Nombres: Valeria Victoria
Apellidos: Díaz Cuesta
Fecha: 2/09/20
Paralelo: 1
Resumen
Capítulo 17: Ser un líder eficaz
¿Quiénes son los líderes y qué es el liderazgo?
Líder: podemos definir a un líder como al sujeto que tiene la habilidad de influir en las
demás personas y que posee una autoridad administrativa
Liderazgo: proceso por el cual se orienta a un grupo y a su vez se busca influir en él para
que pueda alcanzar las metas propuestas.
Primeras teorías del liderazgo.
Una de las primeras teorías que se establecieron del liderazgo fue cuando se enfocaron en el
líder (teorías de los rasgos del liderazgo) y de igual manera en la forma en que el líder
interactuaba con los miembros de su grupo (teorías conductuales del liderazgo).
Las múltiples investigaciones sobre el liderazgo definieron 8 rasgos que se encuentran
vinculados con el liderazgo:
Dinamismo: Los líderes son los que exhiben un muy alto nivel de esfuerzo, estos
son ambiciosos, poseen bastante energía, perduran incansablemente en sus tareas y
evidencian siempre la iniciativa.
Deseo de dirigir: Por lo regular los líderes poseen un gran deseo de influencia y
dirección a otros. Estos están predispuestos a hacerse cargo de múltiples
responsabilidades.
Honestidad e integridad: Los líderes deben establecer una conexión de confianza
con todos sus trabajadores.
Confianza en sí mismos: Los líderes están en la obligación de reflejar seguridad en
ellos mismos para demostrar a todas las personas que sus objetivos y decisiones a
tomar son las adecuadas.
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Inteligencia: El líder tiene que ser poseedor de una gran inteligencia para que de
esta manera pueda reunir, sintetizar e interpretar gigantes cantidades de
información.
Conocimientos importantes para el puesto: Un líder efectivo debe gozar de altos
niveles de conocimientos referente a la compañía, la industria y demás temas
técnicos.
Extroversión: Los líderes por lo regular son personas sociales, extrovertidas,
afectivas emocionalmente y muy pocas veces son introvertidos, callados y aislados.
Propensión a la culpa: esto se ve relacionado de forma positiva ya que produce un
fuerte y gran sentido de responsabilidad por las demás personas.
Sin embargo, los investigadores tenían la esperanza que las diversas teorías conductuales
pudieran dar respuestas más definidas sobre el concepto de liderazgo que las teorías de los
rasgos.
Estudios de la University of Iowa.
Los estudios de la UFL pudieron determinar tres diversos estilos de liderazgo:
Estilo democrático: implica a los sujetos, encomienda autoridad y promueve la
participación
Estilo autocrático: establece la diversa metodología de trabajo, centraliza la toma
de decisiones y delimita la participación de los empleados.
Estilo laissez-faire: Provee al grupo la libertad de poder opinar y tomar decisiones
en el trabajo.
Como resultado de las investigaciones se concluyó que el estilo de liderazgo democrático
resultó ser, por elección mayoritaria y además por muestra, el más efectivo, sin embargo,
otros estudios discreparon ya que arrojaron resultados mixtos.
Estudios de la Ohio State University.
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Los estudios de la OSU, identificaron y establecieron dos dimensiones de la conducta del
líder:
• Estructura de iniciación: grado en el cual un líder determina su papel y los papeles
de los demás integrantes del equipo para el logro de las metas y objetivos.
• Consideración: grado en el cual las relaciones de índole laboral de un líder se
caracterizan por la confianza entre ambas partes y el respeto por las demás ideas y
los sentimientos de los integrantes del equipo.
Como resultado de la profunda investigación se concluyó que un líder alto, es capaz de
lograr que el equipo tenga un excelente desempeño en el deber que se le encomiende y que
los demás integrantes del equipo se sientan gratamente satisfechos, aunque no siempre es
así.
Estudios de la University of Michigan.
Los estudios realizados por la UFM, tuvieron la misión de plantear dos dimensiones de la
conducta de liderazgo:
• Orientación a los empleados: énfasis en las relaciones personales.
• Orientación a la producción: destacar tareas del puesto.
Como resultados de las investigaciones se concluyó que los líderes encaminados a los
trabajadores estaban muy relacionados con la alta productividad del equipo y la satisfacción
laboral.
La rejilla gerencial.
En la rejilla gerencial (definida como la cuadricula de dos dimensiones empleada para
calificar los diversos estilos de liderazgo), se obtuvieron dos variables que se explicaron por
medio de un plano cartesiano:
Interés por las personas: preocupación del líder por sus trabajadores, siendo el eje
de las y, en una escala del 1 al 9 (del más bajo al más alto).
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Interés por la producción: preocupación del líder por presentar el deber
encomendado, siendo el eje de las x, en una escala de 1 al 9 (del más bajo al más
alto).
Con este método se llegó a la conclusión que los lideres desempeñan un mejor estilo 9,9.
(alto interés por la producción y por las personas).
Teorías de contingencia del liderazgo
Se desarrollaron tres principales teorías de contingencia que se las define a continuación:
El modelo de Fiedler
Modelo de contingencias de Fiedler: es una teoría del liderazgo que tenía como principal
fundamento que el desempeño para ser efectivo de un determinado equipo de trabajo estaba
bajo la dependencia de la coincidencia más propicia entre el estilo de un líder y el grado en
que esta situación daba paso a tener control e influencia.
Bajo este supuesto Fiedler creo un Cuestionario sobre el colega menos preferido (CMP):
Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
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Teoría del liderazgo (TLS):es una teoría de contingencia que su enfoque principal se
centra en la preparación que tienen que llevar a cabo de los seguidores.
