Asignatura

Administración Gestión de
de Talento
Empresas Humano
Unidad I. Fundamentos de la
Gestión del Talento Humano en el
contexto glocal.
Fundamentos de la Gestión del Talento Humano en
el contexto glocal.
Unidad I
Introducción a la Gestión del Talento
Humano: 1.1.1 ¿Qué es Talento? 1.1.2.
Contenido
Concepto y aplicación de la Gestión de
Talento.
Gestión del Talento Humano desde las
teorías administrativas.

1.1 – 1.2 Contexto global de la Gestión del

Talento Humano, concepto y objetivos.

1.1- 1.3 Talento Humano como socio

estratégico de la organización: enfoques,
acción estrategia, modelos y fenómenos.
 Competencias Genéricas
Asignatura
Proceso de Talento Humano

Lectura crítica, competencia

ciudadana, inglés, y
comunicación escrita.
 Competencia Específica
Asignatura
Gestión del Talento Humano

Gestionar con efectividad las estrategias, políticas y prácticas

del área de Talento Humano, a fin de impactar a nivel individual,
grupal y organizacional el desempeño y desarrollo sustentable
de cualquier tipo de empresa.
 Indicadores de desempeño
Fundamentos de la Gestión del Talento Humano en el
contexto glocal.
Reconoce la conceptualización de la Gestión de Talento Humano a partir de los
fundamentos teóricos. Clasifica las diferentes etapas de evolución de la Gestión
de Talento Humano y las teorías administrativas que la sustentan. Aplica el
concepto y los objetivos de la Gestión de Talento Humano, así como la incidencia
del ambiente interno y externo en la dirección de las personas. Distingue la
gestión de Talento Humano como socio clave de la planeación estratégica en
cualquier tipo de empresa
 Elemento de Competencia
Fundamentos de la Gestión del Talento
Humano en el contexto glocal.

Comprender la Gestión del Talento Humano en el contexto global, sus antecedentes,

desafíos e implicaciones en la estrategia empresarial, a fin de traducir los cambios y
necesidades organizacionales, en requerimientos de una dirección de recursos
humanos responsable y comprometida socialmente.
Unidad I. Contexto, evolución de la gestión de
talento humano y desafíos en el entorno

Introducción a la Unidad I
Gestión del Talento
Humano: 1.1.1 ¿Qué
es Talento? 1.1.2.
Concepto y
aplicación de la
Gestión de Talento
 Fundamentos conceptuales del proceso
de talento humano
Unidad I
¿Que es Gestión del talento Humano?
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los
profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su
capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento
Organizativo.

“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en
un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la materia prima que
constituye el talento organizativo
 Evolución del Talento Humano
La Gestión del Talento Humano surgió como respuesta a las
necesidades sociales, económicas y culturales de las sociedades
que han poblado la tierra desde los orígenes del hombre

Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la evolución del talento humano, pues fue
durante estos 200 años que ocurrieron dos hechos que promovieron el estudio de la administración
como ciencia: la Revolución Industrial, que desencadenó la transición de producción artesanal a
producción en serie, y el surgimiento de las escuelas de administración, que plantearon teorías que han
trascendido hasta nuestros días, como la división del trabajo.
 LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS ME
PERMITEN CONOCER LA MEJOR MANERA DE
ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO
Para crear y dinamizar la estructura organizacional es fundamental implementar un proceso de
gestión de talento o de gestión de personal; este se refiere al conjunto de procesos administrativos
que buscan facilitar a la alta dirección de la organización la comprensión y el ejercicio de liderar y
enseñar a los subordinados y de promover una cultura institucional que facilite el logro de
objetivos.

