UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

Facultad de Ciencias Administrativas

Escuela Profesional de Administración
Programa de Titulación Profesional

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TEÓRICO

“El factor humano en el desarrollo de las organizaciones”

Presentado por:
Br. Virginia María Alejandra García Reyes

Línea Institucional: Ciencias Contables y Administrativas

Sub Línea de Investigación: Administración de personas

PIURA - PERÚ
2020
UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración
Programa de Titulación Profesional

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TEÓRICO

“El factor humano en el desarrollo de las organizaciones”

Presentado por:
Br. Virginia María Alejandra García Reyes

--------------------------------------------

Asesor:
MSc. Lemin Abanto Cerna

--------------------------------------------

Línea Institucional: Ciencias Contables y Administrativas

Sub Línea de Investigación: Administración de personas

PIURA - PERÚ
2020

ii
iii
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración
Programa de Titulación Profesional

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TEÓRICO

“El factor humano en el desarrollo de las organizaciones”

Presentado por:
Br. Virginia María Alejandra García Reyes

Línea Institucional: Ciencias Contables y Administrativas

Sub Línea de Investigación: Administración de personas

__________________________ _________________________
Dr. Fernando Suárez Carrasco Dr. Wilmer Ahumada Rivera
Presidente Secretario

__________________________________
Dr. Carlos Joaquín Larrea Venegas
Vocal

PIURA – PERÚ
2020

iv
A mis abuelitos, mis ángeles que están ahora
en el cielo, quienes estuvieron presentes en
cada momento de mi vida y lo siguen
estando, ahora en mi corazón.

A mis padres, que son el tesoro más valioso

que tengo y por quienes día a día salgo
adelante para que se sientan orgullosos de mí
y de mis logros.

v
 Agradecimientos

A Dios, ya que gracias a Él voy cumpliendo cada meta en mi vida.

A mis padres, por su amor y apoyo incondicional, gracias por enseñarme a nunca darme por
vencida, los amo.

A mi enamorado por siempre confiar en mí y alentarme a lograr todo lo que me propongo.

vi
 ÍNDICE

I. Introducción..................................................................................................................11
II. Marco Teórico...............................................................................................................14
2.1. Factor humano........................................................................................................14
2.1.1. Concepto.........................................................................................................14
2.1.2. Importancia del factor humano...........................................................................14
2.1.3. Evolución del concepto del factor humano.........................................................15
2.2. Desarrollo Organizacional......................................................................................18
2.2.1. Desarrollo........................................................................................................18
2.2.2. Organización...................................................................................................18
2.2.3. Desarrollo organizacional...............................................................................21
2.3. El factor humano en el desarrollo de las organizaciones...........................................24
III. Conclusiones..............................................................................................................26
IV. Referencias Bibliográficas.........................................................................................28

vii
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 2.1 Proceso de desarrollo de talento humano..........................................................17

viii
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación, tiene como objetivo dar a conocer cómo se solucionan
o amortiguan los cambios producidos en el entorno de las organizaciones, y de cómo el
factor humano influye en las respuestas frente a esos cambios. El estudio se condujo bajo el
enfoque cualitativo, basado en la revisión documental, ya que brinda la teoría vigente de
conocimiento de la influencia del factor humano en las organizaciones, otorgando una base
a futuras investigaciones relacionadas al tema. Para ello, se desarrollan las teorías sobre el
factor humano y el desarrollo organizacional como variables separadas para después,
exponer la influencia del factor humano en el desarrollo de las organizaciones.

El estudio concluye que, el factor humano es una pieza importante en las organizaciones, el
concepto que se tenía en siglos anteriores sobre éste ha desaparecido, ya que las personas
no sólo son fuente de producción, sino que, con sus habilidades, conocimientos y aptitudes,
pueden llegar a alcanzar las metas organizacionales y así desarrollarse positivamente; se
concluye también que, el desarrollo organizacional es una herramienta de mucha
importancia que puede ayudar a la organización en aumentar su desempeño y
productividad; y por último que el factor humano es esencial para el logro de los objetivos
de las organizaciones, por ello es importante el enfoque que se le dé, dado que si este factor
es tomado como simple fuente de producción se comportará como tal y sólo estarían
trabajando por la remuneración correspondiente sin motivación para la innovación.

Palabras clave: factor humano, desarrollo organizacional, organizaciones.

ix
 ABSTRACT

The present research work aims to show how changes produced in the environment of
organizations are solved or cushioned, and how the human factor influences the responses
to these changes. The study was conducted under the qualitative approach, based on the
documentary review, since it provides the current theory of knowledge of the influence of
the human factor in organizations, providing a basis for future research related to the
subject. For this, the theories about the human factor and organizational development are
developed as separate variables and later, expose the influence of the human factor in the
development of organizations.

The study concludes that the human factor is an important piece in organizations, the
concept that was had in previous centuries about it has disappeared, since people are not
only a source of production, but, with their skills, knowledge and aptitudes They can
achieve organizational goals and thus develop positively; It is also concluded that
organizational development is a very important tool that can help the organization to
increase its performance and productivity; and finally that the human factor is essential for
the achievement of the objectives of the organizations, for this reason the approach that is
given is important, since if this factor is taken as a simple source of production it will
behave as such and they would only be working for the corresponding remuneration
without motivation for innovation.

