REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO CARICUAO
CURSO: ACCIÓN POLITICA Y REMUNERACIÓN
SECCIÓN: A

ENSAYO SUELDOS Y SALARIOS

PROFESORA: PARTICIPANTE:
Cruz Moreno Johanna Briceño

C.I.V- 15.201.816
 Introdución

Ya es un tópico decir que el salario constituye, además de la retribución económica

de carácter alimentaria que recibe el trabajador con ocasión a un contrato de
trabajo, una medida aritmética que sirve para calcular ciertas prestaciones,
beneficios, indemnizaciones y -hasta- sanciones laborales, así como la base
imponible de algunos impuestos, tasas y contribuciones especiales y sociales o
parafiscales, debidos por empleadores y trabajadores, y que tienen como causa la
relación de trabajo

Entre las ventajas de la ya tradicional utilización del salario como base de cálculo
para la estimación de pagos u obligaciones laborales y tributarias, están:

 El sostenimiento de la eficacia de la ley, pues con el sólo ajuste del

sueldo se actualizan automáticamente los conceptos que se calculan
con base a su cuantía. Con la utilización del salario como base para
calcular pagos, se logra preservar el valor real de los mismos, ya que
de optarse por establecer directamente en la norma la cuantía de
dichos pagos, la cifra perdería rápidamente su valor a causa de la
depreciación monetaria. Una ventaja importante en países que, como
el nuestro, padecen de economías altamente inflacionarias1.
Precisamente, el Artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela en lo adelante CRBV-, dispone que el salario debe estar siempre
ajustado a los niveles de inflación y depreciación monetaria, al tener que ser
estimado tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. Así,
al estar actualizado el salario, lo estarán también los conceptos que se estiman a
partir de su monto.

Además de una retribución por un servicio prestado el salario es una medida

esencial para calcular los diferentes beneficios laborales tales como prestaciones,
vacaciones, indemnizaciones, entre otros conceptos remunerativos derivados de la
relación de trabajo. Sin embargo, también consideramos importante determinar que
conceptos tienen carácter salarial, en este estudio definiremos algunos aspectos o
condiciones importantes que deben cumplir las remuneraciones derivadas de una
relación de trabajo para saber si tienen carácter salarial y a su vez poder calcular
en base a estos otros conceptos importantes como tributos, sanciones, prestaciones
sociales, entre otros. Así mismo es importante destacar que existen diversos
criterios salariales compuestos por la Ley Orgánica del Trabajo.
 Salario
Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en
efectivo, cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. Y el salario normal,
que sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la remuneración
devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su
servicio.
Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia,
una vida digna, con las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El
salario comprende, entre otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el
valor del derecho a recibir propinas. En particular la ley prevé, salvo para
empresas de muy bajo capital, la distribución de por lo menos un 15% de
beneficios líquidos de la empresa entre sus trabajadores, según los salarios
obtenidos por cada trabajador. El beneficio mínimo por ese concepto es de quince
días de salarios, haya o no habido utilidades y deben pagarlo aún las empresas
de bajo capital, o sin fines de lucro; y el máximo es el equivalente al salario de
cuatro meses.
En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los
servicios de comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos
médicos, farmacéuticos y odontológicos y el pago de gastos funerarios.
El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al
mínimo, fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser
ajustado cada año. La ley contiene normas relativas a la estipulación del salario,
la libre disposición, irrenunciabilidad e insensibilidad del mismo, el principio de
igualdad, la obligación del empleador de informar al trabajador sobre sus
asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación entre el
monto del salario y el costo de vida.
El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a
destajo, o por tarea.
El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al
trabajador o a quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y
otros beneficios pueden ser pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital
con el trabajador, previa autorización del inspector del trabajo. El pago tendrá
lugar en el lapso pactado -el cual no será mayor de una quincena, o de un mes
cuando el salario incluya alimentación y vivienda-, en días laborables y durante la
jornada y, en principio, en el lugar de trabajo.
Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos salariales y
por prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia
a todo otro crédito; el remanente gozará de privilegio sobre todos los bienes
muebles del empleador y sobre sus bienes inmuebles, dentro de los límites fijados
por la ley, y deberá pagarse independientemente de los procedimientos del
concurso de acreedores o de la quiebra; 2) dichos créditos son, asimismo,
inembargables hasta un cierto monto y embargables sólo en parte por el resto, sin
que ello impida la ejecución de medidas procedentes de obligaciones familiares o
derivadas de préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo,
la Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones,
salvo por obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las deudas con
el empleador serán amortizables por cantidades que representen sólo una
determinada parte del salario y, al término de la misma, sólo por hasta el 50% del
crédito restante a favor del trabajador, por cualquier concepto derivado de la
prestación del servicio; 4) se prohíbe el establecimiento de centros de venta de
mercancías o víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en
determinadas condiciones.

