Caso 1: Diseño de cargos

José Cuartas, gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A, tiene un plan para
reestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguos enfoques de diseño
clásico y humanista por el diseño situacional para proporcionar motivación intrínseca y gran
satisfacción en el trabajo, y lograr desempeño de alta calidad en el trabajo de los empleados. Quiere
sustituir el trabajo rutinario y burocrático por un trabajo variado y autónomo que permita dar
sentido a la tarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministre retroalimentación. Así mismo,
desea que la labor de su equipo, proporcione estados psicológicos que ayuden a percibir que el
trabajo es una actividad significativa y valiosa de cuyos resultados se es responsable, y del
conocimiento de estos resultados. Para tal efecto, convocó a todo su personal y le pidió la
colaboración para emprender tal propósito, pues quería que todos participasen de modo activo en
la implementación del nuevo esquema. Como el personal no conocía nada sobre diseño de cargos,
Cuartas quería presentar algunos ejemplos de tareas combinadas, formación de unidades naturales
de trabajo, relaciones directas con el cliente o el usuario, enriquecimiento o responsabilidad
vertical, apertura de canales de retroalimentación y creación de grupos autónomos. ¿Cómo podría
hacerlo?

Caso 2: Análisis y descripción, reclutamiento

A los 18 años de edad, Alonso Petro comenzó su carrera en “Calzado Roldan”, un detallista de
zapatos, como dependiente de almacén. Su deseo de interactuar con los clientes, en combinación
con su conocimiento de los zapatos y sus fabricantes, lo llevó en seis meses a solicitar el puesto de
vendedor de piso, para el que obtuvo la promoción. Hoy, seis años después, Petro es gerente
regional en la Costa Atlántica, que obtiene ventas combinadas por 2.400 millones de pesos con 14
Tiendas y 143 empleados. Julio Roldan gerente, creía que cualquier persona, incluyendo sus
familiares, debería empezar como él: desde abajo y después ascender hasta donde su energía,
talento, deseo y capacidades pudieran llevarlo. La promoción interna es parte de la cultura y la
herencia de Roldan, y cree que el éxito no solamente proviene del conocimiento que se tenga de
los productos, clientes y funciones, sino también de la compañía.
Roldan espera que sus empleados asuman la responsabilidad de su propia carrera y que Ie hagan
saber a la gerencia cual es el puesto que desean ocupar, qué quieren aprender y cuáles son sus
metas a corto y largo plazo. Roldan, impresionado con su iniciativa como estudiante y trabajador al
mismo tiempo, le presenta a Alonso Petro, un reto con una tarea especial: solicita que Ie ayude a
desarrollar un nuevo puesto que se llamará "Gerente de Recursos humanos" y sugiere que si realiza
bien esta tarea especial, estará también en el camino correcto para desarrollar rápidamente su
carrera en "Calzado Roldan".
Específicamente, Ie pide que desarrolle la descripción del puesto (que incluya el propósito, los
deberes y responsabilidades, los requerimientos de experiencia laboral, escolaridad, habilidades y
aptitudes), un anuncio de reclutamiento para el boletín informativo de "Calzado Roldan" y un
análisis del puesto para un Gerente de recursos humanos y sugerencias para el reclutamiento
interno.
Deberá traer a la próxima reunión un borrador de la descripción y el análisis para el puesto
de Gerente de recursos humanos. Y sobre la base de este trabajo se iniciara la búsqueda interna de
los mejores candidatos
Caso 3: Reclutamiento
Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el director
administrativo, Alonso Petro – gerente de RH de Metalúrgica Bajo Cauca S.A. –fue encargado de
reclutar y seleccionar candidatos para ocupar tres nuevos cargos dentro de la estructura
organizacional de la empresa: un gerente del departamento de compras ( que dependería del
director industrial), un jefe de programación de materiales ( que dependería del gerente del
departamento de producción) y un supervisor de compras técnicas ( que dependería indirectamente
del gerente del departamento de compras).
Alonso Petro también debía ajustar algunos detalles antes de atender cualquier otro asunto: no
tenía ninguna información acerca de estos tres nuevos cargos, no sabía cuál iba a ser el salario de
cada uno de ellos ni tampoco las características ni los requisitos que debían cumplir los posibles
candidatos. Se preocupaba porque el mercado laboral de profesionales de compras estaba muy
activo últimamente y en situación de oferta, a pesar del elevado índice de desempleo existente en
el mercado general. Tal vez, el jefe de programación de materiales y el supervisor de compras
técnicas pudieran conseguirse a través de reclutamiento mixto, pero el gerente del departamento
de compras debería reclutarse afuera.
Alonso Petro pensó escribir todos los detalles y disposiciones que debería coordinar con sus
subordinados, desde las especificaciones de los cargos que deberían llenarse, el plan de
reclutamiento que habría de desarrollar y las técnicas de reclutamiento que se adoptarían, hasta la
redacción de un posible anuncio para publicar en los periódicos. ¿Cómo concatenar todas estas
ideas acerca del asunto?

