IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Cap. 1: CONCEPTO DE AUTOORGANIZACIÓN

Autoorganización (AO): se entiende como una visión complementaria de otros modos de

explicación. Es una propiedad emergente del funcionamiento del sistema social (las
interacciones entre los participantes construyen las condiciones de autoorganización, las
invariancias). Se define como la capacidad compleja de las organizaciones sociales,
consideradas como sistemas, que incluye los siguientes componentes básicos:

a) Producirse por sí sola

b) Mantener los rasgos de identidad frente a perturbaciones del medio circundante
c) Capacidad de operar en condiciones diferentes de las de origen, sin perder
continuidad ni cohesión entre las partes
d) Autonomía disponiendo como elementos constitutivos a sus propias unidades de
gobierno.
e) Presencia de procesos internos de control, donde se regulan las operaciones y se
delimitan las fronteras de la organización
f) Capacidad del sistema para realizar su propia renovación estructural.

Cierre: no lo hace de manera absoluta como si fuera un aislamiento. Significa que el

sistema dispone de capacidades propias para articular nuevos comportamientos en el
marco de su identidad y su autonomía. Significa que las organizaciones sociales no están
determinadas desde afuera, que su realidad también debe comprenderse desde la óptica
de su lógica interna, de sus propias leyes de funcionamiento.

Cambio e invariancia: hablar de autoorganización requiere tener en claro los

fundamentos de la invariancia y cambio. Los cambios en la organización preservan ciertos
rasgos que distinguen a cada sistema, esta invariancia permite al observador afirmar que
dicho sistema existe y que es diferenciable de otros. Estos rasgos no son un atributo
asignado por el observador, sino que resulta de la presencia de invariancias en el
funcionamiento de la organización a lo largo del tiempo. La invarianciaes la permanencia
de los rasgos de identidad a pesar de las modificaciones estructurales a través del tiempo
(ej: carácter represivo de las prisiones, la solidaridad en las cooperativas, la jerarquía en el
ejército).
La autoorganización pone de relieve la relación que existe entre la invariancia y las
transformaciones estructurales del sistema. Estos fenómenos coexisten, cuyas
explicaciones tienen una base común, no opuesta ni conflictiva. La invariancia y cambio se
requieren mutuamente para explicarse y el concepto de autoorganización sirve como
explicación, entonces es un concepto articulador.
Crisis internas: La capacidad de autoorganización no implica que lo normal sea el
consentimiento y la adhesión de los participantes. La continuidad de la organización y su
cohesión interna admite múltiples formas de acuerdos y desacuerdos. Las crisis internas
son señales de desajustes, pero también muestran la capacidad de la organización para
compensar perturbaciones.

Adaptación: Para explicar el cambio no necesitamos referirnos a la falta de adaptación.

Desde la autoorganiazción, no tiene sentido poner sus invariancias en función de las
necesidades o demandas de otros sistemas externos. Cada organización se explica por sus
propias leyes de funcionamiento y no por los cambios ambientales. Existe una correlación,
pero no una relación causal. El concepto de adaptación es el argumento de un observador
externo cuando su ubicación le permite analizar la evolución y el acople a través del
tiempo entre varios sistemas.

La noción de propósitos: según el enfoque de la autoorganización ya no es necesaria para

explicar la racionalidad de las conductas en la organización. Implica abandonar la visión
determinista o finalista de las actividades y procesos internos de la organización.
Cambiamos el dominio en el cual nos ubicamos para realizar el análisis: pasamos de la
perspectiva externa (dominio de los propósitos del observador) hacia el dominio de la
lógica interna de la organización.

Desde la perspectiva externa >hacia>la lógica interna de la organización

Tres conceptos utilizados en el análisis organizacional (tiempo, control, cambio-fuerzas)

La autoorganización pone entre paréntesis estos conceptos en el sentido que no los
vincula a las necesidades del sistema, de los propósitos de los participantes o acción de
otros sistemas ambientales. Estas ideas son redefinidas en marco de la invariancia, la
autonomía y los procesos de cambio estructural en las organizaciones:

Noción de tiempo: es una dimensión y no un recurso en el enfoque de la

Autoorganización. Se considera en el sentido del reloj, como una magnitud y una forma de
medición, es decir como indicador de la duración y el momento de los eventos. El tiempo
puede asociarse con un rasgo de identidad organizacional hablando de ciclos internos (ej:
bomberos, bodegas de vino, transporte de ambulancias). No sólo permite medir,
comparar y ubicar, sino que también distingue un sistema de otro.

