DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

22/02/16

Sindicatos:
Por qué la importancia de este tema? Porque nosotros tenemos una negociación por
empresa (que es la colombiana) y por industria que es la más usada en el mundo.
Qué significa eso? Tenemos 5 clases de sindicatos de trabajadores pero TODOS trabajan
por empresa.
Por industria se reúnen representantes de la industria, de los sindicatos y del Edo que es un
mediador. No llega ahí con su poder de imperio o su poder de Edo, sino solamente para
cuidar que no se viole ningún derecho y un ambiente de normalidad de “tú a tú” donde se
habla en igualdad de condiciones. No se llega a esta conversación con base en una lucha de
clases Marxista, sino que se crea un ambiente donde ambas partes escuchan lo que piensan
y se llega a una conclusión. Después de esta discusión trae a colación un contrato colectivo
que afectará a TODA esa industria que es prácticamente un c.colectivo de trabajo con
diferencias en los diferentes sectores, entonces las licencias de maternidad son diferentes, el
mínimo del salario, etc. Siempre dependerá del contrato colectivo.
En el último acto legislativo 01/05 (modifica el artículo de la contestación) se eliminó las
14 veces de salario con base en a mesada, sino hasta 13 veces, y tampoco la pensión por
convenio colectivo que otorgaba privilegios.
Otro ejemplo de que somos únicos, fuera del contrato colectivo, es EL PACTO
COLECTIVO.
Otro ejemplo, el hecho de tú explicarle a un extranjero que un mismo empleador puede
negociar simultáneamente varias convenciones colectivas, pues en esos países es sólo una
negociación del contrato y tampoco la hace el empleador sino el representante de la
empresa.
Qué es un sindicato?
Viene del latin Syndicus, que es “con justicia”. Es una persona jurídica, que tiene dd y
deberes y lo mismo para quien se afilie, es una figura jurídica legal (todo está regulado por
el código sustantivo).
CLASIFICACIÓN DEL SINDICATO:
Hay 2 clases de sindicatos, los de trabajadores y empleadores.
Dentro de los de trabajadores hay:
1) Gremial: Mínimo 25 personas que tienen una determinada actividad, por ejemplo,
los cafeteros, o los abogados que no tienen un fin de una negociación sino la
posibilidad de tener servicios. Qué sucede si está compuesto por abogados
 profesores de diferentes universidades? Como la negociación es por empresa, las
negociaciones colectivas no funcionan.
2) Industria: El sindicato donde hay muchas empresas ahí metidas, pero en cambio
hay una misma rama industrial o actividad económica, por ejplo: automotriz,
cambiara, financiera, textil.
Del textil hacen parte: Quien vende, quien produce, confección, quien transporta, el de la
materia prima, los que venden hilo, botones, etc. ENTRAN TODOS LOS QUE ESTÉN EN
ESA INDUSTRIA. Aunque es un sindicato de industria, la negociación sigue siendo de
Empresa.
La USO es el sindicato de industria de los petróleos, no son los sindicatos de industria de
econpetrol, pero no son de empresa, sino que USO es todos los que trabajan en el petróleo,
siendo un sindicato de industria hacen negociaciones de empresa y ese convenio se alarga a
los que no estén con Ecopetrol.
Supongamos que en la USO el 80% de los trabajadores son de Ecopetrol y un 20% de otra
empresa, así si negocian sólo con Industria esa negociación se extiende a las demás
empresas que tienen menos trabajadores.
Para saber quiénes se admiten y quienes, se tendrá que acudir a los estatutos.
Uno qué saca afiliándose a un sindicato? No mucho, a menos que sea supremamente
grande.
3) El de empresa (antes denominado “de base”) (el más importante en el entendido
que es el más numeroso de los que existen, porque la negociación es por empresa).
Características de esta empresa:
1) Homogeneidad del sindicato, debo ser trabajador de esa empresa, por ejplo, si soy
del Rosario no puedo pertenecer al sindicato de Avianca.
2) Heterogeneidad de los cargos: Lo importante es que sea de esa empresa, no se
necesitan todos los pilotos, pero basta que yo esté vinculado laboralmente como
trabajador de la empresa. Si fueran los mismos cargos, sería más bien uno gremial,
podría ser un sindicato de pilotos de Avianca, pero puedo presentar pliegos a la
empresa.
Respecto a grupos empresarios, se trabaja a través de una denuncia para que aplique la
negociación más favorable.
4) Oficios varios: Es aquel sindicato donde los trabajadores tienen distintos oficios
que no pertenecen a la misma empresa pues hay municipios donde hayan 25
abogados, 25 secretarias, etc, pero tampoco hay uno siquiera para formar uno
gremial, pero si llega a haber la suficiente gente para formar un sindicato, se tiene
que disolver mediante autorización judicial.
5) Mixto. Es una creación de la ley 50/90 que es esa unión entre los empleados
públicos y los trabajadores oficiales, porque antes los servidores públicos no podían
 pedir pliego de peticiones al Edo, y sólo podían los trabajadores oficiales, pero
ahora sí (desde el 2002)

CÓMO SE FORMA UN SINDICATO?

En una empresa por ejemplo, no se están rrepartiendo bien las utilidades, no tienen buena
calidad, no tienen primas extras, no tienen bonos, no les ayudan con la prepagada de sus
hijos, etc…
En un país con negociación por industria no habría ese problema, pero en la negociación de
empresa las circunstancias varían de empresa a empresa.
Pero digamos que esta empresa no tiene sindicato, así que nos vamos preparando
(acudiendo por ejemplo a un abogado laboralista), y no será pública por lo que aún no hay
sindicato y puede que el empleador me pille y me eche.
Una vez tenemos 25 personas con ganas de constituir el sindicato, nos reunimos un día para
dar constitución al sindicato, pues los requisitos son 2 nada más: 1) Tener las 2 personas y
2) Tener un animus asociandi para constituir ese sindicato y allí surge la personería
jurídica.
Si es de empleadores, el número mínimo es de 5.
Ese número debe cumplir con unas características (por ejemplo ser de la misma empresa si
es de empresa), y TENER CAPACIDAD (cuyos criterios varían, si es la capacidad legal,
doctrinaria o jurisprudencial)
Cómo se le da origen? Con el requisito formal de la reunión con animus asociando y dejar
constancia en las actas de quienes nos reunimos (el nombre), las cédulas, los cargos de cada
uno (art 361), ese acta es denominada acta de fundación, y esos que aparecen ahí tienen el
nombre de afiliados fundadores y después tendrán el fuero sindical de fundadores, porque
obvio el empleador no estará contento por esto.
En esta misma acta los fundadores deberán
además hacer DOS COSAS IMPORTANTES COMO REQUISITO DE FONDO:
1) Adoptar el estatuto: No se puede uno reunir y postponer la estructura de los
estatutos, sino ahí mismo crear los estatutos. Pero qué pasa si no alcanza el
tiempo? La ley dice que en ésa y en reuniones sucesivas se pueden establecer,
pero no debe ser en mucho tiempo, sino como al día siguiente, porque al
sindicato le urge porque no puede notificar al empleador ya que los fueros
surgen con la notificación, asi que si no notifico me pueden echar y no pasa
nada, porque los fueros surgen hasta la notificación.
2) Establecer la junta directiva y elegirla de forma democrática como así lo
establece el artículo 39 de la constitución.
3) Una vez el estatuto y la junta directiva debo notificar al empleador, la persona
jurpidica surge con la reunión y todos sus requisitos, pero debo notificar al
 empleador (que no tiene una formalidad) y sólo será con el ánimo de informar.
Después de eso se debe entregar esa notificación por escrito al inspector del trabajo,
con anexo de copia del acta, de los estatutos y del nombramiento de cada uno de la
junta directiva, copia de la cédula de todos los que participaron, 2 copias de cada
una de ellas, pues una se queda en el ministerio, y otra para que el inspector del
trabajo notifique al empleador (así que queda dos veces notificados). Esto generará
publicidad, prueba y oponibilidad. La notificación al empleador no es obligatoria.
4) Finalmente un medio de publicidad del mismo en un periódico con copia al
inspector del trabajo. (Eso se puede llevar después, no hay problema).
Desde el momento de su notificación surgen los fueros de los fundadores, incluso si antes el
empleador se logra demostrar que ya sabía. Es importante conocer esa fecha porque el
fuero de fundador tiene unos meses a partir de ese conocimiento del empleador.
Cómo se hace la inscripción en el ministerio?
Cuento con 5 días máximos a la constitución desde la última reunión, donde los
representantes escogidos deberán acudir al ministerio con todos los soportes (las 2 copia de
todo, y si hubo diversas actas, por diferentes reuninones, entonces todas esas)
Una vez inscrita, contará con 15 días para admitir, negar, u objetar dicha inscripción. Si
admite, pues queda inscrita, si niega, no puede volver a inscribir, y sólo podrá negar cuando
la misma ley ordena hacerlo que será solamente en 2 ocasiones: 1) Cuando el sindicato se
ha constituído con un número de menos de 25 o de 5 si es de empleadores (arts 365, 366).
2) Cuando en los estatutos alguna norma vaya en contra de la constitución o la ley, pues no
se podrá inscribir por ser ilegal) 3) Objetar, es cuando el sindicato sigue y existe, pero se
necesita una acción adicional que no se ha hecho, por ejemplo, cuando el nombre del
sindicato conlleva a una confusión, por Ejplo si dice “Sindicato de trabajadores de Abianca
y no de Avianca” o se colocó un nombre que ya existía, porque primero en el tiempo,
primero en el dx. O no me anexaron todas las cédulas, o hubo una mala fotocopia. Cuando
yo admito, pues ya admití, y cuando niego, pues ya negué, pero cuando objeta el sindicato
NO tiene una fecha límite, pero se sobre entiende que está en interés del sindicato hacerlo
cuanto antes, una vez el sindicato le vuelve a entregar los documentos para subsanar lo
anterior, tendrá 10 días, y si no dice nada en esos 10 días, se entiende como silencio
positivo, quedará entonces inscrito, aunque doctrinariamente se pide que se continúe con el
procedimiento para que me den la hojita y poder tener una caga de prueba, publicidad y de
oponiblidad.
5 días para llevar, 15 dias para responder, si el ministerio objeta, tienes 3 días, y tendrá para
10 días para responder. El silencio del ministerio siempre será negativo.
Si se notifica al empleador y después me niegan la inscripción del sindicato,
definitivamente ese sindicato terminará acabándose, por lo que el empleador podría
despedir a alguien.
La finalidad sigue siendo diferente a la constitución del 91. Pues antes el ministerio entrega
la personería jurídica, y ahora sólo lo inscribe y los efectos de esa inscripción son los ya
mencionados.
En la constitución del sindicato deben estar TODOS, o los 25 o los 50, y si no alcanzan
en una reunión, no deben haber mandatos, sino están paila, deben estar siempre,
siempre, no puede haber una cantidad en una reunión inicial y en otra no. Siempre
será la misma cantidad (los mismos 50). No se constituirá el sindicato.