CUALES SON LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS, MAS

RELEVANTES ………
 Fundamentos conceptuales del la Gestión
del talento humano
De acuerdo a la época. Unidad I
Fundamentos conceptuales del proceso
de talento humano
Unidad I

Evolución de la
gestión humana
 Fundamentos conceptuales de la Gestión
TEORIAS ADMISNITRATIVAS. del talento humano
Autor Enfoque Unidad I
Énfasis en la tarea:
Taylor. Las tareas debían ser ejecutadas por obreros y empleados.
La administración científica.
Fayol. Énfasis en la estructura organizacional: División del trabajo, jerarquía, responsabilidad, etc.
Énfasis en las personas:
Teorías X y Y (falta de responsabilidad vs. desarrollo del potencial).
Surgen los conceptos de motivación, liderazgo, participación, comunicación y satisfacción
laboral.
Mc Gregor,
Énfasis en la tecnología: Impacto de las TIC sobre la tarea, la gente y la estructura.
Maslow, Lewin,
Mary Parker Énfasis en el medio ambiente: Responsabilidad social empresarial.
Follet. Énfasis en la globalización: Bloques comerciales.
Calidad total/ Benchmarking/ Reingeniería/ Justo a tiempo/ Empowerment / Quinta
Disciplina (Senge (1995), Organizaciones que aprenden) / Cinco “S”/ Downsizing/
Tendencias Outplacement (desvinculación asistida)/ Hoshin Kanri (administración por políticas)/
administrativas. Coaching/ Outsourcing.
Cinco modelos del
comportamiento Autocrático. De custodia. De apoyo. Colegiado. De sistemas.
organizacional.
Fuente: elaboración propia (2019).
Fundamentos conceptuales del proceso
de talento humano
Unidad I

Evolución de la
gestión humana
 Nuevos desafíos de la gestión del talento humano

La denominación de Administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión

de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano,
administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.

El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres
significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de

asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de
reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y
seguridad laboral, beneficios, etc.
Nuevos desafíos de la gestión del talento humano

2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización

sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios,
comunicación, higiene y seguridad industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo

en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores,
entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad,
médicos, etc.
 LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Desde este punto de vista estratégico, la gestión del talento humano se ocupa de planificar, organizar, dirigir
y controlar las diferentes funciones operativas encaminadas a potencializar el conocimiento y el talento del
personal. Igualmente, se orienta a ejercer la responsabilidad de respetar y propender por el cumplimiento de
los objetivos estructurados entorno a los procesos de la cadena y la promesa u oferta de valor de la
organización.
MODELOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Las personas como recursos Las personas como asociados
Empleados aislados en los puestos Colaboradores agrupados en equipos

Horario rígido establecido Metas negociadas y compartidas

Preocupación por las normas y las reglas Preocupación por los resultados

Subordinación al jefe Atención y satisfacción al cliente

Fidelidad a la organización Vinculación con la misión y la visión

Dependencia de la jefatura Interdependencia con colegas y equipos

Alineación con la organización Participar y compartir

Importancia en la especialización Importancia de la ética y la responsabilidad

Ejecutores de tareas Proveedores de actividad

Importancia en las destrezas manuales Importancia del conocimiento

Mano de obra Inteligencia y talento

 Objetivo de la gestión del TH
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.
Proporcionar competitividad a la organización.

Proporcionar a la organización personas bien motivadas Entrenadas

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Aumentar la auto- actualización de las personas + productividad

Administrar e impulsar el cambio.

Mantener políticas éticas y responsables.

Dessller (2009).
Construir la mejor empresa y el mejor equipo.
 Contexto de la gestión del talento
humano
• La gestión del talento humano es un área muy sensible a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructural organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.
Unidad I.3 Contexto global de la gestión
integral del talento humano, concepto y
objetivos.
Qué es la globalización en recursos humanos?

