FUNDAMENTO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

JUSTIFICACION
El comportamiento organizativo (CO) es ‘’un campo de estudio que investiga el
impacto de individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de la eficacia de una organización’’ (Robbins 2009).
“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana
para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de organizaciones” (Davis y Newstrom 2002).

El Comportamiento Organizativo se ocupa del estudio de las características,

singularidades, actitudes y conductas que los trabajadores tienen dentro de una
organización y la forma en que ese conjunto de factores afecta a la empresa, para
posteriormente poder usar ese conocimiento en la mejora de ésta tanto a nivel
económico como a nivel humano.
Es decir el Comportamiento Organizativo se basa en el estudio de las personas, los
grupos y las estructuras dentro de la empresa, y como éstos afectan al desempeño
de la misma.

El interés que nos suscitó el conocimiento del Comportamiento Organizativo y a

cómo su estudio puede ayudar a los administradores a analizar, comprender y
prever el comportamiento y características de los trabajadores dentro de una
empresa, tema de vital importancia en nuestros días ya que el capital humano es
uno de los factores más importantes que existen en el ámbito empresarial. Debido a
esto, se torna muy importante que los administradores conozcan que es el
Comportamiento Organizativo para lograr retener, en la organización, a los
trabajadores más cualificados y con mejores habilidades, lo que producirá un
descenso de su rotación y un aumento de los niveles de productividad, entre otras
numerosas ventajas.
Asimismo me resulta interesante conocer cuáles son los modelos de
Comportamiento Organizativo más importantes, cuáles son sus características, que
ventajas y desventajas aportan o que situaciones son más propicias para que el
administrador seleccione uno u otro modelo.

INDICE

1.1 INTRODUCCION AL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
1.1.2 VARIABLE DEPENDIENTE
1.1.3 VARIABLE INDEPENDIENTES
1.1.4 EL ADMINISTRADOR
1.2 DISCIPLINA QUE INTERVIENEN EN EL CO
1.2.1 ADMINISTRACION
1.2.2 CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
1.2.3 PSICOLOGIA
1.2.4 SOCIOLOGIA
1.2.5 PSICOLOGIA SOCIAL
1.2.6 ANTROPOLOGIA
1.2.7 CIENCIAS POLITICAS
1.3 RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO
1.3.1 MANEJO DE LA DIVERSIDAD LABORAL
1.3.2 MEJORAMIENTO DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
1.3.3 MEJORAMIENTO DEL SERVICIO AL CLIENTE
1.3.4 FACULTAR AL PERSONAL
1.3.5 ENFRENTAMIENTO DE TEMPORALIDAD
1.3.6 ESTIMULO DE LA INNOVACION Y EL CAMBIO
 1.3.7 MEJORAMIENTO DE LA CONDUCTA ETICA
1.4 MODELOS DEL COMPORTAMINETO
ORGANIZACIONAL
1.4.1 EL MODELO AUTOCRATICO
1.4.2 EL MODELO DE CUSTODIA
1.4.3 EL MODELO DE APOYO
1.4.4 EL MODELO COLEGIALO
1.4.5 ANALISIS COMPORATIVO DE LOS MODELOS

1.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma

afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las
tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es
diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

El CO es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la

interacción entre las personas y la organización misma, es una disciplinal, ello
significa que tiene un campo de estudio bien definido, con un acervo común de
conocimientos. La cual estudia tres determinantes de la conducta en la empresa:
individuos, grupos y estructura.
El CO es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y
la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización.

Como temática, se refiere a todo lo relacionado con las personas en el ámbito de las
organizaciones, desde su máxima conducción hasta el nivel de base, las personas
actuando solas o grupalmente, el individuo desde su propia perspectiva hasta el
individuo en su rol de jefe o directivo, los problemas y conflictos y los círculos
virtuosos de crecimiento y desarrollo. Todo esto y mucho más implica el
comportamiento de las personas que integran una organización, sea esta, de
cualquier tipo y tamaño.

Una de las más importantes razones por la cual hay que estudiar el comportamiento
organizacional es que ciertas problemáticas son comunes a ciertas organizaciones,
por lo cual su estudio y comprensión ayudad a conocer cuál es la mejor manera de
abordarlas.

La expresión comportamiento organizacional hace referencia al comportamiento de

los individuos en su ámbito laboral, entendiendo que estos desarrollan su actividad
de trabajo dentro de organizaciones. Para Robbins, el comportamiento
organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y
cómo repercute esa conducta en el desempeño de esta.

La importancia de conocer el comportamiento organizacional viene en las ventajas

que eso conlleva, porque cada vez es más importante tener el conocimiento general
del comportamiento humano, ya que saberlo puede llegar a ofrecer principalmente
cuatro ventajas clave: Desarrollo de habilidades, Crecimiento personal y
mejoramiento de la eficacia organizacional, Además de agudizar y refinar el sentido
común. La importancia de contar con habilidades respecto al comportamiento
organizacional ha crecido en los lugares de trabajo moderno, en parte por el
aumento de equipos diversificados de trabajo.

Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:

 El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las
personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se
comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el
trabajo.
 Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo
hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende,
los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
 Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad
de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se
caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado
momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
 El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos
en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores
son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el
trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los
resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional
se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible,
también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están
sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el
comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los
seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo
tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y
organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de
describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento
humano.

1.1.2 VARIABLES DEPENDIENTES

Las variables dependientes son los factores clave que se desean explicar o
predecir, en el caso del CO, a través del estudio de las características y
comportamiento de los trabajadores, grupos, y sistema organizacional. Estas
variables están asociadas al desempeño y principalmente se suele hablar de cuatro:

La productividad: Se considera que la productividad es la relación que existe entre lo

que se produce y los medios que se utilizan para conseguirlo.

Una empresa es productiva si logra sus objetivos a la vez que es capaz de

transformar sus factores de producción en productos al menor coste y en el menor
tiempo posible, teniendo en cuenta tanto la eficacia (grado en el que se cumplen los
objetivos) como la eficiencia (capacidad de cumplir los objetivos a bajo coste). En la
práctica se puede decir que una empresa u organización es eficaz si satisface con
éxito las necesidades de sus clientes y es eficiente si lo puede realizar a un coste
bajo (Robbins 2009).
Bajo mi punto de vista la productividad es una de las variables dependientes más
importantes y relevantes en el estudio del CO, ya que uno de los principales
objetivos de una empresa u organización es el ser lo más productiva posible, por
eso, a través un correcto estudio y entendimiento del CO podremos analizar,
entender y posteriormente predecir que comportamientos de nuestros trabajadores
pueden modificar o alterar los niveles de nuestra empresa tanto positiva como
negativamente.
Hay que tener en cuenta que aparte de buscar una mayor productividad, las
organizaciones deben de desarrollar políticas de Responsabilidad Social
Corporativa. Tales políticas se centran en llevar a cabo acciones con un
componente ético, como acciones sociales o de carácter medioambiental. Este tipo
de políticas no buscan una rentabilidad económica que se refleje en las cuentas
anuales, sino que buscan un aumento de las responsabilidades que las
organizaciones tengan ante la sociedad o ante sus grupos de interés.
El Absentismo: horas de trabajo perdidas cuando el trabajador no acude a su puesto
de trabajo (enfermedad, accidente etc…) Es importante para una empresa u
organización mantener bajos los niveles de absentismo ya que esto supone un gran
coste para la empresa y puede producir una disminución del nivel de calidad del
producto (Britt 2002).
Es muy difícil para una organización llegar a cumplir sus objetivos y ser productiva si
sus trabajadores tienen una alta tasa de absentismo, ya que el flujo de trabajo se ve
interrumpido, no tan solo el directamente relacionado con el trabajador ausente sino
también el de los trabajadores relacionadas en alguna medida con el trabajador que
no ha acudido a su puesto. Además el absentismo produce una bajada de la calidad
del producto y si afecta a puestos claves en el organigrama empresarial puede
llegar a producir una paralización total de las instalaciones (Robbins 2009).

