Unidad 1 La gestión estratégica del capital humano Gestión del capital humano I.G.

E
TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ACAPULCO
Ingeniería en gestión empresarial

GESTIÓN DEL CAPITAL

HUMANO
UNIDAD I LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL CAPITAL
HUMANO

 Horario: 09:00 a 10:00

 Docente: M.C. Roque Quintana Sherry Llovisna
 Período escolar: AGO-DIC/2019
 Semestre: 5°
ALUMNA:
ABRAJAN MARTÍNEZ ITZEL GUADALUPE 17320643
ARREDONDO VALLADARES KEVIN JAIR 17320651
PIZA NUÑEZ JAQUELINE 17320735
RÍOS GUZMAN ALEXIS 17320743
SANCHEZ GARIBAY GERARDO GABRIEL 17320754
SANCHEZ JARAMILLO CARLOS 17320755

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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ....................................................................................3
1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA 4
1.2 EL PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA ...........................7
1.3 EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA
CREACIÓN DE UNA VENTAJA COMPETITIVA .................................10
1.3.1 Administración estratégica de la gestión del capital humano. .10
1.3.2 Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano. ......12
1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO. .............................................................................................17
1.4.1 El sistema de trabajo el alto desempeño. ................................19
1.4.2 Traducción de la estrategia política y prácticas del capital
humano. .............................................................................................20
1.5 MODELO DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL
DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO. .......................................22
CONCLUSIÓN ......................................................................................24
BIBLIOGRAFÍA .....................................................................................25

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INTRODUCCIÓN

El objetivo de este trabajo es el desarrollar una visión general sobre la Gestión

Estratégica, con el fin de poder dirigirnos hacia caminos que permitan la
participación como requisito indispensable para incrementar la competitividad y
alcanzar el futuro deseado, brindando además herramientas para el adecuado
control estratégico que darán como resultado beneficios para la organización.

Por otra parte, debemos tener en cuenta que la estrategia no es nueva en los
negocios, seguramente hace ya varios siglos se aplica, pero es sólo hasta
comienzos de los años sesentas que los académicos y estudiosos de la
administración la consideraron de importancia para alcanzar el éxito empresarial.
El mundo de hoy en día se mueve demasiado rápido, por ello sin una gestión
estratégica la organización se quedaría rezagada; en estos tiempos la información
llega de un lugar a otro con una velocidad asombrosa.

Para tener éxito, las empresas deben hacer coincidir sus estrategias y programas
del capital humano con las oportunidades del entorno, las estrategias de negocio y
las características exclusivas y las competencias distintivas de la organización,
para encontrar la ventaja competitiva necesaria en el mercado, esto lo estaremos
desglosando más a fondo en la siguiente investigación.

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1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

CONCEPTO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Los gerentes utilizan el término “estrategias de recursos humanos” para referirse a

las líneas de actuación específicas en la administración de recursos humanos que
la empresa sigue para alcanzar sus metas estratégicas. Por ejemplo, uno de los
objetivos estratégicos de FedEx es lograr niveles superiores de servicio al cliente y
una elevada rentabilidad a través de una fuerza laboral comprometida, de
preferencia en un ambiente no sindicalizado. Las estrategias de recursos humanos
de FedEx surgen de su objetivo; incluyen el uso de diversas herramientas para
establecer una comunicación bidireccional, eliminar a gerentes potenciales cuyos
valores no estén orientados hacia la gente, garantizar al mayor grado posible un
trato justo y de seguridad para todos los empleados y utilizar varias actividades
promocionales internas con el propósito de brindarles las oportunidades para
desarrollar todo su potencial. La administración estratégica de recursos humanos
implica formular y ejecutar políticas y prácticas de recursos humanos que
produzcan empleados con las habilidades y las conductas que la empresa
necesita para alcanzar sus metas estratégicas.

A continuación algunos conceptos plateados por diferentes autores:

(Tang, 2006) Acción y efecto, por parte de la gerencia, de crear las estrategias
adaptativas que requiere el negocio para sobrevivir a corto plazo y las estrategias
anticipativas para ser competitivos a mediano y largo plazo.