Caso 4 Selección de personal

El gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A. Jaime Quintero, había presentado
a la dirección un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un
gerente del departamento de compras, un jefe de programación de materiales y un supervisor de
compras técnicas. Este último cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta
a la dirección industrial, en tanto que el jefe de programación de materiales está subordinado al
gerente del departamento de producción. Los candidatos no tardarían en aparecer; sin embargo, el
esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para
esa clase de profesionales.
Jaime Quintero no tenía la descripción y el análisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no sabía cómo recolectar la información al respecto para configurar las
especificaciones que se exigirían a los aspirantes. Incluso no había pensado en que técnicas de
selección emplearía y qué preguntaría a los candidatos; tampoco había pensado en cuál sería la
secuencia del proceso de selección, aunque veía que era una excelente oportunidad para demostrar
a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin embargo, ¿cómo
presentar y detallar el asunto?

EVALUACIÓN INTERNA
1. En su opinión, ¿cuáles son los objetivos de la compañía?
2. En su opinión, ¿cuáles son las principales responsabilidades de los gerentes?
3. ¿Cuáles han sido los cambios organizacionales más importantes de los pasados dos años?
4. ¿Cuáles son las actividades del departamento de recursos humanos en las cuales los gerentes deben mejorar su
trabajo?
5. ¿Cuáles son los aspectos positivos de las relaciones con los empleados en la organización?
6. ¿Cuáles son los mayores problemas o difi cultades en la organización? ¿Las causas? ¿Cómo se pueden
corregir?
¿Cuáles son las medidas correctivas?
7. ¿Usted tiene algún objetivo relacionado con los recursos humanos para este año?
8. ¿Cómo considera que el departamento de recursos humanos cumple con su función? ¿Qué cambios se deberían
aplicar?
RELACIONES CON LA COMUNIDAD
9. ¿Qué quieren hacer los gerentes en sus relaciones con la comunidad? ¿Existen presiones sobre la
organización? ¿Hay
reacciones ante esas presiones?
10. ¿Qué se debe hacer con las relaciones con la comunidad? ¿Usted fomenta que sus subordinados participen en
ellas?
¿Cuáles son sus actividades personales?
SEGURIDAD Y MEDICINA
11. ¿Quién es el responsable de la seguridad en su área? ¿Es papel de los líderes de los grupos?
12. ¿Usted qué hace por la seguridad? ¿Cuáles son las acciones regulares y los resultados alcanzados?
13. ¿Usted tiene algún problema de seguridad importante en su operación? ¿Cuáles son las causas? ¿Los
remedios?
14. ¿Qué hace el especialista en recursos humanos? ¿Ayuda? ¿Qué otras cosas podría hacer?
15. ¿Cuáles serían otros comentarios o sugerencias sobre seguridad?
16. ¿Usted qué opina sobre la enfermería? ¿Tiempo de espera del trabajador? ¿Tipos de servicios ofrecidos?
¿Atención?
COMUNICACIÓN
17. ¿Usted cómo mantiene informado a su personal? ¿Cuáles son sus actividades regulares de comunicación?
¿Problemas
particulares?
18. ¿Cómo se comunica usted con los trabajadores? ¿Canales y métodos? ¿Con cuánta regularidad? ¿Cuánta
información
pasa usted a sus superiores? ¿Qué grado de interés tienen los supervisores? ¿Cómo proporcionan información
las personas?
19. ¿La administración de recursos humanos ayuda a mejorar la comunicación en la organización? ¿Qué asistencia
se
