CASO PRACTICO II DESPIDO DE VERONICA – MODULO MARCO LEGAL

LABORAL

CARLOS MATHEW PAYARES CURE

EUDE BUSINESS SCHOOL & UNIVERSIDAD

FACULDAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MBA- MAESTRIA EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CARTAGENA DE INDIAS – COLOMBIA

AÑO 2020
 INTRODUCCIÓN

En el presente documento, nos centraremos en desarrollar un estudio de caso

practico que busca principalmente investigar las reglas generales aplicables al
derecho procesal del trabajo en dos países cuyos sistemas jurídicos pertenezcan al
common law, con el fin de analizar la situación de Verónica, trabajadora adscrita a
un restaurante en ciudad de México, quien fue despedida por su empleador dado
su estado de embarazo de alto riesgo y las incapacidades que esto conlleva.

Para esto realizaremos un análisis comparativo de las autoridades administrativas

de justicia laboral, sus facultades y limitaciones, desahogo del procedimiento y las
normas aplicables al caso de Verónica en los dos países de referencia legal.

Esto con el fin de identificar las diferencias en la posición jurídica de dichos países
en la resolución y dictamen del caso de Verónica, determinando los elementos que
generan estas posibles diferencias en los criterios de resolución.
 DESARROLLO

El COMMOM LAW se traduce en derecho común proveniente de los países

anglosajones como Inglaterra o Estados Unidos, los países que adoptan este
sistema por lo general son aquellos q derivan de colonias inglesas como es el caso
de los Estados Unidos, entre sus características pueden ser que no siempre tienen
que tener constituciones ni códigos como lo es en el Derecho Civil (sistema de
derecho que rige en los países derivados de Colonias españolas, holandesas,
francesas) como Colombia el cual obliga a tener sus leyes codificadas, esta clase
de sistema de derecho tiene su origen en el Derecho Romano.

Diferencias entre Autoridades Laborales

ESTADOS UNIDOS INGLATERRA

Departamento del trabajo (DOL) a El tribunal de lo social ó tribunales
través de la comisión para la igualdad industriales (Industrial Tribunals)
de oportunidades en el empleo
(EEOC)

Mientras Estados Unidos EE. UU. cuenta con un departamento que administra las
leyes federales y estatales en torno al trabajo a través de la comisión para la
igualdad, Inglaterra cuenta con los tribunales administrativos donde se sitúa el
tribunal de lo social que se encarga de la administración de la justicia inglesa en
cuestiones de relaciones laborales y sindicales, despidos, seguridad e higiene en el
trabajo y el acoso sexual en el ámbito laboral.

Facultades y Limitaciones De Autoridades

En Estados Unidos EE. UU. El Departamento del trabajo a través de la comisión

para la igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC) tiene la facultad de vigilar
y hacer cumplir las leyes de derechos civiles, las leyes en contra de la discriminación
por edad en el empleo, las leyes de igualdad del salario, las leyes a favor de
discapacitados y las leyes de rehabilitación para la discriminación en el empleo, y
su actuar no estará en ningún caso por fuera de las leyes federales y/o estatales
que apliquen para la administración laboral normativa.
En el caso de Inglaterra, El tribunal de lo social tiene la facultad otorgada por el
estatuto o ley parlamentaria que lo creo, en el caso del “Industrial Tribunals” de
vigilar, hacer cumplir las leyes laborales, sindicales, de seguridad e higiene en el
trabajo y de acoso sexual laboral, además de resolver con agilidad y de forma
económica las disputas y los agravios concretos que puedan surgir de las relaciones
laborales, su actuar no esta relacionado con el orden jurisdiccional Contencioso –
Administrativo de otros tribunales ni de su derecho administrativo y sus
competencias son concretas y determinadas por la ley parlamentaria que lo creo,
en esta caso la administración de las relaciones laborales y sus aristas,
exceptuando las demandas colectivas que normalmente son tramitadas a través de
organismos públicos “official machinery”.