(Chiavenato, 2007)Se define como el arte y la ciencia de formular, implantar y

evaluar las decisiones a través de las funciones que permitan a una empresa
lograr sus objetivos

(Dessler, 2009)La administración estratégica de recursos humanos significa

formular y ejecutar políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan en

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los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa necesita

para alcanzar sus metas estratégicas.

(L. WHEELEN, 2007)La administración estratégica es un conjunto de decisiones y

acciones administrativas que determinan el rendimiento a largo plazo de una
corporación. Incluye el análisis ambiental (tanto externo como interno), la
formulación de la estrategia (planificación estratégica o a largo plazo),
implementación de la estrategia, así como la evaluación y el control. Por lo tanto,
el estudio de la administración estratégica hace hincapié en la vigilancia y la
evaluación de oportunidades y amenazas externas a la luz de las fortalezas y
debilidades de una corporación. Conocida originalmente como política
empresarial, la administración estratégica incorpora temas como planificación
estratégica, análisis ambiental y análisis de la industria.

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Mucha gente dentro del mundo empresarial, se pregunta: ¿Por qué cambiar?, ¿Es
que acaso los Consultores no hemos llegado a convertir la palabra cambio en un
tema de moda, a fin de tener un elemento que justifique el trabajo que
realizamos?, ¿Cómo es posible que siendo yo exitoso hoy, no voy a poder serlo
en el futuro? Estas y muchas otras interrogantes se las hacen los capitanes de
empresa, directores y gerentes, día tras día.

La investigación ha revelado que las organizaciones que participan en

administración estratégica generalmente superan en rendimiento a las que no lo
hacen. El logro de una correspondencia apropiada, o “concordancia”, entre el
ambiente de una organización y su estrategia, estructura y procesos tiene efectos
positivos en el rendimiento de la organización. Por ejemplo, estudios sobre el
efecto de la desregulación en las industrias ferroviaria y camionera de Estados
Unidos descubrieron que las empresas que modificaron sus estrategias y
estructuras a medida que el ambiente cambiaba superaron en rendimiento a las
empresas que no realizaron estos cambios. Una encuesta aplicada en casi 50

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corporaciones de diversos países e industrias descubrió que los tres beneficios de

la administración estratégica mejor calificados fueron:

■ Un sentido más claro de la visión estratégica de la empresa

■ Un enfoque más definido de lo que es importante estratégicamente

■ Una mejor comprensión de un ambiente rápidamente cambiante

Sin planes, los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los
recursos de una empresa, puede que no tengan ni siquiera la idea clara de que es
lo que se necesita organizar.

También es importante por la naturaleza de las organizaciones, que están

compuestas por divisiones, funciones y actividades de trabajo, las cuales hay que
coordinar y enfocar para conseguir las metas de la empresa. Una de las razones
más significativas es que puede marcar la diferencia en el desempeño de la
organización.

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1.2 EL PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

¿Cuál es el proceso de gestión estratégica?

Las cinco etapas del proceso son: la fijación de metas u objetivos, el análisis, la
formación de estrategias, la implementación de estrategias y el monitoreo de
estrategias.

Establecimiento de metas

Cómo establecer objetivos y estrategias de negocio. El propósito de establecer

metas es aclarar la visión del negocio. Esta etapa consiste en identificar tres
facetas: En primer lugar, definir los objetivos a corto y largo plazo. En segundo
lugar, identificar el proceso de cómo lograr los objetivos.

Por último, personalizar el proceso de acuerdo a nuestro personal, dar a cada

integrante una tarea con la que pueda tener éxito. Checa durante este proceso
que los objetivos sean detallados, realistas y coincidan con los valores de tu visión
de negocio. Típicamente, el paso final en esta etapa es dar a conocer estas metas
y objetivos a todo el personal.

Análisis

El análisis es una etapa clave porque la información obtenida en esta etapa

configurará las dos etapas siguientes. En esta etapa, recopila información y datos
relevantes para lograr tu visión. El enfoque del análisis estratégico debe ser
entender las necesidades del negocio como una entidad sostenible, con
estratégica e identificar iniciativas que ayudarán al negocio a crecer.

