TRATADO DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO VOLUMEN II: ASPECTOS PSICOSOCIALES DEL TRABAJO Directores: José Marfa Peiré Silla Fernando Prieto AlonsoCAPITULO 3 SOCIALIZACION Y DESARROLLO DEL ROL LABORAL Fernando Prieto José M.* Peird M3 Jestis Bravo Amparo Caballer 3.1. Introduccién El anilisis, desde una perspectiva psicosocial, de los distintos fenémenos telacio- nados con el trabajo no puede dejar pasar por alto el estudio y explicacién del pro- ceso mediante el cual una persona adquiere el rol de trabajador. Si por un momento se reflexiona en torno a este tema, se pueden recopilar una serie de ideas basicas que permiten clarificar y poner algo de orden en este complejo proceso. En primer lugar, se trata de un proceso que abarca gran parte de la vida del individuo, desde la infan- cia hasta la jubilacién, lo que desde una perspectiva evolutiva podriamos considerar el “ciclo vital”, cuyo desarrollo puede ser contemplado a través de episodios criticos (transiciones) que permiten diferenciar diversas fases o etapas. En segundo lugar, se trata de un proceso en el que intervienen diversos agentes que transmiten y/o impo- nen normas sociales y culturales (Ia familia, la escuela, los iguales, las empresas, etc.), que representan una dindmica de socializacién. Sin embargo, la propia persona tam- bign se convierte en agente activo del proceso mediante acciones de asimilacién y acomodacién de su entorno (utilizando términos piagetianos), de acuerdo con sus caracteristicas, experiencias, expectativas, valores, etc., originando una dinamica de individualizacién que complementa y/o contrarresta la anterior, Por otro lado, habria que tener en cuenta los contenidos que caracterizan lo que se podria entender como rol laboral; asi, parece evidente que para desempefiar un trabajo no sélo son neces tios determinados conocimientos, destrezas y habilidades, sino que hay que incluir las experiencias previas, el significado que la persona otorga al trabajo, las normas y valores sobre lo que espera del mismo, las conductas que orientan su desarrollo pro: fesional, las competencias relativas a su capacidad para escrutar y preveer oportuni dades 0 acontecimientos criticos (meta-competencias), etc. Asi, teniendo en cuenta las diversas facetas que permiten caracterizar este proceso de adquisicién del rol de trabajador, se puede concebir como un proceso continuo de ajuste dindmico y cam- biante (por tanto, tal vez desajuste permanente) entre las expectativas personales y66 — Tratado de psicologia del trabajo las demandas ambientales, fruto precisamente de la interaccién constante entre las acciones personales de adaptacién y las acciones de los agentes externos, En la investigaci6n perteneciente al ambito de la psicologia social del trabajo, el proceso anteriormente esbozado ha sido habitualmente objeto de estudio bajo el con- cepto genérico de socializacion organizacional. Sin embargo, una compresion mas global del proceso mediante el cual Jas personas adquieren las habilidades, las acti- tudes, la cultura y los hébitos apropiados para el desempefio adecuado de su trabajo y un desarrollo eficaz de su carrera laboral requiere una serie de precisiones previas, con el fin dé clarificar los aspectos definitorios del proceso de socializacién laboral (o socializacién para el trabajo y en el trabajo). En primer lugar, cabe sefialar que la socializacién laboral es un proceso de adqui- sicién de actitudes y conductas titiles para el trabajo que se desarrolla a lo largo de todo el ciclo vital y en el que intervienen, ademés del propio individuo, diversos agen- tes (Ia familia, la escuela, los amigos, las instituciones sociales, los jefes, los compa- fieros de trabajo, las empresas 0 compaififas en las que se trabaja, etc.). En segundo lugar, conviene advertir que habitualmente el trabajo se lleva a cabo en empresas (organizaciones laborales), pero que en otras muchas circunstancias el empleo posee formas que no son tipicamente organizacionales (p. ej., autoempleo, pequefios comer- cios o empresas familiares, profesionales liberales, faenas agricolas, etc.); por tanto, no en todas los casos las organizaciones laborales son un agente relevante de la socia- lizacién laboral de las personas. En tercer lugar, es necesario diferenciar la sociali- zaci6n organizacional en organizaciones no laborales (p. ej., instituciones culturales, sociedades deportivas, partidos politicos, asociaciones religiosas, etc.) en la que el fin Ultimo es la adquisicién de valores y actitudes congruentes con los fines organizacio- nales y conseguir que la persona se convierta en miembro de pleno derecho de las mismas (membrecia), de las organizaciones laborales en las que el hecho fundamen- tal de la membrecfa consiste en la aportacién remunerada del trabajo individual, que se convierte en el elemento central de la socializacién (la membrecia se adquiere como empleado). Finalmente, habrfa que considerar las transformaciones en el marco legal que incrementa la temporalidad del empleo en una empresa determinada, alterando de este modo los procesos de socializacién organizacional basados en la premisa de una regularidad y estabilidad del nuevo empleado en la organizacién. Las precisiones anteriores permiten distinguir, a priori con suficiente claridad, entre el proceso de socializaci6n laboral, y el proceso de socializacién organizacional (en una organizacién o empresa determinadas). A pesar de ello, la mayor parte de los modelos explicativos y los numerosos estudios empiricos llevados a cabo parten del supuesto y del foco de atencién de una socializacién laboral que tiene lugar en organizaciones de traba- jo, destacando por ello las acciones individuales de control del propio proceso y el prota- gonismo de los agentes y estrategias organizacionales, Ademés, el andlisis del proceso des- de un punto de vista temporal se ha centrado casi con exclusividad en la denominada “fase de entrada en el trabajo”, que abarca los primeros meses tras la incorporacién a una empre- sa, Por este motivo, son inferiores en proporcidn o poco representativos los estudios diri- gidos a describir el proceso de socializacién laboral previa a la incorporacién al primer empleo, y casi inexistentes las aportaciones rigurosas que analizan la socializaci6n laboral fuera del marco de las organizaciones en situaciones de vida laboral activa.Captuelo 3: Socializacién y desarrollo del rot laboral 67 Todo ello conduce a que el cuerpo de investigacion desarrollado en este ambito se oriente fundamentalmente al proceso de socializacién laboral que tiene lugar en organizaciones de trabajo, adquiriendo genéricamente la etiqueta de socializacion organizacional. En el presente capitulo, por tanto, se describen con mayor detalle los contenidos, dimensiones y resultados de! proceso de socializacién laboral que tienen lugar bajo dichas circunstancias. Sin embargo, también se consideran las implicacio- nes de la socializacion para el trabajo y Ia influencia de los agentes primarios de socia- lizacién que tiene lugar durante la infancia y la adolescencia, As{ pues, el propésito que orienta los apartados que siguen es el de describir los procesos y mecanismos mediante los que se adquieren los valores, actitudes, normas, significados, compe- tencias y metacompetencias que estén a la base del rol de trabajador. 3.2. El concepto de socializacin laboral La socializacién laboral no puede ser definida de modo univoco. La investigacién sobre este tema ha atravesado diferentes épocas que vienen marcadas por intereses y planteamientos distintos en el foco de estudio. A pesar de todo, se puede afirmar de un modo simple que se trata de un proceso de aprendizaje mediante el que se adquie- ren las actitudes, habilidades y conductas itiles para el desempefio del trabajo. La complejidad que conlleva la definicién de este constructo proviene de una acu- mulacion de definiciones, concepciones, debates y resultados empiricos a lo largo de més de treinta intensos aiios de estudio sobre el tema. La primera revision integra- dora sobre estos logros se publicé hace diez afios (Fisher, 1986), y sus conclusiones eran bastante desalentadoras al afirmar que después de tanto esfuerzo todavia no se habfa Hlegado a ninguna parte. Sin embargo, las aportaciones realizadas desde enton- ces han abierto una nueva época mas prometedora en la integracién teérica y en el desarrollo de estudios empiricos que han permitido clarificar, en buena medida, los aspectos implicados en la conceptualizacién de la socializacién organizacional, y que son origen de la complejidad a la que se aludia anteriormente. Antes de abordar el anilisis de las distintas definiciones que se han ofrecido alo largo del tiempo, conviene examinar, en primer lugar, los distintos elementos que han contigurado esa complejidad conceptual. Primero, es necesario tener en cuenta la confusion terminolégica, las distintas etiquetas utilizadas para referirse a un mismo proceso. Por otro lado, cabe mencionar la coexistencia de dos niveles de anilisis en funci6n del énfasis puesto en los actores del proceso: el individuo y la organizacion, originando posiciones teéricas encontradas y una controversia respecto a la concep- cin de base de los investigadores, Esta controversia ha incrementado més si cabe la confusién conceptual al considerar un proceso caracterizado por la socializacién (asi- milacién de las normas organizacionales por el individuo) o la individualizacin (capa cidad de innovacidn del individuo y de acomodar el entorno a las caracteristicas de los “recién llegados”). Ademis, el progreso en la investigacin ha puesto de mani- fiesto las insuficiencias del marco teérico al presentar slo visiones parciales 0 care- cer de predictores eficaces del éxito de la socializacién. Finalmente, los modelos ¢la- borados han contemplado tanto una consideracién normativa del proceso (,qué se68 — Tratado de psicologia del trabajo debe hacer para que los recién incorporados adquieran la cultura organizacional?) como una consideraci6n descriptiva (,cémo los empleados recién incorporados asi- milan su entorno y se adaptan al mismo?). En los préximos apartados se dard una respuesta més detallada a la conceptuali- zaci6n de la socializacién laboral a partir de los componentes anteriormente men- cionados. Sin embargo, es necesario incidir de nuevo en la consideracién de la socia- lizacién como un proceso de aprendizaje, advirtiendo que el debate se centra en como se aprende (el proceso), qué se aprende (los contenidos) y cudles son las consecuen- cias de dicho aprendizaje (sus efectos). Esta sera, de algtin modo la légica que pro- porciona la estructura del presente capitulo. 