Principios Jurídicos Que las Regulan

Los principios jurídicos que regulan a la comisión para la igualdad de oportunidades

en el empleo (EEOC) están contenidos en la Orden del Poder Ejecutivo 12067 que
responsabiliza a la EEOC de la ejecución de todas las leyes federales de (EEO) que
prohíben la discriminación en el empleo sobre la base de raza, color, sexo, origen
nacional, edad, igualdad salarial, discapacidad o información genética. Las
regulaciones para el caso del tribunal de lo social (Industrial Tribunals) estan
determinadas por la ley parlamentaria que lo creo, la cual lo responsabiliza de
ejecutar las leyes de protección del empleo de 1975 (Employment protection Act) y
de 1978 (Employment protection consolidation Act), Ley de sindicatos y relaciones
laborales 1992 (Trade Unions and labour relations consolidation Act) y la Ley de
reforma sindical y de protección al empleo de 1993 (Trade Unions reform and
employment rights Act).

Desahogo Del Procedimiento

De acuerdo a la ley federal de los Estados Unidos, primero se debe presentar una
queja ante la EEOC antes de presentar una demanda contra el empleador ante un
tribunal, dicha queja podrá ser presentada por escrita a través del Correo postal,
o en persona, o por email o por teléfono. Esta queja deberá ser presentada
dentro de los 180 días siguientes al momento que ocurra la discriminación.

Luego de presentar la queja puede ocurrir que exista una mediación en donde las
partes lleguen a un arreglo, en caso de que esta mediación no sea fructifera se
procederá a un proceso de investigación del caso como tal por parte de la EEOC.
Si la empresa es pequeña o tiene menos de 15 empleados es posible que deba
acudir al Departamento de trabajo del estado que corresponda, para posteriormente
presentarse ante una corte donde esta decidirá si es procedente o no y dictará
sentencia.

Para el caso de Inglaterra, se debe presentar un recurso ante un tribunal social

(industrial Tribunals), exponiendo el caso y citanto la ley que según la visión del
demandante fue violada, el empleador deberá sustentar las causas del despido en
un plazo no superior a 14 días contados a partir del despido, esta suntentación debe
estar soportada sobre alguna de las 4 causas apobadas para realizar despidos 1.
Falta de Capacidad, 2. Causas disciplinarias, 3. Despido Colectivo (con
indemnización) y 4. Por una restricción impuesta por la Ley, si no esta soportada
sobre uno de estas 4 causas aprobadas, el despido se considera improcedente.

Posterior a esto se entrara en etapa de conciliación através de la (ACAS), si esta no

es positiva, el demandante debera probar que su despido es improcedente ya que
esta soportado en uno de los 3 casos de protección especial ante despidos 1.
Despido infundado por motivos sindicales, 2. Cuando sea una mujer embarazada y
3. Cuando el despido se realice inmediatamente despues de que el negocio cambie
de domicilio, ademas deberá sustentar si su patrono cumplio con el procedimiento
de despidos que incluye la emisión de un preaviso que será de una semana si el
trabajador lleva laborando entre cuatro (4) semanas y dos (2) años, el plazo de
preaviso se incrementa a partir de los dos (2) años un dia de antigüedad, una
semana por año trabajado con un tope de doce (12) semanas, con esto el tribunal
emitirá un fallo a favor o en contra.

Normas Aplicables En La Resolución Del Caso De Verónica

Estados Unidos Inglaterra México

Ley de discriminación por Ley de Protección del Ley Federal del

Embarazo (The Pregnancy empleo (Employment Trabajo
Discrimination Act of 1978) Protection Act 1975)

Verónica al presentar un estado de embarazo de alto riesgo la Ley Federal de

México la hace acreedora de ciertos derechos que la protegen no sólo a ella y su
bebé en gestacion sino también a su condición laboral, o un trabajo sin riesgos,
fijandonos en Los artículos 166 y 167 de la Ley Federal Del Trabajo (LFT), son
específicos en cuanto que las mujeres embarazadas o en estado de lactancia no
deben desempeñarse en labores insalubres, peligrosas o aquellas que por la
naturaleza o condiciónes físicas, químicas, o biológicas del medio coloquen a la
mujer en un estado de riesgo para su salud mental o fisica durante el desarrollo o
tiempo de gestacion.

Lo anterior se traduce en que durante el periodo de embarazo no debe realizar

trabajos que exijan un esfuerzo considerable, entiéndase levantar o mover objetos
pesados o quedarse de pie por mucho tiempo, por lo que el empleador (jefe) deberá
garantizar la seguridad de la mujer embarazada y encontrar otras alternativas para
mantener su negocio u empresa en orden o de lo contrario tendrá que atenerse a
las sanciones correspondientes.