El concepto de control: no es un dispositivo adicional para lograr una meta externa del
sistema. Es un sistema interno, al igual que los restantes, que opera frente a las
perturbaciones. Las perturbaciones activan las acciones que llamamos de control y su
efecto es compensar directamente la perturbación o bien provocar cambios
compensadores en otros sistemas afectados por la fluctuación.

La idea de cambio organizacional como efecto de las fuerzas que intervienen en su

funcionamiento: las fuerzas son una manifestación de la trama de las relaciones internas y
de acoples con el exterior. Esta trama es cambiante y también lo son las tensiones en el
sistema. Los participantes atribuyen sentido a las presiones de otros miembros y del
contexto. El concepto de fuerzas impulsoras y restrictivas se interpreta utilizando los
conceptos de debilidades y capacidades de la organización.

Propósitos del enfoque: el enfoque intenta proporcionar nuevos marcos conceptuales

para:

a) Una mejor explicación de la realidad organizacional

b) Disponer de fundamentos teóricos que respalden las políticas de los
administradores y otros operadores organizacionales
 c) Disponer de nuevas bases para las técnicas de gestión administrativa y de
intervención organizacional, para operar sobre la realidad de las instituciones.

La organización no es una creación artificial procesadora de insumos, tal como suele

presentarla el análisis de sistemas. Los cambios en el sistema social autónomo no
dependen del flujo de ingresos y sus respuestas no son una conducta refleja de los
estímulos externos.

Se supone que las organizaciones mantienen su cohesión cambiando sus formas

estructurales cuando son perturbadas por eventos independientes del entorno. Los
procesos de adaptación no son una copia o asimilación ni el reflejo interno del contexto.
Son modos de relación generados y admitidos por la propia organización a través de su
variedad y no de un orden externo impuesto o condicionante.

Las organizaciones complejas están incluidas en múltiples niveles de recursividad con

otros sistemas, de manera que, antes de un ingreso o insumo externo existe un acople
específico, un intercambio continuado con otros sistemas.

Categorías de análisis de sistemas que se incluyen en el estudio de la AO

1. Grupos básicos de operación: grupo relativamente pequeño de participantes,

comunicados entre sí en forma directa. Ej: aulas, oficinas, quirófanos,
conjuntos musicales.
2. Organizaciones más amplias: relaciones más formales e indirectas en las cuales
aparecen interactuando entre sí grupos especializados respecto de múltiples
propósitos. Ej: hospitales, cooperativas, empresas industriales.
3. Organizaciones metasistémicas: determinan el conjunto de normas y valores
instituidos para las entidades cuyo funcionamiento regulan. Ej: ministerios,
bancos centrales, parlamentos.
Glosario cap 1

Autoorganización: es un proceso en el que alguna forma global de orden o coordinación

surge de las interacciones locales entre los componentes de un sistema inicialmente
desordenado.

Invariancia: La invarianciaes la permanencia de los rasgos de identidad a pesar de las

modificaciones estructurales a través del tiempo (ej: carácter represivo de las prisiones, la
solidaridad en las cooperativas, la jerarquía en el ejército).

Capítulo 2: PARADIGMAS EN EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

Paradigmas: modo básico que justifica el hacer algo o determina una particular forma de
pensar acerca de algo. Incluyen valores subyacentes que son utilizados por el observador,
el analista o el operador organizacional y constituyen un marco de referencia para explicar
sus conclusiones. Ellos constituyen una toma de posición tácita sobre las prioridades
cuando se trata de buscar soluciones a situaciones problemáticas. El paradigma no es la
única fuente de supuestos que subyacen a los enunciados del analista organizacional, pero
son aquellos que están más relacionados con las ideas sobre el funcionamiento de las
organizaciones sociales.

Características básicas de todos los paradigmas en el estudio de las organizaciones:

a) Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posición neutral, carente

de valoraciones al estudiar organizaciones.
b) Los paradigmas conservan una parte importante de sus contenidos en un nivel
implícito. Actúan como supuestos básicos subyacentes a los enunciados del
observador, que mantiene dichos contenidos en el campo no consciente de sus
razonamientos.
c) El alance y los contenidos del paradigma se requieren a una concepción de la
organización social, a las formas de abordaje de la realidad.
 d) Los paradigmas que intervienen en el análisis organizacional no derivan del orden
instituido o de las ideologías del medio social. Los paradigmas son premisas,
valores, ejemplos que se elaboran en un medio científico, una disciplina, una
escuela de pensamiento.
e) En sus contenidos se encuentran premisas de valor sobre la realidad, las cuales se
internalizan a través de la educación.
f) Dados sus contenidos subyacentes y valorativos, los paradigmas no se reemplazan
en forma programada o por la acumulación de nuevos estudios sino por efecto de
las crisis derivadas de la contraposición o enfrentamiento entre paradigmas. Este
proceso lleva a la renovación y sustitución del paradigma vigente y un aporte a las
construcciones teóricas sobre las organizaciones.