La Rotación: es el periodo de tiempo o la velocidad con la que los trabajadores con

contrato de una empresa abandonan ésta. Si una empresa u organización sufre una
alta rotación puede producir un aumento considerable de costes de selección y
formación, además de que el rendimiento individual suele ser inferior durante los
primeros meses de desempeño debido a que el trabajador desconoce los
procedimientos de la empresa y suele tardar en habituarse a las nuevas tareas de
su puesto.

Es de carácter fundamental para una empresa que los directivos mantengan los
niveles de rotación bajos ofreciendo estabilidad laboral a sus empleados, esto
producirá que la motivación de estos aumente mejorando sus niveles de
desempeño. También es importante que la empresa trate de inculcar un sentimiento
de pertenencia para hacer que los empleados se sientan identificados con la
empresa. Este objetivo es imposible de cumplir si la empresa no puede ofrecer
cierta estabilidad laboral.
Aunque como he comentado anteriormente una rotación alta y excesiva producirá
que los empleados estén menos satisfechos y motivados, lo que repercutirá en una
disminución de la productividad en la empresa. Además otro inconveniente que
producirá una rotación alta es que alejará a la organización del objetivo deseado de
atraer y retener a los trabajadores mejor cualificados, con mejores habilidades y con
mayor talento.

Satisfacción con el trabajo: actualmente la satisfacción a pesar de que es una

actitud y no un comportamiento se ha convertido en una variable dependiente muy
importante dentro del CO, debido a la gran repercusión que tiene en los niveles de
productividad empresarial. La satisfacción en el trabajo se puede definir como la
predisposición, la actitud o el sentimiento positivo que tiene un individuo hacia su
trabajo, el poder contar con unos empleados con altos índices de satisfacción,
producirán beneficios tanto para el empresario o administrador como para los
propios trabajadores y por eso el mantener estos índices altos se convierte en uno
de los objetivos fundamentales para los administradores.
No solo los trabajadores que diseñan y desarrollan productos novedosos son
capaces de crear diferenciación para la empresa sino que también puede obtenerse
a través de otros departamentos de la empresa, como es el caso de la atención al
cliente, en la cual los empleados encargados de estas cuestiones también asumen
una gran importancia a la hora de generar diferenciación, ya que deben tener ciertas
características como son el ser respetuosos, ser amables, tener una actitud positiva
hacia el cliente o conocer perfectamente los productos de la empresa.
Gracias a contar con trabajadores con este tipo de habilidades es posible que la
empresa desarrolle una competencia nuclear en el análisis de mercados que puede
explotar. Con la aparición de las tecnologías de la información baratas y poderosas,
y empleados cualificados pueden explotar datos para obtener una ventaja por esa
vía. En la actualidad, es más necesario que nunca, tener información de calidad
sobre el cambio de las necesidades de los clientes.
Además de a las ventajas competitivas, los trabajadores también influyen a la hora
de conseguir alcanzar la misión de la empresa, que permite guiar a ésta y a todos
sus componentes en la consecución de los objetivos ya prefijados, además de que
permita la formulación de las estrategias más convenientes en cada caso. Para
poder conseguir que la misión cumpla su objetivo es muy importante que los
gerentes y dirigentes de la empresa motiven a sus trabajadores y empleados para
que se sientan identificados y comprometidos con la misión y valores de la empresa,
ya que si no existe una cohesión entre todas las partes de una organización es
imposible lograr los objetivos de la misión.

1.1.3 VARIABLES INDEPENDIENTES

Las variables independientes son las variables que afectan a las variables
dependientes y hacen producir un cambio en estas (Robbins 2009). Por ejemplo una
variable independiente son las características biográficas que tiene un individuo,
esta variable afecta de distintas formas a las variables independientes
(Productividad, Satisfacción laboral, Rotación etc…) y produce que se modifiquen.
Debido a esto, su estudio es muy importante a la hora de entender cuál es el
comportamiento y características de los trabajadores y que les afecta, para así
poder anticiparse a los cambios y mejorar la eficacia y eficiencia empresarial.
Las variables independientes son diferentes en cuanto si afectan al comportamiento
a nivel individual, a nivel de grupo o a nivel del sistema organizacional. A
continuación voy a realizar una breve descripción de éstas según al nivel que
afecten:

A nivel individual: Las personas en las organizaciones llegan a éstas con

determinadas características que influyen en su comportamiento en el trabajo. Se
suele decir que ‘’Los administradores, a diferencia que los padres, tiene que trabajar
con seres humanos usados, no nuevos; seres humanos en los que otros han
influido primero’’ (Leavitt 1964). Además según (Chiavenato 2009), el
comportamiento individual de las personas presenta una serie de características
básicas:
- Un individuo tiene una capacidad limitada de respuesta que varía en función de las
aptitudes y el aprendizaje.
- El comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la
satisfacción de sus necesidades.
- Las personas actúan con base a su percepción de la realidad, que les permite
comprender lo que pueden hacer y alcanzar.
- Para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con
otros individuos, grupos u organizaciones.
- Los individuos presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las
cuales pueden influir en su comportamiento.
- Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que
perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento.
Una de las variables más obvias a nivel individual son las características personales
(biográficas, personalidad, valores, habilidades) sobre estas características la
organización poco puede influir, pero tienen un impacto muy alto sobre el
comportamiento del empleado. Las otras variables que existen a nivel individual y
que afectan al comportamiento del empleado son la percepción, la toma de
decisiones, el aprendizaje y la motivación.

A nivel de grupo: El comportamiento de las personas en grupo no es la suma de los

comportamientos de éstas individualmente. Esto aumenta la complejidad del modelo
ya que hay que asumir que las personas se comportan de manera distinta cuando
forman un grupo. Las variables más importantes a nivel de grupo son el diseño de
los equipos de trabajo, los esquemas de comunicación, los patrones de liderazgo y
confianza, el poder y política y la estructura de los conflictos y la negociación.

A nivel de organización: El CO alcanza su mayor nivel de complejidad al alcanzar el

nivel de organización ya que las organizaciones no es solamente la suma de los
grupos que la forman. Las variables más importantes a este nivel son el diseño de la
organización (Tecnología del trabajo, estructura organizativa, políticas de RRHH), cultura
organizativa y la gestión del cambio organizativo.

1.1.4 EL ADMINISTRADOR

Después de haber realizado un primer análisis sobre el CO y sus conjuntos de

variables y antes de entrar más en detalle sobre cuáles son los modelos
organizativos del CO más importantes, me resultó interesante definir que es un
administrador, explicar que habilidades y roles que debe de tener y ver como se
relaciona con el CO.

El administrador: es la persona que administra los recursos, toma decisiones y dirige

las actividades de otros individuos para poder alcanzar unos determinados fines y
objetivos (Robbins 2009), en definitiva es la persona que administra y dirige las
distintas partes que componen una empresa.

