Universidad Abierta Para Adultos
Asignatura:
Gestión Humana I
Tema:
Tarea 3
Participantes: Matricula:
Eunice Yolenni Pérez Pérez 17-2502
Facilitador –a:
Paula Santos M.A.
Fecha:
06/06/2018
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:
1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de
selección de personal.
La selección de personal es una forma de, que consiste en elegir,
siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más
idóneas para ocupar un cargo.
2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de
selección.
Procedimiento efectivo
de selección.
Considera una prioridad
conocer cuántas personas
necesitarás para llenar
vacantes, los tipos de puestos
disponibles y las habilidades o Definir las estrategias de
reclutamiento Obtener el número ideal de
aptitudes requeridas para
formar un equipo sólido de aspirantes a tus vacantes
colaboradores.
Antes de ejecutar las entrevistas
Ejecutar la entrevista de
o aplicar pruebas a los
Sin duda que los aspirantes a selección
postulantes, es importante elegir
ocupar estas vacantes ponen
a los mejores candidatos para
mucha atención a esta etapa; la
entrevista debe ser guiada
que una vez contratados, se
como una plática natural, reduzcan las posibilidades de
formal y con mucho énfasis en Establecer pruebas de marcharse a corto plazo de tu
los siguientes enfoques: la idoneidad empresa.
capacidad del entrevistado de
ejercer el puesto y la
comparación entre las opciones
más convenientes.
3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo que usted debe
saber para entrevistar a los candidatos.
¿Qué es lo que le atrae de este puesto?
¿Cuáles son sus principales motivaciones?
¿Esperan desarrollar sus habilidades en su empresa o tienen pasión por el
sector de su empresa?
¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades?
¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor?
¿Se ajusta al tipo de gestión que podría esperar si obtienen el trabajo?
¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar?
¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera?
¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera?
¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería?
¿Ha aprendido algo de sus errores?
4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la
selección de personal.
1. Preparar de manera adecuada la entrevista. El riesgo de fallar es mayor
cuanto menor es la dedicación en este punto. Debemos fijar los objetivos de la
entrevista y tener claro qué queremos saber del candidato para visualizar si es
adecuado o no para el puesto. Para ello, hay que comparar los criterios previos
exigidos para el puesto con el curriculum de la persona y determinar los pros y
contras de cada candidato. Es indispensable preparar un guión de la entrevista.
2. Un proceso de selección siempre es cuestión de dos. No se trata sólo de
comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos
preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el
candidato. Bien sea por el exceso de candidatos que hay en estos momentos,
bien por el exceso de oferta en tiempos mejores, hemos de saber
diferenciarnos del resto de empleadores. Hay que destacar los puntos fuertes
de nuestra oferta en los momentos iniciales de la entrevista.
3. Preparar al candidato para que rinda en la entrevista. Un clima de confianza
y estímulo hará más productiva la entrevista. No olvidemos que el propósito de
ésta es obtener información suficiente que nos ayude a tomar la decisión con el
menor riesgo posible de equivocación. Si es posible, se debe utilizar una sala o
despacho en condiciones ambientales adecuadas, y “romper el hielo”
inicialmente para relajar al candidato.
4. Seguir el guión de la entrevista. Simultáneamente con el CV del entrevistado,
el guión nos permitirá recoger la información prioritaria para nosotros, mientras
interactuamos con el candidato. No importa si enfocamos la entrevista a buscar
competencias, o que sondeemos en la trayectoria y experiencia de la persona;
hemos de disponer siempre de un sencillo guion con las preguntas que
queremos hacer. Tomar notas es bueno y señal de profesionalidad.
5. Estar atento a la comunicación No Verbal (postura, contacto visual, tono…)
del candidato. Si aparecen determinados signos de nerviosismo o tensión,
como falta o exceso de fluidez verbal, sudoración o movimientos repetitivos de
pies o manos, trataremos de calmar a la persona, ofreciéndole agua y tiempo
para que se relaje. Debemos manejar los silencios de forma adecuada; a veces
una pausa para pensar puede ser útil para ambos.
