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Diseño de Un Programa de Bienestar Laboral en La Empresa "Estupasta S.A.S Socorro" 3ra Entrega

Este documento presenta el diseño de un programa de bienestar laboral para la empresa Estupasta S.A.S. en Socorro, Santander. El objetivo es ofrecer oportunidades al recurso humano para mejorar su calidad y capacidad laboral, considerando que el bienestar laboral es clave para motivar y comprometer a los empleados. El programa analizará tres variables: el clima laboral, la satisfacción laboral y los riesgos psicosociales. El diseño se basará en una investigación y consideraciones éticas para crear un programa que mejore el bien
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Este documento presenta el diseño de un programa de bienestar laboral para la empresa Estupasta S.A.S. en Socorro, Santander. El objetivo es ofrecer oportunidades al recurso humano para mejorar su calidad y capacidad laboral, considerando que el bienestar laboral es clave para motivar y comprometer a los empleados. El programa analizará tres variables: el clima laboral, la satisfacción laboral y los riesgos psicosociales. El diseño se basará en una investigación y consideraciones éticas para crear un programa que mejore el bien
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1

Diseño de un programa de bienestar laboral en la empresa “Estupasta S.A.S Socorro”

Bautista Pedraza Yuranny Andrea, Cala Sepúlveda Laura Jimena y

Santacruz Padilla Oury Selene

Trabajo de grado para optar al título de:

Psicólogo Profesional

Ps. Javier Antonio Mantilla

Universidad Autónoma de Bucaramanga – UNAB

Facultad de Ciencias de la Salud

Programa de Psicología – Ext. Unisangil

San Gil

2020
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 2

Diseño de un Programa de Bienestar Laboral en la Empresa “Estupasta S.A.S Socorro”

Bautista Pedraza Yuranny Andrea, Cala Sepúlveda Laura Jimena y

Santacruz Padilla Oury Selene

Universidad Autónoma de Bucaramanga – UNAB

Facultad de Ciencias de la Salud

Programa de Psicología – Ext. Unisangil

Nota del Autor

Alinee los párrafos de la nota del autor a la izquierda.


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 3

Nota de aceptación:

____________________________________

____________________________________

____________________________________

_____________________________________

Jurado
_____________________________________

_____________________________________

Jurado
_____________________________________

_____________________________________

San Gil, X de XXX 2020.


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 4

Tabla de contenido Pag

Diseño de un Programa Para Promover el Bienestar Laboral en la Empresa “Estupasta

S.A.S Socorro”.................................................................................................................................8

Planteamiento del problema................................................................................................8

Justificación.........................................................................................................................9

Objetivos............................................................................................................................10

Objetivo General............................................................................................................10

Objetivos Específicos.....................................................................................................10

Antecedentes......................................................................................................................10

Antecedente Nacional (Bogotá): Plan de Bienestar Social, Laboral e Incentivos. Subred

Integrada de Servicios de Salud. (2018)....................................................................................11

Antecedente Nacional (Bogotá): Plan de Bienestar. Ministerio de Educación, ICETEX.

(2018).........................................................................................................................................11

Antecedente Regional (Bucaramanga): Programa de Bienestar Laboral. Badillo, N y

Grajales, J. (2016)......................................................................................................................12

Antecedente Nacional (Bogotá): Plan de Bienestar Social y Estímulos.

Superintendencia de Industria y Comercio. (2018)...................................................................13

Antecedente Nacional (Bogotá): Diseño Programa de Bienestar Laboral. Gómez, A. &

Porras, K. (2012)........................................................................................................................14

Antecedente Nacional (Cali): Diseño del Programa y Plan de Bienestar Laboral en la

Empresa Gamaquim. Molano, E. & Ramírez, Y. (2018)...........................................................15


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 5

Antecedente Nacional (Bogotá): Programa de Bienestar Laboral e Incentivos para los

Funcionarios. Escuela Tecnológica Instituto Técnico Central. (2016)......................................15

Antecedente internacional (Monterrey, Nuevo León): Diseño de metodología para

promover el desarrollo integral del personal. Quintanilla, A. (2012)........................................16

Antecedente Nacional (Bogotá): Diseño de un Modelo de Bienestar para Mejorar la

Calidad de Vida Laboral de los Colaboradores de la Corporación de Educación Tecnológica –

Colsubsidio. Aguilar, L., Días, L. y Escandón Mariana. (2012)................................................17

Antecedente nacional (Bogotá): Prácticas empresariales que favorecen el bienestar y la

calidad de vida laboral. Castañeda, H. J., Duque, C. P., Gonzalez, J. D. y Muñoz, A. D. (2019).

....................................................................................................................................................18

Antecedente Internacional (Perú): Análisis del Bienestar Laboral en los Trabajadores

de una Empresa del Rubro Retail. Correa Ponte, S. C. (2019)..................................................18

Antecedente Internacional (Estados Unidos): Effect of a Workplace Wellness Program

on Employee Health and Economic Outcomes (2019)..............................................................19

Marcos Referenciales.........................................................................................................20

Marco Conceptual..........................................................................................................20

Marco Teórico................................................................................................................23

Marco Legal...................................................................................................................26

Metodología.......................................................................................................................30

Tipo de Investigación.....................................................................................................31

Localización...................................................................................................................31
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 6

Instrumentos...................................................................................................................31

Población y Muestra.......................................................................................................32

Procedimiento................................................................................................................32

Consideraciones Éticas......................................................................................................33

Referencias........................................................................................................................36
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 7

Resumen (Abstract)
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 8

Diseño de un Programa Para Promover el Bienestar Laboral en la Empresa “Estupasta

S.A.S Socorro”

El recurso fundamental de toda organización es el ser humano. Por ello, el bienestar

laboral comprende un conjunto de programas y beneficios que son creados con el fin de dar

solución a las necesidades de estos; buscando potenciar, motivar y capacitar al personal logrando

así el crecimiento tanto laboral como individual.