Existen tres grupos de habilidades administrativas esenciales: habilidades técnicas,

humanas y conceptuales (Katz 1974).
- Las habilidades técnicas comprenden la capacidad que tiene una persona para
aplicar la experiencia o los conocimientos adquiridos a la hora de realizar una
actividad. Un ejemplo de este tipo de habilidad sería el de un contable que utiliza
sus conocimientos que ha adquirido durante su formación universitaria para poder
realizar sus funciones en la empresa.
- Por el contrario las habilidades conceptuales se relacionan con la capacidad
mental de análisis y diagnóstico que tienen que tener los administradores a la hora
de realizar una toma de decisiones, en la cual, tienen que identificar problemas,
desarrollar alternativas de solución para corregirlos, evaluar esas soluciones y
seleccionen la mejor.
- Las habilidades humanas son las aptitudes que tienen los administradores para
trabajar en grupo o de manera individual con las personas y la capacidad de saber
entenderlas o motivarlas. (Robbins 2009).

En mi opinión las habilidades humanas son las más importantes que debe de tener
un administrador, ya que es fundamental el saber manejar y entender a un grupo de
trabajadores, los cuales van a ser fundamentales para poder lograr los objetivos que
se marque el administrador.

Los roles interpersonal:

- Los administradores deben de desempeñar roles de representante, es decir deben

ser una figura simbólica que realice actividades o tareas de carácter social o legal.
- También tiene que desempeñar un rol de líder, siendo responsable de dirigir,
disciplinar y motivar a sus empleados.
- Además también tiene que mantener una red de contactos externos en las cuales
se intercambie información, es decir debe tener un rol de enlace.

Los roles informativo:

- Los administradores buscan, reciben y seleccionan información de fuentes

externas acerca de temas relevantes para su organización, como por ejemplo que
opinan los consumidores y clientes, que estrategias va a seguir la competencia… A
este rol se le denomina rol de vigilante.

Además los administradores también actúan como conducto que transmite

información a los miembros de la organización. A esto se le llama rol de difusor.
- Por último también realiza un rol de vocero, por el cual dan a conocer información
a otros, especialmente a personas ajenas a la organización, sobre la postura oficial
de la compañía.

Los roles de toma de decisiones:

- Los administradores desempeñan un rol de emprendedor, por el cual buscan
oportunidades en la organización y su ambiente, e inician proyectos para realizar un
cambio.
- También debe de tener un rol de manejo de dificultades cuando la empresa se
enfrente a problemas significativos e inesperados.
- Además como asignado de recursos, los administradores son responsables de
asignar recursos humanos, físicos y monetarios.
- Por último, los gerentes juegan el rol de negociador, en el que analizan temas y
negocian con otros individuos o grupos a fin de lograr ventajas para su propia
empresa. (Robbins 2009), (Slocum 1998)

1.2 DISCIPLINAS QUE INTERVIENEN EN EL CO

El CO es el estudio de los muchos factores que tienen un impacto en como los

individuos y grupos responden y actúan en organizaciones y cómo estás manejan
su propio entorno. Aunque mucha gente asume que el entendimiento del
comportamiento humano en las organizaciones es intuitivo, muchas creencias
comunes sobre el comportamiento en las organizaciones, como la idea de que un
“trabajador feliz es un trabajador productivo”, son afirmaciones totalmente falsas o
totalmente verdaderas, solo en situaciones específicas.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada de la conducta que

cuenta con aportaciones de una serie de disciplinas que estudian el
comportamiento. De entre ellas, predominan:

Administración.
Ciencias de la Comunicación.
Psicología.
Sociología.
Psicología Social.
Antropología.
Ciencias Políticas.
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que
se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de
análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de
procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas
como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

1.2.1 Administración

Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión,

fijar objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos,
tecnológicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y
establecer sistemas de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de
planeación, organización, dirección, y control de los recursos; incluyendo, aspectos
culturales, de poder, motivación, liderazgo, comunicación, económicos. Es una
disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio,
además de generar conocimiento propio.

1.2.2 Ciencias de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están

relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación
que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación Organizacional o
Institucional.

1.2.3 Psicología
Psicología es la ciencia que busca medir, explicar y en algunos casos cambiar el
comportamiento humano y otros animales. Puede ser la característica mental y de
comportamiento de un individuo o un grupo. Los primeros psicólogos se
concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las
condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo.
Últimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje, percepción,
personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y
motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones de
desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del
trabajo y estrés laboral. La psicología organizacional es el estudio científico del
comportamiento humano en las organizaciones. Tiene como métodos principales la
observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar, ello significa que
sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos
observados sean públicos y confirmables. La psicología organizacional, con sus
métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se
conoce por sus métodos y no por su objetivo. Cuando un psicólogo organizacional
observa el comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones
más comunes de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemática. Si su método es
objetivo también lo es el objeto de su observación, la conducta humana. La
conducta externa es el único aspecto de la existencia humana susceptible de ser
observados, medidos y registrados con objetividad. No obstante también se ocupa
de las dimensiones intangibles del ser humano: motivaciones, emociones, ideas y
deseos. No es posible observar directamente estas facetas de nuestra vida interior o
subjetiva, pero si inferirlas. Sin embargo la posterior incorporación de nuevos
elementos, provenientes del área de estudio de la psicología social y aplicada a las
organizaciones, marca una diferencia que no sólo es terminológica, sino también
conceptual. Mientras la psicología organizacional enfatiza en un enfoque sistemático
o estructural, poniendo el acento en las relaciones y procesos de la dinámica de la
organización, a la vez que opera con una idea de organización más amplia, que
incluye a las instituciones no laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.)

1.2.4 Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las
contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han
sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones,
particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos
contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos,
diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las
organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y
conflictos.
La sociología es tópica y metodológicamente una disciplina muy amplia. Su enfoque
tradicional tiene incluida la estratificación social, clases sociales, movilidad social,
religión, leyes y desviación. Como toda esfera de actividades humanas son
esculpidas por la estructura social y agentes individuales, la sociología ha ampliado
gradualmente su atención a otros temas, como la medicina, las instituciones
militares y penales, Internet e incluso a el papel de la actividad social en el
desarrollo del conocimiento científico. La sociología general intenta elaborar una
teoría general sobre los fenómenos sociales; desarrolla una función centralizadora;
apoyándose en investigaciones particulares, efectúa un trabajo de síntesis y de
generalización. Tiene como objetivo el estudio de métodos y técnicas de
investigación. Las sociologías particulares son ilimitadas y su desarrollo se efectúa
en función de las preocupaciones teórico-prácticas o a partir de circunstancias
históricas: sociología industrial, política, de la educación, del ocio, etc.
Los sociólogos estudian el sistema social en el que los individuos cumplen con sus
funciones, es decir, la sociología estudia a la gente en relación con sus semejantes.
Este estudio realmente proporciona una ayuda en el mejoramiento y modificación
del comportamiento organizacional.

1.2.5 Psicología social

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la

influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones
significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de
comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los
grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión
en grupo. La psicología en el campo Empresarial.
La psicología social es el estudio de las relaciones entre la gente y los grupos. Los
estudiosos en este campo interdisciplinario son típicamente psicólogos o sociólogos,
a pesar de todos los psicólogos sociales emplean tanto el individuo y el grupo como
sus unidades de análisis. A pesar de su similitud, los investigadores de la psicología
y la sociología, tienden a deferir en sus objetivos, enfoques, métodos y terminología.
La mayoría de los psicólogos están capacitados dentro de la psicología. Su
acercamiento al campo se centra en el individuo y trata de explicar cómo los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de los individuos se ven influidas
por otras personas. Los investigadores psicológicamente orientados, destacan la
situación social inmediata y la interacción entre las personas y las variables
situaciones. Sus investigaciones tienden a ser empíricas y cuantitativas, y a menudo
centradas en los laboratorios de experimentación, pero existen algunos esfuerzos
de modelado computacional en el campo.