Keywords: human factor, organizational development, organizations.

x
 I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, se ha presenciado la fragilidad de la sociedad frente a una amenaza como

lo es la pandemia del virus denominado Covid-19, mostrando la poca capacidad que se
tiene para adaptarnos a cambios de esa naturaleza. Una causa probable de esto es que los
elementos de la cultura de la organización son desconocidos, originando que cada individuo
adopte la medida que más le convenga, omitiendo la repercusión de sus decisiones frente a
los demás. Esto se ve reflejado en distintos tipos de organizaciones, quienes a través de la
historia no supieron adaptarse a los cambios de su entorno, países enteros que siguen en el
subdesarrollo, organizaciones que solo crecen en número, mas no en ideas maduradas para
ayudar a solucionar los problemas que afectan al desarrollo global, así como escuelas que
se centran en las ciencias y no perciben que en el mundo lo que falta desarrollar son las
humanidades, y todo esto es causado por el enfoque retrógrada que se tiene del factor
humano dentro de las organizaciones donde lo consideran aún al nivel de los recursos
materiales, y sólo se le ve como una fuente de producción inerte.

De lo anterior, nace la razón principal que motivó a realizar el presente trabajo, el cual
busca dar a conocer la influencia e importancia de los recursos humanos en la organización
y en el desarrollo de ésta.

En el presente trabajo, se presenta el desarrollo de dos variables; la primera es el factor

humano, en donde se describe la definición, importancia en las organizaciones, y su
evolución a través de la historia, tomando en consideración el concepto de talento humano.
La segunda variable es el desarrollo organizacional, teniendo como puntos relevantes su
desarrollo y organización. La elección y estudio de estos conceptos es importante por la
relevancia que tienen en la actualidad, donde se observa intuitivamente que las personas y
las organizaciones parecen tomar caminos distintos: las personas trabajan por dinero, pero
no se desarrollan íntegramente, y las organizaciones ven esto como un comportamiento
normal, no cumpliendo el papel de descubridor de talento, motivador e impulsador del
factor humano para lograr los objetivos propuestos. Sobre dichos aspectos, se ha
encontrado diversos estudios, algunos de los cuales se describen a continuación.

Montoya y Boyero (2016), en su artículo de investigación “El recurso humano como

elemento fundamental para la gestión de calidad y la competitividad organizacional”, tuvo
como objetivo recalcar temas referentes a la estimación de los recursos humanos en las
organizaciones y su posición como elemento esencial para el direccionamiento estratégico.
Se utilizó la metodología de revisión documental, desarrollando temas de dirección,
planificación, calidad, participación y trabajo en equipo de los colaboradores,
considerándolos importantes para el logro de objetivos y así el éxito de la organización. Se
obtuvo como conclusión que las personas son elementos necesarios para el
direccionamiento estratégico para el éxito de la organización, resaltando que para ello se
debe considerar al factor humano como tal. Se concluye también que, es importante optar
por herramientas que se relacionen con la calidad de los procesos productivos y sus
resultados, de manera que la organización esté sostenida desde el punto de vista del
perfeccionamiento y la excelencia como parámetros que brinden su sostenibilidad.
11
Asimismo, el artículo denominado “Los recursos humanos bajo el enfoque de la teoría de
los recursos humanos y capacidades” de Sánchez y Herrera (2016), tuvo como objetivo la
exploración de la teoría de los recursos y capacidades, distinguiendo lo fundamental de la
ventaja competitiva y la estrategia, resaltando que los logros de las organizaciones se
manifiestan cuando se aprovechan y reconocen los recursos humanos como una fuente de
potencial excepcional. La metodología de este documento está basada en la revisión teórica
acerca de los recursos humanos. Se concluye que, las organizaciones optan por innovadoras
maneras de laborar, con recursos humanos idóneos, que contribuyan a crear ventaja
competitiva, atendiendo el entorno dinámico y generando innovaciones.

Además, Rojas y Vilchez (2018), en su tesis “Gestión del talento humano y su relación con
el desempeño laboral del personal del puesto de salud Sagrado Sorazón de Jesús – Lima,
Enero 2018”, se plantearon como objetivo establecer el enlace entre la gestión del talento
humano y el desempeño laboral del personal del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús.
Para encontrar mencionada relación se procedió con la elaboración de un estudio de
enfoque cuantitativo, con un tipo de investigación aplicada, de siseño no experimental y
nivel correcional, abarcando 50 colaboradores como muestra. Se empleó la técnica de
observación, entrevista y encuesta; y el cuestionario fue el instrumento empleado. Se
demostró en los resultados la existencia de la relación entre las variables desempeño laboral
y gestión del talento humano del centro de salud citado, también se descubrió la presencia
significativa de la influencia de la gestión del talento humano sobre la calidad del trabajo y
el desempeño laboral de los trabajadores; y al final, la existencia de la relación entre la
gestión del talento humano y el trabajo en equipo del personal del puesto de salud.