Por tanto, el presente proyecto pretende por medio de una investigación diseñar un

programa de bienestar laboral en la empresa ESTUPASTA S.AS del municipio del Socorro

Santander con el propósito de ofrecerle al recurso humano de la misma, oportunidades que

trabajen en pro de su calidad y capacidad laboral, teniendo en cuenta que el bienestar laboral es

una de las claves para conseguir un equipo productivo, motivado, exitoso y comprometido con la

empresa.

Para esto, cabe resaltar tres variables importantes las cuales son: el clima laboral que

refiere al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización; la

satisfacción laboral que es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno y

condiciones de trabajo y los riesgos psicosociales en el trabajo que son todos aquellos factores

que pueden afectar a la salud física, psíquica o social de un trabajador. Estas variables son de

suma importancia ya que se disponen a ser herramientas útiles para medir el bienestar en el

trabajo y para mejorar la calidad del mismo.

Planteamiento del problema

En la actualidad, las empresas u organizaciones alrededor del mundo se preocupan no

solo porque sus entidades produzcan y cumplan con los objetivos o metas de la demanda

propuesta en el mercado laboral, a sus vez, estos se han ido interesando progresivamente por el
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 9

bienestar de sus trabajadores, surgiendo como prioridad y siendo uno de los temas fundamentales

a implementar y desarrollar en todas las empresas acciones direccionadas al fortalecimiento del

bienestar laboral y la calidad de vida de los trabajadores (Baitul, 2012). En lo que respecta a

Colombia la implementación del bienestar laboral empezó a ser prioridad debido a que, en el año

2014 se evidenció una baja en los niveles de desempleo, donde dejó al descubierto que

aproximadamente el 50% de los trabajadores son informales, indicando así, que esta población

carece de factores que garanticen su bienestar y calidad de vida laboral, ya que no cuentan con

una seguridad social y demás beneficios que puede otorgar el hacer parte de una empresa

(Royuela, Galvis, & Gomez, 2015).

Teniendo en cuenta que el bienestar laboral influye en diversos factores, como la

satisfacción en el trabajo, las relaciones humanas en la organización, el ambiente físico y

psicológico, la producción, la motivación, el aumento de interés, la disminución del estrés entre

otros (ISO 45001, 2018), la implementación del bienestar laboral se convierte en un proceso

fundamental para el fortalecimiento de la cultura institucional, el progreso y crecimiento de la

empresa; debido a esto, cabe cuestionarse ¿Qué estrategias se pueden desarrollar, para favorecer

el bienestar y la calidad de vida laboral, de los trabajadores de la empresa ESTUPASTA S.A.S

del municipio del Socorro?

Justificación

El recurso humano es el pilar fundamental y estratégico para el éxito y el crecimiento

sostenible de una organización. Por lo tanto, el investigar acerca del clima laboral, la satisfacción

laboral y los riesgos psicosociales de los trabajadores de la empresa ESTUPASTE S.A.S

Socorro, permitirá el diseño de un programa de bienestar laboral que responda a las necesidades

de sus empleados; mejorando su calidad de vida laboral y logrando así dignificación para el
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 10

individuo, esperando que este aporte al cumplimiento de los objetivos organizacionales y trabaje

en pro de ofrecer un servicio de calidad.

El generar un mejoramiento en el clima laboral y la calidad de vida del trabajador,

permitirá el desarrollo de la eficacia y la eficiencia de toda la empresa. De manera análoga

Chiavenato (1986) expone “la satisfacción laboral designa la actitud general del individuo hacia

su trabajo", siguiendo este postulado, con un debido proceso de mejoramiento de condiciones

laborales, se contará con empleados satisfechos que desarrollaran un trabajo de calidad lo cual

beneficiará a la organización y claramente a sus clientes.

Objetivos

A continuación, se presentan los objetivos del proyecto.

Objetivo General

 Diseñar un programa de bienestar laboral para los trabajadores de la empresa Estupasta

S.A.S Sede Socorro.

Objetivos Específicos

 Determinar el grado de satisfacción laboral, riesgo psicosocial y clima organizacional de

los trabajadores de la empresa ESTUPASTA S.A.S Socorro.

 Promover el desarrollo integral de los trabajadores de la empresa ESTUPASTA S.A.S

Sede Socorro, mediante el diseño de un programa de bienestar laboral.

Antecedentes

A continuación, se mostrarán los antecedentes tomados en cuenta para la realización del

presente proyecto.
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 11

Antecedente Nacional (Bogotá): Plan de Bienestar Social, Laboral e Incentivos. Subred

Integrada de Servicios de Salud. (2018).

Resumen: El compromiso, el sentido de pertenencia y la mística de las personas que

hacen parte de una organización, ejercen un gran impacto en el desarrollo institucional, por lo

tanto, mantener motivado y generar condiciones de bienestar a cada uno de los integrantes de una

entidad son retos importantes a los que se encuentra enfrentada cualquier organización, puesto

que, su misión no es sólo apoyar y facilitar la gestión profesional, sino además, garantizar que

esta labor este acompañada con posibilidades de educación y aprendizaje, con una remuneración

justa, con valores y principios, con participación en proyectos y decisiones que se gestan en la

ESE, con reconocimiento de los logros obtenidos, rodeados de un ambiente agradable y de

confianza, con beneficios que se extiendan a su familia. En este contexto y con el fin de

contribuir al logro de los objetivos institucionales, a partir del análisis y de los procesos que

actualmente se adelantan en la ESE, se realizan acciones tendientes a fortalecer la gestión

institucional, como alternativa para enfrentar las demandas de democratización y las exigencias

de mayor efectividad y además se reconoce en el servidor público, el factor decisivo para que el

servicio sea una respuesta verdadera y oportuna a los requerimientos de la comunidad.