1.2.6 Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades.
El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a
comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de
personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura
organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las
diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los
antropólogos.
Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus
actividades. También se define como la ciencia de los seres humanos
especialmente de su entorno, sus relaciones sociales y su cultura, el entorno juega
un papel fundamental en la mejora y modificación dentro del comportamiento
organizacional. Entorno como maestro y predicador determina la dirección del
comportamiento organizacional. En nuestra colorida sociedad, la gente vive, por
ejemplo, con diferentes religiones, creencias y culturas, así que para mejorar el
comportamiento organizacional, uno debe tener el mismo trato y actitud de
antropología, entonces el comportamiento organizacional será la más alta calidad
orientada a resultados. Los profesionales de la antropología social estudian, en
muchos casos a través de intensos campos de estudio, a menudo de larga duración
(incluyendo métodos de observación participante), la organización social de una
persona en particular: organización económica y política, la ley y la resolución de
conflictos, los patrones de consumo e intercambio, parentesco y estructura familiar,
las relaciones de género, educación de los hijos y socialización, religión y así
sucesivamente.

1.2.7 Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente

político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo
la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales.
La ciencia política implica el estudio de comportamiento individual y grupal dentro de
un ambiente político en particular. Ha hecho contribuciones significativas en el área
de estructuración de conflictos, asignación de poder, política dentro de una
organización y en el proceso administrativo en general. La ciencia política ha
contribuido enormemente en el desarrollo de una teoría general del comportamiento
humano en el trabajo. Diversas disciplinas tienden a estudiar muy específica y
estrechamente los aspectos de la conducta humana, dando como resultado la
fragmentación del conocimiento.
Desde que la ciencia política es esencialmente un estudio de la conducta humana,
en todos los aspectos de la política, las observaciones en ambientes no controlados
suelen no estar disponibles y son imposibles de reproducir o duplicar. Debido a esto,
los científicos políticos buscan patrones en las razones y los resultados de los
acontecimientos políticos de manera tal que las generalizaciones y teorías se
puedan hacer. El estudio sigue siendo difícil, ya que los seres humanos toman
decisiones conscientes a diferencia de otros sujetos de estudio, tales como los
organismos, o incluso en objetos inanimados como en la física. A pesar de las
complejidades, ha logrado un consenso sobre diversos temas políticos con la ayuda
de un estudio apropiado

1.3 RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se

tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial
exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios
acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores
apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes

1.3.1 Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a
personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a
diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica
que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género,
raza y origen étnico, comprende también a los incapacitados, homosexuales,
lesbianas y ancianos. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los
diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades
familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía
de tratar a todos por igual y reconocer las diferencias respondiendo a ellas de forma
tal que se garantice la retención de los empleados y se aumente la productividad sin
discriminación.

1.3.2 Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su
organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de
calidad y reingeniería de procesos, los cuales requieren participación de los
empleados, ya que son quienes participarán cada vez más en la planeación de esos
cambios. La administración de la calidad se refiere al logro constante de la
satisfacción de los clientes a través de la mejora continua de todos los procesos de
la organización. La reingeniería de procesos es la reconsideración de cómo debe
hacerse el trabajo y cómo estructurar la organización si se comenzara desde cero.

1.3.3 Mejoramiento del servicio al cliente

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de
servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea
de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento
organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones
enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los
empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado
porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la
administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando
culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces,
listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo
necesario para complacerlos.

1.3.4 Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad
a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo.
Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone
a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a
ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por
su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

1.3.5 Enfrentamiento de temporalidad

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con
largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos
breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se
encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen
que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos
cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar
la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

1.3.6 Estimulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del
cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las
organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y
venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y
servicios innovadores.

1.3.7 Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”,
que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál
la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen
códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen
seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el
comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para
sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores
ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

1.4 MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El gerente o directivo de una organización puede suponer que las personas actúan
de acuerdo con la interpretación de las situaciones que le rodean, así mismo, este
gerente actuará de acuerdo con su propia teoría sobre la función del administrador,
tomando en cuenta la organización a la que pertenece.
 La elección de un modelo de Comportamiento Organizacional es muy importante
porque de éste dependerá el ambiente dentro de la organización. Los modelos no
sólo pueden variar de una empresa a otra, también varían dentro de los
departamentos de la misma.

Los modelos organizativos que se analizarán a continuación, se denominan

paradigmas y son marcos de referencia de posibles explicaciones sobre el
funcionamiento de la realidad. Todo modelo que utiliza un administrador suele partir
de algunos supuestos acerca de las personas y lleva a ciertas interpretaciones,
consecuencias y predicciones. Además los administradores tienden a actuar
conforme a sus pensamientos, ya que los predominantes les sirven de guía (Davis y
Newstrom 2002).
Según (Barker 1992), los paradigmas administrativos actúan de distintas formas.
Por ejemplo éstos influyen en las percepciones que tienen los administradores sobre
el mundo que les rodea y produce que estimulen una resistencia hacia los cambios
en la organización. Además afectan tanto de manera consciente como inconsciente
al comportamiento de la persona y definen sus límites personales y la forma que
tiene de comportarse. De igual modo cuando se genera una situación en la cual
aparecen nuevos paradigmas, éstos constituyen formas alternas de ver el mundo y
de resolver problemas por parte de los administradores.
Uno de los momentos más importantes para los administradores y dirigentes de una
empresa radica en el momento de elección del modelo que quieren utilizar en su
empresa o en determinado departamento de ésta, ya que no solo cada empresa
puede usar un modelo distinto sino que en cada departamento o área de una misma
empresa pueden existir distintos modelos. Igualmente los constantes cambios del
entorno hacen que los modelos también deban adaptarse a los mismos.
Los 4 modelos más actuales y relevantes que existen son: autocrático, de custodia,
colegial y de apoyo. Los 4 modelos van encaminados a satisfacer las necesidades
de los trabajadores, por eso la elección de un modelo u otro es clave para conseguir
un funcionamiento óptimo y un buen ambiente dentro de la empresa, y para
conseguirlo es fundamental que el modelo se adapte a las características de los
trabajadores de ésta. (Robbins 2005)

Además de las características de los trabajadores existen otros factores que influyen
en la elección de un modelo por parte de los administradores, por ejemplo los
valores, la filosofía, la visión, la misión y los objetivos que se marquen. Además las
condiciones del entorno ayudan a determinar qué modelo es el más efectivo (Davis
y Newstrom 2002).

¿Conoces cuáles son los diferentes modelos de comportamiento organizacional?

