LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Establecer estrategias es una tarea de responsabilidad para
determinar hacia donde se dirige la organización. En el proceso de
formulación de estrategias, en la naturaleza y dirección de
la organización está determinada por las personas que están dentro y fuera
de la misma.
La planificación estratégica es una herramienta fundamental para
el desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y
continuidad a las actividades diarias de una organización. Lo cual permite
visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores necesarios
para transitar desde el presente al futuro. Para ello se siguen una serie
de procesos y estrategias que definen los objetivos en diferentes plazos;
identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar
los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales
estrategias.
La planeación estratégica permite a una organización ser proactiva en
vez de reactiva. Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de
sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo
plazo según la amplitud y magnitud de la empresa; esto implica que cantidad
de planes y actividades se han de ejecutar. Para llegar a una conclusión
exitosa implica realizar un trabajo coordinado en equipo.
En la planeación estratégica se tienen que elaborar preguntas
inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con
posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico evaluando las
respuestas obtenidas. Se debe precisar con exactitud la misión a la que se
va seguir, ya que ésta representa las funciones operativas que va a ejecutar.
Es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos
para poder lograr las metas trazadas por las empresas.
La Organización Y El Comportamiento Humano
El comportamiento humano es el conjunto de actos exhibidos por el ser
humano y está determinado por absolutamente todo el entorno en que se
vive; tiene influencias más sociales.
El comportamiento humano desde los inicios de su historia se ha tratado
de estudiar y comprender, esto para tratar de aprovechar sus características
en el desarrollo de actividades o mejorarlo para permitirle al mismo vivir de
una mejor manera, ya sea observando sus fortalezas, mejorando esos
aspectos y tratar de disminuir las debilidades aumentando la atención en los
puntos en los que generalmente el ser humano suele fallar.
El comportamiento humano en las empresas es un elemento vital para el
buen funcionamiento de las organizaciones; sin embargo, hablar
de comportamiento es complejo, porque la persona es única, por su manera
de pensar, carácter, emociones, actitud, asimismo cada sujeto se ve
diferente.
Se infiere que las organizaciones saben qué tipo de personal tienen,
conocen las características profesionales y personales de cada colaborador;
por lo tanto, cada sujeto ocupa un lugar dentro de la empresa de acuerdo a
sus habilidades, las cuales son aplicadas para el desarrollo de la
organización; no obstante, surgen desacuerdos, disgustos, malos entendidos
lo que conlleva aun entorno de desconfianza, discordias y el ambiente laboral
es tenso.
En un ambiente no cordial existe baja autoestima, desmotivación, estrés,
y lo único que provocan estas emociones es la rotación del personal,
conflictos de intereses, atrasos, rezagos, falta de colaboración en quipo, y el
desinterés de no realizar bien las actividades propias.
Debido a estas situaciones que ocurren en la empresa se hace necesario
hablar del comportamiento humano, precisamente para evitar o en su caso
atender adecuadamente los problemas que surjan.
Andrew Dubrin precisa que “el comportamiento organizacional, es el
estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción
entre las personas y la organización, y la organización misma”.
Dirección y liderazgo
El liderazgo es aquella parte de las actividades del directivo mediante la
cual se puede influir en la conducta de las personas y grupos, para que
voluntariamente confluyan hacia el logro de los objetivos deseados. Es decir,
una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte
necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El jefe
puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero,
miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus
seguidores lo hagan porque lo desean. Debemos tener claras
sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos.
La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual
se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.
En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para
bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros
cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de
manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en
tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto
permitan dirigir y realizar mejor.
Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a
preparar las de las dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello
puede afirmarse que es la esencia y el corazón de lo administrativo.
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de
sus dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no.
Ya que las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos
de éste son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones;
compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo
e integridad personal. Pero el líder no sólo debe cumplir con estas
condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en
la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia,
templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser
capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es
hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro
de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues
permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la
integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin
desconexiones.
Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se
va formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los
valores fundamentales. Además, un líder no solamente debe delegar
responsabilidades, sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde
y considerarse sustituible. Por lo que podemos definir al liderazgo como un
proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce,
mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y
actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de
transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.
En resumen, el liderazgo es importante ya que es vital para la
supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad
de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener
una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder
apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control,
pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.
