TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN, MAPA CONCEPTUAL

DE UN TERRITORIO EN DISPUTA

EDUARDO IBARRA COLADO l

INTRODUCCIÓN2

EL ÚLTIMO cuarto de siglo se ha constituido como una época de grandes

cambios que han modificado profundamente el mundo del trabajo y las
organizaciones. La incorporación acelerada de nuevas tecnologías de
producción, por ejemplo, ha generado formas "posburocráticas" de or­
ganización, sustentadas cada vez más en la externalización de las rela­
ciones de empleo y en el desarrollo de un nuevo contrato laboral, cen­
trado en la competencia individual y el desempeño. Por su parte los
flujos económicos internacionales, apoyados en sofisticados sistemas
de comunicación, han transformado el sentido del espacio y el tiempo,
modificando con ello las formas de intercambio y distribución, que se
apoyan cada vez más en redes de empresas a lo largo del planeta. Asi­
mismo, el final de la Guerra Fría, la caída del muro de Berlín y la he­
gemonía del neoliberalismo, entre otros factores, parecen marcar un
punto de inflexión en la configuración geopolítica del mundo, trasto­
cando fuertemente el papel de los estados nacionales y los organismos
multinacionales.
Estos cambios han impactado fuertemente los modos de conocimien­
to de la modernidad, dando lugar a la revaloración de teorías y métodos
específicos de investigación y a la propia reorganización de la ciencia.
Por una parte, el conocimiento moderno ha sido fuertemente cuestiona­
do por su excesivo racionalismo, con lo que se proyecta un escenario

I Profesor titular del área de estudios organizacionales, UAM Iztapalapa; miembro del
Sistema Nacional de Investigadores. Trabaja el campo de la teoría de la organización. Ac­
tualmente prepara un libro sobre las transformaciones recientes de la universidad en Mé­
xico bajo tal perspectiva. Junto a Stewart R. Clegg y Luis Bueno coordinó recientemente el
libro Global Management: Universal Theories and Local Realities. Dirección postal: Área de
Estudios Organizacíonales, UAM-I, Apartado Postal 86-113 México. D. F. Dirección electró­
nica: eic@xanum. uam. mx.
2 Versiones previas de este trabajo se vieron sumamente beneficiadas por la paciente
lectura y los agudos comentarios realizados por mis colegas y amigos Manuel Gil Antón,
Luis Bueno Rodríguez y Carlos A. Castillo Mendoza. Por su generosidad y paciencia les ex­
preso toda mi gratitud. Sobra decir que los errores y omisiones cometidos son de mi res­
ponsabilidad exclusiva.
245
246 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

cognoscitivo más plural y diverso, que se ha visto estimulado por la con­

frontación entre modernos y posmodernos.
En segundo lugar, se han ido restableciendo formas de investigación
que habían sido por mucho tiempo invalidadas desde los espacios insti­
tuidos de la ciencia; hoyes posible asumir metodologías cualitativas que
permiten revalorar el papel del sujeto que conoce, y la importancia de la
subjetividad en la vida social desde sus ámbitos más específicos. El aná­
lisis de las relaciones de poder y los nuevos sistemas disciplinarios, por
ejemplo, empiezan a ocupar un lugar preponderante en nuestras agen­
das de investigación.
Finalmente, la organización del conocimiento, por decir lo menos, ha
abierto algunas aduanas entre los campos disciplinarios. que permiten
un tránsito más fluido. La cooperación entre las diversas áreas de cono­
cimiento es cada vez mayor, con lo que sus fronteras se han venido des­
dibujando; hoyes posible la formulación de proyectos transdisciplinarios
que empiezan a conformar nuevos espacios de reflexión, desbordando
con mucho la tradicional compartimentación de las ciencias.
En este contexto deseamos ubicar los aportes surgidos del estudio de
las organizaciones, conjunto diverso de aproximaciones que han abor­
dado desde distintas perspectivas los problemas del trabajo, las organi­
zaciones y la organización (Clegg, Hardy y Nord, 1996). El propósito
esencial de este trabajo es proporcionar al lector un cuadro comprensi­
vo de la teoría de la organización -T~, territorio en disputa en el que
se han producido importantes debates, que renuevan constantemente
sus líneas de investigación. Para cumplir con este propósito hemos ela­
borado un mapa conceptual que nos permitirá delinear la conformación
de la TO como campo de conocimiento (figura 1); a lo largo del último si­
glo se aprecian cuatro etapas fundamentales, en las que se han confor­
mado muy diversos enfoques teóricos, que plasman los dilemas de una
disciplina que se ve constantemente atrapada entre la racionalización y
el poder. Aquéllas abarcan los primeros saberes generados para solven­
tar los problemas de organización de las grandes empresas de la segun­
da mitad del siglo XIX, tanto como los conocimientos que analizan la re­
ciente reconstitución de las organizaciones en redes de fronteras difusas,
bajo principios posburocráticos de organización. Entre estos dos puntos
apreciamos una muy amplia gama de preocupaciones, que marca la di­
versidad de líneas de investigación asociadas con las problemáticas or­
ganizacionales específicas de cada momento.
Como resultado de este esfuerzo de reconocimiento podremos deter­
minar con precisión los contornos de la disciplina. reconociendo la pau­
latina complejidad creciente de su objeto, derivada de los desplaza­
mientos teórico-metodológicos para su tratamiento. Además. la reciente
 FORMULACION INSTITUCIONALIZACiÓN DESARROLLO y BIFURCACION
BASEMATERIAL TEÓRICA

1I
I
I

.__ ~.= ~.= ~ --------

:­ - - - iNFLUEÑCIAS ­ - - - - - -; Relación
I
directa
~ 1
I tNt-OOUtS ltoRICOS I_~e~:~_i~d~r~~~. IL !"...
UHl.JANIZATION &
BUREAUCRACV
l' 'Weber, Marx, Freud I NicDS MoouzeHs
.: 'Escuela de Franclort : (1967)
CONTABILIDAD DE COSTOS, CONTROL

DELA PRODUCCION, MANEJODE

1~·.E~~a_u~
•• INFLUENCIAS DELPENSAMIENTO I
I~ _59CJ~sNJ~e..!~lic~c_IÓ~_ ~
~
.
ESTRUCTURA SOC\.6.l

~. INVENTARIOS; ADOUISICIONES
11 , .' "Scbutz. Berger y Luckmann I
"" DISEÑODEESPACIOS FiSICOS :: : 1: 'Garllnkel. Gotlman, Geerts ~ _ THEORVOF

"""
fLUJO DEMATERIALES, SELECCIÓN :: : 11:~~e~r1~~ ~y~!~r~,..s~u_d~lI~r~: ORGANIZATIONS

DEPERSONAl;SISTEMAS DE " , DavidSUverman

""
11 I I ACCIONSOCIAL
11 • I

"""
REMUNERACION, ETC.
__ j
11
._! I
l __
I
~

""" ~--l-------~~~~A~~~~~~~~-f----------:----~
""
" .. ,
, .
,

:" 1-­-.. . ---------

::

~
• ----------­

_A~l..!I~\~T!l~C!Ó_N _C~E~~F!c..A ­ -
-.1

- - - - - - - - ~:
I

I
I

""
__ "
-:~ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ : : :... i I

I ADMINISTRACiÓN SISTEMÁTICA : • • !

'-------~~~~~~~~~~~,~~-----WELFAÁE-WORK-----: 1 ¡ .i :~\~~~~EBÉR-·: ¡i
L . - - - - - ­ -1­ - ­ - - - - - - - ­ - : : 1CIRCULODEPARTEO: 1: -"~===========;o¡
I : : : . _ .0: ~~R~~R~__ ~ :~ F"NAUSIS INTERORGANlZAC¡ONAL y NETWORKS I
~~ - OéPARTAMEÑTOSDE P-ERSOÑAl-:_~ .: j" _..:. :~ _ ~IECONOM¡APOLfTJCADE LASORGANIZA~
1 .. ': 1 : :::_~ __ ~DEPENDENCIADERECURSosl
I I ,L •

~ =~S~C~O~~~A~~O~~T~~~
II
=::: 1-------:-------1
. ITEORíAS DELA AMBIGÜEDAD ORGANIZATIVA I I

J_
: : r-:-~ _~O!I~A_C~O~ ~ 9~U!~~.:- .., r"~ ~~I~G_E~I~RlA_:
-~: CULTURA ORGANIZACIONAl
L.
,, ,, ,,:
, ,
rl- - - - - - - - - - - - - . : . ' - - - - - . '
TEORíA ECONÓMICA REVOLUCiÓN DELOSMANAGERS

I I 1 1--' r-lI~ "1 1

170 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1990 1990 2000

FIGURA 1. Los saberes sobre la organización: Etapas, enfoques y dilemas (I870-2000),

248 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

incorporación de nuevas posturas epistemológicas, que cuestionan el es­

tatuto funcionalista de sus enfoques más consolidados, nos permitirá
reconocer algunos de los senderos de la bifurcación que se produce a par­
tir de finales de la década de los sesenta. Este panorama proporcionará al
lector una visión integral desde la que podrá reconocer las intersecciones,
complementaridades y diferencias que este amplio conjunto de teorías
presenta frente a sus propios enfoques y problemas de investigación.

PENSAMIENTO PREORGANIZACIONAL y RACIONAUZACIÚN:

LA MODERNIDAD COMO SUSTENTO MATERIAL

Para comprender cabalmente el desarrollo histórico de la TO debemos

iniciar nuestro recorrido ubicando los problemas que más adelante pro­
piciarán su conformación, pues ellos denotan, en sí mismos, nuevas nece­
sidades de conocimiento hasta entonces poco atendidas. Por eso, alejándo­
nos de las caracterizaciones más ortodoxas, ubicamos nuestro punto de
partida entre 1870 y 1925, etapa en la que se hacen cada vez más eviden­
tes, los problemas de organización asociados con el surgimiento de la em­
presa moderna y la profesionalización de la administración; por ello las
condiciones de formación de los saberes sobre la organización se en­
cuentran, desde entonces, fuertemente vinculadas a las necesidades del
mundo socioeconómico de la empresa.
Esta etapa puede ser caracterizada como un momento preorganiza­
cional, pues corresponde a una realidad histórica que antecede a un con­
junto de saberes sobre la organización, como institución esencial de las
sociedades modernas del siglo xx. Pero debe también ser valorada como
la expresión inicial de una realidad social muy dinámica, que ha modi­
ficado sus formas de organización a lo largo del siglo. A eso se debe que,
a partir de entonces, sea comprendida como realidad organizacional, el
sustento material de un conjunto de saberes diversos y fragmentados,
que denotan su cambio y su creciente complejidad. En este segundo sen­
tido esta etapa inicial sigue estando con nosotros, aunque con rostros
aparentemente muy distintos.
Entre 1870 y 1925 se produjeron muy importantes cambios provoca­
dos por la ampliación de los mercados, el incremento de la competencia
y el acelerado desarrollo tecnológico, los cuales impactaron fuertemen­
te la situación de la industria. Con ello las empresas experimentaron una
etapa de desorden, a la que debía hacerse frente mediante la implanta­
ción de nuevas formas de organización y dirección industrial, El paso
del taller artesanal a la fábrica mecanizada, y de la empresa familiar a la
gran corporación por acciones, se produjo en tan sólo treinta años. A su
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 249

vez las nuevas formas de organización del trabajo impactaron las rela­
ciones sociales, modificando la propia percepción del espacio y el tiem­
po, al delimitar con mayor precisión el lugar de trabajo, restringiendo la
movilidad en la fábrica y controlando los ritmos de la producción.
Fueron los propios directores de empresa, muchos de ellos forma­
dos como ingenieros, quienes desarrollaron un conjunto de técnicas y
principios normativos para apoyar la reorganización de la industria,
dando lugar poco después a la moderna estructura empresarial basa­
da en la departamentalización funcional y la división del trabajo. De
hecho, la administración sistemática (Litterer, 1959), movimiento que
marca el origen de la administración como disciplina, es responsable
de la introducción y perfeccionamiento de los primeros sistemas moder­
nos de contabilidad de costos, y de técnicas para sistematizar el con­
trol de la producción, las adquisiciones, el manejo de los inventarios,
la contratación del personal, los sistemas de remuneración y el diseño
de los espacios físicos, entre otros elementos.
Los aportes de la administración científica completarían este primer
gran ciclo de racionalización, al implantar definitivamente el control del
trabajo y la producción, mediante la introducción incesante de mejoras
técnicas y organizativas. Cabe destacar la importancia, en este nivel, de
la organización de los primeros departamentos de planeación, la estan­
darización y diferenciación del trabajo mediante los estudios de tiempos
y movimientos, y la implantación de sistemas de incentivos salariales
asociados con el rendimiento (Taylor, 1903).
La complejidad implicada en este proceso demostró rápidamente el
agotamiento de la conducción de los negocios a partir sólo de la experien­
cia y el sentido común, y la necesidad de contar con un conocimiento
sistematizado, que permitiera un manejo eficiente de las organizaciones.
Además, se empezaba a reconocer la importancia de las ciencias socia­
les como medio idóneo para comprender las consecuencias de la aplica­
ción de las nuevas formas de organización de la sociedad industrial.
Este impulso se encontraba vinculado a la presencia y generalización
de dos problemas cruciales en las primeras décadas del siglo. En primer
lugar se empezó a manifestar un rechazo creciente de los obreros ante
las nuevas condiciones de la producción. El enfrentamiento inicial de las
dificultades que suponía el comportamiento del trabajador en el taller
dio origen a las propuestas del welfare work, que intentaban regular las
relaciones laborales mediante beneficios como el reparto de utilidades,
la introducción de planes de seguridad industrial y la organización de
los primeros departamentos de personal para poner en práctica algunas
políticas específicas de bienestar.
Además, el reconocimiento de la importancia del aspecto humano
250 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