EL SALARIO EN VENEZUELA

El salario es el pago, generalmente mensual, que recibe un trabajador por la

prestación de sus servicios a una institución o empresa. La mejor y más
clara forma de definirlo, es como lo hace la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (L.O.T.T.T) en su artículo 104: Artículo 104.
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la
prestación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Este mismo
artículo, deja fuera del concepto de salario todas las percepciones de
carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales, o las que se
consideren de carácter no salarial o remunerativo, más adelantes
establecidas en el artículo 105 de la misma ley, como los servicios de
centros de educación inicial, el cumplimiento del beneficio de alimentación,
los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos u odontológicos, las
provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de útiles y juguetes para los
hijos de los trabajadores, el otorgamiento de becas o pago de cursos de
capacitación, así como el pago de gastos funerarios. El salario en Venezuela
viene fundamentado en la riqueza de la nación, la cual debe ser
considerada como un producto social, como establece la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (L.O.T.T.T) en su artículo
noventa y seis (96). Así pues, se interpreta que el salario es el resultado de
la riqueza nacional dividido entre todos los habitantes trabajadores de la
nación. Como se establece en economía, el concepto de ‘ingreso per cápita’
es justo eso, la distribución de la riqueza nacional entre todos los habitantes
de un país. Se establece, que dicho salario debe cubrir no sólo las
necesidades del trabajador, sino también las necesidades de su familia, en
el ámbito material o económico, social, del desarrollo de los individuos en
sociedad, e intelectual, de conocimiento. Además, el salario, como ingreso
familiar se encuentra protegido, comprometiéndose el estado a formular las
políticas dirigidas a mejorar las condiciones familiares y fortalecer dicho
ingreso, como dictan los artículos 97 y 98 de la ley antes citada. Dicho esto,
también cabe destacar que el salario en nuestro país es un derecho, sin
embargo, este dictamen de la ley es más específico. El salario, debe ser el
suficiente para que el trabajador, y su familia pueda vivir con dignidad y
satisfacer las necesidades anteriormente mencionadas. Además, en el
artículo 98 de la ley, se hace una mención muy importante. Toda tardanza
en su pago genera intereses. Además de esto, los trabajadores pueden
disponer libremente de su salario, esto lo dicta el artículo 101 de la
L.O.T.T.T. Como antes mencionamos, el salario es un derecho (art. 98). Pero
cabe destacar, que la L.O.T.T.T establece en su artículo 103 que es
irrenunciable, y sólo puede cederse a los hijos o la persona con la cual el
trabajador tenga una unión estable de hecho (cónyuge o esposa). También
hace una mención importante este artículo, referente a que los trabajadores
pueden autorizar a sus patronos a descontar de su salario cuotas únicas o
por períodos en beneficio a la organización sindical o caja de ahorros a la
que estén afiliadas. Esta mención es bastante común en las grandes
empresas e industrias, donde los trabajadores autorizan estos descuentos
en favor a su caja de ahorros o sindicatos para solicitar préstamos y tener
una opción de dinero segura en casos de emergencia. En su artículo 108 la
L.O.T.T.T hace otra mención de gran importancia, como es el carácter
salarial de la propina, es decir, que en todos aquellos establecimientos,
instituciones o empresas donde se acostumbre a dar propinas a los
trabajadores, deben incluirse éstas para el cálculo de su salario normal. En
sus artículos 112, 113, 114, y 115 establece que el salario se estipula por
unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en
determinado lapso de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo,
cuando se toma sólo en cuenta la obra realizada por el trabajador sin tomar
en cuenta el tiempo, por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del
trabajo pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de
la jornada y por comisión, entendido comúnmente como cuando se toma en
cuenta todo lo vendido por un trabajador en determinado tiempo. En nuestro
país, son varias las consideraciones que se toman al estipular el salario en
Venezuela son las siguientes: 1. El Costo de la Vida Incluso en las
sociedades más pobres, los salarios suelen alcanzar niveles suficientes
para pagar el costo de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la población activa no lograría reproducirse.
En Venezuela, dado el índice de inflación actual, este es un punto al que la
mayoría de los trabajadores y gobierno, le prestan especial atención. 2. La
