LA MOTIVACIÓN

INTEGRANTES:
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HUANCAYO - PERÚ
DEDICATORIA

Al Todopoderoso,

por concederme la dicha de la vida,

y todo lo que somos,

por brindarnos sabiduría y

el conocimiento de su palabra.
 ÍNDICE GENERAL

RESUMEN ............................................................................................................................................................ 3
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................................... 4
CAPÍTULO I LA MOTIVACIÓN-CONCEPTOS....................................................................................................... 5
1.1 LA MOTIVACIÓN: .................................................................................................................................. 6
1.2 PROCESO MOTIVACIONAL .................................................................................................................... 8
CAPÍTULO II TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN .................................................................................................... 11
2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954) .................................................... 11
2.1.1 Las necesidades según Maslow: ............................................................................................................... 13
2.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) ................................... 16
2.3 Teoría de McClelland (McClelland, 1989) ........................................................................................... 18
2.4 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966) .......................................................................... 19
2.4.1 TEORÍA X ................................................................................................................................................... 20
2.4.2 TEORÍA Y ................................................................................................................................................... 23
2.5 Teoría de las Expectativas .................................................................................................................. 26
2.6 Teoría ERC de Alderfer ........................................................................................................................ 28
2.7 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969) ........................................................................... 30
2.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams ............................................................................................. 30
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 32
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................................... 32
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene un alcance nacional y se desarrolló

tomando como muestra la evolución de las teorías a través del tiempo,
comprende la investigación de la motivación como influencia dentro del
desarrollo profesional y laboral que tiene hoy en la gestión administrativa de
las empresas e instituciones educativas.
La motivación es una predisposición positiva de los trabajadores para realizar
la tarea que tienen encomendada.
Si la motivación es baja, perjudicará su rendimiento.

¿Qué razones o teorías existen para que las personas estén motivadas?

Teorías del contenido: basadas en los motivos que impulsan al individuo a

tener una predisposición positiva.

Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría de los factores de Herzberg.
Teoría de la equidad.
Teoría de la fijación de metas.

Teorías de proceso: desarrollan el modo de conseguir que los trabajadores

estén motivados.
Teoría de Mcgregor
Teoría de las expectativas de Vroom
 INTRODUCCIÓN

En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el

estudio realizado acerca del tema "LA MOTIVACION".
Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de
la Motivación y las teorías que evolucionaron a través del tiempo.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

 Describir y analizar la
motivación en las empresas y organizaciones como clave del éxito para
mejorar el ambiente situacional.
 Desarrollar y analizar las teorías.
 Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
 Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación
laboral.
 CAPÍTULO I

LA MOTIVACIÓN -
CONCEPTOS
1.1 LA MOTIVACIÓN:

La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a

una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas

que se presentan en una determinada situación. En efecto, la

motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia

al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa,

por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores

situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo

así en la comunidad donde su acción cobra significado.

Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han

coincidido que la motivación es la voluntad de actuar. En tiempos

pasados se tenía entendido que la motivación venía del mundo exterior;

pero de acuerdo a los resultados de los estudios de los investigadores

sociales y de desarrollo organizacional han llegado a la conclusión que

a cada una de las personas los motivan impulsos diferentes.

Mostraremos lo que piensan diversos autores con respecto al concepto

de motivación.

Definición de Motivación (Gary Dessler 1979):

"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas

necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades

específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos

a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a

la gente"

Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones

Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe

y se comporte de una determinada manera. Es una combinación

de procesosintelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en

una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se

encauza la energía."

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.

Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta

humana en un sentido particular y comprometido."

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva

global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501
 "La motivación es un término genérico que se aplica a un

amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas

similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es

decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos

impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de

determinada manera."

1.2 PROCESO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer

necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas

etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de

tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a

satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su

estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda

satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el

retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que

cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable,

puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin

explicación aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos

etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando

las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas,

ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus

amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la

herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u

optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la

frustración.
 CAPÍTULO II

TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN

2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor

identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una

estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran

debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad,

sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de

relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las

necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está

satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las

necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades

superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay
pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan
y cuando tiene la tripa llena crónicamente"
2.1.1 Las necesidades según Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades

identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas

 NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades

constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran

relacionadas con su supervivencia.

Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la

homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado

normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar

la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,

también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la

maternidad o las actividades completas.

 NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se

busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y

seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de

estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras.

Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a

perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo,

miedo a lo desconocido, a la anarquía...

 NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las

necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por

las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad

de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su

participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de

comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con

ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad,

 la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre

otras.

 NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas

como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo

radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado,

tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual

manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

 NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas

como de autorrealización o autoactualización, que se convierten

en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano

requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,

desarrollar su talento al máximo.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,

oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los
riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.
2.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y

Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de

encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían

bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,

mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el

reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos,

etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar

factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la

organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó

que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que

los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción

elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se

traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no

se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son

aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los

individuos se sientan o no motivados.

 Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la

necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y

sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos

(consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, - Tareas estimulantes: Posibilidad de
prestaciones. manifestar la propia personalidad y de
- Condiciones físicas del trabajo: desarrollarse plenamente.
Iluminación y temperatura adecuadas, - Sentimiento de autorrealización: Certeza
entorno físico seguro. de contribuir en la realización de algo de
- Seguridad: Privilegios de antigüedad, valor.
procedimientos sobre quejas, reglas de - Reconocimiento de una labor bien hecha:
trabajo justas, políticas y procedimientos de La confirmación de que se ha realizado un
la organización. trabajo importante.
- Factores Sociales: Oportunidades para - Logro o cumplimiento: La oportunidad de
relacionarse con los de más compañeros. realizar cosas interesantes.
- Status: Títulos de los puestos, oficinas - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas
propias, privilegios. tareas y labores que amplíen el puesto y
- Control técnico. brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational
Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment

(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un

modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de más

alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios

(Engel y Redmann, 1987):

- Suprimir controles.

- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.

- Delegar áreas de trabajo completas.

 - Conceder mayor autoridad y mayor libertad.

- Informar sobre los avances y retrocesos.

- Asignar tareas nuevas y más difíciles.

- Facilitar tareas que permitan mejorar.

2.3 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:

Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los

individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que

alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar

actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las

personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,

apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y

necesitan feedback constante sobre su actuación

- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por

este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean

adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por

que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

 - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente

populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el

trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

2.4 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría

X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser

motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La

teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el

compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres

humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se

propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la

organización (Grensing, 1989)

Hipótesis X Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo
- La gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente.
prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonomía.
- La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia
- La motivación funciona solo a los niveles - La motivación ocurre en todos los niveles
fisiológicos y de seguridad. - Gente Motivada puede autodirigirse
- La gente debe ser controlada y a veces
obligada a trabajar.
2.4.1 TEORÍA X

Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración,

basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el

comportamiento humano, por ejemplo:

 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el

trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas

salariales o materiales.

 Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir

responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro

en la dependencia.

 El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos

personales se oponen, en general a los objetivos de la

organización.

 Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues

busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo

pongan en peligro.

 Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y

autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la

administración.
En función de estas concepciones y premisas respecto de la

naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de administración

estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como

meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que

éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares

previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sólo los

objetivos de la organización. La administración, según la teoría X,

se caracteriza por los siguientes aspectos:

 La administración es responsable de la organización de los

recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y

personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de

sus objetivos económicos.

 La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de

las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y

modificar su comportamiento para atender las necesidades

de la empresa.

 Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serían

totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa,

o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las personas

deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas,

coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser

 estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y

necesidades de la empresa.

 Como las personas son, en primer lugar, motivadas por

incentivos económicos (Salarios), la empresa debe utilizar

la remuneración como recompensa (para el buen

trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique

de lleno a la realización de su tarea).

La teoría X representa el estilo de administración definido por la

Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica de Farol

y por la Teoría de la Burocracia de Weber. En diferentes etapas de

la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa

individual, la limitación drástica de la creatividad del individuo,

la reducción de la actividad profesional a través del método

preestablecido y la rutina de trabajo. En otros términos, la teoría

X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la

organización pretende que hagan, independientemente de sus

opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador

imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de

trabajo y controle externamente el comportamiento de sus

subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X. El hecho

de emplear una u otra forma, de manera enérgica y agresiva o

suavemente, no establece diferencias, según Mc Gregor: Ambas

 son formas diferentes de aplicar la teoría X. en este mismo orden

de ideas la teoría de las relaciones Humanas, con su carácter

demagógico y manipulador es una aplicación suave, blanda y

encubierta de la teoría X.

2.4.2 TEORÍA Y

Posición Optimista. En la concepción moderna de la

administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La

teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos

con respecto a la naturaleza humana, a saber:

 El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el

trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el

trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de

recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una

fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea

posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que

requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.

