OFICINA GENERAL DE

ADMINISTRACIÓN DIVISIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

MANUAL TÉCNICO DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO DE RECURSOS
HUMANOS

MANUAL TÉCNICO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

Apartadó, septiembre de 2019

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RECURSOS HUMANOS
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ÍNDICE

CONTENIDO PÁG.
 INTRODUCCIÓN

La Exigencia por optimizar los niveles de eficiencia y eficacia en el desempeño laboral; así como
generar y fortalecer los mecanismos de rendición de cuentas hacia los empleados y los grupos de
interés que rodean la acción pública son los fundamentos básicos para impulsar el desarrollo de
indicadores de desempeño en el Ministerio.

El manual tiene como propósito contar con un instrumento para encausar el proceso de
evaluación del desempeño, como herramienta para la toma de decisiones en materia de recursos
humanos, tales como: la capacitación y desarrollo de personal, la movilidad de personal de
acuerdo a las competencias individuales en busca de la idoneidad al puesto.

En este manual se explica el obetivo del manual, su base legal, definiciones aplicables,
descripción del proceso para la evaluación de desempeño de personal y las técnicas y
herramientas a utilizar y las responsabilidades en su ejecución de acuerdo a los criterios legales.

JUSTIFICACIÓN

I. OBJETIVOS

General:

Mantener una base de información actualizada sobre el desempeño individual y colectivo del
personal del Ministerio, con base en investigaciones periódicas, realizadas para aplicar los
correctivos oportunos en la gestión del talento humano, que permitan identificar los niveles de
cumplimiento de las competencias.

Específicos:

a. Medir el desempeño de los empleados del Ministerio, hacia el cumplimiento de los objetivos,
metas y funciones individuales, a fin de señalar constructivamente las deficiencias del
empleado, con el objetivo de superarlas a través de la retroalimentación, capacitación o
rotación de éstos.

b. Identificar el nivel de cumplimiento de las competencias para el desempeño del cargo actual
generando información sobre el dominio y así motivar a los empleados a mejorar y mantener
su desempeño.
c. Servir de base y fundamento a la Administración para la toma de decisiones en las principales
acciones y movimientos que realicen sobre los empleados, en función a los reconocimientos
de estímulos como son los ascensos, promociones e incrementos salariales y demás incentivos
laborales, con la finalidad del mejoramiento del desempeño individual como institucional.
d. Estimular la comunicación entre jefes y empleados, brindando a estos la oportunidad de
discutir con el jefe, su desempeño en el cargo y demás aspectos relacionados con su trabajo.

II. MARCO LEGAL

El presente manual se fundamenta en los siguientes documentos legales:

a) Ley de Ética Gubernamental, del 27 de abril de 2006.

b) Reglamento de Normas Técnicas de Control Interno Especificas del MAG, del 24 de

agosto de 2006, artículo 17.

c) Reglamento de la Organización Interna del MAG, del 5 de julio del 2004, art. 15, literales
¨a¨ y ¨b¨.

d) Políticas de Administración y Desarrollo de Recursos Humanos, del 28 de septiembre de

1995, literal ¨C¨, numeral 7.

III. MARCO CONCEPTUAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es la técnica utilizada en el sistema de Administración de

Recursos Humanos, que sirve para medir el desempeño de los empleados en el trabajo; en un
período determinado.

ACCIÓN CORRECTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s) de una no
conformidad detectada u otra situación indeseable. La acción correctiva se toma para prevenir
que algo vuelva a producirse.

ACCIÓN PREVENTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s) de una no
conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable. La acción preventiva se toma
para prevenir que algo suceda.

ACTITUD: Disposición interna para hacer lo que está previsto o dejar de hacer lo que no se debe,
llegando a constituirse en una forma de reaccionar ante una situación o persona determinada, con
base en lo que se piensa o se siente con respecto a ella.
APTITUDES: Capacidad para realizar ciertas tareas o actividades con éxito, que es susceptible
de desarrollarse con los conocimientos y la práctica.

CALIFICACIÓN: Expresar, con el calificativo de sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio,

el resultado de las evaluación definitiva del empleado, según el rango de puntos dentro del cual se
ubique dicho resultado en la escala de evaluación establecida por la entidad.

COMISION DE APELACIÓN: Grupo de personas encargadas de resolver un asunto, relacionado

con las no conformidades de los resultados de la evaluación del desempeño.

COMPETENCIA: Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en

términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de
una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la
naturaleza del trabajo.

COMPETENCIA LABORAL: Es la capacidad que posee un empleado para desempeñarse en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados por el
Ministerio, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que esta determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar
el empleado público.

COMPETENCIA PROFESIONAL: Conjunto de saberes (teóricos, prácticos y valorativos)

demostrados por una persona, que lo habilitan para el ejercicio de un oficio, arte o profesión.

COMPETENTE: Persona que posee un conjunto de, conocimientos, habilidades y destrezas y la

capacidad para aplicarlos en varios de contextos y organizaciones.

CONOCIMIENTOS: Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se

aplica en el desempeño laboral competente.

CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Conjunto de productos laborales que debe realizar el

empleado, en el ejercicio de las funciones inherentes a un empleo, en cumplimiento de la misión
y de los objetivos institucionales.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Requisitos de calidad del resultado obtenido. Condiciones o

características que debe reunir el producto o servicio para satisfacer los requerimientos de cada
uno de los elementos de competencia. Características de los resultados relacionados con el
elemento de competencia.

DESEMPEÑO: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la

consecución de los resultados asignados para el período objeto de evaluación.
DESTREZA: Precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de acuerdo
con el grado de exactitud requerida. Se adquiere con la experiencia a través de entrenamiento
intenso.

DIRECTRIZ: Conjunto de instrucciones o normas generales dadas por la Comisión Nacional del
Servicio Civil para que las entidades desarrollen, adopten y apliquen el sistema de evaluación del
desempeño laboral de sus empleados de carrera o en período de prueba.

EFICACIA: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados

planificados. EFICIENCIA: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: Proceso por medio del cual se valoran las evidencias de
la competencia laboral del empleado, de conformidad con el desempeño descrito en la definición
de compromisos, se emite el juicio para calificar los resultados de su desempeño como
sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio y se identifican las áreas de desempeño que
requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar o mejorar la competencia.