Es el nuevo esquema de desarrollo más allá de las

fronteras del país de origen de la empresa. Por lo
tanto, esta apertura significa dar un salto importante
entre las formas de operar de un país a otro; esto
atañe a todos los sectores de una organización,
incluyendo a la administración de los RRHH
Qué es la gestión de recursos humanos en una
empresa?
La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las
prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la
propia organización y del país en general.
 ¿Qué es la gestión global?
La gestión global es, pues, un campo del liderazgo
empresarial que se centra en el control de calidad
y la organización de los recursos a fin de cumplir
con los objetivos de la empresa en una
perspectiva global. ... El enfoque grados en
finanzas, gestión, marketing, contabilidad y áreas
empresariales de gestión global
 ¿Qué es la gestión global?
La gestión global es, pues, un campo del liderazgo
empresarial que se centra en el control de calidad
y la organización de los recursos a fin de cumplir
con los objetivos de la empresa en una
perspectiva global. ... El enfoque grados en
finanzas, gestión, marketing, contabilidad y áreas
empresariales de gestión globa
 ¿QUE ES LA GLOBALIZACIÓN?
Se refiere al cambio hacia una economía mundial con
mayor grado de integración e interdependencia. La
globalización tiene dos componentes principales:
y La globalización de los mercados. Se refiere
al fenómeno de fusión de mercados nacionales,
históricamente distintos y separados, en un solo
inmenso mercado global.
y Globalización de la producción. Es un
término que se refiere a la tendencia, entre
empresas, de abastecerse de bienes y servicios a
partir de distintas ubicaciones alrededor del
mundo, para sacar provecho de las diferencias
nacionales del costo y de la calidad de los factores
de producción.
 La Globalización La Globalización y
Relaciones Internacionales

Las relaciones internacionales incluyen todas las interacciones entre

naciones y todos los movimientos de personas, bienes y servicios,
tecnología y conocimientos, información e ideas a través de sus
fronteras y enfocan el proceso por el cual una nación ajusta sus
intereses nacionales a aquellos de otras naciones.
 Perfil del talento humano globalizado
Capacidad demostrada de dirigir eficazmente -con conocimiento experto-
distintas clases de organizaciones globales. | Capacitado para impulsar y
conducir el desarrollo de las empresas globales, para lograr el liderazgo de
las mismas. | Poseer conocimiento experto en lo referente al orden
económico, jurídico, político, social y laboral de su país y contexto. | El
talento humano globalizado competente conoce y puede servirse
ampliamente de los sistemas informáticos. | Posee y conduce con elevada
conciencia ética, de servicio, y de responsabilidad social y ecológica. | Posee
amplia cultura y practica excelentes relaciones humanas. | El talento
humano globalizado es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y
ampliar la capacidad operativa de la empresa.
 Contexto global de la gestión gerencial del
talento humano, concepto y objetivos.
OBJETIVOS COMO:

Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos se
alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de
la eficacia organizacional.
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
Proporcionar competitividad a la organización.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
SUMANAR - RRHH. La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos. Capítulo 1.
Disponible en: http://www.sumanar.com.ar/files/MaterialLectura/39.pdf
 Globalización, tecnología,
diversidad y ética. Gestión
organizacional Diseño
organizacional Cultura
LA DINÁMICA DE LA organizacional Inteligencia
ORGANIZACIÓN organizacional

Conformación Equipos
Interacción cultural
EL GRUPO Estructura de redes
Liderazgo empresarial
Solución de conflictos

Diferencias personalidad
EL Generaciones Percepción,
INDIVIDUO atribución, actitud y decisión
Motivación

ENTORNO GLOBAL
Unidad I Talento Humano como socio
Estratégico
 Talento humano como socio estratégico de la organización:
enfoques, acción estratégica, modelos y fenómenos.

Para que Recursos Humanos cumpla con su rol de “Socio Estratégico”

generando valor para la organización, debe actuar como un verdadero “Socio
Estratégico”, lo que significa conocer y entender a la organización conocer y
entender el entorno de su industria, y el papel actual y futuro que juega la
empresa dentro de ella.

ECIEM. Tecnología en Gestión del Talento Humano. Disponible en:

http://www.eciem.edu.co/Contenido/2_talento_humano.html
Talento humano como socio estratégico de la organización:
enfoques, acción estratégica, modelos y fenómenos.

El Talento Humano se le considera la clave del éxito de una empresa y, su

gestión hace parte de la esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva
gestión del talento humano, una organización eficiente ayuda a crear una mejor
calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados
a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de
la fuerza de trabajo.

ECIEM. Tecnología en Gestión del Talento Humano. Disponible en:

http://www.eciem.edu.co/Contenido/2_talento_humano.html
 Talento humano como socio estratégico de la organización:
enfoques, acción estratégica, modelos y fenómenos.