DIFERENCIAS ENTRE ESTATUTOS Y REGLAMENTOS:

1) Esos 25 trabajadores fundaron un sindicatos y después llegaron otros, los últimos no
son fundadores pero conforman la asamblea de afiliados, y para votar se hará con la
asamblea de afiliados. Una cosa es la asamblea de fundadores y otra de afiliados,
aunque al comenzar el sindicato eran lo mismo.
2) Los estatutos que del sindicato tienen vocación de permanencia y de
durabilidad, pero si hay normas que puedan desarrollar esos estatutos pero no
tienen una vocación de durabilidad, sino de practicidad para salir del paso.
Son diferentes porque cambiar una norma de estatutos es diferente, por
ejemplo, debe ir número determinado, citarlos a todos, votar, decidir, hacer el
acta, registrarla, etc. El reglamento desarrolla el estatuto.
Por ejemplo: El cambio de nombre de un estatuto, será por estatuto, pero el del día de
reunión por ejemplo será de reglamento. Si después de 6 meses nos dimos cuenta que ese
viernes nadie va a ir, entonces se dice que el primer jueves hábil de cada jueves. Por
ejemplo: El estatuto es mpas general, “se reunirá una vez este sindicato” y el reglamento es
más específico dirá “ el día tal a tal hora”, pero si el estatuto tiene un día fijo, sí será
reforma estatutaria.
Quien cambia el reglamento, la asamblea, o le da el poder a la junta, mientras que la
reforma del estatuto sí es por un procedimiento de LA ASAMBLEA (será la unión de
todos los asociados) y por LEY.
07/03/16
Qué son los estatutos? Es la constitución de cada sindicato, ahí es donde están las normas
de cada sindicato. EL sindicato sólo podrá hacer lo de los estatutos y si quiere adicionar
alguna norma podrá modificar, o incorporar una nueva norma.
Todo esto con base en el principio de la autogestión.
La ley nos indica el mínimo de lo que debe tener el estatuto.
Cuáles son estos requisitos mínimos:
Art 3ero de la ley 584 del año 2000 (HAY QUE MIRARLA)
 1) El nombre: Características de este nombre: Que deba ser identificador y que no cree
ambigüedades y problemas. Si esto puede inducir a errores el ministerio puede
objetar este nombre.
Si es de gremio ojalá y diga que es de gremio, que si es de industria, ojalá y diga que es de
industria.
2) El domicilio: Se necesita para poder notificar al sindicato y una manera de
identificarlo.
3) El objeto social: Para qué se crea. El objeto jamás podrá ser con ánimo de lucro,
está completamente que se constituya con el ánimo de enriquecerse. Eso no
significa que tenga ánimo de pérdida porque igual vamos a tener un patrimonio que
va a tener. El objeto debe ser siempre determinado.
4) Condiciones de admisión: Yo no puedo crear unos límites al ingreso que sean
discriminatorios o NO RACIONALES. Eso no significa que cualquier pueda entrar y ya.
El más lógico: ser trabajador de esa empresa (si estamos hablando de uno de “base”)
eso no tiene nada de discriminación ni de irracional.
5) Obligaciones y derechos de los afiliados: Debe quedar expuestos los derechos y
las obligaciones, para lo que debo mirar los estatutos que son públicos, donde yo
veo cuales son mis obligaciones, luego mis derechos y finalmente decido si me
afilio o no.
6) Número de nominación, periodo y funciones de la junta directiva principal y de
las subdirectivas: La junta directiva es uno de los dos órganos principales con la
asamblea. El periodo de la junta está fijado en los estatutos, pero se estima que no
pueden ser tan cortitos (como que se renove cada 6 meses) pero tampoco deberían
durar tanto (como 5 años) porque cambian las ideas, la forma de expresarse, etc,
SIEMPRE FIJADOS POR LOS ESTATUTOS.
7) Las funciones de la junta directiva: La idea es que quede completamente
establecido para qué sirve, cómo se elige y cuanto tiempo van a aestar ahí.
8) Cuantía y periodicidad de las cuotas (ordinarias) y su forma de pago: La junta
no va a decir la cuantía. La cuantía usualmente es mensualmente, pero pueden
establecer que es anual, o bimestral, etc. Por qué lo mejor es que sea mensual?
Porque así no les cuesta tanto a los trabajadores, no les resulta tan traumático, como
si me ganara 1 millón y me quitan sólo 20 mil cada mes a que me quiten de tajo
240mil.
Cuanto porcentaje? Normalmente es un porcentaje (2%) y no una cuota fija, por la
misma razón, le cuesta más a uno de salario mínimo que al que gana mucho más,
entonces es más viable que sea un porcentaje.
Cómo se pagan estas cuotas ordinarias? La contribución que hacen los afiliados al
sindicato de la manera para ayudar a los gastos del sindicato, para pagar cosas como
viajes, papel, cubrir las funciones que pueda ofrecer. De dónde se descuenta? De
salario, quién lo hace? El empleador. Cómo? El sindicato le pasa al empleador una
 listica de sus afiliados de una base de datos para que de la nómina descuenta esa cuota
ordinaria y estos rubros se lo devuelve al sindicato.
Cuotas extraordinarias: Se debe solicitar ayuda para las cuotas extraordinarias que no
está en los estatutos porque sino perdería su calidad de extraordinaria. Por ejemplo, para
hacer reparaciones a un techo por una tormenta. Pero siempre debe aparecer claramente
en los estatutos (no el porcentaje porque es un evento extraordinario, pero sí que diga
que para eventos extraordinarios y la forma en la que lo decide).
Frente al empleador qué pasa con estas cuotas? No basta con pasarle la nómina de
los afiliados y ya, aquí se necesita adicionalmente anexarla a la solicitud del empleador
la copia del acta la asamblea donde se demuestre su aprobación.
Quien decide es la asamblea, no la junta directiva, pero la junta sí puede pedir 2 meses
una cuota, pero eso no significa que toca porque la asamblea general le dice que no.
Si no se contemplan dentro de los estatutos no se puede pedir las cuotas
extraordinarias, si queda, pero cómo queda? Debe quedar el procedimiento del art
362 con el quorum por ejemplo.
9) LA MANERA DE EXPULSAR UN MIEMBRO: La ley no dice, ni tampoco
debe poner eso en los estatutos el sindicato, pero sí debe tener un ítem con una
audiencia de descargos para que se garanticen todos los derechos mínimos
(procedimiento sancionatorio donde lo peor es su expulsión)
Pero no necesariamente debe ser su expulsión, la primera puede ser el regaño, luego la
multa, luego la suspensión y finalmente la expulsión.

FUNCIONES DE LOS SINDICATOS?

Art 377:

ARTICULO 373. FUNCIONES EN GENERAL. Son funciones principales

de todos los sindicatos:

El adjetivo “principales” es importante porque eso no quieren decir que

sean todos sino los más importantes.

1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios,

prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de
accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados
para procurar su mejoramiento y su defensa.

Quién conoce más las prestacines, honorarios y salarios que los mismos
afiliados?
2). Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las
bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y
colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la
respectiva actividad y en el incremento de la economía general.

Propender ese acercamiento entre dos partes que en ppio aparecen

contrapuestas.

 3). Celebrar convenciones (o pactos) colectivas y contratos sindicales

(NO es una convención colectiva) ; garantizar su cumplimiento por
parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos
nazcan.

4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados

de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y
representarlos ante las autoridades administrativas, ante los
empleadores y ante terceros.

Así, ya no tengo que ir a un abogado para que me asesore y finalmente

me paguen las prestaciones, mis cesantías o ausentarme para hacer tal
curso. Ellos mismos se la saben todas (los sindicatos) que no sólo
manejan las leyes perfectamente sino también el manejo de su profesión.

5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos

los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de
la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los
empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan
podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.

Procurando la conciliación para no ir hasta donde el juez, por ejemplo el

inspector de trabajo.

6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;

Esto es muy importante en los sindicatos. Empiezan a dar una serie de

servicios que no solo la ayuda y tus derechos sino a comenzar a ofrecer
otros tipos de ayudas para que tu crezcas profesionalmente, por ejemplo,
dictando cursos de Excel
7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad,
invalidez o calamidad;

Si me despiden o si yo estoy enfermo “aquí te doy una ayuda

económica”, pero no sólo es económica, es social o moral. Y guardarán
esos pedacitos para ayudar en nuestro patrimonio. En el caso de
empresa, aunque ya no hagas parte de ese sindacto mientras tanto
recibirás nuestra ayuda.

8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas

de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos
técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales,
campos de experimentación o de deportes y demás organismos
adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión
contemplados en los estatutos;

Este es un numeral muy importante porque fíjese que ahí dice que el
sindicato va a constituir cosas adicionales muy importantes para un
trabajador. Un sindicato que me ofrece una cooperativa, por ejemplo,
donde me compran mi trabajo adicional (por ejemplo, si hago trabajos en
cuero) y yo compro el de los demás (como que los demás me vendan su
queso) o por ejemplo teniendo una sala cuna para quien tiene su esposa
recién nacido.

Oficina de colocación es donde te ponen cuando no tienes empleo y te

asesora con eso.

9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus

afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de
trabajo a precio de costo; y

Lo que les decía arriba.

10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles

que requieran para el ejercicio de sus actividades.

Qué le hace falta a la lista? La negociación colectiva y la huelga. Esa

no es la función del sindicato, las funciones principales son las que nos
dicen para qué sirve en realidad, no se debe apegar al dicho de que me
sirve para la negociar, convención y la huelga.
ARTICULO  374. OTRAS FUNCIONE (claramente no son las
principales) . Corresponde también a los sindicatos:

1). Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos

permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las
comisiones disciplinarias que se acuerden.

 2). Reglamentado por el Decreto Nacional 089 de 2014. Presentar

pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las
diferencias con los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no
estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o
que no hayan podido ser resueltas por otros medios.

 3). Reglamentado por el Decreto Nacional 089 de 2014. Adelantar la

tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a
los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros
a que haya lugar, y

4). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.

Aquí es donde están las otras funciones, y hay que cambiar ese chip
pues antes se pensaba que las funciones de negociación, huelga y
convención que es una visión de contraste que no corresponde a lo que
en realidad busque.

Hay un ejemplo de empresa que mis papás hayan dicho que “se la comió
el sindicato”?

PROHIBICIONES

ARTICULO 378. LIBERTAD DE TRABAJO. Los sindicatos no pueden

coartar directa o indirectamente la libertad de trabajo

1) La más importante de todos.

ARTICULO  379. PROHIBICIONES. Es prohibido a los sindicatos de

todo orden:

a) Derogado por el artículo 116, Ley 50 de 1990. Intervenir en la

política partidista o en asuntos religiosos, haciéndose representar
en convenciones o directorios políticos o en congresos o
congregaciones confesionales, subvencionando partidos políticos o
 cultos religiosos o lanzando oficialmente candidaturas a cargos de
elección popular, todo expulsión por causales previstas en los
estatutos y plena ello sin menoscabo de los derechos políticos ni
de la libertad de conciencia, de cultos, de reunión o de expresión
que corresponden a cada uno de los asociados en particular.

b) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el

sindicato o a retirarse de él, salvo los casos de expulsión por causales
previstas en los estatutos y plenamente comprobadas; (

1) No puede meterse en la decisión interna de ingresar o no al

sindicato)

c) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los

que constituyen el objeto de la asociación o que, aún para éstos fines,
impliquen gastos o inversiones que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista en la ley o en los estatutos;

2) No puede tener gastos que no sean estipulados por la asamblea o

por lo estatutos.

d) Derogado por el artículo 7, Ley 584 de 2000. Efectuar operaciones

comerciales de cualquier naturaleza, sea que se realicen con los
trabajadores o con terceros;

3) No puede promover manifestaciones y campañas para ir en contra de la ley.

4) No pueden patrocinar o desconocer derechos adquiridos de convenciones

colectivas o de ley.

5) No puede patrocinar actos de violencia o frente a las autoridades sin perjuicio de

terceros.

CÓMO PUEDO DEJAR DE SER AFILIADO EN UN SINDICATO:

1) Por renuncia voluntaria.

2) Por expulsión (después de un proceso sancionatorio donde tuve audiencia

de descargos y estaba asesorado y tuve un debido proceso y aun así, chao)

3) Por liquidación de la empresa si es un sindicato de empresa.

