UNIDAD 1

LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO.

1.1 Concepto e importancia de la gestión estratégica

Gestión
Del latín gestĭo, el concepto de
gestión hace referencia a la acción y
a la consecuencia de administrar o
gestionar algo. Al respecto, hay que
decir que gestionar es llevar a cabo
diligencias que hacen posible la
realización de una operación
comercial o de un anhelo cualquiera.
Administrar, por otra parte, abarca las
ideas de gobernar, disponer dirigir,
ordenar u organizar una determinada
cosa o situación. [1]
Capital humano
El capital humano es considerado como
el factor más importante de todos los
recursos de la organización, debido a
que posee la capacidad de pensar,
razonar y brindar un valor agregado, a
través de un desempeño óptimo, que se
mantiene en constante evolución, por
ser un recurso vivo.[2]

Gestión estratégica
La gestión estratégica es un proceso
global que apunta a la eficacia, integrando
la planificación estratégica (más
comprometida con la eficiencia) con otros
sistemas de gestión, a la vez que
responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación
estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el
desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y
las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y
debilidades de la organización misma. [3]

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1.2 Proceso de la gestión estratégica

El capital humano deviene en la actualidad como piedra angular, nuevo

ingrediente para un conflicto estratégico, recurso necesario y discutido en
el mundo empresarial.
Los RH, en este entorno que denominamos Nueva Economía o Sociedad
del Conocimiento, ganan para la empresa y su proyección estratégica una
especial relevancia.
La dirección estratégica se puede concebir como una estructura teórica
para la reflexión acerca de las grandes opciones de la empresa, reflexión
que se fundamenta en una nueva cultura organizacional y una nueva
actitud de la dirección, donde ya no se trata de copiar las dificultades por
un entorno turbulento sino ir a su encuentro, donde se huye de lo
improvisado en busca de lo analítico y de lo formal.
La dirección estratégica es un intento de mejorar la dirección y gestión de
una organización, utilizando la estrategia para guiar sus acciones pero
integrando las nociones de preparación de la puesta en marcha y de
asignación de los recursos.
Es un proceso continuo de adopción y puesta en práctica de decisiones
estratégicas, integración de la intuición y el análisis del pensamiento
lógico y el creativo y responsabilidad del equipo directivo. El enfoque
estratégico en la Dirección según Velázquez es la capacidad de diseñar y
poner en práctica decisiones estratégicas eficaces, que en el contexto
actual significan supervivencia, capacidad de cambio, desarrollo humano
y efectividad operacional, una actitud voluntarista, anticipada, extrovertida,
crítica y abierta al cambio.

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1.3 El papel de la gestión del capital humano en la creación de una
ventaja competitiva
GESTIÓN CAPITAL CAPITAL VENTAJA
HUMANO COMPETITIVA
Se denomina El capital se El capital humano Una ventaja
gestión al refiere a los es una medida del competitiva son
correcto recursos, bienes valor económico todos los
manejo de o valores que se de las habilidades factores que
los recursos utilizan para profesionales de permiten que
de los que generar valor a una persona. una
dispone una través de la También se organización
determinada fabricación de conoce como diferencie su
organización. otros bienes o capital humano al producto o
servicios o la factor de servicio de los
obtención de producción del de la
ganancias o trabajo, que son competencia,
utilidades sobre las horas que con objeto de
la tenencia o dedican las aumentar su
venta de personas a la participación en
valores. producción de el mercado.
bienes o servicios.

La importancia de la gestión del capital humano radica en que:

Las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una
ventaja competitiva ya que se reconoce ampliamente que las
competencias distintivas se obtienen por medio de empleados con
habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones,
procesos administrativos y sistemas.
Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal
desempeñan hoy en las organizaciones, lo más importante sería saber
que las organizaciones se encuentran bajo una enorme presión para ser
mejores, rápidas y competitivas.
La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación son tres de
las tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras
tendencias serian la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.
Se dice que una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el
mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios.
Las empresas constantemente buscan formas de competir que puedan
durar durante un largo tiempo y no puedan ser imitadas por sus rivales.
De ahí que la noción de ventaja competitiva se encuentre relacionada con

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una superioridad relativa que se establece con los competidores de la
entidad.
La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia
organización. Según la Teoría de Recursos y Capacidades, los recursos
son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de
ellas, de la ventaja competitiva.
En este contexto se entienden como recursos: los recursos financieros,
físicos, humanos, organizativos y tecnológicos.
Y como capacidades a un conjunto de sistemas de valores compartidos y
rutinas elaboradas a base de la experiencia obtenida a lo largo de la vida
de la empresa.
Finalmente, de nada le sirve a la empresa contar con uno recursos
humanos con altos niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni
imitables, si el valor que aportan en la empresa no beneficia a ésta.
La organización debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que
garanticen la capacidad para retener el valor añadido por los recursos en
su propio beneficio.
En el caso de los recursos humanos, el problema de la apropiación es
particularmente complejo, al no existir mecanismos formales que
garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la organización.

