ESTUDIO DE CASO EJERCICIO N 4 (MESARISA)

MERLÍN JACQUELINES CASTRO MATURANA.

KEIDER MURILLO CORDOBA.

DOCENTE:

GREY GOMEZ MONTERROSA

NRC: 7490

ASIGNATURA

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SECCIONAL URABÁ

PSICOLOGÍA

APARTADÒ

2020
 INTRODUCCIÓN.

La psicología organizacional es entendida entre algunos autores como se cita en

[ CITATION Góm16 \l 9226 ] a Zepeda (1999) “la psicología organizacional como la rama de la

psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las

organizaciones y a través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en

las personas”. Es precisamente desde estas concepciones que se establece la naturaleza e

importancia del área de gestión humano, puede ser concebida como la columna vertebral de una

organización, las funciones que desempeña esta área permiten estructurar y empalmar los

objetivos individuales de los trabajadores y los objetivos de la organización.

El área de recursos humano es llamada al diseño, estructuración y formación de los

objetivos organizacionales, la estructuración del funcionamiento del área como tal, la perfilación

y formación del recurso humano que integra las organizaciones y/o empresas, es un

departamento dinamizador por las diversas funciones que esta área ejerce porque esta

dependencia en términos del organigrama empresarial se dedica a la administración del recurso

humano activo desde su incorporación, administración del factor prestacional ( sueldos,

beneficios), formación y capacitación del personal, comunicación y motivación y proceso de

evaluación entre otros.

Finalmente, el estudio del presente caso observado desde la condición de realizar una

organización desde el área de gestión humano en las que se debe establecer a través del diseño de

los objetivos del área de gestión del talento humano de Mesarisa, parte desde la motivación del

empleado el cual es un objetivo muy importante por cuanto nos permite mejorar las relaciones, el

desempeño y los logros de la empresa, desarrollando los procesos del área de talento humano de
Mesarisa como lo son reclutamiento y selección de personal, organización de recursos humanos,

planeación y ubicación, organizando en términos de colocación en puestos dentro de la

organización.
 INFORME ESTUDIO DE CASO MESARISA

Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa),

dedicó gran parte del año a establecer y definir las bases para una política general de la

empresa, así como los detalles de las principales políticas específicas (políticas de ventas, de

precios, de producción, de inversiones, financiera, de almacén, etc.). En lo referente a la

política de recursos humanos, el director presidente solicitó la asesoría del gerente de recursos

humanos, Alberto Oliveira. Raimundo se enteró de que, de todos los recursos de la empresa

(recursos físicos, financieros, tecnológicos y de mercadotecnia), los únicos administrados en

el nivel general y no en el de la dirección eran los recursos humanos.

Raimundo se enteró también de que la administración de los recursos humanos no era

exclusiva de la gestión de recursos humanos, sino una responsabilidad de línea y una función

de staff. Se enteró además de que, en la fábrica, a los obreros no calificados se les trataba con

un sistema autoritario y rígido (sistema 1). A los obreros calificados, los técnicos

especializados y los trabajadores eventuales con contratos mensuales se les trataba con un

sistema autoritario y benevolente (sistema 2). En las oficinas principales de la empresa —

donde están las áreas administrativa, financiera y comercial—, los empleados operaban con

un sistema claramente consultivo (sistema 3).

El personal de ventas y el de procesamiento de datos, así como los gerentes de

departamento, recibían un trato de sistema participativo grupal (sistema 4) muy liberal. Con

todas estas características, Alberto Oliveira trató de demostrar al director presidente que, para

establecer las políticas de RH, era imprescindible establecer primero los objetivos de la

empresa por medio de sus recursos humanos. Póngase en lugar de Alberto Oliveira y
 esquematice los objetivos del área de GRH en Mesarisa, y, en función de esos objetivos, trace

las líneas generales de una política de RH para toda la organización. Presente además un

organigrama del departamento de RH adecuado para la aplicación de esa política.