4) Muerte
 5) Si es de gremio o de oficios varios si se deja de ejercer esa profesión
durante un año, el sindicato podría decir que ya no más. Es automático? Es
voluntario del sindicato, el sindicato si quiere lo corre o no, lo puede
mantener ahí.

Lo que está en los estatutos son las causales para que me expulsen:

Y cómo adquiero la calidad de afiliado?

1) Por ser fundador del sindicato y me voy a llamar miembro fundador del
sindicato.

2) Si yo me adhiero a ese sindicato. ( seré miembro adherente)

3) Por afiliarme.

El momento: Fundador es el momento de la fundación, el adherente

(doctrinalmente) es entre la fundación y la inscripción en el MTS, una vez ya tengo
el registro entonces tendrá la calidad de afiliado.

Esto es importanto para los fueros, pues todos los fundadores tendrán fuero y
tendrán fueros de fundadores, que será temporal.

Los adherentes, aún el sindicato como no está tan fuerte y puede todavía no tener
registro y además le da mayor fuerza a ese grupo “valientes” fundadores ENTRAN
TAMBIÉN CON FUERO SINDICAL con menos tiempo, y el afiliado no tendrá fuero
sindical a menos que haga parte de la junta directiva y será fuero de directores.

ÓRGANOS DEL SINDICATO:

Hay 2 tipos: 1) De origen legal y estatutarios, son permanentes y ningún sindicato
podrá tener uno de esos dos órganos.
.
1) Legales: La ley me obliga a tener mínimo dos órganos legales que son la asamblea
general de afiliados y la junta directiva.

A) Asamblea general: Quién la elige? No la elige nadie, porque son todos los
afiliados que es el número de inscritos.
Tienen reuniones ordinarias y extraordinarias. Las ordinarias están estipuladas en los
estatutos (que dirá la cantidades de veces) o en los reglamentos (que dirá la fecha exacta),
y o mínimo que se acepta es que sea una vez al semestre debe haber una reunión ordinaria.
Las extraordinarias se tendrán como su nombre lo dice, y es para debatir un tema
excepcional tan importante que no puede esperarse a ser tratado hasta la próxima reunión
ordinaria. Por ejemplo: si mi empresa se fusiona se necesitará de una reunión
extraordinaria.
Funciones de la asamblea ( no se pueden delegar) el art 376.

ARTICULO  376. ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA.

Modificado por el art. 16, Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el
siguiente: Son de atribución exclusiva de la asamblea general los
siguientes actos: La modificación de estatutos, la fusión con otros
sindicatos; la afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de
ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y
la destitución de cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la
fijación de cuotas extraordinarias; la aprobación del presupuesto general;
la determinación de la cuantía de la caución del tesorero; la asignación
de los sueldos; la aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a
diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto; la adopción de
pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a más
tardar dos (2) meses después; la designación de negociadores; la
elección de conciliadores y de árbitros; la votación de la huelga en los
casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato.

B) Estatutario: Porque el sindicato lo decidió, por ejemplo, si yo estoy interesado

en darle mayor visibilidad al sindicato podría crear un órgano de publicidad para
que ellos sean los encargados de darle propaganda a sus actividades, por
ejemplo, si tengo muchos afiliados es más fácil dar una publicidad general.
Puede ser un órgano permanente o temporal. Y pueden ser conformados por personas de
afuera, y los legales si
14/03/15
Las recomendaciones son los que desarrollan los convenios.
En la OIT uno de los tres organismos es la conferencia internacional, que tiene como
función, revisar las memorias para un permanente acompañamiento de cumplir los
mandatos de los convenios. El órgano principal que la acompaña es la comisión de
expertos para darle un sustento jurídico bien fuerte a los convenios.
El consejo de administración está conformado por 56 personas, de los cuales 28 son de
los países, y 10 son designados por potencias industriales y los otros están en el comité
de libertad sindical. Son elegidos por la conferencia.
En total son 14 miembros (en el comité de libertado sindical) , 9 de sus miembros son
seleccionados en ternas de trabajadores, empleadores y el gobierno.
La oficina internacional del trabajo es elegido por el consejo de administración que lo
elige por concurso Complementa los trabajos de los otros dos órganos y su director
actual es Guy Ryder.
MONITORÍA:
1) C-063/08 aquí qué se demanda y por qué? Se demanda el artículo 26 del D
legislativo #2651/95 Dicho artículo viola la participación democrática, si se está
acabando con la libertad de elección, si es una injerencia del Edo, si se suprime la
capacidad de dirección, la pregunta es si se está vulnerando en un primer momento
el dx de asociación sindical, el dx a la igualdad entre sindicatos que por un acto
discriminatorio se está dejando de lado la autonomía, la igualdad,.

Se viola: 1) Dx de asociación. 2) Dx de igualdad. 3) Dx de negociación colectiva, 4)

Participación y 5) Autonomía.
TRES ENFOQUES ESTABLECIDOS EN LA SENTENCIA SOBRE EL DX DE
ASOCIACIÓN:
1)Hay una libertad para organizar sindicatos.

2)Libertad para sindicalizarse (que es adherirse y para salirse).

3) Autonomía del sindicato.

Estos 3 hacen parte de las conductas protegidas por el dx de asociación sindical.

La segunda:

4) La imposibilidad de cancelación o suspensión por una vía diferente a la judicial.

La tercera:

5) Posibilidad de adherirse a federaciones y confederaciones.

ENFOQUES PERO RESPECTO AL DX DE ASOCIACIÓN COLECTIVA:

Su resultado es una convención colectiva. El objetivo de la negociación es regular las condiciones

de trabajo y/o las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Qué permite cumplir este derecho de negociación por parte de los sindicatos?

Mejorar las condiciones labores.

La única forma de cumplir su objeto es la negociación colectiva.

Las limitaciones a estos derechos que surgen para velar los intereses de los trabajadores es
respetar el orden legal y los principios democráticos

Convenios del bloque de constitucionalidad.

 1) 98. Sindicalización y negociación colectiva. Art 4to, fomentar y garantizar el dx de
asociación colectiva. También hace énfasis en la no injerencia del Edo.
2) 87. Denuncia y limita cuales son las labores de la OIT.
3) 154 . Fomenta la negociación colectiva pero de forma más material. La negociación
colectiva no está establecida aquí, su fomento lo deja libre para todos los Estados.
Sin embargo establece unos fines que son los “fines del fomento”:
a) De posibilitar como tal la negociación colectiva.
b) La configuración de órdenes y procedimientos para solucionar conflictos colectivos.
c) Fomentar a los mismos sindicatos a que establezcan las reglas del procedimiento.
d) Que estas reglas sean claras y suficientes.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA?

1) Mejorar la condicióin.
2) Relación empleador.- trabajador.

Una convención es un titulo ejecutivo? Algunos profesores sí, porque es claro, expreso y exigible.

La convención no es la única forma de negociación

No puede haber más de una convención, se agregan a la primera, pero CUANDO ES DE HECHO.

En el transcurso de una negociación colectiva quien termina tomando la decisión fuerte son
TODOS, no se pueden excluir a los minoritarios.

Cuando el sindicato tiene una tercera parte de los trabajadores cobija al resto, incluso a los no
sindicalizados.

La corte declaro el art 26 inexequible por 1) La autonomía, 2) La participación y 3) La igualdad.

El argumento en contra es que el hecho de que se forme un solo bloque fortalece la negociación
colectiva y se establece una forma de participación directa. El segundo argumento es que da más
seguridad jurídica porque se tiene sólo un proceso de discusión que al final jugará en contra de los
trabajadores. Pero en todo caso la Corte siguió estimando que se violaban los demás principios.

Además, el convenio 154 exige que se fomente TODA LA CATEGORÍA DE SINDICATO, y que no se
privilegien ciertos sindicatos que son mayoritarios.

2) C-567/00
El cargo general es que estas normas configuran un privilegio del sindicato de base
puesto que en coexistencia con otros se privilegiará al de base.
Argumentos a favor:
1) Es mejor a los trabajadores y beneficia su protección de la negociación
colectiva y la convención colectiva.
2) Desincentiva el paralelismo sindical (esto está supremamente regular para que
suceda) Pues al tener sólo que negociar con uno no puede decir que no.
 3) Se fortalece la representación sindcal porque es más fácil negociar sólo con
ujno que con un montón.
En contra:
1) Esta norma hace dificultar la creación de sindicatos, también la personería
automática porque si ya hay uno, ya no puedo crear otro.
2) El objetivo del registro es oponibiliad, prueba y publicidad. Por qué también
habla de seguridad? Porque se tiene la seguridad para terceros de su
existencia.
3) En dos sindicatos antes su coexistencia suponía que uno solo tomaba la batuta
en representación, el mayoritario, pero después se respetó que todos tuvieran.
En esta sentencia lo importante es la diferencia entre la personería jurídica y el
registro sindical.

3) T4118/92
Hechos:
1) Una serie de sindicatos presentaron unos pliegos de peticiones, luego entraron en
huelga
2) La empresa entoncs comenzó a negar prestaciones, cancelar contratos de trabajo,
daba ciertos beneficios o bonos a los trabajadores no sindicalizados, y dio como
resultado la desafiliación por voluntad.