Por otro lado, en la investigación titulada “Administración de Recursos Humanos y su

aporte en el desarrollo organizacional”, Paredes (2019), tiene como objetivo determinar el
aporte de la administración de recursos humanos para el desarrollo organizacional del GAD
Municipal del Cantón Urdaneta. Como resultados se obtuvo que, para poder lograr los
objetivos y metas propuestas de acuerdo al funcionamiento de las actividades, existe que la
mayoría de colaboradores de dicha institución, está en desacuerdo en que es importante la
función de la administración de recursos humanos, asimismo las personas que se muestran
de acuerdo, indican que ésta es importante para el buen funcionamiento de las actividades y
el desarrollo de sus habilidades. Por otra parte, todas las personas están en desacuerdo en
que no se aplica la buena comunicación en el área de recursos humanos, ya que las
personas que realizan su labor no está capacitadas adecuadamente. Finalmente se evidenció
que no hubo la debida selección y evaluación de parte del departamento de talento humano
al momento de contratar al personal para cubrir las vacantes solicitadas.

También, Garbanzo (2016), en su artículo “Desarrollo organizacional y los procesos de

cambio en las instituciones educativas, un reto de la gestión de la educación”, tuvo como
objetivo la elaboración de la revisión conceptual de los principios del desarrollo
organizacional como herramienta de gestión de los procesos que atraviesan las
organizaciones educativas en pro de lograr su desarrollo organizativo, con el fin de atender
las exigencias dentro del marco en el que se desenvuelven. Se concluye que, para la
conducción eficiente de las organizaciones educativas, la gestión de la educación
desempeña un papel protagónico, desarrollándolas como organizaciones inteligentes,
12
alcanzando óptimos patrones de calidad en sus servicios prestados, interpretado en una
mejor instrucción acorde al sector de la población a la que se dirige. Destaca que, en el
estudio se consideró la gestión de los procesos dinámicos que deben realizarse y rol de la
administración de la educación desde la gestión que, a través de un transformador
liderazgo, debe proceder desarrollando organizaciones inteligentes, con una renovación
cultural, aptas a preparar las modificaciones precisas para conseguir la visión de la
organización.

13
 II. MARCO TEÓRICO

II.1. Factor humano

II.1.1. Concepto

El concepto de factor humano ha evolucionado en el contexto empresarial, es decir que en

la actualidad tal término ya no es usado en dicho contexto (Blogsudima, 2020). Sin
embargo, en las líneas siguientes, se explicará los conceptos de diferentes autores.

Burguburu (2012) expone al factor humano como el conjunto de competencias y

conocimientos técnicos que tienen los trabajadores. También lo define como un elemento
vital, el cual ayuda al desarrollo de los procesos de producción de productos o servicios de
cualquier organización; además de ello, señala que cuando un trabajador alcanza el nivel de
satisfacción y motivación óptimo desempeña de mejor manera la realización de las tareas
designadas. Refuerza este concepto, indicando que el factor humano es la unión de recurso
humano, capital estructural y capital intelectual existente en toda organización. El capital
estructural es el conjunto de programas, equipos, base de datos, patentes y estructura
organizacional y además las relaciones con los clientes. Y, por último, el capital intelectual
es la unión de los bienes intangibles de la organización referidos con las habilidades, el
conocimiento y la información.

El factor humano es el aprovechamiento intelectual, emocional, ético y existencial de las

personas dentro de una empresa, la cual busca el bienestar y crecimiento tanto profesional
como personalmente (Clusmin, 2019).

Dicho lo anterior, se concluye que el factor humano es un elemento esencial para el

crecimiento y desarrollo de las organizaciones, ya que aporta conocimientos y habilidades
en las labores correspondientes. Además de ello se destaca que las personas se desarrollan y
se desempeñan de una mejor manera en su trabajo estando motivadas y satisfechas.

2.1.2. Importancia del factor humano

Gónzales y Atencio (2010) expresa que las personas “tienen un papel decisorio en las
empresas, las cuales necesitan movilizar y combinar un conjunto de recursos humanos y no
humanos, que sirvan de insumos y de medios para producir un valor agregado,
constituyéndose así en factores de producción” (párr. 2).

A finales del siglo XX, se presagiaba que las máquinas reemplazarían a las personas en la
mayoría de actividades o tareas, sin embargo, y a pesar del esfuerzo de algunos países por
demostrar tal afirmación, mostrando indicadores de ahorro al reemplazar a las personas por
la tecnología, no se existe una máquina que pueda sustituir totalmente al humano. Indica
también que, las máquinas no tienen la capacidad de sentir y de expresarse, por lo tanto, no
se debería atentar contra la naturaleza de las personas deshumanizando su existencia. Por
otra parte, manifiesta que los colaboradores no deben ser posesión de una organización, ya

14
que cada uno tiene destrezas o habilidades especiales que lo hacen importante, pudiendo
decidir si las pone al servicio de otros. Uno de los retos complejos de las empresas, donde
en algunos casos la productividad es más importante, es valorar, reconocer y aprovechar a
éste como tal. Por último, resalta que las personas, en cualquier momento y organización,
son el mayor capital, ya que son imprescindibles e irremplazables (Martínez, 2013).