3.2.1. Terminologia y conceptos afines Desde el punto de vista de Ja terminologia empleada, cabe destacar que actual- mente existe cierto consenso en la utilizacién del concepto de socializacién organi- zacional. Sin embargo, a lo largo del tiempo se han utilizado diversos conceptos alter- nativos que trataban de reflejar la postura teérica o el foco de estudio del investigador. Asf, la socializacién organizacional respondia al énfasis en el papel determinante de la organizacion en el proceso, mientras que el concepto de socializacién laboral se reservaba para aquellas aproximaciones que se centraban en Ja adquisicién de acti- tudes y habilidades por parte del individuo (Fisher, 1986). En todo caso, indepen- dientemente del énfasis en uno u otro actor social, hoy en dfa el concepto de sociali- zaci6n organizacional recoge tanto la idea de socializaci6n por la organizacién como en la organizacién, dando a entender que la organizacién es fundamentalmente el contexto en el que tiene lugar habitualmente el proceso de adquisicién de actitudes, conocimientos y conductas apropiados para el desempeiio laboral. Incluso se ha uti lizado el concepto de socializacién ocupacional para referirse a la generalizacion a distintas ocupaciones y/o organizaciones de las competencias adquiridas durante el proceso. Los conceptos afines al concepto de socializacion apuntan casi todos ellos hacia una distincién de procesos ya realizada por Piaget: acomodacién y asimilacién. En este sentido, Whitely (1987) diferencia tres conceptos que aparecen estrechamente vinculados al concepto de socializacién, estos son: aculturacion (la trasmisién de los productos culturales de una sociedad u organizacién respecto al trabajo); desarrollo de la personalidad laboral (los cambios personales experimentados como consecuen- cia de la socializaci6n); e individualizacidn (la consideracién de la persona como par- te activa en el proceso). 3.2.2. Evolucién del concepto de socializacion laboral Los distintos intentos llevados a cabo para definir la socializacién laboral indican, tal como se ha sefialado anteriormente, que en el proceso de socializaci6n organiza- cional estn implicados dos actores sociales. Por una parte, los individuos con sus exi-Capitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol taboral 69 gencias de desarrollo creativo y de apropiacién auténoma de la realidad social. Por otra parte, el contexto organizacional especifico, que emite presiones dirigidas a mode- lar a Jos sujetos, resultando un proceso interactivo y reciproco de negociacién e influen- cia en las dos direcciones, de la organizacién al individuo y del individuo a la organi- zacién. Las definiciones, pues, reflejan los cambios en la concepcidn del proceso de socializacién a lo largo de las tiltimas décadas. Como se puede apreciar en el Cuadro 3.1, basicamente el cambio ha consistido en una concepcién centrada en el nivel de andlisis organizacional a una concepcidn centrada en el nivel de anélisis individual (Anderson y Thomas, 1995). CUADRO 3.1. Evolucién del concepto de socializacién organizacional (Anderson y Thomas, 1995). Década Epoca Concepciones ‘Autores 1960 | {ntegracién coercitiva | # Proceso de cualificacién laboral Brim, 1966 dirigido y controlado por la organizacién | Schein, 1968 1970 | Tratamiento de personas | « Estrategias y tdcticas de socializacion | Van Maanen, 1978 para el “tratamiento de personas”,a | Feldman, 1976 lo largo de distintas fases 0 estadios Schein, 1978 Wanous, 1980, 7980 | AsimilaciOn interactiva | * Adquisicidn de valores, conocimientos | Louis, 1980 y conductas para 1a asimilaci6n de! Feldman, 1981 rol laboral 7990 | Adquisicién proactiva | * El recién incorporado es un escrutador | Wanous, 1992 proactivo de informacién de informacién | Chao eral, 1994 Las primeras definiciones de la socializacién organizacional resaltaban la vision de un proceso en el que el recién llegado entraba en un burocracia establecida, reple- ta de reglas y normas, que poseia el suficiente poder y autoridad para asegurar la acep- tacion por parte del recién llegado de dicha estructura de reglas. Desde la perspecti- va del miembro recién llegado, la socializacién era considerada como un proceso de aprendizaje de reglas que regulaban el desempefio de la tarea y las conductas apro- piadas para ajustarse al contexto burocratico (Brim, 1966) Las concepciones del proceso de socializacién organizacional durante la década de los afios setenta pueden ser tipificadas a partir del articulo seminal de Van Maa- nen (1978), quien utilizé el término “tratamiento de personas” para describir los efec- tos a amplia escata de los procedimientos de socializacién en la organizacién. De este modo, Van Maanen (1978) y Van Maanen y Schein (1979) se centraron en las técti- cas de socializacidn de los nuevos miembros basados en la asuncién de que los pro- cedimientos formales de socializacién utilizados por las organizaciones podrian ser disefiados, de modo que diferentes combinaciones de tacticas conducirfan a diferen- tes resultados. Asf, el miembro recién incorporado es visto de nuevo como un recep- tor pasivo de las estrategias de “tratamiento de personas” utilizadas por las organi- zaciones como tacticas de socializacién.Capitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol laboral 69 gencias de desarrollo creativo y de apropiacién auténoma de la realidad social. Por tra parte, el contexto organizacional espectfico, que emite presiones dirigidas a mode- lar a los sujetos, resultando un proceso interactivo y reciproco de negociaci6n ¢ influen- cia en las dos direcciones, de la organizacion al individuo y del individuo a la organi- zacidn. Las definiciones, pues. reflejan los cambios en la concepcin del proceso de socializacién a lo largo de las tiltimas décadas. Como se puede apreciar en el Cuadro 3.1, basicamente el cambio ha consistido en una concepcién centrada en el nivel de andlisis organizacional a una concepcidn centrada en el nivel de andlisis individual (Anderson y Thomas, 1995). CUADRO 3.1. Evolucién del concepto de socializacién organizacional (Anderson y Thomas, 1995) Década Epoca Concepciones Autores 1960 | Integracién coercitiva © Proceso de cualificacién laboral Brim, 1966 dirigido y controlado por la organizacién | Schein, 1968 1970 | Tratamiento de personas | * Estrategias y técticas de socializacién | Van Maanen, 1978 para el “tratamiento de personas”, a Feldman, 1976 lo largo de distintas fases 0 estadios Schein, 1978 Wanous, 1980, 1980 | Asimilacion interactiva | * Adquisicidn de valores, conocimientos Louis, 1980 yconductas para la asimilacién del Feldman, 1981 rol laboral [1990 [Adquisicién proactiva | * El recién incorporado es un escrutador_ | Wanous, 1992 proactivo de informacién de informacién | Chao et al., 1994 Las primeras definiciones de la socializacion organizacional resaltaban la vision de un proceso en el que el recién llegado entraba en un burocracia establecida, reple- ta de reglas y normas, que poseia el suficiente poder y autoridad para asegurar la acep- tacién por parte del recién llegado de dicha estructura de reglas. Desde la perspecti- va del miembro recién llegado, la socializacién era considerada como un proceso de aprendizaje de reglas que regulaban el desempefio de la tarea y las conductas apro- piadas para ajustarse al contexto burocratico (Brim, 1966). Las concepciones del proceso de socializacion organizacional durante la década de los afios setenta pueden ser tipificadas a partir del articulo seminal de Van Maa- nen (1978), quien utiliz6 el término “tratamiento de personas” para describir los efec- tos a amplia escala de los procedimientos de socializacién en la organizacidn. De este modo, Van Maanen (1978) y Van Maanen y Schein (1979) se centraron en las tacti- cas de socializacion de los nuevos miembros basados en la asuncidn de que los pro- cedimientos formales de socializacién utilizados por las organizaciones podrian ser disefiados, de modo que diferentes combinaciones de tdcticas conducirfan a diferen- tes resultados. Asf, el miembro recién incorporado es visto de nuevo como un recep- tor pasivo de las estrategias de “tratamiento de personas” utilizadas por las organi- zaciones como tacticas de socializacion.70 Tratado de psicologia det trabajo Las criticas a las anteriores perspectivas de la socializacién organizacional cen- tradas casi exclusivamente en el papel activo desempeiiado por las organizaciones (lo que podrfamos denominar una perspectiva situacional de la socializacién organiza- cional) surgen con el inicio de la década de los afios ochenta. En este sentido, se desa- rrolla una visién interactiva del proceso, de acomodacién-asimilacién entre las deman- das organizacionales y las necesidades del recién llegado. En este contexto, los investigadores prestan una mayor atenci6n a las experiencias del recién llegado que a las estrategias organizacionales. Asf, por ejemplo, Louis (1980) destaca la interac- tividad en la asimilaci6n de la realidad organizacional por parte de los nuevos miem- bros durante el proceso de socializacién, al sefialar el papel desempefiado por los mis- mos en la adquisicién de valores, destrezas, conductas y conocimiento social adecuados para asumic un rol organizacional. Nicholson (1984) desarroll6 una visi6n de la socializacién que todavia resalta, en mayor medida, la conducta proactiva del recién llegado que habfan empezado a des- tacar los trabajos de Louis y Feldman. De este modo, se considera que la innovacién de rol es uno de los resultados més relevantes del cambio de empleo, donde la per- sona experimenta un desarrollo y crecimiento personal debido a la transicion de su rol laboral. A su vez, Wanous (1992) se refiere a la socializacién como un proceso durante el que los nuevos miembros cambian y se adaptan a una organizacién. Dife- rentes trabajos recientes se han concentrado en la consideracién del nuevo miembro como agente proactivo que busca informacién (p. ¢}., Ostroff y Kozlowski, 1992; Morri- son, 1993). En suma, la socializacién organizacional hace referencia al aprendizaje de los con- tenidos y los procesos mediante los que una persona se ajusta a un rol especifico en Ja organizaci6n, Las definiciones de este concepto han evolucionado desde una des- cripcién generalista del “aprendizaje de estrategias”, hacia una definicién mas deta- Mada de un “proceso mediante el cual la persona adquiere los valores, las habilida- des, conductas apropiadas y e} conocimiento social necesario para asumir un rol organizacional y participar como un miembro organizacional” (Louis, 1980). De este modo, la socializacién organizacional puede ser entendida como el proceso primario mediante el cual las personas se adaptan a sus nuevos empleos y roles organizacio- nales. 