oferta de trabajo Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al
capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios
compiten entre sí para contratar a los trabajadores por los salarios tienden a
aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente
abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores
para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a
reducir el salario. 3. Productividad Los salarios tienden a aumentar cuando
crece la productividad. Esta depende en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible.
Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto
elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les
permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. 4. Poder de Negociación
La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las
asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un
reparto de la riqueza nacional más igualitario. 5. Calificación Profesional del
trabajador En función de la formación académica y profesional que tenga un
trabajador negociara el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera
de promoción profesional.
Esto hace que la discusión sobre el nivel adecuado del mismo suela
centrarse en cuál debe ser el nivel adecuado del salario mínimo para
sostener el nivel de vida de un trabajador, pero rara vez sobre el impacto
que tiene el mismo en la creación o destrucción de empleos. Cálculo del
salario. Cual sea la forma de estipular el salario, el patrono deberá hacer
constar el método de cálculo, como establece el artículo 116 de la L.O.T.T.T
en carteles bien visibles dentro de la empresa. El cálculo del salario está
regido por esta ley a lo largo del título III de la L.O.T.T.T, pero hay también
que tomar en cuenta que en algunas empresas el cálculo del salario también
depende de la convención y contrato colectivo de la industria o empresa. Sin
embargo, para aquellos trabajadores que no posean convención y contrato
colectivo, el cálculo de su salario se rige sólo por la L.O.T.T.T de la siguiente
forma: - El salario básico, es la parte de salario que es fija, que se pagará
sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se
presenten cualesquiera hechos o circunstancias. - El salario normal, es el
devengado por el trabajador que incluye el salario básico antes mencionado,
más las primas o bonificaciones, ya sea por la jornada laboral (horas extras,
días feriados fines de semana, bono nocturno) cargo, o por estímulo. El
salario normal sirve de base para el cálculo de vacaciones, bono vacacional
y utilidades. - El salario integral, es aquél devengado por el trabajador que
se haya compuesto por el salario normal, más alícuota del bono vacacional y
alícuota de utilidades. Con él se calculan las prestaciones sociales y
depósitos en garantía. Cabe destacar, el Estado establece un sueldo
mínimo, que será ajustado anualmente por el Ejecutivo Nacional y publicado
en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela como
establece el artículo 129 de la L.O.T.T.T y sobre esto también se establece
en el artículo 99 de la ley que el salario base en ningún caso puede ser
menor al salario mínimo fijado. Una vez establecido el sueldo base, o básico,
de un trabajador, se procede a calcular su salario normal, sumando el ya
nombrado salario básico, con todas las bonificaciones y primas que reciba el
trabajador por desempeño o estímulo, propinas, cargo, jornada laboral
trabajada (horas extras, bonos nocturnos), Para el cálculo de horas extras,
bonos nocturnos y días feriados o de descanso, se rige por los artículos 117,
118 y 120 de la L.O.T.T.T, que establecen: Pago del bono nocturno Artículo
117. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de
recargo, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo
de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se
tomará como base el salario normal devengado durante la jornada
respectiva. Pago de horas extras Artículo 118. Las horas extraordinarias
serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de horas
extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la
jornada respectiva. Cálculo para el pago de horas extras: Sueldo mensual /
30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada laboral =
salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna. Ejemplo: 1.200
mensual / 30 días = 40 salario normal diario / 8 horas = Bs. 5 salario por
hora x 1,5 = Bs. 7,5 la hora extra diurna. Pago por trabajo en día feriado o
descanso Artículo 120. Cuando un empleado trabaje en día feriado tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día más un adicional del 50 % del
salario normal diario. Cálculo para el pago de día feriado o descanso:
Salario normal diario x 1,5 (50%) = salario por día feriado o descanso
