DE

C A M PA Ñ A
EQUIDA D

GÉNER
RESPONSABILIDAD SOCIAL
 I N T RO D U CCIÓN
La Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada ha venido promoviendo la Responsabilidad
Social como una herramienta estratégica de diferenciación, valor agregado y garantía de una buena
gestión, al empresario del sector.

El reto de la entidad es afianzar en la conciencia corporativa que para subsistir en el mundo de hoy,
la empresa debe comportarse como un ciudadano responsable, capaz de adelantarse a las necesi-
dades de la sociedad y generar condiciones que contribuyan a su sostenibilidad futura. La Respon-
sabilidad Social Empresarial dejó de ser un concepto nuevo, para convertirse en una práctica cada
vez más frecuente por pequeñas, medianas y grandes empresas. Es por esta razón que actualmente
son más las empresas que se benefician y hacen público su compromiso.

Lo anterior, ha contribuido al avance de nuevas temáticas en el ámbito laboral, una de ellas es el

empoderamiento a las mujeres y equidad de género en las empresas. Si bien, este tema es incipien-
te en el discurso y accionar empresarial, en los últimos años, se han observado algunos esfuerzos
por una mayor vinculación laboral de la mujer tanto en cargos operativos y administrativos como
en cargos directivos, en los diferentes sectores de la economía nacional.

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No obstante, la brecha de desigualdad sigue siendo muy amplia. Según datos de la Fundación Mu-
jeres por Colombia para el segundo trimestre de 2016 ¨la tasa de desempleo de mujeres se ubicó
en el 11.5% y la tasa de desempleo para hombres fue de 6,9%¨. En las últimas décadas las mujeres
han logrado avances significativos en términos de educación básica y educación superior, mostran-
do un mayor interés por desarrollarse profesionalmente por encima de los hombres. Pero esto no
se ha traducido en mayores garantías de oportunidad laboral.

Además, revisando la situación laboral de las mujeres en el mundo, encontramos que ¨la probabili-
dad de que las mujeres participen en el mercado laboral sigue siendo 27 puntos porcentuales
menor que la de los hombres¨.

El sector de Vigilancia y Seguridad Privada a pesar de ser uno de los mayores generadores de
empleo en Colombia, no cuenta con una participación laboral femenina representativa. ¨A marzo
de 2015 de un total de 216. 151 de guardias a nivel nacional, el 89% es decir 193.281 correspon-
de a hombres, y tan solo el 11% restante 22.870 a mujeres.¨
En concordancia con lo anterior, se evidencia que las mujeres siguen experimentando grandes
dificultades para asegurar su acceso, participación y progreso en el mercado laboral y que aún
cuando consiguen hacerlo, lo hacen ganando menos que los hombres.
Es por esta razón que para la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada es importante
que el sector avance hacia una mayor igualdad de oportunidades para las mujeres y los hombres,
donde las condiciones para asumir un cargo se basen en los méritos y habilidades de las personas,
independientemente de su género, condición social o edad.

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R E S PON SAB IL IDA D SO C IA L 05
OBJET IVOS
Liderar una estrategia de promoción y fomento
para que las empresas del sector de Vigilancia y
Seguridad Privada impulsen cambios en la cultura
empresarial y en sus prácticas laborales a través de
implementación de medidas y políticas de apoyo
hacia sus empleados, que promuevan la compati-
bilidad de la vida laboral y familiar , la remunera-
ción justa y equitativa, el desarrollo profesional del
equipo humano y el acceso igualitario a cargos
operacionales y administrativos. Esto permitirá
abrir las puertas para crear ambientes laborales
más diversos, tolerantes e inclusivos.

Impulsar a través de esta campaña la equidad de

género en todos los servicios del sector en el
marco de la responsabilidad social. Esta campaña
se desarrollará usando una clasificación de dos
ámbitos dentro de las empresas del sector de
vigilancia podrán encontrar algunas sugerencias de
medidas orientadas a implementar la equidad de
género al interior de sus empresas.
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¿QUÉ E S LA EQ UI DAD
DE GÉN ERO
?
Según la Organización Internacional del Trabajo, OIT,
¨la equidad de género implica un trato equivalente
para los trabajadores hombres y mujeres, acorde con
sus respectivas necesidades. Pueden incluir la igualdad
de trato o un trato diferente, pero que sea considerado
equivalente en cuanto a derechos, beneficios, obliga-
ciones y oportunidades.¨

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 A
LG U N A S NO RM A S IN T E R N AC I O N A L E S
C E RC A D E L A EQ U I DA D D E G É N E RO
EN EL
M B ITO L A B O RA L

La Constitución Política de Colombia establece en el artículo 43 que ¨la mujer y el hombre tienen
iguales derechos y oportunidades, la mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discrimina-
ción¨.