Es importante que se tome en cuenta que todos los modelos del comportamiento
organizacional son en función de las necesidades del personal, siempre van
encaminados a la satisfacción de necesidades, por lo tanto, para que se logre el
éxito de la aplicación del modelo se deberá realizar de forma contingente, es así
que, aunque durante el desarrollo de la sesión verás que siempre un modelo deriva
de otro, ninguno pierde importancia. (Esthepen, R. 2004).
1.4.1MODELO AUTOCRATICO
El modelo autocrático es un tipo de modelo de CO en el cual los gerentes,
administradores y el resto de personas que están en lo alto del organigrama
empresarial son las que tienen el poder y exigen y ordenan sobre el resto de los
trabajadores, los cuales tienen que acatar sus decisiones. La característica
fundamental es el poder, aquellas personas que mandan tienen que tener el poder
suficiente para ordenar y exigir.
En el modelo autocrático los dirigentes o gerentes son las personas que tienen la
autoridad oficial y formal, que puede ser transmitida o delegada a las personas que
corresponda. Los gerentes tienen claro lo que es mejor para la empresa y los
trabajadores tienen la obligación de cumplir sus órdenes, las cuales se ejecutan a
través de recompensas o castigos. Los empleados o trabajadores solo tienen acatar
las órdenes de sus superiores, es decir la orientación de los empleados se dirige a
la obediencia al jefe, no al respeto por éste. Esto produce un control estricto por
parte de los administradores que a su vez genera una dependencia psicológica de
los empleados a su jefe.

Este modelo tiene su origen en la revolución industrial, y en aquella época produjo

grandes avances como la creación de grandes sistemas ferroviarios o de grandes
empresas siderúrgicas, además del gran desarrollo industrial de países como EEUU
o el Reino Unido. Aunque todo esto se realizó a través de unos grandes costes
humanos (jornadas largas y muy extenuantes de trabajo, sueldos muy bajos, malas
condiciones laborales, de seguridad o higiene, etc...).
Unas de las principales desventajas de este modelo es que los trabajadores tienen
un desempeño muy bajo, debido a la apatía o pasividad que produce el realizar
tareas mecánicas y el tener que obedecer continuamente al jefe sin poder aportar
ninguna idea nueva, lo que puede producir que la misión de la empresa se vea
comprometida. Además debido a este bajo desempeño, el jefe o administrador paga
mínimos salarios a sus trabajadores. En este modelo los trabajadores están
dispuestos a brindar un rendimiento mínimo ya que deben de satisfacer las
necesidades tanto personales de subsistencia como las de su familia.
Aun así, hay empleados que alcanzan un desempeño más alto, ya sea a causa de
sus particulares motivaciones para la obtención de logros, de su simpatía personal
por su jefe, del hecho de que éste sea un líder natural o por efecto de cualquier otro
factor, no obstante lo cual en su mayoría se reducen a rendir un desempeño mínimo
(Davis y Newstrom 2002)

También pueden existir algunas ventajas en este modelo como es la creación de

una manera útil y sencilla de realizar el trabajo, además de que puede producir
utilidad en empresas que realicen actividades de producción estrictas en mercados
maduros o en declive sin mucha capacidad de crecimiento futuro. Según (Davis y
Newstrom 2002) el modelo autocrático ‘’Fue un modelo aceptable para la
determinación del comportamiento de los administradores cuando se carecía de
otras opciones y sigue siendo útil en ciertas condiciones como las propias de las
crisis organizacionales”.
A pesar de ser un modelo anticuado, que puede generar grandes desventajas tanto
a la empresa como a los trabajadores, el modelo autocrático sigue siendo un
modelo que aún se utiliza en nuestros días, sobretodo en la pequeña y mediana
empresa, en las cuales el gerente (que en numerosas ocasiones es el dueño del
negocio) es la persona que tiene la autoridad y la cual toma las decisiones que los
empleados tienen que acatar.

Este modelo prevaleció durante la época de la Revolución Industrial. La

característica principal es que está basada en el poder, aquellos que controlan
deben tener poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal
que es delegada por derecho de jefatura sólo a aquellos a quienes aplica. La
gerencia sabe lo que debe hacerse y los empleados deben seguir sus órdenes. Este
modelo se asemeja a la milicia; se maneja entre la autoridad y la obediencia. Implica
castigos y recompensas, siendo ésta ultima la motivación del trabajador en la
compañía. Puede tener utilidad, en términos económicos, en aquella organización
en la que se realizan actividades de producción estrictas, sin capacidad de
crecimiento, con un mercado estático o lineal y donde existen muy pocas opciones
de trabajo.

¿Cómo crees que sería el ambiente de una organización bajo el modelo

autocrático?

Los empleados deben ser persuadidos y presionados para hacer sus labores. El
lema es “la gerencia es la que piensa, ellos trabajan”. Se establecen controles
rígidos con orientación a la obediencia semejante a la de un patrón y no a un
gerente. Sin embargo, como resultado en el empleado se crea dependencia
psicológica al jefe. Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de
subsistencia para ellos y sus familias.

La ventaja para la organización al implementar este modelo es que se crea una

manera útil de hacer el trabajo. La desventaja es el elevado costo en el aspecto
humano.
Un ejemplo de modelo autocrático es el procedimiento de algunos hospitales
cuando tienden a descuidar la reflexión sobre su deber. Los hospitales brindan
servicios para resolver necesidades que, la mayoría de las veces, son vitales o
urgentes, sin embargo, el impulso por hacer deja poco espacio para la reflexión
sobre lo que se debe hacer.

La primera amenaza de este modelo es que en ocasiones la misión se ve afectada

por la pasividad o apatía que causan las disputas internas sostenidas, sólo
siguiendo los procesos de rutina, sin aportar ideas nuevas, hasta que se convierta
en una verdadera resistencia al cambio.
 La segunda amenaza consiste en que la organización redefina su rumbo no como
resultado de una reflexión integral consensuada sino por iniciativa de un grupo de
interés interno. Sucede con frecuencia que determinada área asume el rol
protagónico al impulsar un cambio transformando su crecimiento de forma
prioritaria. El problema consiste en que las otras áreas reaccionan y la institución se
convierte en una arena de disputas que da lugar a un proceso en donde no hay
prioridades claras ni estables.

¿Es conveniente ser autoritario?

“El modelo autocrático tiene sus raíces en la historia y ciertamente fue el modelo
prevaleciente en la revolución industrial, el modelo autocrático depende del poder”
(Esthepen, R. 2004, p.31).

Poder
El poder es la facultad y jurisdicción que posee una persona para mandar a otra u
otras personas a su cargo, el modelo autocrático se basa en el poder, por lo tanto,
este modelo tiene una orientación de autoridad.
Dentro de este esquema se tiene bien marcada la jerarquía entre las personas, pues
se le da todo el poder a una persona y es esa quien decide qué y cómo se
realizarán las cosas, de tal manera que los subordinados deberán obedecer las
órdenes, dando total y estricto control de los empleados.
Dependencia del jefe
Este modelo en el cual se logra obtener la obediencia al jefe, pero no el respeto,
genera como resultado psicológico en los empleados una dependencia hacia el jefe,
pues el poder de contratarlos, despedirlos y manejarlos recae sobre éste.
En general con este modelo se obtienen mínimos resultados, por lo mismo el pago
es mínimo, aunque pude haber excepciones en donde los empleados motivados por
otros factores como los familiares logren un resultado mayor.

Ventajas
-Importantes avances en otras épocas, como durante la revolución industrial.
-Manera útil y sencilla de hacer el trabajo.
-Utilidad en empresas en mercados maduros o en declive.

Desventajas

-Control estricto de los empleados.

-Dependencia psicológica de los empleados a su jefe.
-Grandes costes en el aspecto humano.
-Desempeño muy bajo de los empleados.
-Disputas entre áreas de la empresa.
-Modelo no válido para empresas o departamentos de investigación y desarrollo o
que requieran gran innovación y creatividad.