La mujer embarazada goza de una incapacidad que le permite tener 6 semanas de

descanso antes de la fecha de parto y 6 semanas después de dicha fecha, con
derecho a percibir su salario integral y demás derechos adquiridos por la relación
laboral.

Teniendo en cuenta el título cuarto de la Ley Federal Del Trabajo, de los derechos
y obligaciones de los trabajadores y los patrones específica que el empleador, jefe
o patrón está prohibido de despedir o presionar a la mujer para que renuncie a su
trabajo justificando que la razón sea el estar EMBARAZADA, y que como
consecuencia el patrón deberá pagar una sanción o multa que entre 3 a 155 veces
el salario mínimo vigente de acuerdo al art 995 de la Ley Federal trabajo.

La constitución, La ley federal del trabajo (LFT), ley del instituto de seguridad y
servicio social para trabajadores del estado, ley de seguro social, ley de instituto de
seguridad social para las fuerzas armadas mexicanas (LISSFAM), protegen los
derechos de Veronica y contienen disposiciones para la conservación de su empleo,
así mismo contiene dispociones para garantizar su salud y la de su bebe, esto
contenido en la Ley general de la salud (LGS).

Desde la perspectiva inglesa, el despido de Veronica es improcedente ya que no

esta soportado en las 4 causas aprobadas para el despido, adicionalmente su
patrono no cumplio con el procedimiento de notificación de despido, ademas violó
uno de los 3 casos especiales de protección de empleo (Despedir a una mujer
embarazada), configurandose una violación a la ley de protección del empleo de
1975. En el caso de Inglatera a Veronica se le debe indemnizar economicamente,
pero a diferencia del caso de Mexico los tribunales no obligan a la restitución del
cargo del trabajador.
Por ultimo, bajo el analisis de las normas Estado Unidenses, se esta ante una clara
violación de la Ley de discriminación por embarazo y de la sección 701 de la Ley de
derechos civiles de 1964, ademas de muy posiblemente una violación de la Ley
estadounidense de discapacidad, lo que conlleva a una indemnización por despido
injustificado, reintegro a sus funciones y la cancelación por parte del empleador a
Veronica del tiempo que estuvo separada de su cargo.

Las diferencias entre Estados unidos, Inglaterra y Mexico son mas notables en el
caso de los dos primeros con Mexico, ya que Mexico no tiene un sistema juridico
perteneciente al common law, sino que se soporta en el derecho romano, esta
particularidad se da principalmente en paises derivados de colonias españolas,
holandesas y francesas.

En el caso de Estados Unidos e Inglaterra entontramos que principalmente las

diferencias identificadas, van dirigidas a particularidades de las leyes que cada uno
de los paises tiene, ya que en el caso de Inglaterra se identifica un tribunal
especializado y diseñado para administrar y regir las relaciones entre empleadores
y empleados.

En el caso de Estados Unidos, se dispone de una comisión para la administración

no solo de las relaciones entre empleadores y empleados, sino tambien para
impartir beneficios entre la comunidad laboral con el fin de garantizar una estabilidad
economica para la sociedad civil, esta comisión no tiene facultades de fallo o
juzgamiento, por el contrario se encarga de hacer vigilancia y control.

Por ultimo, encontramos que en el caso de Inglaterra, el patrono tiene obligaciones

de estricto cumplimiento para el despido individual y colectivo de colaborares, y
tiene cuatro causas admitidas para justificar un despido, ademas de un protocolo de
preaviso que no encontramos en el caso de Estados Unidos.
 CONCLUSIONES

Como conclusión podemos afirmar que existen diferencias notables entre los
distintos sistemas jurídicos en cuanto a procedimientos se refiere, más sin embargo
grandes similitudes en los conceptos principales de las Leyes que rigen la actividad
laboral e industrial.

Adicionalmente, entrando propiamente en las conclusiones del grave hecho del

despido de Verónica, concluimos que en todos los casos el patrono actuó sin tener
en cuenta las leyes y las normativas vigentes que rigen la actividad laboral. Por lo
cual al despedir a una mujer embarazada sin una causa justificada se verá sometido
al peso del Imperio de la Ley, a las multas y sanciones que esta dicte y a una posible
restitución del cargo que fungía Verónica.
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