EVALUADOR: Persona responsable de realizar la evaluación del desempeño laboral.

EVIDENCIAS: Prueba inobjetable que demuestra que los productos, servicios o

comportamientos del empleado corresponden o no a lo esperado. Las evidencias consisten en
productos, registros, declaraciones de hechos o cualquier otra información verificable que sea
pertinente para los propósitos de la auditoria.

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO: Aplicación de teorías, métodos, técnicas y

procedimientos para el logro de los resultados esperados.

EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: Registro de comportamientos y acciones excepcionales

observados en el empleado durante el ejercicio de sus funciones.

EVIDENCIAS DE PRODUCTO: Resultados tangibles de la actuación del empleado en la

realización de los elementos de competencia. Ejemplos: un informe, una instalación eléctrica, una
compra.

FUNCIÓN PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados

específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área ocupacional.

HABILIDAD: Facilidad demostrada por el empleado para realizar una tarea con base en los
conocimientos adquiridos.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: Mecanismo o medio diseñado para realizar la

evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba.
META INSTITUCIONAL: Resultados esperados del desempeño de la entidad, expresados en
términos de calidad, magnitud o cantidad, en desarrollo de los planes, programas y proyectos,
como respuesta a las demandas de los usuarios y beneficiarios.

MÉRITO: Demostración permanente de las calidades y competencias laborales exigidas al

empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la prestación del servicio.

NO CONFORMIDAD: Diferencia entre los resultados obtenidos y los compromisos adquiridos,

de acuerdo con la meta, los criterios de desempeño o las evidencias preestablecidas.

PARÁMETRO: Referente técnico que permite establecer la conformidad de los resultados

alcanzados con los compromisos fijados: unidades y elementos de competencia objeto de la
evaluación, escalas de valoración, criterios de desempeño y calificación e instrumento de
evaluación.

PLAN OPERATIVO ANUAL (POA): Conjunto de programas y proyectos que la entidad

desarrolla en el término de un año, en cumplimiento de las estrategias definidas para cumplir con
su misión y lograr los objetivos propuestos para ese año.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS: Conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del período a

evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del
empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo
profesional.

PROCEDIMIENTO: Forma establecida para realizar una actividad o un proceso. Es

recomendable que los procedimientos definan, como mínimo: quién hace qué, dónde, cuándo,
porqué y cómo.

RANGO DE PUNTOS: Conjunto de puntos establecido, entre un mínimo y un máximo, para

obtener la calificación del desempeño laboral.

REGISTRO: Documento que contiene información sobre los resultados alcanzados o que provee
evidencias sobre el desempeño.

RESULTADOS: Salida o producto, tangible o intangible, de cualquier categoría genérica (una

factura, un dispositivo clínico, un servicio o un producto intermedio), fruto de un proceso o
conjunto de procesos y actividades.

TÉCNICA DE EVALUACIÓN: Acción que permite construir una estrategia y determinar el tipo
de instrumento de evaluación a utilizar durante el proceso de observación directa del desempeño
del candidato ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo más parecidas al mismo.
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TRANSPARENCIA: Libre acceso a la información pública. La información relacionada con la

evaluación del desempeño laboral de los empleados debe estar disponible para los actores del
proceso y de libre acceso para evaluador y evaluado.

UNIDAD DE COMPETENCIA: Conjunto de funciones productivas o elementos de competencia

que puede realizar una persona y que contribuyen a la realización del propósito principal del
empleo.

VALIDAR: Proceso en el que se asegura que los contenidos o evidencias de desempeño

correspondan al trabajo real y a las normas de competencia establecidas.

VALORAR: Asignar valor a los resultados del trabajo obtenidos por el empleado, de acuerdo con
los compromisos, metas, criterios de valoración y evidencias establecidas al comienzo del
período objeto de evaluación.

VERIFICACIÓN: Confirmación, con base en evidencias, del resultado alcanzado por empleado.

IV. MARCO TEÓRICO

V. ALCANCE

Este manual es aplicable a todas las unidades y personal que conforma el Ministerio de
Agricultura. La Evaluación de Desempeño se realizará por igual a todos los servidores públicos
que laboran en las diferentes Dependencias del Ministerio de Agricultura y Ganadería.

VI. LINEAMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5.1 Sujetos de Evaluación

5.1.1 Será sujeto de evaluación todo el personal del Ministerio, según los grupos ocupacionales
siguientes: Personal de Dirección y jefatura, Personal Técnico, personal administrativo y Personal
de servicio.

5.1.2 El proceso de evaluación se aplicará anualmente a todos los empleados del Ministerio,
cualquiera que fuere su sistema de pago, siempre que hayan laborado en un cargo en forma
continua durante tres meses o más. Los empleados de nuevo ingreso que tengan menos de tres
meses de trabajar en el Ministerio no serán evaluados; sin embargo deberá asignársele sus metas
o funciones inherentes al cargo y efectuar los monitoreos y las retroalimentaciones necesarias.
5.2 Facultados para Evaluar

5.2.1 Se desempeñaran como evaluadores los siguientes funcionarios: Ministro, Viceministro,

Directores, Jefes y Coordinadores.

5.2.2 Le corresponde al jefe inmediato realizar la Evaluación del Desempeño. Cuando el

empleado posea una relación de dependencia técnica con otra instancia o funcionario, se le
deberá consultar a éste, para un mejor criterio de desempeño.
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5.2.3 Si un Jefe se encuentra con licencia, durante el periodo de Evaluación; el personal de dicha
área será evaluado por el Director de la dependencia o la persona que éste designe como jefe
interino.

5.2.4 Al producirse cambio o traslado de un evaluador, antes de

abandonar el cargo, deberá evaluar al personal bajo su responsabilidad y enviar los formularios
de evaluación a la División de Recursos Humanos, previo conocimiento de los evaluados.

5.3 Planificación de la Evaluación

5.3.1 La División de Recursos Humanos de la Oficina General de Administración, será la

encargada de elaborar y someter a aprobación la programación de las Evaluaciones del
Desempeño del Personal. Una vez aprobada la comunicará a las distintas dependencias y deberá
enviar los lineamientos específicos y formularios a utilizar.

5.3.2 El período de Evaluación del Desempeño abarca del 01 de Enero al 31 de Diciembre de

cada año.