6. Es conveniente utilizar preguntas abiertas. Darán oportunidad de hablar al
candidato y facilitarán una escucha activa por nuestra parte. Ello nos permitirá
diferenciar entre información relevante y no relevante para nuestros objetivos,
pues nos encontraremos con personas que hablen lo justo y necesario (las más
interesantes), con aquellas que hablen mucho sin decir nada, y con otras que,
directamente, apenas hablen.
7. La entrevista es una técnica muy efectiva, pero tremendamente subjetiva.
Hemos de huir del impacto de la primera impresión, en positivo o en negativo,
que pueda generar un candidato. Tenemos claro lo que buscamos y en eso
debemos centrarnos. Fiarse de la intuición suele costar caro.
8. No adelantarse a los acontecimientos. En línea con el punto anterior, hemos
de evitar pensar durante la entrevista que el entrevistado parece que se ajusta
claramente (el “mirlo blanco”), o por el contrario no encajaría de ninguna
manera. Si tenemos esas sensaciones, hemos de profundizar hasta el final,
anotemos lo que consideremos en el guion, y ya veremos qué sucede cuando
revisemos esa información.
9. Responder claramente a las preguntas del entrevistado. Estamos llegando al
final de la entrevista, y suele ser entonces cuando el candidato tiene la
oportunidad de preguntar acerca de la empresa, posición, oferta y proceso de
selección. Escuchemos atentamente, pues los mejores candidatos suelen
plantear interesantes preguntas. Respondamos con claridad, aportando la
información que creamos que podemos dar, ni más ni menos.
10. Valoración del rendimiento del candidato. El tiempo de entrevista ha
terminado, pero no nuestro trabajo. Después de haber seguido los nueve
puntos anteriores, ahora llega el momento de valorar el rendimiento de la
persona. Hay que repasar nuestras anotaciones, chequear los puntos más
críticos sobre los que hemos hecho la entrevista, revisar nuevamente el CV; la
suma de la información recogida nos ayudará a visualizar y comprender cuál
puede ser la persona más idónea para el puesto.
5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en
las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una
en la selección de personal.
Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al
puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego pueden
resolverse en un contacto cara a cara.
Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los
candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad.
Son frecuentes en estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y
las preguntas vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos
laborales.
Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel de
cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos para
identificar a los más actualizados e informados.
Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues
los trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas
introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos. Lo cierto es que su
finalidad no es la de identificar psicópatas, sino la de descartar aquellos rasgos
de personalidad que no sean compatibles con el trabajo en cuestión.
6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y
cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.
Este proceso suele iniciar con una llamada, o un correo electrónico,
invitándoles a participar en una entrevista que busca detectar si un candidato
cumple con los requisitos del puesto. Los criterios que suelen usarse para
evaluar el éxito de la misma son los siguientes:
Historia profesional y educativa: Recuerda que tu participación en proyectos
sociales, escolares y/o familiares pueden sustituir la experiencia profesional.
Aptitudes profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter y la
forma en que lo comunicas; te hará preguntas para conocer si eres un líder, un
jugador de equipo, o un buen soporte para la organización.
Equilibrio: Ni hables sólo de ti, ni hables sólo de trabajo...es importante que
demuestres ser capaz de conservar el equilibrio entre tu vida profesional y
personal.
Actitud: Definitivamente uno de los criterios más importantes, el reclutador se
mantendrá al pendiente de tu forma de comunicar tu disposición al trabajo en
equipo, habilidades comunicativas, manejo de la presión, planes a mediano y
largo plazo, motivación y método de trabajo.
Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista el
reclutador hace una evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir, decide si
estás hablando con la verdad o estás adornando la realidad para quedarte con
el trabajo y esta información la cruza con tu lenguaje no verbal, en específico
gestos, postura, etc.