de la industria, debido inicialmente al trabajo pionero de Hugo Müns­

terberg en el campo de la psicología aplicada, dio lugar a los primeros
esfuerzos de investigación, que se dedicaron a analizar los factores fi­
siológicos y psicológicos vinculados a la fatiga y la monotonía. Entre
ellos se encuentran, por ejemplo, los primeros aportes de la psicología
industrial, que permitieron evaluar las cualidades mentales del traba­
jador, considerando los requerimientos específicos del puesto de tra­
bajo; los resultados obtenidos pronto dieron lugar a las primeras téc­
nicas de selección de personal.
En segundo lugar, la creciente complejidad de las empresas empeza­
ba a exigir el desarrollo de estudios que permitieran aclarar la relación
entre diseño estructural y éxito empresarial, reflejando en buena medi­
da, ya desde entonces, los problemas relacionados con las transacciones
comerciales realizadas en el extranjero, el cambio tecnológico, la rigidez
administrativa y el desempeño de los cuadros medios y de dirección. Es­
tas dos preocupaciones abonaron el terreno en el que habrían de germi­
nar, un poco más adelante, los primeros estudios en tomo a las nacien­
tes "organizaciones modernas".
Uno de los aspectos de mayor importancia relacionados con esta eta­
pa es la consolidación de las disciplinas que facilitarían el gobierno de
sujetos y organizaciones. Entre ellas debemos destacar la contabilidad y
la psicología industrial. La primera propondrá desde entonces un con­
junto de técnicas que permitirán registrar, calcular y proyectar práctica­
mente cualquier aspecto de la operación cotidiana en las organizaciones,
posibilitando los procesos de planeación y evaluación como expresión
específica de una vocación racionalizadora de tipo costo-beneficio. Por
su parte, en el caso de las disciplinas psicológicas se empieza a diseñar
una serie de técnicas y programas que apoyarán el manejo, primero, y la
constitución, después, de las identidades de los sujetos en la organiza­
ción. Desde entonces aquéllas han desempeñado un papel muy impor­
tante en la reorganización de prácticas en el trabajo, que fomentan la dis­
ciplina y facilitan la generación de consensos. Este conjunto de saberes
prácticos representa actualmente uno de los elementos centrales para
comprender la naturaleza específica del funcionamiento de las organiza­
ciones, y de las relaciones y procesos que operan en ella y más allá.

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA EN EQUILIBRIO:

PRIMERAS ELABORACIONES TEÓRICAS

La etapa organizacional-preinstitucional comprende un breve periodo

de apenas 12 años (1927-1939) en el que empiezan a generarse los pri­
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 251

meros esfuerzos de investigación empírica en la industria, atendiendo de

manera especial los problemas asociados con e! comportamiento huma­
no en el trabajo y su relación con la productividad. Sin embargo, no po­
demos hablar todavía de la TO como campo de conocimiento instituido.
De hecho, esta etapa puede ser asimilada casi por completo al movi­
miento de las relaciones humanas, que ganó notoriedad a partir de la rea­
lización de los experimentos de la Western Electric Company en Haw­
thorne (Roethlisberger y Dickson, 1939), y de algunos estudios de corte
antropológico que analizaron los cambios provocados por la industriali­
zación en comunidades enteras, considerando sus efectos específicos en
el trabajo (Warner et al., 1947).
La importancia de este primer enfoque organizacional descansa en dos
grandes aspectos. Por una parte se constituye como e! primer esfuerzo sis­
temático para estudiar con detalle las condiciones generales que afectan
la capacidad humana para el trabajo. Apoyados en resultados obtenidos
empíricamente, los autores de las relaciones humanas desecharon las ex­
plicaciones desarrolladas en la etapa anterior sobre las causas centrales
de! rendimiento; en su lugar, demostraron la importancia de la organiza­
ción social informal como determinante de la respuesta psicológica del
trabajador y de la cohesión social de los grupos de trabajo (Mayo, 1933).
A partir de este momento se reconocerá el carácter estratégico del
contexto específico de trabajo, que deberá contar con un código social
informal coherente con las finalidades de la empresa como medio para
transformar las actitudes de los trabajadores, y facilitar con ello una ma­
yor cooperación. Sólo así sería posible, afirmaban, alcanzar mayores ni­
veles de productividad y, a la vez, encauzar e! descontento obrero.
En segundo lugar, las relaciones humanas proporcionaron la primera
conceptualización organizacional sustentada teóricamente: en la obra
Management and the Worker se considera ya, de manera clara, a la orga­
nización industrial como sistema social que tiende al equilibrio (Roeth­
lisberger y Dickson, 1939: 551-568). Este enfoque de alta capacidad heu­
rística partía del reconocimiento de las dos funciones esenciales que
cumple toda empresa: fabricar un producto y proporcionar satisfacción
en e! trabajo. La primera función es atendida a partir de la organización
técnica y la lógica de la eficiencia, mientras que la segunda corresponde
a la organización humana.
Por su parte, la organización humana comprende tanto la atención de
las necesidades de los individuos en sí mismos, con sus historias perso­
nales y su bagaje cultural particular, como la consideración de la orga­
nización social, que resulta de las interacciones dentro y entre los diver­
sos grupos de trabajo. Finalmente, al hablar de la organización social de
la empresa, reconocen dos subsistemas: la organización formal, que
252 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

comprende las normas, políticas y reglamentos que definen el compor­

tamiento esperado dentro de la empresa, y la organización informal. en
la que se ubican las relaciones interpersonales gobernadas por la lógica
de los sentimientos, esto es. por los sistemas de ideas y creencias que ex­
presan los valores propios de los grupos de trabajo. Este último tramo
organizacional fue el que recibió la mayor atención.
Esta conceptualización fue muy influida por la obra sociológica de
Pareto, de la que se recuperaron los conceptos de sistema social yequili­
brio y las nociones de residuos y derivaciones. que destacaban la impor­
tancia de los valores y las emociones en la interacción social. Pero en ella
influyeron también propuestas de otro tipo. derivadas del pensamiento
psicológico y antropológico europeo; por una parte. se encuentran algu­
nas formulaciones teóricas de Freud y Janet en tomo a la obsesión y la
neurosis como aspectos propios del comportamiento en una civilización
industrial; por la otra se recuperan algunos planteamientos de Mali­
nowski y Radcliffe-Brown que. basados a su vez en Durkheim, permitían
explicar la integración social comparando las sociedades tradicional y
moderna; finalmente. el trabajo de Piaget sobre el desarrollo mental del
niño fue utilizado para relacionar. mediante el método de entrevistas. la
respuesta espontánea del trabajador con las situaciones y señales socia­
les. aun en ausencia de la habilidad que éste pudiera tener para com­
prenderlas y juzgarlas de manera profunda (Mayo. 1933).
Estos insumos teóricos facilitaron la construcción de un modelo con­
ceptual dual. desde el que fue posible sustentar una explicación alterna­
tiva del conflicto social, que encontraría en la organización informal una
vía de encauzamiento de los problemas humanos. sociales y políticos de
la civilización industrial; tal explicación se apoyó siempre en una inter­
pretación interesada de los resultados empíricos obtenidos en Hawthor­
ne, interpretación que más adelante sería ampliamente cuestionada.
También como parte de esta segunda etapa es necesario destacar el
aporte coincidente y complementario realizado por Chester l. Barnard.
En 1938 se publicó The Functions ofthe Executive (Barnard, 1938). obra
de gran relevancia ya que proporciona los fundamentos de una concep­
tualización de la organización como sistema social cooperativo. es decir.
como sistema de actividades o fuerzas sociales. biológicas y físicas cons­
cientemente coordinadas. y cuyo balance tanto interno como externo
debe mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde enton­
ces la justificación de un modelo organizativo en el que se ubican las fi­
nalidades generales de la organización por encima de los intereses par­
ticulares de los individuos. atendiendo a la naturaleza esencialmente
cooperativa de sus miembros.
Sin embargo. Bamard reconoce que para asegurar la cooperación es
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 253

necesario proteger el balance entre las restricciones que impone la orga­

nización formal y las demandas que surgen en los grupos informales. Ésta
será una de las funciones esenciales de los ejecutivos, quienes deberán fa­
cilitar la identificación de los trabajadores con las finalidades de la em­
presa, pues muchos de ellos, sobre todo los que se encuentran ubicados en
los niveles más bajos, afirma este autor, no han podido asimilar adecua­
damente el propósito común que implica la acción cooperativa. En este
contexto la autoridad es entendida como la disposición y la capacidad de
los individuos para someterse a las necesidades impuestas por la coopera­
ción, rebasando con ello la formulación tradicional que la reconocía esen­
cialmente como capacidad coercitiva asociada con la organización formal.
En la unidad contradictoria de estos dos argumentos se encuentra el
origen de la "esquizofrenia intelectual" que dominaría a la TO al menos
durante los siguientes treinta años (Reed, 1985: 21); la organización
será a partir de ahora la máxima expresión de la cooperación humana,
pero también, a la vez, un sistema de control para encauzar el conflic­
to y asegurar el respeto y apoyo a las finalidades establecidas por la
empresa. Por supuesto, el par conceptual "cooperación/conflicto" en
Barnard puede ser equiparado al par conceptual "organización for­
mal/organización informal" en Roethlisberger y Dickson; este "doble
vínculo" será reafirmado un poco más adelante, mediante una estruc­
tura conceptual similar, por cada uno de los enfoques elaborados en la
etapa de institucionalización de la TO, y por las propuestas que extien­
den su desarrollo hasta la actualidad.
Sin duda son innegables la importancia y la riqueza teórica de los
aportes realizados en esta etapa. El reconocimiento del comportamien­
to informal en los grupos de trabajo, bajo ciertas estructuras formales
dadas, permite visualizar nuevamente la importancia del aporte psicoló­
gico para moldear subjetividades e inventar identidades, permitiendo un
diseño más adecuado de los sistemas de autoridad, vigilancia y recom­
pensa. Este enfoque, de mayor complejidad y sofisticación, destaca las
limitaciones inherentes a la visión economicista del trabajo y la organi­
zación de la etapa anterior.
Además de estas implicaciones inmediatas, el enfoque teórico diseña­
do en esta etapa permite ubicar y formalizar los problemas de organiza­
ción, sin importar demasiado el tipo de institución de la que se trate. La
conceptualización sistémica propuesta desde entonces tiene la ventaja
de poder ordenar realidades muy distintas, bajo el supuesto de que exis­
ten principios de organización de validez universal. Ello permite expli­
car los problemas de organización como desequilibrios o desajustes en­
tre los componentes internos de una maquinaria social finalista y, en
consecuencia, proponer posibles soluciones a partir del diseño de estra­
254 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

tegias que permitan una mayor articulación entre los componentes mate­
riales y humanos, considerando la lógica de su funcionamiento.
Estas formulaciones, inscritas ya en el marco de las convenciones del
pensamiento moderno, allanaron el camino que conduciría un poco más
adelante a la institucionalización de la TO, facilitando con ello la pro­
ducción de nuevos saberes que apoyaron la consolidación de un orden
organizacional sustentado en la racionalización.

INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN:

EL MODERNISMO SISTÉMICO

La tercera etapa en nuestro recorrido corresponde a la institucionaliza­

ción de la TO, es decir al proceso que permitió la integración de una comu­
nidad académica unida por preocupaciones teóricas similares y por una
visión paradigmática común, o por visiones paradigmáticas diferentes
pero compatibles. Este proceso abarcó poco más de tres décadas (1937­
1973), desde el establecimiento de los fundamentos teóricos de la disci­
plina hasta el desarrollo de los enfoques que dieron forma a sus primeras
líneas de investigación. Su punto de partida ha sido asociado general­
mente con el nombre de Max Weber, dejando en un segundo plano, me­
nos visible, la que a nuestro entender es la influencia central de la ro en
esta etapa. Nos referimos a Talcott Parsons. ¿Por qué consideramos más
apropiada una interpretación como ésta? Esbocemos dos argumentos.
En primer lugar, porque el pensamiento de Weber llegó a Estados Uni­
dos esencialmente por interrnediación de Parsons, quien realizo una lec­
tura parcial e interesada de la obra del sociólogo alemán, recuperando
sólo aquellos elementos que resultaban de utilidad en la elaboración de
su teoría del orden social. En el caso específico de la TO esta lectura im­
plicó al menos dos problemas que influirían ampliamente en los enfo­
ques teóricos de esta etapa.
Por una parte, la interpretación parsoniana del tipo ideal dio lugar a una
serie de criticas injustificadas a la formulación weberiana de la burocra­
cia, ya que fue generalmente considerada como un tipo clasificatorio o un
modelo empírico (Parsons, 1937: 739-749). Los teóricos de la organiza­
ción no comprendieron nunca, con la ayuda de Parsons, que para Weber
el tipo ideal era un recurso metodológico que permitía reconocer ten­
dencias y, a partir de ellas, establecer hipótesis para explicar realidades
históricas determinadas. Así, lo que siempre fue considerado por su au­
tor como una elaboración heurística, terminó siendo inadecuadamente
interpretado como la realidad misma, o como un modelo que era posible
alcanzar.
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 255