1.4.2 EL MODELO DE CUSTODIA

Este modelo de comportamiento organizativo tiene su principal característica en que

trata de eliminar la inseguridad, la frustración o la insatisfacción que sufren los
empleados que trabajan bajo un modelo autocrático y así poder aumentar la calidad
de su vida laboral. En definitiva trata de mejorar la seguridad tanto de los
trabajadores como de sus familias.
Las primeras muestras de este modelo se vieron a finales del siglo XIX y principios
del XX (entre 1890 y 1990) en donde en algunas empresas norteamericanas los
empresarios empezaron a preocuparse por las necesidades de los trabajadores e
instalaron programas de bienestar social, los cuales eran conocidos como
paternalismo. A partir de 1930 estos programas fueron evolucionando hasta
convertirse en el sistema de prestaciones que existe en la actualidad.
El modelo de custodia necesita que la empresa disponga de los recursos
económicos necesarios para poder sustentar el sistema de retribuciones y
prestaciones de los empleados, debido a que el dinero es una de las principales
motivaciones para trabajador. Por eso una organización que carezca de los recursos
suficientes para poder pagar a sus trabajadores sus retribuciones u ofrecerle sus
consiguientes prestaciones no podrá utilizar el modelo de custodia.
Uno de los problemas de este modelo es que al igual que en el modelo autocrático
sigue existiendo dependencia del trabajador, pero esta vez no sobre su jefe sino
sobre la organización. Los empleados con muchos años de antigüedad con buenos
sistemas de prestaciones o de pensiones que han ido ganando con el tiempo no
pueden abandonar la empresa y dirigirse a otra nueva que le ofrezca mejores
condiciones.
Otra de las características en el modelo de custodia es que los empleados generan
una preocupación por sus retribuciones o prestaciones, que produce que se
muestren satisfechos y que se mantengan fieles a sus empresas. A pesar de esto,
la satisfacción que se produce no genera una gran motivación sino únicamente una
cooperación pasiva, en la cual no existen incentivos para el progreso y lo cual
genera que los trabajadores no sean totalmente eficaces en su puesto de trabajo.
Este modelo ofrece una serie de ventajas y desventajas. Su principal ventaja es que
ofrece unos altos niveles de seguridad y satisfacción a los trabajadores. En contra
se producen algunas desventajas como que los trabajadores no alcanzan su mayor
nivel de productividad y no logran conseguir una motivación óptima ni se sienten
realizados con su trabajo, además de que estos trabajan por debajo de sus
capacidades y no se sienten satisfechos.

Surge a partir de la detección de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y

frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Como primera solución se
crearon programas de bienestar social para los empleados con el objetivo de darles
seguridad.
Se basa en los recursos económicos necesarios para ofrecer beneficios.
La orientación de la gerencia es hacia el dinero, principal motivación del empleado.
En este modelo se sigue generando dependencia del individuo a la organización
debido a que la retribución económica es la base de la relación con el empleado. En
este caso la empresa hace lo mínimo por sostenerlo y por darle seguridad y el
trabajador responde con el mínimo de esfuerzo que se le exige. En otras palabras,
le pagan por trabajar, quedando implícita la cooperación pasiva. En este modelo no
hay incentivos hacia el progreso.
Los empleados que laboran en modelos de custodia viven con preocupación por
sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben,
tienden a mostrarse satisfechos y, por lo tanto, se mantienen leales a sus empresas.
Si bien con el modelo autocrático se obtuvo total obediencia de los empleados,
también se obtuvo un sentimiento de frustración y enojo hacia los jefes, por lo tanto,
para poder equilibrar las cosas se buscó dar a los empleados prestaciones en
beneficio de su seguridad y la de sus familias. De esta forma fue como las
autoridades comenzaron a interesarse por el tema de seguridad de los trabajadores.

“La seguridad sigue siendo una de las principales prioridades de millones de

trabajadores en el incierto mercado actual en el que prácticamente ha desaparecido
la costumbre de ofrecer a los empleados puestos de por vida”. (Slocum, H. 2009,
pp.40).

Recursos económicos Este modelo no depende del poder como el autocrático, pues
ahora la prioridad era el bienestar y la seguridad de los trabajadores, para lo cual se
requería de recursos económicos, por lo tanto, si la empresa no tiene los suficientes
recursos económicos para poder darle al empleado la seguridad de un buen salario
y prestaciones, no podrá utilizar el modelo de custodia.

Dependencia de la organización Con la seguridad de que la organización ve por el

bienestar de sus familias, los empleados crean una dependencia ya no hacia el jefe
sino hacia la organización, pues con este modelo de custodia, en el cual se puede
hacer antigüedad y cada vez más prestaciones y custodias, los empleados no
pensarán en cambiar de empresa y perder todos esos beneficios.

Por lo anterior los empleados comienzan a mostrarse satisfechos, contentos y

endeudados con su empresa, adquiriendo una gran lealtad y motivación al cubrir las
necesidades del empleado a través de la mantención.

Ventajas

-Satisfacción y fidelidad hacia la empresa.

-Altos niveles de seguridad.
-Rendimientos más altos que en el modelo autocrático.
Desventajas

-Dependencia del empleado a la organización.

-Poca motivación y poca eficacia de los empleados.
-No se alcanza el nivel máximo de productividad. Los trabadores rinden por debajo
de sus capacidades.
-Los trabajadores no logran conseguir una motivación óptima ni se sienten
realizados con su trabajo.

1.4.3 MODELO DE APOYO

El modelo de apoyo se fundamenta principalmente en el principio de las relaciones

de apoyo, en el cual según (Likert 1961), ´´el liderazgo y otros procesos de la
organización deben ser tales, que garanticen la máxima probabilidad de que en
todas las interacciones y todas las relaciones con la organización, cada miembro, a
la luz de sus antecedentes, valores y expectativas, vea la experiencia como base en
la que construya y mantenga su sensación de valía e importancia personales´´.
Este modelo tuvo su origen en las investigaciones que realizaron, en la década de
los años 20 y 30, Elton Mayo y F.J Roethlisberger y por la cual se llegó a la
conclusión de que una organización o empresa es un sistema social y el elemento
diferencial y más importante son sus trabajadores. Aparte de esto también se puedo
concluir que el trabajador no es un instrumento, sino que tiene una personalidad
compleja bastante difícil de comprender. Estas investigaciones indicaron también la
importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y de aplicar la
supervisión de apoyo.
Las ideas fundamentales de las investigaciones de Mayo y Roethlisberger han
supuesto un hito en la evolución del Comportamiento Organizativo y creo un alto
interés en el modelo de apoyo, además algunas de sus ideas fundamentales como
que una empresa es un sistema social, han perdurado hasta nuestros días (Davis y
Newstrom 2002).
El liderazgo (no el poder) es una de las características de la cual depende en gran
medida el modelo de apoyo. El liderazgo se refiere a las habilidades que posee una
persona para influir en la forma de ser de los demás, y además a través de éste se
crea un ambiente que beneficia a los empleados a la hora de crecer y de alcanzar
las metas o fines tanto propias como de la organización. El líder supone que los
trabajadores no son por naturaleza pasivos, sino que se han hecho así por el
ambiente de apoyo inadecuado en el trabajo, éstos asumen responsabilidades tiene
motivación para contribuir y mejoran si los administradores les brindan
oportunidades (Davis y Newstrom 2002).
En este modelo la dirección apoya a los trabajadores, es decir la orientación de los
administradores es de apoyo al rendimiento del empleado en el trabajo. Por parte se
intenta ayudar a los empleados a resolver dudas y problemas y a poder realizar de
manera efectiva su trabajo. Como consecuencia de esto se produce un resultado
psicológico en los trabajadores, con el cual estos perciben que participan y se
involucran en las actividades de la organización.
Este modelo de CO tiene numerosas ventajas tanto en los trabajadores como en los
administradores, ya que estos tratan de forma más positiva a sus empleados lo cual
produce que los trabajadores aumenten su disciplina y su responsabilidad a la vez
que incrementa su sentimiento de autorrealización. También aumenta su motivación
en mayor medida que en otros modelos y se sienten más dispuestos a trabajar, ya
que se satisfacen mejor sus necesidades de estatus y reconocimiento.. Además en
este modelo se genera una relación de compañerismo entre los empleados
haciendo sentirse a estos más necesarios y útiles para la organización. Con todo
esto se genera que el sentimiento hacia los directivos se vuelve más humano y ya
no les ven como jefes autoritarios.
El modelo de apoyo forma parte del estilo de vida de los administrativos de la
empresa, en la cual su función principal es de ayudar a que los empleados
resuelvan sus problemas y realicen su trabajo de la mejor manera posible. Además
este modelo no requiere de grandes inversiones económicas ya que el propio
modelo va intrínseco a los propios administradores o gerentes.
Una de las principales desventajas de este modelo es que la puesta en práctica del
mismo es difícil, ya que requiere de unos grandes esfuerzos por parte de la
administración a la hora de inculcarse a sí misma las características y valores que
existen en el modelo de apoyo.
Este modelo cada vez es más adoptado por las distintas empresas sobre todo en
los países más desarrollados, en los cuales los trabajadores están más formados y
tienen diferentes inquietudes y necesidades. En cambio en países menos
desarrollados es de más difícil implantación, ya que las condiciones laborales y
sociales de los trabajadores son bastante distintas a las que existen en países como
el nuestro.