Socio estratégico. En esta medida, un primer rol se enmarca como socio

estratégico, indicando que su gestión de Talento Humano da paso hacia la
planeación estratégica, ingresando o participando con un impacto
importante para la función del personal, buscando respuestas ágiles y
flexibles a los nombrados problemas estratégicos, acercándose de una
manera atenta y continua a los cambios en las tendencias del entorno, la
competitividad y su impacto en la organización.

ULRICH Dave, Wayne Brockbank, La propuesta de valor de Recursos

Humanos, 2 Argentina: Granica S.A, 2005.
Barreras para la gestión del humano, como socio
estratégico de la organización globalizados

LA BARRERA DE LAVISIÓN

Solamente el 5% de los
trabajadores entiende la
estrategia

Solamente 25% de los 9 de 10 empresas

9 de cada 10 El 85% de los ejecutivos
Gerentes tienen fallan por la gastan menos de una hora por
incentivos ligados a los empresas fallan por
ejecución mes en la discusión de
resultados la ejecución dela
estratégica las estrategias.
estrategia

El 60% de las organizaciones no

unen los presupuestos a las
estrategias
Modelo para la gestión del talento humano, como socio
estratégico de la organización globalizados

Características Sistemas mecánicos Sistemas orgánicos

Estructura Burocrática, rígida y permanente Flexible, adaptable y transitoria

Autoridad Basada en la jerarquía y en el mando Basada en el conocimiento y en la

consulta recíproca
Diseño de puestos Definitivo y permanente. Puestos Provisional y cambiante. Puestos
estables con especialistas constantes con ocupantes polivalentes.
Proceso de la Centralizado en la cúpula de la Descentralizado en la base de la
decisión organización organización
Comunicaciones Verticales y formales Horizontales y laterales
Reglas o reglamentos formalizados por Personas emprendedoras.
Confiabilidad escrito e impuesto por la organización Comunicación informal e intensas.

Principios predominantes Típicos de la teoría de las Relaciones

Típicos de la teoría clásica Humanas
Ambiente favorable Inestable, cambiante y dinámico
Estable y permanente
Modelos actuales de la gestión del TH

Los modelos actuales de la gestión de talento humano comprenden la

proyección internacional, la gestión del cambio, liderazgo de las
personas, gestión de la calidad, productividad, gestión del talento
humano por competencias, y la generación de valor para la empresa,
todos promueven el desarrollo de los procesos organizacionales y
búsqueda de nuevas perspectivas que garanticen una buena gestión
tanto administrativa, como operativa.
Modelos actuales de la gestión del TH

Proyección Organizacional: Corresponde a la definición de políticas y

objetivos
Organizacionales que den respuesta a los problemas identificados, los
requerimientos del mercado y el desarrollo de las capacidades internas, a
partir del capital humano. Lo cual permitirá el incremento de la
productividad, mejores resultados financieros y la retención de clientes

Gestión del Cambio: se centra en la transformación Organizacional, y mejora en

la producción, a partir de la implementación de programas y procedimientos,
que permitan la mejora de los procesos.
Modelo en el que deben estar integradas la estrategia, la estructura, la
tecnología, la gente , la cultura y la política
Modelos actuales de la gestión del TH
Gestión del talento humano por competencias: es un modelo
que facilita orientar un reentrenamiento laboral basado en el
desarrollo de competencias acordes con las necesidades de la
organización. Se constituye en parte de los procesos de mejoramiento
y favorece la ubicación laboral de los colaboradores y su respectiva
promoción y desarrollo.

Generación de valor para la empresa: plantea la integración entre

la proyección organizacional, la gestión del cambio, la infraestructura
organizacional, el liderazgo de las personas y la responsabilidad social.
El área de gestión humana se convierte en un staff organizacional que
conoce a fondo la organización y logra ser reconocido
Talento humano como socio estratégico de la organización:
enfoques, acción estratégica, modelos y fenómenos.

Armando Cuesta Santos 2017

Bibliografía Sugerida
REFERENCIAS
Campbell, Joseph. (1990) El viaje del Héroe. Editorial: HarperCollins.