La dirección empresarial es la actividad destinada al liderazgo, la
conducción y el control de los esfuerzos de un grupo de individuos, que
forman la empresa, hacia determinados objetivos comunes. Para definir y
estructurar correctamente el trabajo de un directivo debemos tener claras
sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos.
El liderazgo es aquella parte de las actividades del directivo mediante la
cual se puede influir en la conducta de las personas y grupos, para que
voluntariamente confluyan hacia el logro de los objetivos deseados. Es decir,
una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte
necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El jefe
puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero,
miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus
seguidores lo hagan porque lo desean.
Motivación
En pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar
las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad personal. La Motivación en el trabajo. La
palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio,
que significa movimiento. La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con
ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o
bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia
el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida. "Es el
impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la
meta u objetivo deseado".
Comunicación y Planificación
La comunicación organizacional es una "política transversal que cruza
toda la empresa", es uno de sus principales pilares y como tal se debe
integrar dentro de la estrategia empresarial. Es así como la estrategia
empresarial y estrategia comunicacional irían de la mano para concretar
los objetivos planteados por la empresa.
Pero las tareas comunicacionales no deben realizarse empíricamente.
En una empresa, el costo de trabajar bajo la premisa de ensayo y error
puede ser muy alto. Es por ello que se necesita de una planificación de las
tareas comunicacionales. En este sentido, el plan de comunicación debe
tener como fin último colaborar con la consecución de los objetivos
estratégicos de la empresa, es decir, la estrategia empresarial será la base
fundamental del plan comunicacional.
La comunicación en la empresa es una necesidad diaria, debe realizarse
de formar regular y controlada, cuyos resultados se muestran a largo plazo.
Requiere de un seguimiento y control y por supuesto de una mejora
constante. Esta tarea suele ser responsabilidad del Director de
Comunicación, figura que con el paso del tiempo y la evolución de la
comprensión de las ventajas de la comunicación para las empresas, se ha
convertido en un estratega. Y es que la comunicación en las empresas ha
evolucionado desde el concepto de comunicación como una necesidad
dentro de la empresa (la empresa tiene necesidad de comunicar) a la
comunicación como una demanda de la sociedad (la sociedad es la que tiene
necesidad de comunicación de las empresas). En este sentido cabe ampliar
la evolución que ha tenido la comunicación en las empresas, llegando a
un modelo basado en la comunicación-acción, que supera el mero hecho de
comunicar.
No obstante, para lograr una planificación eficiente de la comunicación, es
necesario realizar procesos previos de conocimiento y autoconocimiento que
permitirán en el futuro diseñar estrategias coherentes con la manera de ser y
hacer de la empresa y su proyección externa e interna.
Control y Valoración de los recursos humanos
El proceso de control contribuye a asegurar que se alcancen los objetivos
en los plazos establecidos y con los recursos planeados, proporcionando a la
empresa la medida de la desviación que los resultados puedan tener
respecto a lo planeado. Dicho proceso de control consta de cuatro pasos
básicos:
Señalar niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables
de producción de los trabajadores, tales como cuotas mensuales
de producción para los operarios y ventas para los vendedores.
Verificar el desempeño a intervalos regulares (día, semana, mes).
Determinar si existe alguna variación de los niveles medios reales
respecto a los establecidos.
Si existiera una variación, tomar medidas correctivas, tales como un
entrenamiento o mayor instrucción. Si no existe ninguna variación,
continuar con la actividad.
Las actividades básicas que comprende el proceso de control son:
Establecimiento de indicadores y estándares de control (ventas,
costos, productividad, competitividad, calidad); medir y juzgar lo que se ha
realizado (análisis de datos estadísticos, informes contables, informes de
producción); comparar lo realizado contra lo planeado para definir si existen
diferencias (evaluación del funcionamiento, inspección y localización de
fallas), y establecer medidas correctivas (ajustes para alcanzar lo planeado).
Con el paso de los años se han desarrollado mejores métodos de
control, dirección y administración de las empresas. Algunas de
las herramientas que están utilizando las empresas para mejorar su
desempeño son:
Administración de la Calidad Total
Reingeniería de Procesos de Negocios
Estas dos herramientas contienen una fuerte orientación hacia los
procesos. Ello implica la búsqueda por:
o Mejorar la calidad del producto.
o Reducir el tiempo del ciclo de producción.
o Reducir los costos.