La Preparación se puede definir como el grado en el cual los individuos poseen la
capacidad y la disposición para ejecutar una tarea específica.
La TLS fueron mucho más allá tomando en consideración cada dimensión como alta y baja
y después de este proceso se procede a combinarlos en 4 estilos específicos de liderazgo:
Hablar (alta Vender (alta Participar
tarea-baja tarea-alta (baja tarea-
relación) relación) alta relación)
Delegar (baja
tarea-baja
relación)
Por
último, el paso final del método consiste en las cuatro etapas de preparación (P) de los
seguidores:
• P1: La gente es incapaz y no está dispuesta a asumir la responsabilidad de hacer
algo
• P2: La gente es incapaz, pero está dispuesta a hacer las tareas laborales necesarias
• P3: La gente es capaz pero no está dispuesta a realizar lo que el líder desea
• P4: La gente es capaz y está dispuesta a realizar lo que se pide
Modelo del camino hacia la meta
Este modelo establece que el trabajo del líder se fundamenta en brindar ayuda a sus
seguidores para que de esta manera puedan lograr sus metas, así como proveer la dirección
y el apoyo necesario para poder asegurar que sus metas sean compatibles con las metas del
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equipo u organización. Este modelo fue constituido por Robert House, quien logró
identificar cuatro conductas de liderazgo:
Líder directivo: comunica a los trabajadores las expectativas de ellos a su vez
programa el deber a realizar y también brinda una guía específica acerca de la
manera de realizar las tareas.
Líder solidario: evidencia preocupación por las necesidades de sus compañeros de
trabajo y es muy amistoso.
Líder participativo: pide opiniones a los miembros del equipo y utiliza sus
sugerencias en el momento de tomar decisiones.
Líder orientado al logro: dispone metas desafiantes y confía que los miembros de
su equipo logren mejorar su desempeño.
En la teoría de camino hacia la meta se propone que existen dos variables de contingencia
que moderan la relación conducta-resultado del liderazgo:
1. Las ambientales
2. Las que forman parte de las características personales del seguir
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Teoría del intercambio líder-miembro (TILM)
La teoría del intercambio líder-miembro (TILM) establece que los líderes diseñan
endogrupos y exogrupos, y que las personas que forman parte del endogrupo poseen
mejores calificaciones en su desempeño, una menor rotación y por supuesto una mayor
satisfacción laboral.
Liderazgo transformacional-transaccional
• Líderes transaccionales: son individuos que en su principal actividad está dirigir
utilizando intercambios o transacciones sociales.
• Líder transformacional: este líder se encarga de estimular e inspirar a sus
compañeros de equipo para que estos logren resultados excelentes.
Liderazgo carismático-visionario
• Líder carismático: es un líder muy entusiasta y con una gran seguridad de sí
mismo, cuya personalidad y acciones son de gran influencia para que las demás
personas.
• Liderazgo visionario: es poseer la habilidad de diseñar y estructurar una visión del
futuro muy realista, creíble y atractiva que logre mejorar significativamente la
situación actual.
Liderazgo auténtico
Se basa en líderes que tiene conocimiento de sí mismos y de su ideología. Estos líderes
actúan con base en esos valores y creencias de manera muy abierta y honesta. El liderazgo
auténtico se dirige principalmente en los aspectos de la moral y de la responsabilidad
cuando se trata de tomar a mando cierta situación.
Liderazgo de equipo
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Muchas veces algunos líderes no se encuentran preparados para poder manejar la transición
a equipos de trabajadores. Una forma en la que se puede describir de manera clara el
trabajo en equipo es concentrarse en dos prioridades principales las cuales son:
1. Administrar los límites externos del equipo.
2. Facilitar el proceso de equipo.
Temas contemporáneos del Liderazgo (Siglos XXI).
Administración del poder
En el concepto de administración del poder se ha logrado identificar cinco fuentes del poder
principales que debe poseer un líder:
1. Poder legítimo: representa el poder y la autoridad que tiene en su poder un líder
esto se da como resultado de su posición en el organigrama de la organización.
2. Poder coercitivo: poder que posee el líder para castigar o controlar.
3. Poder de recompensa: permite proveer recompensas positivas.
4. Poder de experto: se fundamenta en la experiencia, habilidades o los
conocimientos especiales que posee el líder.
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5. Poder referente: aparece cuando una persona posee recursos o rasgos personales
que se desean.
Desarrollo de la confianza
Cuando se encuentra en el escenario desconocido del presente, los líderes están en la
obligación de darle mucha importancia al desarrollo y manejo de la confianza y la
credibilidad.
Puesto que la confianza se encuentra estrechamente ligada con el liderazgo puesto que los
resultados arrojados de las investigaciones son gratamente positivos, los líderes pueden
lograr desarrollarla y potenciarla con las siguientes sugerencias:
Empoderamiento de los empleados
El empoderamiento de los empleados involucra aumentar la discreción y confidencialidad
de los empleados en la toma de decisiones.
Liderazgo transcultural
Los líderes para ser llamados efectivos no deben basarse en utilizar únicamente un
solo estilo, sino que ellos deben buscar un estilo que se adapte y ayude a la
situación.
La cultura nacional afecta en gran escala el estilo de liderazgo ya que afecta en la
manera en que los trabajadores responderán.
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Convertirse en un líder eficaz
Las organizaciones lucrativas como no lucrativas necesitan y requieren lideres eficaces.
Existen dos aspectos de suma importancia para convertirse en un líder eficaz:
Capacitación
Reconocer y darse cuenta que algunas veces ser un líder efectivo implica no dirigir.