Por otra parte, al traducir a Weber Parsons introdujo una distinción ra­
dical entre "poder" y "autoridad", asumiéndolos como conceptos distin­
tos e independientes; este planteamiento resultaba central en el contexto
de sus intereses teóricos, pero es difícilmente asimilable a la formulación
original del pensador alemán. Desde la postura interpretativa de Parsons
el concepto weberiano de dominación [Herrschaft] equivalía al concepto
de autoridad, con lo que el poder pierde su sustancia al quedar reducido
al simple "ejercicio de una habilidad", o al ser considerado únicamente
como una forma degenerada o inmadura de la autoridad (Weber, 1947).
Esta lectura delinea una solución sólo aparente a la esquizofrenia in­
telectual de la que ya hablamos, pues permitió sintetizar los pares con­
ceptuales de la etapa anterior en una nueva formulación que reafirma
la centralidad de los conceptos de autoridad, cooperación y consenso,
intentando eliminar todo rastro relacionado con el conflicto de intere­
ses, la coerción y la fuerza; en adelante la autoridad será considerada
como el derecho legítimo de las organizaciones de influir en el compor­
tamiento informal de los individuos, para garantizar el cumplimiento de
las finalidades asociadas con la acción cooperativa.
Estos dos aspectos pueden ser apreciados claramente en las teorias de la
burocracia, enfoque que critica, a partir de un muy influyente texto teóri­
co de Merton, el tipo ideal de burocracia de Weber, ya que en éste "se ol­
vidan casi por completo los esfuerzos y las tensiones internas de esas es­
tructuras" (Merton, 1940: 51), es decir, el balance entre los elementos
racionales y los no racionales del comportamiento humano. Por ello se
destaca la importancia de analizar la articulación entre estructura buro­
crática y personalidad, pues este contraste mostraría las disfunciones in­
herentes al modelo racionalista. En consonancia con la herencia de la
etapa anterior y el aporte parsoniano, se reafirma el objeto de investiga­
ción de la TO, en términos del análisis de la "desviación" del comporta­
miento humano frente a la estructura formal.
El segundo argumento que destaca la importancia de la figura de Par­
sons se encuentra en su formulación del estructural-Iuncionalismo, orien­
tación teórica desde la que se emprendería el estudio sociológico de las
organizaciones. Como ya indicamos, las teorías de la burocracia serían
su primera expresión concreta; este enfoque analizó, por ejemplo, el des­
plazamiento de los compromisos iniciales de la organización y sus con­
secuencias imprevistas (Selznick, 1949); las fuerzas que originan el proce­
so de formalización y las funciones latentes de la burocracia (Gouldner,
1954); los procesos de cambio e innovación en organizaciones amplia­
mente formalizadas (Blau, 1955), o el estudio de los efectos perturbado­
res de las relaciones encubiertas de poder sobre el sistema burocrático
(Crozier, 1963).
256 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

Este enfoque, al apoyarse en unos cuantos estudios de caso, mostró

poca capacidad para arribar a conclusiones generalizables. Cuando mu­
cho sus resultados podían ser considerados como hipótesis de trabajo
para emprender nuevas investigaciones, pues según algunos autores se
carecía del instrumental metodológico adecuado para arribar, por este
camino, a principios de validez universal. Por ello, hacia finales de los
años cincuenta la TO se vio reforzada con el surgimiento del movimien­
to contingente que, sustentado también en el estructural-funcionalismo,
intentarla constituirse como un enfoque que cumpliera, ahora sí, con to­
dos los requisitos de validación exigidos al conocimiento positivo. Su
propósito esencial era descubrir las relaciones causales que permitieran
explicar el impacto del contexto en la estructura y el funcionamiento de las
organizaciones; este conocimiento ayudarla a determinar el diseño más
apropiado de la organización, para facilitar su desempeño eficaz (Wood­
ward, 1958; Bums y Stalker, 1961).
A fin de avanzar en esta dirección, este enfoque asumió la necesidad
de aplicar rigurosamente el método científico, por lo que propuso una
investigación empírica que permitiera comparar, sobre una base común,
un elevado número de organizaciones. Dicha base estaba integrada por
la definición de un conjunto de variables y factores que permitieran ob­
servar, medir y correlacionar las características específicas de contextos,
estructuras, comportamientos y desempeño de organizaciones muy di­
versas (Pugh et al., 1963-1972). En este caso la formulación dual de la TO
se vuelve más compleja, pues la contingencia propone la realización de
un análisis multivariado, que arroje luz sobre el impacto de factores que
implican incertidumbre y variabilidad en las estructuras y el desempeño
de la organización.
De esta manera, al emplear una metodología potente para el análisis
empírico, el movimiento contingente fue capaz de superar las desventa­
jas asociadas con el alto nivel de abstracción de la propuesta parsonia­
na, sin perder por ello su orientación teórica general. Además, los resul­
tados de sus estudios comparativos les permitieron matizar el principio
taylorista del one best way, al constatar la existencia de una mayor va­
riedad de formas de organización, que dependía de las características y
el contexto de cada tipo de la misma.
El movimiento contingente se perfiló rápidamente como centro de la
fortaleza institucional de la TO, al reunir a un muy amplio número de
investigadores que validaron este "modo de hacer ciencia" y lo ubicaron
como el prototipo que les otorgaría identidad disciplinaria y legitimi­
dad. Sin embargo, este predominio debe ser matizado: la instituciona­
lización de la TO no puede ser asociada solamente con la influencia ejer­
cida por la parsonización de Weber, el estructural-funcionalismo y la
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 257

sociología. En esta etapa se incorporaron otros dos enfoques con bases

conceptuales y disciplinarias distintas, que completan el espectro teó­
rico del estudio de las organizaciones, favoreciendo también su institu­
cionalización.
La primera de ellas corresponde a la escuela del comportamiento, que
analizó las organizaciones considerándolas como estructuras decisorias.
Sustentado en el positivismo lógico, este enfoque reformuló el modelo
económico de la elección racional, para incorporar el componente psi­
cológico del comportamiento del decisor y los límites de la racionalidad
humana (Simon, 1947). La dualidad de la ro reaparece ahora en el par
conceptual "racionalidad subjetiva del decisor/racionalidad objetiva de
la organización"; el propósito de tal aproximación es que estas dos ra­
cionalidades coincidan, para lo cual, señalan, la organización deberá
proporcionar un medio ambiente acotado para la decisión, que asegure
el adecuado cumplimiento de sus fines.
Sobre esta base se desarrollaron un poco más adelante algunas otras
teorías, que perseguían aclarar el comportamiento del individuo desde el
momento mismo en el que se incorpora y participa en la organización
y hasta que se plantea la necesidad y las posibilidades de abandonarla
(March y Simon, 1958). Esta formulación derivó naturalmente en la expli­
cación de los mecanismos que posibilitan o afectan el equilibrio de la or­
ganización y el de los grupos que participan en ella; pero derivó también
en el examen de la lógica que orienta la determinación de los objetivos de
la organización y la formación de coaliciones, de acuerdo con las prefe­
rencias particulares de sus integrantes (Cyert y March, 1963). Con ello se
otorga contenido operativo a la autoridad (y el poder), pues se cuenta ya
con mecanismos estructurales específicos (sistemas, procedimientos y po­
líticas), para "influir" en el comportamiento cotidiano del decisor.
El segundo enfoque corresponde a las nuevas relaciones humanas,
movimiento que renovó el estudio de los problemas del comporta­
miento humano en el trabajo, aunque desde una base muy distinta de
la que utilizaron en los años treinta las relaciones humanas. Efectiva­
mente, sustentadas en la psicología social norteamericana, y bajo la
'marcada influencia de la teoría de la motivación de Maslow (1943), re­
formulan el problema del comportamiento humano en el trabajo, ana­
lizando ahora los factores psicológicos asociados con el comportamien­
to individual.
La "eterna" dualidad de la ro se expresará, en este caso, a partir de la
observación del conflicto entre la satisfacción de las necesidades de los
individuos y la estructura de la organización (Argyris, 1957). Su solución
se establece esencialmente en la exigencia de modificar dichas estructu­
ras, con la finalidad de eliminar su excesiva rigidez y hacer posible así
258 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

una mayor participación, que se traduzca en el crecimiento psicológico

de las personas (Bennis, 1966).
En este caso los medios propuestos son muy variados y no se cir­
cunscriben ya, de ninguna manera, al solo estímulo económico. Pode­
mos mencionar la integración de grupos de trabajo, la involucración del
trabajador en procesos de toma de decisiones, el establecimiento de una
adecuada comunicación, la modificación de la línea de producción me­
diante el rediseño del trabajo, la generación de un liderazgo participatí­
vo y la implementación de mecanismos para favorecer una adecuada
motivación, entre los más significativos (Likert, 1959; McGregor, 1960).
Como hemos podido apreciar en este rápido recorrido, la etapa de ins­
titucionalización de la TO se encuentra fuertemente asociada con el es­
tablecimiento de enfoques teóricos que atienden claramente las conven­
ciones de la ciencia moderna, aspecto que se traduce rápidamente en el
reconocimiento de su estatuto disciplinario. Aunque muestran diferencias
entre sí, las aproximaciones incluidas en esta etapa pueden ser reunidas
dentro de lo que ha sido denominado el modernismo sistémico (Cooper y
Burrell, 1988: 95-96), visión paradigmática más general que reafirma la
racionalidad como fundamento del conocimiento, el lenguaje como ins­
trumento de comunicación, la neutralidad valorativa, la separación entre
el sujeto que conoce y el objeto conocido; en fin, la realidad como "obje­
to" manipulable empíricamente, para observar y comprobar sus propie­
dades inherentes. El predominio de esta metarrepresentación deja poco
espacio a otras aproximaciones; ella se asume como el único camino para
descubrir las leyes que gobiernan el comportamiento de las organizacio­
nes y de "todo" lo que en ellas sucede.
Bajo esta misma orientación general se establece que la finalidad
esencial de tal conocimiento se encuentra en su posible contribución al
progreso y la evolución de la sociedad; el conocimiento riguroso de las
organizaciones, mediante procedimientos lógicos o empíricos, deberá
siempre promover el mejoramiento de su funcionamiento interno y su
adaptación contextual. De esta forma la TO se constituye como la disci­
plina científica que se encargará de estudiar a las organizaciones, y des­
tacadamente a sus estructuras, atendiendo tres grandes ejes de indaga­
ción: el contexto, las decisiones y el comportamiento. Dado su carácter
positivo, proporciona instrumentos de observación y análisis aplicables
a todo tipo de organizaciones, mostrando su utilidad más allá de las tra­
dicionales fronteras del mundo empresarial.
Pero la institucionalización de la TO se expresa también, como todo,
en elementos organizati vos que le otorgan fortaleza y continuidad. La
adopción de una nomenclatura, encabezada por su apelativo como "teo­
ría de la organización", le permite reunir a una comunidad de investiga­
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 259

dores de disciplinas diversas, que adquirirá paulatinamente un "espíritu

de cuerpo", dando lugar al establecimiento silencioso de ciertos rituales
científicos que van conformando su perfil disciplinario. Además, la con­
quista de espacios institucionalizados diversos facilita el escrupuloso
"control de la disciplina", al definir los mecanismos y medios para iden­
tificar y proteger la "buena ciencia", y garantizar con ello la reproduc­
ción de sus saberes y su comunidad, a la vez de establecer las fronteras
y los límites que la separan de "los demás".

Los TERRITORIOS DE LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN:

DESARROLLO RECIENTE Y BIFURCACIÓN

¿Qué ha sucedido durante las últimas tres décadas? La cuarta etapa en

la conformación de la TO es la más compleja, pues está marcada por su
dinamismo y su diversidad. Desde finales de los años sesenta la discipli­
na ha experimentado un doble movimiento. El primero corresponde al
desarrollo de nuevos enfoques que, profundizando algunos plantea­
mientos de la etapa anterior y renovando otros, continúan analizando
aspectos diversos de los tres ejes de indagación ya establecidos; contex­
to, decisiones y comportamiento siguen concentrando la atención de los
teóricos de la organización, con la diferencia de que ahora es necesario
adecuar estos saberes a las exigencias de restructuración y cambio plan­
teadas a lo largo de esta etapa.
En contraste, el segundo movimiento corresponde a aproximaciones
que tuvieron su punto de partida en la insatisfacción generada por los
resultados obtenidos desde los enfoques que habían monopolizado, has­
ta ese momento, los espacios de la disciplina; la profundidad de sus des­
acuerdos los condujo a replantear los fundamentos mismos de los sabe­
res sobre la organización, bajo la premisa de recuperar el marco social
en el que se encuentra inmersa y su carácter histórico y cultural.
Estos nuevos impulsos teóricos, cuya presencia y ampliación es in­
cuestionable a partir de la década de los ochenta, rompieron el predo­
minio del modernismo sistémico, abriendo con ello nuevas posibilidades
para abordar los fenómenos de organización. Fue así como se produjo
la incorporación de nuevas posturas epistemológicas que han permitido
ampliar y redefinir el "objeto" mismo de la disciplina, proponiendo nue­
vas líneas de investigación en un espacio académico diverso y plural; no
debió pasar mucho tiempo para que la TO perdiera la apacible calma que
le brindaba el acuerdo generalizado alcanzado en la etapa anterior, y se
empezara a producir el necesario debate entre posturas paradigmáticas
distintas, que marca la vitalidad de todo campo de conocimiento,
260 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

Para completar nuestro mapa conceptual, realizaremos una rápida

caracterización de los enfoques más relevantes de esta nueva etapa, que
se constituye como la más amplia y compleja. Ordenaremos nuestro re­
corrido distinguiendo cuatro grandes territorios: los tres primeros sinte­
tizan el desarrollo reciente de la TO, de acuerdo con los ejes de indaga­
ción que hemos identificado; el último corresponde al muy diverso
conjunto de aproximaciones criticas que marcan su bifurcación.