Control De Recursos Humanos
El control del talento humano es estudiado como la última etapa del
proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que
permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su
corrección, generando un proceso de retroalimentación constante.
El control de los Recursos Humanos es la evaluación de la efectividad en
la implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del
cumplimiento de los objetivos de éste departamento.
Se logra a través de las siguientes actividades:
Auditoria de recursos humanos.- En cualquier función que se desarrolla
en una empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la
auditoria de recursos humanos se evalúan y analizan tales deficiencia, para
recabar ésta información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del
que obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias,
características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la
empresa.
Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad
de los trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares
de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo,
pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de
los clientes, entre otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a
cabo acciones correctivas y recompensas.
Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo
efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de
personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de
selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración
a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y
despidos de los trabajadores.
Evaluación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha
evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como
productividad y desarrollo del personal.
Evaluación de la motivación.- Es uno de los aspectos más difíciles de
evaluar, porque como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin
embrago, existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales
podemos analizar la conducta del trabajador en la empresa:
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzón de quejas y sugerencias.
- Productividad.
Evaluación de sueldos y salarios.- Esta, es una situación un tanto
delicada y riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará
inconforme con su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste
tipo de control son las siguientes:
• Investigación de salarios con empresas de la región que tengan
características similares.
• Estudios de incentivos en relación con la productividad.
• Presupuestos de salarios.
• Evaluación de puestos.
Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.- Para medir
la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y
registros:
• Índices de accidentes.
• Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
• Estudios de ausentismo, de fatiga.
• Sugerencias y quejas.
La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la
corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de
decisiones.
Producción y Productividad
La Producción es el proceso mediante el cual los factores de producción
se combinan entre sí para fabricar los bienes y servicios que desea la
población. La producción puede medirse en unidades físicas o en su valor
monetario (términos de valor).
La Productividad es la relación entre lo obtenido tras un proceso
productivo y los factores de producción utilizados. También se puede medir
en unidades físicas (x kilos de trigo por hectárea) o en términos de valor.
Para medir la productividad del factor total, es decir, la suma de la
productividad del conjunto de todos los factores, es necesario utilizar
términos de valor.
La productividad de los factores de producción depende de una multitud
de elementos. Hay tierras más fértiles que otras y obreros más fuertes o más
hábiles que otros. La productividad del capital depende en parte de la
tecnología que incorpora: un tractor que rinda adecuadamente es más
productivo que su equivalente en arados tirados por bueyes. Además ciertas
combinaciones de los factores de producción sirven para incrementar la
productividad, por ejemplo, la fertilidad del suelo puede aumentar añadiendo
abonos (es decir, capital); los trabajadores que disponen de maquinaria
apropiada son más productivos que los que trabajan sólo con las manos o
con herramientas sencillas.
Esta reflexión nos conduce a una combinación determinada de los
factores de producción, al capital humano. El capital humano es el resultado
de la inversión en conocimientos, habilidad o capacitación.
En las últimas décadas lo que ha aumentado es la productividad del
conjunto de los factores de producción. Como principales factores
determinantes se debe a los avances tecnológicos, las mejoras en la
organización, tanto a nivel macro como microeconómico, y sobre todo, la
mayor inversión en capital humano.
La ley de rendimientos decrecientes, que se podría denominar con mayor
precisión ley de la productividad marginal decreciente. Un ejemplo hipotético,
un campo de cultivo con una tecnología dada, un único trabajador obtendrá
cierta producción, 10 kilos de trigo. La incorporación a este cultivo de un
segundo trabajador divide el trabajo, lo que permite obtener una producción
de más del doble, 25 kilos, es decir, el producto marginal es de 15 kilos. Un
tercer trabajador podría aumentar la producción aún más, a 45 kilos,
supondría un producto marginal de 20, y así sucesivamente, con cada nuevo
trabajador aumenta el producto marginal. Sin embargo, llega un momento
que al ir añadiendo más y más trabajadores se estorban unos a otros, y en
este caso el producto marginal disminuye: éste es el concepto de la ley de
rendimientos decrecientes.