3.3. La dimensién temporal de la socializacién: etapas de la socializacién laboral La dimensién temporal de la socializacién laboral hace referencia al hecho de que cualquier proceso de socializacion ocurre a lo largo del tiempo, constituyendo una serie de acontecimientos criticos que podrian ser agrupados en etapas 0 episodios dis- cretos. Esta dimensién temporal y sus etapas constitutivas es reconocida por una gran mayoria de los modelos existentes. De hecho, esta perspectiva, que puede ser consi- derada tradicional, se ha centrado en el estudio de las etapas normativas que los mic.n- bros recién incorporados atraviesan desde el denominado shock de la realidad de expectativas no cumplidas (Hughes, 1958) hasta la asimilacién de normas y valores que rigen la interacci6n con el nuevo contexto (Van Maanen, 1975). La principal apor-Capitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol laboral 71 tacién de esta aproximacién ha sido una rica descripcién de esa transformacién nor- mativa y de las transiciones laborales asociadas a la misma. Sin embargo, no tiene excesivamente en cuenta la influencia de determinados factores organizacionales y otros agentes de socializacién, el contexto donde tiene lugar y los factores individua- Jes que inciden en el proceso y sus resultados. Ademés, la evidencia empirica dispo- nible se ha obtenido, de modo descompensado, durante la denominada fase de “entra- da en el trabajo” (encuentro con el nuevo ambiente que se produce durante los meses iniciales de incorporaci6n a la organizaci6n) sin tener casi en cuenta las fases inter- medias y de salida, o ignorando las especiales condiciones de turbulencia o inestabi- lidad que puede caracterizar la socializaci6n en una situacién del mercado laboral donde el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal o los contratos de trabajo no regular pudieran ser la nota dominante. Desde esta dimension temporal, tal como se ha indicado anteriormente, se ha con- venido en considerar que la socializacién laboral abarca dos grandes periodos: la socia- lizacion para el trabajo y la socializacion en el trabajo. La socializacion para el traba- jo se concibe como el proceso que consiste en una preparacién, en sentido amplio, para desempefiar un trabajo o una ocupaci6n en gencral. Este proceso incluiria tan- to conocimientos y destrezas necesarios pata la realizacién de un trabajo concreto como fenémenos més generales, como las actitudes y valores laborales. Por otro lado, la socializacion en el trabajo coincidiria, en gran medida, con lo que se ha venido en denominar socializacion organizacional. Se centra en el aprendizaje concreto de un puesto de trabajo y las normas y cultura propias de una organizacién. De acuerdo con este planteamiento, cabe diferenciar entre el periodo de la socializacion laboral que tiene lugar antes de la incorporaci6n al primer empleo (ctapa de socializacién antici- patoria o de preparacién), donde son agentes sociales los principales responsables del proceso (familia, escuela, amigos, etc.); y la socializacién laboral que tiene lugar tras la incorporacién al primer empleo ‘A su vez, la socializacién en el trabajo puede tener lugar tanto fuera de contex- tos organizacionales como en el marco de la organizaci6n. Por un lado, la socializacion laboral fuera del ambito organizacional tendria basicamente la consideracién de tra- bajo por cuenta propia (autoempleo) o en pequefias empresas (comercios, talleres, etc.) que no poseen Ja suficiente complejidad estructural como para ensayar estrate- gias formalizadas de socializacién; ademas, se puede considerar la socializacién labo- ral que tiene lugar durante periodos de desempleo 0 en esquemas de trabajo tempo- ral (contratos de aprendizaje, de trabajo parcial, trabajo por horas, etc,). En este caso, los principales agentes de socializaci6n son los colegios y asociaciones profesionales. Jos centros de formacién ocupacional, los colegas, los grupos ocupacionales, los clien- tes y proveedores, las agencias de trabajo temporal, los institutos de empleo de la administraci6n publica, etc. Por otro lado, con mayor frecuencia, la socializacién en el trabajo se desarrolla en organizaciones laborales, medianas y grandes empresas tanto puiblicas como privadas, en las que los miembros organizacionales tienen la con- sideracién de empleados y los agentes organizacionales son los principales responsa- bles del proceso (socializacién organizacional). En todo caso, las etapas de la socializacién laboral se han abordado desde dos planteamientos tedricos diferenciados. La primera de estas tradiciones se fundamenta72 Tratado de psicologia del trabajo principalmente en los trabajos pioneros de Van Maanen (1975) y Schein (1978), y con- templa una descripcién normativa de las caracteristicas de cada etapa. Se parte del supuesto de la busqueda de estabilidad, en funcién de los desajustes producidos en cada una de las etapas, La segunda tradici6n se basa en los planteamientos de la teo- ria del desarrollo del rol laboral (Nicholson, 1984), que enfatiza un proceso de cam- bio a través de diversos ciclos de transicién delimitados por el ajuste dindmico del individuo a las demandas cambiantes de su rol. 3.3.1. Los modelos normativos de etapas de la socializacion Como sefialan reiteradamente diversos autores (Fisher, 1986; Reichers, 1987; Weiss, 1990), los modelos de etapas de la socializacién organizacional son todos bas- tante similares entre sf. Normalmente distinguen una etapa previa a la incorporacion en la organizaci6n, una segunda etapa referida a la acomodacién de la persona a su puesto de trabajo y una tercera etapa de adquisicién de nuevos patrones de conduc- ta. El Cuadro 3.2 recoge las distintas denominaciones utilizadas por algunos de estos modelos para referirse a cada una de las anteriores etapas. CUADRO 3.2. Las etapas de la socializacion organizacionall Autor Etapa 1 EBtapa2 Etapa 3 Van Maanen (1976) | Eleccién organizacional | Entrada- Continuidad-metamorfosis y socializacién encuentro) anticipatoria Graen (1976) Confrontacién inicial | Adaptacién Integracién Schein (1978) Entrada Socializacién Aceptacién miitua Porter et al. (1975) Pre-llegada Encuentro Cambio y adquisicién Louis (1980) Anticipatoria Encuentro’ ‘Adaptacin Feldman (1976, 1981) | Anticipatoria Acomodacién- | Gestién de rol encuentro Cambio y adquisicién Nelson (1987, 1990) | Anticipatoria Encuentro ‘Cambio y adquisicién Los modelos de etapas de la socializacion organizacional propuestos por Feldman (1981) y Nelson (1990) representan las propuestas mas elaboradas en términos de descripcién de efectos y consecuencias del proceso. En este sentido, existe actual- mente un amplio consenso en referirse a estas etapas como: socializacion anticipato- ria, encuentro y cambio-adquisicién. En los préximos parrafos se describen con mayor detalle los principales acontecimientos y caracteristicas de dichas etapas del proceso de socializacién organizacional.Capitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol taboral 73 * La etapa de socializacién anticiparoria La socializacién anticipatoria hace referencia a los aprendizajes y experiencias que preparan, tanto funcional como disfuncionalmente, a las personas para incorpo- rarse al trabajo. Durante dicha etapa poseen una especial relevancia la formacién y aprendizaje de las expectativas laborales respecto al tipo de empleo, las condiciones de trabajo y las caracteristicas de la empresa. Las principales actividades que carac- terizan esta etapa son la busqueda de informacién acerca de probables empleadores, la situacién del mercado laboral, procedimientos de reclutamiento y selecci6n; asi como la toma de decisiones sobre el empleo. Las fuentes de informacién a las que recurren los empleados durante esta etapa han atrafdo el interés de algunos investigadores, dado el papel que desempefian en la formaci6n de expectativas laborales. En este sentido, se han sefialado cuatro fuen- tes principales de informacién durante la etapa de socializacién anticipatoria: el pro- pio individuo; la familia y los amigos; la escuela; y las propias empresas. * La etapa de encuentro La etapa de encuentro se inicia el primer dfa de trabajo y finaliza antes de concluir el primer aiio de permanencia en la organizacién. A lo largo de esta etapa, el nuevo empleado conoce realmente las caracteristicas de la organizaci6n en la que ha comen- zado a trabajar e intenta convertirse en un miembro participativo y efectivo en ella. Durante esta etapa el nuevo empleado comienza a aprender las tareas de su pues- to de trabajo y a establecer relaciones interpersonales con sus compaiteros y super- visores. Son ficilmente identificables algunos