5.3.3 La ponderación de los resultados de la evaluación será el 50% para la definición de

objetivos, metas o funciones individuales y el 50% para la evaluación de las competencias.

5.3.4 Los objetivos, metas o funciones individuales a cumplir durante el período, serán definidos
entre el jefe y cada empleado en el mes de enero de conformidad al plan operativo anual de la
unidad; y se precisará la logística y el apoyo requeridos para alcanzarlos.

5.3.5 Cuando a un empleado le sean modificados los objetivos, metas o funciones, definidos al
inicio del período de evaluación, deberá requerir de su jefe, la actualización de los mismos así
como de los pesos asignados, en el correspondiente formulario de Logro de Objetivos, el cual
deberá ser remitido a la División de Recursos Humanos.

5.3.6 Cuando un empleado se incorpore a una nueva unidad sea por traslado, ascenso u
otra causa, previo al inicio de sus nuevas actividades, el evaluador deberá realizar la fase de
asignación de objetivos a la mayor brevedad, de acuerdo al proceso establecido.

5.4 Ejecución de la Evaluación

5.4.1 El jefe superior inmediato del empleado es el responsable de efectuar y firmar la evaluación
y el Director de la Dirección u Oficina debe firmar para avalar la misma. Esta se hará previa
entrevista, donde el evaluador y evaluado discutirán aspectos relativos al desempeño y se
realizará con la mayor objetividad e imparcialidad. Al final el jefe o evaluador le entregará una
copia de la evaluación al empleado evaluado y enviará los originales a la División de Recursos
Humanos.
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5.4.2 Los empleados que sean trasladados o cambiados a otra unidad, antes de producirse el
traslado, el jefe actual deberá calificar su desempeño por el período transcurrido en su unidad
(mínimo tres meses) y enviará la evaluación a la División de Recursos Humanos, previo
conocimiento del evaluado.

5.4.3 El Jefe inmediato convocará a una entrevista a su colaborador para lograr una
retroalimentación sobre su Desempeño durante el período a evaluar. Esta convocatoria se
respaldará con la firma del servidor en el espacio inferior del apartado del formulario de
evaluación del desempeño.

5.4.4 Las evaluaciones del personal realizadas por los coordinadores de áreas de las distintas
dependencias deberán contar con el visto bueno del Jefe de División y Director correspondiente;
previo a su remisión a la División de Recursos Humanos.

5.4.5 Las evaluaciones de sobresalientes o insuficientes deberán ser justificadas.

5.5 Resultados de evaluación

5.5.1 Si el empleado está de acuerdo con la Evaluación del Desempeño firmará el formulario, de
lo contrario solicitará una revisión a su jefe inmediato; de no lograr un acuerdo entre ambos, el
empleado apelará al nivel superior o Director. Si en ésta instancia no se logra el acuerdo se
llevará el caso al Comité de Apelaciones.

5.5.2 En base al resultado obtenido en la evaluación, evaluador y evaluado se pondrán de acuerdo

al respecto de las acciones que el evaluado deberá realizar para mejorar la(s) competencia(s) que
se requiera(n), complementando el formulario de Plan de Mejora.

5.5.3 Las entrevistas para revisar y comunicar los resultados del desempeño, se realizarán en las
primeras dos semanas del mes de diciembre; los formularios debidamente completados serán
enviados inmediatamente después de realizada la evaluación y de acuerdo a programación, a la
División de Recursos Humanos para registro y control.

5.5.4 Una vez finalizado el proceso de evaluación, los resultados del mismo serán anexados
al expediente de personal de cada empleado, entregando copia del mismo al personal evaluado.

5.5.6 La División de Recursos Humanos será la responsable de informar tanto al Ministro como a
los Directores sobre los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño del personal del
Ministerio; a la vez enviará una propuesta para la toma de decisiones.

5.5.6 En el caso que un empleado haya obtenido más de una evaluación durante el período, la
calificación será determinada por la División de Recursos Humanos, promediando las diferentes
evaluaciones.
5.6 Comité de Apelaciones

5.6.1 Existirá un Comité de Apelaciones, ante quien cualquier empleado que no esté conforme
con su calificación podrá solicitar revisión de su evalaucion luego de agotar los recursos ante su
jefe inmediato y del Director correspondiente.

5.6.2 Esta apelación deberá efectuarla a más tardar la última semana del mes de diciembre en
curso, a través de un escrito dirigido al Presidente del Comité de Apelaciones.

5.6.3 El Comité de Apelaciones estará formado por los siguientes miembros: Director de la
Oficina General de Administración, quien fungirá como presidente, el jefe de la División de
Recursos Humanos y un abogado de la Oficina Jurídica.

5.6.4 El Comité de Apelaciones tendrá las atribuciones siguientes:

a) Resolver solicitudes de apelación dentro de diez días hábiles siguientes a la fecha de

presentación.

b) Verificar que las evaluaciones de los solicitantes se hayan efectuado con apego a las
normas y procedimientos establecidos.

c) Solicitar la información y documentación que consideren pertinentes para el análisis

de cada petición.

d) Convocar separadamente, a los Directores, al evaluador y al evaluado, a fin de

recopilar suficientes elementos de juicio para sus resoluciones.

e) En caso necesario, solicitar la comparecencia de empleados que puedan aportar

información.

f) Emitir sus resoluciones con base a las evidencias obtenidas en la fase de apelación.

5.6.5 El Presidente del Comité de Apelaciones tendrá las siguientes atribuciones:

a) Recibir y dar trámite a las solicitudes de revisión presentadas por el personal y

comunicar las resoluciones al respecto.

b) Convocar a los demás miembros del Comité, a más tardar en los días hábiles
siguientes a la fecha de recepción de la solicitud de recepción.

c) Obtener la documentación relacionada con la evaluación del desempeño del empleado

solicitante y la información complementaria que estime conveniente, a través de la
División de Recursos Humanos.
 d) Tomar las acciones necesarias a fin de que se cumplan los plazos establecidos para los
trámites y resoluciones de solicitudes de la revisión.