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1.3.1 Administración estratégica de la gestión del capital humano

Definiciones: La administración estratégica se define como: "Proceso de

administración que introduce a que la organización prepare planes
estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner.
También lo podemos entender como "La disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales,
financieros y humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya sea
por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se
plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar y evaluar al recurso
humano.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir
para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad.
La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los
recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano.
Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso
incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación
objetivos y procesos de contratación estandarizados.
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De
aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su
personal.
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional
imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una
preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los
cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán
más importantes con el paso del tiempo.

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Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital
Humano son:
A. Para los empleados
 El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
 Alinear al personal con metas y objetivos.
 Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la
integración de una administración.
B. Para la empresa
 La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
 Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite
la reducción de costos.
 Mejora la productividad.
 Se garantiza el éxito a largo plazo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo.

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1.3.2 Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano

Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar con mejores

productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos
y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus
clientes internos.
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es
lograr el mejoramiento de las organizaciones de las que formamos parte,
haciéndolas más eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de
todos sus recursos, en especial el humano.
Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios
aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la
organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios
para la producción de sus bienes y servicios.
Los retos que presentan son:
Crear valor y reducir gastos. La unidad de Gestión Humana, debe ser
vista, no tan solo como centro de gastos, sino como una unidad integrada
por profesionales capaces de crear y generar valor, con visión estratégica,
con las competencias que demanda el mundo de hoy.
Desafíos Competitivos:
Reto Local: Los desafíos de carácter
externo se originan en factores como los
cambios tecnológicos, económicos y
culturales, y los generados por el sector
público. Cada uno de estos factores influye
en la forma en que la organización alcanza
sus objetivos.

Reto Nacional: Cambios Económicos Las

dificultades económicas experimentadas
por las economías latinoamericanas
durante los últimos años son
considerables, pero un hecho innegable
es que aún dentro de estas difíciles

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circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y
prosperar.
1.4 Creación del sistema de gestión del capital humano

El Sistema de Gestión del Capital Humano es un Sistema que integra el

conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas,
funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la
integración de los procesos de gestión de capital humano y externa con la
estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un
desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del
trabajo
Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe
asegurar el mejoramiento continuo de éstas y el capital humano.
Sistema de normas,
procedimientos y acciones de
dirección que asegura el
mejoramiento continuo de los
procesos en que participan los
trabajadores con los intereses de
la organización y sus clientes,
mediante las competencias
laborales manifiestas en el
desempeño profesional superior
para el incremento de la eficiencia
y la eficacia del trabajo. Esta requiere de la valoración de sus principales
términos: sistema, gestión, integración, dirección, mejoramiento,
procesos, competencias laborales, desempeño profesional superior.

En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los

elementos de las normas, procedimientos acciones de dirección que
aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital
Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado.

Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno de

ellos es fundamentos y desafíos el cual tiene como objetivo ser la base
para lograr las metas, así como contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia
de manera ética y responsable, contribuye también para los logros de una
creciente internalización de la actividad económica. Otro modelo es el de
preparación y selección el cual se encarga de proporcionar los datos
sobre cada cargo de la empresa u organización mediante diferentes

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procesos se lleva a cabo la preparación de los solicitantes para así lograr
la selección adecuada de un aspirante, también es el modelo encargado
de las estimaciones de las necesidades a mediano y largo plazo. Otro
modelo es el de desarrollo y evaluación el cual se encarga de dar la
capacitación, retroalimentación y todos los elementos necesarios a los
trabajadores para que logren ser más productivos.
Otro modelo es llamado compensación y protección el cual es el
encargado de brindar a los trabajadores todas las herramientas
necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y con buen
desempeño principalmente deben de estar protegidos ellos deben de
contar con protección en cuestión de seguridad, deben de gozar de
sueldos y salarios justos, buenos incentivos, prestaciones de seguridad
para ellos y sus familiares entere otros tantos aspectos.
Otro modelo es el de relación con el personal y evaluación este es muy
importante también ya que ante todo debe de haber una bueno relación
entre todos los integrantes de la empresa par que no solo exista una área
de solo trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los trabajadores y
si no hay comunicación de ninguna manera se lograra, para lograrlo se
deben plantear mecanismos de comunicación, se deben de evaluar los
éxitos e identificar los errores para que si los éxitos sigan creciendo con
ayuda de una buena motivación e identificar los errores para que se
mejoren.

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1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeño

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como

una combinación específica de prácticas de recursos humanos,
estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las
habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una
organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
 Información compartida
 Desarrollo del conocimiento
 Vínculos desempeño-recompensa
 Igualitarismo
Principio de la información compartida
El principio de la información compartida tipifica un cambio en las
organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las
dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida.
Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para
pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vínculo desempeño-recompensa
Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados
por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos
como para la organización.
Principio de igualitarismo
Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de
estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de
equipo.