Ejemplos de paradigmas:

 En el campo de los conocimientos científicos y técnicos de administración:

paradigma formal-mecanicista; paradigma heurístico. Las diferencias
paradigmáticas tienen consecuencias directas sobre las distintas propuestas que
pueden hacerse en el plano de la intervención organizacional
 En organizaciones educativas: paradigma bancaria-informativa; paradigma de la
ed. Formativa.

Glosario

Paradigma: todo aquel modelo, patrón o ejemplo que debe seguirse en determinada
situación. Ejemplo o modelo de algo.

Cap 3: COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD

Explica a las organizaciones como mecanismos creados artificialmente para lograr

objetivos y, siendo mecanismos, se consideran exterorregulados. Este paradigma se basa
en el aislamiento de los síntomas y el de pensar dividido. Consiste en dividir a la
organización para llegar a sus componentes más sencillos y allí revelar sus leyes de
funcionamiento. Confiere predominio de las articulaciones jerárquicas y el análisis de la
conducta de sus componentes se realiza a partir del concepto de funcionalidad.

Utiliza un método analítico aislando los elementos (y las variables) para examinarlos por
separados. Detrás del paradigma de la simplicidad se encuentra el interés de la
programación de las conductas y su regulación en el nivel de los componentes.

Supuestos básicos del paradigma de la simplicidad:

Causalidad lineal en las organizaciones: es el esquema predominante. Dos eventos no

pueden causarse mutuamente. Todo proceso es una cronología, tiene un punto de partida
(que su causa suficiente) y un final, esto se produce en dos momentos del tiempo, sin
posibilidad de coexistencia. Cada condición causal lleva a un efecto o consecuencia
predecible; las acciones son secuenciales, se encadenan en el tiempo.

Son sistemas duros, con escasa interacción entre sus partes componentes,
constituyendo una simplificación excesiva que, al reducir arbitrariamente la
variedad del conjunta, termina configurando una visión empobrecida de la
realidad.
El concepto tradicional de adaptación es un ejemplo de la aplicación errónea del
esquema de causalidad lineal. Cambio en el contexto (causa) > cambio interno
(consecuencia).
(En cambio, la AO sostiene que el sistema varía en el curso de su propio
funcionamiento, siguiendo sus propias reglas de transformación, bajo las cuales se
procesan las perturbaciones externas (que no son tratadas como fuerzas). Hay una
complementariedad y reciprocidad en este enfoque, antes que una determinación
externa.)

Los impactos del contexto. Exterorregulación: el medio externo se utiliza para la

explicación de los fenómenos de cambio o adaptación del grupo social. El cambio se
produce a partir de los ingresos desde el medio (acople por inputs). La organización
aparece como una procesadora de información y es adaptativa frente a las demandas
ambientales. Los impactos o perturbaciones externas aparecen como factores
condicionantes para el sistema y para la naturaleza y calidad de sus salidas o productos
organizacionales. La organización se explica como un fenómeno reactivo, el grupo
reacciona homogéneamente y la relación con el medio ambiente es asimétrica.

1. La homogeneidad de los sistemas: las partes son funcionales y la variedad

también es sometida al concepto de funcionalidad. Si bien cada componente
desempeña una función respecto del grupo social (o sistema mayor) el enfoque de
la AO permite demostrar que también dichos componentes conservan su
autonomía. Son tan importantes la coexistencia y los modos invariantes de
relación (identidad) como las conexiones del grupo social como otros de orden
mayor.
2. La idea del orden: a cada organización le corresponde un orden preestablecido
que marca su desarrollo. Es consecuencia de leyes fijas y el conocerlas permite
predecir los comportamientos organizacionales que tienden a ser constantes. El
equilibrio es el punto en el cual las fuerzas se balancean y o existen causas para su
distanciamiento. Este tipo de equilibrio es estático, no hay tendencias a salir de él y
ello parecería demostrar que existe el orden. Un cambio en la proporción de
fuerzas introduce el desorden. Entre orden y desorden hay discontinuidad
temporal y no coexistencia. Son estados excluyentes y alternativos. La unidad del
sistema se logra cuando todos piensan igual. La diversidad es una patología.
3. El reduccionismo: la realidad se puede desarmar para estudiar el comportamiento
de las partes por separado y considerar que es posible luego proceder a
reconstruir la conducta global del conjunto a partir de las partes. Ello significa
admitir que el conjunto se explica a partir de las propiedades de sus componentes
individuales. Es posible desarmar lo armado, volver a las partes componentes
porque bajo este razonamiento los procesos son reversibles (repetibles) y es
factible regresar al equilibrio de origen.
4. Trivialización de los sistemas: descripción por entradas y salidas a través del cual
la organización se entiende como una función de transformación que liga ambas
 variables. El sistema es concebido como una caja negra que a iguales entradas
asegura la reproducción de iguales salidas. La organización se ve como atemporal
(la experiencia no es una variable de realimentación). Lógica de funcionamiento:
análisis de sistemas. Sistemas triviales: predictibilidad y atemporalidad. Su
funcionamiento es asimilable al de una máquina simple que sólo opera con eficacia
frente a entradas conocidas, sino sus resultados no son confiables. No incorpora la
evaluación del resultado de su operación para sucesivas actividades. Los procesos
de trivialización son una forma de exterorregulación en el sentido que se concibe a
la dinámica de la organización como una adaptación mecánica a las perturbaciones
del contexto.