signos de la socializacion a lo largo de este periodo: utilizacién de uniformes 0 equipamientos, asignacion de un lugar de tra- bajo, novatadas, etc. Sin embargo, también aparecen elementos de socializaci6n impli- citos, destinados a que el nuevo miembro adquiera paulatinamente los valores y cul- tura organizacional sustituyendo, si es necesario, las normas y valores adquiridos por su experiencia anterior. La atencién de los investigadores en esta etapa de la socializacién se ha centrado especialmente en el denominado shock de la realidad (Louis, 1980). El encuentro con la organizacién permite confirmar o desconfirmar las expectativas que el nuevo emple- ado posee respecto al empleo, las condiciones de trabajo y la empresa empleado- ra. Las consecuencias de este proceso de ajuste de expectativas son de tal naturaleza que pueden influir en gran medida sobre las conductas desarrolladas por el nuevo empleado. Las actividades que el nuevo empleado lleva a cabo durante esta etapa ocupan un lugar relevante en los principales modelos de socializacién. Asi, Nelson (1987) con- sidera que esas actividades consisten en: 4) Aprendizaje de las tareas que configuran el nuevo puesto: adquisicién de nuc- vas habilidades, adopcion de nuevos procedimientos y dominio del equipa- miento.74 Tratado de psicologta del trabajo b) Clarificaci6n de rol: reduccién, en la medida de lo posible, de la ambigiiedad de rol surgida de las expectativas de diferentes emisores y del conflicto gene- rado por demandas incompatibles. ¢) Establecimiento de relaciones interpersonales: tanto formales para el adecua- do desempeiio del puesto como de redes informales. * La etapa de cambio y adquisicion A lo largo de la etapa de cambio y adquisicién tienen lugar los cambios mas dura- deros. Los nuevos empleados aprenden las destrezas requeridas por sus puestos, desa- rrollan sus nuevos roles de manera adecuada y realizan un ajuste satisfactorio a los valores y las normas de su grupo de trabajo. En esta etapa los nuevos empleados hacen frente a las demandas laborales y orga- nizacionales y se esfuerzan por darles solucién. De este modo, el nuevo empleado debe aprender a resolver conflictos, presentar una identidad que revele su impor- tancia dentro de la organizacién, adquirir nuevas actitudes, valores y conductas con- gruentes con las normas organizacionales de lealtad, compromiso y rendimiento. Asi- mismo, durante esta etapa la transicion de recién llegado a miembro de pleno derecho se manifiesta a partir de sefiales tales como promociones, incrementos salariales, manejo de informacién confidencial, etc., que implicitamente muestran la aceptacion por parte de la organizacién de los nuevos miembros (Schein, 1978). 3.3.2. El ciclo de transicién de rol laboral ‘Tal como se ha sefialado anteriormente, la descripcién de las etapas del proceso de socializacion organizacional ha sido también abordada desde la perspectiva de las transiciones del rol laboral (Nicholson, 1984, 1987), con la finalidad de resolver algu- nas de las deficiencias tedricas que planteaban los modelos anteriores. Este modelo propugna, como idea esencial, el cambio frente a la biisqueda de estabilidad, que s manifiesta a lo largo de las distintas transiciones de rol. Asf, la unidad basica del cam- bio viene representada por ciclo de iransicién (Figura 3.1), las etapas de las que esta compuesto y los procesos incluidos en cada una de esas etapas. Como indica Nichol- son (1988) la nocién del “ciclo de transicién” ilustra como los procesos de ajuste son continues y recursivos, siendo un elemento basico para analizar la experiencia y los resultados de los cambios laborales y las transiciones del rol laboral. La formulacién del ciclo de transicién posee tres asunciones basicas (Nicholson, 1987): 1) Es recursivo: cada persona en cualquier momento puede estar simultaneamente en varios ciclos de transicién 2) Es disyuntivo: las experiencias y los acontecimientos estan divididos en etapas por sus cualidades distintivas. 3) Se basa en la interdependencia: lo que ocurra en una etapa influye sobre lo que ocurra en la siguiente etapa.Capitulo 3: Socializacién y desarrollo det rol laboral. 75 fase vi PREPARAGIGN \ -Fase IV ESTABILIZACION ENCUENTRO = Fase I Figura 3.1. Etapas del ciclo de transicién (Nicholson, 1984). 3.4, La socializacién para cl trabajo y Ia etapa de socializacién laboral anti En el apartado anterior se ha comentado que la etapa de socializacién anticipa- toria permite la preparacidn de las personas para incorporarse a la vida laboral acti- ya. Como senala Van Maanen (1976), antes de que la persona se incorpore a la orga- nizacién tiene lugar la socializacién laboral anticipatoria, que se refiere al grado en que un individuo esta preparado para ocupar una posicién dentro de la organizacién. Para ello, los futuros trabajadores Ievan a cabo diversas iniciativas de preparacién: adquisicion de actitudes laborales, formacién para el desempeiio de un trabajo u ocu- pacidn, formacién de expectativas respecto a las caracteristicas del trabajo y/o de las empresas de sus preferencias, actividades exploratorias de experiencias laborales, btis- queda tentativa de empleo, ete En suma, a lo largo de esta etapa de socializacién anticipatoria, el nuevo emplea- do busca y obtiene informacién de su futuro puesto, imagina lo que hard en el mismo y ajusta sus expectivas respecto a lo que puede conseguir en ese puesto (Frese, 1982), En el aprendizaje de las actitudes y conducta laboral juegan un papel relevante las iniciativas y estrategias desplegadas por la propia persona. En este contexto, cabe destacar varios procesos de socializacién en los que el individuo se convierte en agen- te relevante: la eleccién vocacional, la formacién de expectativas laborales y las acti- vidades de biisqueda de empleo. Asimismo, durante el proceso de socializacién labo- ral anticipatoria intervienen activamente diversos agentes sociales, entre los que destacan la familia y las instituciones educativas como via directa de transmision y aculturizacién de prescripciones sociales especificas para el trabajo y la conducta labo- ral (p. ej., “las personas debemos contribuir a la sociedad con nuestro trabajo”; “hoy cs dia de trabajo”; “el trabajo es antes que la diversion”, etc.).76 Tratado de psicologia del trabajo 3.4.1. La madurez vocacional y la eleccién del puesto de trabajo A lo largo del periodo de socializaci6n laboral anticipatoria, las personas ya han tomado multiples decisiones con el fin de ir configurando y madurando sus preferencias vocacionales y sus aspiraciones profesionales. De acuerdo con Super (1955), la madu- rez vocacional puede ser entendida como el grado de desarrollo de la capacidad para hacer frente a las tareas profesionales propias de la etapa de desarrollo en Ia que se encuentra el individuo. A su vez, el grado de madurez alcanzado permitiré un mayor éxito en las elecciones vocacionales efectuadas por una persona a lo largo de su socia- lizacin anticipatoria. Asi, la madurez vocacional posee importantes implicaciones para las decisiones relativas a la formacién reglada a seguir, la eleccién de una pro- fesién u ocupacién, la formacién complementaria a desarrollar, la btisqueda de expe- riencias laborales, la adquisicion de metacompetencias o competencias para explorar adecuadamente el mercado laboral y la evaluacién de diferentes oportunidades de empleo, ete. (ver Salvador y Peiré, 1986, para una revisién mas exhaustiva). De modo mis especifico, los futuros empleados también toman decisiones res- pecto a la eleccién de puestos de trabajo y empresas en las que les gustaria desarro- lar su carrera laboral. El proceso de eleccién del futuro puesto de trabajo esta fuerte- mente orientado por aspiraciones 0 metas laborales especificas, que tienen un componente intrinseco o de desarrollo personal (p. ej., oportunidades de aprender) y otro extrinseco o de percepcién de la instrumentalidad del puesto (p. ¢j., ganar dine- ro). Sin embargo, también intervienen en dicho proceso factores relativos a la per- cepcién de la organizacién (cultura y valores, imagen corporativa, oportunidades de progreso y promocién, estabilidad en el empleo, ete.). 3.4.2. La formacién de expectativas laborales Antes de acceder a su primer empleo, los jévenes poseen conocimientos limita- dos sobre el mundo laboral. Sin embargo, la eleccion de la profesion y del puesto de trabajo, como se ha visto en el apartado anterior, van a influir sobre la integracién adecuada en la vida laboral, la capacidad de planificar su vida laboral e incluso en la forma de afrontar con mayor seguridad personal una posible situacién de desempleo (Peir6, 1989). Mediante el proceso de formacién de expectativas laborales previas a la incor- poracién al primer empleo, las personas buscan un ajuste 0 congruencia entre sus necesidades y habilidades, por una parte, y las oportunidades del mercado laboral, por otra. Durante este periodo el futuro trabajador presta especial atencién a las carac- terfsticas del trabajo y de las empresas que estén en el espectro de sus preferencias. En este caso, los estudios sobre formacién de expectativas laborales y sus efectos han seguido dos hipétesis diferentes: la hip6tesis de las expectativas hinchadas y la de las expectativas no encontradas. La primera supone que los jvenes eligen el pues- to de trabajo esperando satisfacer mas expectativas, o en un grado mayor, de lo que realmente resultara posible (Wanous, 1977). Por el contrario, la hipotesis de las expec- tativas no encontradas ha servido a los investigadores para dar una explicacién alCapitulo 3: Socializacion y desarrotio del rol taboral 77 abandono temprano y voluntario del empleo; al suponer que el joven, decepcionado por no sastisfacer sus expectativas, decide cambiar de empresa o de puesto de traba- jo (Dunnette er al, 1973; Wanous, 1980). En el proximo apartado, se describe el efec~ to sorpresa formulado por Louis (1980) que se produce tras la incorporacién a una organizacién y que podria explicar, en mayor medida, los efectos del desajuste de expectativas que acabamos de plantear. 