Desarrollo De Los Objetivos, Fases, Competencias Y Planteamiento De Política

De Responsabilidad Social Desde El Área De Recursos Humanos Para Mesarisa

Los objetivos principales del área de GRH son:

1. Captar el mejor recurso humano para la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones favorables dentro del clima laboral para logar

una satisfacción plena del personal.

3. Garantizar la eficiencia y eficacia de los colaboradores a partir de un trabajo integrado.

4. Mantener la motivación permanente de los empleados, trabajadores, en general de todo el

recurso humano de la organización.

5. Construir a partir del capital humano las competencias básicas para aumentar las ventajas

competitivas y asegurar la competitividad y la sustentabilidad de la organización.

Diseño de los objetivos del área de gestión del talento humano de Metalúrgica Santa Rita,

S.A. (Mesarisa)

 Motivar a los empleados por medio de los procesos de retención de personas,

cumpliendo con la remuneración pactada, prestaciones sociales, higiene, seguridad y

relaciones sindicales para conseguir los objetivos de la organización.

 Constituir un capital humano dotado de habilidades y competencias, cumpliendo con

la responsabilidad de línea y función de staff, colocando el personal indicado en el

puesto adecuado conforme el perfil del cargo establecido en la empresa.

  Diseñar estrategias que permitan incorporar a los nuevos participantes al ambiente

interno de la organización con rapidez y eficacia, iniciando con el proceso de

integración de recursos humanos.

 Lograr eficiencia y eficacia con los recursos humanos y físicos disponibles.

 Crear, mantener y desarrollar buenas condiciones organizacionales que permitan la

satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

 Crear un sistema estratégico que permita establecer el buen trato de manera equitativa

e igualitario a los empleados y trabajadores para mejorar la comunicación y la

productividad.

 Definir las bases para una política general de la empresa.

Las fases o procesos del talento humano:

Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de

provisión de organización de retención de desarrollo de evaluación de
personas personas personas personas personas

-Reclutamiento -Diseños de -Remuneración -Capacitación -Banco de datos

-Selección puestos -Prestaciones -Desarrollo -Controles
-Planeación del . Análisis y -Higiene/seguridad personal -Sistemas de
GRH [ CITATION descripción de -Relaciones -Desarrollo información
Chi11 \l 9226 ] puestos sindicales organizacional [ CITATION Chi11 \l
-Evaluación del [ CITATION Chi11 \l [ CITATION Chi11 \l
desempeño. 9226 ]
[ CITATION Chi11 \l 9226 ] 9226 ]
9226 ]

Las fases o procesos del talento humano del caso Mesarisa:

Al director presidente Raimundo Correia, de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa)

solicitar asesoría del gerente de recursos humanos Alberto Oliveira. Raimundo (Director
Presidente) se enteró de que la administración de los recursos humanos no era exclusiva de la

gestión de recursos humanos, sino una responsabilidad de línea y una función de staff, es

decir, que había que crear un capital humano dotado de habilidades y competencias para darle

cumplimientos a cada una de las áreas designadas y así cumplir con los objetivos de la

organización, para lograr esto hay que realizar las fases o procesos de talento humano como:

 Reclutando y seleccionando candidatos cumpliendo la línea y función de staff para

lograr la estructura organizacional de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A.

(Mesarisa).

 Organización de recursos humanos haciendo un análisis y descripción de puestos

establecimiento de los requisitos básicos (formación académica, experiencia,

funciones y/ o actividades, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo)

para el desempeño exitoso del puesto.

 Planeación y ubicación de recursos humanos, organizando su ubicación en términos

de colocación en cada uno de los puestos dentro de la organización, para mejorar el

desempeño tanto individual como colectivo y así cumplir con los objetivos de la

empresa.

 Retención de los recursos humanos en cuanto a las relaciones laborales, sindicales y

clima organizacional el cual es el ambiente generado por las emociones de los

miembros de la organización, creando un sistema de trato igualitario tanto para los

empleados, como para los trabajadores de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A.

(Mesarisa).

Competencias de todo el recurso humano de Mesarisa (empleados y

trabajadores)
 Empleados.