Primer territorio. Entre el determinismo del contexto

y el voluntarismo de la acción

El primer territorio de la TO corresponde al eje de indagación que consi­

dera las relaciones entre organización y contexto. En éste se reúne una
gran cantidad de enfoques, que parten de la aceptación o el rechazo del
determinismo asumido por el movimiento contingente, con su tesis de
que "el diseño de la estructura de la organización depende esencialmen­
te de factores contextuales". Tres son los enfoques que aceptan este prin­
cipio, aunque intentan avanzar un poco más, al considerar otros ele­
mentos que desbordan el análisis multivariado de la contingencia y su
inicial determinismo tecnológico.
El primero de ellos corresponde a la economía de los costos de tran­
sacción, que analiza las imperfecciones del mercado para explicar la con­
formación de la estructura de la organización; el surgimiento de las
jerarquías, afirman, es consecuencia de la incertidumbre y la descon­
fianza que acompañan a las transacciones mercantiles, las cuales, al ser
intemalizadas, exigen nuevos métodos de control administrativo que su­
ponen la reducción de costos y el aumento de la eficiencia. Bajo esta ló­
gica, la organización tratará de aumentar este control de los mercados
de manera continua, ya sea a través de un proceso de formación de con­
glomerados o de la conformación de oligopolios y monopolios. En este
sentido, la economía de los costos de transacción nos proporciona una
explicación de la génesis de la burocratización de las grandes corpora­
ciones a lo largo del siglo XX (Williamson, 1975).
Otro enfoque importante en la línea establecida por el determinismo
contingente corresponde a la ecología organizacional, que centra su aten­
ción en los procesos de creación, cambio y desaparición de las organizacio­
nes, considerando las restricciones impuestas por su medio ambiente. Los
procesos de selección natural funcionan como mecanismos que determi­
nan, a lo largo del tiempo, las características de las poblaciones de orga­
nizaciones, pues influyen decididamente en la supervivencia o muerte
de cada uno de sus miembros, atendiendo a su capacidad de adaptación
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 261

natural; así, los "nichos ambientales" seleccionan las formas de organiza­

ción más apropiadas a sus niveles de incertidumbre, a la disponibilidad de
recursos y a la frecuencia de los cambios que experimentan (Hannan y
Freernan, 1977).
Finalmente, en contraste con la visión ecologista, podemos ubicar al
nuevo institucionalismo, enfoque que analiza los factores del contexto po­
lítico-cultural que producen y reproducen la estructura de la organización.
Esta aproximación permite analizar una serie de elementos especial­
mente relevantes para el estudio de las organizaciones; entre otros, po­
demos mencionar los procesos de legitimación social de las organiza­
ciones, la naturaleza simbólica de la racionalidad, el desacoplamiento
entre el funcionamiento interno de la organización y su apariencia for­
mal proyectada al mundo exterior, y los procesos de imitación de formas
estructurales de unas organizaciones a otras (DiMaggio y Powell, 1983).
Su punto de partida se encuentra en el supuesto de que existen estruc­
turas estables de interacción, que más que obedecer a consideraciones
de tipo racional responden a normas y comportamientos institucionali­
zados bajo la lógica de que simplemente "así se hacen las cosas" (Meyer
y Rowan, 1977). Por ello, desde esta perspectiva, el sistema cultural y la
estructura política de la sociedad son reconocidos como las fuerzas ins­
titucionales que definen y legitiman la estructura de la organización, re­
flejando, mediante rituales y ceremonias, una cierta idea de lo que se es­
pera de ellas.
A diferencia de los tres enfoques anteriores, dentro de este primer te­
rritorio de la disciplina existe un segundo grupo de propuestas que re­
chaza el determinismo del contexto, devolviendo a las organizaciones el
papel activo que la contingencia les negó. Estos enfoques reconocen la
centralidad de los procesos decisorios y las relaciones de poder, en las
que participan sujetos y grupos que actúan libremente, dando con ello
direccionalidad y sentido a la organización frente a su medio. El enfo­
que de la elección estratégica, por ejemplo, enfatiza la importancia de los
actores en las organizaciones, destacando su capacidad para incidir en
su medio y controlar la incertidumbre: a partir de la elaboración de un
modelo de acción política se explica la toma de decisiones de los ejecu­
tivos y el papel de las coaliciones dentro de la organización, consideran­
do siempre las características del medio ambiente en el que se desea ac­
tuar (Child, 1972).
En un nivel más agregado, el análisis interorganizacional propone el es­
tudio de las organizaciones considerando los intercambios que mantie­
nen entre sí, en términos de competencia y/o cooperación. Este enfoque
conoce al menos dos generaciones. La primera corresponde a formu­
laciones desarrolladas a partir de la segunda mitad de la década de los
262 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

sesenta, y puede ser ejemplificada a través del trabajo de William Evan,

quien propuso el concepto de conjuntos organizacionales (organiuuion­
set) para analizar las relaciones de intercambio entre organizaciones que
forman un sistema (Evan, 1966).
Esta propuesta conceptual dio lugar a una amplia gama de investiga­
ciones durante la década de los setenta, las cuales se apoyaron en formu­
laciones teóricas más amplias. Mencionemos, por ejemplo, la economía
política de las organizaciones (Zald, 1970), que centra su atención en el
análisis del cambio organizacional, considerando las relaciones de po­
der y los sistemas de intercambio entre la organización y su medio. Se
encuentra también la teoría de la dependencia de recursos (Pfeffer y Sa­
lancik, 1978), que considera las organizaciones como arenas o mercados
en los que diversos grupos se enfrentan, conspiran, combaten y nego­
cian entre sí. Estas relaciones perfilan una estructura de dominación,
que garantiza la obtención de los recursos necesarios para cumplir con
aquellos objetivos que han sido acordados o impuestos al conjunto de la
organización.
La segunda generación del análisis interorganizacional se puede ubi­
car hacia finales de la década de los ochenta y se encuentra asociada en
el concepto de red (network); esta propuesta renovada persigue analizar
las "conexiones" de las organizaciones en ambientes sumamente com­
petitivos, en los que resultan cada vez más importantes la flexibilidad or­
ganizativa y las nuevas tecnologías (Nohria y Eccles, 1992). De hecho,
las condiciones de la "nueva competencia" global perfilan el modelo de
redes como forma típica de organización en este final de siglo.
Más aún, este enfoque nos permite apreciar cómo se han ido disol­
viendo los límites entre las organizaciones y de qué manera están ju­
gando en este proceso las nuevas tecnologías de comunicación; la "or­
ganización virtual", que utiliza los flujos de información y las redes de
comunicación como sustitutos aparentes de sus estructuras burocráti­
cas, está perfilando una nueva realidad que cuestiona la pertinencia de
los análisis tradicionales. Las organizaciones no son ya, por fuerza, en­
tidades perfectamente acotadas, como tampoco lo es el contexto; se
constituyen cada vez más como flujos que transitan por redes informa­
ticas, con lo que su identificación se vuelve sumamente problemática.
En un nivel distinto es posible considerar también las relaciones que
mantienen entre sí los agentes que participan internamente en la orga­
nización, disputándose su conducción y control. En estos términos po­
dríamos examinar, por ejemplo, la negociación interna de los recursos,
la determinación de las formas de gobierno, la distribución de las posi­
ciones de autoridad y la definición de los proyectos que serán conside­
rados institucionalmente relevantes.
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 263

El punto de encuentro entre los dos conjuntos de enfoques de este pri­

mer territorio queda representado por el libro El actor y el sistema (Cro­
zier y Friedberg, 1977), obra fundamental que ha propuesto un modo de
razonamiento en el que se considera la libertad de los actores asociada
con los límites que las estructuras imponen a su actuación. La impor­
tancia de esta formulación radica en la solución que proporciona al di­
lema aparente entre el determinismo del razonamiento contingente y el
voluntarismo del razonamiento estratégico, para perfilar con ello la
complejidad de su articulación (Ibarra, 1990: 90).

Segundo territorio. Decisiones, ambigüedad

y orden poco estructurado

El segundo territorio de la TO comprende los enfoques ubicados en el

eje de indagación que se centra en la toma de decisiones. Manteniendo
una clara línea de continuidad con la escuela del comportamiento, y
muy importantes vínculos con el nuevo institucionalismo y el cons­
tructivismo social, las teorías de la ambigüedad organizativa surgen con
la intención de explicar, con mayor claridad, algunos de los rasgos de
irracionalidad que caracterizan a las organizaciones, y que hasta ese
momento habían sido negados o tratados sólo como casos especiales
de incertidumbre.
Efectivamente, desde principios de los años setenta se generó una
serie de enfoques y modelos para estudiar los procesos decisorios y, a
partir de ellos, las características estructurales y las formas de funcio­
namiento de organizaciones que carecen aparentemente de una "ra­
cionalidad dura"; se trata de soit-organirations, pues se encuentran li­
bres de las restricciones técnicas que enfrentan las empresas para
responder a los imperativos del mercado y, por lo tanto, al atender ge­
neralmente necesidades sociales difíciles de evaluar, actúan bajo una ló­
gica muy distinta de la dictada por la eficiencia económica.
Esta propuesta, aliado del nuevo institucionalismo, se ha constituido
como una importante veta de indagación en el caso de escuelas, univer­
sidades, centros de salud y organismos públicos. Este conjunto de orga­
nizaciones representa adecuadamente las contradicciones e inconsisten­
cias propias de las anarquías organizadas (Cohen y March, 1974) o de los
sistemas flojamente acoplados (loosely coupled systems] (Weick, 1976).
En ellas se puede apreciar un acoplamiento flojo entre las creencias y las
elecciones, entre los problemas y las soluciones, y entre los procesos y
los resultados; son organizaciones que se caracterizan por la poca clari­
dad y consistencia de sus objetivos, por la indeterminación o la amplia
264 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

variabilidad de sus procesos y medios de trabajo, y por una participación

fluida, casual y variable en la toma de decisiones (March y Olsen, 1976).
Para destacar la forma en que se toman las decisiones en situaciones
ambiguas o realidades confusas, se propone el modelo del bote de basura
(garbage-can model), que representa contextos en los que predomina la
coincidencia fortuita de personas, problemas, soluciones y elecciones
(Cohen, March y Olsen, 1972). Por ello pierde importancia la idea de que
las organizaciones trabajan para alcanzar ciertos fines. La oportunidad,
el simbolismo y el sentido equívoco dan forma a la toma de decisiones
más de lo que el modelo racional supone, con lo que se cuestionan los
principios de realidad, causalidad e intencionalidad. Según esta formu­
lación los individuos y grupos no tienen ni el poder, ni la inclinación, ni
el tiempo de elegir; por el contrario, su participación se relaciona con los
costos de oportunidad que supone la decisión, con sus obligaciones so­
ciales fuera de la organización y con el prestigio.
Sin embargo, la importancia de esta propuesta no se encuentra tanto
en el hecho de destacar que existen algunas organizaciones menos es­
tructuradas que otras, o en reconocer que existen organizaciones que
poseen cierto grado de "desorden"; más bien la fortaleza de esta pro­
puesta se encuentra en su capacidad para describir y explicar la realidad
de organizaciones que se fundamentan en un principio distinto de orden,
en el cual el acoplamiento flojo es posible porque existen otros elemen­
tos de la organización y su medio que facilitan un control estricto, aun­
que sea menos evidente. Por ello se habla de anarquías organizadas,
porque el orden se encuentra simplemente en otra parte, oculto en la
aparente laxitud de la organización.