Burguburu (2012), expresa que, de acuerdo con expertos en temas de gestión de recursos
humanos, el factor humano es el activo más importante en una organización, quien alcanza
una productividad eficiente en sus labores si éste conseguía su bienestar dentro de la
empresa.

Por otra parte, Murcia Economía (2020), expone que el éxito de una empresa, depende
mayormente de un equipo de trabajo eficiente; sin embargo, indica que las empresas que
“no cuidan el factor humano y permiten que la rutina, el descontento, la desidia, la pereza y
la comodidad se establezcan en su día a día, suelen tener más dificultades para optimizar su
desarrollo”, originando el declive de la empresa, incluso si ésta es líder en el mercado.

El factor humano, en una empresa, es una pieza importante dentro de cualquier proceso de
cambio (Ferrer, 2015).

De los párrafos anteriores, se concluye que a pesar de los avances tecnológicos y del afán
de reemplazar a las personas por máquinas para reducir costos y procesos, el ser humano
ocupa un lugar importante y esencial en una organización, ya que posee conocimientos,
habilidades y aptitudes que las máquinas no poseen. Sin embargo, la persona realiza
eficientemente su trabajo si está motivada y se encuentra seguro en la empresa, es por ello
que ésta debe tomarle la importancia debida.

2.1.3. Evolución del concepto del factor humano

Como se mencionó anteriormente, Blogsudima (2020), expresa que el concepto de factor

humano, ha evolucionado en el contexto empresarial. En el siglo XX, los estudios
empresariales eran enfocados sobre los aspectos técnicos y físicos del trabajo, sosteniendo
el término de “ser o persona racional”. Este modelo de “persona o ser racional”, dado por
economistas neoclásicos, fue rechazado; en lugar de ello, se propone que el jefe debe ser un
líder en la empresa, y que el éxito de esta dependería de que sus integrantes acepten los
objetivos que se planteaban. Señala también, que ahora la gestión y administración de la
empresa, se centra en cuatro enfoques o términos, siendo los siguientes:

a) Personal: Conjunto de personas que laboran en la organización, pertenecientes a

determinada corporación, dependencia o clase.

b) Recursos humanos: Conjunto de personas que trabaja y que está bajo control de la
empresa, para resolver problemas o realizar las actividades correspondientes en la
empresa.

15
 c) Capital humano: Conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y valores de las
personas pertenecientes a la organización.

d) Talento humano: Corresponde a la aptitud intelectual de las personas, apreciada por

su capacidad natural o adquirida para su desarrollo y desempeño en la organización.

Por ser “talento humano” el término actual usado en las organizaciones, en los siguientes
párrafos se desarrollará puntos de éste.

2.1.4. Talento humano

Este término, según Mejía, Bravo y Montoya (2013), es una de las herramientas
productivas más importantes que tienen las organizaciones hoy en día. Exponen que este
concepto fue acuñado por Peter Durucker cuando contradijo la idea según la cual el
conocimiento de las personas no tenía valor alguno, siendo los procesos económicos y
productivos los más importantes en una organización. Drucker, en cambio, plantea que,
para producir riqueza, el conocimiento es el elemento esencial. Además, es una pieza clave
para el logro de los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en
términos de competitividad.

El talento humano es considerado como ventaja competitiva en las organizaciones, ya que a

través de sus cualidades, logra responder a los nuevos retos y cambios que existen por la
internacionalización y globalización (Calderón y Mousalli 2012).

Se puede decir entonces que, el talento humano es una pieza clave y esencial para lograr los
objetivos propuestos por la organización, ya que a través de sus cualidades y conocimientos
lograr respoder eficientemente a los cambios del entorno externo.

2.1.4.1. Desarrollo del talento humano

A. Desde la capacitación
La capacitación es “uno de los procesos de talento humano que facilita adquirir y
perfeccionar habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos con respecto a actividades
laborales, desarrollo de su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y fuera de la
organización para el mejoramiento de su calidad de vida” (Pardo y Díaz, 2014, p. 3). Estos
mismos indican que las empresas invierten en capacitar, mejorar y desarrollar a su talento
humano porque el mercado es cada vez más exigente en cuanto a calidad e innovación de
los productos o servicios que ofrece. Asimismo, expresan que todo proceso de capacitación
y entrenamiento, así como el desarrollo tecnológico no es efectivo si no va de la mano con
el crecimiento intelectual y cultural.

16
B. Desarrollo del Talento Humano desde el desarrollo de competencias

Los aspectos más resaltantes dentro del enfoque de gestión por competencias son: el
aprendizaje, la capacitación y el entrenamiento organizacional, por lo que demuestra que el
aprendizaje individual es condición necesaria pero no suficiente para que exista el
aprendizaje organizacional (Pardo y Díaz, 2014).

Este mismo autor presenta el siguiente gráfico en donde se explica el proceso de desarrollo
de talento humano.

Gráfico 2.1 Proceso de desarrollo de talento humano

Fuente: Pardo y Díaz (2014).