necesita? ¿Cuál es la naturaleza de la asistencia brindada?
20. ¿Cómo le ha ayudado el departamento de recursos humanos en sus actividades de comunicación?
CANALES DISPONIBLES DE COMUNICACIÓN
21. ¿Qué mejoras necesitan los canales de comunicación?
22. ¿Usted qué sugiere para la comunicación? ¿Qué cambios y mejoras?
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
23. ¿Cuáles son sus planes para las necesidades futuras de capital humano en su unidad?
24. ¿Qué hacen los gerentes por la planeación de las necesidades futuras de capital humano?
25. ¿Cuál es la participación del departamento de recursos humanos en la planifi cación de las competencias de su
unidad?
¿De la organización como un todo?
DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
26. ¿Cómo se efectúa el entrenamiento de colaboradores en su unidad? ¿Cuáles son los procedimientos
utilizados?
27. ¿Cuáles cambios o mejoras sugiere usted para el entrenamiento de los trabajadores? ¿Por qué?
CAPÍTULO 17 • Evaluación de la función de administración de recursos humanos 551
Figura 17.9 (Continuación)
28. ¿Cuáles cambios o mejoras considera que necesita el entrenamiento en aulas? ¿Por qué?
29. ¿Usted ayuda a sus subordinados a mejorar su desempeño en el trabajo? ¿Hace evaluaciones internas o
externas regulares?
¿Cómo reaccionan los trabajadores? ¿Cuáles son los resultados? ¿Las mejoras?
30. ¿Usted ayuda a sus subordinados con planes para prepararlos para futuras responsabilidades? ¿Hace
evaluaciones
internas o externas regulares? ¿Cómo reaccionan los trabajadores? ¿Cuáles son los resultados? ¿Las mejoras?
31. ¿Cómo le ayuda el departamento de recursos humanos con sus problemas de capacitación y desarrollo?
32. ¿Tiene usted algún comentario sobre la capacitación y desarrollo proporcionado por el departamento de
recursos humanos?
PRÁCTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
33. ¿Cómo trabajan en grupo los colaboradores? ¿Qué procedimientos se usan?
34. ¿Cómo se hacen las promociones? ¿Qué procedimientos se siguen? ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Cómo
contribuye
el departamento de recursos humanos? ¿Cuáles son los cambios que se necesitan? ¿Por qué?
35. ¿Cómo son las promociones dentro y fuera del equipo? ¿Qué procedimientos se siguen? ¿Cómo se toman las
decisiones?
¿Cómo contribuye el departamento de recursos humanos? ¿Cuáles son los cambios que se necesitan? ¿Por qué?
36. ¿Usted tiene algún problema de índole personal? ¿Cuál es la naturaleza de los problemas? ¿Cuáles son las
posibles
soluciones? ¿Cómo contribuye el departamento de recursos humanos?
37. ¿Usted cómo procede durante los periodos probatorios del personal? ¿Cuánto dura el periodo? ¿Cuáles son
las actitudes
del sindicato? ¿Qué se hace al respecto?
38. ¿Usted cómo lidia con los colaboradores inefi cientes? ¿Cómo lo hacen otros gerentes?
REMUNERACIÓN
39. ¿Cuál es su responsabilidad en la administración de la remuneración? ¿En la evaluación de los puestos? ¿En la
determinación
de aumentos salariales? ¿Cuánta autoridad tiene?
40. ¿Usted cómo decide los aumentos de salarios? ¿Qué procedimientos utiliza? ¿Pondera los méritos?
¿Proporciona información a los funcionarios?
41. ¿Cuáles son sus mayores problemas en la administración de salarios? ¿Se refi eren al puesto o más bien a las
competencias? ¿Se basan en planes o en su opinión?
42. ¿La administración de recursos humanos le ayuda con los problemas de administración de salarios? ¿La
evaluación de los puestos? ¿Los cambios necesarios y las razones?