Gestión de la
ética corporativa
Material de apoyo para el Curso Ética y Gobierno Corporativo
Maestría en Administración de Negocios (MBA)
Universidad Tecnológica de México
Prof. Antonio Adame Montañez
Noviembre 2020
Colaboradores que buscan asesoramiento e informan sus
preocupaciones
Entre los recursos más confiables de información sobre lo que acontece
en una empresa, especialmente las conductas observables que violan
la filosofía institucional, los estándares, procedimientos y expectativas,
están los colaboradores.
Los estándares, procedimientos y expectativas que animan a los
colaboradores a buscar asesoramiento e informar sobre sus
preocupaciones puede dar lugar a problemas de lealtades
contradictorias para la empresa y sus compañeros. Se le podría llamar
traición.
Informar sobre las preocupaciones acerca de la conducta empresarial
de compañeros de trabajo es difícil para la mayoría de los
Colaboradores. Se estima que muchos colaboradores ponen la lealtad
de amigos y colegas por encima de la lealtad a la empresa. Muchos no
confían que los directivos no tomarán represalias contra ellos si
informan de sus preocupaciones.
Sistemas de la ética corporativa
Un programa de ética empresarial ayuda a los colaboradores a
comprender por qué es importante que comuniquen sus
preocupaciones a la administración, cómo deben hacerlo y
porqué es seguro.
Bajo un sistema de ética corporativa, los colaboradores son más
sensibles a los tipos de comportamiento que constituyen mala
conducta o ilegalidad. Es más probable que consideren informar
sobre la mala conducta como una de sus obligaciones:
• El 78% de los colaboradores estarán dispuestos a informar
sobre la mala conducta si la empresa tiene implementado un
sistema de gestión de ética.
• El 52% estará dispuesto a hacerlo si los estándares están por
escrito.
Estándares de un sistema de gestión de ética
• Capacitación sobre estándares de conducta.
• Establecer formalmente una oficina de ética.
• Definir una línea de ayuda por teléfono.
• Establecer un medio para informar sobre la
mala conducta anónimamente.
Línea de ayuda de ética
• Es una línea telefónica que brinda a los colaboradores un
acceso directo a un oficial de ética corporativa.
• Debe ser gratuita para el colaborador. El número debe ser
distribuido ampliamente y todos deben tener acceso al
número.
• Un servicio comercial puede operar una línea de ayuda con
instrucciones de la empresa. Bajo tal servicio, un colaborador
puede llamar anónimamente para informar sobre sus
preocupaciones.
• Si el colaborador está dispuesto a que se le contacte para
más información pero desea mantener su anonimato, se le
deberá dar un número de identificación y se le dirá que vuelva
a llamar en un horario específico.
Informar sobre violaciones
Aún cuando los dueños, directivos y supervisores promueven una
política de puertas abiertas para los colaboradores que tienen
preocupaciones que se involucran con una conducta corporativa
responsable, los colaboradores están reacios a informar malas noticias.
Para fomentar la confianza, una empresa debe establecer
procedimientos discretos para que los colaboradores busquen
asesoramiento e informen sobre sus preocupaciones:
• Los buzones de sugerencias, las líneas de ayuda facilitan las
declaraciones.
• Los problemas de conducta también pueden recibirse en una oficina
de ética corporativa.
• Se debe asegurar la confidencialidad del informante.
• Los informantes no deben considerarse responsables.
• Los informantes no deben ser discriminados, acosados o tomar
represalias en contra.
Detección, registro y control de asuntos éticos
Es crítico para el éxito de la gestión de la ética corporativa se
investiguen los problemas reportados.
Para desarrollar un plan investigativo, los gerentes deben tener en
cuenta las leyes de la jurisdicción en el cual operan. Estas leyes
afectarán quién lleva a cabo la investigación y qué derechos se
les permite a quienes son objeto de la investigación.
Las investigaciones típicamente involucrarán una revisión del
documento y entrevistas de testigos. Se debe instruir a los
empleados a que cooperen completamente con la investigación, lo
que incluye conservar todos los documentos y materiales
relevantes. El investigador debe estar alerta para evitar la
aparición de testigos influenciados o que se presentan para hablar
en nombre de la empresa u otro testigo.
Detección, registro y control de asuntos éticos
Una vez que el oficial de ética corporativa recibe un
informe, éste deberá:
• Registrar la preocupación informada.
• Evaluar el asunto y desarrollar un plan de acción
para tratarlo.
• Iniciar y coordinar una investigación.
• Tomar una acción apropiada sobre los hallazgos y
conclusiones.