Derechos vulnerados:
1) Asociación, no ser sometido a tratos degradantes, igualdad, etc.
Las peticiones son las sgtes:
1) El restablecimiento de los dd violados a los sindicalizados.
2) (argumentación) los sindicatos están legitimados para tutelar el dx de libertad de
asociación sindical porque su vulneración lo que está creando un peligro constante y
latente para la existencia del contrato.
Hay una diferencia entre el dx de asociación y el dx de asociación sindical.
1) El de sindical corresponde a quienes integran una relación laboral, el de asoación
corresponde a todos los seres humanos.
2) El dx de asociación frente al edo, mientras el otro es el empleador o el trabajador.
3) EL dx de asociación corresponde a cualquier fin en tanto sea lícito y el de
asociación sindical corresponde a los intereses y el mejoramiento de las condiciones
laborales.
CONCLUSIÓN: Asociación es gpenero, asociación sindical es la especie.
A pesar de que estos dd violados no son en estricto sentido, sino que da una caracterísitica
de lo que es un dx fundamental más allá de lo que dice el texto, que contiene las sgtes
características:
1) Hace una indicación a la ley laboral (es propio de su naturaleza).
2) Contribuyen a la realización del hombre.
3) (En el caso en concreto) contribuye o ayuda o fomenta el respeto al otro (en este
caso, al trabajador).
4) Son instrumentos para la realización de otros dd y libertades.
5) Es un instrumento para la realización de la justicia social, por lo que tiene una
vocación de corrección frente al hombre, es decir, estos problemas del sindicato son
indicadores de problemas en la sociedad.
Es o no tutelable directamente el recurso de tutela? Aquí da lugar a la tutela porque en vista
de violaciones inminentes como la presenta la justicia ordinaria no daría lugar a una
solución pronta y eficaz. También se plantean las sanciones tanto administrativas como
penales.
28/04/16
Asambleas ordinarias:
Son aquellas donde los afiliados se deben reunir y el número de veces mínimo anual es de
dos veces, 1 vez al semestre.
Si se necesita eventualmente que se vuelva a reunir esta asamblea ordinaria, será una
extraordinaria que se convocará de acuerdo con los estatutos.
Silvio escudero piensa que se deben reunir tantas veces como sea posible.
Quorum:
Hay 2 tipos: 1) El deliberatorio: El que nos permite sentarnos a deliberar y fijar el orden
del día. Ese será la mitad más de la asamblea de afiliados (si somos 41, será 21)
2)Decisorio: Con los del deliberatorio vamos de nuevo a ser la mitad más uno. (si somos
21, serán 12)
Ahora bien, existe una tercera modalidad de quorum que es el quorum calificado: Donde
hay algunas decisiones que por su trascendencia o su importancia no se admite la mayoría
habitual, sino que se necesita que esté la mayoría calificada para que diga que sí o que no.
Por ejemplo, con la disolución del sindicato, el CST se refiere a las 2/3 de la asamblea ue
no deben sólo asistir sino votar también.
Pero si en los estatutos se puede aumentar a más de las 2/3 partes, eso es sólo un ejemplo,
pero en todo caso en el evento de que sea mayor que la mayoría absoluta siempre será
calificado.
JUNTA DIRECTIVA:
Otro órgano de origen legal y es obligatorio que se tenga. Se elige con el voto personal
instransferible y secreto dentro del cual la asamblea elige quien los representa.
Está constituida por 5 miembros:
1) La presidencia.
2) Vicepresidencia.
3) Secretaría.
4) Fiscalía
5) Tesorero (deben prestar caución porque si les va mal deben responder con su
patrimonio)
Hay un suplemente por cada uno de los cargos, y tanto al principal como el suplemente, y
en ambos casos tendrán fuero sindical de DIRECTORES.
Se puede decidir tener más números de suplementes por estatutos, pero sólo cobijará al
suplente principal y al que en efecto ejerce el cargo.
Calidades o requisitos:
1) Ser miembro del sindicato.
2) Cumplir los requisitos que los estatutos digan para llegar a la junta, la LEY
NO LO INDICA, ahí sí, será el estatuto que establezca algunos requisitos
extras pero que no hagan ilusorio ese dx, como por ejemplo, tener un tiempo en
la empresa o en el sindicato.
3) Antes se establecía por ley requisitos como “no ser analfabeta, ser colombiano,
no tener antecedentes penales, etc, fueron declarados inexequibles).
Los representantes del trabajador tendrá limitaciones para SER MIEMBRO DE LA JUNTA
DIRECTIVA (porque habrá conflicto de intereses apenas obvio) pero no del sindicato
como tal, A ESTE SÍ PUEDEN PERTENECER y beneficiarse de las convenciones.
Tanto no pueden pertenecer a la junta directiva, y es elegido en la elección, quedará esa
elección nula. Pero si es el presidente de la junta directiva, y posteriormente se nombra
como representante sí se puede nombrar porque no por el hecho de ser miembro de la junta
directiva no se puede ascender al interior de la misma, pero en todo caso tendrá que dejar el
cargo ipso facto. Ahora bien, si se demuestra que hay conductas irresponsables habrá su
respectiva sanción.
Si ya es de la junta directiva y devienes ascendido debes dejar el cargo ipso facto, pero si
eres representante será nula y deberás dejar el cargo ipso facto.
Antes estaba la negativa de que se hicieran parte de la junta directiva, esa limitación fue
declarada como inexequible.
Duración del mandato dentro de la junta directiva:
Lo que diga los estatutos, en principio, se aconseja que no sea ni muy extenso, pero no tan
cortos, periodo de 2 años es lo usual.
Exite la presunción dentro del CST de que si no se indicaba el periodo era de 6 meses, pero
fue declarado eso inexequible por la C-797/00

Comisión estatutaria de quejas y reclamos:

Por ley nunca pueden faltar la asamblea y la junta, pero este es estatutario que serán los que
describen como se llevará a cabo todo el proceso de elección y en fin.
Los órganos estatutorios pueden ser permanentes y temporarios:
1) Permanentes: Son los que están permanente al lado de la junta deLa asamblea, la
junta. L más importante es la comisión estatutaria de quejas y reclamos y tiene 2
personas con fuero sindical, porque es quienes constantemente están al lado del
empleador quejándose o insistiendo. No sólo está creada para su queja y control en
el empleador, sino para ser también la vocera de los trabajadores para que los
trabajadores no vayan personalmente a buscar contra quien se va a quejar. Los dos
de sus miembros será al que ellos decidan.
2) Temporarios: Son los que usan, por ejemplo, para hacer mercadeo o publicidad, se
creará un órgano temporal para la publicidad. Terminado este periodo que era de 3
meses, esa comisión desaparece. Yo debo tener en los estatutos la posibilidad de
tener estos órganos, porque sino me tocaría estar cambiando siempre esto.
PERMISOS SINDICALES:
Resulta que ni el código, ni la ley, ni nada, regula esto.
El tema es bastante importante, porque si se tienen 40 trabajadores y dentro de nosotros hay
3 personas en constante permiso, se está pagando 37 a la planta de personal.
Para evitar entre comillas esto, la jurisprudencia indica que los permisos sindicales deben
ser obedecer al principio de la razonabilidad, es decir, si se pide el permiso de una manera
razonable esa petición debe ser razonable, así se podría negar.
La profesora no sabe hasta qué punto sería esto una solución, y propone legislar de esto,
porque este concepto es muy ambiguo. Y el principio de razonabilidad es para las 2 partes,
o sea que sí se debe conceder, pero razonablemente.
La sentencia es del consejo de Estado del año 2001.
LIBROS SINDICALES:
La ley indica que apenas se constituya un sindicato, se deben abrir unos libros que son
mínimo 5 (art 393) que son:
1) El de afiliación.
2) Los del acta de la asamblea general.
3) De la junta directiva.
 4) El de los inventarios.
5) De los ingresos y de los egresos.
Podría tener libros adicionales.
Estos libros se llenan de forma transparente porque sirven de prueba para cualquier cosa,
tanto que los libros los da el ministerio de trabajo, donde cada hojita está foleada y tiene la
rúbrica del ministerio del trabajo. Yo no puedo tachar, borrar o arrancar la hoja, sino que
debe ser lineal y transparente, y si me equivoqué deberé poner una fe de erratas.
Si se llega a tachar, a borrar, a arrancar la hoja, NO SERVIRÁ DE PRUEBA y el secretario
tendrá una sanción por el ministerio.
PATRIMONIO DEL SINDICATO:
El sindicato tiene un patrimonio, no puede tener un ánimo de lucro, y su contenido debe ser
claro y general en los estatutos.
Se necesita para que el sindicato funcione, tener plata, por ejemplo, para las convocatorias,
para las aulas que se rentan o se compran, etc
De dónde saldrá la plata de ese patrimonio?
1) La cuota de afiliación: Es la que se da cada vez que me afilio al sindicato.
Generalmente es lo mismo que la ordinaria, y está estipulada en los estatutos.
Normalmente es el 1 o el 2% de su salario, o también puede ser fija, o sea, siempre
20 lks.
2) La ordinaria: Será proporcional siempre y se hace por nómina que lo hace el
empleador.
3) Cuotas extraordinarias: Se hacen con nómina, pero deben anexarse al empleador el
acta donde se decidió que se ha adquirido esa cuota.
4) Aportes del empleador: Puede incluirse en la negociación para siempre, o por un
periodo determinado. NO SIEMPRE ESTÁN O SE XIGEN, NO ES UNA
OBLIGACIÓN.
5) Rifas y otros: ellos pueden colaborar para vender todos los artículos de cuero en la
casa, pero te piden que des algo para el patrimonio, es eso en “otros” y las rifas
simplemente para incrementar el patrimonio.
6) Donaciones: Yo quiero donar mi casa al sindicato.
7) Actividades económicas: como la de los cueros
8) Sanciones: Debe estar en los estatutos, tanto la sanción como el procedimiento, y si
se tienen multas es para aumentar ese patrimonio.

LA DISOLUCIÓN, LIQUIDACIÓN Y CANCELACIÓN DEL REGISTRO DE LOS

SINDICATOS.
1) Disolución: Por muchas ganas que se le tenga al sindicato, es posible que termine o que
muera de su vida jurídica. Hay 2 tipos de causas: 1) Las voluntarias: El mismo sindicato
decide terminar voluntariamente terminar con el mismo. Será la asamblea la que decide
 esto y la asamblea podrá hacerlo en 2 ocasiones: 1) EN el momento de redactar los
estatutos: por ejemplo, si el patrimonio no alcanza para funcionar pues definitivamente
quitémonos el dolor de cabeza. 2) No está en los estatutos pero estamos cansados de
meterle cada mes de nuestra plata, así, en una asamblea se podrá hacer votación que para
la disolución que por ley será las 2/3 partes.

Causales involuntarias (las indica la ley): 1) El número mínimo de afiliados desciende

de lo que tiene que tener, a menos que dentro de los 6 meses puede conseguir lo que le
falte. Si él no lo dice cómo hace el ministerio para darse cuenta? Normalmente es el
empleador u otro sindicato, o el otro sindicato o el nspector de trabajo, y si no los
tiene, paila, pero si es muy rápido puedo excepcionar esa demanda pidiendo más
tiempo.
2) Por sentencia judicial el juez podría disolver el sindicato. Muchas veces lo hace
como una sanción por haber terminado sus labores por, ejemplo, por el paro (art 401
del CST)
Esto es disolución y NO LA LIQUIDACIÓN, la disolución es cuando se termina el
sindicato y estas causales del 401 NO SON TAXATIVAS.
Luego de esto (porque es necesario) viene la liquidación.
La liquidación:
Viene un liquidador, y quien lo elige dependerá de si es voluntaria o judicial: 1) Si es
voluntaria, el sindicato ( por ejemplo, en los estatutos dice que son los de la cámara de
comercio, pero si no lo indican los estatutos la asamblea será quien decida quien es el
liquidador) y si es 2) judicial, será el juez.
Y qué es lo que hace el liquidador?
Del patrimonio coge los activos y mira exactamente que es lo que tiene el sindicato y lo
primero que hace es pagar pasivos. Incluye en esas deudas el salario y la remuneración del
liquidador. Después de esto, va a regresarle a los afiliados la cuota ordinaria que ha pagado
(la última). NO SE REGRESA LA CUOTA EXTRAORDINARIA, sino alcanza será a
prorrata.
Si hubo platica y todos quedaron pagados, lo que queda no se lo quedaran porque sería
ánimo de lucro, ese REMANENTE normalmente se prestablece en los estatutos para quien
va, pero si no lo dice, será la asamblea la que decide a quien dárselo. Entonces el juez podrá
decidir, que será normalmente al SENA, al ICBF o eventualmente otro programa.
La cancelación:
Una vez disuelto y liquidado no quedará otra cosa que cancelar el registro que siempre la
hará el juez, así se haya hecho antes la disolución y la liquidación voluntaria.
La cancelación puede ser una sanción, y de igual manera lo puede hacer con la sanción que
siempre la hará el juez, por ejemplo, de nuevo si se les advierte que no vayan al paro y
terminan yendo al paro, los puede o suspender o cancelar.

FUERO SINDICAL:
Es una garantía muy importante que tienen los trabajadores sindicalizados para ejercer sus
funciones tranquilamente puesto que la garantía abarca que no sea trasladad, despedida, ni
desmejorada su situación SIN QUE HAYA UNA AUTORIZACIÓN JUDICIAL O DEL
MINISTERIO.
Quienes son los titulares del fuero sindical?
1) Los fundadores.
2) Los adherentes.
3) De directores.
1) Para los fundadores del sindicato: EL tiempo será de 2 meses después de registro
que no pase nunca de 6 meses. Son 2 meses después de registro que no superen los
6 meses.
1) Nosotros fundamos el 1ero de marzo, y quedó registrado hoy 28 de marzo,
hasta qué tiempo tendrá el fundador ese fuero? Hasta el 27 de mayo. Ahora, si
no se registra en marzo, sino en abril (28) será el 27 de junio, es decir quedé
con 4 meses desde la fundación, y nunca podrá ser superior a 6 meses.
Yo fundé el primero de marzo, y lo registré el 30 de agosto, hasta cuando me va el registro.
Hasta el 31 de agosto porque es hasta el día antes.
2) Desde el momento que yo me adhiero (lapso entre fundación y registro) entonces si
yo me decido adherir hasta el sindicato ya formado, empiezo a tener este fuero hasta
dos meses después del registro
Art 406: La terminación es igual que los fundadores, si n exceder de los 6 meses, pero igual
nunca habrá exceso porque siempre llegaron después.
3) Fuero de los directores: Desde que asumen el mandato durante el tiempo de
mandato, que serán los que dicen los estatutos, más 6 meses desde que se termina el
mandato.