5.6.6 Los fallos emitidos por el Comité serán inapelables.

VII. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

El proceso de Evaluación del Desempeño laboral de los empleados del Ministerio se realizará a
través de cuatro fases o ciclo de calidad - PEVA-, las cuales se detallan a continuación:
P = Planear la evaluación
E = Ejecutar el proceso
V = Verificar los resultados alcanzados, y
A = Acciones Correctivas, preventivas o de mejoramiento

PRIMERA FASE: PLANEAR LA EVALUACIÓN

Al inicio del período de evaluación de cada año se debe asegurar que tanto empleado como el
evaluador comprendan los criterios legales, las directrices de la Evaluación, el sistema adoptado
por el Ministerio y la lógica del proceso de evaluación para que se fijen conjuntamente los
compromisos relacionados con las contribuciones y metas individuales y con las competencias
objeto de evaluación.

En esta primera fase, el jefe inmediato y el evaluado deben llegar a un acuerdo sobre los
resultados esperados, los parámetros a evaluar y los criterios aplicables al desempeño en cada
compromiso para poder valorar el resultado general.

Este plan esta vinculado al plan estratégico del Ministerio y a los planes operativos de las
dependencias o Direcciones o de los proyectos a los cuales se encuentre vinculado el empleado.

En esta primera fase, se realizan las siguientes actividades:

1. Definición de Compromisos para el período a evaluar.
2. Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral
3. Asignación de peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.

1. Definición de compromisos para el período a evaluar.

Los compromisos o parámetros de evaluación son la base para realizar la evaluación del
desempeño laboral del empleado.
Los pasos para la definición de compromisos para el periodo a evaluar consisten en:
 a) Fijación de las Contribuciones y Metas Individuales y Elementos de Competencia.
b) Definición de las competencias asociadas con los resultados esperados.

a) Fijación de las Contribuciones y Metas Individuales y/o Funciones y Actividades

Las contribuciones son el conjunto de resultados esperados del desempeño del empleado durante
el período de evaluación. Estos resultados deben ser medibles y observables para que la
evaluación sea objetiva y se desligue de cualquier connotación de subjetividad por parte del
evaluador

Las metas individuales a alcanzar se dimensionan en términos cuantitativos (números,

porcentajes, proporciones o cualitativos (características, grados, especificaciones de acuerdo con
la naturaleza del resultado.

Una función asignada al empleado, diferente de las demás y que tiene significado y valor
independiente. La función está integrada por un conjunto de actividades que expresan lo que el
empleado debe ser capaz de hacer en el trabajo, de acuerdo los unos criterios de desempeño.

Dependiendo de la amplitud o complejidad del plan institucional, se debe fijar tantos resultados
cuantos sean necesarios y suficientes para cubrir las metas individuales.

b) Definición de las competencias asociadas con los resultados esperados.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y comportamientos

que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de eficacia. Las
competencias indican el cómo se debe desempeñar una persona para alcanzar con éxito los
objetivos, metas o funciones que le han sido asignadas.

Todos los empleados del Ministerio deben poseer y evidenciar las competencias requeridas por el
empleo y el nivel jerárquico del mismo.

Durante la fijación de compromisos se debe definir qué competencias comunes y del nivel
jerárquico, se evaluarán durante el período, de acuerdo con los requerimientos de las
contribuciones y metas individuales fijadas.

Existirán dos tipos de competencias:

Principales Genéricas: Son competencias básicas que una persona debe poseer para desempañar
con eficiencia sus responsabilidades. Están definidas previamente por considerarse
indispensables dado el tipo de actividades a realizar.
Genéricas Suplementarias: Son aquellas competencias que adicionalmente a las genéricas y
tomando en cuenta los objetivos o responsabilidades asignadas, evaluador y evaluado consideran
necesario incluir, por su contribución a mejorar el desempeño y obtener buenos resultados.

Ambas competencias son las que han sido definidas por el Gobierno de El Salvador para los
servidores públicos, de acuerdo a Diccionario de Competencias Hay/McBer actualizado.

Las anteriores competencias aplicadas a los diferentes grupos ocupacionales sujetos de

evaluación son:

Grupo Competencias Genéricas. Competencias

Ocupacional Suplementarias.
es.
Personal de Dirección.  Compromiso con la Organización.
 Pensamiento Analítico.
 Pensamiento Conceptual.
 Orientación a Resultados.
 Impacto e Influencia.
 Gestión de Equipos.
 Trabajo en equipo
Personal Técnico.  Compromiso con la Organización.  Preocupación e
 Pensamiento Analítico. por Orden y la l
 Búsqueda de Información. Calidad.
 Orientación a Resultados.
 Orientación al Cliente.
 Impacto e Influencia.
 Trabajo en Equipo.
Personal  Compromiso con la Organización.  Preocupación e
Administrati  Pensamiento Analítico. por Orden y la l
vo.  Búsqueda de Información. Calidad.
 Orientación a Resultados.
 Orientación al Cliente.
 Trabajo en Equipo.
Personal de Servicio.  Compromiso con la Organización.  Preocupación e
 Pensamiento Analítico. por Orden y la l
 Búsqueda de Información. Calidad.
 Orientación a Resultados.
 Orientación al Cliente.
 Trabajo en Equipo.
2. Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada elemento
de competencia, se refiere al qué y como se espera del desempeño del empleado a evaluar.

Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeño competente del
empleado en la realización de su trabajo. Estas evidencias son de tres tipos:

a) Las evidencias del producto son los resultados esperados ( el ¨qué¨ ) del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la sustentación técnica, la
documentación de los procesos etc.

b) Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado

con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define
en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, presteza
(prontitud y brevedad en hacer algo), amabilidad, transparencia. Por ejemplo:
cumplir el compromiso adquirido el día y la hora convenidos.

c) Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, teorías, habilidades y destrezas que le permiten al empleado
lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo. No se trata de las teorías o
conocimiento por sí mimos sino de su combinación y aplicación adecuadas en
función de los resultados esperados.

3. Asignación de peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.

El valor total (100%) de la evaluación del desempeño laboral de los empleados se debe distribuir
entre las contribuciones individuales y las competencias de manera que refleje la importancia e
impacto en el suministro de bienes y servicios a cargo de la entidad.

El peso asignado a las contribuciones y metas individuales; y a las competencias comporta

mentales se distribuye a su vez entre unidades de competencias que las integran. El peso asignado
a cada unidad de competencia se distribuye entre sus elementos.