Este modelo está basado en el principio de las relaciones de apoyo. Se llegó a la

conclusión de que una organización es un sistema social y el elemento más
importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer
conocimientos sobre dinámica de grupos y de aplicar en la organización la
supervisión de apoyo.

Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia genera un
clima que beneficia a los empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las metas
propias en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es el apoyo al empleado, su papel es ayudar a los

empleados a resolver problemas y a ejecutar su trabajo.

La ventaja del modelo de apoyo es el resultado psicológico en los empleados, ya

que tienen participación y se involucran en las tareas de la organización. El modelo
forma parte del estilo de vida de los administradores y, en particular, en su forma de
tratar a los demás, utilizan “nosotros” en lugar de “ellos” cuando hablan de la
organización. La disciplina y la responsabilidad de los empleados aumentan.
Simultáneamente experimentan en sentimiento de autorrealización por haber
logrado algo a favor de su empresa.

El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores, ya

que se beneficia de una aceptación generalizada.
“El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo sus orígenes en el
principio de las relaciones de apoyo formulado por Rensis Likert.” (Soto, E. 2005,
p.37).

Liderazgo

La base del modelo de apoyo es el liderazgo, el liderazgo no debe confundirse con

el ser jefe, se puede ser jefe sin ser líder. El liderazgo se refiere a las habilidades
que posee una persona para influir en la forma de ser de los demás individuos
logrando que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos, los
elementos principales de conforman el liderazgo son:
• Seguidores. • Sentido de influencia. • Cambios. • Propósitos a lograr.
En este modelo se sabe que los empleados no son pasivos, sino que adoptan
actitudes que son influenciadas por el contexto y el trato de sus jefes.

Ventajas

-Ambiente positivo que beneficia a los trabajadores.

-Gran apoyo de la dirección a los empleados.
-Los trabajadores perciben que participan y se involucran en las actividades de la
organización.
-Empleados aumentan su disciplina, responsabilidad y autorrealización.
-Aumenta la motivación y se satisfacen sus necesidades de estatus y
reconocimiento.
-Se genera una gran relación de compañerismo entre empleados.
-Sentimiento hacia los directivos más humano.

Desventajas

-Difícil implantación en los países menos desarrollados.

-Complicada puesta en práctica, debido al esfuerzo que requiere para los
administrativos inculcarse a sí mismos los fundamentos de este modelo.

1.4.4 EL MODELO COLEGIADO

El modelo colegial se basa y fundamenta en el trabajo en equipo, se intenta
conseguir un grupo de personas que trabaje conjuntamente para la consecución de
una finalidad común. Por lo cual se busca que los empleados o trabajadores tengan
una cuota alta de responsabilidad. Este modelo empezó a tener un uso generalizado
en los laboratorios de investigación y ambientes laborales similares (Davis y
Newstrom 2002).
Tradicionalmente este modelo es poco usado en trabajos mecánicos como líneas de
ensamblaje o fábricas de producción continua. El modelo colegial tiene una mayor
utilidad en trabajos no programados, en medios más intelectuales y en trabajos que
permitan una mayor libertad y responsabilidad por parte de los empleados (Davis y
Newstrom 2002).
Uno de los principales objetivos de este modelo es que se busca la creación, por
parte de la dirección, de una sensación de sociedad o compañerismo entre los
empleados para que estos se sientan útiles y necesarios en la empresa. A su vez se
intenta crear una imagen por la cual los administrativos o dirigentes no sean vistos
como ‘’jefes’’ por parte de los trabajadores sino como compañeros o colaboradores
para la consecución de unos objetivos o metas comunes.

En este modelo la administración se orienta hacia el trabajo de equipo, en el cual las

decisiones no las toma una única persona como sucedía en el modelo autocrático,
sino que se toman por consenso de un grupo variado de personas con distintas
funciones y rangos dentro la organización o empresa. Debido a esto, la respuesta
del trabajador es la responsabilidad, por la cual los empleados producen trabajo de
calidad no porque los administradores se lo digan sino porque sienten en su interior
la obligación de trabajar con la mayor calidad posible (Davis y Newstrom 2002).
Uno de los pocos inconvenientes que produce la toma consensuada de decisiones,
es que se tarda más tiempo en concretar una respuesta definitiva ante cualquier
decisión que se necesite tomar.
Con este tipo de modelo se crean numerosas ventajas como es la autodisciplina,
que es un resultado psicológico producido en los empleados, por la cual los
empleados se disciplinan para dar un alto rendimiento en el equipo de trabajo. En el
modelo colegial los empleados alcanzan unas grandes cuotas de desempeño en el
trabajo en equipo, debido a que son los responsables de sus propios actos. A su vez
también alcanzan cierto grado de satisfacción, la sensación de realizar
contribuciones valiosas y una gran sensación de autorrealización, aunque no
siempre con una gran intensidad, además de un entusiasmo moderado hacia el
rendimiento (Davis y Newstrom 2002).

Se le da el nombre de modelo colegial porque se refiere a un grupo de personas

que tienen una finalidad común. En este modelo la característica principal es el
trabajo en equipo. Por lo que, la respuesta que se busca de los empleados es la
responsabilidad.

Este modelo tiene lugar en espacios para el crecimiento intelectual y trabajo no

programado porque estimula la autorresponsabilidad, por su compromiso grupal,
para llegar a una meta. Por otro lado, disminuye las distancias laborales mediante la
creación de comités.

El objetivo es que los empleados experimenten el compañerismo para que se

sientan necesarios y útiles en la organización. Si los empleados observan que los
gerentes aportan a la consecución de las metas organizacionales, será más fácil
que acepten y respeten los papeles gerenciales en el modelo.

Las decisiones en las organizaciones basadas en el modelo colegial se toman a

través de una comunidad de personas y grupos, cuyos papeles y especialidades
quizá sean diferentes, pero comparten metas y objetivos comunes para la
organización. Por lo tanto, la toma de decisiones es por consenso.