Por ello, se cuenta con el análisis de las necesidades de los servidores, así como los

lineamientos señalados por la Alta Dirección, que permiten plantear un Programa estructurado,

teniendo en cuenta los criterios señalados en materia de Bienestar Social y Salud Laboral.

Antecedente Nacional (Bogotá): Plan de Bienestar. Ministerio de Educación, ICETEX.

(2018).

Resumen: Dando cumplimiento a los lineamientos establecidos para las entidades del

sector público, el Programa de Bienestar Social del Icetex busca responder a las necesidades y
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 12

expectativas de los funcionarios, buscando favorecer el desarrollo integral del funcionario, el

mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia a través del diseño e implementación de

actividades recreativas, deportivas, socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y salud

encaminadas a mejorar el nivel de satisfacción, eficacia y efectividad, así como el sentido de

pertenencia del Servidor Público con su entidad. Teniendo en cuenta que el Decreto Ley 1567 de

1998, en los artículos 19 y 20, establece la creación de los programas de bienestar social e

incentivos deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos

permanentes, la Secretaría General a través del Grupo de Talento Humano, realizó en el mes de

diciembre de 2017 aplicó una encuesta de diagnóstico, con el fin de identificar las necesidades,

expectativas e intereses de los funcionarios y su núcleo familiar primario. Los resultados

permitieron obtener el diagnóstico de las necesidades y proponer el siguiente Plan de Bienestar

para la vigencia 2018.

Antecedente Regional (Bucaramanga): Programa de Bienestar Laboral. Badillo, N y

Grajales, J. (2016).

Resumen: Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los

empleados en cada entidad, pues son estos el activo más importante que posee una organización

y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se

implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que

puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; además de que propiciará una

adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional. Como

puede verse, una buena gerencia de recursos humanos favorece la integración al conseguir que

todos los miembros de la organización participen y trabajen unidos en la consecución de un

propósito común. De lo anterior ECO SERVIR S.A.S, se compromete con todos los recursos
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 13

financieros, humanos y tecnológicos para el desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos en cada

centro de costos que los conforman, acorde con las políticas estatales de administración del

talento humano.

Antecedente Nacional (Bogotá): Plan de Bienestar Social y Estímulos. Superintendencia de

Industria y Comercio. (2018).

Resumen: Toda entidad tiene la responsabilidad de velar por sus recursos, en especial por

el recurso humano, pues es el servidor público quien hace a las entidades, con el desempeño de

sus funciones. El Bienestar Social de los empleados al servicio del Estado es de gran

importancia, que deberá entenderse, ante todo, como la búsqueda del mejoramiento de la calidad

de vida de los mismos que a su vez contribuye al bienestar social del ciudadano en general. Así

mismo y teniendo en cuenta el Fortalecimiento Institucional de la Función Pública, los

programas de bienestar deben propender por el desarrollo integral de todos los servidores.

Con el Plan de Bienestar Social, se busca elevar el nivel de vida del servidor público

desde la satisfacción de sus necesidades de adaptación e integración social y laboral, permitiendo

así un mayor desempeño en el ejercicio de sus labores y por lo tanto un mejor servicio al

ciudadano. Una vez identificadas las necesidades de los funcionarios le permitirá a la entidad

involucrarse con el mejoramiento en la calidad de vida de los mismos, programando y

ejecutando actividades de bienestar social adecuadas, oportunas y coherentes con los planes

institucionales de la Superintendencia de Industria y Comercio. El Plan de Bienestar Social y

Estímulos que desarrollará la Superintendencia de Industria y Comercio, se enfoca

principalmente, en la motivación laboral y el mejoramiento de la productividad laboral, en

cumplimiento de la misión institucional. Es por ello, que el objetivo principal es el de brindar a

los servidores públicos de la Entidad, un ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo de


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 14

aspectos fundamentales, como la interacción en equipo, el sentido de pertenencia por la

institución y la participación creativa en todas las acciones institucionales, lo que redunda en

prestación de un mejor servicio, además de tener en cuenta situaciones relacionadas con la

integración de la familia del empleado.

Igualmente se propone establecer un sistema de estímulos para los servidores públicos de

la Superintendencia de Industria Y Comercio, el cual estará conformado por un conjunto

interrelacionado y coherente de políticas, planes, disposiciones legales y programas de bienes e

incentivos, que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción,

desarrollo y bienestar de los servidores públicos de la entidad.

Antecedente Nacional (Bogotá): Diseño Programa de Bienestar Laboral. Gómez, A. &

Porras, K. (2012).

Resumen: El presente documento se elabora a partir de la realidad y necesidad actual de

la organización objeto de estudio, para lo cual se identificó la percepción de los empleados sobre

la calidad de vida laboral a través de la aplicación de una encuesta, entrevistas con los directivos

y por medio de la observación, teniendo en cuenta los siguientes factores: calidad de vida

laboral, motivación - sentido de pertenencia y cultura organizacional, para evaluar cómo esta

estrategia organizacional impacta positivamente o negativamente a los colaboradores. Como

resultado de este diagnóstico se definen las actividades que se pueden realizar en la organización

y que involucran a los colaboradores y sus familias; con esta información se diseña el programa

de bienestar laboral, dirigido a cubrir las necesidades de los colaboradores y aportar como

política de bienestar innovadora reflejado en el aumento de la productividad y la disminución en

la rotación de personal.
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 15

Antecedente Nacional (Cali): Diseño del Programa y Plan de Bienestar Laboral en la

Empresa Gamaquim. Molano, E. & Ramírez, Y. (2018).