SEGUNDA FASE: EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño laboral de los empleados del Ministerio, es el proceso que se
desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus funciones de su empleo
a, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen
los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
1. Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
2. Conformación de portafolio de evidencias
3. Prescribir acciones correctivas

1. Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debe ofrecer al

empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro de resultados en grado de
excelencia, razón por la cual se deben verificar frecuentemente los avances alcanzados, las causas
de los incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento.

Un control y seguimiento así ejercido implica:

a) Medir los avances realizados para obtener información clara y confiable tanto sobre el
proceso como sobre los resultados: ¿Se está haciendo lo que se espera y en la forma en
que se espera?

b) Comparar los resultados contra los compromisos adquiridos, para no perder el rumbo,
tiempo, esfuerzos ni recursos.

c) Identificar causas de desviación: en caso de encontrar que no se están cumpliendo los

planes como está previsto es necesario indagar cuál es el origen (causa) real de las
desviaciones. Las causas reales del problema se identifican con base en información
veraz, confiable y oportuna, datos estadísticos y hechos debidamente registrados y
relacionados directamente con la falta o el problema a superar.

d) Decidir las acciones a seguir según que los planes, programas, proyectos y
compromisos adquiridos se estén cumpliendo o no.

2. Conformación del Portafolio de Evidencias.

El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a lo largo del

período a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral
del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de
desarrollo profesional y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante
dicho período.

El acopio de evidencias es la inclusión en el portafolio, de acuerdo con el procedimiento

establecido, de los documentos, datos o hechos convenidos en la primera fase de este proceso de
evaluación y que constatan los trabajos, aciertos o faltas, realizaciones, avances o problemas
abordados por el evaluado en el cumplimiento de los objetivos asignados para el período de
evaluación. Esta disciplina permite la búsqueda de alternativas para mejorar el desempeño del
empleado, las prácticas laborales y los resultados en la prestación del servicio.

3. Prescribir acciones correctivas o de mejoramiento.

Al revisar periódicamente el avance de los planes, programas, proyectos y compromisos a cargo

del empleado, se puede llegar a una de las siguientes conclusiones:

a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso la acción a seguir es mantener el ritmo de
trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de fallas o deficiencias.

b) No se han logrado o cuando menos, en el grado esperado: la acción a seguir es identificar

y analizar las causas de las deficiencias, antes que buscar culpables, y tomar las medidas
correctivas que subsanen los errores cometidos y que, en forma definitiva, eliminen la
causa de la deficiencia o del incumplimiento.

c) Se están logrando en mayor proporción y con mayores ventajas competitivas a las

previstas en el plan inicial, caso en el cual la acción a seguir es el mejoramiento continuo.

TERCERA FASE: VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS.

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período de

evaluación anual de conformidad a la programación aprobada.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

1. Comparación de los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

Al comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos se debe tener en cuenta que
estos últimos han sido fijados en función del cumplimiento de las metas institucionales de
responsabilidad del área dentro de la cual se desempeña el empleado. Para lo cual se
establecieron contribuciones y metas individuales y competencias.

a) Verificación de las contribuciones y metas individuales.

Verificar el cumplimiento de las contribuciones y metas individuales es constatar que el

empleado ha logrado los resultados esperados, de acuerdo con las condiciones de la calidad
especificadas y dentro de las circunstancias de su realización.

Para el efecto se procederá de la siguiente manera:

 1. Se deben de tener claras cuales son las contribuciones y metas individuales (unidades de
competencia) asignadas al empleado;
2. Se deben identificar cada uno de los resultados parciales (funciones o actividades)
esperados.
3. Verificar que las evidencias respaldan estos resultados.
4. Se deben aplicar los criterios para valorar el desempeño, establecidos.

b) Verificación de las competencias

Para la verificación del cumplimiento de las competencias se debe seguir el mismo procedimiento
aplicado para verificar el cumplimiento de las contribuciones y metas individuales.

2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de evaluación).

En la primera fase del proceso de evaluación, se definieron los compromisos (contribuciones y

metas individuales y competencias), se le asignó un peso relativo o valor porcentual a cada
función o actividad y a cada evidencia, de acuerdo con su importancia e impacto esperado para la
consecución de las metas institucionales.

En esta tercera fase, al valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos se

procederá así:

a) Verificar si se obtuvo el resultado esperado y en qué proporción, de acuerdo con la meta

establecida.

b) Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios establecidos.

c) Verifique que se encuentren las evidencias requeridas que comprueban el resultado anterior.

d) Asigne los valores obtenidos por el empleado en cada elemento de cada unidad, así:

i. Si las tres (3) condiciones anteriores (a), b) y c) se cumplen, la valoración que se debe
asignar es del 100% del valor establecido para ese resultado.

ii. Si no se cumplen las condiciones anteriores, la valoración asignada debe corresponder

proporcionalmente al porcentaje de la meta alcanzada y al cumplimiento de los criterios
fijados, de acuerdo con la importancia y el impacto que representen para el logro de las
metas institucionales.

iii. Si una de las tres condiciones señaladas en a), en b) ó en c) superan lo esperado, la

valoración que se asigne al resultado en mención estará entre el 1% y el 10% adicional al
valor establecido para dicho resultado.
 iv. Si el resultado no coincide con lo esperado o es inferior al 50%, se le asignará un valor
entre cero (0) y un máximo del 50% del valor del elemento, según corresponda.

CUARTA FASE: RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Calificar el desempeño laboral del empleado
2. Actuar constructivamente.

1. Calificar el desempeño Laboral

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual.

La Escala de valoración para cada uno de los rangos, que adopta el Ministerio de Agricultura y
Ganadería es el siguiente:

Excelente: entre 90 y 100 de los puntos de la escala

Muy bueno: entre el 80 y el 89 de los puntos de la escala.
Bueno: entre 70 y el 79 de los puntos de la escala
Insatisfactorio: 60 y 69 de los puntos de la escala.
Deficiente: Menos de 60 de los puntos de la escala
2. Actuación constructiva:

Esta fase del proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados permite:

Corregir las deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las originan y asegurar que
el empleado incorpore a su desempeño habitual en el trabajo la disciplina del autocontrol.

Prevenir la incidencia de causas extrañas en el normal funcionamiento de las actividades y en el

logro de los resultados esperados.

Mejorar el desempeño laboral del empleado para asegurar el mejoramiento institucional, la

calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento de los fines institucionales.