Tercer territorio. Cultura y excelencia, propiedades

"de" la organización

Algunos de los enfoques ubicados en los dos primeros territorios mos­

traron en cierto sentido la relevancia del comportamiento grupal y los
valores que se producen en la organización. Sin embargo se requieren
análisis más sistemáticos de los procesos mediante los cuales se estable­
cen las vinculaciones entre el comportamiento de los individuos y las es­
tructuras de la organización, con la finalidad de aclarar su impacto en
términos de eficiencia y control.
Éste será el propósito esencial de los enfoques que transitan por los es­
pacios del tercer territorio de la TO; desde finales de los años setenta se
realizará una gran cantidad de estudios centrados en el concepto de cul­
tura organizacional, que mantienen una clara línea de continuidad con los
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 265

desarrollos previos ubicados en el eje del comportamiento. Como ya vi­

mos, las preocupaciones en torno a la conducta de los trabajadores fueron
establecidas inicialmente observando la organización social informal, y
más adelante a partir del análisis de la satisfacción de las necesidades in­
dividualmente consideradas; ahora el comportamiento será abordado des­
de la perspectiva de los valores y las creencias que propician la unidad y
la integración en torno a la organización (Deal y Kennedy, 1982).
Las primeras investigaciones al respecto asumieron que los miembros
de la organización comparten una única cultura, recordándonos la vieja
formulación parsoniana que establece que las organizaciones pueden
ser analizadas como sistemas institucionalizados de valores que orien­
tan la acción. Esta visión hace hincapié en la consistencia, el orden y el
consenso, negando la existencia de grupos que pudieran representar
otras culturas o la presencia de conflictos y ambigüedades. De esta for­
ma la cultura es una propiedad de la organización considerada como
unidad monolítica, es la cultura de la organización; los ejecutivos debe­
rán propiciar un sentimiento de responsabilidad comunitaria (Ouchi,
1981), facilitando la integración de los miembros de la organización en
torno a valores colectivos que generen lealtad y compromiso y que otor­
guen un claro sentido de pertenencia; esta vez es el espíritu de Barnard
el que ronda entre nosotros. En este escenario la productividad es asu­
mida como una consecuencia natural de la cohesión social alcanzada en
la organización, tal como lo estableciera el enfoque de las relaciones hu­
manas al destacar la importancia de la lógica de los sentimientos. Por
su parte, el cambio es entendido como un desequilibrio momentáneo
que propiciará la constitución de un nuevo orden cultural ampliamente
compartido, rescatando con ello la vieja propuesta sistémica derivada de
la lectura que hicieran las relaciones humanas de la obra de Pareto.
Una variante de esta visión integracionista de la cultura organizacio­
nal la encontramos en la literatura de la excelencia (Peters y Waterman,
1982), enfoque que ha establecido, a lo largo de la última década, las pre­
misas básicas para gobernar el comportamiento de los individuos en la
organización e inventar sus identidades. La bibliografía de la excelencia
se estructura a partir de una idea fundamental: las organizaciones deben
construir un escenario que proporcione a los individuos un sentido fi­
gurado de ellos mismos como sujetos de excelencia, haciéndolos res­
ponsables directos del destino de la organización; la introyección de esta
imagen, que se funda en la exaltación de la perfección narcisista y la ca­
pacidad emprendedora, permitirá a las organizaciones aprovechar todas
las energías del individuo, quien trabajará en los márgenes de sus capa­
cidades con el único objetivo de "ser el mejor".
Este enfoque muestra la importancia del lenguaje y los símbolos
266 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

como herramientas para moldear el comportamiento individual y gru­

pal. De hecho, se constituye como una estrategia discursiva que persigue
la idealización de la organización mediante el valor de la excelencia. Su
fuerza se deriva -y esto es lo importante- de la capacidad operativa
que obtiene al proyectar un sistema de representaciones que carece de
un referente específico; la excelencia es una idea difusa y difícilmente se
puede estar en contra de ella, por lo que su traducción operativa queda
resguardada de posibles críticas; la aplicación de los estándares de des­
empeño, los procedimientos de evaluación y los sistemas de recompen­
sa se ve así grandemente facilitada.
Por esta razón, al exaltar el valor del individuo como personificación
del ideal de la organización, digamos como empleado de excelencia (su­
mamente productivo, disciplinado, competitivo, con iniciativa, siempre
disponible, en fin, literalmente comprometido hasta la muerte), este tipo
de propuestas facilitaron en gran medida los procesos de restructura­
ción aplicados en las organizaciones durante las últimas dos décadas.
Aquí se encuentra la articulación de estos enfoques con las publicita­
das técnicas japonesas de fabricación de los años setenta y ochenta, y
con las versiones estadunidenses más extremistas de los noventa, "po­
pularizadas" bajo los términos de reingeniería y downsizing (ajuste de
personal). El compromiso introyectado por los "sujetos" de la organiza­
ción, aunado a la aceptación tácita de los indicadores de la excelencia,
facilita cualquier proceso de ajuste y cambio, haciendo descansar toda
la responsabilidad de los fracasos en la "pereza cultural" de los indivi­
duos. Éste ha sido el camino elegido para enfrentar la competencia glo­
bal, con lo que queda establecido el renovado corredor textual que con­
ducirá a las organizaciones hacia el nuevo milenio: excelencia en los
sujetos, reingeniería en las organizaciones, globalizacián en el mundo.

Cuarto territorio. Organización y sociedad,

los senderos de la bifurcación

Cuando uno se aproxima al presente se diluyen las claridades construi­

das con la protección que otorgan la distancia y el tiempo. Las dificultades
para caracterizar el cuarto territorio de la TO se encuentran precisamen­
te en su carácter, incluso en ese "estar haciéndose" propio de enfoques
que enfrentan la necesidad de desbordar las estrecheces del conocimien­
to instituido.
Sus protagonistas han transitado por nuevos espacios reflexivos,
como partículas en movimiento que buscan su lugar; sin embargo su lu­
gar es y ha sido el movimiento. Algunos autores, desencantados de las
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 267

explicaciones en las que alguna vez creyeron, abandonaron sus viejos te­
rritorios para alentar nuevas búsquedas; otros se incorporaron más ade­
lante, dando lugar a una nueva generación que, formada a partir de los
años sesenta, se encuentra encabezando hoy los esfuerzos teóricos más
importantes del territorio.
Por supuesto, buena parte de estos nuevos impulsos se insertan en las
corrientes de una época marcada por la inestabilidad y el cambio. La bi­
furcación de la TO es una de tantas que hemos presenciado a lo largo de
las últimas tres décadas; pensemos, por ejemplo, en la restructuración
del modelo de acumulación en el nivel internacional, que nos ha condu­
cido a la llamada globalización; en la emergencia de movimientos polí­
ticos que han dado forma a una sociedad más organizada y activa, fren­
te a los poderes tradicionales del Estado y las grandes corporaciones; en
la propia mutación del Estado-nación que, en su repliegue autoimpues­
to, empieza a actuar tan sólo como un actor más, acaso con funciones
especiales de gestión y organización de la economía y la sociedad; en la
crisis de los saberes de la modernidad, que ha derivado en el replantea­
miento de los supuestos del conocimiento como acto racional y objetivo,
para ubicarse recientemente en los terrenos inciertos de la pluralidad pa­
radigmática y el desencanto posmoderno; en fin, en la propia transfigura­
ción de la universidad, que ha dejado de ser el referente cultural básico
de la sociedad para reconstituirse como "empresa cultural" que produce
graduados y comercia saberes (Ibarra, 1993, 1998).
De esta manera, desde finales de los años sesenta algunos autores se
dieron a la tarea de reexaminar el modernismo sistémico, indicando
con detalle sus insuficiencias; su importancia se encuentra en las posibili­
dades que abre para reconceptualizar a las organizaciones, más allá de
la consideración tradicional de sus estructuras como expresión literal
de lo que realmente son. Estos primeros señalamientos provocaron una
verdadera explosión de enfoques y propuestas, que marcan los senderos
de la bifurcación. Concluyamos nuestro mapa conceptual delineando sus
rasgos más significativos y algunas de sus más recientes derivaciones.

Primer sendero. Acción social, diversidad y fragmentación

David Silverman formuló una de las primeras críticas contra el excesivo
determinismo de la TO. En su libro The Theory c[ Organizations (Silver­
man, 1970) rechaza enérgicamente la formulación parsoniana de los im­
perativos funcionales que, como ya vimos, influyó mucho en los enfo­
ques de la TO de los años cincuenta y sesenta, y en sus versiones más
recientes. Según este autor la relación causal que explica la organización
en función de su medio ambiente no toma en cuenta la importancia de
268 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

las definiciones que realizan los actores de las situaciones que enfrentan
y de los cursos de acción que perciben como posibles, con lo que se in­
hibe el poder predictivo de la TO.
A fin de superar esta concepción reificada, pues se otorga a las orga­
nizaciones facultades de pensamiento y acción, Silverman propone un
marco de referencia accional para analizar las relaciones sociales dentro
de la organización. Desde este punto de vista sostiene que las organiza­
ciones han sido creadas esencialmente por los individuos para resolver
sus problemas particulares, y que las situaciones en las que se involu­
cran proporcionan los significados desde los que se actúa y se interpre­
ta la acción. No obstante, a poco menos de tres décadas de distancia, hoy
resulta claro que el excesivo determinismo de la TO diagnosticado por
Silverman fue sustituido por un accionalismo subjetivo igualmente ex­
cesivo, que diluyó a las organizaciones en la sola presencia de los signi­
ficados que los sujetos otorgan a sus actos.
Este primer sendero permitió la reincorporación de algunos aportes
de la antropología para el estudio de las organizaciones, disciplina que
tuvo cierta presencia sólo durante la segunda etapa del desarrollo de la
TO. El énfasis otorgado a las organizaciones como realidades socialmen­
te construidas, múltiples y diversas, dio lugar a nuevos enfoques que se
confrontarían con la visión unitaria de la cultura organizacional.
A partir de la década de los ochenta va tomando forma el simbolis­
mo organizacional (Turner; 1990), novedoso enfoque que intentará
comprender las organizaciones como experiencias subjetivas en las
que es posible la acción organizada. Frente a la tradicional orienta­
ción racionalista de la TO y al análisis sistémico de la mayor parte de
sus enfoques, los autores que participan en este nuevo movimiento
restituirán la importancia de los valores y las emociones, de los mitos,
las historias y las ceremonias, de los héroes y los enemigos imagina­
rios, del lenguaje, las metáforas y las representaciones.
Ello produce un muy importante desplazamiento conceptual en la TO,
pues la atención de los investigadores ubicados en este sendero se cen­
trará no tanto en lo que la organización "tiene", como en los procesos
que hacen posible su existencia misma; desde este momento el tradicio­
nal peso otorgado a las estructuras cede su lugar a una visión sustenta­
da en la comprensión de los significados y las relaciones entre los miem­
bros de la organización, sustituyendo con ello el análisis organizacional
por el análisis "organizaccional".
Por ello se empieza a reconocer la existencia de grupos diversos que
asumen valores distintos, y que ejercen su propia subjetividad al inter­
pretar las condiciones que les proporciona la organización, actuando en
consecuencia. Se distinguen normalmente dos grandes orientaciones. La
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 269

primera afirma que existen diferentes culturas que conviven o se enfren­

tan y negocian entre sí: la organización es un mosaico diverso de sub­
culturas que se organizan a partir de alguna condición que les otorga co­
hesión e identidad grupal.
Uno de sus mayores aportes es el cuestionamiento de los enfoques ins­
tituidos, pues habían proyectado una imagen distorsionada de la organi­
zación, sustentada en la exaltación de los rasgos dominantes de sus diri­
gentes, "hombres blancos en posiciones de dirección" (MilIs y Simmons,
1995). En adelante la consideración de los "sujetos" de la organización a
partir del reconocimiento de su género, raza, clase, origen étnico, ocupa­
ción, posición política o creencias religiosas, proporcionaría una pers­
pectiva más apropiada de la diversidad social que hace imposible un solo
orden cultural; al trabajar con la diferencia es posible comprender que no
hay acto organizacional que impacte de manera equivalente a todos los
miembros de la organización, ni miembro de la organización que aprecie ta­
les actos de la misma manera.
Algunos autores han ido más lejos, y conciben las organizaciones como
espacios simbólicos extremadamente fragmentados, en los que los signifi­
cados se encuentran siempre en movimiento, por lo que la cultura de las
organizaciones es necesariamente ambigua, y su orden simbólico efíme­
ro. En este caso, la influencia del posmodemismo ha sido decisiva, pues
ha dado lugar a posturas que rechazan la relación unívoca entre las for­
mas de representación y el "mundo real", permitiendo el reconocimiento
de los procesos de "naturalización" de la desigualdad social mediante
prácticas discursivas muy diversas (Smircich y Calás, 1987).
En este caso el énfasis se desplaza del análisis de la condición especí­
fica de los grupos que participan en la organización a la consideración
de sus formas discursivas, las cuales se encuentran en flujo permanente,
por lo que su significado resulta inestable. Por esta razón, afirman, toda
explicación de la organización resulta ilusoria, pues es tan sólo una cier­
ta representación que facilita la acción política de quienes la sustentan:
la visión unificada de la cultura corporativa, por ejemplo, aparece como
esa gran narrativa del progreso administrativo que protege y reproduce
los poderes de quienes gobiernan a la organización.