Deloitte (2018). Informe Tendencias Globales de Capital Humano.

Dolan, S., Valle, R. y López, A. (2014). La Gestión de Personas y del Talento: La gestión de los recursos humanos en el siglo XXI. Madrid: McGraw-
Hill.

Kotter P. John. (2004). El Líder del cambio. Editorial: McGraw-Hill, México.

Ramírez Molina Reynier Israel; Lay Raby Nelson David; Avendaño Villa Inirida y Herrera Tapias Belina Annery. (2018). Liderazgo resiliente como
competencia potenciadora del talento humano. Revista Opción. Año 34, N° 86. Pág.: 826-854. Universidad del Zulia. Maracaibo (Venezuela).

Ramírez Molina, Ramineth Joselin., Marcano, Marisol del Valle., Ramírez Molina, Reynier Israel., Lay Raby, Nelson David y Herrera Tapias, Belina
Annery. (2019). Relationship Between social intelligence and resonant leadership in public health Institutions. Opción. Revista de Ciencias
Humanas y Sociales. Año 35, No. 90: 2477-9385. Universidad del Zulia. Maracaibo (Venezuela).

Ramírez Molina, Reynier Israel., Chacón Zúñiga, H.C., & El Kadi Janbeih, O. N. (2018). Gestión estratégica del talento humano en las PYMES.
Primera Edición. 001-120. Editorial Corporación CIMTED. Medellín-Colombia.

Ramírez Molina, Reynier Israel. (2018). Tendencias emergentes de la gestión de talento humano en las organizaciones. Pp. 101-107. En Quintero
Garzón Martha Lucia y Sánchez Fernández María Dolores. (2018) Responsabilidad Corporativa: una mirada integral en América Latina. Primera
Edición.Colección Ciencias Sociales. Programa Editorial Universidad del Valle. Cali - Colombia. pp.324.

Ramírez Molina Reynier Israel., Espindola Cesar., Ruíz Gladis y Hugueth Alfredo. (2019). Gestión del Talento Humano: Análisis desde el Enfoque
Estratégico. Información Tecnológica. 30(6): 167-176. La Serena (Chile).

Zimmermann, Arthur. (2000). Gestión del cambio organizacional caminos y herramientas. Ediciones ABYA-YALA.

COMPLEMENTARIA:

Jericó Pilar. (2006). No fear at Work or in Life. Editorial: Alienta.

Kofman, Fredy. (2001). Metamanagement - Principios Tomo 1. Editorial: Granica.

Rincón, Yanyn; Contreras, Jairo y Ramírez, Reynier. (2017). Tendencias Emergentes para el desarrollo del Talento Humano. Capítulo 17, pp. 320-
338.
 Las personas como socias de la
organización
• Socios de la Organización, contribución y esperan retornos de:
Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e inversiones)
(Ganancias y dividendos, valor agregado). Empleados (trabajo,
esfuerzo, conocimientos y habilidades) (Salarios beneficios,
retribuciones y satisfacciones). Proveedores (Materias primas,
servicios, insumos básicos, tecnología), Clientes y consumidores
(Compras y adquisición de bienes y servicios) (Ganancias y
nuevos negocios). Clientes y Consumidores
Stakeholders
Accionistas y
propietarios
Colaboradore
s Directores

Comunidad Empresa Gerentes

Clientes y
Terceros usuarios

Proveedores
COLABORADOR COMO SOCIO ESTRATEGICO
PERSONAS COMO SOCIAS
Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupación por los resultados
Atención y satisfacción del cliente
Vinculación a la misión y a la visión
Interdependencia entre colegas y equipo
Participación y compromiso
Énfasis en la ética y la responsabilidad
Proveedores de actividades
Énfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento
La Gestión del Talento Humano (TH)
 LAS PERSONAS VENTAJA COMPETITIVA
Las personas son el diferencial competitivo que provocan y sostienen el éxito de la
organización. Son la competencia básica de la empresa, su principal ventaja
competitiva en el mundo globalizado y cada vez mas preparado.