Cualquiera que sea la acción que se adopte, de corrección, de prevención o de mejoramiento, se

debe verificar su efecto tanto en el corto, como en el mediano y en el largo plazo para impedir la
recurrencia de errores o el estancamiento de objetivos.

El mejoramiento continuo implica:

a) Identificación de los aspectos se debe mejorar, teniendo en cuenta la prioridad o la
importancia de los compromisos adquiridos al comienzo del período objeto de evaluación y
en la primera fase del proceso;
b) Reafirmación o modificación del resultado que se pretende alcanzar en función de los
planes, programas y proyectos institucionales y de las necesidades y requerimientos de los
usuarios;
c) Fijación de fecha de cumplimiento.

VIII. RESPONSABILIDADE

S División de Recursos

Humanos

La División de Recursos Humanos tendrá las siguientes responsabilidades:

a) Revisar y actualizar el Manual de Evaluación del Desempeño, cada vez que los
cambios institucionales o de estructura los ameriten y dar a conocer dichos cambios,
previo al inicio del proceso de evaluación.

b) Impartir capacitación a los evaluadores previos al inicio de cada período de

evaluación, cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estime necesario.

c) Dar asesoría a los evaluadores, en caso de requerirla, sobre la aplicación del Manual
de Evaluación de Desempeño.

d) Entregar los formularios de Evaluación del Desempeño y de dar la orientación

necesaria al evaluador que inicie sus labores en una nueva unidad o provenga de
fuente externa.

e) Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo la respectiva

clasificación del desempeño según las categorías de la técnica escogida.

f) Coordinar, con los evaluadores, los programas de actividades y compromisos que

deben ponerse en práctica para mejorar el desempeño de los empleados cuando éste
no cumpla con los parámetros mínimos de la excelencia.

g) Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluación, como del
proceso de apelación de evaluaciones, se realicen de conformidad a lo establecido en
el presente manual.

h) Registrar y actualizar la información sobre Evaluaciones del Desempeño en los

sistemas preestablecidos.

Directores y Jefaturas
Es responsabilidad de los Directores y jefes, realizar la evaluación del desempeño del personal
bajo su responsabilidad.
 VIll. FORMULARIOS Y SUS INSTRUCTIVOS DE USO

8.1 FORMULARIO DE EVALUACION DE CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

En forma breve detalle los objetivos, metas o funciones, más importantes con un máximo de 6, comprometidos para
el año, al final del período señale su apreciación respecto del logro alcanzado. En caso que hubiese objetivos de largo
plazo cuyo logro incluye períodos futuros, evalúe el grado de avance logrado.

Objetivos, Metas y/o Funciones del Período Evaluaci

ón
DESCRIPCION PRODUCTO PESO % de Ejecución Justificación de B
Simple Pondera
do
A B (A X B)

Aceptación de Objetivos, metas y funciones.

Evalua Evalua Suma de Logros

dor Firma do
C
Nombre Firma
C: Sumatoria de % de ejecución ponderado.
Fecha Nombre

Fecha

multiplique el peso asignado a cada objetivo (A) por el porcentaje de ejecución con el cual ha calificado el objetivo (B), sume los porcentajes de logros p

X = Puntaje

Suma de logros = 50% de área Puntos

Aceptación del Evaluado

Nombre del evaluado Firma Fecha

INSTRUCTIVO DE LLENADO DE FORMULARIOS DE CUMPLIMIENTO DE
OBJETIVOS Y FUNCIONES

Las presentes guías tienen como propósito orientar a los funcionarios que funcionarán como
evaluadores, en el uso de los diversos formularios que forman parte del Proceso de Evaluación
del Desempeño.

a. LOGRO DE

OBJETIVOS. a-1.

DESCRIPCION.

En este espacio se anotarán los objetivos, metas o funciones mas importantes, que serán
realizados por el empleado a evaluar durante el período de evaluación, cuidando que no sean mas
de seis.

PRODUCTO

Acá se anotará el (los) producto (s) a obtener por el empleado, para cada uno de los objetivos,
metas o funciones que se definan, a fin que se pueda apreciar de manera concreta al final del
período de evaluación, que es lo que se ha hecho así como el nivel de calidad y oportunidad con
que se ha logrado.

PESO.

En este lugar debe registrarse en términos porcentuales, la importancia o prioridad que se le

asignará a los objetivos, metas o funciones a cargo del empleado, según sea el impacto que
tendrán en los logros de la unidad.

ACEPTACION DE CONDICIONES.

En este espacio tanto evaluador como evaluado anotarán su firma, nombre y fecha en concepto de
estar de acuerdo tanto de los objetivos, metas y funciones, como de los productos y pesos
anotados en los espacios correspondientes.

a.4. EVALUACION.

a.4.1. % de Ejecución

a.4.1.1. Simple.

En este apartado se deberá anotar el porcentaje con que a juicio del evaluador el empleado
evaluado ha alcanzado el producto correspondiente a un objetivo, meta o función determinado.
a.4.1.2. Ponderado.

En este espacio se anotará el porcentaje de ejecución de un objetivo, meta o función determinado

por el valor del peso que le ha sido asignado al mismo.

a.4.2. Justificación de B.

Acá se deberán anotar los argumentos o justificaciones que el evaluador tuvo para establecer el
porcentaje simple de alcance del producto correspondiente a un objetivo, meta o función.

a.4.3. Suma de Logros.

En el espacio del recuadro C el funcionario evaluador deberá anotar la sumatoria del porcentaje
de ejecución ponderado.

a.5. Puntaje del área.

En este espacio se anotará el valor en puntos, resultante de multiplicar la suma de logros por el
porcentaje que se le asigne a la parte de la evaluación denominada Logro de Objetivos.

a.6. Aceptación del evaluado.