laborado. Ejemplo: 100 (salario normal diario) x 1,5 = Bs. 150 salario por día
feriado o descanso. Ya efectuada los respectivos cálculos, se realiza la suma
de todas las primas, horas extras, bonos nocturnos, propinas, entre otros,
para el cálculo completo del salario normal. Con este, se pueden calcular
vacaciones, tomando en cuenta generalmente el artículo 190 de la misma
ley, que indica: Artículo 190. Cuando el trabajador cumpla un (1) año de
trabajo interrumpido para un patrono, disfrutará de un período de
vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos
tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de
servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles. Tabla de cálculo de
vacaciones: 1 año corresponden 15 días 2 años corresponden 16 días 3
años corresponden 17 días Todos los años agregamos un día adicional
hasta un máximo de 15 días. También en casos especiales, en cuanto al
cálculo de vacaciones, deben tomarse en cuenta los artículos 191, 199, y
200 de la L.O.T.T.T. Vacaciones Colectivas Artículo 191. Si el patrono otorga
vacaciones colectivas durante varios días, a cada trabajador se le
imputarán esos días a lo que le corresponda por derecho de vacaciones
anuales, si para el momento de las vacaciones colectivas el trabajador no
hubiere cumplido el tiempo para tener derecho a las vacaciones anuales, los
días de las vacaciones colectivas serán de descanso remunerado y se
excede al lapso vacacional que le corresponde se les imputarán a sus
vacaciones futuras. Artículo 199. Se pueden acumular dos períodos
vacacionales, solo a petición del trabajador y también podrá postergar o
adelantar las vacaciones para coincidir con las vacaciones escolares.
Artículo 200. Se les da potestad al trabajador y al patrono para llegar a un
acuerdo y fijar la fecha de las vacaciones a disfrutar, pero no podrán
posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha en que nació el
derecho de las vacaciones, con la excepción del artículo 199 (LOTTT). Si no
llegan a un acuerdo, el trabajador y el patrono, el Inspector del Trabajo
determinará la fecha de las vacaciones. Con el salario básico también se
puede calcular el bono vacacional, tomando en cuenta lo dicho por el artículo
192: Artículo 192. Al trabajador le corresponde al momento de disfrutar sus
vacaciones, además del salario correspondiente, un bono adicional para su
disfrute de quince (15) días de salario normal más un día por cada año de
servicio hasta un total de treinta (30) días del salario normal. Tabla de
cálculo del bono vacacional: 1 año corresponden 15 días 2 años
corresponden 16 días 3 años corresponden 17 días Todos los años
agregamos un día adicional hasta un máximo de 30 días. En base al salario
normal también se calculan las utilidades, este cálculo, regido por los
artículos 131, 132, y 140 de la L.O.T.T.T que establecen: Artículo 131. Las
entidades de trabajo deberán distribuir entre sus trabajadores por lo menos
el quince (15) por ciento de los beneficios líquidos obtenidos al fin del
ejercicio anual y este monto nunca puede ser inferior a treinta (30) días de
salario y un máximo de cuatro (4) meses de salario. Cuando el trabajador no
tenga el año completo, la bonificación se pagará proporcional a los meses
completos trabajados. Artículo 132. Todas las entidades de trabajo con fines
de lucro, deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros quince (15)
días del mes de diciembre de cada año o lo establecido en la convención
colectiva, un pago mínimo de treinta (30) días de salario imputable a la
participación de los beneficios. Artículo 140. Los patronos cuyas actividades
no tengan fines de lucro, estarán exentos del pago de la participación en los
beneficios, pero deberán pagar a los trabajadores un bono de fin de año, de
por lo menos treinta (30) días de salario. Una vez realizado el cálculo de
vacaciones, bono vacacional, y utilidades, se procede a calcular el salario
integral, tomando en cuenta el salario normal diario (salario normal mensual
dividido a 30 días) más una alícuota del bono vacacional (alícuota resultante
del monto dividido a 365 días) y una alícuota del monto de utilidades
(alícuota resultante del monto dividido a 365 días). Cuando se obtiene
entonces el monto del salario integral, es posible calcular el monto de las
prestaciones sociales (antigüedades), y depósito en garantía. Esto,
establecido por los artículos 142 y 143 de la L.O.T.T.T que establecen:
Garantía y cálculo de prestaciones sociales Artículo 142. Las prestaciones
sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera: a) El
patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto
de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada
trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este
depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona
depositara a cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada
año, acumulativos hasta treinta días de salario. c) Cuando la relación de
trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales
con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los
seis meses calculada al último salario. d) El trabajador o trabajadora
recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor
entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los
literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de
acuerdo al literal c. e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres
primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por
concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes
trabajado o fracción. f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro
de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no
cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada
por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis
principales bancos del país. Depósito de la garantía de las prestaciones
sociales Artículo 143. Los depósitos trimestrales y anuales a los que hace
referencia el artículo anterior se efectuarán en un fideicomiso individual o en
un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o
trabajadora, atendiendo la voluntad del trabajador o trabajadora. La
garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la
contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o
trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente Lo
depositado por concepto de la garantía de las prestaciones sociales
devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos o el
Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso. Cuando el
patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad de trabajo por
autorización del trabajador o trabajadora, la garantía de las prestaciones
sociales devengará intereses a la tasa promedio entre la pasiva y la activa,
determinada por el Banco Central de Venezuela. En caso de que el patrono o
patrona no cumpliese con los depósitos establecidos, la garantía de las
prestaciones sociales devengará intereses a la tasa activa determinada por
el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales
bancos del país, sin perjuicio de las sanciones previstas en la Ley. El
patrono o patrona deberá informar trimestralmente al trabajador o
trabajadora, en forma detallada, el monto que fue depositado o acreditado
por concepto de garantía de las prestaciones sociales. La entidad financiera
o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según el caso, entregará
anualmente al trabajador los intereses generados por su garantía de
prestaciones sociales. Asimismo, informará detalladamente al trabajador o
trabajadora el monto del capital y los intereses. Las prestaciones sociales y
los intereses que éstas generan, están exentos del Impuesto sobre la Renta.
Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada
 año de servicio, salvo que el trabajador o trabajadora, mediante
manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.
Esto determina entonces, que las prestaciones sociales deben calcularse a
treinta (30) días de salario integral por año calculadas en base al último salario
devengado. También, que luego del primer año de servicio, y por cada año se le
depositarán al trabajador dos (2) días de salario acumulativos hasta treinta
(30) días. El depósito en garantía por su lado debe depositarse en una cuenta
personal del trabajador, o en una cuenta en la contabilidad de la empresa,
equivalentes a quince (15) días de salario integral por cada trimestre. Estos
artículos también determinan las situaciones en las que una relación laboral
terminare antes de los primeros tres meses, caso en el que se le depositarán 5
días de salario solamente. También establece que deben pagarse las
prestaciones sociales una vez pasados cinco (5) días de finalizada la relación
laboral, y que cualquier mora con el pago responderá a los intereses de la tasa
activa fijada por el Banco Central de Venezuela. Finalmente, el salario en
Venezuela es un tema extenso y delicado. Desde las consideraciones que se
toman para su estipulación y fijación, hasta su cálculo, genera gran debate
nacional, y los mismos trabajadores forman parte activa de ese debate.
Siempre, sea cuales fueren las condiciones, se deben atender a las condiciones
generales de la ley, que indica que el salario debe ser justo, y cubrir las
necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador y su familia.
También es muy importante recalcar que ante cualquier vacío que presente la
ley en una determinada situación, se debe recurrir como siempre a la
interpretación jurídica, la cual por supuesto, debe ser siempre objetiva.