Resumen: Este proyecto de intervención consistirá en diseñar el programa y el plan de

bienestar laboral para la empresa GAMAQUIM S.A.S, siendo el bienestar uno de los elementos

con mayor influencia en el desempeño de los empleados en una organización. Se realizará una

revisión de la información enmarcada en tres fuentes principales, primero basada en el entorno,

conociendo las dinámicas del bienestar laboral de otras empresas; segundo, se recopiló

información desde la gerencia, conociendo sus expectativas y sus experiencias, para determinar

en cuáles de los ejes temáticos se profundizará en el transcurso del proyecto, para esto se vio

conveniente realizar una serie de conversaciones dirigidas precisando las necesidades las cuales

serán el foco del programa de bienestar de la empresa GAMAQUIM S.A.S, y por última fuente

será en la gente, reconociendo que es de gran importancia contar con los relatos experiencias, u

opiniones de los colaboradores para la implementación del programa y plan de bienestar, por

esto se plantea utilizar como instrumento de recolección de datos una entrevista semiestructurada

de 10 preguntas a la totalidad del personal que labora en la compañía, con el fin de analizar el

impacto en la motivación laboral, la productividad, la accidentalidad, el absentismo y el

ausentismo por enfermedades generales o laborales, el clima laboral, el compromiso o incluso,

en la reputación corporativa, que permita conocer cuáles son los aspectos que se consideran

prioridad y que se convertirán en la esencia del programa.

Antecedente Nacional (Bogotá): Programa de Bienestar Laboral e Incentivos para los

Funcionarios. Escuela Tecnológica Instituto Técnico Central. (2016).

Resumen: El programa de Bienestar laboral e incentivos propuesto para los funcionarios

de la Escuela Tecnológica Instituto Técnico Central con vinculación de carrera, provisionales y


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 16

libre nombramiento y remoción, deberá entenderse ante todo como la búsqueda de calidad de

vida en general, exaltando la dignidad Humana, y el aporte al bienestar social del ciudadano.

Fomentando una cultura organizacional que manifieste en sus servidores un sentido de

pertenencia, motivación y calidez humana en la prestación de servicios en la Entidad. La calidad

de vida laboral es solo uno de los aspectos con efectos positivos que se reflejan tanto en la

organización como en cada uno de los funcionarios que están a su servicio. La Escuela

Tecnológica Instituto Técnico Central se ha direccionado sobre políticas enmarcadas en el

bienestar social de la comunidad que definen estrategias y metas que orientan el desarrollo de

proyectos y programas de bienestar, estímulos e incentivos en la institución, que a su vez

propician el desarrollo integral de las personas y de los grupos que conforman la comunidad

institucional mediante el mejoramiento del clima organizacional y de la calidad de vida de los

funcionarios. Por lo anterior, se establecen reconocimientos al trabajo de todo un equipo

conformado por el personal docente y el administrativo de la Institución, y a partir de los logros

de este equipo, se individualiza y reconoce el aporte sobresaliente de cada uno de los miembros

de los estamento administrativo y docentes, mediante la identificación de sus contribuciones

individuales. Dicho plan, orientará sus políticas y directrices hacia el desarrollo del talento

humano de la Escuela Tecnológica Instituto Técnico Central.

Antecedente internacional (Monterrey, Nuevo León): Diseño de metodología para

promover el desarrollo integral del personal. Quintanilla, A. (2012).

Resumen: El presente trabajo pertenece al área de la psicología organizacional y pretende

identificar los principales procesos tendientes a la promoción del desarrollo integral del personal.

Se realizó una investigación bibliográfica sobre el tema de desarrollo organizacional y,

específicamente, sobre las prácticas de Recursos Humanos que involucran el desarrollo integral
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 17

del personal y la manera de contribuir a los resultados de las empresas. Esto con el fin de

encontrar, o bien, generar una metodología que facilite la promoción del desarrollo integral del

personal. Como resultado de esta investigación bibliográfica se realizó el diseño de una

metodología y de un instrumento de evaluación que haga posible, a quien así lo pretenda, la

implementación de una manera práctica de promover el desarrollo integral del personal.

Antecedente Nacional (Bogotá): Diseño de un Modelo de Bienestar para Mejorar la

Calidad de Vida Laboral de los Colaboradores de la Corporación de Educación

Tecnológica – Colsubsidio. Aguilar, L., Días, L. y Escandón Mariana. (2012).

Resumen: Este trabajo tiene como objetivo proponer un modelo de bienestar laboral que

permita mejorar la calidad de vida en el trabajo de los colaboradores de la Corporación de

Educación Tecnológica de Colsubsidio; para ello se utilizó como herramienta dos encuestas, la

primera enfocada hacia la medición de Clima laboral, y la segunda que buscaba tener una

percepción sobre las condiciones de vida social y familiar e indagar sobre necesidades, gustos y

preferencias individuales. Estas encuestas fueron aplicadas a una muestra de ocho colaboradores

de la Institución conformada por cuatro docentes, tres personas del área administrativa y un

Decano. Posteriormente, con base en las definiciones y metodologías sobre modelos de calidad

de Vida Laboral de Rensis Likert, Max Neef y Gibson, Ivancevich y Donnelly, se realizó análisis

de los resultados de las encuestas, lo cual permitió establecer una propuesta de bienestar que

logre mejorar el clima laboral, y la proposición de actividades y beneficios orientados a

fortalecer el crecimiento y desarrollo integral de los colaboradores de la Institución.


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 18

Antecedente nacional (Bogotá): Prácticas empresariales que favorecen el bienestar y la

calidad de vida laboral. Castañeda, H. J., Duque, C. P., Gonzalez, J. D. y Muñoz, A. D.

(2019).

Resumen: Las estrategias que se desarrollan dentro de las empresas, en pro del

mejoramiento del bienestar y la calidad de vida laboral de los trabajadores, deben ser una

prioridad de cada empresa, dado que estos aspectos se determinan por el nivel de satisfacción

que tienen los trabajadores, con relación a todos los aspectos de la empresa, que intervienen en

su desarrollo personal, profesional y en el desempeño de la actividad laboral que ellos realizan,

es por ello que se plantea como objetivo dentro de esta investigación identificar cuáles son las

estrategias empresariales que propendan por el favorecimiento del bienestar y la calidad de vida

laboral, de los trabajadores administrativos de la empresa ARQ PROJET S.A.S del municipio de

Santa Rosa de Cabal en Risaralda. Desde la aplicación del cuestionario de Calidad de vida.