En este espacio se anotará el nombre del empleado evaluado, quien firmará junto a su nombre en
concepto de estar de acuerdo con la evaluación que haya obtenido, debiendo anotar
adicionalmente la fecha en que realiza esa acción.
8.2 FORMULARIOS DE EVALUACION DE COMPETENCIAS
FORMULARIO DE EVALUACION DE COMPETENCIAS PARA PERSONAL DE DIRECCION

Indicaciones generales para el llenado de los formularios:

a. Leer, interpretar y analizar el contenido del formulario de evaluación del desempeño.
b. Anotar los datos generales del empleado a evaluar en los espacios correspondientes.
c. Analizar en forma detallada cada factor y las descripciones contenidas en cada uno de sus grados.
d. Marcar con una x, el grado que sea más representativo de la realidad del desempeño del empleado
evaluado.
e. Auxiliarse de elementos objetivos que pueda tener a su alcance tales como: informes de
cumplimiento, resultados de gestión, apoyos recibidos y otorgados. .
f. Al finalizar la evaluación favor coloque su nombre, firma y fecha.
g. Una vez completada la evaluación, deberá devolver los formularios a la División de Recursos Humanos.

I- DATOS GENERALES.

Nombre del empleado : Cargo:

Dirección-Oficina : División :
Area: Jefe inmediato:
Período de Evaluación: Fecha de Evaluación:

II- FACTORES DE DESEMPEÑO.

1- Compromiso con la Organización.
Definición: Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades,
prioridades y objetivos de la Institución. Supone actuar de forma que se consigan los objetivos o se satisfagan las
necesidades de la misma. Se manifiesta al poner la Misión de la Institución por delante de las preferencias
individuales.

A Con frecuencia su actuación tanto interna como externa no es acorde con la Misión de la Organización, de
igual forma no adecúa sus decisiones y prioridades a las necesidades Institucionales, es bastante escasa su
aportación de cambios y mejoras de métodos y procesos, en muy raras ocasiones coopera con los demás en
el logro de los objetivos institucionales.

B Siempre actúa en favor de la Misión y Objetivos de la Institución, sus decisiones y prioridades siempre se
ajustan a las necesidades de la misma. Coopera con los demás en el logro de los objetivos del Ministerio,
actúa públicamente para adaptarse a la Misión, busca abierta y decididamente el cambio y mejora de la
Organización, proponiendo nuevos métodos de actuar.

C Muy frecuentemente decide y prioriza sus actividades ajustándose a la Misión y Objetivos de la Institución,
generalmente coopera con los demás en el logro de los Objetivos Institucionales, con mucha frecuencia
propone cambios y mejoras de los procesos de trabajo, muy a menudo su actuación pública se adecúa a la
Misión del Ministerio.

D Raras veces actúa interna y externamente de acuerdo a la Misión y Objetivos del Ministerio, de la misma
manera decide y prioriza sus acciones en línea con las necesidades Institucionales, ocasionalmente coopera
con los demás para el logro de los objetivos Institucionales y propone cambios y mejoras en los métodos y
procesos de la misma.
 2. Pensamiento Analítico.
Definición: Capacidad de entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus
implicaciones paso a paso. Incluye organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, realizar
comparaciones entre diferentes elementos o aspectos, y establecer prioridades de forma racional. También incluye
entender las secuencias temporales y las relaciones causa-efecto de los hechos.

A Con frecuencia descompone un problema complicado en varias partes, estableciendo vínculos causales.
Periódicamente distingue varias causas y efectos de un hecho así como sus consecuencias, y su habilidad
analítica la utiliza para abordar diferentes partes de un problema, viendo con anticipación los obstáculos y
planeando las acciones a tomar.

B Siempre tiende a desglosar un problema complejo en varias partes estableciendo

vínculos causales complejos. Reconoce varias posibles causas de un hecho, o varias consecuencias de una
acción o cadena de acontecimientos (A causa B causa C causa D). Analiza las relaciones entre las distintas
partes de un problema o situación. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes pasos.

C Muy frecuentemente desagrega un problema complejo en varias partes y posee capacidad de establecer las
variadas causas de los mismos así como sus consecuencias. Con mucha frecuencia analiza las relaciones
entre las diversas partes de un problema, anticipando los obstáculos y planificando los siguientes pasos.

D Raras veces analiza las relaciones entre las diversas partes de un problema, así como advierte los obstáculos
y define los siguientes pasos a seguir, casi nunca desglosa un problema difícil en sus variadas partes para
determinar las causas y consecuencias.

Pensamiento Conceptual
Definición: Habilidad para identificar en las situaciones, pautas o relaciones que no son obvias o identificar puntos
clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

A Muy frecuentemente analiza las situaciones que se le presentan usando sus conocimientos teóricos o
adquiridos en la práctica de su trabajo. Muy asiduamente pone en práctica los conceptos o principios que
haya aprendido.

B Siempre analiza las situaciones utilizando los conocimientos teóricos o adquiridos con la experiencia.
Constantemente utiliza y adapta adecuadamente los conceptos o principios complejos aprendidos, por
ejemplo, el control de procesos estadísticos, los análisis, TQM, los estilos de dirección, el clima
organizativo, etc. Esto evidencia un patrón de reconocimiento más sofisticado.

C Frecuentemente aplica en su trabajo los conceptos o principios que haya adquirido. De igual manera analiza
las situaciones que se le presentan usando los conocimientos teóricos obtenidos en la práctica de su trabajo.

D Raras veces aplica al realizar su trabajo los conceptos o principios que ha aprendidos en su experiencia
laboral. El nivel de conocimientos teóricos que ha aprendido en la realización de su trabajo los utiliza
escasamente en el análisis y en la práctica de su trabajo.

4- Orientación a resultados.
Definición: Preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar. Los estándares pueden ser el propio
rendimiento en el pasado (esforzarse por superarlo), una medida objetiva (orientación a resultados), superar a otros
(competitividad), metas personales que uno mismo ha marcado o cosas que nadie ha realizado antes (innovación). El
realizar algo único y excepcional también indica Orientación a Resultados.
A Con alguna frecuencia considera los recursos con que cuenta y los que usa al decidir o priorizaralgo.
Con alguna periodicidad toma en consideración la rentabilidad, el beneficio a obtener y/o el análisis costo-
beneficio en su gestión, de la misma manera que se preocupa por obtener mejores rendimientos,
desempeños, resultados u objetivos en función del tiempo o recursos a su disposición.

B En raras ocasiones sus decisiones o prioridades las efectúa considerando los recursos
disponibles, en su gestión es poco frecuente que considere la rentabilidad y el análisis costo-beneficio, de
la misma forma busca obtener mejores resultados, rendimientos u objetivos de acuerdo a su tiempo o
recursos disponibles.