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Anatomía de los sistemas de trabajo de alto desempeño
Diseños de flujo de trabajo y trabajo en equipo
Los sistemas de trabajo de alto desempeño inician con la manera en que
se diseña el trabajo. La administración de calidad total y la reingeniería
han impulsado a muchas organizaciones a rediseñar sus flujos de trabajo.
Políticas y prácticas complementarias de recursos humanos
El rediseño del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto
desempeño. Tampoco lo hace la administración de la calidad total o la
reingeniería.
Prácticas de proceso de empleo
Muchos sistemas de trabajo de alto desempeño comienzan con prácticas
de reclutamiento y selección altamente directivas. El reclutamiento tiende
a ser amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de
candidatos de la cual escoger.
Los sistemas de trabajo de alto desempeño pueden ser decisivos para la
eficacia en el desempeño, sobre todo en las organizaciones que intentan
mantenerse eficientes, tal vez después de un doloroso despido.
Capacitación y desarrollo
La empresa también tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en
áreas clave basadas en sus necesidades de negocios específicas. Se
contrata a los aprendices como maquinistas entre otros.
Más allá de la capacitación individual, se ha establecido un programa de
certificación de capacitación que ayuda a garantizar que los equipos
intactos progresen.

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1.4.2 Traducción estratégica de políticas y prácticas del capital
humano

La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los

objetivos, la estrategia de una organización debe ser apropiada para sus
recursos.
La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables
tendencias futuras.
La formulación de la estrategia implica:
Hacer un análisis de situación: interno y externo. Desarrollar sus
declaraciones de visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de
misión (el papel de la organización se da sí mismo en la sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el análisis de la situación, sugerir
un plan estratégico.
Los programas de compensación competitivos que incluyen incentivos
sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeño, las acciones
disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto a que las
violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.

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1.5 Modelo de organizaciones formales del departamento del capital
humano

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor

desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un
mejor desempeño.
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina retribuyen y
estudian las actividades de los trabajadores en trámites administrativos se
realizan acciones como los tramites de selección, realización de
contratos, nóminas y seguros sociales.
Si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo
relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de
los propios trabajadores.
1. Planeación del personal: determina las necesidades de personal de
la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y
programas de administración de personal dentro de la empresa.
2. Selección del personal: el proceso de selección del personal es
aquel en el que se decide si se contratara o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
 Determina si el candidato cumple con las competencias mínimas
esto de trabajo.
 Evaluar las competencias relativas predeterminadas. [5]

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 CONCLUSIÓN

En el término de la unidad de la gestión del capital humano es

fundamental para cualquier organización y en el funcionamiento que
resulta con mucha importancia para el desarrollo, planeación y manejos
de recursos. Se constituyen por sistemas donde el empleado dentro de,
es considerado un recurso en el cual debemos optimizar a partir de una
Concepción renovada, dinámica, competitiva en donde orientamos entre
lo económico y social.
Considero que la participación activa del trabajador hoy en día es de vital
importancia en el cuál logrando romper los paradigmas y esto ha
cambiado con los adelantos tecnológicos, donde ahora la globalización
está desarrollándose en un mundo competitivo en el cual las
organizaciones están siendo obligadas en crear sistemas, planes y
proyectos para su beneficio, con el fin de lograr un ambiente laboral de
alto desempeño y competitivo.
Aprendimos en esta unidad que los recursos deben de estar organizados,
que las personas son fuentes de ventajas competitivas cuando sus
talentos pueden combinarse trabajar en nuevas tareas cuando es
necesario. Cuando ubicas a una persona dependiendo tus habilidades y
destrezas, en el ambiente de trabajo para ello es cómodo, hace que
rindan mejor por la satisfacción que ellos gozan.
El valor de una empresa aumenta cuando el empleado encuentra la
manera de producir más y gastar menos, mediante los recursos humanos
te abre un panorama para identificar a los empleados y ubicarlos a donde
pertenecen, tomando en cuenta que una competencia es una
característica individual que se mide de un modo fiable, es demostrable y
diferencia de una manera sustancial.
Eso nos hace reflexionar que sin la gestión estratégica en las
organizaciones manifiestan diversos motivos o problemas que pueden
surgir como la falta de desempeño por parte de la gerencia, falta de
coordinación, así cuando una estrategia es demasiado compleja y difícil
de comprender arrastra problemas, cuando existe una comunicación
deficiente y la incapacidad para especificar los resultados esperados.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

[1] https://concepto.de/gestion/
[2] https://www.evaluandosoftware.com/gestion-capital-humano/
[3] http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-1-
gestion-estrategica-del.html
[4] http://untranseunte13.blogspot.com/2013/01/v-
behaviorurldefaultvmlo.html
[5] http://carolinaramirezdo.blogspot.com/2012/10/gestion-del-capital-
humano-1ra-unidad.html
Dessler, G. y Varela, R. (2002). Administración de recursos humanos: un
enfoque latinoamericano (2ª ed.). México: Pearson Prentice-Hall.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital
humano de las organizaciones. (8ª Edición). México. Editorial McGraw-Hill
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/blog-post.html