspiraciones o expectativas del sujeto, a nuestro
humilde criterio lo equipara a ser un enajenado mental que necesita que lo lleven
de la mano, en los quehaceres que implica el objeto de producción de la empresa,
incapaz de aportar valor al producto o servicio final prestado.
De la misma forma, concebía la organización Taylor no olvidemos que es el
antecedente inmediato de esta hipótesis teórica, y este al igual que la
pensamiento expuesto en la teoría X, parte de la idea de que los individuos
ostentan una aversión total hacia el trabajo, y que estos, no debe participar en la
planificación de las metas de la empresa, porque sencillamente no tiene nada que
aportar en procura de esos objetivos. No diremos, que estamos en completo
desacuerdo con esta postura esgrimida en la teoría X, preferimos tomar lo
beneficioso de esta, es decir, no la consideremos en su más absoluto extremo de
creer que el hombre no tiene nada que aportar a la organización.
Todo lo contrario, no creemos que en un esquema mecanicista y casi autómata de
la organización, las personas den el máximo de su potencialidades y
competencias; además, la definición de “liderazgo” en esta tesis de la teoría X,
esta mal dirigida porque “líder” no es precisamente, el individuo que siempre esta
dando ordenes y nada mas, sujeto a una estricta planificación que no
contextualiza las fortalezas, o las amenazas de su entorno; pero si creemos que
todo trabajo debe tener un mínimo aceptable de rigor y control, porque de modo
inverso estaríamos hablando de anarquía.
A pesar, de las múltiples críticas razonablemente expuestas, no todo es malo en el
pensamiento conductual de la organización, este también es un método valido de
aprendizaje que permite reforzar los comportamientos deseados, y a su vez,
cambiar aquellos que no lo son; por ello, en ocasiones no logro comprender a
gerentes de organizaciones, cuando estos expresan resentimiento en admitir las
contribuciones bien empleadas de este forma organizativa, que sin ser llevada a
extremos deshumanizados, creemos que alienta la disciplina, la puntualidad y
reforzamiento de las buenas acciones laborales.
Ahora bien, en otro ámbito de ideas continuemos nuestra disertación con lo
expuesto en la Teoría Y de Mcgregor, esta es definida (mi empresa es saludable,
2018) como: un comportamiento más actual y cada vez más utilizado. La creencia
de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se auto dirigen,
se motivan y se organizan por si mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por
lo que siempre muestran su lado más competente y creativo. Este estilo permite
que el trabajador impulse su aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y
profesional.
Así pues, está a diferencia de la Teoría X; la Teoría Y privilegia una relación
organizacional, orientada a promover la proactividad y la iniciativa personal de los
individuos, que componen la empresa, bajo estos parámetros se cree que el sujeto
es una ventaja latente, que puede generar la diferencia competitiva si su ambiente
laboral lo estimula para ello. En esta teoría Y, se cree que el trabajo no tiene por
qué ser sinónimo de castigo o pesadez para el individuo; es todo lo contrario,
aboga por que las labores dentro de una organización, son más bien, vías que
permiten el goce personal de los quehaceres encomendados, sin distorsionar los
objetivos generales acordados en la organización.
Consideramos, que esta concepción ideológica de la organización, ha permitido
espacios de creación científica de otros métodos o sub variantes actuales
orientados a exaltar el papel motivador del gerente dentro de la organización,
como serian: el empoderamiento, o el coaching, por citar algunos ejemplos
importantes en la evolución de la administración de recursos humanos;
ciertamente, se parte de la premisa que con el empleo de la fuerza o la coacción
psicológica hacia personal, no puedes lograr eficazmente los objetivos
organizacionales planteados, aquí la definición de “líder” no es aquel, que está
siempre supervisando, y profiriendo ordenes al garete.
En otras palabras, dentro de los parámetros de la teoría Y, se propende la
comprensión del pensamiento de formar un gerente constructor de conocimiento
con el personal, un individuo que es coparticipe y corresponsable de las metas
acordadas, que busca aprovechar las competencias individuales de los sujetos
dentro de la organización, y en esa sinergia por él propiciada, alcanza objetivos
muchos mayores a ellos mismos, que de modo contrario sería imposible.
Ahora del mismo, que lo advertimos con la Teoría X, con la Teoría Y, también se
debe tener bien definido su alcance a la hora de la aplicación práctica en el seno
de una determinada organización, porque una cosa es reconocer la proactividad, y
la autodirección del individuo; y otra es creer, que esta “libertad direccional”
signifique la delegación incondicional de las funciones gerenciales, sacrificando las
políticas o normativas generales de la organización; he aquí, la importancia
neurálgica de establecer en las primeras de cambio, los fundamentos equilibrados
de aplicación de esta directriz organizacional, con el equipo alto desempeño que
fuera asignado, porque sin esta previsión gerencial estaríamos tergiversando el
fundamento de este concepto humanista de la administración de recursos
humanos.
Por otra parte, una vez razonadas como han sido las teorías hasta este punto
estudiadas, no podemos pasar por alto otro pensamiento gerencial de alta
influencia en las organizaciones, se trata de la Teoría Z, esta fue desarrollada por
el estadounidense de padres japoneses William Ouchi, quien en su obra intitulada
(1981) how American Business can meet the Japanese Challenge, perfila un
análisis exhaustivo de las empresas estadounidense en relación con las empresas
japonesas, en la crisis energética ocurrida en la década de los años 70;
paradójicamente, para tal momento económico critico las empresas japonesas
presentaban cuadros de productividad pujante; en contraposición, a sus pares
americanos, estos méritos y logros de rendimiento se debió a la aplicación del
esquema gerencial japonés.