Segundo sendero. Control, poder y emancipación

Un poco antes de que Silverman presentara su modelo de acción social
se publicó otro libro muy influyente que marcaría un nuevo sendero
para reelaborar la TO. Nos referimos a Organization and Bureaucracy
(Mouzelis, 1967), acaso el primer texto que se propone mostrar que no
es posible explicar las organizaciones sólo a partir de sí mismas. Su autor,
270 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

Nicos P. Mouzelis, formado también en Inglaterra, critica la estrechez de

miras de la TO, cuyos enfoques más importantes fueron elaborados siem­
pre al margen de la consideración de la estructura social; de hecho, tras
analizar sus propuestas predominantes, distingue algunos de los rasgos
que limitan en gran medida su alcance y posibilidades. Entre tales ras­
gos, recreando su reflexión original, podemos distinguir los siguientes:
a) su managerialismo, pues han atendido básicamente los problemas
de productividad y eficiencia que tanto preocupan a los directores de
empresa;
b) su etnocentrismo, pues no consideran a las organizaciones como
parte de una cultura y una estructura social específicas, con lo que re­
ducen toda realidad organizacional del mundo a la que ellos habitan;
e) su ahistoricismo, pues asumen que su tarea esencial consiste en
descubrir las leyes que determinan el comportamiento de las organiza­
ciones en todo momento y en todo lugar;
d) su microscopía, pues atienden las organizaciones sólo a partir de sus
elementos constitutivos básicos, contabilizando variables y factores que,
en su presencia numérica, despojan al "contexto" de su contenido social.
Para superar estas deficiencias Mouzelis señala que es necesario tra­
bajar en una teoría más general, como lo demuestra el aporte de Parsons,
que se constituye como el intento más elaborado para dotar al estudio de
las organizaciones de un marco conceptual realmente sociológico; sin
embargo, la propuesta parsoniana se queda a mitad de camino, pues con­
cede una importancia desmedida a los valores y a su contribución para
orientar el funcionamiento de la organización, sin explicar cómo se for­
man y a qué intereses responden.
Dado que las estrecheces de la TO no se resuelven plenamente desde la
perspectiva parsoniana, pues en ella todo funciona de manera equilibra­
da y a partir del consenso, Mouzelis propone regresar a los clásicos de la
sociología, que sí consideraron la estructura de poder de las organiza­
ciones y la sociedad; en su opinión, en los estudios de la burocracia des­
arrollados por Marx, Weber y Michels se encuentran formulados ya los
grandes problemas de la organización en las sociedades modernas. Ellos
destacan los rasgos organizacionales de la sociedad desde una muy am­
plia perspectiva histórica, además de considerar el impacto de la orga­
nización burocrática sobre la estructura de poder de la sociedad y sobre
la libertad y la personalidad individual.
Frente a la critica desplegada por Silverman, la postura de Mouzelis
significa la apertura de un nuevo sendero, pues pasamos de las relacio­
nes de significado que operan como clave explicativa de la acción social,
a las relaciones de producción como fundamento de la organización de la
sociedad. Este retomo a un cierto estructuralismo histórico-cultural in­
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 271

tenta demostrar que no todo depende del sujeto, con lo que la tradicio­
nal dualidad de la TO, expresada en cualquiera de sus fórmulas, perma­
nece como uno de sus grandes problemas no resueltos.
El llamado de atención formulado en época temprana por Mouzelis se
expresaría en el surgimiento de nuevos enfoques que encuentran su pun­
to de intersección precisamente en el reconocimiento de la importancia
de la estructura social para explicar el origen, evolución y desarrollo de las
organizaciones. De hecho, sus fronteras son difusas y han experimentado
un movimiento continuo que las ha ido alejando de sus formulaciones ori­
ginales, al reconocer cada vez más la complejidad que supone la organi­
zación de la sociedad, por la diversidad de niveles de análisis y dimensio­
nes que la cruzan. En su conjunto, aquéllas conforman las aproximaciones
críticas a la TO, pues las une la intención de confrontar y buscar alternati­
vas a las formas burocráticas de organización, que mantienen atrapado al
hombre y a la sociedad en sus ordenamientos jerárquicos de oro, plata y
latón. En general podemos distinguir tres grandes enfoques.

Marx y las teorías del proceso laboral. El primer enfoque se encuentra aso­
ciado con el redescubrimiento de Marx en Estados Unidos, a casi cuatro
décadas de la clausura paretiana. La obra de Harry Braverman, Labor and
Monopoly Capital (Braverman, 1974), marca el punto de partida anglosa­
jón de las teorías del proceso laboral, al sentar las bases para analizar las
relaciones de trabajo en la empresa moderna (Knights y Willmott, 1990).
El centro de interés de este enfoque se encuentra en el análisis de la
evolución de la organización del trabajo, la cual es explicada a partir de
la consideración de la naturaleza misma del modo de producción capi­
talista. Braverman establece, por ejemplo, que como consecuencia del
surgimiento de la administración profesional y el desarrollo tecnológico
se produce la expropiación del saber del obrero y su creciente descalifi­
cación. Con ello la cooperación es vista, no ya como acto voluntario asu­
mido para alcanzar una finalidad compartida, sino como simple ope­
ración conjunta que debe ser controlada por la administración para
alcanzar su correcta y completa realización.
Por ello la adopción de nuevas formas de organización del trabajo no
puede considerarse, según este enfoque, como una respuesta a exigencias
de carácter técnico para alcanzar una mayor eficiencia; por el contrario,
se asume que la división del trabajo y la innovación tecnológica son una
consecuencia de los imperativos de acumulación y control, de los que de­
pende la viabilidad económica de la empresa (Marglin, 1971; Stone, 1974).
Con ello la tradicional visión del consenso y la cooperación en la TO se ve
totalmente trastocada, pues son reconocidas las relaciones de lucha entre
clases sociales, cuyas condiciones de existencia son muy distintas.
272 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

No obstante, en contraste con el accionalismo del primer sendero, en

este caso se reasume un determinismo historicista que renueva, desde
una postura radical, el determinismo contingente: los agentes sociales
(capital y trabajo) son asumidos como portadores de características uni­
versales, con lo que se obstaculiza el examen específico de las relaciones
en la producción entre diversos grupos que persiguen finalidades diver­
gentes (Burawoy, 1979; Ibarra, 1991: 61-72).

El weberianismo radical. Hacia mediados de la década de los setenta se

desarrolla un segundo enfoque crítico, el weberianismo radical, que se pro­
pone formular una aproximación a las organizaciones considerando la es­
tructura política de la sociedad. Desde este enfoque se afirma que las
obras de Weber y de Marx, desde sus compatibilidades teóricas (Clegg y
Dunkerley, 1980: 41-42), permiten articular el análisis del control, que se
deriva de la estructura de la sociedad, con la consideración del ejerci­
cio del poder, que se sustenta en una estructura burocrática de dominación.
En este sentido, el estudio de las relaciones de poder en las organiza­
ciones, en el marco de la estructura de dominación de la sociedad, se
presenta como un intento por resolver el dilema entre acción y estructu­
ra que había caracterizado a la TO hasta ese momento. Esta polarización
conceptual se observa con claridad si confrontamos, por ejemplo, el oh­
jetivismo determinista del movimiento contingente, o de las primeras
versiones de las teorías del proceso laboral, con el subjetivismo volunta­
rista del enfoque de la elección estratégica o del marco de referencia ac­
cional. Dentro de este eje de ordenamiento el weberianismo radical ten­
dería a ubicarse, desde sus inicios, un poco más al centro, con lo que el
estudio de las organizaciones sobrepasa el voluntarismo de la acción y
el determinismo del sistema, para proponer una concepción basada en
su articulación (Clegg, 1989).
Esta intención exige la realización de una nueva lectura de la obra de
Weber con la finalidad de superar la estrecha interpretación parsoniana,
que conceptualizaba la burocracia como instrumento neutral al servicio
de una administración racional y eficiente. En lugar de esto, para com­
prender la constitución de las organizaciones como fenómenos sociales
en extremo contingentes se hacía necesario considerar su contexto ins­
titucional y cultural, tal como lo hiciera el propio Weber al explicar los
rasgos más sobresalientes de la modernidad (Clegg, 1994).
Así, al destacar la naturaleza política de los modos de racionalidad y
comprender las reglas que permiten asegurar una disciplina efectiva de
los sujetos que operan en la organización, se perfila una conceptualiza­
ción contingente y no determinista, que atiende la especificidad de las
realidades locales, superando con ello las formulaciones ingenuas de la
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 273

TO, que han sustentado una teoría universal basada en una supuesta me­
jor manera de organizar, o en una lógica irreversible de desarrollo (TINA)
(Clegg, 1990).
En este caso se reconoce la existencia de un amplio margen de acción
de los agentes sociales que participan en la organización para imponer o
negociar modos de cálculo, y ciertas reglas y prácticas organizacionales
que orienten la acción colectiva. El establecimiento de estas reglas del
juego facilitará ciertas formas de acción y no otras, con lo que se podrá
responder adecuadamente a las presiones y demandas del mercado y la
política, según la interpretación de los agentes con mayor influencia.
En síntesis, el aporte más prometedor de este enfoque se encuentra en
las posibilidades que brinda para analizar reglas, prácticas y discursos
en proceso, que sintetizan relaciones de poder en espacios organizacio­
nales constituidos localmente.

Teoría crítica de las organizaciones. A partir de finales de la década de ­

los setenta se desarrolla otro enfoque alternativo, que se propuso formu­
lar una teoría crítica de las organizaciones. Este enfoque encontró su im­
pulso básico en el reconocimiento de la importancia de los efectos de la
administración burocrática en la vida social, tanto dentro como fuera de
las organizaciones. Sin embargo su delimitación resulta complicada,
pues en el término "crítico" cabe todo lo que se oponga a la normalidad
social y burocrática de la modernidad. Por ello este movimiento es en
realidad una amplia amalgama de propuestas que encontraron su deno­
minador común más en el espíritu emancipatorio de la Escuela de
Francfort que en la recuperación puntual de sus muy diversas formula­
ciones teóricas (Alvesson y Willmott, 1996).
A pesar de esta ambigüedad teórica, es posible identificar con clari­
dad dos líneas de desarrollo. En primer lugar se encuentran quienes dis­
cuten las consecuencias de la racionalidad instrumental y la burocrati­
zación en términos de enajenación y deshumanización del trabajo. En
este caso se despliega un esfuerzo crítico sobre el uso ideológico de la
ciencia, que es presentada como verdad indiscutible para eliminar la re­
sistencia y asegurar el control. Así, una de sus tareas esenciales se sus­
tenta en el análisis cuidadoso del discurso y las prácticas organizacio­
nales, con lo que se cuestiona el aparente carácter neutral de la TO y la
"imparcialidad técnica" de prácticas administrativas como la contabili­
dad, la planeación estratégica, la mercadotecnia y los recursos humanos
(Alvesson y Willmott, 1992).
La segunda línea de desarrollo de este enfoque es menos conocida,
pero también muy relevante; corresponde a lo que hacia mediados de los
ochenta se empezó a denominar psicoanálisis de las organizaciones (Pau­
274 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

chant el al., 1995), propuesta de corte existencialista que ha recuperado

algunas de las formulaciones de Freud y Fromm para examinar la rela­
ción entre personalidad y organización, en términos muy distintos, por
supuesto, a la aproximación mertoniana de los años cuarenta. En este
caso se trata de analizar cómo las reglas burocráticas posibilitan la in­
troyección de formas de pensamiento y acción que favorecen un com­
portamiento despersonalizado y deshumanizado.
En el fondo se trata de un enfoque que se fundamenta en una teoría
social de la subjetividad, que permitió examinar los fundamentos de la
obediencia y la aceptación voluntaria de la subordinación incluso a cos­
ta de la propia seguridad personal; el análisis del liderazgo político y de
las instituciones de socialización orientadas a conducir conciencias y
moldear voluntades permitió esclarecer la operación de los procesos de
normalización como sistemas de negación de libertades. El ejemplo re­
currente se encuentra en el nazismo y las estrategias de disciplina y se­
rialización, que garantizaron la obediencia de cada cual y el gobierno de
los grandes contingentes.
Sobre dicha base general, este tipo de aproximaciones ha abordado los
problemas de construcción de identidades y de formación de la subje­
tividad en las organizaciones, haciendo posible una reconceptualización
profunda de la motivación, la participación y el liderazgo como tecnolo­
gías que permiten que las cosas se hagan. En ello la figura del manager
desempeña un papel esencial, pues aparece como la personificación de
los ideales de la organización, traducidos en capacidad de gobierno y di­
rección (Sievers, 1994).
Este tipo de formulaciones se enfrenta directamente con las narrativas
de la cultura corporativa que ya comentamos, pues éstas reivindican la
dimensión del inconsciente y la creciente importancia de los saberes y
prácticas psicológicas. El análisis de la reciente conformación del hamo
psychologycus, del narcisismo como la principal estructura psíquica de
nuestro tiempo, se construye como una nueva vía para explicar las prácti­
cas laborales y el comportamiento en y más allá de la organización; a par­
tir de la introyección de la imagen que la organización proporciona de
"empleado ideal", del "gerente de excelencia", es posible explotar todas las
capacidades prácticas del individuo (Aubert y De Gaulejac, 1991).
De esta manera, el reconocimiento de los procesos por medio de los
cuales las organizaciones fabrican o inventan a sus sujetos nos conduce
necesariamente a redimensionar los problemas de administración y or­
ganización como problemas de gobierno, en los que los individuos y las
poblaciones se confrontan con nuevas formas de subjetivación, con
identidades artificialmente constituidas, que representan el ideal del
hombre libre que se hace cargo de sí mismo.
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 275

Con este tipo de aproximaciones basadas en el reconocimiento de los

discursos y las tecnologías "psicologistas", se desvanece con gran facili­
dad la visión de una cultura organizacional unitaria y consensada, sus­
tentada en la transparencia de una normalidad del comportamiento de
los hombres, que han esgrimido los gurús de la administración. El reco­
nocimiento de los sujetos y de sus ataduras en y más allá de las organi­
zaciones se presenta como un aporte original de la mayor relevancia.