Glosario:

Exterorregulación: el medio externo se utiliza para la explicación de los fenómenos de

cambio o adaptación social. La organización es adaptativa frente a las demandas
ambientales.

Cap 4: COMPONENTES DEL PARADIGMAS DE LA COMPLEJIDAD

Este paradigma se caracteriza por sostener que la realidad organizacional presenta

procesos no ordenables o programables desde el exterior. Se supone la presencia de
fuerzas que reconocen múltiples fuentes y que se ejercen en distintas direcciones. Se
admite la coexistencia en el mismo sistema de relaciones complementarias, simultáneas y
antagónicas (relaciones dialógicas). Advierte sobre las vinculaciones que se establecen
entre el observador (su aparato perceptual y conceptual) y la realidad que él estudia.
Advierte sobre la supuesta objetividad de dichas observaciones.

Se rescata la proliferación de variedad como una característica del sistema, que surge
como resultado de la interacción de las partes entre sí y con otros sistemas. La
complejidad se refiere a la existencia de una variedad de conductas posibles, aún frente a
la misma entrada o impacto externo (el sistema no es trivial). Se considera la trama de
relaciones internas y con el medio como punto de partida para la comprensión de la
dinámica de las transformaciones del sistema.

En la complejidad coexisten el orden y el desorden en el plano manifiesto y en el plano

latente. Plantea la necesidad de no quedar en el aislamiento de los síntomas o causas
locales. También debe observarse la trama de relaciones y el funcionamiento interactivo
de las partes en cada organización para la explicación de las acciones locales.

Para el paradigma de la complejidad, la explicación del cambio organizacional debe

buscarse en la trama interna del propio sistema que no siempre responde de la misma
manera, ya que existe un proceso de amplificación que lleva a la organización hacia un
orden diferente, no previsible. Este tipo de transformación es efecto de la complejidad del
sistema.

Es tan importante conocer el impulso inicial como la naturaleza de las realimentaciones

que tienen un efecto amplificador sobre los estados posibles de la organización. Impulsos
análogos puede llegar a estados finales diferentes.

Restituye la condición de sistemas blandos que se caracterizan por la riqueza y la variedad

de los enlaces entre sus componentes, sus determinaciones recíprocas, así como el hecho
de desplegar dinámicamente su variedad en el tiempo.

Sistema no trivial: existencia de un estado interno que lo caracteriza junto con la función
de transformación: tal estado interno se modifica cada vez que el sistema procesa una
perturbación que ante una nueva perturbación de igual naturaleza no es posible asegurar
la misma respuesta. Características: no predictibilidad e historicidad, ya que su
comportamiento se modifica con la experiencia.

Supuestos básicos del paradigma de la complejidad:

1. Policausalidad en procesos organizacionales : el análisis de las situaciones se basa

en las relaciones entre factores organizacionales y las múltiples condiciones e
intereses que actúan en cada ocasión. La organización funciona en varias
 dimensiones, que no son integrables y se condicionan mutuamente a través de
ciclos causales. Estos ciclos de interacción generan en el tiempo una mayor
heterogeneidad y nuevos patrones de relaciones. La organización como esquema
sociocultural es un fenómeno emergente, que no es el resultado lineal de la
programación de las conductas de sus participantes. Las propiedades emergentes,
como la cohesión o la identidad organizacional, están mostrando la manera como
la interacción transforma los contenidos de las conductas elementales.
La policausalidad implica entonces el reconocimiento de la eficacia causal de las
múltiples dimensiones que configuran el espacio organizacional. Una determinada
conducta sólo podrá ser explicada en términos de la composición de estos
múltiples niveles, con la dificultad adicional de que muchas de ellas operan de
modos relativamente independientes entre sí.
2. El equilibrio dinámico: la dinámica de la organización es el producto de sucesivos
desequilibrios localizados y transitorios. Dichos desequilibrios provienen de
perturbaciones externas aleatorias y de las fluctuaciones propias del sistema. La
amplificación de dichas variaciones, o bien, su absorción, resulta del
funcionamiento de los mecanismos de regulación y de las condiciones emergentes
no previsibles. La estabilidad del conjunto se constituye entonces sobre bases
cambiantes, configurando una sucesión de estructuraciones y desestructuraciones
permanentes.
3. El concepto de recursividad: concepto de cierre: los procesos se cierran sobre sí
mismos, es decir que se regeneran. El cierre no necesariamente se produce por el
control de salidas (por retroalimentación) sino por la conservación de la actividad
grupal, por las actividades vinculadas a la supervivencia. Fenómeno de clausura: la
organización procesa los impactos externos según sus propias coherencias
internas, es decir, según el modo en que está intrínsecamente cosntituida.
4. Orden en el ruido y a partir de él : reconoce la posibilidad de una continuidad y
estabilidad den el sistema como resultado de la acción de factores no
encadenados, que tienen orígenes independientes entre sí.
5. La forma del tiempo: causalidad circular. La direccionalidad en las organizaciones
complejas no está en el tiempo, sino en el dominio de los propósitos o de las
políticas de sus miembros. El tiempo es irreversible, en el sentido de que no puede
aplicarse el conocimiento de un estado actual para explicar el pasado, para
retroceder el presente. La génesis de nuevas formas proviene de esta interrelación
y no de un impacto externo.
a) Los tiempos en la organización: el tiempo externo (de incertidumbre) es un
tiempo irreversible que transcurre y que es una unidad de medida que el
observador toma para referenciar realidades organizacionales. Es posible
distinguir en las organizaciones múltiples ciclos funcionales. Los ciclos difieren
en cuanto a su naturaleza, pero se relacionan por ser complementarios (no
independientes entre sí).
b) Concepto de ciclos en el tiempo interno: el concepto de ciclo está presente en
la explicación de los rasgos de invariancia organizacional, que se reiteran, se
ritualizan y son recursivos. Macro-ciclo: rasgo de identidad fuerte,
determinante de los ciclos y que prevalece sobre los demás.
c) Identidad y dimensiones del tiempo: el marco de referencia que ofrece el
tiempo externo sirve al análisis organizacional cuando e lo pone en relación
con ciertos denominadores internos. El tiempo es un elemento de la
invariancia organizacional, ya que la identidad involucra ciclos que se
caracterizan por cumplirse de una manera que es propia de cada organización.
Categorías de análisis del tiempo interno:
- El tiempo de la degradación o entrópico
- El tiempo del desarrollo o creativo
- El tiempo metabólico o ciclo de la transformación recursiva
- El tiempo de las regulaciones que son necesarias para darle estabilidad da los
valores del sistema.
Los rasgos de identidad tienen una dimensión temporal pero no tienen una
duración limitada, ya que la identidad no empieza ni termina según programas
 o esquemas de producción. La permanencia de los elementos de identidad está
mostrando la existencia de una sincronización entre ciertos ciclos internos
dominantes. Estos ciclos de actividades se comportan como relojes internos,
son congruentes como mínimo respecto de los núcleos de invariancia y le dan
continuidad a la organización. La invariancia plantea sus requisitos de tiempo y
si no se cumplen, se altera.