3.4.3. Las actividades de biisqueda de empleo La biisqueda de empleo hace referencia a las conductas que lleva a cabo una per- sona con Ia finalidad de encontrar un puesto de trabajo. Bajo este concepto se inclu- yen una amplia gama de actividades que pueden ir desde el simple contacto con cono- cidos que informan de puestos de trabajo vacantes, hasta actividades mas complejas como son la participacidn en procesos de seleccién (envio de cartas a empresas, entre- vistas, etc.) Desde el punto de vista de la socializacién laboral anticipatoria, la conducta proac- tiva de brisqueda de empleo es una practica socializadora de gran relevancia debido a la orientacién hacia el mundo laboral que refleja, especialmente en un momento de desa- rrollo de la carrera laboral caracterizada por la necesidad de encontrar un empleo. En este sentido, la biisqueda de empleo podria ser identificada como una de las notas defi- nitorias de la transicién escuela-mercado laboral. El interés socializador de las conductas de busqueda de empleo puede ser mejor comprendido si se considera el concepto de empleabilidad (Munene, 1985). Una per- sona “empleable” seria aquella que sabe c6mo conseguir un trabajo y como adap- tarse adecuadamente a una determinada etapa de su desarrollo vocacional (eleccio- nes realistas, orientacion motivacional hacia el trabajo de cardcter positivo, actividad en la busqueda de trabajo, experiencias laborales que ha compatibilizado con los estu- dios, disponibilidad para el empleo, flexibilidad en sus expectativas, etc.). Si consideramos la busqueda de empleo como un proceso de exploracién, esta actividad implica, al menos, cuatro componentes: dénde se busca (fuentes formales vs. informales, como pueden ser las agencias de empleo, el periddico vs. amigos, la familia), cémo se busca (de forma sistematica & intencionada o de manera fortuita y aleatoria), cudnto se busca (ntimero de solicitudes realizadas, tiempo dedicado a la biisqueda) y el foco de la btisqueda (reas ocupacionales mas 0 menos especificas frente a una biisqueda més genérica) (Stumpf et al., 1983). 3.4.4. La accion socializadora de la familia y la escuela En apartados anteriores se ha destacado el importante papel que pueden desem- pear los agentes sociales en el desarrollo del proceso de socializacién laboral duran~ te la ctapa de socializacion anticipatoria y de preparacién para la vida activa. Estos agentes cumplen la misi6n de transmitir prescripciones y modelos respecto a las acti- tudes, normas y conductas consideradas como socialmente aceptables respecto al tra-78 Tratado de psicologia del trabajo bajo y el desarrollo de la carrera laboral. A continuacién se describen las principales aportaciones que para la socializacién laboral realizan la familia y la escuela como agentes primarios de socializacién laboral mas representativos. * La familia La socializaci6n laboral se inicia en el nticleo familiar, donde los nifios comienzan a recibir informacion sobre el trabajo de los adultos que conviven en su hogar, y apren- de toda una serie de aspectos relevantes para su futuro profesional, desde la interna- lizacién de valores sociales (p. ej., “Ia persona debe ser responsable”), hasta normas de conducta (p. ej., la puntualidad). En esta linea, se ha observado que los escolares ya tienen formadas unas actitudes claras hacia el trabajo (Asthon, 1973); actitudes que, en buena medida, se han aprendido en la familia Durante la adolescencia, la familia mantiene su especial relevaneia en el proceso de socializacién laboral de los hijos al participar, directa o indirectamente, en sus elec- ciones vocacionales (Brown et al., 1984). Los padres son un elemento central en la formacién de expectativas laborales y formativas de los jvenes, ya que marcan, en buena medida, sus posibilidades. A su vez, los padres contribuyen a acortar 0 alargar la fase de transicién a la vida activa de sus hijos, al favorecer la continuacién de sus estudios hasta obtener una titulacién; 0, por el contrario, les presionan para que se incorporen al mercado de trabajo. Rosier (1978) considera dos tipos de variables familiares que pueden estar influ- yendo en el proceso de socializacion laboral, las que lo hacen de manera pasiva y las que influyen de manera activa. Las que operan de manera pasiva son el nivel socio- econémico de la familia y el nivel educativo y profesional de sus miembros que acttia como modelo para los mas pequefios. Por su parte, el estatus socioeconémico de Ia familia determina el marco de referencia de las aspiraciones, tanto de los padres como de los hijos. Por otra parte, la familia influye de manera activa 0 funcional a través de las conversaciones, acciones o actitudes sobre los valores, actitudes y conductas rela- tivas al trabajo de sus hijo: * Laescuela Uno de los valores que se pretende inculcar al nifio durante su escolarizacién es el interés por el trabajo. Durante este proceso de aculturacién, el nifio aprende el papel que el trabajo desempeiia en nuestra sociedad y contexto cultural. Al mismo tiempo comienza a realizar tareas que pueden considerarse importantes de cara a su posterior incorporaci6n a la vida laboral activa, En nuestra sociedad, el trabajo, ademas de compensaciones econdmicas, ofrece la posibilidad de una realizacién y desarrollo personal. Asi, la escuela representa un importante agente socializador en la adquisicin de actitudes y conductas laborales que van a permitir una orientacién integral hacia un ajuste exitoso al medio laboral, a través basicamente de la configuracién de lo que habitualmente se denomina per-Capitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol aboral — 79 sonalidad laboral, uno de cuyos componentes basicos serfa las actitudes, normas y valores relativos al significado del trabajo (Sancerni y Osca, 1988) Por otro lado, la escuela también desempefia un papel socializador especifico re pecto a la incorporacidn futura a organizaciones laborales. En este sentido, Peir6, Luque y Melid (1985) sefialan que las instituciones educativas, como organizaciones sociales, poseen unas caracteristicas desde el punto de vista de su contexto, estructu- ray funcionamiento que influyen sobre la eficacia de la consecucién de sus fines y en el grado de satisfaccién de sus miembros, Ademis, la escuela considerada como orga- nizacion representa un sistema de roles (p. ¢j., rol de estudiante y rol de profesor, rol de buen y mal estudiante, etc.), que permite la adquisicién de conocimiento social mediante el que se adquicren las habilidades necesarias para asumir en el futuro roles organizacionales relacionados con el trabajo y su desempefto. La reciente reforma del sistema educativo espaiiol, desarrollada por la Ley Orga- nica General del Sistema Educativo (LOGSE, de 3 de octubre de 1990), introduce expli- citamente objetivos de insercién en la vida laboral activa a través de la Formacién Pro- {fesional de Base, a Formacién Profesional Especifica y los Programas de Garantia Soctal. En el primer caso, se trata de fomentar una mejor adaptacion a los nuevos modos de organizacion del trabajo mediante el desarrollo de competencias o cualidades de adqui- rir conocimientos polivalentes, capacidad de trabajo en equipo, de ejercer mayores res- ponsabilidades, de planificacién del trabajo, de relaci6n con compafieros y superiores, de comunicarse, de aprendizaje continuo, de creatividad e innovacidn, ete. Ademés, se pretende proporcionar la base cientifico-tecnoldgica y las habilidades comunes para la adaptacién al cambio de cualificaciones y a la movilidad profesional. Aparece en los curricula formativos de la Educacién Secundaria Obligatoria (ESO) y durante el Bachi- lerato, No se trata de un area 0 materia espectfica sino que afecta a la dimensién prac- tica y profesionalizadora que deben observar todas las areas. Asi, la Educacién Secun- daria Obligatoria, segtin el articulo 18 de la LOGSE, tiene como finalidad formar a todos los alumnos para asumir sus deberes y ejercer sus derechos y prepararles para la incorporacién a la vida activa o para acceder a otros estudios superiores. Para ello la ESO, incluye, en las distintas areas, objetivos que favorecen la transicién a la vida acti- vay se proponen contenidos de tipo practico y funcional. Todas estas medidas, junto con el papel asignado a la tutoria determinan, también, el cardcter orientador de la eta- pa; de forma que el acercamiento al mundo del trabajo y la vida activa se realizar como tun proceso continuo, integrado en las actividades de aprendizaje y no tendré el cardc- ter puntual 0 ajeno al contenido de aprendizaje. Por su parte, las ensefianzas de Formacion Profesional Especifica se ordenan en ciclos formativos de grado medio y superior, organizados ademas en médulos for- mativos mas especificos, Desde el punto de vista de su papel socializador para la incor- poracion a la vida activa, sus directrices generales establecen los siguientes objetivos (RD 676/1993, de 7 de mayo): a) Adquitir la competencia profesional caracteristica de cada titulo. b) Comprender la organizacion y caracteristica del sector correspondiente asi como los mecanismos de insercién profesional, conocer la legislacién laboral basica y adquirir habitos de seguridad laboral80 Tratado de psicologta del trabajo ¢) Adquirir una identidad y madurez profesional motivadora de futuros apren- dizajes y adaptaciones al cambio de las cualificaciones. Una parte importante de los ciclos, un 25% aproximadamente, se lleva a cabo en situaciones pro- ductivas reales constituyendo el Modulo de Formacidn en centros de trabajo (FCT). Por tiltimo cabe resaltar la inclusién en todos los ciclos formativos del area de Formacién y Orientacion Laboral que “estar encaminada a familia- rizar a los alumnos con el marco legal de condiciones de trabajo y de relacio- nes laborales del ambito profesional de que se trate y a dotarle de los recursos y de ka orientacién necesaria para la biisqueda de un puesto de trabajo y el autoempleo...” (OM 12-1-1993) Por tiltimo, para los jévenes que no alcancen los objetivos de la ESO se propo- nen los Programas de Garantfa Social con el fin de proporcionales una formacion basica y profesional que les permita incorporarse a la vida activa 0 proseguir sus estu- dios. Ademés, este tipo de programas debe permitir la insercién laboral y el desa- rrollo de la madurez personal, que facilite el acceso de dichos jovenes al mercado de trabajo. Su estructura y regulacién permiten a los jévenes que se mantienen en estos programas, conectar facilmente con una situacién de primer empleo. 