 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo,

estándares de comportamiento adecuados y capacidad para

asumir responsabilidades.

Él debe poner la autodirección y el auto control al servicio

de los objetivos que son confiados por la empresa. El control

 externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios

de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario para

alcanzar los objetivos empresariales.

 El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no

solo a aceptar responsabilidad, sino también a buscarla. La

evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la

preocupación exagerada por la seguridad personal, son

generalmente consecuencias de la experiencia,

insatisfactoria de cada uno y no una característica humana

inherente a todas las personas, ese comportamiento no es

causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna

empresa.

 La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad

en la solución de problemas empresariales esta

ampliamente – y no escasamente- distribuidas entre las

personas. En ciertas condiciones de la vida moderna, las

potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de

manera parcial.

En función de esa concepción y premisa con respecto a la

naturaleza humana, la teoría y desarrolla un estilo de

administración muy abierto y dinámico, extremadamente

democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear

oportunidades, liberar potencialidad, remover obstáculos,

impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación

referente a los objetivos. La administración, según la Teoría Y, se

caracteriza por los siguientes aspectos:

 La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de

asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia

los objetivos de la empresa son factores que están presente

en las personas. No son creados por la administración, cuya

responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones

para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma,

tales factores.

 La tarea esencial de la administración es crear condiciones

organizacionales y métodos operativos para que las

personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales,

encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los

objetivos de la empresa.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente

participativo y democrático, basado en valores humanos y

sociales; la teoría X propone una administración a través de

controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una

 administración por objetivos que realza la iniciativa individual.

Las dos teorías se oponen entre sí.

2.5 Teoría de las Expectativas

El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero

ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler,

1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres

pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas

respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado

de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en

creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las

recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las personas

altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e

incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente

que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la

motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como

creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de la

teoría son (Galbraith, 1977):

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan

ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los

objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina

instrumentalidad.

- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor

determinado denominado valencia.

- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor

cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la

instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo?

¿Merece la pena?)

- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:

Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es

capaz de alcanzar en la tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren

las mejores recompensas.

- La fuerza de la motivación de una persona en una situación

determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna

a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a

estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con

esfuerzo.
 - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las

verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su

cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que

reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una

persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas

recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas:

Incentivo Definición Consecuencias

Las normas Normas que regulan la conducta de los Contribuyen a que se cumpla
miembros de la organización estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la
incorporación y permanencia
Incentivos individuales y de Fomentar el esfuerzo por
grupo encima del mínimo.
Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar Puede influir en la permanencia
definir y organizar el trabajo). en la organización
“Consideración” (Apreciar el trabajo,
relaciones personales, etc.)
Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento
La cohesión. estricto, en el esfuerzo por
Coincidencia con las normas del grupo. encima del mínimo
Valoración del grupo
Implicación en la tarea e Implicación: Identificación con el Influye en la permanencia,
identificación con los trabajo. esfuerzo por encima del mínimo
objetivos Identificación: Grado en que la persona
a interiorizado los objetivos de la
organización.
Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la
empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

2.6 Teoría ERC de Alderfer

Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de

tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades

fisiológicas y de seguridad.

- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo

emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento

personal.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos

puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres

categorías:

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)

 De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se

ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya

estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba

que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una

conducta. Además consideraba que las personas ascendían

constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para

 Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las

necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

2.7 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke

afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de

motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que

motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor

rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y

Latham, 1985):

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser:

especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además

existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback

para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).

2.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de

su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el

fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de

inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos

recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y

motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en

ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

 BIBLIOGRAFÍA

BIBLIOGRAFÍA

 MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954

 HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to
work", John Wiley, Nueva York, 1967
 LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivación: buena teoría,
pobre aplicación" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989.
 ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivación y dirección de
personal". Deusto, Bilbao 1987.
 McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid Narcea
1989.
 McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT
Press, Cambridge, 1966
 GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece",
en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989.
 VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York,
1964
 PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and
Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968.
 PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work
behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada
1985.
 LAREDO: "Motivación y Satisfacción",
http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm
 GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977.
 LOCKE, E. A.: “Purpose without consciousness: A contradiction” .
Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009.
 LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;”The application of goal setting to sports”
en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222.
 BECKER, L. J.: “Joint effect of feedback and goal setting on
performance” A field study of residential energy conservation” 1978,
Journal of Applied Psychology, 63, 428-433