Área administrativa Área financiera Área comercial y Personal de

ventas
Es necesario para el Se encarga de la gestión, control y Debe contar con estudios
desempeño las funciones análisis financiero de la empresa, es técnicos y/o tecnológicos,
poseer las siguientes responsable de la planeación y experiencia relacionada con el
aptitudes y capacidades: ejecución financiera es por ello tener cargo mínimo de 24 meses. Las
estudios de maestría y experiencia actitudes desempeñadas para este
certificada mayor a 5 años cargo.
relacionadas con el cargo.
1.Persona con capacidad Capacidad estratégica: Un director 1.Orientación a objetivos y
resolutiva.2. Dinamismo.3. financiero debe ser capaz de resultados.2. Orientación al
Capacidad de aprender de sus errores y actuar cliente y a la calidad en su
organización.4. Capacidad tácticamente. servicio.3. Capacidad de
de adaptación.5. Gestión del riesgo: Se trata de una escuchar.4Capacidad de
Responsabilidad. cualidad especialmente importante comunicación.5Capacidad
6.Habilidades para un director financiero. Saber resolutiva.6 Automotivación y
interpersonales. 7. Atención evaluar el grado de riesgo para autodisciplina.7 Empatía e
al cliente. 8.Profesionalidad desarrollar las estrategias inteligencia emocional.8.
en el manejo de la adecuadas para amortiguarlo. Dinámico 9. Honestidad.
información. 9.Capacidad Capacidad para ser un líder. 10.Proactividad.11 Habilidad
para trabajar en equipo.10. Habilidad para negociar. negociadora y seguridad en sí
Buena comunicación. Tener conocimiento.
mismo.[ CITATION MIG \l
Capacidad para trabajar en equipo y
Además de los toma de decisiones de alto riesgo.
9226 ]
conocimientos básicos en Integridad y ética.[ CITATION Uni1 \l
administración y gestión, 9226 ]
este profesional debe poseer
conocimientos específicos
de programas informáticos
que le ayudarán a
desarrollar sus tareas, como,
por ejemplo: office y
facturación. [ CITATION
Adm \l 9226 ]

Supervisor de sección. Gerente de Departamento

Es necesario para el Un gerente es la persona encargada
desempeño de estas de guiar a un equipo de trabajo hacia
funciones debe contar con el cumplimiento de los objetivos de
estudios a nivel de pregrado la empresa, debe contar con estudios
y experiencia calificada las superiores y experiencia en el cargo,
siguientes actitudes y Estas son algunas de las
habilidades especificas competencias más importantes.
1.Habilidades mentales.2. 1.Pensamiento crítico.2.
Facilidad verbal para poder Comunicación.3Creatividad
dar explicaciones e 4.Iniciativa.5 Intuición 6.Capacidad
de planificar 7.Capacidad de
instrucciones claras y
negociación. 8.Trabajo en equipo
precisas al personal a su Liderazgo[ CITATION Con15 \l 9226 ]
cargo.3. Capacidad para
comprender y hacer
comprender al personal a su
cargo la importancia de los
objetivos del Departamento
en el cual se desempeña.4
Facilidad numérica para
efectuar los cálculos y
promedios requeridos en su
función 5. Capacidad para
trabajar en equipo,
demostrando habilidad para
crear interrelaciones
funcionales y personales
armónicas.6. Capacidad para
organizar el Departamento o
Servicio a su cargo
apreciando adecuadamente
los

recursos humanos y
materiales necesarios.