Si yo lo asumo el 1 de marzo de este año y dura 2 años más los otros 6 meses, sería el 31
de agosto del 2018
No siempre son 6 meses, a veces es 0 meses adicionales en 2 ocasiones:
1) Si eras pésimo director y se decidió destronarte y se hizo votación para echarlo, es
decir, como una sanción que conlleve a la destitución.
2) Segundo, si renuncia esta persona antes de cumplir la mitad del mandato. Pero por
esa indecisión, no se serio, en fin, la ley te sanciona quitándote estos 6 meses
adicionales. Qué pasa cumplen los 14 meses, serán 6 meses.
Esos 6 meses podrán ser 3 si hay una fusión de empresas, que necesite que haya uno por
sindicato (un tesorero,o un fiscal) y el otro tendrá que irse, entonces no se le reompensará
pero tampoco se le castigará, que serán 3 meses.
La segunda razón que se le da 3 meses es porque así lo dicen los estatutos, es decir, que
hayan causales en los estatutos causales para remover del cargo a cierto director. Por
ejemplo, si nuestro miembro de la junta directiva es de 67 años y en el estatuto está dentro
de las causales, y lo eligieron a los 65, ya no tendrá 6 meses, sino 3.
Finalmente es cuando sea nombrado por el empleador como un trabajador de confianza o
manejo, en ese caso tendrá que renunciar ipso facto al cargo de directivo que serían 3
meses.
04/04/16
El fuero de los fundadores y adherentes, será desde que se vuelven fundadores y
adherentes. Y para la junta directiva arranca desde que cogen el mandato y en todo
caso desde la notificación al empleador
Pero si el empleador previamente lo conoce o lo sabe se entenderá a partir de ese
momento, sobre todo para los fundadores porque después el empleador generalmente
ya está con las pilas puestas con eso.
ACCIONES JUDICIALES QUE SURGEN DEL FUERO SINDICAL:
Surgen para el empleador y para el trabajador (son dos tipos de sujetos beneficiarios de esta
acción).
Cuando hablamos del empleador surge esta garantía ante el juez para poder despedir,
traslador o desmejorar las condiciones de ese trabajador aforado.
Ustedes saben que el empleador no podrá despedir a un trabajador aforado así incurra en
una de las acciones de justo despido, y qué necesita hacer? Solicitar un permiso ante el juez
para que el mismo levante el fuero sindical y el trabajador quedará igual que el resto de
trabajadores y , por lo tanto, podrá despedirlo, desmejorar las situaciones o desmejorarlo.
El juez será el que en últimas levante o no el fuero, esa acción se llama acción de
LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL.
Otra acción del fuero sindical la tiene el trabajador:
1) Cuando está despedido, trasladado o con condiciones desmejoradas SIN
AUTORIZACIÓN JUDICIAL , y podrá dirigirse al juez para y ejerce la acción de
reintegro si lo echaron y para la acción de reubicación si lo trasladaron.
Durante el tiempo de la demanda que duró echado y lo reintgran, debrá pagarle los
salarios, el auxilio de cesantía, la jubilación, las vacaciones y todas las cotizaciones de
seguridad social .
Causales que autorizan el juez para LEVANTAR EL FUERO y autorizar el despido:
(410 del CST)
1) Por liquidación del establecimiento
2) Se suspenden las actividades por más de 120 días.
3) Cuando se pruebe que el trabajador realizó una conducta susceptible de
despido dentro de las causales del art 61 y 62 (como encender un cigarrillo en
una polvorera)
Puede desvincularse el trabajador sin necesidad de acudir a un juez.
1) Por renuncia voluntaria: Simplemente se termina el vinculo. Como, por ejemplo,
en un contrato de término fijo ya se da por entendido que hasta ahí llegamos. (art
411, se da sin previa calificación judicial)
2) Por declaración de ilegalidad del cese de actividades: No todos los ceses de
actividades son legales. La huelga es que ha seguido unos lineamientos como
mecanismo de protección en su beneficio.
3) Por sentencia judicial: SI es el mismo juez el que sanciona la terminación del
fuero, ya queda obviamente sin fuero. Es distinto a presentar una demanda a quitar
el fuero, a ue por otra razón el juez haya fallado de aquella forma.
4) Por la muerte.
PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DE FUERO SINDICAL:
Es de 2 meses. En el fuero de circunstancial viene confundido con el sindical, porque el
sindical tiene 2 meses de prescripción y el circunstancial tiene 3 años, no porque la
jurisprudencia lo haya indicado así, sino porque cuando no dijeron nada la regla general es
una prescripción de 3 años.
Sanciones al sindicato:
1) Ssuspensión, disolución y cancelación del sindicato y cancelación de registro. El
proceso se llama de los 5 días, al juez le llega la demanda y notifica a los 5 días
personalmente, si no puede, otros 5 días por escrito, si al segundo 5 días nada,
entonces nos vamos al edicto otros 5 días. Cuando queda notificado, entonces
tiene 5 días para responder demanda y anexar pruebas y tendrá 5 días el juez
para fallar. Frente a ese fallo hay apelación de 5 días y el juez revisará el caso.

Federaciones y Confederaciones:
Son denominadas organizaciones de segundo y tercer tipo. De segundo y de tercer tipo que
están por encima del sindicato, lo que quiere decir que el sindicato es el del primer tipo.
La federación aglutina sindicatos afiliados a ella y la unión de federaciones a las
confederaciones. Eventualmente un sindicato puede afiliarse a una confederación sin pasar
por una federación y eso si los estatutos de la confederación eso está permitido (sólo en ese
evento, al indicar también los requisitos que debe tener ese sindicato)
Las confederaciones en Colombia son tres grandes: La CUT, la CGT, CSTC
Estas tres grandes son los que vimos en el caso de la negociación de industria en Italia.
Las federaciones son varias y siguen los mismos postulados de los sindicatos, es un copiar
y pegar.
Lo que sí dice este artículo de las federaciones son sus clasificaciones:
1) Las locales: Enmarcadas en una determinada localidad, o sea, a departamentos y
ciudades grandes.
2) Regionales: Sindicatos solamente de las regiones.
3) Profesionales: Exclusivamente de profesiones distintos, Fecode, Federación
nacional de cafeteros, fenalco, fedegan, etc. (Las que más tenemos nosotros)
4) Industriales: Sindicatos que pertenecen a esa industria o esa misma actividad
económica.
5) Nacional: Sindicatos de distintos departamentos.
Funciones:
Como son de segunda y tercer grado, sirven como tribunal de apelación a los sindicatos o si
son confederaciones a los conflictos que se generaron ENTRE SINDICATOS. De igual
manera podrán acudir cuando el conflicto sea entre MIEMBROS DEL SINDICATO. Y una
tercera, muy importante, es la de asesorar al sindicato en su negociación colectiva para que
coadyuven a las peticiones del encuentro de cada uno de los representantes (de empleados y
empleadores que usualmente son 3 y 3) y también si simplemente asisten para que
resuelvan dudas jurídicas y ya no hay necesidad de ir a un abogado laboralista.
Ellos tienen su junta directiva, y su principal y suplemente que tienen también su fuero
sindical.
TERCERA PARTE DEL PROGRAMA:
Negociación colectiva:
No es lo mismo en el sector privado que en el sector público
El primer paso es presentar un pliego de peticiones, y antes de presentar el pliego de
peticiones necesariamente debe haber un conflicto.
El orden lógico va a así:
Primero que todo hay un conflicto laboral:
1) Conflicto laboral individual: Es el que tiene un solo trabajador por un
problema ya sea con la empresa (como el acoso vertical, desconocimiento de
derechos adquiridos como las vacaciones o desconoce que tiene que dar el
tiempo y pagar esas vacaciones, por qué se pagan esas vacaciones? Las
vacaciones ni la seguridad social no está en el salario integral porque se pagan
porque sino uno no sale a vacaciones, por ejemplo, no sabía que me tenías que
pagar esos 15 días por trabajar un año) o con otro trabajador (como el acoso
 laboral, y si el empleador ve ese acoso y no hace nada, responde el empleador
que no hizo nada por evitar ese problema)
2) Conflicto colectivo: Si el pleito ha afectado a todos. Si no le paga las vacaciones a
ninguno será colectivo, pero si le paga a todos menos a uno, será individual.
Conflicto puede ser:

1) Jurídico: Significa que una norma que existe no se está aplicando o no se está aplicando
correctamente, pero la norma existe, bien sea legal o convencional, de un lado arbitral,
bien sea jurisprudencia, etc.

Aquí corrige necesariamente el juez.

2) Económico: La norma no existe, porque si existe es jurídico, aquí lo que estamos buscando
es que se cree en razón de la negociación de la convención colectiva. Si yo quiero crear
un permiso porque estamos creando, o la ampliación del fuero sindical, NO TIENE QUÉ
VER EN PRINCIPIO CON LA PLATA.

Quién va a crear acá? En este caso quien lo crea son las mismas partes o un órgano no
jurisdiccional.

Hay un conflicto abierto y uno cerrado.

El cerrado: Es el que tenemos todos conflictos y no le decimos a todos porque nos lo guardamos.
Por ejemplo, en colectivo, el jefe me cambió la hora de 7-4 a 9-6 por la hora pico (eso me causó un
malestar porque ahora tengo que gastar mas en la niñera, pero en todo caso no dice nada.

Abierto: Ese malestar que tenemos termina materializado en un pliego de peticiones. En ese
pliego obvio que previamente hubo un conflicto y nos fuimos a la negociación colectiva. Con esto
no sólo se inicia un conflicto abierto, sino que se inicia una negociación.

Pliego de peticiones: Es una herramienta que da inicio a la negociación colectiva (primera parte, y
deja el marco de la negociación, yo no puedo poner 10 peticiones y luego decir en la negociación
que había más o cambiar las peticiones, por lo tanto, solo podrá decir SÍ O NO) y se manifiesta a
través de un documento escrito (bien escrito, o sea, que quede específicamente que es lo que me
están pidiendo, que no queden clausulas ambiguas. NO HAY LÍMITES EN EL PLIEGO DE
PETICIONES, SÓLO LA IMAGINACIÓN. No puede tener un desorden porque ya de si la negociación
es muy complicada.

La importancia entonces son 2: Que inciia la negociación y que enmarca la misma.

Entonces las recomendaciones doctrinarias: Que sea escrito y numerado (son solo
recomendaciones)

ES PÚBLICO, YA QUEDA PARA TODOS, ESE CONFLICTO CERRADO SE CONVIRTIÓ EN ABIERTO.

18/04/16
429 del cst: Suspensión colectiva, temporal y pacifica del trabajo, efectuada por los trabajadores
de una empresa con fines económicos y profesionales propuestas a sus empleadores y previo
trámite establecido.

1) Suspensión colectiva: Significa que va la mayoría, es decir, la mayoría estuvo de acuerdo

en irse a huelga. Los que se van a huelga no son los que han decidido , sino TODA LA
EMPRESA. La huelga no es tanto la manifestación sino NO IR A TRABAJAR. Colectivo no
quiere decir otra cosa que no irnos al trabajo.