6. Análisis sincrónico y diacrónico: el análisis sincrónico se refiere a las relaciones

entre factores de la organización que son válidos para un punto determinado en la
trayectoria del sistema analizado. La perspectiva sincrónica muestra:
a) los contenidos, dirección y sentidos en que las fuerzas están operando y si estas
son o no convergentes
b) la congruencia entre los diferentes tiempos internos de los procesos críticos o
determinantes. Las organizaciones se pueden caracterizar a través de variables de
estado, que son funciones de las múltiples fuerzas que coexisten y pueden actuar
en muchas direcciones: estados cohesivos, estados dispersivos.
El enfoque diacrónico es necesario cuando el objeto es hallar razones o
explicaciones a la evolución de la organización o bien de una variable de la
organización. El enfoque se basa en seguir el comportamiento de dicha variable a
través del tiempo. Aparecen conceptos de causa, motivo, intencionalidad y ciertas
variables condicionantes que explican el cambio, apareciendo los factores
históricos.
Para el análisis organizacional no es suficiente con identificar las fuerzas que
coexisten en cada momento, los rechazos y las atracciones (sincronismo). También
requiere observar la trayectoria de la organización y conocer sus reglas internas de
transformación estructural. Lo sincrónico muestra lo estructurado, mientras que lo
diacrónico descubre las propiedades estructurantes del propio sistema. Ambos
abordajes están mostrando la diferencia entre el estar (de la estructura) y el
devenir de la trayectoria de un sistema.
 La idea de la autoorganización es visible a través del análisis diacrónico porque es
posible observar cómo los procesos de regulación y las reglas internas de
transformación preservan la continuidad, la autonomía y la identidad del sistema,
resolviendo las crisis estructurales. Lo diacrónico no mide el efecto del tiempo sino
las reacciones internas del sistema frente a las perturbaciones del exterior
7. La ilusión de los objetivos del análisis : el enfoque de la AO se caracteriza por
plantear los acoples y relaciones de la unidad con su entorno y destacar la
capacidad de las organizaciones sociales complejas para generar en forma
continuada sus propios elementos constitutivos, aquellos que la mantienen en
funcionamiento. Se reconoce implícitamente que el concepto de intencionalidad
está presente en la cotidianidad de las acciones individuales y grupales, pero, en el
plano e la organización, la noción de propósitos del conjunto es una ilusión, una
metáfora constituida por el observador.
8. Revisión del concepto de adaptación : se entiende como un proceso que ocurre en
el nivel de lo estructural; no afecta los rasgos de identidad. Las reglas que definen
la coherencia interna del sistema no se modifican por los flujos de información
desde el exterior o modificación ambiental. La adaptación es una transformación
interna que resulta de la conjunción o acople de los factores ambientales y las
capacidades internas, pero considerada a partir de la realización de la autonomía,
no de los objetivos o de las funciones sociales u opiniones de un observador
externo. Para que ocurra una adaptación es necesario que en el sistema se
reajusten las relaciones internas a efectos de otorgarle continuidad a la variación
que se incorpora a la estructura vigente. La adaptación del conjunto contiene en
los hechos factores positivos y negativos (o contradictorios) y el resultado final es
cohesivo para la totalidad.

Glosario

Diacrónico: describe la evolución de un idioma a través del tiempo.

Sincrónico: que se produce o se hace al mismo tiempo que otro hecho, fenómeno o
circunstancia, en perfecta correspondencia temporal con él, o con los mismos intervalos,
velocidad o período que otro hecho, fenómeno, movimiento, mecanismo, etc.

Entrópico: la entropía enseña que la probabilidad de que un sistema tienda al desorden es

mucho mayor que al orden.

Cap 5: CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS DE LAS ESTRUCTURAS

En marco de la AO la estructura se refiere al modo de relación espacio-temporal entre las

partes, las funciones y actividades en las organizaciones complejas, para un momento
dado. Estos modos de relación son estructurantes de los comportamientos individuales, y
al mismo tiempo existe el fenómeno del acople estructural con otros sistemas (proceso
visible, basado en el intercambio de recurso con otras organizaciones). En el sentido de
relaciones estructurantes y estructuradas, se entiende que los sistemas están organizados
de forma recursiva.

Plasticidad estructural: es la variedad posible de estructuras. Las estructuras que se

manifiestan en el aquí y ahora son algunas de las configuraciones entre la variedad posible
de estructuras. No son sólo los modos de relación presentes, también son las posibles.

Sincronismo: las relaciones son las percibidas por el observador y no necesariamente

implica que las relaciones existen o se están produciendo en el momento de la
observación. La descripción de las estructuras a través del análisis organizacional tiene
una limitante que es la imposibilidad de percibir todas las interacciones de forma
simultánea.

Las estructuras no sólo son factores estabilizadores o inhibidores (condicionan la

posibilidad de elección para los participantes), sino que son en forma simultánea,
promotoras de innovación. Nos muestra la manera cómo las estructuras intervienen en los
procesos de cambio no planeado en las organizaciones complejas.
Estructuras son estabilizadoras: permiten absorber y compensar las fluctuaciones
menores en el funcionamiento de la organización, tales como las derivadas de las crisis
locales y transitorias.

Estructuras son innovadoras: más allá de cierta dimensión crítica en las perturbaciones, en
zonas alejadas del equilibrio, las estructuras incorporan los cambios y transforman los
modos de relación entre los participantes.

1. La dinámica instituido-instituyente: el análisis institucional reconoce la presencia

de varios niveles:
a) El conjunto de valores, reglas y creencias, que son tomados como referencia
por los individuos en sus comportamientos sociales
b) Los grupos institucionales, que representan segmentos dentro del orden
vigente y asumen funciones específicas
c) Las organizaciones concretas, con entidad y autonomía
d) Los grupos o unidades de base

Lo instituido: El orden instituido es la conjunción de todos los niveles y a la vez se

manifiesta en todos ellos no siempre formalizado y visible. Aún cuando no son explícitas,
guardan congruencia con el orden establecido.