Trabajadores
Técnicos especializados Obreros calificados Obreros no calificados
Conocimiento técnico y requiere entrenamiento especial o Desarrolla una tarea
preparación específica aprendizaje para realizar sus labores. fundamentalmente física sin
acorde con las exigencias [ CITATION ABC \l 9226 ]. En todas las gran desarrollo intelectual.
del puesto. Implica conocer especialidades existen Obrero [ CITATION ABC \l 9226 ].
y aplicar eficazmente esos Calificado No se requiere ningún tipo de
conocimientos y experiencia formación académica.
para alcanzar los
requerimientos del trabajo.
[ CITATION Exp \l 9226 ]

Responsabilidad Social Empresarial-RSE

La Responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada Responsabilidad social

empresarial (RSE) o simplemente Responsabilidad social (RS), es la responsabilidad que cada

organización tiene con el medio ambiente en que se desenvuelve y con la sociedad de la que hace

parte, se define como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico

y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación

competitiva, valorativa y su valor añadido [ CITATION wik2 \l 9226 ]

Responsabilidad Social Empresarial-RSE- de Mesarisa:

El bienestar de nuestros empleados, colaboradores, trabajadores es tan

importante como el de sus familias y las comunidades ubicadas en nuestra zona de

desarrollo empresarial.

Esta responsabilidad social empresarial se centra en la gestión de operaciones en

forma sostenible tomando en cuenta los aspectos de relaciones, clima organizacional, igualdad

el capital humano de la empresa tanto empleados como trabajadores, la comunidad

motivándolos con políticas y prácticas responsables fomentando condiciones de trabajo

favorables que generen productividad y bienestar familiar.

Componentes:

 Implementación de programas de desarrollo personal y profesional de los colaboradores,

empleados y trabajadores estableciendo políticas y programas educativos, que permitan el

favorecimiento relacionado con su crecimiento personal, superación personal,

contribuyendo en su proceso de transformación adoptando nuevas ideas y formas de

pensamiento para que permitan generar nuevos comportamientos y actitudes en la

organización.

 Fomentar actividades encaminadas a establecer o generar que sentido de pertenencia

entre los integrantes (empleados, colaboradores, trabajadores) para que se sientan parte

de la empresa y se tomen los objetivos como propios, permitiendo esto mayor

compromiso laborar, optimiza la productividad permitiendo contar con un buen ambiente

laborar por medio de la buena actitud y disposición de quienes la integran.

 Fomentar e impulsar la formación de las comunidades que se ven impactadas por la

empresa y organización, permitiéndoles tomar cursos o capacitaciones que les permita

desarrollar habilidades en algún oficio.

 Gestionamos el conocimiento, desarrollamos habilidades y mejoramos actitudes en los

colaboradores, para tener la gente más idónea y comprometida.

 Brindar programas de bienestar a la comunidad así mismo oportunidad de adquirir

conocimiento y destreza que contribuyan a la administración del tiempo libre.

 Crear espacios de recreación de los colaboradores, empleados, trabajadores e integrantes

del grupo familiar relacionados con de la organización

Esta práctica de responsabilidad Social Empresarial-RSE- de Mesarisa está dirigida a:

 Empleados
 Trabajadores
 Núcleo familiar
 Bienestar Familiar
 Comunidad
 CONCLUSION.

La estructura organizacional impartida desde el área de recursos humano es en definitiva

vital para todos los procesos de producción, optimización, potencialización del recurso

humano, así como la elaboración de perfiles laborales, capacitación, implementación de

estrategias que permitan mantener un buen clima laboral que permite que los empleados,

trabajadores, personal colaborativo y/o temporal se sienta pleno y satisfecho.

El establecimiento de unos objetivos claros direccionados desde el área de gestión

humano, la creación de políticas que permitan mantener y desarrollar todas las habilidades

del capital humano activo dentro una organización, todas estas funciones desplegadas desde

el área de gestión humana hacen que las empresas replanten la visión del área y toda la

responsabilidad real que esta soporta en relación a la selección, capacitación del personal

contratado que finalmente se ve reflejado en los niveles de producción que presente la

empresa.

Finalmente, para el caso planteado de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A.

(Mesarisa), era necesario la implementación de los puntos desarrollados en el cuerpo del

presente trabajo le permiten también al área de gestión humano ejercer sus funciones de una

manera eficiente y eficaz ejemplo de ello se puede observar en el caso de la existencia de

perfiles relacionados con los cargos, esta mera acción permitirá que los procesos de selección

estén encaminados en reconocer las habilidades y competencias del aspirante en relación al

cargo que la organización oferta y la persona aspira

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