De acuerdo con Pardo y Díaz (2014), el proceso de desarrollo de talento humano parte de la
evaluación del desempeño, la cual permite la gerencia, dirección y supervisión del equipo
de trabajo, en éste se conoce el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, la
necesidad de mejorar permanentemente y el uso y aprovechamiento correcto de los recursos
humanos. Tomando en cuenta las características mencionadas anteriormente y mediante la
indagación al equipo de trabajo, se identificaron necesidades de capacitación y
perfeccionamiento de perfiles, lo cual hace necesaria la presencia de la retroalimentación al
colaborador, con el fin identificar acciones que contribuyan positivamente al diseño de los
programas de capacitación y de desarrollo de competencias acorde a las necesidades del
cargo, el plan estratégico, resultados organizacionales y requerimientos del entorno.

De esta forma se concluye que el desarrollo del talento humano, en primer lugar, requiere
de un estudio o indagación previa, en donde se identificará las necesidades de capacitación

17
que requiere el colaborador y de este modo actuar y aplicar el programa de capacitación y
desarrollo teniendo en cuenta ciertas características del colaborador.

II.2. Desarrollo Organizacional

II.2.1. Desarrollo

Pinto (2012, p. 17), expresa que el desarrollo “es un esfuerzo organizado y bien dirigido
desde la alta gerencia, la cual es parte fundamental para conseguir el involucramiento de los
subordinados con el fin de lograr el avance organizacional y así conseguir eficacia y
eficiencia integral”.

Se puede decir, que el desarrollo correcto modifica positivamente la cultura organizacional,

obteniendo como resultado el aumento de la productividad y así el éxito de la empresa.

II.2.2. Organización

II.2.2.1. Concepto

A lo largo de la historia se ha aprendido que, para cumplir objetivos, la manera eficiente de

lograrlo es en conjunto; ejemplo de ellos abundan, como es la caza de mamuts en la
prehistoria pasando por construcciones monumentales como las pirámides de Egipto y
llegando a fabricar robots y computadoras en nuestra actualidad. Al grupo de personas que
se unen para cumplir funciones que darán como resultado el cumplimiento de determinado
objetivo se le denomina organización.

Las organizaciones son entes sociales ordenados, que actúan de manera preconcebida para
lograr metas específicas, imposible de alcanzar por individuos que actuarían solos, a través
de una estructura definida (Franklin y Krieger, 2012).

Las organizaciones al estar constituida por personas y las relaciones entre ellas tienen el rol
de ser el elemento clave de estas, incluso muy por encima de una construcción o del
conjunto de políticas y procedimientos que la hacen funcionar. Sin la interacción entre las
personas con el fin de realizar funciones esenciales para alcanzar objetivos, sencillamente,
las organizaciones no existirían (Daft, 2011).

II.2.2.2. Evolución de las organizaciones

Las organizaciones han sufrido cambios a través de la historia, ya sea por el entorno
cambiante, por los trabajadores o por el empleo de nuevas tecnologías.

Chiavenato (2017) expresa que en el siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas:

a) Era de la industrialización clásica; abarca los años comprendidos entre 1900 y 1950, en
este periodo se intensifica la industrialización. En las organizaciones predominó el

18
 formato piramidal y burocrático, la toma de decisiones centralista y las personas eran
consideradas recursos de producción.

b) Era de la industrialización neoclásica; abarca los años entre 1950 y 1990, ocurrió
después de la Segunda Guerra Mundial. Debido al acelerado ritmo de las
transacciones el modelo de la anterior etapa quedó obsoleto originando la búsqueda
de nuevas alternativas al cambio que se estaba experimentando. Surgió la
organización matricial. En esta era se empezó a dejar de lado algunas tradiciones
pasadas, entre ellas se reemplazó el desfasado concepto de relaciones industriales por
la nueva visión de administración de recursos humanos.

c) Era de la informática, la época actual, comenzó alrededor de 1990. La característica

fundamental de esta era son cambios rápidos e imprevistos. La información logró
transmitirse en cuestión de milésimas de segundo surgiendo la globalización
económica. La organización matricial fue insuficiente ante los nuevos cambios
acelerados e imprevistos, por ello se adopta la división por áreas de trabajo
multifuncionales cuyos objetivos y funciones cambian de acuerdo a las
modificaciones del entorno. La visión de los recursos humanos da paso a un nuevo
enfoque: el talento humano; donde las personas empiezan a ser tomadas como seres
proveídos de inteligencia, habilidades, personalidad, conocimientos, etc., en lugar de
simples recursos organizacionales.

Las organizaciones han sufrido cambios a lo largo de los años, siendo estos para el bien de
los integrantes de las mismas, pasaron de ser burócratas y estáticas a ser multifuncional,
tomando como recurso importante a las personas.

II.2.2.3. Propiedades de la organización

Para Fernández -Ríos y Sánchez (1997), las propiedades de las organizaciones, basadas en
su definición de organización como un sistema de significados, principalmente son doce:

1. Artificialidad; con esto queremos decir que los elementos y las interrelaciones son
esencialmente artificiales y casi siempre con alguna intencionalidad prestablecida.
2. Complejidad; es un sistema complejo ya sea por la cantidad de elementos o el tipo
de relaciones entre ellos.
3. Instrumentalidad; la organización es un instrumento para conseguir objetivos.
4. Extensión; se refiere a la cantidad de elementos y las relaciones que se consideran
en el sistema.
5. Coherencia.
6. Integración; los elementos deben ser complementarios.
7. Estabilidad relativa; el sistema está en permanente cambio y evolución.
8. Convertibilidad; pasa de ser concebida en la abstracción a ser una realidad objetiva.
9. Origen.