Una de las características de las relaciones instituidas en cada organización consiste en el

entrecruzamiento de las instituciones como modos de regulación social, en cada situación
específica. La noción de transversalidad también significa que el tipo de vínculo que existe
en la sociedad global, determinados modos de hacer y de pensar, también se instalan en
los modos de relación instituidos entre los participantes de diversas organizaciones.

Fuerza instituyente: La estructura de las organizaciones sociales se caracteriza por la

coexistencia de pares antagónicos (orden-desorden, permanente-discontinuo). Los
miembros en sus relaciones van generando intereses, acciones y valores que se oponen
respecto a las reglas instituidas. Estas fuerzas antagónicas se definen como la actividad
instituyente de los miembros y de las unidades básicas que componen la organización. Lo
instituyente proviene de enfrentamientos de intereses y se trata de una actividad
endógena y no de una imposición del medio. Tiene que ver con la autonomía
organizacional, que se contrapone a los mecanismos de regulación y control social, en
todo aquello que significa atentar contra la identidad y la supervivencia de la organización.

Crisis institucional: implica que la organización (ante un observador externo) está

realizando actividades que contradicen su razón de ser y que a juicio del mismo
observador le hacen perder legitimidad frente a la sociedad. Esta razón de ser es el papel
que la sociedad otorga a los establecimientos y se refleja en su orden instituido. El
concepto de razón de ser implica una perspectiva opuesta a la idea de identidad y significa
considerar a la organización solamente como institución social. En el otro extremo de las
situaciones de crisis también es posible que un cambio en el orden dominante provoque
una dilución en el marco de referencia para el análisis de una organización.

2. Las díadas institucionales. Transversalidad y desplazamiento: las organizaciones

son atravesadas por las ideas, valores y creencias vigentes en la sociedad. Así, la
organización es un lugar de tarnsversalidad de todas las instituciones tales como
las relaciones instituidas de producción, la educación, la salud, la sexualidad, la
justicia.
A partir de su tarea básica, las organizaciones son la materialización de ciertas
instituciones; en su actividad cotidiana y en sus valores internos, una organización
puede ser más o menos congruente o divergente respecto del sistema mayor en el
que funciona. Relevar la transversalidad de las instituciones consiste en detectar la
presencia de instancias económicas, políticas y sociales en cada establecimiento
concreto y la manera como el peso de estas instancias incide en la tarea báscia de
la organización esperada por medio.
Es posible que una organización se aparte del orden instituido debido al
predominio de ciertas relaciones de poder que son secundarias en término de las
tareas básicas esperadas por el medio. En las relaciones de poder intervienen
componentes personales, grupales, organizaciones y institucionales.
 Ejemplos de instituciones los esquemas básicos de dominación, los cuales se
introducen (por el proceso de transversalización) en organizaciones específicas:
 Maestro-alumno (educación)
 Médico-paciente (salud)
 Juez-parte (justicia)
 Carcelero-prisionero (represión)
 Artesano-aprendiz (oficios)
 Político-militante (política)
Díadas institucionales: son pares de roles sociales que es una manera de explicar
cómo las instituciones atraviesan la organización introduciendo varios modos de
poder, aquí el analista deberá discernir la incongruencia respecto de los modos
primarios del sistema y las razones que llevan a la cristalización de otros modos de
dominación en el mismo sistema. El mecanismo por el cual estas díadas
institucionales se internalizan está constituido por el proceso de socialización.
Cuando algunos de los pares de roles sociales son secundarios y están presentes en
una organización desplazan en el quehacer cotidiano al par primario que
corresponde, estamos frente a una manifestación disfuncional de la
transversalidad que afectará la dinámica de las relaciones existentes.