3.5. La incorporacién al empleo y los elementos del proceso de socializacién organizacional La socializaci6n laboral anticipatoria que se ha descrito en el apartado anterior con- cluye con la transicin de la escuela al mercado laboral y la incorporacion al primer empleo. Ya se ha destacado que la integracidn en la vida activa puede desarrollarse en contextos no organizacionales; sin embargo, la incorporacién como emplea-do a una organizacién de tipo laboral puede ser considerada como la experiencia de trabajo mas frecuente y a la que se le ha dedicado una mayor atencién por parte de los investigado- res, Cabe de nuevo recordar que la socializacidn laboral que se desarrolla de modo espe- cifico en el Ambito de una organizacién, y que incluye la adaptacién a un contexto cul- tural y normativo especffico, ha sido considerada como socializacion organizacional. El estudio y descripcién de los distintos elementos que configuran el proceso de socializacion organizacional ha experimentado un cambio estratégico a lo largo de los tltimos afios. Este cambio cabe considerarlo como la orientacién dominante duran- te la década de los noventa. Se caracteriza por representar un alejamiento respecto del nivel de andlisis macro (las tacticas o estrategias utilizadas por las organizaciones para socializar a sus nuevos miembros) y un nuevo énfasis en los aspectos de nivel micro (las conductas proactivas llevadas a cabo por los empleados con el fin de afron- tar las demandas situacionales y conseguir un ajuste adecuado al nuevo ambiente). Probablemente, el antecedente més remoto de esta nueva aproximacién cabe situar- lo en el trabajo de Louis (1980), al resaltar el rol activo desempefiado por el nuevo miembro al negociar con los distintos agentes del entorno laboral sus respuestas a las demandas y Ia satisfaccién de sus expectativas. Desde este punto de vista, el apren- dizaje es central y esta implicito en la concepeién del proceso de socializacionCapitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol laboral 81 La delimitacién de los distintos elementos que configuran el proceso de sociali- zacién organizacional en términos de conductas proactivas de los nuevos miembros organizacionales no resulta, evidentemente, sencillo. Es necesario tener en cuenta que se trata de procesos integrales de ajuste del empleado a su nuevo entorno labo- ral, dificilmente separables. A pesar de esta dificultad, en este apartado se dedica una especial atencién a la descripcisn y andlisis de algunos procesos de socializacién en Jos que el nuevo empleado desempefia un papel relevante (el lector interesado pue- de consultar las monografias sobre el tema editadas por Pcirs et al., 1993 y Prieto er al, 1994), De modo premeditado, se eluden las tacticas organizacionales de sociali- zacion, puesto que quedan alejadas de la tematica central de la presente obra (con- siltese Palact y Peiré, 1995, para una descripcién detallada de las principales dimen- siones y caracteristicas de esas tacticas). Cabe sefialar que todos estos procesos son considerados mas 0 menos explicita- mente en los distintos modelos y aproximaciones tedricas que describen el proceso de socializacién organizacional, con su consiguiente relevancia en cada una de las eta- pas del mismo. Ademas, los procesos de socializacién organizacional son reiterada- mente considerados como parte integral de un proceso de ajuste entre las habilida- des y valores personales y las demandas organizacionales (Wanous, 1980; Feldman, 1981). De modo coherente con esta formulacién, diversos trabajos han resaltado la idea de “espiral de éxito”, que ha otorgado a la secuencia desajuste-cambio-ajuste el esquema fundamental en el que se basa el proceso de socializacién organizacional El andlisis del ajuste personal-organizacién aborda con mayor detalle la considera- cidn del ajuste durante el proceso de socializacién (Hontangas y Peiré, 1996), En los préximos apartados, sin embargo, se revisan los principales elementos o dimensiones del proceso de socializacion en términos de ajuste. Las aportaciones de Feldman (1976, 1981); Louis (1980); Nicholson (1984, 1987), Wanous (1980, 1992); Nelson (1987, 1990); Ostroff y Kozloswki (1992); Anderson y Thomas (1995) son las fuentes que han inspirado basicamente la configuracién y deli- mitacién de los elementos del proceso de socializacién aqui considerados. De este modo, se abordan los procesos de desarrollo del contrato psicolégico, contirmacién de expectativas y elaboracién de sentido de la realidad laboral; biisqueda proactiva de informacién y feedback para adaptarse al nuevo ambiente; las respuestas de afron- tamiento del estrés producido por las demandas situacionales; los procesos de apren- dizaje y adquisicién de habilidades y valores; el desarrollo del rol laboral; y, 1a socia- lizacion en el grupo de trabajo 1. Desarrollo del contrato psicolégico El contrato psicoldgico (Schein, 1988; Rousseau, 1989) hace referencia a las rela- ciones existentes entre los empleados y su organizacién, prescribiendo una serie de acciones y comportamientos por parte de los empleados (p. ej., rendimiento adecua- do, lealtad) y genera expectativas de satisfaccién de una serie de necesidades por par te de la organizacién (p. ¢j., salario, seguridad laboral). En este sentido, el contrato psicolégico desde el punto de vista individual representa basicamente un esquema82. Tratado de psicologia del trabajo cognitivo, subjetivo y privativo de los empleados, acerca de sus relaciones con la orga- nizacién cuyo desarrollo esta directamente relacionado con la adquisicion de expe- riencia organizacional (McFarlane Shore y Tetrick, 1994), Bajo esta perspectiva, el desarrollo del contrato psicolégico puede ser considera- do como un proceso esencial de Ia socializacidn, que ha sido, por ejemplo, conside- rado en el modelo de socializacién organizacional propuesto por Nelson (1990) duran- te la etapa de socializacién anticipatoria. Recientemente, ademas, se ha hecho hincapié en la dimensién psicosocial del contrato psicoldgico al considerar las implicaciones que las interacciones con el grupo de trabajo tienen sobre su desarrollo y elaboracién (McClean Parks y Kidder, 1994). 3.5.2. La elaboracién de sentido de la realidad laboral El encuentro con la nueva situacién laboral (entrada en la organizacién, cambio de puesto de trabajo, promociones, etc.) genera elevados niveles de incertidumbre en los empleados que lo experimentan. Este proceso se inicia a partir del contraste de las expectativas acerca de la nueva situacién que se han configurado a lo largo de ante- riores experiencias de socializaci6n. Diversos estudios y modelos han prestado una especial atencidn a los mecanismos y variables que intervienen en la confirmacién/ desconfirmacién de expectativas, aunque el fenémeno mis consistentemente utiliza- do para explicar este enfrentamiento con la realidad laboral y organizacional es cl “efecto sorpresa” (Louis, 1980). La aproximacion de Louis (Figura 3.2) viene a sefialar que las sorpresas que emer- gen al incorporarse a un nuevo ambiente, estimulan el proceso cognitivo de inter- pretacién de la situaci6n y de atribucion de sentido a las experiencias no esperadas De este modo, el empleado selecciona las caracteristicas que considera més relevan- tes de la nueva situacidn (contraste) y las compara con las de los ambientes laborales de experiencia anteriores (cambio). La variedad de tareas, el horario flexible y la disminucidn de contactos con clientes pueden ser elementos clave en el efecto sor- presa experimentado, por ejemplo, por un empleado de caja de una oficina bancaria que ha sido promovido a desempefiar un puesto de trabajo en los servicios centrales de su entidad. En este caso, la elaboracién de sentido viene determinada por sus carac- teristicas personales, la veteranfa del empleado, los esquemas interpretativos, las expectativas previas, las experiencias pasadas, las predisposiciones y objetivos, etc., que guian y orientan el proceso. Ademés, conviene tener en cuenta que este proceso no es meramente cognitivo sino que posee un cardcter psicosocial, si se consideran tanto las orientaciones para la elaboracién de sentido que proporciona la organiza- cién (Weick, 1979), como la elaboracién de sentido compartida con otros compafie- ros de trabajo a través de las interacciones desarrolladas (Reichers, 1987) El modelo de socializacién organizacional elaborado por Feldman (1981) ya plan- tea algunos aspectos antecedentes del proceso de elaboracion de sentido de la reali- dad durante la fase de socializacion anticipatoria. Asi, dicho autor se refiere al rea- lismo acerca del puesto y de la organizacién cuando describe las actividades de recogida y evaluacién de informacién durante el periodo de reclutamiento, sefialando la utili-Capitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol laboral 83 dad que puede tener para la configuracién de una imagen completa y precisa de la vida en el puesto de trabajo y en la organizacin. Por otro lado, Nelson (1990) ha abordado el proceso de encuentro con la realidad a partir de las respuestas de afron- tamiento del estrés derivado del mismo. Para esta autora, la sorpresa produce el deno- minado shock de la realidad, que ¢s fundamentalmente la consecuencia de la presin de las demandas que provienen desde distintas fuentes del entorno. En el apartado dedicado a los procesos de afrontamiento de las demandas de entorno considerare- mos con mayor detalle esta aproximaci6n, Inpots para elaborarel sentido (tras interpeetaciones Bsquemasinterpretaivos locales Preisposicionesy abjetivos Experiencas pasadas "amen — "erie cant Diagnéstico $_lnterpretcion Actividad chive Deteceén Figura 3.2. Elaboracién de sentido durante la incorporacién a la organizacién (Louis, 1980). 