Dentro de los resultados se evidencia que la carga laboral, la somatización, el tiempo de labor, el

desgaste, el nivel de reconocimiento de la labor y el nivel salarial son los aspectos que más

influyen en la calidad de vida del trabajador. Se concluye que el instrumento permite evaluar la

calidad de vida del trabajador, dentro de cualquier organización, puesto que abarca todos los

aspectos relevantes de esta.

Antecedente Internacional (Perú): Análisis del Bienestar Laboral en los Trabajadores de

una Empresa del Rubro Retail. Correa Ponte, S. C. (2019).

Resumen: El presente trabajo de investigación cuantitativo de tipo descriptivo no

experimental, se realizó en una Empresa del Rubro Retail del Distrito El Agustino, Provincia de

Lima, con la finalidad de determinar si existe Bienestar Laboral en los trabajadores; la cual tuvo

como objetivo general Analizar el Bienestar Laboral en los Trabajadores de una empresa del
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 19

Rubro Retail del distrito El Agustino 2019. El instrumento utilizado para la recolección de datos

se utilizó el Test para determinar el Bienestar Laboral, con una confiabilidad de 0,811 Alfa de

Cronbach; en donde se ingresó la información en una base de datos empleando la prueba

estadístico Alfa de Cronbach en Excel.

La información obtenida en la aplicación del instrumento se presentó en gráfico de barras

y en tabla de doble entrada y estos fueron analizados con el fin de llegar a la conclusión: Que en

los Trabajadores de la Empresa del Rubro Retail del Distrito El Agustino 2019 si existe

Bienestar Laboral, lo cual conlleva a ser trabajadores comprometidos, reconocidos y

responsables dentro de la organización, alcanzando de este modo las metas establecidas y en

conformidad con la empresa.

Antecedente Internacional (Estados Unidos): Effect of a Workplace Wellness Program on

Employee Health and Economic Outcomes (2019)

Objective: To evaluate a multicomponent workplace wellness program resembling

programs offered by US employers. Design, Setting, and Participants: This clustered

randomized trial was implemented at 160 worksites from January 2015 through June 2016.

Administrative claims and employment data were gathered continuously through June 30, 2016;

data from surveys and biometrics were collected from July 1, 2016, through August 31,

2016.Interventions: There were 20 randomly selected treatment worksites (4037 employees)

and 140 randomly selected control worksites (28 937 employees, including 20 primary control

worksites [4106 employees]). Control worksites received no wellness programming. The

program comprised 8 modules focused on nutrition, physical activity, stress reduction, and

related topics implemented by registered dietitians at the treatment worksites. Conclusions and

Relevance: Among employees of a large US warehouse retail company, a workplace wellness


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 20

program resulted in significantly greater rates of some positive self-reported health behaviors

among those exposed compared with employees who were not exposed, but there were no

significant differences in clinical measures of health, health care spending and utilization, and

employment outcomes after 18 months. Although limited by incomplete data on some outcomes,

these findings may temper expectations about the financial return on investment that wellness

programs can deliver in the short term.

Marcos Referenciales

Seguidamente, se expondrán los diferentes marcos referenciales que en función de apoyo

brindan la estructuración del presente proyecto.

Marco Conceptual

Durante el desarrollo de la presente investigación se hará uso de algunos términos, de los

cuales se considera fundamental conocer su significado para asegurar un integro entendimiento

de lo que se encuentra aquí expuesto.

Para iniciar se debe entender a qué se hace referencia cuando se menciona el bienestar

laboral, éste es entendido como el estado de satisfacción que llega a alcanzar un empleado a la

hora de ejercer sus funciones laborales, el cual se logra a través de un ambiente laboral agradable

y del reconocimiento de su trabajo, lo que influye en el bienestar familiar y social del empleado

(Ruiz, H., 2007); así mismo, y estando relacionado estrechamente es importante dar a conocer el

significado de la calidad de vida laboral, este concepto se compone de una gran variedad de

indicadores o conceptos relevantes como los niveles de ingresos, la calidad del medio ambiente

laboral, el grado de motivación, la satisfacción laboral, la identificación organizacional, entre

muchos otros, entonces la calidad de vida en el entorno laboral además de enlazarse con estos

conceptos toma como principio el hecho de que para que ésta se haga presente el trabajo debe
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 21

tener una concepción positiva por parte no solo de los dueños de las empresas y directivos, sino

también, los cargos intermedios y empleados en general (Eden Springs España, 2019).

De igual manera, como se menciona anteriormente no se puede dejar de lado la

satisfacción laboral, definida como una postura favorable o desfavorable de los trabajadores

acerca de su trabajo, que se expresa mediante el grado de correspondencia existente entre las

expectativas respecto al trabajo, las recompensas ofrecidas, las relaciones interpersonales y el

estilo gerencial (Morillo, 2006), es decir el grado de conformidad de los trabajadores en relación

a su entorno y condiciones de trabajo; de la mano de este concepto se encuentra la motivación

dentro del área laboral, esta hace referencia al proceso de estimulación de los individuos para que

realicen una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcancen alguna meta deseada por

parte del motivador (Sexton, 1977), que en este caso sería de parte de la empresa hacia los

trabajadores; los psicólogos Edward Deci y Richard Ryan clasifican la motivación en diferentes

tópicos, se encuentra la motivación intrínseca, que se genera a partir de los factores internos de

cada individuo, como la satisfacción personal; la motivación extrínseca, que es aquella inducida

por elementos externos a la persona, como el aumento de su salario; también se puede clasificar

en relación al carácter del estímulo, refiriéndose así a la motivación positiva y negativa, la

primera se caracteriza porque la motivación se configura como un premio o recompensa, en el

segundo caso el refuerzo de la conducta es asociado con una amenaza o castigo; y finalmente se

clasifica también en función del nivel de necesidad del trabajador, es decir, motivación primaria,

cuando el individuo actúa para satisfacer sus necesidades básicas, y motivación social, cuando la

conducta del empleado se basa en su afán por ser aceptado en un ámbito social (Ryan, R & Deci,

