Unidades 1 y 2
Fase 1 Conceptualizar sobre dirección, organización y planificación del
Talento Humano
María Alejandra Giraldo R
Código: 1095935902
Curso: 101007_21
Tutor:
Javier Mauricio Gallardo
Universidad Nacional Abierta y a Distancia
Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios
- ECACEN
Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano
Septiembre de 2020
Bucaramanga
INTRODUCCION
El elemento fundamental del talento humano en una organización, razón por la
cual la administración de recursos humanos, que tiene como objetivo las personas
y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una
institución ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la
organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
OBJETIVOS
Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se
encuentran:
Promover el alcance de los objetivos de la organización.
Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los
de la organización.
Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
TRABAJO INDIVIDUAL
Realizar lectura de las temáticas de las unidades 1 y 2, referente a la evolución
en la dirección de personas, los mal llamados recursos humanos (RRHH), las
cinco fases en la evolución de la dirección de personas y los principios básicos de
la dirección de personas y Planeación estratégica del talento humano, política
general del talento humano, análisis y diseño de cargos.
LA EVOLUCIÓN EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS
Las personas cuando se empezó a reconocer el papel estratégico que desempeña
el capital humano en la empresa. Hechos como la globalización, el desarrollo de
las comunicaciones y la internacionalización de procesos productivos han
permitido que las empresas se esfuercen por la búsqueda de la competitividad
para mantenerse activos en los mercados, lo que ha propiciado la evolución en la
gestión de recursos humanos y todas las tendencias que lo orientan , la clave del
devenir organizativo en su carácter proactivo, acumulativo de conocimiento y
sinérgico le ha hecho con el tiempo evolucionar de una especie puramente primate
a un ser pensador que se desarrolla en las sociedades cada vez más complejas. Y
aquí es donde empieza nuestra historia, una historia cargada de acontecimientos
que dignifican la labor de una profesión actual de gran tangencia con personas
basadas en el talento DPT.
La verdadera dirección de personas basadas en el talento DPT estable una
relación directa entre las competencias de los individuos y las competencias y
capacidades organizativas. El científico de Frederick winslow Taylor Los
venecianos crearon una forma inicial de empresa privada y practicaban muchas
actividades que son comunes en las organizaciones actuales. Por ejemplo, los
astilleros venecianos fabricaban barcos de guerra que se hacían flotar por los
canales. En paradas sucesivas se agregaban materiales y aparejos. Estos
ejemplos demuestran que la administración, la organización y los gerentes existen
desde hace años, incluso la mayoría empíricos.
Escoger científicamente al trabajador y luego capacitarlo y desarrollarlo.
Cooperar entusiastamente con los trabajadores para asegurarse de que todo el
trabajo se realice de acuerdo a los principios de la ciencia que se desarrolló.
Dividir el trabajo y la responsabilidad casi por igual entre la gerencia y los
trabajadores, la gerencia asume todo el trabajo para el que está más capacitada
que los trabajadores.
LOS MAL LLAMADOS RECURSOS HUMANOS (RRHH)
El hombre no sólo es complejo sino también muy variable y tiene muchas
motivaciones dispuestas jerárquicamente, según la importancia de cada una de
ellas. No obstante, esta jerarquía está sujeta a cambios según el momento y la
situación. Además, los motivos se interrelacionan y se combinan en perfiles
motivacionales complejos. Los principios económicos también se basaron en la
teoría de los costes de transacción una teoría que asumía dos principios muy
importantes para las personas la racionalidad limitada y el oportunismo. la
racionalidad limitada contempla la falta de información de los agentes decisores y
las propias limitaciones humanas de todo individuo en la toma de decisiones.
2. El perfil motivacional y de interacción psicológica que establece con la
organización es el resultado de una interrelación compleja entre las necesidades
iniciales y las experiencias en la organización.
3. Las motivaciones del ser humano son afectadas por las características de la
organización.
4. La satisfacción última depende de su motivación, tarea, experiencias y del
efecto de otras personas.
5. No existe ninguna estrategia directiva correcta que pueda cobijar a todas las
personas en todos los momentos.
• Evolución del ser humano en la empresa
• Administración científica.
• Hombre social.
• Hombre organizacional.
• Hombre administrativo.
• Hombre complejo.
Administración de personal: contratos y relaciones laborales
Gestión del personal: selección y formación
Recursos humanos 1: prácticas de recursos humanos
Recursos humanos 2: dirección estratégica de recursos humanos
Dirección de personas basada en el talento, DPT
LOS PRINCIPIOS BASICOS DE LA DIRECCION DE PERSONAS
La dirección también contiene un componente muy importante: el servicio a los
colaboradores, por lo que la dirección es sinónimo de servir a los colaboradores
para que puedan alcanzar los objetivos organizacionales. Por eso, el director es el
que está al servicio de los miembros de su equipo, no lo contrario. La misión del
director es lograr que se alcancen los objetivos, previendo todo tipo de conflicto
que impida alcanzar el fin.
Humanos, ante todo humanos
Complejidad y subjetividad de la persona: expectativas y equidad
Dirección de personas sistémica: el puzle de la dirección de personas
Naturaleza multidisciplinar: apertura mental.
Gestión de intangibles: la dificultad de gestionar el rendimiento.
PLANEACIÒN ESTRATÈGICA DEL TALENTO HUMANO
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión
organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la
organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa
es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un
encargo. La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la
finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el
motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una
definición de la misión organizacional debe responder a tres preguntas
básicas: ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo hacemos? La misión incluye los
objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se localiza fuera de la empresa,
es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.
POLITICA GENERAL DEL TALENTO HUMANO
Es una parte muy importante en las tareas de gestión de los recursos humanos. Y
para llevarlas a cabo en cualquier tipo de organización independientemente de su
forma u objeto existen políticas y protocolos de actuación.
Las políticas de gestión del talento humano son una orientación
administrativa para los miembros de dicha organización. Es decir, regulaciones
que serán implementadas normativamente en el seno de la empresa con
una finalidad de mejora.
Y como cada organización es diferente las políticas deberán ser acordes a la
filosofía empresarial de cada una y las necesidades que tienen.
Encargados de los procesos de captación, desarrollo, motivación y retención de
empleados de una organización. Es decir, se encargan de las políticas del proceso
de recursos humanos integrados.
La selección del personal es una de las funciones más importantes de los recursos
humanos y de la gestión del talento. Y por eso mismo, necesita de las mejores
directrices posibles para asegurar una buena gestión del personal. En
los procesos de gestión del talento la captación es una de las partes más
importantes. Pero elegir al candidato más idóneo y que cumpla todos los requisitos
es difícil.
ANALISIS Y DISEÑO DE CARGOS
Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso
para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto
dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con
algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para
organizar eficazmente los trabajos de esta, conociendo con precisión lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante
resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que los desempeñan.
Se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo
empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.
Entonces podríamos decir que la descripción de cargo no es más que enumerar
detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta
manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:
Cuales son las competencia del cargo.
Cuáles son las funciones del ocupante.
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por qué el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.
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