3. Armonía y disonancia estructural: en la organización encontramos un ambiente

poliforme en el sentido que coexisten en ella participantes que a la vez forma
parte de otros sistemas de referencia y pertenencia y en la sociedad. La
disfuncionalidad en los esquemas de dominación puede deberse a que los
participantes repiten modelos relacionales fuera de su contexto de aprendizaje.
Cada díada institucional se estructura en la sociedad sobre distintas lógicas y a los
efectos de satisfacer diferentes tipos de necesidad. Los significados de estos
esquemas socioculturales pueden ser de naturaleza armónica o bien disonante
respecto de la racionalidad que está presente en las relaciones primarias y en las
 tareas básicas de la organización. Calificar a un modo de dominación como
disonante depende del lugar de la observación.
4. El orden burocrático: la burocracia implica la existencia de una estructura que se
ha cristalizado en la organización de manera que ha perdido la vinculación directa
con los intereses del medio social refleja las relaciones y modos internos de
funcionamiento cuyos propósitos son lograr el cierre del sistema administrativo
sobre sí mismo. Su sola existencia demuestra su necesidad. La organización
burocrática es mediatizadora de las intuiciones del orden dominante en dos
sentidos a) como reproductora del orden dominante incorporando lo instituido y
b) como mecanismo de control compensador de cambios en el entorno, contrarios
a la cultura burocrática. Es una fuerza conservadora, ya que rechaza el cambio, y
mantiene en el sistema un estado de cosas ya experimentado y que además ha
servido a la instalación de las relaciones de poder vigentes.
El análisis del cambio organizaciones presenta tres instancias: el orden instituido,
la actividad instituyente y los modos burocráticos conservadores. Estas instancias
coexisten, se oponen y también se complementan y actúan en forma paralela.
Las reglas y estructuras burocráticas sirven a los analistas como marco de
referencia para entender cuál es el orden interno formalizado y respecto de éste
calificar los errores y desviaciones.
5. La cultura burocrática: el esquema burocrático perdura porque se instala como
una forma de ser y tiene mecanismos que lo refuerzan, tanto el lo interno (poder
de los mandos medios y la tecnoestructura) y en lo externo ( los beneficiados por
el estado de las cosas) Las características más visibles del fenómeno burocrático (la
telaraña) son:
- Importancia de los componentes administrativos en comparación con las
restantes
- La detallada estratificación de cargos, uniformidad y fraccionamiento de las
tareas
 - Modo de funcionamiento que otorga prioridad a las formas y a los
componentes racionales de las conductas decisorias
- Predominio de la tecnoestructura, expertos y controladores que instalan los
modelos burocráticos
- Estructura de forma piramidal como esquema interno, centralización de la
autoridad formal
- Presencia de mecanismos que separan las decisiones de administración
respecto de las definiciones de la política

Administración simbólica de las estructuras burocráticas: en cuanto a los modos de

actuar, el sistema cultural se integra con ritos, hábitos, ceremonias y otras pautas
de comportamiento.

Valores con los que se vincula el esquema cultural burocrático: importancia de las
tradiciones, reconocimiento de la antigüedad, mecanismos de defensa socialmente
construidos contra la competencia y el libre acceso desde el exterior, espíritu de la
no innovación, carácter incrementalista de las conductas, valoración prioritaria de
las formas y de las apariencias por encima de la misión de la organización.

6. Estructura conservadora: una característica básica de los cambios conservadores

es que las perturbaciones se resuelven en el nivel microscópico. Las variaciones no
trascienden al modo de funcionamiento del sistema porque son de una dimensión
manejable, es decir, que se producen dentro de los umbrales de tolerancia del
sistema. La estructura conservadora es redundante en el sentido que significa una
reiteración de elementos e interacciones; es el principio de funcionamiento de lo
que es singular y particular. Es deductivamente repetitiva. La estabilidad
estructural no significa que en la organización se mantengan constantes los valores
de sus variables criticas, sino también que funciona el atributo de volver a dicho
estado después de pequeñas perturbaciones. Es decir, el sistema admite
oscilaciones y variaciones y en desorden limitado que no desbordan. La estabilidad
de las estructuras no se alcanza mediante un estado de reposo, sino a través de un
 proceso activo de recreación permanente. Opera un ciclo recursivo, un proceso
autoconstructivo que genera el propio sistema. El concepto de centralidad es
importante.
7. Estructuras innovativas: en estados alejados del equilibrio, pequeñas fluctuaciones
locales que normalmente no tendrían mayor impacto sobre el sistema pueden
amplificarse hasta el punto de provocar innovación en las estructuras. Consisten
en la producción o incorporación de nuevos elementos, la modificación en la
reacción entre ellos o una combinación de estos sucesos. Existen variables críticas
que han asumido valores que exceden los umbrales de corrección homeostática.
Características: Cambios macroscópicos, existencia de una catástrofe (efecto
desestabilizador, el sistema ya no puede seguir funcionando en las condiciones
vigentes), la prescindibilidad de elementos activadores externos (porque la energía
activante provienen de los propios elementos constituyentes)

Lógicas de intervención según la estructura que opere:

 Estructuras con rasgos conservadores: el operador tendera a fortalecer los

mecanismos vigentes de réplica, que han mostrado su eficacia. Lógica de
intervención igualmente persevante.
 Estructura con rasgos innovativos: la intervención deberá orientarse hacia el
fortalecimiento de las mutuaciones que el operador juzgue apropiadas para
responder a la nueva situación. La intervención estará orientada a la modificación.