El efecto Foucault: Hacia un espacio de confluencia teórica

Este muy importante grupo de enfoques que marcaron hace dos décadas
los senderos de la bifurcación, y cuya complejidad apenas hemos insi­
nuado, se encuentran hoy formando un conjunto de saberes en proceso
de des-diferenciación. Nos referimos a que es cada vez más difícil esta­
blecer los límites entre estos enfoques, pues han experimentado un fuer­
te debate que los ha ido acercando hasta propiciar un movimiento críti­
co abierto y plural. Por ello señalábamos desde un principio que se
trataba de propuestas en movimiento, que han buscado, desde muy dis­
tintos lugares, reformular los saberes sobre las organizaciones y la orga­
nización, rompiendo con ello la estabilidad teórica de los enfoques posi­
tivos que habían dominado la disciplina.
A poco más de dos décadas de iniciado este proceso, hoy se aprecia
una posible convergencia de los senderos de la bifurcación; el énfasis del
primer sendero en las relaciones de significado, al lado del énfasis en las
relaciones de producción del segundo, parecen conducir hoya una zona
de intersección en la que las organizaciones empiezan a ser considera­
das como espacios en los que se producen, a la vez, relaciones materia­
les y simbólicas entre agentes sociales diversos, ubicados en una estruc­
tura institucional y culturalmente referida. Este nuevo movimiento debe
mucho al denominado efecto Foucault (Burchell el al., 1991): el impacto
del aporte foucaultiano en la TO descansa en las posibilidades que ofre­
ce para reunir, en una sola aproximación, las relaciones de significado
con las relaciones de producción.
La permanente diseminación del "poder de Foucault" como clave tex­
tual para el estudio de las organizaciones y la organización se vio faci­
litada por importantes hechos históricos. Dos de ellos nos parecen par­
ticularmente relevantes: por una parte, la caída del muro de Berlín,
como símbolo que sirvió para desprestigiar toda aproximación de inspi­
ración marxista, bajo el argumento del fracaso histórico del socialismo
como proyecto de organización social; por la otra, el resurgimiento del
neoliberalismo, entendido no como teoría o ideología sino como forma
276 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

de actuar, como principio y método de racionalización que sustenta su

viabilidad en la participación de los sujetos como corresponsables de
su propio gobierno (Foucault, 1978, 1979).
Por ello no resulta sorprendente que la antigua coalición edificada a
partir de las formulaciones de Weber y de Marx en los inicios de la bi­
furcación, cediera su lugar a una nueva alianza conceptual construida
desde las intersecciones y complementaridades entre Weber y Foucault,
mostrando la necesidad de una aproximación organizacional que par­
tiera del reconocimiento de la centralidad de los discursos y las prácti­
cas de poder (Clegg, 1994).
En este caso la matriz poder/conocimiento, asociada con la constitu­
ción de la subjetividad en la modernidad, se ubicó como reiterado pun­
to de referencia (Jermier et al., 1994; McKinlay y Starkey, 1998). La con­
sideración de las organizaciones como espacios de gobierno, en los que
confluyen saberes y prácticas que ordenan y diferencian a sujetos y a po­
blaciones, produciendo economías y negatividades, permitió reconcep­
tualizar el papel de los discursos en las organizaciones y reinterpretar
los "instrumentos" administrativos como prácticas sociales vinculadas al
ejercicio cotidiano del poder.
Este proceso ha conducido a un posible cierre del círculo del desarro­
llo de la TO durante los últimos cien años, pues el punto en el que hoy nos
encontramos puede ser equiparado con la deconstrucción del punto del que
partimos: desde la primera etapa se estableció que la organización debía
responder a un arreglo científico que procurara eficiencia y productivi­
dad; las técnicas administrativas (la contabilidad, el manejo de personal,
los sistemas de remuneración, la definición de los ritmos y las cadencias
de las operaciones) facilitarían este proceso de ordenamiento. Hoy, en
contraste, las organizaciones conforman complejos espacios de relacio­
nes materiales y simbólicas en los que se ejercita una nueva mentalidad
de gobierno: las técnicas contables, tanto como las disciplinas psicológi­
cas, se presentan como los dispositivos estratégicos por excelencia en
este proceso.
Por esta razón hemos insistido tanto en estas páginas en tomo a la re­
levancia de estas dos disciplinas: la primera se erige como saber cuanti­
tativo que permite el ordenamiento de las poblaciones bajo muy distin­
tos criterios; la segunda, cerrando el círculo de la dominación, aplica sus
saberes analíticos para categorizar a cada individuo particular, marcán­
dolo con una cierta identidad desde la que pueda ser reconocido por los
demás (delincuente, loco, enfermo... pero también funcionario, inte­
lectual, experto, estudiante...).
Estas disciplinas (las que nos permiten contar con precisión, y las que
permiten que los sujetos se sientan "tomados en cuenta"), producen co­
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 277

nocimientos esenciales para ejercitar las funciones de gobierno en cada

espacio social (en la escuela, el taller, el hospital, la oficina, el hogar, la
prisión, las calles... ), apoyando acciones y decisiones que facilitan la ad­
ministración (de la justicia, la salud, la pobreza, los recursos, las comu­
nidades...) y el ejercicio del control (de la delincuencia, la natalidad, las
enfermedades, los presupuestos, las revueltas... ), todo ello para prote­
ger el orden (del Estado, la sociedad y las organizaciones).
De esta manera, es posible afirmar que los enfoques de los senderos
de la bifurcación se encuentran cruzados por las miradas de Foucault,
con lo que se incorpora la consideración de la constitución de la sub­
jetividad en las organizaciones, y de la naturaleza de sus saberes y sus
prácticas de poder. Ello ha producido una nueva textualidad, y nuevos
términos que redefinen los saberes sobre las organizaciones y la orga­
nización; en tan sólo un siglo pasamos de los discursos sobre la pro­
ductividad, la eficiencia, los costos, la motivación, el liderazgo, la par­
ticipación, las decisiones y el comportamiento, a los discursos sobre la
subjetividad, el poder, las reglas y prácticas, los discursos, la constitu­
ción de identidades, la resistencia, la fragmentación, el significado y la
diversidad. Entre las narrativas de las organizaciones como revelación
del orden, y las narrativas de la organización como procesos y relacio­
nes en un "haciéndose" permanente, se producen las tensiones teóricas
desde las que se recrean saberes y prácticas de poder.

CONCLUSIÓN

Como hemos podido apreciar en nuestro rápido recorrido, la TO puede

ser caracterizada como un territorio en disputa en el que participan muy
diversos saberes, y que carece hoy en día de un cuerpo teórico unificado
desde el que podamos reconocer a las organizaciones. Antes de estable­
cer nuestra postura frente a este conjunto de saberes, realicemos una
lectura de conjunto que sintetice nuestra conceptualización de los sabe­
res sobre la organización. Establezcamos, para ello, cuatro de sus rasgos
más sobresalientes.

La teoría de la organización no es una teoría, sino muchas. En realidad,

se constituye como un espacio de conocimiento de límites borrosos
que trasciende la conformación disciplinaria, incluyendo dentro de sí
todo esfuerzo conceptual y explicativo sobre las organizaciones y la or­
ganización; desde su origen ha contado con el aporte de investigadores
provenientes de muy diversas disciplinas, desde las que el problema de
las organizaciones es entendido de maneras distintas. Por ello no es
278 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

sorprendente observar aportaciones que asumen niveles de análisis y

estrategias metodológicas contrastantes, adoptando perspectivas para­
digmáticas divergentes: la teoría de la organización puede ser caracteri­
zada hasta el día de hoy como un espacio multidisciplinario diverso y
fragmentado.

La diversidad y la fragmentación de la teoría de la organización denotan la

complejidad de su objeto. La TO es un campo de conocimiento relativa­
mente joven, si lo comparamos con las disciplinas sociales más conso­
lidadas; como vimos, su institucionalización fue alcanzada apenas a me­
diados de los años cincuenta, tras un periodo de incubación de poco más
de tres décadas. Pero su juventud se asocia con su dinamismo, ya que en
este corto periodo de tiempo ha sido capaz de ampliar su objeto teórico,
hasta alcanzar niveles de desarrollo que denotan su complejidad. Dicha
ampliación se ha producido al menos en cuatro sentidos fundamentales:
Primero, al pasar del análisis del trabajo fabril al análisis del trabajo en
las organizaciones, con lo que se incorporaron estudios sobre los niveles
de gestión y el trabajo de los ejecutivos.
Después, al pasar del análisis de las empresas industriales al análisis de
otro tipo de organizaciones, hasta abarcar una muy amplia gama que in­
cluye a las organizaciones religiosas, las escuelas y universidades, las
prisiones, los hospitales, el ejército, los organismos gubernamentales,
los sindicatos y los partidos políticos, entre otras.
En tercer lugar, al pasar de una concepción autárquica de la organiza­
ción, considerada esencialmente como estructura en estado de equili­
brio, a una concepción ecológica de la misma, que la comprende ahora
como estructura íntimamente ligada a las contingencias de un entorno
del que depende y al que afecta.
Finalmente, al pasar del concepto de organización como sustantivo al
concepto de organización como verbo, con lo que se desplazó el énfasis
estructuralista de las propuestas más consolidadas de la tercera etapa,
para dar lugar a enfoques que consideran actualmente la centralidad de
las relaciones y los procesos de organización, tanto en espacios estructu­
rales físicamente delimitados como más allá de ellos.
Estas ampliaciones sucesivas nos permiten afirmar hoy que el objeto de
estudio de la TO no se agota en el análisis de las organizaciones; su paula­
tina y creciente complejidad nos ha conducido al terreno abierto de la
consideración de los procesos en las organizaciones y más allá de ellas,
atendiendo a la vez a su constitución material y simbólica recurrente.

La teoría de la organización es un espacio de conocimiento dominado por

las propuestas generadas en el mundo anglosajón, pero en acelerado pro­
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 279

ceso de internacionalizacián. La preocupación por el estudio de las or­

ganizaciones surgió y se desarrolló en Estados Unidos y, poco después,
en Inglaterra, manteniendo hasta ahora una clara hegemonía. En una
segunda oleada se incorporaron investigadores radicados en los países
europeos, y se hicieron más evidentes los aportes generados en Austra­
lia, Nueva Zelanda y Canadá. Sólo recientemente se han apreciado pre­
ocupaciones similares en algunos países de América Latina y del este
asiático, con lo que la TO cuenta ya con una comunidad internacional
bien constituida, que indica la creciente importancia de los problemas
que integran sus programas de investigación.

La internacionalizacián de la teoría de la organización debe ser entendida

también como su pluralización. Esto porque manifiesta, en algún senti­
do, el debilitamiento de la vieja teoría que sustentaba la existencia de
una sola mejor manera de organización, expresada típicamente en el
principio taylorista del one best way, asociada con la tendencia del there
is no alternative, En su lugar se empieza a reconocer hoy la importancia
de la correspondencia entre realidades locales diversas y sus específicas
formas de organización, en el contexto de sus particulares modos de ra­
cionalidad. Con ello se ha ido desvaneciendo la vieja aspiración de la
unidad paradigmática, que prometía el establecimiento de una sola gran
narrativa: la TO es hoy un conjunto plural de aproximaciones al estudio de
las organizaciones y de la organización, en el contexto de realidades locales
sumamente diversas.

No cabe duda, pues, de que la TO es un campo de conocimiento multi­

disciplinario, diverso, fragmentado, complejo y plural, perfil que pudie­
ra desalentar a quienes se encuentran acostumbrados a la claridad teóri­
ca y a la transparencia metodológica. Desafortunadamente para quienes
así piensan, el problema que abordamos no puede quedar reducido a la
aplicación mecánica de modelos teóricos a "realidades objetivas", que
esperan pacientemente ser observadas. La investigación es una actividad
muy compleja, en la que conviven infinidad de miradas y enfoques que
debemos confrontar y recrear.
La reconstrucción que hemos realizado debe ser valorada por la utili­
dad que reporta al menos en dos sentidos. Por una parte, nos ha permi­
tido mostrar las dimensiones de la ausencia organizacional que aparece,
tras la lectura de este trabajo, como inmensa, apabullante e inconcebi­
ble. Es impensable desde nuestra perspectiva intentar comprender los
procesos de constitución y cambio de las organizaciones y la sociedad al
margen de la teoría de la organización; la complejidad y relevancia de ta­
les transformaciones nos exigen ir más allá de los tradicionales ejerci­
280 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

cios retóricos que se regodean en tomo a "los grandes problemas", y de

la insulsa descripción de los pequeños detalles despojados de sus con­
textos problemáticos.
El segundo elemento tiene que ver con el reconocimiento de aquellos
saberes sobre la organización que se constituyeron en distintos momen­
tos, como tecnologías de gobierno inscritas en un cierto régimen de ver­
dad: los enfoques positivos se nos presentan como un conjunto amplio
de saberes de profundas consecuencias prácticas, pues impactan las re­
laciones entre los agentes que participan en las organizaciones y más
allá de ellas; sus contrapartes, las aproximaciones de la bifurcación, em­
piezan a jugar como formas de resistencia y recreación, orientando prác­
ticas sociales en sentidos muy distintos de los dispuestos por las recetas
de moda de los médicos brujos de la ortodoxia managerial.
Sin embargo, cabe seguir preguntándose sobre la utilidad que pudie­
ra reportar la TO más allá de estas dos ventajas, es decir, si puede ser con­
siderada como sustento conceptual para el estudio actual de las organi­
zaciones en nuestros países. La interrogante se complica debido a la ya
comentada diversidad y fragmentación de la disciplina, pues debemos
determinar, además, qué recuperar y cómo hacerlo: ¿cómo podemos uti­
lizar un conjunto de saberes que carecen de unidad y se confrontan per­
manentemente?
Una primera posible salida sería adoptar alguno de los enfoques ana­
lizados, desechando el resto bajo el argumento de que los conceptos y
métodos de cada paradigma son incomunicables entre sí. Sin embargo,
la ausencia de reglas de traducción entre posturas divergentes no debe
conducimos a negar tajantemente las posibilidades de diálogo. En nues­
tra opinión la inconmensurabilidad paradigmática representa más un
problema de elección política que de comunicación, por lo que debemos
apostar a la utilidad de un esfuerzo reflexivo en el que se imponga la con­
versación entre voces muy diversas, y en el cual las tensiones teóricas se
constituyan como fuente vital de saberes en permanente transformación.
Esto no significa tampoco que aboguemos por la salida contraria, que
implicaría intentar una síntesis entre enfoques teóricos diversos, para
perfilar una nueva cosmovisión en la que los saberes de la disciplina
ocuparan "su lugar". En este caso la integración de enfoques enfrentaría
los problemas de traducción aludidos por quienes asumen la inconmen­
surabilidad, y conduciría a una eclectomanía que restaría consistencia a
la interpretación. A pesar de estos riesgos, no podemos negar que los es­
fuerzos de apertura paradigmática han apoyado la reflexividad y facili­
tado la comunicación entre posturas divergentes.
Nosotros nos ubicamos en las tensiones entre estas dos vías, propo­
niendo un acercamiento más modesto, que no persigue de manera algu­
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 281