19
 10. Fin; mayormente causado por la muerte del creador o simplemente por olvido,
abandono o no tener la capacidad de adaptarse al cambio.
11. Profundidad temporal; la organización viene del pasado, se modela en el presente y
se proyecta al futuro.
12. Participación; la organización busca captar adeptos que contribuyan a completar el
proceso de convertibilidad de la misma.

II.2.2.4. Elementos de la organización

Para Eggers (2012), las organizaciones a pesar de ser diferentes por diversos factores
comparten elementos propios de las organizaciones y los enumera así: (a) recursos
humanos: son las personas con que se dispone para alcanzar las metas propuestas, o mejor
dicho las que trabajan en ella; (b) recursos materiales: son aquellos bienes (muebles o
inmuebles) con los que la organización dispone para realizar sus operaciones de forma
exitosa; (c) recursos naturales y energéticos: son el aire, la tierra, la energía solar, energía
eléctrica, luz solar, etc. con que pueda contar la organización; y (d) conocimiento y cultura
organizacional: son recursos intangibles y valiosos que realizan a la organización; destacan
la información, las ideas y el conocimiento.

Como se puede apreciar, son los recursos humanos quienes ocupan el primer lugar cuando
se mencionan los elementos de una organización, sin embargo, estos necesitan de los
recursos materiales, naturales, energéticos, conocimiento y cultura organizacional para
poder desarrollarse adecuada y exitosamente.

2.2.2.5. Dimensiones de la organización

Franklin (2009) indica que, la fisonomía adoptada y la dinámica con la que procede
determinada organización son entendidas desde las dimensiones organizacionales. La
clasificación de las organizaciones concorde al criterio mencionado anteriormente. Las
características internas de las organizaciones son descritas por las dimensiones
estructurales, mientras que las características como parte de su contexto, tamaño,
tecnología, objetivos y alcance, son expuestas por las dimensiones contextuales.

Según Daft (2011), las dimensiones de la organización son dos: las dimensiones
estructurales y las dimensiones conceptuales. A continuación, se presenta cada una de ellas:

Las dimensiones estructurales son: (a) formalización: se refiere a la cantidad de

documentación escrita en la organización; (b) especialización: es el grado en el que las
tareas organizacionales se encuentran subdivididas en trabajos separados, mientras más
especialización hay menor es la cantidad de tareas a realizar por un trabajador, originando
una mayor eficiencia; (c) jerarquía de la autoridad: describe quién le reporta quién y qué
cantidad de trabajadores reportan a un supervisor; (d) centralización: se refiere al nivel
jerárquico que tiene la autoridad para tomar una decisión; (e) profesionalismo: es el nivel
de capacitación y educación formal de los trabajadores; y (f) razones de personal: se remite
a la distribución de personas entre los departamentos y las diversas funciones.

20
Las dimensiones conceptuales son: (a) tamaño: medida que se basa en la cantidad de
recursos humanos, recursos materiales, volumen de productos o servicios que genera la
organización; (b) tecnología organizacional: se refiere a las herramientas, técnicas y
acciones empleadas para transformar los insumos en productos; (c) entorno: se incluye
todos los elementos fuera de los límites de la organización, (d) metas y estrategia: estas
definen el propósito y las técnicas competitivas que la diferencian de otras organizaciones;
y (e) cultura: se refiere al conjunto de valores, creencias y normas compartidos con los
empleados.

2.2.2.6. Clasificación de organizaciones:

Bernal y Sierra (2013), expone que desde el punto de vista económico administrativo, las
organizaciones se suelen clasificar en los dos grupos, los cuales son los siguientes:

A. Organizaciones sin fines de lucro

Estas organizaciones tienen como característica principal no tener como objetivo el
beneficio económico por la realización de sus actividades, ya que su función básica es la de
producir o generar impacto social, las cuales pueden ser, según lo presenta. Estas puedes
ser: (a) entidades del Estado o públicas: Fuerzas militares, la Policía Nacional, las
universidades públicas, etc.; (b) entidades religiosas: colegios, universidades, hospitales,
etc. (c) organizaciones civiles: centros de investigación, Defensa Civil, cajas de
compensación, etc.; (d) organizaciones no gubernamentales: conocidas como las ONG; y
(e) otras organizaciones y fundaciones nacionales o internacionales: Organización de las
Naciones Unidas (ONU), el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, etc. (Bernal y
Sierra, 2013).