E., 2000).
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 22

Dando continuidad, cabe destacar el concepto de clima organizacional y cultura

organizacional, que no deben ser confundidos; el clima organizacional comprende las relaciones

que dan entre los distintos miembros de la empresa, constituyendo el ambiente en donde los

empleados desarrollan sus actividades, esto puede convertirse en un vínculo positivo o en un

obstáculo de desempeño, según evolucione esta dinámica (PROMONET, 2018), por otra parte,

se encuentra la cultura organizacional, que es el conjunto de normas, procedimientos, valores,

principios, y conductas que comparten los integrantes de una organización, la misión, la visión y

los objetivos de la empresa dan base a los elementos nombrados anteriormente, que a su vez

define el funcionamiento de la compañía en el día a día y además es tangible por medio de

conductas y rutinas de trabajo en la organización (Robbins, S. 1996); todos estos factores

generan algo llamado sentido de pertenencia, que se entiende como un sentimiento de propiedad

sobre un objeto o interés, el sentido de pertenencia laboral hace que los trabajadores se sientan

parte de la empresa y tomen los objetivos de la organización como propios, al sentirse

comprometidos con su trabajo aumenta el desempeño y se genera un mejoramiento del ambiente

laboral manteniendo una actitud positiva Socorro, F. (2010).

Para finalizar con el conocimiento de términos y conceptos, se prosigue con el riesgo

psicosocial, definido como las características de las condiciones presentes en el trabajo que

afectan la salud de las personas no solo psicológica, sino también fisiológicamente, lo que genera

mecanismos y situaciones poco favorables como por ejemplo, el estrés laboral, el agotamiento o

la depresión (OIT, 2019); si la dinámica dentro de la empresa no es agradable se empieza a

generar ambientes poco favorables, y suelen surgir situaciones que dan pie al absentismo, el

presentismo o la rotación de personal, el primer término, según la RAE, se define como la

“abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación, o abandono habitual
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 23

del desempeño de funciones propias de un cargo” (2019), es decir, que el absentismo consiste en

la ausencia o abandono del lugar de trabajo y de los deberes correspondientes al empleado,

además, este se puede dividir en diferentes tipos, como el absentismo justificado, que es cuando

el individuo no acude a su puesto de trabajo de forma justificada y tras avisar a la empresa de las

causas de su ausencia, y el absentismo sin justificación, que consiste en que el empleado no avisa

a la empresa de que se va ausentar y el motivo por el cual lo hace, por lo tanto no cuenta con

autorización (García, C., 2017); referente al segundo término, el presentismo es el fenómeno

laboral ante el temor a perder el empleo, se entiende como el hecho de a acudir y estar presente

en el puesto de trabajo aunque el empleado no se sienta bien o destine parte de la jornada laboral

a otras funciones que no son propias del puesto correspondiente a individuo, este término ha

surgido como contraposición al absentismo aunque las consecuencias para la empresa resulten

igual de perjudiciales (García, A., 2020). Finalmente se encuentra la rotación de personal, ésta se

trata de la situación en la que los trabajadores se van de la organización y deben ser

reemplazados por otros trabajadores que cubren sus puestos y asumen sus funciones, funciona

como una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué

frecuencia deben ser reemplazados (Benavides & Angel, 2019), es decir que cada vez que un

empleado se va de la empresa, aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa, lo cual

representa algún fallo en el funcionamiento de la organización que perjudica a quienes estén

vinculados.

Marco Teórico

El bienestar laboral comprende una serie de factores, los cuales son determinantes en la

adquisición de la satisfacción, conformidad en el trabajo, si bien es cierto que diversos autores

han hecho énfasis en diferentes teorías que abarcan componentes importantes para la formación
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 24

conceptual del presente proyecto. Debido a esto se exponen a continuación una serie de teorías,

las cuales son:

A continuación, se expone la Teoría de las necesidades de Maslow, Según Angarita

(2007) la teoría proponía la existencia de una jerarquía de las necesidades humanas, en la cual

conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos

necesidades y deseos más elevados (p. 6).

Maslow (2004), propone jerarquizas las siguientes necesidades: En primer lugar las

necesidades fisiológicas, estas se refieren a aspectos vitales, dentro de este grupo se ubica la

necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio; en segundo lugar

la necesidad de seguridad se orientan a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la

protección; en tercer lugar se encuentra la necesidades de afiliación Maslow describe estas

necesidad como menos básicas, y tienen sentido cuando las necesidades anteriores están

satisfechas; en cuarto lugar se refiere a las Necesidades de reconocimiento o también conocidas

como necesidades de estima, y tiene que ver con el modo en el que se valoran los seres vivos así

mismos, a los demás y a el resto de la sociedad; y por ultimo habla de las Necesidades de

autorrealización, este es el nivel más alto se encuentran las necesidades de desarrollo de las

necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la

ayuda desinteresada hacia los demás (p. 2-4).

Acto seguido se hace alusión a la Teoría de Aldelfer (E.R.C) se considera que los seres

humanos tienen tres tipos básicos de necesidades: Necesidades de existencia, necesidades de

relación y necesidades de crecimiento; la primera hace referencia a que se requiere de la

provisión de materiales para la subsistencia del individuo y de la especie; la segunda hace énfasis

a mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 25

; la tercera y última hace alusión a el anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto

concepto de sí mismo (Salazar y Salazar 2006, p. 18).