C Muy frecuentemente toma decisiones y establece prioridades y objetivos sopesando los recursos que utiliza
versus los disponibles. En forma muy asidua considera el beneficio potencial, la rentabilidad y el análisis
costo/beneficio en su accionar, de igual manera busca mejorar resultados, desempeño, alcanzar metas,
comprometiendo tiempo o recursos importantes.

D Toma decisiones y establece prioridades y objetivos calculando siempre los recursos utilizados y los
recursos obtenidos. Constantemente hace referencias al beneficio potencial, rentabilidad o al análisis costo-
beneficio en sus actividades. Incesantemente compromete recursos importantes y/o tiempo para mejorar
resultados, optimizar desempeños, alcanzar objetivos ambiciosos, etc. (establecer evidencia de los niveles
anteriores para identificar la profundidad de este desempeño)

5- Impacto e Influencia.
Definición: Intención de persuadir o convencer a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios.
Está basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación
concreta cuando se persigue un objetivo.

A Con frecuencia articula varios puntos de vista en sus presentaciones o discusiones, tomando en
cuenta la óptica de su interlocutor y su forma habitual de reaccionar. Lo antes dicho considera la
preparación de los datos y esfuerzos significativos para causar impacto.

B Constantemente establece varios escenarios o puntos de vista para una presentación o discusión, teniendo
cuenta los intereses de su interlocutor y anticipando las reacciones de los mismos. Incluye la preparación
cuidadosa de los datos para una presentación así como acciones singulares especialmente pensadas para
producir un impacto determinado.

C Muy frecuentemente procesa varios argumentos o puntos de vista para una presentación o
discusión, considerando los intereses de su interlocutor y sus formas usuales de actuar. Lo anterior incluye
la preparación de los datos esforzándose en producir un impacto específico.

D Con frecuencia en sus presentaciones o discusiones solo presenta un argumento o escenario sin
considerar la óptica de quien lo escucha, ni anticipando sus posibles objeciones. El esfuerzo que
invierte en la preparación de datos y su interés en causar impacto es limitado.

6- Gestión de Equipo.
Definición: Intención de asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los demás.
El liderazgo suele estar, pero no siempre, asociado a posiciones que tienen autoridad formal. El equipo debe
considerarse en sentido amplio como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de líder. Debe contrastar
con la competencia de Trabajo en Equipo.

A Por lo general su actitud como director la realiza sin carisma, no genera entusiasmo ni
compromiso en el equipo hacia las atribuciones asignadas. Raras veces su gestión como director hace que
el personal a su cargo asuman de buena manera las responsabilidades a su cargo.
B Siempre tiene un carisma genuino, comunica una visión de futuro que genera entusiasmo,
ilusión y compromiso con el proyecto o la misión del grupo. Practica el coaching como herramienta habitual
de gestión directiva de modo que las personas de su equipo están en condiciones de asumir
responsabilidades.

C Muy frecuentemente actúa en forma carismática con su personal, su perspectiva de futuro

entusiasma, genera ilusión, al mismo tiempo que compromete al grupo con algún proyecto que esté
desarrollando. Muy asiduamente su gestión directiva hace que las personas de su equipo asuman
responsabilidades.

D Frecuentemente comunica a sus seguidores una perspectiva en el accionar cotidiano que crea entusiasmo y
compromiso con los proyectos que desarrolla. Periódicamente con su influencia directiva permite que las
personas de su equipo asuman responsabilidades.

7- Trabajo en Equipo
Definición: Deseo de colaborar y cooperar con otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, como opuesto a
hacerlo individual o competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva la intención debe ser genuina.
¨Equipo¨ se define en forma amplia como un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos
compartidos.
A Con frecuencia valora las ideas y aportaciones de los demás y se mantiene abierto a aprender de las
opiniones de otros. Solicita a los demás sus ideas u opiniones antes de tomar decisiones y habitualmente
desarrolla la cooperación entre los miembros del grupo de trabajo.

B En su accionar siempre valora con sinceridad las ideas y experiencias de los demás, asimismo mantiene una
actitud de apertura a aprender de los otros ( incluidos sus colaterales y personas a su cargo). Continuamente
solicita opiniones e ideas de los demás a la hora de tomar decisiones específicas o hacer planes.
Constantemente promueve la cooperación en el grupo de trabajo.

C Muy frecuentemente aprecia sinceramente las ideas y aportaciones de los demás, de igual manera
conserva un comportamiento de apertura para aprender de los demás (subordinados y empleados de su
mismo nivel). Muy habitualmente pide opiniones e ideas a los demás antes de tomar decisiones o planificar
algo, asimismo promueve la cooperación en el grupo de trabajo.

D Raras veces toma en cuenta las ideas y contribuciones de los demás, no mantiene apertura para
aprender de las opiniones de los demás. Muy esporádicamente solicita opiniones de sus subordinados o
compañeros de trabajo antes de tomar una decisión o al estar planeando alguna actividad, de la misma
manera se esfuerza por promover la cooperación entre los miembros del grupo.

III - ACEPTACIÓN DEL EVALUADO

Nombre del evaluado Firma Fecha

IV- RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN.

Evaluado Revisado
por: por:
Nombre : Cargo:Nombre: Cargo:
Firma: Firma:
Fecha: Fecha:
Sello: Sello:

9.3. PUNTAJE FINAL (a complementarse por la División de Recursos Humanos)

En el cuadro siguiente anote el puntaje obtenido en cada área evaluada y súmelo para obtener el
puntaje final.

I. LOGRO DE OBJETIVOS = PUNTAJE DE EVALUACIÓN DEL ÁREA

II. LOGRO DE COMPETENCIAS = PUNTAJE DE EVALUACIÓN DEL ÁREA

PUNTAJE FINAL

RESULTADO GENERAL DEL DESEMPEÑO

Marque con una “X” en el rango correspondiente de acuerdo al puntaje final.

Insuficiente Superior

65 80 95 100

Satisfactorio Sobresaliente
9.4. PLAN DE MEJORA

En el siguiente cuadro anote las competencias o áreas que el empleado necesita mejorar.
Conjuntamente con el evaluado determine un Plan de Acción para superar las deficiencias; y
establezca fechas de seguimiento y retroalimentación.

FECHA DE
COMPETENCIA ACCIONES A REALIZAR
SEGUIMIEN
TO

Comentarios del Evaluado:

Comentarios del Evaluador: