Indicadores del capital humano
Existen ciertos indicadores que son clave para poder medir el éxito del capital
humano de una empresa u organización. Estos son:
1. Índice de rotación de personal: Se trata de un indicador que mide conformidad
y la motivación de los empleados. Lo ideal sería que la rotación de la plantilla
sea siempre inferior al 5%, puesto que tener un porcentaje elevado de este índice
implica una elevación de costos en reclutamiento, capacitación, etc. por parte de
la empresa. Así mismo, mide el éxito del capital humano a través del sentido de
pertenencia, la motivación y el compromiso de los trabajadores hacia la
empresa.
2. Retención de talento: Se refiere a la antigüedad que llevan los trabajadores
dentro de la organización. Este índice goza de importancia porque identifica a
los puestos y colaboradores clave en la empresa, además del tiempo que han
estado en la compañía. Si deseas calcular esto, deberás dividir los colaboradores
clave que han trabajado durante todo el año en la empresa entre los
colaboradores clave totales.
3. Capacitación y desarrollo: Es la adquisición de conocimientos técnicos,
teóricos y prácticas que sirven para el desarrollo de la actividad profesional. Con
este tipo de indicador se mide el éxito del capital humano y se conoce al mismo
tiempo la inversión que es realizada en relación a las capacitaciones y
desempeño laboral de cada trabajador.
4. Tiempos de vacantes no cubiertas: Este índice se emplea para medir el tiempo
en que se tienen vacantes disponibles sin encontrar a la persona ideal para el
puesto. Es, por tanto, un indicador de importancia para evaluar la eficacia del
departamento de Recursos Humanos a la hora de proveer personal para la
empresa, ya que permitirá conocer si los perfiles de los puestos ofertados se
encuentran bien definidos o si el proceso de reclutamiento y los canales
utilizados están siendo eficaces. Es necesario comprender realmente las causas
por las cuales una empresa puede tener un alto índice de tiempo de vacantes no
cubiertas, porque al intentar conseguir el objetivo de disminuir la cantidad de
días podría equivocarse al contratar a una persona que no cumpla con los
requisitos para el puesto seleccionado. Algo que afectará a los demás
indicadores y tendrá un impacto en el clima organizacional, creando así
inestabilidad laboral.
5. Ausentismo laboral: El índice de ausentismo laboral mide las ausencias del
personal en el lugar de trabajo en período laboral, a través de bajas laborales,
retrasos o permisos de diversa índole. Este indicador de gran valor sirve para
reflejar una realidad más amplia sobre la motivación del empleado y su
compromiso, pero también del funcionamiento de la empresa.
Elementos del capital humano
Los elementos el capital humano son definidos de manera distinta por varios autores.
Dependiendo de su enfoque variarán dichos elementos. En esta oportunidad nos
centraremos en dos enfoques populares: el de Thomas O. Davenport y el de Linda
Gratton.
Según Davenport
Davenport determina cuatro componentes del capital humano que son la capacidad, el
comportamiento, el esfuerzo y el tiempo. Son estos componentes los que establecen una
ecuación con la cual la empresa invierte de manera total en el capital humano. Siendo
así:
1. La capacidad: Esta significa pericia en un conjunto de actividades o formas de
trabajo, y a su vez está compuesta por tres subcomponentes que son la habilidad
(familiaridad con los medios), el conocimiento (dominio de hechos para
desempeñar un puesto); y el talento (facultad innata para hacer una tarea
específica).
2. El comportamiento: Se trata de la forma de actuar de una persona a la hora de
realizar una cierta tarea. Son los comportamientos los que combinan respuestas
inherentes adquiridas en diversas situaciones.
3. El esfuerzo: Es la aplicación consciente de unos recursos mentales y físicos con
un fin concreto. El esfuerzo también puede ser visto como la medula de la ética
laboral, puesto que puedes excusarte por la debilidad de talento o capacidad,
pero los esfuerzos nunca pueden ser ahorrados.
4. El tiempo: El tiempo es considerado como el elemento cronológico de la
inversión de capital humano. Siendo medido por horas al día o los años de una
carrera profesional. Por lo general, el tiempo es excluido por los economistas de
la definición del capital humano porque a diferencia con otros elementos, este no
reside en el cuerpo o la mente de los trabajadores.
Según Linda Gratton
Por su parte, Linda Gratton afirma que son tres elementos los que conforman al capital
y potencial humano:
1.
1. Capital intelectual: El capital intelectual o capital intangible es un
recurso valioso basado en el conocimiento y la inteligencia. Es por ello
que en los últimos años se ha convertido en un valor clave para hacer
frente al reto competitivo de la economía digital. La parte central de la
administración del capital intelectual se basa en el empleo del
conocimiento y de la tecnología con el fin de crear valor añadido a
bienes y productos. Es así como las empresas podrán generar ventajas
competitivas en la nueva economía, en un mundo globalizado, donde
otras empresas se basan en la reducción de costes.
2. Capital emocional: El capital emocional es aquel que surge de la
inteligencia emocional y representa una serie de habilidades como el
entusiasmo, el autocontrol, la perseverancia y la capacidad de
automotivación. En sí el capital emocional se sustenta en cinco aspectos
que son:
El reconocimiento de las propias emociones.
El control sobre las emociones como medio para
apaciguarnos.
Emplear el potencial que esté disponible usando el control
de impulsos.
La creación de relaciones sociales por medio de un
ambiente agradable y distendido.
3. Capital social: El capital social es la suma de relaciones internas que
mantenemos en la empresa y con otras organizaciones externas. Este tipo
de relaciones fomentará un enfoque colaborativo y aumentará las
posibilidades de innovación.
Definición de Capital humano
Podemos definir el capital humano como el conjunto de recursos y capacidades que
tiene una persona para desempeñar su actividad dentro de una empresa, es decir, la parte
del valor económico de dicha empresa teniendo en cuenta la formación y experiencia
del equipo profesional.
Las diferencias entre capital humano y capital físico se engloban principalmente en el
derecho de propiedad, puesto que como es lógico la propiedad del capital humano
pertenece a la propia persona que posee esa experiencia y conocimiento. Por tanto la
valoración de este tipo de capital se realiza de una forma particular, dada su
característica intangible, el análisis cuantitativo se limita a tener en cuenta los flujos de
renta o remuneraciones hacia el individuo como una forma de valorar el “alquiler por
horas” de dichos conocimientos.
Los inicios del concepto Capital humano
El concepto de capital humano aparece en el siglo XVIII cuando varios economistas y
teóricos como Adam Smith optan por detenerse no solo en los factores técnicos para
establecer las reglas del correcto funcionamiento de una organización, sino también en
los factores humanos. Estos teóricos se dieron cuenta que el capital humano es uno de
los conceptos más importantes a tener en cuenta en una organización ya que este mismo
capital es el que va a ejecutar las tareas de la misa. Por tanto mientas más valioso sea el
capital humano de una empresa, más eficiente será su actividad.
La importancia del Capital Humano
Hoy en día las organizaciones se han dado cuenta de que este factor productivo es un
componente más que esencial para alcanzar el éxito en una empresa. Los negocios
deben de crear ventajas competitivas sostenibles y perdurables en el tiempo, una de
estas ventajas y que resulta muy difícil de adquirir o copiar por los competidores es
contar con un equipo humano con talento, experiencia y amplios conocimientos.
También es importante tener en cuenta que la calidad del capital humano tiene una
estrecha relación con la calidad de la educación. Gracias a una correcta educación es
posible generar habilidades o conocimientos capaces de influir de una manera favorable
en el funcionamiento de la empresa. Es por ello que muchas empresas están apostando
por una formación interna dentro de las propias organizaciones hacia sus nuevos
trabajadores para poder dotarles de las aptitudes y habilidades específicas que deben
desarrollar acorde con su función dentro de la misma.