Una huelga no puede ser indefinida. La huelga debe ser temporal, si en ese límite no se soluciona
entonces habrán otras vías: qué conflicto será? Económico, abierto porque ya hay pliego y en la
etapa de arreglo directo no llegamos a la convención colectiva.

SIEMPRE QUE SE PRESENTE PLIEGO DE PETICIONES HABRÁ CONFLICTO, pero si en la etapa de

arreglo directo todo quedó chuleado, el conflicto se superó, pero como a todo, todos debimos
haber llegado de acuerdo, y sobre un punto no, entonces nos vamos a huelga. La huelga debe
durar 60 días.

2) Es pacífica: Las huelgas no siempre lo han sido, entonces cada vez que se habla de qué es
la huelga una de esas características es que sea pacífica (art 446 del CST) Que sea pacífica
significa no violenta, pero eso sifnifica que afecte menos a los terceros y a las partes que
hacen parte de la huelga. Cuando hay una manifestación definida, es fácil imputar la
responsabilidad que será a ese sindicato.
3) Debe perseguir fines económicos y profesionales (450): Una característica de la huelga es
tener estos propósitos, y si no lo tienen es ilegal. Por ejemplo: La prima del pescado es
jurícidoco y no económico, entonces si yo me reviento por eso será ilegal.

Caracterísiticas:

1) La mayoría: Si hay sindicatos, será el principal, y si lo que hay es pacto: será la mayoría d
trabajadores, y si lo que hay es puras minorías, entonces será la reunión de todos ellos. Y
en todo caso, en los 3 casos serán con la mitad más uno: mayoría absoluta. Lo mínimo. Un
sindicato mayoritario siempre será las 2/3 partes y, por lo tanto, la mayoría no será la
mitad más uno sino las 2/3 partes.

Un sindicato minoritario no tendría derecho para ese sindicato.

2) Que se haya votado en la forma y en los términos establecidos: Esa decisión es personal
secreta, e instransferibles; no puedo cederle esas capacidad a otra persona.
3) El tiempo: Yo no voto cuando quiera a vuelta, primero el pliego de peticiones, luego
arreglo directo , una vez terminada la etapa de arreglo directo nos vamos a la votación.
Entonces no es de una vez, debe agotar todas estas etapas. Ahí, al final de la etapa de
arreglo directo (20 días hábiles, prorrogables hasta 20 días más) antes de eso no se puede
ir a huelga, y después vienen 10 días para decidir para irse a huelga o a tribunal de
arbitramento.
Una vez decidido que nos vamos a huelga, nos podemos mínimo 2 después y después de haberle
NOTIFICADO AL EMPLEADOR (mínimo 2, máximo 10 días) y por qué lo debe saber? Recuerden
que depende de la empresa por lo menos se debe dejar a alguien que mire a ver que hace con
las vacas.

La empresa cierra, no se sabe cuanto, pero por lo menos debe ser unos 60 días.

4) Los efectos: Qué pasa una vez se van a huelga? No hay prestación del servicio y tampoco
por supuesto hay remneración, dado que si no se presta el servicio no se paga el salario.

La seguridad social la tiene que seguir pagando tanto el trabajador como el empleador, lo único
que no tiene que pagar el empleador son los riesgos de pago.

Qué pasa con salud y pensión? Salud: 12.5 (al trabajador le descuenta mensualmente el 4% de
nómina, me quitan todo eso por la derecha) y pesión: 16% (4% le quitaría) y tienen el empleador
con 100% los riesgos laborales.

En tiempo de huelga tiene que pagar tanto la salud como la pensión: Antes el pagaría el 8,5% y el
16%. Yo debo pagar todo cuando esté en huelga porque no se puede cotizar menos de un salario
mínmo, entonces debe sumar 16% más el 4%, pero si el señor se gana más no hay problema.

EL otro problema es que para descontar yo necesito el permiso del trabajador, entonces paila,
muchas veces ellos me dicen que no.

Los servicios públicos esenciales:

No se puede ir a huelga si se presta un servicio público esencial, porque la consti de 1991 en su art
56 dice que el congreso expida la ley definiendo de qué se trata.

No obstante jurisprduencialmente hay una lista:

1) Actividad bancaria: La banca central.

2) La seguridad social en salud: Pueden presentar pliegos de negociaciones y etc, lo UNICO

QUE NO PUEDEN ES LA HUELGA. Tanto cl{inicas como IPS.
3) Reconocimiento y pago de pensiones: No por una huelga no se pague la mesada pensional
ni que se bloquee mi conocimiento.
4) Servicios públicos domiciliarios (142 del 94)
5) La administración de justicia.
6) El inpec en algunos casos.
7) Transporte público marítimo, terrestre y fluvial.
8) Los bomberos.
9) La DIAN.

Concepto: Antes de la consti del 91 no se podían ir a huelga los servicios públicos y tenía su
definición. En 1991 los servicios públicos esenciales son una especie del género de los servicios
públicos, y dijo que el legislador lo estableciera y la CCorte no puede hacer eso por legislar.

25/04/16
Cuando empieza el conflicto colectivo abierto? Cuando se presenta el pliego de peticiones (P.P) y
acá arranca una notificación al empleador de 24 horas, prorrogables por otras 24 horas y que no
puedan pasar de 5 días; y ahí arrancamos conversaciones para ponernos de acuerdo en donde
nos vamos a reunir, las impresoras, los guardespaldas. En esas conversaciones se crea un comité
de huelga de empleadores y trabajadores para que vayan a negociar.

Una técnica de negociación es mucha veces para los trabajadores quererse reunir en las
condiciones de la empresa: Muchas veces les dice al empleador que lo hagan dentro de la
empresa para generar presión en los empleadores.

Por el contrario a los empleadores les gusta hacerlas en hoteles finísimos para hacerlos sentir
incómodos.

Terminamos estos 5 días y arranca el areglo directo (el A.D) cuya idea es que todo resuelva acá,
donde se dirá “ a 4 sí, a 5 sí, etc”. Una vez solucionado esto se termina el conflicto será 20 días
prorrogables hasta por otros 20 hábiles, y si ya se llegó a un acuerdo firmamos, pero si no,
tenedremos 10 días para decidir si nos vamos a huelga o a tribunal de arbitraje. Por qué 10 díaS?
Para que hagan convocatoria y lo piensen. Y después de los 10 días , si decidimos irnos a huelga
será entre 2 a 10 días para que se inicie la huelga y esa huelga no es de los trabajadores sino de la
EMPRESA. Y en todo caso si no se notifica o no se decide en esos plazos, la huelga será ilegal.

Una vez idos a huelga, por el trabajador hay una suspensión del trabajo y por el empleador se
abstrae de pagar los salarios y también los riesgos laborales no obstante que deba pagar la S.S. Y la
huelga máximo podrá durar 60 días. Y durante ese tiempo NO PODRÁ CONTRATAR GENTE QUE
HAGA EL TRABAJO DE LOS QUE ESTÁN EN HUELGA (como yendo a una EST)

A los 60 días, antes decía la norma que si no había solución de conflicto (con la firma de la
convención colectiva, del laudo ejecutoriado del tribunal de arbitramento o el pacto) tendría que
irse al tribunal de arbitramento dentro de los 3 días siguientes a los 60. Hoy en día la sentencia
466/08 de Jaime Araujo (respecto al artículo 448) reguló este aspecto de nuevo, dice que después
de los 60 días ya no nos vamos a Tribunal, porque aquí se estaba inmiscuyendo el MIT, ahora
después de los 3 días se reúnen los trabajadores y los empleadores para que por cualquier medio
posible solucionen el conflicto.

Durante el periodo de huelga ese comité de huelga (de ambas partes) podrían llegar a un acuerdo,
o al menos avanzaron sobre un punto, y si durante esos 3 días demás de los 60, hoy en día se irá a
un comité del MIT donde éste hará unos buenos oficios para que lleguen a un acuerdo que será el
comité de concertación de políticas salariales y laborales (para que en 5 días se pongan de
acuerdo) y si no, ahí e común acuerdo deben irse al tribunal de arbitraje.

Toda la doctrina ha dicho que esto es lo más insensato que se le ha ocurrido a una persona,
porque lo único que hace es aumentar lo anterior a 8 días hábiles más, y además debe ser de
común acuerdo, este común acuerdo será entre comillas, porque simplemente una de las 2 partes
pide que s evaya al ministerio.

Durante el tiempo de la huelga, puede el comité de huelga (que tiene gran influencia) puede
decidir que se levante la huelga y nos vamos directamente al Tribunal de Arbitramento.
Cuando se acaba la huelga?

1) Firma de convención.

2) Firma de pacto

3) Que hayan decidido en los 60 días no ir a huelga e ir a tribunal (la firma del laudo)

4) Cuando se prolongue de más de 60 días.

5) Cuando hay un cierre de la empresa (obviamente no puede ser un fraude, es decir, el de

cerrar y luego abrir en 6 meses para poderlos echar, sino un cierre de empresa y de liquidación)

Causales de ilegalidad de la huelga:

1) Un servicio público esencial.(450)

2) (451) Cuando persiguen fines no económicos o profesionales, hoy en día la huelga por
solidaridad (figura doctrinal) está con base a fines no economómicos o profesionales dado que
es simplemente es que una empresa se va a huelga y otro en solidaridad a aquella se van en
huelga también para ayudar a la primera empresa. Y la Huelga política, con base en la sentencia
de Nelson Pinilla en el Art 450 literal B: El texto fue declarado exequible condicionalmente en
sentencia c- 858.

3) Cuando no me haya ido a la etapa de arreglo directo, a los primero s 20 días y a las prórrogas de
los 20, menos cuando se trate de huelga por solidaridad o por política.

4) Cuando no ha sido declarada por la asamblea general de afiliados (que es lo que se hace 10 días
después de los 20 días y prórrogas) en otras palabras, si lo eligen una mayoría importante y no por
unos pocos.

5) Cuando estalla antes de los 2 días hábiles ni después de los 10 días.

6) Cuando no se limite a la suspensión pacífica de la actividad.

7) Cuando se promueve con el propósito de exigirle a la autoridad algún acto reservado a la

autoridad (qué base tiene esto en la huelga política)

Despido de los trabajadores cuando la huelga es considerada ilegal:

1) El empleador podrá despedir a los trabajadores de esta huelga y los trabajadores que tenían
fuero sindical dejan de tener fuero sindical por lo que podrá despedir sin la autorización del
respectivo ministerio.

La ilegalidad de la ley SÓLO LA DECLARA EL JUEZ, no es que apenas salga la sentencia y ya se

echen, necesita una argumentación, el ministerio recibirá una lista con los trabajadores que él
considera activos en esa huelga (a esos los puedo despedir), eso es muy subjetivo por eso sale el
min de trabajo para controlar esa lista, por qué se hace esto? Porque apenas se declaraba ilegal
despedía a TODO el mundo, hoy el MIT va y corrobora.

Garantías de la negociación colectiva:

Son de 3 tipos:

1) Las policivas: La policía debe garantizar (durante los 60 días) el desarrollo pacífica de la huelga,
y en vista de que muchas veces la policía debe desde el primero hasta que se levante que no
suceda nada que no sea pacífico. Y permite que nadie ENTRE ni por parte del empleador ni por
parte del trabajador.

2) De fuero circunstancial: Es una figura jurisprudencial de la Dra. Isaura Vargas en sentencia

29822 de 2007

Qué es? Es un fuero que ya no abarca las tres garantías que conocemos del fuero sindical, sólo
abarca la de no despido, y NO ES SINDICAL ES PRECISAMENTE ESO: CIRCUNSTANCIAL. Yo no puedo
despedir a nadie que participe en esa negociación colectiva, desde que yo presento el pliego de
peticiones hasta que se termine el conflicto (la firma de la convención, el pacto o ejecutoriado el
laudo arbitral) quienes lo tienen? El presente el pliego de peticiones, si es de las 2,3 partes será
para toda la empresa, sino para el pliego de peticiones. No pudo despedir a nadie, hasta esa
medida, sin embargo, si lo pillo robando, voy al juez laboral para que me aprueben despedirle.