B. Organizaciones con fines de lucro

Bernal y Sierra (2013), definen a estas organizaciones como empresas creadas con el fin de
generar rentabilidad económica mediante la producción de bienes o prestación de servicios.
Pueden clasificarse de la siguiente forma: (a) por el sector económico: empresas del sector
primario (agrícolas y mineras), empresas del sector manufacturero o industriales, y
empresas del sector terciario o prestadoras de servicios; (b) por el tamaño de la empresa:
empresas grandes, medianas y microempresas o “famiempresas”; (c) por el origen del
capital: empresas públicas, empresas privadas y mixtas (del estado y privadas); (d) por la
explotación y la conformación del capital: nacionales, extranjeras y mixtas (inversiones
nacionales y extranjeras); (e) según responsabilidad legal: sociedades anónimas, sociedades
en comandita y sociedades limitadas; (f) por la conformación jurídica: naturales y jurídicas;
y (g) por el número de socios: unipersonales y colectivas o sociedades.

2.2.3. Desarrollo organizacional

2.2.3.1. Concepto

21
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas
en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario
organizacional, teniendo como finalidad mejorar el desempeño organizacional mediante la
alteración de conductas de los miembros de la organización (Guízar, 2013).

Balarezo (2014) indica que el desarrollo organizacional abarca la organización como un

todo, su finalidad es aumentar la eficiencia de la organización, cambiar las actitudes,
valores, creencias y estructuras de ésta, con la intención de adaptarse a los cambios, retos,
las nuevas tecnologías, etc.

Tabares (2011), define al desarrollo organizacional como un proceso de la organización

para alcanzar la mejora en los procesos para el desempeño de las tareas y el logro de
objetivos.

Por otro lado, el desarrollo organizacional nace de la necesidad de crear, desarrollar y

fortalecer la capacidad de innovación mediante la educación y la comunicación, con el fin
de generar liderazgo con empoderamiento que lleven a la innovación dentro de la
organización. Petit (2012).

Definido lo anterior, se puede decir que el fin del desarrollo organizacional es perfeccionar
en todos los aspectos a las organización, con el objeto deprepararse, adaptarse y saber
responder a los cambios originados por la globalización y otros factores externos que
puedan influir, ya se a de manera positiva o negativa.

2.2.3.2. Características

Según Guízar (2013) el desarrollo organizacional se caracteriza por ser una estrategia
educativa planeada fundamentada en la conducta humana donde las exigencias que la
organización desea satisfacer condicionan el cambio. Además, los agentes de cambio son
en su mayoría externos y se relacionan cooperativamente con la organización.

Dentro de las características del desarrollo organizacional se encuentran: Construcción de

equipos, valores humanos, orientación sistémica, utilización de un agente de cambio,
solución de problemas, aprendizaje experimental, retroalimentación y orientación de
contingencia. (Segredo, García, León y Perdomo, 2017).

Estas características del desarrollo organizacional la convierte en una herramienta de

mucha utilidad para la contingencia de la organización frente a cambios del entorno.

2.2.3.3. Objetivos

El desarrollo organizacional contribuye al logro de los siguientes objetivos estratégicos: (a)

diagnóstico detallado actual de la organización para identificar necesidades futuras y a la
vez potenciar el talento para la obtención de una ventaja competitiva sostenible; (b)
incorporar a sus procesos de cambio planeado los conocimientos: el saber qué, el saber por

22
qué, el saber cómo y el saber quién; (c) optimizar recursos y elevar la competitividad; (d)
aportar a la generación de valor añadido en los productos generados; (e) conseguir una
armonización entre las tecnologías y las habilidades del factor humano; y (f) contribuir al
acceso de nuevos mercados y construir culturas organizacionales globales (Sánchez, 2009).

2.2.3.4. Proceso del desarrollo organizacional

Las cuatro etapas del proceso de desarrollo organizacional: (a) recolección y análisis de
datos: se utilizan métodos y técnicas para describir la organización; (b) diagnóstico
organizacional: a partir de los datos, se interpretan y se realiza un diagnóstico de la
organización identificando sus problemas, consecuencias y así como el establecimiento de
metas y objetivos; (c) acción de intervención: se selecciona la estrategia óptima para dar
solución a un problema de la organización; y (d) evaluación: es la etapa que concluye el
ciclo y su resultado conduce a la modificación del diagnóstico, iniciando un nuevo ciclo
(Chiavenato, 2017).

2.2.3.5. Modelos de desarrollo organizacional

Pérez y Zapata (2012) exponen los siguientes modelos:

1. Grid Gerencial o DO del tipo grid:

Este modelo se basa en tres conceptos: (a) Excellence Gap: análisis global mediante la
identificación de brechas entre lo que la organización es y lo que debería ser; (b)
rúbrica de la excelencia empresarial: unifica la evaluación de la empresa y sus
funciones (recursos humanos, administración financiera, operaciones, marketing,
investigación y desarrollo); y (c) el Grid gerencial: compuesto por eje horizontal, que
representa la preocupación por la producción y el eje vertical que indica la
preocupación por las personas. El modelo de DO del tipo grid incluye seis etapas:
seminarios de laboratorio, desarrollo de equipos, reuniones de confrontación
intergrupal, establecimiento de objetivos organizacionales, implementación a través de
equipos y evaluación de los resultados.

2. Modelo de Lawrence y Lorsch:

Este modelo comprende cuatro etapas: (a) diagnóstico: unión de información sobre los
confortamientos entre la organización y su ambiente; (b) planeación de la acción: en
esta etapa se diseñan las métodos de cambios para modificar el desempeño del sistema
en la dirección deseada; (c) implementación de acción: en esta etapa se realiza el
cambio con los recursos necesarios, incluyendo el compromiso de las personas; y (d)
evaluación: se estima o evalúa el proceso del desarrollo organizacional, provocando en
algunos casos nuevos cambios.