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Examina cualquier problema externo o interno que pueda afectar tus metas y
objetivos. Asegúrate de identificar las fortalezas y debilidades de tu organización,
así como las amenazas y oportunidades que puedan surgir a lo largo del camino.

Formulación de la estrategia

El primer paso para formar una estrategia es revisar la información obtenida del
análisis. Determinar qué recursos tiene el negocio actualmente que puedan ayudar
a alcanzar las metas y objetivos definidos. Identificar cualquier área de la que se
deban buscar recursos externos.

Los problemas que enfrenta la empresa deben ser priorizados por su importancia
para tener éxito. Una vez priorizado, comienza a formular la estrategia. Debido a
que las situaciones empresariales y económicas son fluidas, es crítico en esta
etapa desarrollar enfoques alternativos que apunten a cada paso del plan.

Implementación de la estrategia

La implementación exitosa de la estrategia es fundamental para el éxito de la

empresa. Esta es la etapa de acción del proceso de gestión estratégica. Si la
estrategia general no funciona con la estructura actual del negocio, se debe
instalar una nueva estructura al comienzo de esta etapa.

Todos dentro de la organización deben estar claros de sus responsabilidades y

deberes, y cómo esto encaja con la meta general. Además, todos los recursos o
fondos para la empresa deben estar garantizados en este momento. Una vez que
el financiamiento está en su lugar y los empleados están listos, ejecuta el plan.

Evaluación y control

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Las acciones de evaluación y control de estrategias incluyen mediciones del

desempeño, revisión consistente de asuntos internos y externos y acciones
correctivas cuando sea necesario.

Cualquier evaluación exitosa de la estrategia comienza con la definición de los

parámetros a medir. Estos parámetros deben reflejar las metas establecidas en la
Etapa 1. Determina su progreso midiendo los resultados reales versus el plan.

El monitoreo de problemas internos y externos también te permitirán reaccionar

ante cualquier cambio sustancial en tu entorno empresarial. Si determinas que la
estrategia no está moviendo a la compañía hacia su meta, toma acciones
correctivas. Si esas acciones no tienen éxito, repite el proceso de gestión
estratégica.

Debido a que las cuestiones internas y externas están en constante evolución,

todos los datos obtenidos en esta etapa deben mantenerse para ayudar con
cualquier estrategia futura.

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1.3 EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA

CREACIÓN DE UNA VENTAJA COMPETITIVA
1.3.1 Administración estratégica de la gestión del capital humano.

Administración estratégica es un proceso de evaluación sistemática de la

naturaleza de un negocio que: define los objetivos a largo plazo, identifica metas y
objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar dichos objetivos y
localiza recursos para llevar a cabo dichas estrategias . Es una poderosa

herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones

colectivas, en torno al que hacer actual y al camino que deben recorrer
en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los
cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el
máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones.

La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en

establecer políticas y prácticas, que generen en los empleados las habilidades y
los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas
estratégicas. Una estrategia es el plan que tiene la organización para adecuar sus
fortalezas y debilidades internas de acuerdo con las oportunidades y amenazas
externas, con la finalidad de mantener una ventaja competitiva.

La administración del capital humano abarca todas las funciones y

responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.

El capital humano es un concepto que se encarga de la contratación, gestión y

optimización de personal, para conseguir alcanzar los objetivos de la
organización. Sin embargo, según la visión corporativa, el término capital humano

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engloba las competencias, habilidades y experiencia que los empleados han

adquirido.

Una empresa debería estimular, dirigir y apoyar a sus empleados para que
desarrollen sus competencias y habilidades. El aumento de conocimiento,
competencias y habilidades de un empleado incrementa el capital empresarial de
la corporación. De acuerdo con esta concepción, al ganar capital humano, las
empresas generan ventajas frente a sus competidores. Por lo que puede ser
interesante para una empresa invertir en cursos de formación para sus

empleados.

Algunas de las ventajas de una adecuada administración del capital humano son:

Para los empleados: El desarrollo de sus potencialidades dentro de la

organización,
alinear al personal con metas y objetivos, ruptura de barreras organizacionales
que no permiten la integración de una administración.