na descubrir la fórmula mágica para solucionar el dilema. No creemos

necesario portar camisetas ajenas, ni deseamos autoerigimos como los
herederos de una disciplina en desorden, que busca denodadamente a su
redentor. Para nosotros la teoría de la organización, en su diversidad y
su fragmentación, es tan sólo una posibilidad de diálogo. Es como un ca­
leidoscopio, que nos muestra distintas facetas de las organizaciones y la
organización, en una incesante sucesión de imágenes que se modifican
con cada movimiento; esas imágenes nos permiten advertir las miradas
de otros, sus ángulos de lectura y sus posiciones teóricas, apreciando, a
la vez, nuestras propias miradas.
Este trabajo es muestra de ello, pues en su extensa confección hemos
perfilado ya los posibles aportes de cada enfoque, y las insuficiencias de
formulaciones que apuestan siempre a un solo factor de la ecuación; re­
cordemos, por ejemplo, el economicismo taylorista frente al psicologicis­
mo humano-relacionista, el universalismo sistémico frente al particula­
rismo posmoderno, o el determinismo contingente frente al voluntarismo
de la acción. Éstas son disyunciones aparentes que deben ser re-unidas
en una aproximación de mayor complejidad, la cual se constituirá, tan
sólo, como un nuevo método para reflexionar.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alvesson, Mats y Hugh Willmott, Making Sense o] Management, A Critical Intro­

duction, Sage, Londres, 1996.
Alvesson, Mats y Hugh Willmott (comps.), Critical Management Studies, Sage,
Londres, 1992.
Argyris, Chris, Personality and Organization: The Conjlict Between Systern and the
Individual, Harper and Row, Nueva York, 1957, 1965.
Aubert, Nicole y Vincent de Gaulejac, El coste de la excelencia, ¿Del caos a la ló­
gica o de la lógica al caos?, Paidós, Barcelona, 1991, 1993.
Barnard, Chester L, The Functions of the Executive, Harvard University Press,
Cambridge, 1938, 1968.
Bennis, Warren G., "The coming death ofbureaucracy", en J. A. Litterer (comp.),
Managernent, Concepts and Controversies, John Wiley and Sons, Nueva York,
1966, 1978, pp. 109-119.
Blau, Peter M., The Dynamics ofBureaucracy: A Study oiInterpersonal Relations in
Two Governmental Agencies, University of Chicago Press, Chicago, 1955, 1969.
NOTA: Versiones previas de este trabajo se vieron ampliamente beneficiadas por la pa­
ciente lectura y los agudos comentados realizados por mis colegas y amigos Manuel Gil
Antón, Luis Bueno Rodríguez y Carlos A. Castillo Mendoza. Por su generosidad y pacien­
cia les expreso toda mi gratitud. Sobra decir que los errores y omisiones cometidos son de
mi responsabilidad exclusiva.
282 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

Braverman, Harry, Trabajo y capital monopolista. Lo. degradación del trabajo en el

siglo xx. Nuestro Tiempo, México, 1974, 1975.
Burawoy, Michael, El consentimiento en fa producción. Los cambios del proceso
productivo en el capitalismo monopolista, MTSS, Madrid, 1979, 1989.
Burchell, Graham, Colin Gordon y Peter Miller (comps.), The Foucault Effect:
Studies in Govemmentality, University of Chicago Press, Londres, 199I.
Burns, Tom y G. M. Stalker, The Management of Innovation, Quadrangle Books,
Chicago, 196I.
Child, John, "Organization structure, environment and performance: The role of
strategic choice", Sociology, 6(1), 1972: 1-22.
Clegg, Stewart R., Frameworks of Power; Sage, Londres, 1989.
- - , Modern Organizations. Organization Studies in the Postmodem World, Sage,
Londres, 1990.
- - , "Weber and Foucault: Social theory for the study of organízatíons", Orga­
nization, 1(1),1994: 149-178.
Clegg, Stewart R. y David Dunkerley, Organization, Class and Control, Routledge
and Kegan Paul, Londres, 1980.
Clegg, Stewart R., Cynthia Hardy y Walter R. Nord (cornps.), Handbook of Orga­
nization Studies, Sage, Londres, 1996.
Cohen, Michael D. y James G. March, Leadership and Ambiguity: The American
College President, Harvard University Press, Boston, 1974, 1986.
Cohen, Michael D., James G. March y Johan P. Olsen, "A garbage can model of
organization choice", Administrative Science Ouarterly. 17(1), 1972: 1-25.
Cooper, Robert y Gibson Burrell, "Modemism, postmodemism and organizatio­
nal analysis 1: An íntroduction", Organization Studies, 9(1), 1988: 91-II2.
Crozier, Michel, El fenómeno burocrático, 2 vols., Amorrortu, Buenos Aires,
1963,1974.
Crozier, Michel y Erhard Friedberg, El actor y el sistema. Las restricciones de la
acción colectiva, Alianza, México, 1977, 1990.
Cyert, Richard M. y James G. March, Teoría de las decisiones económicas de la
empresa, Herrero, México, 1963, 1964.
Deal, T. E. Y A. A. Kennedy, Culturas corporativas: Ritos y rituales de la vida or­
ganizacional, Legís, México, 1982, 1986.
DiMaggio, Paul J. y Walter W. Powell, "The iron cage revisited: Institutional iso­
morphism and collective rationality in organizational fields", American So­
ciological Review, 48(1),1983: 147-160.
Evan, William M., "La órbita de la organización: Hacia una teoría de las rela­
ciones interorganizacionales", en J. D. Thompson, Teoría de la organización,
OMEBA, Buenos Aires, 1966, 1967.
Foucault, Michel, "La gubernamentalidad", en J. Varela (comp.), Espacios de po­
der, La Piqueta, Madrid, 1978, 199I.
- - , "El nacimiento de la bíopolítíca", Archipiélago, 8(30), 1979, 1997: 119-124.
Gouldner, Alvin W., Pattems of Industrial Bureaucracy, The Free Press, Nueva
York, 1954, 1964.
Hannan, Michael T. y John Freernan, "The population ecology of organizations",
American Journal of Sociology, 82(5), 1977: 929-966.
 MAPA CONCEPTUAL DE UN TERRITORIO EN DISPUTA 283

Ibarra, Eduardo, "Sociedad, estrategia corporativa y relaciones industriales. Ha­

cia la reformulación del paradigma organizacional", Sociología del Trabajo,
4(10), 1990: 69-96.
- - , "El fenómeno organizacional más allá del 'control bravermaniano': Análisis
estratégico de las organizaciones", en E. Ibarra y L. Montaño (comps.), El orden
organizacional: Poder, estrategia y contradiccion, uAM/Hispánicas, México, 1991.
- - , La universidad en México hoy: Gubernamentalidad y modernización, tesis doc­
toral, Facultad de Ciencias Políticas y Sociales, UNAM, México, 1998.
Ibarra, Eduardo (comp.), La universidad ante el espejo de la excelencia. Enjuegos
organizacionales, UAM, Iztapalapa, México, 1993, 1998.
Jerrnier, John M., David Knights y Walter Nord (comps.), Resistance and POIVer
in Organirations, Routledge, Londres, 1994.
Knights, David y Hugh Willmott (comps.), Labour Process Theory, Macmillan,
Londres, 1990.
Likert, Rensis, NeIV Patterns of Management, McGraw-Hill, Nueva York, 1961.
Litterer, Joseph A., The Emergence of Systematic Management as Sho\\JI1 by the Li­
terature of Management [rom 1870 to 1900, tesis doctoral, Urbana, 1959.
March, James G. y Herbert A. Simon, Teoría de la organizacion, Ariel, Barcelona,
1958, 1977.
March, James G. y Johan P. Olsen, Ambiguity and Choice in Organizations, Uni­
versitetsforlaget, Bergen, 1976.
Marglin, Stephen A., "Orígenes y funciones de la parcelación de tareas. ¿Para
qué sirven los patrones?", en A. Gorz (comp.). Crítica de la división del traba­
jo, Laia, Barcelona, 1971, 1977.
Maslow, Abraham H., "Una teoría de la motivación humana", en W. P. Sexton
(comp.), Teorías de la organización, Trillas, México, 1943, 1982.
Mayo, Elton, Problemas humanos de una civilización industrial, Nueva Visión,
Buenos Aires, 1933, 1972.
McGregor, Douglas, El aspecto humano de las empresas, Diana, México, 1960, 1977.
McKinlay, Alan y Ken Starkey (comps.), Foucault, Management, and Organiza­
tion Theory: From Panopticon to Technologies o] Sel], Sage, Londres, 1998.
Merton, Robert K, "Estructura burocrática y personalidad", en R. K Merton
(comp.), Teoría y estructura sociales, Fondo de Cultura Económica, México,
1940, 1980.
Meyer, John W. y Brian Rowan, "Institutionalized organizations: Formal structu­
re as myth and ceremony", American Journal of Sociology, 83(2), 1977: 340-363.
Milis, Albert J. y Tony Simmons, Reading Organization Theory: A Critical Ap­
proach, Garamond Press, Toronto, 1995.
Mouzelis, Nicos P., Organizacián y burocracia: Un análisis de las teorías moder­
nas sobre organizaciones sociales, Península, Barcelona, 1967, 1975.
Nohria, Nitin y Robert G. Eccles (comps.), Networks and Organizations: Structu­
re, Form, and Action, Harvard Business School Press, Boston, 1992.
Ouchi, William G., Teoría Z. Cómo pueden las empresas hacer frente al desafio ja­
pones, Addison-Wesley Iberoamericana, Wilmington, 1981.
Parsons, Talcott, La estructura de la acción social, Guadarrama, Madrid, 1937,
1968.
284 ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

Pauchant, Thierry C. y asociados, In Searcli of Meaning: Managing [or the Health

of our Organizations, our Communities, and the Natural World, Jossey-Bass,
San Francisco, 1995.
Peters, Tom y Robert Waterrnan, En busca de la excelencia, Lasser Press, Méxi­
co, 1982, 1984.
Pfeffer, Jeffrey y GeraId R. Salancik, The External Control of Organizations: A Re­
source Dependence Perspective, Harper and Row, Nueva York, 1978.
Pugh, Derek S. y David J. Hickson (comps.), Organization Structure in lts Contexto
The Aston Programme 1, Saxon House, Famborough, 1963-1972, 1979.
Reed, Michael L, Redirections in Organizational Analysis, Tavistock. Londres,
1985.
Roethlisberger, Fritz J. y WiIliam J. Dickson, Management and the Worker, Har­
vard University Press, Boston, 1939, 1976.
Selzníck, Philíp, 7v.4 and the Grass Roots: A Study in the Sociology of Formal Or­
ganization, University of California Press, BerkeIey, 1949.
Sievers, Burkard, Work, Death and Life ltself Essays on Management and Orga­
nization, Walter de Gruyter, Berlín, 1994.
Silverman, David, Teoría de las organizaciones, Nueva Visión. Buenos Aires, 1970,
1975.
Sírnon, Herbert A., El comportamiento administrativo: Estudio de los procesos de­
cisorios eIl la organización administrativa, Aguilar, Buenos Aires, 1947, 1984.
Srnircich, Linda y Marta B. Calás, "Organizational culture: A critical assess­
ment", en F. M. Jablin, L. L. Putnam, K. H. Roberts y L. W. Porter (comps.),
Handbook of Organizational Communication. An lnterdisciplinary Perspective,
Sage, Newbury Park, 1987.
Stone, Katherine, "The origins of job structure in the steel industry", The Review
of Radical Political Economy, 6(2), 1974: 61-97.
Taylor; Frederick W., Scientific Management (Comprising Shop Management, The
Principles of Scientific Management, and Testimony Before the Special House
Committee), Harper and Brothers, Nueva York, 1903, 1972.
Turner, BaD)' A. (comp.), Organizational Symbolism, Walter de Gruyter, Berlín,
1990.
Wamer, W. Lloyd, J. O. Low, Paul S. Lunt y Leo Srole, Yankee City, Yale Univer­
síty Press, New Haven, 1947, 1975.
Weber, Max, The Theory of Social and Economic Organization, The Free Press,
Nueva York, 1947, 1964.
Weick, Karl E., "Educatíonal organizations as IooseIy coupIed systems", Admi­
nistrative Science Quarterly, 21(1), 1976: 1-19.
Williamson, Oliver E., Mercados y jerarquías: Su análisis y sus implicaciones an­
titrust, Fondo de Cultura Económica. México, 1975, 1991.
Woodward, Joan, Management and Technology, Londres, HMSO, 1958.
Zald, Mayer N. (comp.) Power in Organizations, Vanderbilt University Press,
Nashville, 1970.