3.5.3. La btisqueda proactiva de informacion y feedback La experiencia de entrada en una nueva situacién laboral puede ser facilmente imaginada como de elevada incertidumbre. Los principales interrogantes que se plan- tearan los empleados inmersos en dicha situaci6n se referirdn a su capacitacion en términos de conocimientos y destrezas para desempefiar el trabajo; o bien, a las expec- tativas que se esperan de él. Esta incertidumbre se incrementa todavia més si se tie- nen en cuenta la existencia de mensajes ambiguos, la escasez 0 el exceso de informa- cidn al respecto. Las actividades de btisqueda de informacién desarrolladas por el nuevo emplea- do en una situacién como la descrita anteriormente dependerdn de diversos factores. Entre ellos cabe mencionar el nivel de incertidumbre, el coste social de la informa- cidn, las fuentes de informacion, el contenido de la informacion obtenida y algunas caracterfsticas personales y del entorno (Miller y Jablin, 1991). En este contexto de reduccién de incertidumbre durante el encuentro con el nuevo ambiente laboral, la caracteristica fundamental del comportamiento del nuevo empleado es la btisqueda de informacién y feedback. El trabajo de Asfhord (1986) puede ser considerado como referencia importante en este cambio de orientaci6n. Se pasa del énfasis en el proce-84 Tratado de psicologia det trabajo so de socializacion al interés por los comportamientos individuales. Este cambio ha hecho que los trabajos mds recientes sobre socializacién organizacional presten mayor atenci6n al papel proactivo del nuevo miembro en el proceso de socializacién, El aprendizaje es, pues, considerado un proceso de adquisicién de informacién delibe- rado y activo. ‘Asi, Morrison (1993) concibe el importante papel de la busqueda de informacién como reductor de la incertidumbre inicial que contribuye a la orientacién en la com- prensi6n, prediccién y control de su ambiente, al desempefio del puesto y a la inte- gracién en ef grupo de trabajo. Smith y Kozlowski (1994) han destacado dos tipos de informaci6n que buscan los nuevos empleados: funcional (cémo desempefiar el pues- to) y evaluativa (nivel de desempefio), ademas de la referida a los efectos de las carac- terfsticas del puesto (p. ej., interdependencia de tareas) y a la autoeficacia. Aunque se ha concedido especial importancia a las estrategias basadas en la expe- rimentaci6n (ensayo y error), las preguntas mds 0 menos deliberadas y la observa- cion de otros; cada vez més, diversos trabajos han puesto de manifiesto la especial importancia que poseen los procesos informales de desarrollo de rol en términos de intercambio con los supervisores y los compaferos del grupo de trabajo, como fuen- tes interpersonales de obtencign de informacién (Comer, 1991; Ostroff y Kozlowski, 1992; Anderson y Thomas, 1995). 3.5.4. El afrontamiento de las demandas del entorno laboral Los primeros dias de encuentro con un nuevo ambiente laboral y organizacional se caracterizan generalmente por su incomodidad. Anteriormente, se aludia al shock de la realidad en referencia a la incongruencia entre las expectativas y la realidad. Asi, los nuevos empleados experimentan insatisfaccién, depresion, tensin, incluso senti- mientos de haber sido engafiados. A pesar de la importancia de la incorporaci6n a la organizacion y a un nuevo tra- bajo como desencadenante de estrés (ver Peir6 [1993] para una descripcién més deta- llada de estos procesos), las estudios sobre socializacién organizacional apenas han pres- tado atencién a estos aspectos, Es evidente que diversos estudios, sobre todo en el ambito de la teoria de rol, informan del estrés derivado tanto del desempefio y asimi lacion del nuevo rol (conflicto, ambigiiedad y aceptacién) como de la confirmacién de expectativas durante la fase de encuentro a la que se aludia en un apartado anterior. Sin embargo, el proceso de afrontamiento de las fuentes de estrés durante la situaci6n s6lo es abordado explicitamente en los modelos planteados por Nelson (1987, 1990). En su modelo més elaborado, Nelson (1990) considera la transicién a un nuevo puesto como un proceso de ajuste y de enfrentamiento a estresores (Figura 3.3). En su modelo, se considera que la accién mds importante de los estresores se produce durante la fase de encuentro. Este planteamiento es coherente con un tema crucial en la literatura sobre socializacién organizacional como el del shock de la realidad (Dean, Ferris y Konstans, 1985). Por otra parte, la literatura sobre estrés ha resaltado el hecho de que la principal fuente de estrés puede derivarse del ajuste persona-ambiente (Harrison et al., 1987). Esta se produce principalmente cuando las habilidades que85 Capitulo 3: Socializacion y desarrollo del rol taboral posee el nuevo empleado son superadas por las demandas de su puesto de trabajo. En definitiva, la principales demandas provienen de la tarea (sobrecarga, presién tem- poral, competencia, recompensas obtenidas y progreso en la carrera); el rol (estrés de rol y conflicto familia-trabajo) y las relaciones interpersonales (politica organiza- cional, estilo de supervisién, responsabilidad y presién del grupo), Durante la fase de cambio y adquisicién, se logra una mayor claridad de rol y el nuevo empleado se inte- gra en la red social de la organizacion. En este momento, es posible la utilizacién de diversas respuestas de afrontamiento del estrés. En este sentido, se ha puesto de mani- fiesto la recurrentia al apoyo social, el afrontamiento centrado en el problema y la reevaluaci6n de la situacién como las estrategias de afrontamiento mas frecuente- mente ensayadas. 7 SOCIALIZACION ANTICIPATORIA, Realismo Congruencia ‘CONTRATO PSICOLOGICO Demandas| | Demandas| ENCUENTRO del rol interp. ‘SHOCK DE LAA REALIOAD CAMBIO. y ADQUISICION DOMINO DE LAS DEMANDAS a ppermanecer = Niveles altos de dstrés "AJUSTE EXITOSO FRACASOS EN EL = Rendimiento ‘AJUSTE + Sitisfaccion camsio - Sobreconformidad Figura 3.3. Modelo de estrés de la socializacién de Nelson (1990). 3.5.5. Desarrollo del rol laboral e interaccién social El modelo clasico de Feldman (1981) de socializacién organizacional pone un especial énfasis en los procesos de definicién de rol y de integracién en el grupo de86 Tratado de psicologia del trabajo trabajo como procesos criticos de la etapa de encuentro con la organizacién. Preci- samente los desarrollos mas recientes de la investigaci6n y la nuevo orientacién tes- rica que se produce a principios de la década de los noventa han puesto de manifies- to que este tipo de procesos son criticos para conseguir una adecuada integraci6n del nuevo empleado en su entorno laboral. Este tipo de planteamientos ha abierto nuevas lineas de investigacién en los aspec- tos psicosociales de la socializacién que, junto con el estudio de las conductas proac- tivas de autoajuste desarrolladas por ¢l nuevo empleado, se han convertido en las teméticas ceritrales de la investigacién reciente. El papel ritico que desempefian los agentes de la socializacion organizacional, especialmente los supervisores y los com- pafieros del grupo de trabajo, en el proceso de desarrollo de rol ha sido puesto de manifiesto tanto por Anderson y Thomas (1995) como por Major et al. (1995), mos- trando incluso su sorpresa por él insuficiente énfasis que se ha puesto sobre dichos agentes de socializacién en estudios anteriores. Sin embargo, la preocupacién por los procesos de desarrollo del rol laboral tiene sus origenes en los trabajos de Nicholson (1984, 1987) y, mas recientemente, en algunas de las aportaciones de los miembros del Equipo Internacional sobre Socializacién Laboral del Joven -WOSY- (Whitely, Peiré y Sarchielli, 1992). * Estrategias de desarrollo ¢ innovacién de rol Anteriormente se han descrito las diferentes etapas del ciclo de transicién por las que atraviesa el proceso de socializacin organizacional, de acuerdo con la teoria de las transiciones del rol laboral formulada por Nicholson (1984). En un trabajo poste- rior, Nicholson (1987) elabora los distintos procesos de la socializacién y sus conse- cuencias en funcién de dos diferentes estrategias de ajuste utilizadas por el nuevo empleado. La primera de dichas estrategias consiste en el ajuste de una persona a las suce- sivas transiciones de rol experimentadas; en este caso, se produce un desarrollo per- sonal, en el que la persona, para absorber el cambio, altera su campo de referencia, sus valores y otros atributos relativos a su identidad, Por el contrario, la persona pue- de utilizar estrategias proactivas de ajuste, con la finalidad de cambiar los requeri- mientos del rol y hacerlos mas congruentes con sus necesidades, habilidades 0 iden- tidad; en este caso, se produce un desarrollo del rol, introduciendo cambios en los objetivos de las tareas, métodos, materiales, horarios, relaciones interpersonales, ete. En esta misma linea de trabajo, el equipo de investigacion WOSY (Socializaci6n laboral del joven) ha propuesto un modelo sobre el ‘desarrollo del rol laboral’ (DRL) (Whitely, Peiré y Sarchiclli, 1992). El modelo postula una influencia reefproca entre el ajuste y las conductas de mejora, consideradas como estrategias de afrontamiento. Los principales aspectos de dicho modelo han sido contrastados empiricamente en su evolucién longitudinal (Feij, Whitely, Peiré y Taris, 1995) y discutidos en relacién con otros modelos de la socializaci6n laboral (Whitely, Peird, Feij y Taris, 1995). En el capitulo dedicado al ajuste persona-entorno laboral se describe con mayor detalle dicho modelo.Capitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol laboral 87 * Las interacciones con supervisores (LMX) y compatieros de trabajo (TMX) En diversas ocasiones a lo largo de este capitulo se ha hecho