Diferencias con el fuero sindical:

1) Las partes: Fundadores, adherentes, directores en el circunstancial será quien haya

presentado tanto para los sindicalizados como a los no sindicalizados.

2) El periodo en los 3 primeros es el que sabemos, y en el circunstancial, es desde el P.P hasta

que se acaban las negociaciones.

3) Procedimiento especial (el fuero sindical) de hasta 2 meses, y el circunstancial es hasta 3 años
( página 140)

3) Medidas administrativas y penales:

Si suceden daños podría entonces cobrar el empleador la indemnización civil y efectuar las
correspondientes medidas penales para castigar los actos.

HUELGA POR CULPA DEL EMPLEADOR:

Esta huelga está indicada en la sentencia C-1369 del 2000 de Antonio Barrera Carbonel. Esta
huelga consisite en que cuando el empleador ha cusado por culpa de él una situación tal que
provoque una huelga ahí ya no habrá suspensión colectiva del trabajo, sino una no prestación de
servicio, eso en palabras más claras, es que no hay prestación del servicio pero sí salario.

Esto sucede cuando el empleador concurre en una de las 3 razones:

1) Falta de pago de salarios: Algo masivo.

2) No pago de prestaciones sociales.

3) No pago de aportes a la S.S

En la sentencia 59420 de 2013, Carlos Hernesto Molina señala 2 requisitos más: 1) La conducta del
empleador sea manifiestamente contraria a sus obligaciones (por ejemplo, si no pagué porque no
me pagaron, no cabe, DEBE HABER UNA MALA FE) 2) La afectación del normal desarrollo de las
relaciones de los trabajadores (que debe ser reiterado)

Ahí venimos al análisis de ASONAL, la rama jurisdiccional tiene un sindicato que se llama ASONAL,

DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA:

Porque los casos que vimos es que se arranca de 0, pero si ya hay una convención primero debo
DENUNCIAR la convención. Y cuando la denuncio? Dentro de los 60 días anteriores a cuando se
termine la convención o el pacto

Hoy es 25 de abril, y me dice que dura 2 años, será el 24 de abril de 2018. Dentro de los 60 días
antes puede denunciar a la convención, pues de no haber convención se prorroga por los
próximos 4 años.

Cuando se denuncia, los trabajadores, el empleador se debe preparar porque ya sabe que en unos
días le va a llegar el pliego de peticiones, pero los empleadores podrán también en el mismo
término denunciar la convención. Y mientras se firma la convención y todo el proceso de
negociación, la anterior convención seguirá vigente, no obstante cuando es la empleadora el
sindicato ya no tiene que esperar el pliego de peticiones.

Si soy trabajador presento la denuncia al empleador y luego se presenta el P.P y comienza la

negociación.

Ahora bien, si usted es el empleador, presenta la denuncia y tengo que rezar para que los
trabajadores presenten el pliego de peticiones, entonces yo voy a presentar lo que se conoce
como el contrapliego. Porque si el empleador está muy cómodo, a pesar de la denuncia NO PASA
NADA PUES PARA QUE PASE, EL UNICO QUE PUED EINICIAR NEGOCIACIÓN SON LOS
TRABAJADORES. Por esta razón es que muchas de estas empresas tuvieron que fracasar y entraron
en proceso de liquidación.

Hay un problema que surge y el siguiente: Independiente de que la convención sea nueva o no
puedo presentar un pliego y después retirarlo? Por ejemplo, en un año, y no PASA NADA y eso lo
puede hacer en cualquier momento.

Pero la doctrina dice que si la empresa presenta un contrapliego, y él retira el pliego de peticiones,
subsistirá el contrapliego y la otra de que si retira el pliego, como el contrapliego depende del
pliego, entonces no subsistirá, de esta manera, será de acuerdo al juez que el mismo subsista o
no.

02/05/16

2 tareas:

1) VER UN VIDEO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS.

2) LECTURA DE LA 179 A LA 182 (LIBRO CAMACHO-CERÓN)

La negociación colectiva en el sector privado:

Arranca con el pliego de peticiones, previa decisión de la asamblea (probablemnte) este
instrumento tiene 24 hrs de ser llevado al empleador y aumentado hasta 5 días máximo. Si el
empleador no arranca con esto tendrá multas pecuniarias.

Esto es para la parte de las conversaciones (aquí también se nombran las comisiones)

Y si existe una convención colectiva vigente, antes de esto DEBE HABER UNA DENUNCIA DENTRO
DE LOS 60 DÍAS ANTERIORES A CUANTO SE TERMINE LA VIGENCIA DEL PACTO.

La denuncia la puede hacer tanto el empleador como el trabajador, y si es el empleador el mismo

tiene que esperar que ojalá tenga que presentar el pliego de peticiones sino se renovará Cada 6
MESES.

Luego de las conversaciones arranca la etapa de arreglo directo de 20 días prorrogables hasta 20
días prorrogables hasta 20 días.

Terminado una copia va para el min, otra para el empleador o para el trabajador.

Si sigue habiendo conflicto no se puede terminar, porque el conflicto sólo termina por la firma de
la convención, del pacto o que quede ejecutoriado el laudo arbitral.

Si siguen en conflicto después de los 20, tienen 10 días para decidir el tribunal o la huelga, y esa
decisión deberá ser tomada entre los 2 y los 10 días, y se van a huelga hasta máximo 60 días, y
mientras uno está en huelga, el comité que se formó en las conversaciones (los que quieran y
cuantos quieran por la Corte), después de ese máximo entonces aquí nos vamos 3 días para que
las partes de nuevo se siente a hablar entre sí y llegar a otra etapa de arreglo directo, si no se
puede, nos vamos a otros 5 días de una etapa de mediación donde el mint estará ahí para un
comité de políticas salariales intentando ahí solucionando el conflicto (piensan que ahora que
están con ellos podrán arreglarlo, ya que con ello los stá ayudando) y finalmente, si tampoco con
esto nos vamos al tribunal de arbitramiento que será exactamente el mismo que tenían antes en
los 10 días)

YO NO ME PUEDO IRME NI A HUELGA NI A ARBITRAMENTO EN LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO,

PERO DENTRO DE LOS 60 DÍAS NO HAY PROBLEMA, EN TANTO LO DECIDA LA MAYORÍA.

Qué es un tribunal de arbitramento?

Un mecanismo alternativo de solución de conflictos, mediante el cual las partes defieren a árbitros
la solución de una controversia.

El tribunal de arbitramento podrá ser voluntario (ES QUE AMBAS PARTES TOMEN LA DECISIÓN) y
obligatorio es que UNA SOLA DE LAS PARTES LO QUIERAN , así, en los 10 días después del arreglo
directo NO SERÁ VOLUNTARIO PORQUE SÓLO LO QUIERE EL SINDICATO y el del final también es
obligatorio porque ya no tienen otra opción.

Si el sindicato es minoritario no puede hacer huelga le toca sí o sí ir al Tribunal (TAMBIÉN ES

OBLIGATORIO).

Sólo queda voluntario el de los 60 días de la huelga, si es que lo deciden los 2.

Cómo se conforma un tribunal de arbitramento?

Son sólo 3 personas:

1) El de los sindicatos.
2) El del empleador.
3) El que elijan los 2 (árbitros en 48 horas)

Ninguno de estos tres pudo haber estado en ninguna de las etapas de la negociación porque
obstruya la imparcialidad, si esto fuese así se puede recusar. O si sabemos que el representante
del sindicato siempre ha odiado la empresa desde antes, paila, también se puede recusar.

Si respecto el tercero no se ponen de acuerdo, hay una lista de la CSJ que se renueva cada 2 años
conformada por 200 personas que será elegido por sorteo.

Deben cumplir con estos requisitos:

1) Abogado.
2) Especialista en dx laboral o especialista de algún sector del dx económico.

Yo puedo aún recusar al tercero elegido por tercero.

Las partes no le pueden pagar al árbitro porque tendrán consecuencias penales, por eso, será el
Edo (a través del minsterio de trabajo) el que le paga a los árbitros porque prestan funciones
jurisdiccionales, al secretario en cambio SI SE LES DEBE PAGAR LAS PARTES.

El quorum para decidir es de los 3 siempre (en el proceso de arbitraje), porque nos están pagando
para estar ahí, el deliberatorio y el decisiorio es 2, pero deben estar los 3.

Son 10 días hábiles para fallar y se falla en EQUIDAD, qué pasas si no alcanzan dentro de esos 10
días no alcanzan? Debe solicitarse a las partes una prórroga y me dicen que sí, pero si me dicen
que no puedo ir al mint para que me concedan unos días, y si tampoco me los da el minsterio,
paila, me tocó en los 10 días.

Qué significa que sea en equidad? Que no es un fallo en derecho, a pesar de que es abogado, no
está ahí como juez en el estricto sentido de la palabra, porque si el juez me llega con una denuncia
falla a favor de los trabajadores y ya (porque si lo prueban el juez debe fallar sobre eso) , el árbitro
mirará que, por ejemplo, se mantenga la vida de la empresa, ya que si la liquidación de todos me
quiebran la empresa, paila, yo no puedo fallar así.

La sentencia T-046 de 2002 en el que la Corte señaló los requisitos de un fallo en equidad:

1) Se deben tener en cuenta las particularidades del problema y la situación fáctica donde se
encuentran las partes.

O sea, no está diciendo donde está el problema, la norma y las pruebas, sólo mira los hechos
(como el ejemplo que nos daba)

2) La búsqueda del equilibrio frente a cargas y beneficios de las partes; el tribunal puede
decir que hay 6 puntos en el pliego de peticiones presentadas a la empresa y los 6 son
económicos (que afectan el bolsillo del empleador), ante un pliego así, donde todos los
puntos son económicos, el árbitro le puede decir que ya tienen 4 puntos a su favor, que
hay que ceder un poco y darle algo al empleador.
 3) Se debe tener en cuenta los efectos de la decisión en relación a la situación completa de
las partes (es una profundización del 2do),

NO SE PUEDEN INCLUÍR PUNTOS NUEVOS AL PLIEGO DE PETICIONES.

El árbitro falla tanto con base al pliego como con el contra pliego.

Sobre qué recae el laudo? Sobre el punto del pliego de peticiones que aún no han sido
solucionados, no va a poder lo anterior, porque eso ya quedó saldado (yo le soluciono sólo el 5 y 6
y no el 1,2,3 y 4)

La prórroga del árbitro NO TIENE TECHO LEGAL.

En la etapa de arbitraje ellos pueden vovler a trabajar.

Cuando se emite el laudo, algunas de las partes o las 2 pueden interponer recursos bajo el
argumento de que esa decisión desconozca una NORMA LEGAL O CONSTITUCIONAL. Y por ello
puedo ir ante el superior competente que es la CSJ que tendrá 10 días hábiles para resolver un
recurso de ANULACIÓN DE LAUDO ARBITRARL. Si alguna de las partes con base en el laudo
arbitral considera que hay que acudir al superior jerárquico entonces será un recurso de
anulación. Previos a esos 10 hábiles de la sala, tendrá el magistrado ponente otros 10 días para
estudiar y, como ya se dijo, otros 10 días de la sala.

Ese recurso de anulación puede ser porque desconocen las normas legales o constitucionales, o
bien porque el árbitro NO SE PRONUNCIÓ SOBRE UNO LOS PUNTOS QUE TENÍA QUE COMPLETAR,
al respecto la Corte en este punto no anula todo lo actuado sino que devuelve para que complete
Y NUNCA PODRÁ FALLAR SÓLO DECLARAR LA ANULACIÓN Y YA, y si lo declara nulo, tendrán que
rehacer el punto anulado o todo si fue anulado todo lo actuado.