En concordancia con la línea de teorías expuestas se evidencia de igual forma la Teoría

de las necesidades” de Mcclelland, de la cual afirma Yui (2010):

Es un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro,

poder y afiliación afectan las acciones de las personas en el contexto de la gestión

empresarial. Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son: primero,

necesidad de logro: las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de

logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas desafiantes y son buenas

asumiendo riesgos calculados para lograr sus objetivos. Segundo necesidad de afiliación:

Las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de afiliación se

caracterizan por querer pertenecer al grupo. Para ellas prevalece la colaboración sobre la

competencia. Tercera y última la necesidad de poder: las personas cuyo motivador

dominante es la necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los

demás. A estas personas les gusta ganar argumentos (p. 13).

Cabe mencionar que Herzberg en su teoría de los factores, propone que “las personas

están influenciadas por dos factores: satisfacción e insatisfacción” La satisfacción que es

principalmente el resultado de los factores de motivación y la insatisfacción es principalmente el

resultado de los factores motivacionales que faltan o son inadecuados. (Herzberg 2013, p 3).

De otra manera, las teorías la administración científica de Taylor y teoría clásica de

Fayol, según Carro y Caló (2013) la administración científica es el énfasis en las tareas. Ésta

escuela obedece al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la

administración para alcanzar elevada eficiencia; los principales métodos científicos aplicables a
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 26

los problemas de la administración son la observación y la mediación. (p 25). En cuanto a la

teoría clásica Fayol (1916) afirma que las actividades que deben utilizar los administradores

para remplazar los métodos de trabajo ineficientes y evitar la simulación, además de incluir la

Selección y entrenamiento del trabajador y La cooperación entre directivos y operarios.

Por último, cabe mencionar la Teoría Douglas Mcgregor en la cual Describe dos formas

de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la

primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el

yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la

gente quiere y necesita trabajar (McGregor 1960).

Marco Legal

A continuación, se presentan las leyes, normativas o reglamentos en los que se

fundamenta y se sustenta la presente investigación:

 Ley 100 de 1993 del Congreso de Colombia, por la cual se crea el sistema de seguridad

social integral y se dictan otras disposiciones.

El sistema de seguridad social integral garantiza el cubrimiento de las contingencias

económicas y de salud, y la prestación de servicios sociales complementarios, en los

términos y bajo las modalidades previstas por esta ley.

 Ley 1010 de 2006 del Congreso de Colombia, por medio de la cual se adoptan medidas

para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de

las relaciones de trabajo.

La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas

de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 27

ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades

económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

 Ley 1361 de 2009 del Congreso de Colombia, por medio de la cual se crea la Ley de

Protección Integral a la Familia.

La presente ley tiene por objeto fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia,

como núcleo fundamental de la sociedad. En desarrollo del objeto se contempla como

deber del Estado proveer a las familias y a sus integrantes, herramientas para potenciar

sus recursos afectivos, económicos, culturales, de solidaridad y criterios de autoridad

democrática, de manera que los programas de atención a la familia y a sus miembros

prioricen su unidad y la activación de recursos para que funcione como el instrumento

protector por excelencia de sus integrantes.

 Ley 1496 de 2011 del Congreso de Colombia, por medio de la cual se garantiza la

igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen

mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras

disposiciones.

 Decreto 780 de 2016 de la Presidencia de la Republica, por medio del cual se expide el

Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social.

Compila los reglamentos sobre calidad de los productos de que tratan las Leyes 170 de

1994 y 9 de 1979, y los artículos 245 de la Ley 100 de 1993 y 126 del Decreto Ley 019

de 2012, tienen una naturaleza altamente técnica y detallada.


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 28

 Decreto 1072 de 2015 del Ministerio del Trabajo, Por medio de la cual se expide el

Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.

El presente decreto aplica a las entidades del sector Trabajo, así como a las relaciones

jurídicas derivadas de los vínculos laborales, y a las personas naturaleza o jurídicas que

en ellas intervienen.

 Resolución 00000652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, por la cualquier se establece la

conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades

públicas y empresas privadas y se dictan otros disposiciones.

El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento del

Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como

establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las

Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas

y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número

2646 de 2008.

 Resolución 0312 de 2019 del Ministerio del Trabajo, por la cual se definen los estándares

mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

La presente Resolución tiene por objeto establecer los estándares mínimos del Sistema de

Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST para las personas naturales y

jurídicas señaladas en el artículo 2° de este Acto Administrativo. Los presentes

estándares mínimos corresponden al conjunto de normas, requisitos y procedimientos de


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 29

obligatorio cumplimiento de los empleadores y contratantes, mediante los cuales se

establecen, verifican y controlan las condiciones básicas de capacidad técnico-

administrativa y de suficiencia patrimonial y financiera indispensables para el

funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades en el Sistema de Gestión de SST.

 Resolución 1075 de 1992 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, por la cual se

reglamentan actividades en materia de Salud Ocupacional.

Actividades en materia de salud ocupacional, campañas tendientes a fomentar la

prevención y el control del fármaco dependencia, el alcoholismo y tabaquismo.

 Resolución 14861 de 1985 del Ministerio del Trabajo, por la cual se dictan normas para

la protección, seguridad, salud y bienestar de las personas en el ambiente y en especial de

los minusválidos.

 Resolución 2013 de 1986 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, por la cual se

reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y

Seguridad Industrial en los lugares de trabajo.

Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su servicio diez (10)

o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de Medicina, Higiene y

Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento estará de acuerdo con las

normas del Decreto que se reglamenta y con la presente Resolución.

 Resolución 2404 de 2019 de Ministerio del Trabajo, Batería de Instrumentos para la

Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial.


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 30

Por la cual se adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo

Psicosocial, la Guía Técnica General para la Promoción, Prevención e Intervención de los

Factores Psicosociales y sus Efectos en la Población Trabajadora y sus Protocolos

Específicos y se dictan otras disposiciones.

 Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecen

disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,

prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo

psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen.

La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los trabajadores

dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato

civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector

cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al

Sistema de Seguridad Social integral; a las administradoras de riesgos profesionales; a la

Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de

las Fuerzas Militares.