Las
empresas
cambias sus
practicas y
conceptos,
Las empresas invierten en
invierten en las las personas
personas que
saben como
crear nuevos Las personas se
productos y convierten en el
servicios elemento básico
del éxito en la
empresa
La gestión del TH busca promover
Socialicemos lo compartido en
clases…
 D A F O

EJERCICIO 1
 ¿QUE NECESITAMOS PARA GESTIONAR EL TALENTO HUMANO?
Observar:
Entender las actitudes humanas
saber cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones.

actitudes que más se analizan : la percepción, la conducta motivada, la necesidad de involucramiento y el

nivel de proactividad de la persona.

• Concepto de organización, entendido como el agrupamiento ordenado de

funciones, tareas, actividades y procesos en el que cada persona asume una
función coordinada con las demás para obtener un fin común
 GESTION DE TALENTOHUMANO
Gestión del talento humano a nivel global

Las empresas que pretenden actuar en el mercado mundial, el

departamento de talento humano tendrá que adoptar
perspectivas internacionales en sus políticas y prácticas de
Recursos Humanos para competir internacionalmente.
GESTION DE TALENTOHUMANO
Gestión del talento humano a nivel global Proyección de
las empresas a mercados foráneos

• Cambios tan inmediatos.

• Internacionalización es creciente cada día.
• La administración de recursos humanos debe
proyectarse al extranjero, a otros mercados, a
mercados foráneos.
Nuevas tendencias del Talento Humano
Gerencia estratégica del talento humano: promueve actitudes a
favor de la visión estratégica, dirigidas a implementar las mejores
prácticas específicas de gestión humana, generando efectos
positivos en el desempeño del talento humano, propiciando
organizaciones felices, con tendencia verdes, a lo natural,
emergente, original, técnico, profesional y sistémico, apoyadas con
las variables responsabilidad social y sostenibilidad.
Gestión de talento humano y
desafíos en el entorno
Tendencias emergentes de la gestión de talento
humano

Deloitte University Press (2016).

Gestión para la sociedad del conocimiento: desarrollar
los activos de conocimiento que posee la organización
para llevar a cabo su misión estratégica. Más que formar a
la gente, es fortalecer en ellos el auto desarrollo,
disponiendo de generación de conocimiento con las
mejores prácticas de aprendizaje, soportados por un
proceso de gamificación.
Convivencias ante el cambio: se ve reflejada en el accionar del
talento humano en sus labores, impactando el clima laboral de
las redes empresariales, cadenas productivas, clusters, y
stakeholders. Busca adaptarse, inventarse y reinventarse, por
los grandes pasos que se han generado en la ciencia y la
tecnología como herramienta para la gestión de talento
humano. Hablar de esta tendencia, invita a la gente a trabajar
juntos con pasión, aprender que todo es producto de un
cambio y que se hace necesario en convivir con el mismo.
Gestión internacional de los recursos humanos en empresas
multinacionales
Enfoque etnocéntrico: La sede central controla las actividades de los
recursos humanos y los expatriados del país de origen dirigen las filiales.
Por qué?
• La empresa puede creer que el país receptor no cuenta con individuos
calificados para ocupar puestos directivos de administración.
• La empresa puede ver una política de contratación etnocéntrica
como la mejor forma de mantener una cultura corporativa
unificada.
• Si la casa matriz está tratando de generar valor al transferir
competencia a una operación en el extranjero, puede creer que la mejor
manera de hacerlo es mediante la transferencia de los ciudadanos de
su país, que tengan los conocimientos para realizar dichas
competencias.
Gestión internacional de los recursos humanos
en empresas multinacionales
Enfoque policéntrico: Los países son unidades independientes, algunas
decisiones son locales. La filial está dirigida por funcionarios locales
pero en raros casos son promocionados a la sedecentral.
Enfoque regiocéntrico: El personal puede ser promocionado dentro
de la región, pero normalmente nunca a la sede central. Enfoque
geocéntrico: Filosofía transnacional, se busca personal calificado
sin importar lanacionalidad.
Reflexionemos sobre el
Talento Humano
Planeación estratégica del talento humano y el desafío del
entorno.