La ventaja del modelo colegial es el resultado psicológico en los empleados, la

autodisciplina. Ésta consiste en la necesidad de satisfacer el proceso de
autorrealización, el crecimiento intelectual y el desempeño con entusiasmo
moderado.

El modelo colegial depende del trabajo en equipo, por lo tanto, se busca crear un
ambiente de compañerismo, de tal manera que los empleados comienzan a sentirse
útiles y necesarios, pues saben que son piezas fundamentales de la organización
para el logro de los objetivos, de esta forma los jefes son los encargados de crear
este ambiente de solidaridad, cooperación y compañerismo.

Autodisciplina
Al crear un ambiente en el cual cada miembro se sabe necesario para el
funcionamiento de la organización, se concibe como resultado psicológico en cada
empleado la autodisciplina, pues saben que son responsables de sus actos y que
eso afecta a todo el equipo y por consiguiente al logro o fracaso de los objetivos
fijados.

En este modelo se deja de ver a los jefes como tales, ahora mediante el
compañerismo se comienza a percibir al jefe no como la persona que manda y que
se tienen que obedecer, ahora son vistos como colaboradores que forman parte del
equipo y que son un integrante más que ayudará a lograr los objetivos de la
organización.

Auto-realización
Recordemos que en el modelo autocrítico la necesidad del empleado es la
subsistencia por lo cual obedece al jefe, en cambio en el modelo de custodia la
necesidad se convierte en la mantención de ellos y de sus familias; ahora en el
modelo colegial, al sentirse parte importante del equipo se crea una necesidad de
autorrealización, pues realiza sus propias contribuciones que nadie más realiza y
que complementan las de los demás para un fin común, de esta forma obtienen
reconocimiento personal y para la empresa.
Utilidad
El modelo colegial es sumamente útil en ambientes de naturaleza intelectual y de
mucha libertad, en la cual puedan expresar y aportar sus propias creaciones
dependiendo de las metas que se esperan, este modelo trae resultados en el
desempeño de entusiasmo al sentirse parte importante del equipo de trabajo.

Ventajas

-Altos niveles de responsabilidad por parte de los trabajadores.

-Decisiones se toman por consenso.
-Se genera autodisciplina.
-Grandes cuotas de desempeño, satisfacción y autorrealización.
-Se genera sensación de realizar contribuciones valiosas.
-Los empleados producen trabajo de calidad por su propia iniciativa.

Desventajas

-La dirección es quien tiene que crear la sensación de compañerismo o sociedad entre los
empleados.
-La toma de decisiones es más lenta que en otros modelos.
-No es apta para todo tipo de perfiles, hay trabajadores que necesitan ser dirigidos.

1.4.5 ANÁLISIS COMPARATIVO DE LOS MODELOS

Cada modelo de CO tiene distintas características, las cuales tienen como principal
función el cubrir las necesidades que demandan los empleados, por eso cada
modelo se adapta en diverso grado a los distintos tipos de trabajadores, además de
a distintos tipos de empresas u organizaciones, por eso es importante conocer que
diferencias existen entre unos modelos y otros para así poder escoger la opción
más adecuada para cada empresa.
El modelo autocrático es un modelo que se basa en el poder y en la autoridad, en el
cual los empleados están subordinados a las directrices del jefe. En este modelo,
debido a la obediencia que padecen los trabajadores, estos crean una dependencia
respecto al jefe. La principal necesidad del trabajador que se cubre en este modelo
es la de subsistencia. Además con el uso de este modelo se producen unas altos
costes en el aspecto humano lo que genera un desempeño bajo por parte de los
trabajadores. En mi opinión y a la vista de los cuadros anteriormente realizados, a
pesar de ser un modelo algo desfasado y con numerosas desventajas aún tiene
cabida en ciertos ámbitos como por ejemplo en empresas cuyos trabajadores
tengan que realizar tareas mecánicas y rutinarias (por ejemplo cadenas de montaje,
personal de limpieza…) o para empresas nuevas y con pocos trabajadores donde
todo el poder lo aglutina el jefe. Además al ser un modelo de fácil implantación es
bastante útil en situaciones de crisis o para empresas jóvenes que acaban de
empezar.
El modelo de custodia tiene como principal objetivo eliminar la inseguridad y
frustración que producía el modelo autocrático en los trabajadores, por eso este
modelo va encaminado a conseguir que los empleados tengan una mayor
satisfacción y seguridad en sus puestos de trabajo. Para conseguir este objetivo los
dirigentes debían de pagar sueldos, prestaciones y brindar pensiones a sus
trabajadores, por eso este modelo depende de los recursos económicos. Debido a
esto los empleados no pueden abandonar sus puestos de trabajo, ya que perderían
las prestaciones que han obteniendo durante años (como por ejemplo los planes de
pensiones), es decir se crea en los empleados una dependencia a la organización.
Además a pesar de que los trabajadores están bien tratados y atendidos, no
produce una motivación intensa sino únicamente una cooperación pasiva. En la
actualidad, a pesar de que existen modelos organizativos más modernos y más
usados, se siguen utilizando los principios básicos de este modelo, como por
ejemplo ofrecer sistemas de seguridad y bienestar a los empleados, brindar planes
de pensiones, etc…

Por el contrario el modelo colegial se basa en el trabajo en equipo, por lo cual los
empleados tienen una alta cuota de responsabilidad. Este modelo se usa
principalmente en trabajos que no sean mecánicos o programados, es decir en
trabajos que sean de tipo más intelectual y que permitan una mayor libertad de
decisión a los trabajadores. En el modelo colegial los dirigentes crean una
sensación de compañerismo entre los trabajadores y a la vez generan que éstos no
les vean simplemente como unos jefes sino como compañeros. Este modelo
produce muchas ventajas tanto para los trabajadores como para la empresa. En
este modelo la mayoría de las decisiones se toman por consenso, haciendo que los
empleados participen y se involucren en un mayor grado en la empresa, lo que
produce una mejora del ambiente que se respira en el seno de la empresa que a su
vez genera un incremento de los niveles de motivación, productividad y
autorrealización. Este tipo de modelo está cogiendo cada vez mayor auge, sobre
todo en las grandes multinacionales del ámbito tecnológico, como por ejemplo
Google o Apple, en donde la capacidad creativa de los empleados es sumamente
importante a la hora de inventar nuevos productos (departamentos de I+D) o nuevas
campañas de marketing.
El modelo de apoyo se fundamenta principalmente en el liderazgo y en las
relaciones de apoyo entre la dirección y los trabajadores, es decir en este modelo la
dirección da un apoyo total a sus trabajadores, tratando de resolver sus problemas y
dudas. En este modelo la dirección apoya a los trabajadores, es decir la orientación
de los administradores es de apoyo al rendimiento del empleado en el trabajo. Por
parte se intenta ayudar a los empleados a resolver dudas y problemas y a poder
realizar de manera efectiva su trabajo. Como consecuencia de esto se produce un
resultado psicológico en los trabajadores, con el cual estos perciben que participan y
se involucran en las actividades de la organización. Al igual que el modelo colegial,
el modelo de apoyo genera numerosos beneficios, ya que debido al buen ambiente
que se respira en la organización, los empleados aumentan sus disciplina,
responsabilidad, autorrealización y motivación, además de que se satisfacen sus
necesidades de estatus y reconocimiento. Todas estas ventajas produce que los
trabajadores estén más satisfechos y a la vez sea más productivos para la
organización.

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