Por último el laudo arbitral, una vez ejecutoriado (que se notifica por edicto), que si ya hubo un
recurso ya se solucionó y se siguió adelante y por eso, (una vez queda ejecutoriado se le
denominará laudo arbitral notificado), ese laudo entonces hará tránsito a convertirse en
convención colectiva de 2 años por ministerio de la ley (diferente a la convención que es de común
acuerdo), y después yo podré denunciar ese laudo.

Para recursar el auto son 3 días (los 3 de ejecutoria).

NEGOCIACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO.

16/05/16

Entra todo menos historia (de libertad sindical en adelante).

Terminación o solución del conflicto colectivo:

Cuándo se termina realmente el conflicto colectivo? 1) Con la firma de la convención colectiva 2)

Firma del pacto colectivo y 3) Cuando quede ejecutoriado el laudo arbitral.

Ahora bien, qué es entonces una convención colectiva? Es un documento en donde se plasma
cláusula por clausula lo que se haya indcado previamente en el pliego de peticiones. Ese es un
documento físico; impreso, una copia por cada una de las partes que haya participado; una para el
empleador, otra para el trabajador y otra para el mintrabajo dentro de los 15 días de lo contrario
la convención NO SURTIRÁ EFECTOS (es un requisito de forma)

Por qué razón? Porque el ministerio es garante de esa convención.

Esa convención debe indicar todo lo que está incluído en 2 o 3 artículos, por ejemplo: A quiénes se
aplica esa convención: A tal sindicato de tal sede o es para todos los de la empresa. Solo en el
mundo (hay 2 países que tienen contratación colectiva GLOBAL, es decir, que un contrato colectivo
es aplicable para las sucursales de ella en todo el mundo; una es IKEA, la otra es Nestlé) de resto es
para un sindicato en específico. En Colombia, si yo hago una convención colectiva con Coca-Cola,
necesitamos saber si esa coca-cola es la distribuidora o qué, y para cual sindicato y en qué lugar. Y
también se debe indicar la fecha que acaba, si arranca el 17 de mayo, v son 2 años, va hasta el 16
de mayo.

Hay convención colectiva entre una empresa y un sindicato y un pacto es una negociación entre
unos trabajadores no sindicalizados.

Puede haber en una empresa, una convención y un pacto, y varias convenciones y varios pactos.
Cuando puede suceder de que a pesar de que haya convención pero no pacto? Cuando la
convención abarca más de las 2/3 de los trabajadores, porque la convención cuando el sindicato
ees mayoritario resulta que se extiende a todos los trabajadores, y ellos pagan una cuota
ordinaria. LO MISMO CON LA CONVENCIÓN, si el otro tiene 2/3 partes.

Si la convención generalmente es de 2 años (que es lo mismo que dura un laudo arbitral), si

termina a los 2 años y nadie dice nada, se prorroga desde los 6 meses, a menos que alguien con 60
días de antelación puede presentar pliego de peticiones; si lo hace el trabajador sólo lo anuncia y
dentro de poco llegará el pliego, y si no te sientas o te sientas le llegará una multa de 5 a 10
ssmmlv por cada día, pero si el que lo denuncia es el empleador, si los trabajadores no presentan
el pliego, nada que hacer, a no hacer que exista una figura que se llama la revisión de la
convención colectiva (art 480 CST) en donde si llega a ocurrir una eventual situación económica
que no era posible prever en el momento de la negociación, podemos revisar la convención
colectiva. Este art era un NO rotundo a la revisión (porque siempre el argumento en contrario era
que era Previsible), por ejemplo; si tengo una empresa o una fábrica que hace rollos y luego llegó
la cámara digital, pues la gente compró esto, y FOTO JAPÓN se acabó, ahí sí debe haber algo de
improvisto, DEBE SER ALGO ABRUPTO.

En el 2001, con sentencia C-1050 en donde sale a ayudar ese artículo de ese código, donde no
necesariamente no debe ser imprevisto, sino que hay que verlo caso a caso, por eso debe se rmas
flexible. Ahora no es que estemos cambiando toda la convención, puede ser una sola cláusula la
que se debe cambiar, y el resto dejémosla ahí. Por ejemplo, la de la prima, y lo demás no se toca.

Pacto colectivo es exactamente lo mismo de lo que hablamos: documento, copia cada uno, pero
no al sindicato, sino a todos los trabajadores, y una al ministerio del trabajo. Es todo lo que
acabamos de ver pero sólo con actores distintos.

CONTRATO SINDICAL: (LEER LOS 3 ARTÍCULOS DEL CST y EL DECRETO 1429 DE 2010)
Qué es lo que dice el código 482 y ss:: El contrato sindical existe desde 1950, pero en el principio
nadie lo utilizaba, pero como es un contrato bastante interesante y por la crisis de 2008 surgió
este contrato;

Artículo 1°. El contrato sindical como un acuerdo de voluntades, de

naturaleza colectivolaboral, tiene las características de un contrato
solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución puede darse
entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de
servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados, realizado en
ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e
independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos y que
se rige por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo.
Es un contrato de naturaleza civil, donde una parte es un sindicato y por el otro lado es un
empleador, para que los afiliados del sindicato le trabajen extra al empleador, pero no extra
en el sentido de horas extras, sino en el sentido de desempeñar otra actividad a la que
hacía, pero ahora el decreto obliga al empleador a que si yo necesito que me presten un
servicio, tengo entonces la obligación de preguntar si dentro de los afiliados que yo tenga,
alguien me puede hacer ese favor:

Ejplo:

Yo voy a sacar un nuevo producto, para qué me voy a una EST o a EL Tiempo o El Espectador, si
yo tengo trabajadores para que me entreguen volantes en los semáforos, los cojo a ellos y los
mando para allá.

Antes me tocaba ir a El Tiempo , ponerlo en clasificados y contratar gente para eso.

No es un contrato individual, es uno solo, entre el sindicato y empleador, donde los 2 van a ser
garantes de esos salarios y prestaciones.

Muchos doctrinantes dicen que eso es una intermediación y ya, pero sí y no, seguramente lo que
hace sí es una intermediación, pero este sindicato tiene unos requisitos que no tiene el otro, por
ejemplo, por cada actividad que haga el sindicato, ambos deben dar una caución para pagar
cualquier tipo de responsabilidad, y si la caución no alcanza o no hubo, toca sacar del patrimonio
del uno y del otro.

Beneficios: 1) Más trabajo y platica para los trabajadores y 2) Igualmente están garantizados todos
los perjuicios.

Se debe garantizar a estos trabajadores a la seguridad social (RIESGOS LABORALES, SALUD Y

PENSIÓN), porque este es un trabajo nuevo, no se puede excusar en que estaba trabajando ya
desde antes ahí y ya tenía eso, a todo trabajo hay que dar seguridad social.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS:

Hay una tesis que dice que la negociación colectiva está en un decreto y la negociación colectiva
está en una ley, entonces decreto no quita ley, pero en la práctica SÍ EXISTE.

El primero decreto es del 1092 de 24 de mayo de 2012 y ese decreto fue modificado en el 2014 por
el 160.
El contexto fue que en Colombia, suscribimos los convencios de la OIT, 87, 98, el 151 y 157, el 87
(libertad sindical; dice que todos los trabajadores tienen derecho a sindicalizarse) el 98 aumenta
este postulado, sin ningún tipo de exclusión, y frente a la fuerza pública dice que cada edo mire, y
después firmamos el 151 y 157 que es negociación colectiva de los empleados públicos, mientras
que en el artículo 416 del código que prohibía que se hicieran convenciones colectivas a los
empleados públicos.

La OIT jodía mucho a Colombia con eso; en el 2010 se firma el TLC con EEUU, y ese país dijo que
si no solucionaban, entre muchos otros, los problemas de los dd colectivos, no firmaba el TLC
(todos los convenios de la OIT han sido firmado por Colombia pero casi ninguno puesto en marcha,
y EEUU sólo 12, pero sí los ha puesto en marcha).

Antes del decreto 2012 se presentaban se presentaban RESPETUOSAS SOLICITUDES, y ni las leía o
las leía y no hacía nada, y en el sector privado tiene máximo 24 horas o sino paila, o máximo 5
días, y por qué no en el público? Porque si es mi cuenta, yo miro si aumento o no, pero si soy el
Edo, parto del presupuesto nacional y tengo una nómina y no puedo aumentar por sí mismo, y
otra razón es histórica, porque la gente cree que si aumento en el sector privado, la gente es más
productiva, y en el público, la gente no es más productiva incluso si eres improductivo. En el
privado, si trabajas más, ganas más, en el público no, entonces por qué una negociación colectiva
que se pierde ese objetivo de que la gente produzca más. Tercero, el sector público tiene algo que
el privado no, y es estabilidad en el empleo y concurso de méritos. Entonces al inicio el sector
público (en el mundo) no negociaban, hasta lo de la OIT, de pronto no en TODO, pero sí en algunas
cosas, y luego lo aceptamos con respecto al decreto de 2012 donde nos dice qué se puede pedir y
qué no se puede pedir:

Qué se puede pedir?

1) Remuneración; sí se puede aumentar el salario, pero hay que presentarlo dentro de los
1eros dos meses para que se incluya en el presupuesto
2) El horario de trabajo: Sin que afecte la prestación del servicio (obviamente)
3) La calidad de vida laboral: Propende por un ambiente laboral seguro.
4) Medidas, estrategias, o herramientas, para mantener el alto el bienes físico, mental y
social
5) Capacitación y estímulos
6) Bienestar social e incentivos
7) Los demás aspectos que contribuyan a mejorar las condiciones laborales de los
empleados públicos

Qué es lo que no pueden pedir?

1) La estructura organizacional (que el congreso sea más importante que el ejecutivo, que no
sea un director y un subdirectos)
2) Las plantas de personal (quremos que todos sean por contrato indefinido)
3) Las competencias de dirección, administración y fiscalización del Edo
4) Los procedimientos administrativos
5) La carrera administrativa (con una convención no puedo ascedenr en la carrera)
6) Régimen disciplinario.
7) Régimen prestacional; yo no puedo decir que me modifiquen el auxilio de cesantías.
ELIMINADO TODO ESTO, TODO LO DEMÁS ES NEGOCIABLE.

El art primero del decreto de 2012 dice que sólo será entre organizaciones sindicales y las
entidades, la doctrina entonces entendió que NO PUEDE HABER PACTO.

Esto NO SE APLICA A LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE ALTO NIVEL: Congresistas, directores de

deptos., ministros, el presidente, etc.

Finalmente tenemos el procedimiento:

1) Pliego 2) Designación de los representantes 3) 5 días hábiles (no es 24 más 24, aquí es de
una 5 horas ya) 4) Un cuasi arreglo directo, pero aquí se denomina “Arrreglo directo”, 20
días hábiles prorrogable hasta 20 días 6) si no hubo un arreglo sobre todas las partes, le da
2 días al sindicato para que nombre un mediador del minitrabajo, y si ellos no son capaces,
el mismo ministerio lo hace, que 7) lo que hace es mediar para que logren el acuerdo en
los siguientes 10 días 8) Si no lo lograron, el mediador tendrá 3 días estudiar de nuevo el
caso y exponr disntitas formas de arreglar el conflicto (sugerencias), y al tercer día llamo a
los 2 partes, les explico mis sugerencias (EN UNA AUDIENCIA) y ese día las partes
decidiremos qué hacer.

Críticas:

1) Debería haber tribunal de arbitramento.