Uno de los aspectos más

importantes de la estrategia
de la organización es su
articulación con la función
de Gestión del Talento
Humano.

La planeación estratégica del

talento humano, debe ser parte
integrante de la dinámica
organizacional.
¿ Que es la Planeación estratégica del
talento humano?

Es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera.
“Situar el número pertinentes de personas
calificadas en el puesto y momento adecuado.
El sistema que permite ajustar la oferta de
personal interna y externa.
Las bases de Planeación estratégica del talento
humano son la demanda de trabajo y la oferta
de trabajo.
Importancia de la Planeación estratégica del talento
Retener en calidad y cantidad.
humano
Prever los cambios.

Mejorar la utilización de recursos

Permitir la coincidencia de esfuerzos del

Departamento de Gestión Humana con los objetivos
globales de la organización.

Economizar en las contrataciones.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar

otros campos.

Coayudar a los niveles de productividad

mediante el aporte de personal más capacitado.
Planeación estratégica del talento humano busca
promover
PERSONA
COMPETENTE

HABILIDADES CONOCIMIENTO
PLUS

+
ACTITUD

“Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado

y en el momento oportuno”
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación estratégica del
talento humano?
Antes de empezar es importante:
1. La empresa disponga de planes y objetivos claramente
definidos en los niveles superiores.

2 Que la función de personal esté realmente integrada en

el conjunto de la empresa.

3 Se debe aplicar la matriz DOFA, al talento humano.

.
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación estratégica del
talento humano?
¿Cómo impacta la planeación estratégica del
talento humano?
El nivel administrativo.
No ejecuta, hace que otros ejecuten

Lograr lo
Dirección Mediante
planeado

El nivel operativo.
Trata de hacer o ejecutar
Fases de la Planeación estratégica del talento humano
1. Fase del análisis. La fase de análisis
• parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

• Organización general actual.

• Organización, en detalle, de las grandes áreas
• de actividad.
• Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
• Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
• Responsabilidades que corresponde a cada nivel
estructural por áreas de actividad
• Políticas y estrategias generales y específicas.
Fases de la Planeación estratégica del talento humano
2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es
conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro.

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo

necesarios en ese futuro.
Valorar dichospuestos.
Cuantificar las necesidades de nuevospuestos.
Diseñar los sistemas idóneos de selección dedicho personal.
 Factores que interviene en la planeación estratégica del
talento humano
Constituyen el tiempo que dura la
ausencia del empleado. La cantidad y
la duración de ausencias están
Ausentismo
relacionadas con la satisfacción en
el trabajo.

Cambios en los Rotación del

requisitos de la personal
fuerza laboral
Es el resultado de la salida de
Los factores condicionantes del algunos empleados y la entrada
mundo que cambia de modo de otros para remplazarlos en el
acelerado, modifican trabajo. Se da por diversos
radicalmente los requisitos de motivos: Desvinculación por
la fuerza laboral y algunas iniciativa del empleado o de la
veces cambio de personal. organización.
Pasos en la Planeación estratégica del
talento humano
Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los

recursos Etapa 2: prever las necesidades
humanos
actuales

Etapa 3: Desarrollar e
implementar Planes de talento
humano

Etapa de 4 Etapa de 5

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar

falta de de personal personal
Bibliografía Sugerida
REFERENCIAS

Bonache, Jaime y Cabrera, Ángel. (2005). Dirección de Personas: Evidencias y Perspectivas para el siglo XXI.
México. Editorial Prentice Hall, 2da edición.
Bohiander, G. Y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. México. CengageLearning Editores,
S.A., 14ta edición.
Bermúdez, Héctor (2009). La gestión humana estratégica hacia la búsqueda de su coherencia humanística. –
Revista Economía, gestión y desarrollo. - No 7 de 2009. Número del sistema en Biblioteca CUC 000027382.
Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México DF. Editorial McGraw - Hill, 6ta edición.
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humano. México DF. Ediciones Díaz de Santos, 8va
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Cuesta Santos, Armando. (2015). Gestión del talento humano y del conocimiento. Colombia, Bogotá. Ediciones
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