Colombia ratificó el Decreto Ley 251 de 1981 ¨Convención sobre la eliminación de todas las formas
de Discriminación en contra de la mujer (CEDAW). Con el objetivo de lograr la equidad de género
para las mujeres colombianas¨.

Ley 823 de 2003, por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres en
los ámbitos públicos y privados.

CONPES 161 de 2013 ¨Política Pública Nacional en Equidad de Género por las Mujeres y el Plan
integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencias¨.

Ley 581 de 2000 ¨Ley de Cuotas¨, por la cual se reglamenta la adecuación y efectiva participación
de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público, de confor-
mación con los artículos 13, 40 y 43 de la Constitución nacional y se dictan otras disposiciones.

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Ley 1010 de 2006 adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostiga-
mientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Código Sustantivo del Trabajo regula directa e indirectamente los derechos al trabajo de la población
femenina en sus artículos 10, 143, 238, 239, 240, 241 y 267. En ellos se consagra la igualdad entre
trabajadores y trabajadoras, se reafirma que no puede haber diferencias salariales por razones de
género se establecen los descansos y demás beneficios a los que tiene derecho la mujer durante los
tres meses posteriores al parto y durante su periodo de lactancia, la estabilidad reforzada de la que es
acreedora durante su embarazo y los tratamientos preferenciales de los que debe ser objeto cuando se
encuentra cerca a su pensión.

Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuenta con cuatro convenios claves para promover la
igualdad entre hombre y mujeres en el mundo laboral. Convenio núm. 100 sobre igualdad de remune-
ración (1951), Convenio núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958) Conve-
nio núm. 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares (1981), Convenio núm. 183 sobre
la protección de la maternidad (2000).

El cumplimiento de la normatividad laboral no implica que la empresa sea socialmente responsable, se

considera la base mínima a partir de la cual se implementan buenas prácticas laborales. No discriminar
por sexo al momento de contratar, es cumplimiento de ley, por ende aquella empresa que cumple con
esta acción, no puede decir que está teniendo una buena práctica laboral.

Las buenas prácticas son iniciativas y acciones que voluntariamente deciden adoptar las empresas y
que van más allá del cumplimiento legal. Esta acción se presenta como un valor agregado para las
empresas, ya que permite retener empleados evitando la alta rotación, mejora los índices de ausentis-
mo, incrementa la efectividad y la productividad y contribuye a un mayor compromiso de los emplea-
dos.
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 c ONOZC A M OS LOS DI EZ P R IN C IP IO S
PA RA E L E MPOD E R A M IE N TO
DE L AS M UJE R E S

De acuerdo a la Organización de las Naciones Unidas (ONU), el sector privado juega un papel
importante en la promoción de la igualdad de género y del empoderamiento de la mujer. Es por
esta razón que la Organización ONU Mujeres y el Pacto Global de las Naciones Unidas elaboraron
un conjunto de orientaciones prácticas destinadas a ayudar al sector privado a centrarse en los
elementos claves para trabajar en el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, los mer-
cados y la comunidad.
Principios para el empoderamiento a las mujeres:

1.) Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel.

2.) Tratar a los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo.
3.) Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras .
4.) Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.
5.) Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y mercadotecnia a favor
del emprendimiento de las mujeres.
6.) Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo.
7.) Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.

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 ¿CÓMO?IMP ULSAR LA EQ UIDAD D E
GÉ NE RO E N LAS E MP R ESAS

Basados en la ¨Guía para impulsar la equidad de género en las empresas¨ citaremos una serie de
recomendaciones que orientarán a las empresas en como trabajar en el fomento de buenas prácti-
cas laborales en equidad de género.

1. Recursos humanos

Reclutamiento y selección del personal

Para el área del recurso humano se sugiere revisar los procedimientos de contratación y promoción
y la adopción de política o compromisos para que hombres y mujeres reciban un trato equitativo y
las mismas oportunidades en los procesos de reclutamiento y selección; dichos compromisos o
políticas deben estar claramente publicadas en la página web. Adicionalmente, es importante que
se aliente tanto a los hombres como a las mujeres a participar en los procesos para dichas vacantes
y que los criterios del perfil no sean discriminatorios en ningún sentido.
Las empresas deben contar para el proceso de selección y contratación con un personal altamente
comprometido con la equidad de género. Se recomienda a los servicios de Vigilancia y Seguridad
privada contratar y nombrar proactivamente a mujeres en puestos directivos y de responsabilidad,
ofreciendo condiciones laborales flexibles que permitan dividirse entre el trabajo y el hogar.

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Capacitación y desarrollo

Se recomienda establecer medidas para asegurar que la capacitación y el desarrollo profesional sea de
manera igualitaria para hombres y mujeres y que estén programados en horarios que permitan la asistencia
de todos, es decir que no se realice fuera de los horarios laborales, para no interferir con las labores familia-
res y personales. De igual forma, es recomendable rotar a mujeres en diferentes funciones con el fin de
ampliar sus competencias y capacidades.