Para la empresa: La organización se hace más competitiva dentro del mercado,

sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de
costos, mejora la productividad y se garantiza el éxito a largo plazo.

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1.3.2 Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano.

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más
eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus
recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa
producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente
implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos
necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos
factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la
organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energía.

Desafíos Competitivos:
Reto Local: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los
cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector
público. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organización
alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo

control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la
organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal.
Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una
organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas
por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables,

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pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias,

numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

Los empleados son uno de los bienes más importantes en una organización, la
razón de ser y sin duda, el impulso que estás necesitan para cumplir sus metas y
ser exitosas. Por lo tanto, gestionar el talento humano de forma correcta y
eficiente es una de las actividades esenciales para alcanzar los objetivos y
llevar a una empresa a figurar en los niveles más altos de competitividad.
Pero algo que no puede dejarse a un lado es el hecho de que los equipos de
trabajo están compuestos por personas y de allí precisamente deriva su alta
complejidad. Aunado a eso, se encuentran los factores externos y constantes
cambios a nivel socioeconómico que de una u otra manera influyen en los
procesos de la empresa y muchas veces, desvaloriza las competencias y talentos
de los empleados.

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5 desafíos en la gestión de talento humano

1. La globalización

Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto

no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un
equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar
en distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y
relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización.
Contar con un capital humano preparado y en sintonía con las tendencias
más innovadoras le permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de
mercados y aprovechar alguna posibilidad de expansión u oportunidades de
negocio en mercados globales, que hoy día resultan muy importantes en el
ámbito empresarial.

2. Las nuevas tecnologías

Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por
supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la
tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo del e-
learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos más
importantes en la gestión del talento humano.

Un software de gestión de talento humano es la herramienta que las

organizaciones modernas necesitan para posicionarse en los niveles más altos de
competitividad; ya que además permite incorporar plataformas de social media
creadas exclusivamente para organizaciones, con la finalidad de propiciar la
colaboración entre empleados, impulsar la innovación y compartir información de
interés de acuerdo a los objetivos de cada individuo.

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3. Proactividad ante los cambios

El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una de
las grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es
formar equipos de trabajo con colaboradores capaces de anticiparse a los cambios
y aprovechar las oportunidades que les permita innovar constantemente y estar
delante de los competidores. En este contexto, uno de los mayores retos para
gestionar el talento humano es crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo
con el talento, destreza y motivación suficiente para lograr las metas de la
organización.

4. Buen ambiente laboral

Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para cualquier

empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de trabajo que son
más que empleados o recursos; ellos deben ser valorados y vistos como socios,
aliados y colaboradores. La gestión de talento humano está hecha para ellos y por
ellos; por lo tanto, debe permitir la interacción entre todos y aprovechar al máximo
sus capacidades para crear valor y sentido de pertenencia en cada rincón de la
organización.

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Cuando los miembros de tu equipo sienten que son realmente escuchados,

satisfechos y encuentran sentido a lo que hacen, puede lograrse un gran ambiente
laboral en el que serán capaces de conectarse a nivel emocional, social e
intelectualmente. Esto sin duda, les permitirá desempeñar de una mejor manera
cada una de sus funciones y ser más exitosos dentro de la organización.

De igual forma, el ambiente laboral no solo tiene que ver con la participación de
los colaboradores, sino con el espacio en donde se desenvuelven a diario. Las
empresas modernas han optado por dar más flexibilidad a sus empleados en
cuanto a los horarios de trabajo; así como también han cambiado el aspecto de las
oficinas dejando atrás las oficinas poco motivadoras para dar cabida a espacios
llenos de vida que incentiven la creatividad y la generación de ideas.

5. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes

Ofrecer a tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera que

les permita sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse profesionalmente
dentro de la organización los mantendrá constantemente motivados. También, es
una manera de disminuir la rotación y consolidar un gran equipo, algo que sin
duda representa una gran ventaja ante los competidores.

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1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL

HUMANO.

Es común escuchar que la creación de valor para una empresa está referida en
términos económicos; pero es importante conocer que en las empresas existen
activos intangibles que están relacionados con las capacidades del Capital
Humano, el clima y la cultura organizativa, que suelen ser más valiosos que los
activos tangibles y que también tienen impacto en los resultados económicos de la
empresa.

