Sopa de letras
v a c a n t e p r p
c f a p c r v r e r
o u p l o e a o c o
m n a a m t l d l c
p c c n u r u u u e
e i i e n o a c t s
t o t a i a c t a o
e n a c c l i i m d
n e c i a i o v i e
c s i o c m n i e s
i c o n i e d d n e
a o n l o n e a t l
s n p i n t s d o e
a t r d d a e m h c
h r o e d c m i j c
b a a r d i p r s i
d t c a f o e e p o
e a t z h n ñ n b n
l c i g h o v v t
g i v o s d a d j a
r o o h e l a l o e
e n e a m o r e ñ i
VACANTE
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es:
puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de
nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que
lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas
tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser
posible, se solicitara que se cubra.
Competencia
El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como
saber (datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas,
métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el
comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la comunicación
interpersonal y el trabajo cooperativo). En otras palabras, la competencia es la
capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa
en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
valores.
PRODUCTIVIDAD
Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad debienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados. En lafabricación la productividad, sirve para
evaluar el rendimiento de lostalleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los
empleados.Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento.En un
enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo conuna cantidad de recursos
( Insumos) en un periodo de tiempodado se obtiene el máximo de productos.
El reclutamiento
Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la
organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
El proceso de selección
suele constar de dos fases diferenciadas: las pruebas y las entrevistas. La
primera fase se desarrolla en una o dos jornadas y suele consistir en de una serie
de pruebas escritas, de una dinámica en grupo y de una o varias entrevistas
personales.
Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una
consultora externa de selección (headhunter o assessment center).
Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la
siguiente fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarán con tu
futuro jefe y con el Responsable de Selección o de Recursos Humanos. Se trata
del momento más corto y decisivo del proceso. En algunos casos, también te
entrevistará el jefe de tu jefe y/o el Director General de la empresa o alguno de sus
Socios.
La evaluación del desempeño
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión
de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento
y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática
y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
La Capacitación
Significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno. La capacitación va dirigida al
perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad,
proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
La planeación
Consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
Principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y
la determinación de
Tiempo y números necesarios para su realización.
La comunicación
Se puede definir como la transferencia de información y entendimiento entre
personas por medio de símbolos con significados.
La comunicación en cualquier circunstancia de nuestras vidas, es de vital
importancia, para poder expresar nuestros objetivos, necesidades, emociones,
etc., de la misma manera se vuelve imperiosa dentro de las empresas, por lo que
se pueden mencionar algunos beneficios en los cuales ayuda:
Establecer y difundir los propósitos y metas de la empresa.
Desarrollar planes para lograr dichos propósitos.
Organizar los recursos humanos en forma efectiva.
Seleccionar, desarrollar y evaluar los miembros de dicha empresa.
Originar un clima de amplia participación.
Controlar el desempeño de los miembros.
Influir en la motivación de nuestros trabajadores.