Sistemas retributivos y de compensaciones

El marco normativo colombiano enmarca el respeto del principio de igualdad en materia de remuneración
salarial. Las empresas deben garantizar la aplicación de este principio entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina, si estas tienen las mismas responsabilidades y las mismas funciones.

2. Equilibrio entre la vida laboral y familiar

según la OIT, en los países medianos y de bajos ingresos, las responsabilidades familiares (tareas de presta-
ción de cuidados, funciones sociales y reproductivas de la mujer) se convierten en un obstáculo para el
empleo de mujeres, en particular para el acceso a empleos de buena calidad, según explica esta organiza-
ción, ¨no ha sido fácil adaptar el lugar de trabajo a las necesidades de los trabajadores con responsabilidades
familiares, y el desequilibrio entre las condiciones de trabajo y las necesidades familiares ha potenciado en
general una intensificación del conflicto entre la vida laboral y la vida familiar.
Dicho lo anterior, se recomienda a las empresas del sector apoyarse en las normas internacionales del
trabajo (Convenio 156) y establecer medidas que permitan a los trabajadores equilibrar la vida laboral con
la vida familiar, brindando un trato de favorabilidad en los casos en los que los trabajadores, (casi siempre
mujeres) tienen especiales problemas en relación a la flexibilidad horaria.

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En este contexto, es importante en primer lugar contar con la voluntad de la alta dirección para establecer
una cultura organizacional en donde el equilibrio laboral y familiar sea un objetivo estratégico a logar. Hay
que resaltar que las estrategias o iniciativas de conciliación de vida laboral y familiar no se pueden en condi-
ciones homogéneas en todos los puestos y áreas de trabajo sino que requiere de adaptación a las circuns-
tancias específicas de dichas áreas y puestos de trabajo.

Se sugieren las siguientes medidas conducentes a conciliar la vida laboral y familiar:

Permisos por maternidad más larga que la exigida por ley.

Licencia por paternidad.
Licencia por motivos urgentes o razones humanitarias.
Acordar con los trabajadores permisos especiales para trámites personales y/o familiares
(consultas médicas, obligaciones escolares de los hijos). Estas horas deberán ser compensa-
das por los trabajadores, no obstante se debe excluir la posibilitad de abusos, para ello se
recomienda establecer cierta cantidad de horas al año.
Horarios laborales flexibles en la medida que las actividades de la empresa lo permita. Se
busca combatir la rigidez de las jornadas laborales y permitir hacer frente a situaciones e
imprevistos privados, sin que ello repercuta en la propia dinámica de la empresa. De esta
medida se deben beneficiar tanto los trabajadores como la misma empresa.
Libre elección de turnos.
Reducción de la carga laboral.

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No todas las labores desarrolladas por el sector de Vigi-
lancia y Seguridad Privada son iguales, unas son más
flexibles que otras por lo cual no se trata de aplicar
todas estas medidas de conciliación laboral y familiar,
sino aquellas medidas que superen las exigidas por la
legislación actual, que permita mejorar el bienestar de
sus trabajadores y que sean aplicables en sus empresas
sin que se vea afectada su productividad.

Ventajas de conciliación laboral y familiar para las

empresas:

Mayor compromiso y productividad de los trabajadores

Mejor organización del trabajo
Incremento de la competitividad empresarial
Disminuye los conflictos y mejora el clima organizacio-
nal
Mejora la imagen reputacional de la empresa
Se incrementa la motivación del personal
Reducción de la rotación del personal
Reducción del absentismo laboral

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 Conclusiones

La Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada

se une a la tarea de contribuir a alcanzar el objetivo
cinco del desarrollo sostenible ¨lograr la igualdad de
género¨. Por esta razón invitamos a todos los Servicios
de Vigilancia y Seguridad Privada a integrar principios
de acciones a favor de la responsabilidad empresarial, la
inclusión y la participación plena de las mujeres en las
oportunidades laborales que ofrece el sector como un
objetivo clave que beneficiará a todos.

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 BIBLIOGRAFÍA
Principios para el empoderamiento de las mujeres. ONU Mujeres y Pacto Mundial de las Naciones
Unidas. Segunda edición 2011.
Acción RSE. Guía para impulsar la equidad de género en las empresas, Responsabilidad Social Cor-
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 SUPERINTENDENTE
Fernando Martínez Bravo

JEFE DE OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN

Daniel Enrique Pedroza Vanegas

RESPONSABILIDAD SOCIAL
Ximena Estefania Riaño Agudelo

Calle 24a No. 59 - 42 / Torre 4 · Piso 3 / Centro Empresarial Sarmiento Angulo