• Rastrear las preocupaciones reportadas para
detectar pautas y tendencias.
• Hacer recomendaciones basadas en las lecciones
aprendidas.
Distinguir entre temas de ética corporativa y de persona
La experiencia demuestra que más de la mitad de los informes serán
sobre asuntos de personal. La empresa estará tentada de referir tales
problemas al área de recursos humanos, pero deberá resistir esta
tentación por dos razones:
• Primero.- La empresa habla de ética sobre imparcialidad y los
colaboradores ven sus asuntos de personal como temas de ética.
• Segundo.- Si la empresa rechaza un informe por considerarlo de
personal, arriesgará la reputación de su programa de gestión de ética
corporativa. Los colaboradores podrían conocer por parte de un
compañero que hizo un informe y fue rechazado.
La empresa debe implementar una oficina aparte de la oficina de ética
corporativa –que no sea tal cual recursos humanos- para dar atender el
informe de quejas del personal.
Oficial de ética y cumplimiento
En las grandes empresas se ha establecido una oficina específica,
llamada Ombudsman (defensoría del pueblo) para asesorar a los
colaboradores de sus derechos y funciones en lo que respecta a una
conducta responsable. Es un medio por el cual los colaboradores
pueden buscar asesoramiento e informar sobre sus preocupaciones.
La defensoría del pueblo fue originalmente una oficina escandinava
creada para investigar las quejas de los ciudadanos. Hoy en día, la
posición de una defensoría del pueblo de la empresa en un programa
de ética corporativa ha evolucionado para ser una oficina:
• Independiente.- La defensoría del pueblo no debe ser parte de la
gerencia.
• Neutral.- Funciona como un defensor para ambas partes: empresa y
colaborador.
• Alternativa.- El defensor del pueblo no duplica ninguna otra función
de la empresa.
Ombudsman
• El “Ombudsperson” viene del sueco “Ombudsman” y significa
literalmente “representante”.
• En su nivel más básico, el Ombudsperson es una persona que asiste
a personas y grupos para que puedan resolver sus preocupaciones y
conflictos.
• El Ombudsperson corporativo se diferencia del “Ombudsman” clásico
(aquel que interviene en varios países como defensor de los
derechos de los ciudadanos) en que es neutral. Si bien es designado
por la empresa, su función es facilitar de manera informal la
resolución de los conflictos, reclamaciones y denuncias de
colaboradores, clientes y proveedores.
• Para salvaguardar su carácter neutral, es conveniente que el
Ombudsperson Corporativo sea ajeno a la estructura de la
organización.
Modelos de liderazgo para la gestión ética
• Liderazgo Directivo. – Se utiliza en situaciones relacionadas con la
ejecución de tareas o de orientación de relaciones.
• Liderazgo Transaccional.- Involucra un intercambio entre el líder y
el colaborador, reciben algo de la contraparte con el objetivo de lograr
las metas establecidas, utilizando como estrategia el control y el
seguimiento.
• Líder Transformacional.- Estimula el cambio en las actitudes y
valores de los colaboradores, utilizando como estrategia el
empoderamiento, que aumenta la auto-eficacia y fomenta la
internalización de la visión del líder en cada colaborador. El líder
transformacional es reconocido por su carisma personal, debe estar
centrado en el interés colectivo.
“El líder transformacional es éticamente superior al líder transaccional porque
emplea la persuasión para influenciar a otros y se concentra en empoderar a
las personas con la intención de que sus seguidores modifiquen sus actitudes”.
Aronson, E. (2001)
Modelo para la evaluación de gestión de la ética corporativa
Podrás consultar mayor detalle del modelo en el documento complementario:
“Modelo para la evaluación de programas de ética organizacional de universidades”
Bibliografía
• Aronson, E. (2001). Integrating Leadership Styles and Ethical Perspectives. Canadian Journal
• Caldwell, C., Bischoff. (2002). A paradigm for ethical leadership. Journal of Business Ethics.
• Korabik, K. (1990). Androgyny and Leadership Style. Journal of Business Ethics.
• Osorio, Valentina (2018); Modelo para la evaluación de programas de ética organizacional
• https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-07642018000100059
• Ombudsperson corporativo / Diseño de mecanismos de compliance; Mediación Siglo 21
http://www.mediacionsiglo21.es/gestion-conflictos/ombudsperson-corporativo-diseno-de-mecanismos-de-compliance/
• Empleados que buscan asesoramiento e informan sobre sus preocupaciones; www.Yumpu.com;
• https://www.yumpu.com/es/document/view/23570629/comunicaciones-y-evaluacion-de-la-etica-empresarial