referencia al recien- te cambio de paradigma en la teorfa e investigacién sobre socializacién organizacio- nal, que centra ahora su atencién en los recién empleados como agentes proactivos que influyen sobre su propio ajuste. Sin embargo, es necesario considerar que la pro- accion tiene lugar en un contexto que implica de modo activo otros agentes, tales como supervisores y compafieros de trabajo. En este sentido, conviene considerar especialmente el importante papel desempefiado por esos agentes vetetanos. De acuerdo con la teoria de rol, los supervisores y compafieros de trabajo configuran el conjunto de rol del nuevo empleado (Graen, 1976). Se trata de personas con quienes el nuevo empleado debe negociar su rol organizacional. De hecho, existe amplia eviden- cia a favor de la consideracién crucial tanto de supervisores como compaiieros de traba- jo en el proceso de socializacién. Por ejemplo, los nuevos empleados informan de que estos miembros organizacionales resultan de excepcional ayuda en su experiencia de socia- lizacin (Chao, 1988; Louis et al, 1983). Desde la perspectiva del aprendizaje, los super- visores y los compaiieros de trabajo representan importantes fuentes de informacién para el conocimiento y asimilacién del contexto organizacional. Los patrones y el proceso mediante el que se adquiere la informacién tiene impli- caciones directas sobre la eficacia de la socializacién. En este sentido, Ostroff y Koz- lowski (1992) han mostrado que determinados cambios en el énfasis para utilizar a los supervisores como informadores clave estén asociados con variaciones en la satis- faccién, compromiso y ajuste del nuevo empleado. Ademis, las acciones proactivas Nevadas a cabo tanto por los supervisores como por los compajieros de trabajo para proveer informacién acerca del contexto organizacional tienen un mayor impacto sobre los resultados de la socializacién que los propios intentos del nuevo empleado (Major, 1990; Major y Kozlowski, 1991). Claramente, Ia socializaci6n eficaz del nue- vo empleado tiene lugar mediante un proceso de mutua interaccién entre este y los miembros organizacionales. Asf, los supervisores y los compaiicros de trabajo pro- ducen un efecto critico sobre el desarrollo de rol del nuevo empleado. En este contexto, se han propuesto dos constructos diferentes que permiten expli- car la naturaleza de la relaci6n entre el nuevo empleado y los miembros organiza- cionales durante la socializacién temprana. Se trata del intercambio Ifder-miembro (LMX) y del intercambio equipo-miembro (TMX) (Seers, 1989). Ambos constructos hacen referencia a la calidad de las relaciones de desarrollo de rol entre el nuevo empleado y los agentes clave de socializaci6n. De este modo, el proceso de interac cidn social que tiene lugar tras el ingreso en un nuevo entorno laboral o en una orga- nizacidn, puede ser descrito en términos de negociacién de rol, que incluye tanto aspectos de elaboracién como de asuncién de rol (Graen y Scandura, 1987). Super- visores y compafieros de trabajo proponen al nuevo empleado indicaciones para defi- nir su nuevo rol; que, a su vez, implica una respuesta de aceptacidn, rechazo o reela- boracién por parte del nuevo miembro. Durante esta fase inicial de negociacién del rol, las interacciones LMX y TMX representan un proceso de integracién del nuevo empleado en el entramado social de su grupo de trabajo y le orienta en la definicién de su rol (Major er al, 1995).88 — Tratado de psicologia det trabajo 3.5.6. La socializacion en el grupo de trabajo De acuerdo con las afirmaciones de Wanous, Reichers y Malik (1984), existen ciertas 4reas de solapamiento entre la socializacin organizacional y la socializacion enel grupo de trabajo (p. ej., utilizacién de tacticas de socializacion colectivas, la incor- poracién de un nuevo empleado a un grupo de trabajo, el cambio de grupo de traba- jo). Si ademas de este hecho, se tiene en cuenta la perspectiva interaccionista o tran- saccional que sugieren algunas de las aportaciones descritas en el apartado anterior, resulta de gran interés considerar el proceso especifico de socializacién en el grupo de trabajo como elemento central de un proceso general de socializacién organiza- cional. Conviene tener en cuenta que, con gran frecuencia, la entrada de un nuevo empleado en una organizacién conlleva simulténeamente Ja incorporacién a un gru- po de trabajo ya establecido (p. ej., un departamento, una unidad de gesti6n, una linea de producci6n, un claustro de profesores, un contrato de obra, una cuadrilla de jor- naleros, etc.). Durante mas de una década Moreland y Levine han descrito con gran detalle un modelo de entrada y socializacién en grupos sociales, cuyos elementos normativos y de transicion de rol podrian ser aplicados a los grupos de trabajo (ver Capitulo 4). Sin embar- go, el reciente trabajo de Anderson y Thomas (1995) permite disponer de un modelo que trata de superar algunas de las criticas recibidas por el modelo tradicional de More- land y Levine, al tiempo que trata de ser mucho mis especffico respecto al proceso de socializacién en el grupo de trabajo. Este modelo propone etapas de socializacién en el grupo de trabajo similares a las identificadas en los modelos generales de socializacion organizacional (anticipacién, encuentro y ajuste). La principal premisa de la que parte es la bidireccionalidad del proceso, que destaca la interaccién entre el nuevo miembro yel grupo para producir resultados para ambas partes, El proceso de socializacién con- siste en una serie de ajustes mutuos que hacen referencia a los siguientes aspectos: a) Desarrollo del contrato psicolégico (tanto individual como social). b) Disponibilidad de informacién para escrutar la realidad organizacional duran- te la socializacién. c) Socializaci6n interactiva del nuevo miembro y del grupo. d) Obtencién de resultados identificables que sean iitiles tanto para el desarrollo personal (aprendizaje de la tarea, autoestima, desarrollo personal, oportuni- dades de ensayo de habilidades) como para el desarrollo del grupo (clima gru- pal positivo, normas informales de rendimiento, mejora de la capacidad pro- ductiva, capacidad de respuesta a las demandas ambientales cambiantes). 3.6. La socializacién ocupacional: contextos no organizacionales de socializacién laboral En un apartado anterior hemos hecho hincapié en el hecho de que no siempre la socializaci6n laboral tiene lugar en contextos organizacionales. Incluso se ha acufia- do el término de socializacién ocupacional para referirse a la adquisicién de normasCapitulo 3: Socializacién y desarrollo del rol taboral 89. y conductas de adaptacién a diversas ocupaciones 0 Ja adaptabilidad a diversos con- textos organizacionales. Desde esta perspectiva, pueden ser considerados diversos contextos laborales en los que no se dan las condiciones habituales de trabajo en equi- po, al servicio de un gran empleador y dentro del marco de una organizaci6n. El tra- bajo por cuenta propia, las diversas férmulas de contrataci6n no regular que han apa- recido tras la reforma de la legislacién e, incluso, las nuevas formas de trabajo que pueden surgir como consecuencia del cambio tecnolégico que estan originando dis- tintas situaciones de teletrabajo (véase Prieto, Zornoza, Orengo y Peiré, 1996), lle- van a considerar trayectorias alternativas de socializaci6n en el trabajo. El proceso de socializaci6n en el trabajo en contextos extraorganizacionales 0 atf- picos pose necesariamente muchos elementos comunes con las dimensiones descri- tas en el apartado anterior, incluso algunos de los elementos aqui considerados pue- den ser de gran interés a la hora de completar el proceso intraorganizacional. De hecho, la mayor parte de los estudios han sido realizados bien desde la perspectiva organizacional o considerando casos coneretos de ocupaciones (p. ¢j., policias, pro- fesionales de la sanidad, etc,), con la finalidad de generalizar algunas conclusiones fuera del ambito estrictamente organizacional o a puestos de trabajo pertenecientes a organizaciones débilmente integradas (loosely coupled organizations), en las que es frecuente una estructura periférica importante o una elevada ambigitedad de los limi. tes organizacionales, Sin embargo, conviene tener en cuenta Ja escasez de estudios que dan respaldo empirico a algunas de las consideraciones aqui contenidas 0 el espe- cial protagonismo que en este tipo de contextos cobran algunos de los elementos y dimensiones del proceso de socializacién labora] aqui considerados. 3.6.1. Socializacién laboral en contextos extraorganizacionales La composicién actual de la estructura socioeconémica y productiva comprende una proporcion bastante representativa de puestos de trabajo y ocupaciones labora- les no integrados en organizaciones de trabajo, medianas o grandes, que poseen una estructuracion suficiente para ejercer tacticas de socializaci6n de sus empleados. Sir- yan como ejemplo los trabajadores auténomos de muy diverso rango que llevan a cabo sus tareas en comercios familiares, pequeiias industrias 0 talleres, en el sector agricola, profesionales liberales, delegados de ventas, artistas de espectaculos, pres- tadores de obras o servicios, empleados del servicio de hogar familiar, intermediarios mercantiles, etc. Uno de los aspectos fundamentales a tener en cuenta en este tipo de situaciones, junto con la inexistencia de tdcticas formales de socializaci6n empleadas por las orga- nizaciones, es la ausencia de un grupo estructurado de trabajo que fucione como con- texto proximo de los procesos de socializacién laboral, tal como se ha descrito en el apartado anterior, Por otro lado, habrfa que sefialar la posible desestructuracién situa~ cional que puede acompaiiar a este tipo de puestos de trabajo extraorganizacionales en términos de horarios de trabajo, periodicidad o temporalidad, supervisién y con- trol, criterios de calidad y productividad, regularidad en la remuneracién o los bene- ficios econémicos, desarrollo de la carrera, etc. Bajo estas circunstancias, el modela-