Conocemos como activos intangibles de una empresa al conjunto de recursos y

capacidades difíciles de obtener, mantener e incluso imitar y que le otorgan a la
empresa una ventaja competitiva, comprenden conocimientos, tácitos o explícitos
que generan valor económico para la empresa.

“Los recursos y capacidades más importantes de la empresa son aquellos que son
duraderos, difíciles de identificar y comprender, imperfectamente transferibles, no
fácilmente duplicables, y en los cuales la empresa posea clara propiedad y control”
(Grant, 1996). as funciones de análisis y desempeño de los individuos que
conforman el Capital Humano de una organización se transforma en una
herramienta sensible y de gran valor para determinar el valor de estos activos
intangibles y, mediante la comparación en el tiempo, analizar los resultados de la
gestión empresarial y proyectar tendencias de evolución futura, generando
riquezas para la empresa.

Podemos medir esta creación de valor a través del aporte que hacen los
individuos a la organización a través del capital intelectual que puede venir dada
de:

1. La competencia individual, como educación o experiencia.

2. La estructura interna: Los métodos de trabajo, aportes, desempeño.
3. La estructura externa: Relación con otros que favorece a la empresa.

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Con todo lo mencionado anteriormente podemos decir que el capital humano en la

creación de valor en las empresas forma parte importante del capital que hoy
conocemos y es por esto que como profesionales de Recursos Humanos
debemos apoyar en la captación y retención de individuos que aporten a la
creación de valor generando así valor para el negocio y los objetivos de la
empresa.

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1.4.1 El sistema de trabajo el alto desempeño.

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una

combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo
y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la
flexibilidad del empleado.

Principios fundamentales

La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada

originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización
que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.

Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

 Información compartida
 Desarrollo del conocimiento
 Vínculos desempeño-recompensa
 Igualitarismo

El principio de la información compartida.

El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones

que las alejas de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada
en el compromiso del empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento.

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los

sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un
trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

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Principio del vínculo desempeño-recompensa.

Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por

supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la
organización.

Principio de igualitarismo.

Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y

poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

1.4.2 Traducción de la estrategia política y prácticas del capital

humano.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,

las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la
asignación de recursos para poner los planes en ejecución.

La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente.
Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las
políticas, y la táctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del
negocio. La estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables
tendencias futuras.

Formulación y puesta en práctica de la estrategia. La formulación de la estrategia

implica:

Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis DAFO.

Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro posible),
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de Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la sociedad), de los

objetivos corporativos totales (financieros y estratégicos) y de los objetivos de las
diferentes unidades estratégicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en
cuenta el análisis de situación, sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los
detalles de cómo alcanzar estos objetivos.

La puesta en práctica de la estrategia implica:

Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnología)

Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas
o de procesos específicos a los individuos o a grupos específicos.

También implica manejar el proceso.

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1.5 MODELO DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL

DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO.
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor
desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un mejor
desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza,
dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en
trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la
realización de contratos, nóminas y seguros sociales.
Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de
todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de
los propios trabajadores.

Planeación del personal.

Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos,

políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la
empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura
de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y
estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a
fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de
reclutamiento y selección.

Selección del personal.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;

selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará
o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta
selección tiene distintos pasos:

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Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas esto de trabajo.

Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pu
de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.

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CONCLUSIÓN

La gestión de capital humano, en resumen, constituye un sistema cuya idea

fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que
hay que optimizar, a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en
la que se oriente y se afirme una verdadera interacción entre lo económico y lo
social. La misma ha ampliado su campo y ha dejado de ser una simple
administración de las actividades tradicionales de empleo, relaciones laborales,
remuneración y prestaciones. Hoy está mucho más integrada a la gerencia y al
proceso de planeación estratégica de la organización.

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto

solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje
participativo. La gestión del Capital Humano debe permitir que la mayoría de los
seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo
la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos
tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la
constante de un mundo competitivo.

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BIBLIOGRAFÍA

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México: PEARSON EDUCACIÓN.

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