Metodología

Seguidamente, se evidencia la metodología utilizada en proceso de creación del presente

plan de bienestar laboral.

Tipo de Investigación

La presente investigación es de tipo proyectiva, y de corte transversal, así como lo

explica Córdoba y Monsalve (2011):


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 31

La investigación proyectiva consiste en encontrar la solución a los problemas

prácticos, se ocupa de cómo deberían ser las cosas para alcanzar los fines y funcionar

adecuadamente. Consiste en la elaboración de una propuesta o de un modelo, para

solucionar problemas o necesidades de tipo práctico, ya sea de un grupo social,

institución, un área en particular del conocimiento, partiendo de un diagnóstico preciso de

las necesidades del momento, los procesos explicativos o generadores involucrados y las

tendencias futuras. (p. 3)

Localización

Esta investigación se llevará a cabo en la empresa ESTUPASTA S.A, S, empresa

dedicada a la fabricación y comercialización de pasta para pasa bocas, ubicada en la ciudad del

socorro, desde el año 2010

Instrumentos

En la realización de la presente investigación, la aplicación de instrumentos pretende

medir los factores de riesgo y niveles de satisfacción laboral y clima organizacional de los

empleados de la empresa ESTUPASTA, información que servirá de apoyo para la construcción

del programa de Bienestar Laboral. La medición se llevará a cabo por medio de tres instrumentos

los cuales son: En primer lugar el cuestionario de factores de riesgo intralaboral forma B el cual

posee un Alpha de Cronbach 0,94 Según el ministerio de la protección social de Colombia

(2010); en segundo lugar el cuestionario de satisfacción en el trabajo de Suratep, al cual

corresponde un Alpa de Cronbach de 0,85 y en tercer lugar cuestionario de clima organizacional

de departamento de la función pública, el cual presenta un Alpha de Cronbach de 0,84., según

Cardona (2017).
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 32

Población y Muestra

La población consta 25 empleados que laboran la empresa ESTUPASTA S.A.S

SOCORRO, la selección se realiza mediante un censo poblacional, teniendo en cuenta que la

población no es tan numerosa y se encuentra delimitada en tiempo y espacio.

Procedimiento

I Fase: Apropiación teórica, formulación y aproximación al fenómeno a investigar

II Fase: Aplicación de instrumentos de medición:

 Cuestionario de factores de riesgo intralaboral forma B.

 Cuestionario de satisfacción en el trabajo de Suratep.

 Cuestionario de clima organizacional del departamento de la función pública.

III Fase: Análisis de datos de instrumentos aplicados.

IV Fase: Identificación de factores a mejorar.

VI Fase: Elaboración de Programa de bienestar laboral.

 Descripción del programa.

 Descripción de los destinatarios y los responsables.

 Objetivos del programa.

 Contenidos o temas.

 Actividades a realizar.

 Tiempos.

 Recursos

 Presupuesto

VII Fase: Socialización del Proyecto y Presentación del Programa.


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 33

Consideraciones Éticas

Conforme con los principios establecidos en el Reporte Belmont y de acuerdo con la

Resolución 8430 de octubre 4 de 1993, en donde se establece a la presente investigación como

una investigación sin riesgo, y en cumplimiento con los aspectos mencionados en el artículo 6 de

la presente Resolución, este estudio se desarrollará conforme a los siguientes criterios:

 Se fundamentará en la experimentación previa realizada en animales, en laboratorios o en

otros hechos científicos.

 Se realizará solo cuando el conocimiento que se pretende producir no pueda obtenerse

por otro medio idóneo.

 Deberá prevalecer la seguridad de los beneficiarios y expresar claramente los riesgos los

cuales no deben, en ningún momento, contradecir el artículo 11 de esta resolución.

 Contará con el Consentimiento Informado y por escrito del sujeto de investigación o su

representante legal con las excepciones dispuestas en la presente resolución.

 Deberá ser realizada por profesionales con conocimiento y experiencia para cuidar la

integridad del ser humano bajo la responsabilidad de una entidad de salud, supervisada

por las autoridades de salud, siempre y cuando cuenten con los recursos humanos y

materiales necesarios que garanticen el bienestar del sujeto de investigación.

 Se llevará a cabo cuando se obtenga la autorización del representante legal de la

institución investigadora y de la institución donde se realice la investigación; el

Consentimiento Informado de los participantes, y la aprobación del proyecto por parte del

Comité de Ética en Investigación de la institución.

 Artículo 8 de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, por el cual se

reglamenta que, en las investigaciones en seres humanos se protegerá la privacidad del


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 34

individuo, sujeto de investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran

y éste lo autorice.

 Artículo 11 de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, por el cual se

reglamenta que, para efectos del presente reglamento las investigaciones se clasifican en

las categorías de: investigación sin riesgo, con riesgo mínimo y riesgo mayor que el

mínimo. La presente ha sido identificada como anteriormente se ha mencionado como

una investigación sin riesgo, siendo estas estudios que emplean técnicas y métodos de

investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza ninguna

intervención o modificación intencionada de las variables biológicas, fisiológicas,

sicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio, entre los que se

consideran: revisión de historias clínicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los que no

se le identifique ni se traten aspectos sensitivos de su conducta.

 Artículo 12 de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, por el cual se

reglamenta que, el investigador principal suspenderá la investigación de inmediato, al

advertir algún riesgo o daño para la salud del sujeto en quien se realice la investigación.

Así mismo, será suspendida de inmediato para aquellos sujetos de investigación que así

lo manifiesten.

 Artículo 14 de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, por el cual se

reglamenta que, se entiende por Consentimiento Informado el acuerdo por escrito,

mediante el cual el sujeto de investigación o en su caso, su representante legal, autoriza

su participación en la investigación, con pleno conocimiento de la naturaleza de los

procedimientos, beneficios y riesgos a que se someterá, con la capacidad de libre elección

y sin coacción alguna.


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL 35

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