Dicho de otra forma, para Martin, J (2017) “el modelo de organización japonés
pretende que el empleado dedique su vida laboral completa a la compañía,
mediante una formación continua y un proceso lento de evaluación y promoción.”
Lo anterior, sin duda es muy característico de la cultura oriental, una manifestación
laboral orientada a la mejora no solo del individuo, sino también del producto o del
servicio del cual es participe; ya que la idiosincrasia japonesa, comprende que uno
es correlativo al otro y viceversa, y se retroalimenta inevitablemente.
En este sentido, la teoría Z puede resumirse sus cimientos que la fundamentan de
acuerdo a Martin, J (2017) en los siguientes particulares, a saber: “trabajar en
equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción
por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las
posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo.” Pues sí, dentro del esquema
gerencial japonés, no hacen distingo entre la vida laboral, y la vida personal, todo
esto porque sencillamente el trabajador solo tiene una vida, acepción que en la
actualidad es aceptada por grandes empresas trasnacionales; por lo que, mal
puede tratarse de deslindar una de la otra; Particularmente, uno de los valores que
más poderosamente, llama nuestra atención y de hecho es uno de los principios
de esta teoría es el relativo a la sutileza.
Este último valor señalado (sutileza), enfatiza así como otras teorías motivadoras
el trato con los sujetos de la organización, pero la clave de esta, y es la que lo
diferencia, es que el gerente debe considerar un trato personalizado, según el
individuo que se trate, adaptando las ordenes o instrucciones en el desarrollo de
un objetivo organizativo al carácter de estos; es decir, a sus gustos o afinidades, y
no a la antigüedad o la jerarquía administrativa tradicional. Es menester, resaltar
que la Teoría Z, vino como respuesta ingeniosa de las empresas japonesas ante
la insuficiencia del esquema de producción en serie americano, recordemos que
luego de la segunda guerra mundial, los japoneses tuvieron que aceptar ayuda
económica norteamericana, para hacer frente a la grave situación socio
económica generada a consecuencia de ese desdichado encuentro bélico.
De esta forma, la Teoría z podría decirse que es el punto medio o ecléctico entre
los extremos inicialmente expuestos entre la teoría X y Y de Mcgregor, ya que
toma lo mejor de cada una y la resume en los supuestos filosóficos que la definen.
Sin embargo, aunque parezca inverosímil no todo es color de rosa, para Japón en
su entorno laboral organizativo, pues de acuerdo a cifras ofrecidas por el
Ministerio del Trabajo en el 2016, recuperado de https://www.elespectador.com 05
de junio de 2019, reportó que ese año ocurrieron en el país 2.159 suicidios por
causas relacionadas con el trabajo, 675 de ellas por cansancio.
Lo que es peor, esas estadísticas se ha convertido para ese país oriental en un
asunto de salud pública nacional, y más, en un país donde se exalta en grado
superlativo la disciplina en el comportamiento de sus individuos; a tal punto, que el
parlamento nipón a redactado la iniciativa legislativa denominada Karoshi (muerte
por exceso de trabajo) que tiene como objetivo limitar a un máximo de 100 horas
mensuales, las horas extras de disponible labores, como un paliativo para
enfrentar este problema de salud profesional.
No obstante, un ejemplo de éxito de la teoría Z sin caer en los excesos japoneses,
se consigue en Latinoamérica, específicamente en la empresa volkswagen de
Brasil, quien comprendió que no se trataba de copiar al caletre, las disposiciones
de esta teoría, sino más bien, adaptar sus contribuciones a la cultura propia del
país carioca, y aun mejor, a la finalidad de la empresa; razón por la cual, es hoy
una de las filiales automotrices mejor posicionadas del mercado, desde 1953
cuando inició sus operaciones en dicho país.
En conclusión, las estrategias de motivación personal dentro de una organización
y el empoderamiento del individuo, son la forma correcta de propiciar un clima
organizacional hecho para el éxito; pero, es importante comprender que estas no
son ciencias exactas; no en balde, estamos tratando con individuos complejos,
caracterizados por emotividad, opiniones, y creencias; en esa difícil interacción,
hay que conseguir los aportes individuales que harán mejor a la organización, en
una constante retroalimentación mutua, contextualizando todos los objetivos en
consonancia entre sí, para finalmente alcanzar las metas propuestas.
Bibliografía
OUCHI, William. Theory Z : How American Business Can Meet the Japanese
Challenge. 1981, Perseus.
https://www.miempresaessaludable.com/bienestar-emocional/articulo/que-es-la-
teoria-x-y-mcgregor
www.aiteco.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor/
https://psicologiaymente.com/organizaciones/10-diferencias-jefe-lider
https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_Z
https://www.cerem.es/blog/usa-la-teoria-z-para-gestionar-las-organizaciones
https://www.elespectador.com/noticias/salud/japon-aprueba-maximo-de-horas-
extra-para-evitar-muertes-por-exceso-de-trabajo-articulo-797390
https://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/