3. Teoría 3-D de la eficacia gerencial de Reddin:

23
 En este modelo se toma en cuenta la eficacia del gerente o administrador en lo que
refiere a la capacidad para transformar su estilo de forma apropiada en situaciones de
cambio. Los conceptos son los siguientes: (a) eficacia gerencial: aquí se evalúa los
resultados que el gerente obtiene, es decir se mide lo que alcanza que lo que hace; (b)
estilos gerenciales: aquí se incluye la realización de tareas y las relaciones con los
colaboradores, por lo que existe el gerente orientado hacia las tareas y el gerente
orientado hacia las relaciones; y (c) habilidades gerenciales básicas: aquí se desarrollan
tres habilidades, habilidad para diagnosticar las situaciones y las fuerzas que influyen
en ellas, habilidad de adecuar las fuerzas en el juego previamente analizadas y
diagnosticadas, y la habilidad de gestión situacional (habilidad para modificar
situaciones que se deben modificar.

2.3. El factor humano en el desarrollo de las organizaciones

En la actualidad, se ha observado cómo la tasa de desempleo aumentó drásticamente debido

a la pandemia del Covid-19, pero la pregunta es: ¿fue culpa sólo de la aparición del virus, o
la organización llamada “país” falló frente al cambio brusco causado? Quizá algunos dirán
que es una situación inesperada, pero en realidad el virus no llegó de forma fortuita al país,
y a pesar de la actuación rápida del gobierno el factor humano (la población) falló. Se
resalta esta situación porque la cultura organizacional en el país es débil, se vió hace más de
tres años con el fenómeno del niño y, además, que, al ocurrir otra situación similar, como
un desastre natural, puede percutir igual o en mayor magnitud como lo ha hecho la
pandemia en este año.

Por las razones anteriormente mencionadas, la gerencia llamada “gobierno” debe educar a
su factor humano, y una herramienta que puede adoptar es el desarrollo organizacional. ¿En
qué ayudaría el desarrollo organizacional? En primer lugar, con su aplicación, la población
sería vista como seres llenos de conocimientos y no sólo como generadores de PBI; y, en
segundo lugar, se dejaría de pensar que los pobladores son sólo para gobernar, y se les
integraría y haría participantes del proyecto de desarrollo del país. ¿Qué se debería hacer?
Antes que todo se debe tener la información actual de la situación del factor humano con el
gobierno, el compromiso que tiene con éste, las necesidades que padecen, cómo éstas
influyen en su participación en la sociedad, y las capacidades intelectuales de cada
participante. Con ello, se trabajaría en la educación, inculcando valores a la nueva
generación, para cuando llegue el momento de su participación, lo realicen pensando en el
bien de la organización y no sólo en el beneficio individual (el beneficio individual no es
malo, lo malo es lograrlo a costa de perjudicar a terceros). Luego se realizaría la difícil y
tediosa tarea de encontrar y adoptar la mejor estrategia para cambiar pobladores
desinteresados a pobladores comprometidos, de reclutar a los pobladores más capacitados
en conocimientos y en valores, en especial los valores, ya que es lo más requerido en estos
tiempos. Finalmente, la organización debe empezar a solucionar sus problemas y a la vez
realizar planes de contingencia ante cualquier eventualidad, llegar a más ciudadanos para
así tener una cultura organizacional adherida a la mentalidad; y así salir al mundo del
mercado internacional ofreciendo, aparte de productos y servicios, personal con alto
conocimiento científico con un enfoque humanista.

24
El capital humano, como todo recurso, debe ser valorado y utilizado de manera adecuada,
es decir, se debe reconocer su importancia y ver no sólo como un recurso más, si no como
parte esencial de la organización. Por experiencia y conocimientos generales, en Perú, se
observa que es en las organizaciones privadas donde el recurso humano recibe una mejor
valoración, ya que es aquí en donde existe flexibilidad y apoyo para el desarrollo personal y
profesional, brindándoles capacitaciones constantes, atención psicológica, línea de carrera,
comisiones, entre otros beneficios. De esta manera, las organizaciones se preocupan por los
recursos humanos, ofreciendo motivación y buen clima laboral mediante los puntos
mencionados.

Por otro lado, se observa a las organizaciones del Estado, las cuales aún consideran al
factor humano como sólo un recurso para produción, mas no como pieza importante para el
logro de objetivos y desarrollo de esa misma. En este caso, los colaboradores laboran sin
motivación, no existe un buen clima laboral por lo que las personas sólo se preocupan por
mantener un puesto o cargo dentro de la organización, viviendo siempre en competencia,
provocando enemistades.

Por esas razones mencionadas, es que las organizaciones lucrativas tienen un mejor aspecto
y la confianza del mercado, ya que, por tener una mejor administración, organización y
dirección, se consideran como “buenas” en lo que respecta a la atención y calidad en la
producción de productos o prestación de servicios. Además de ello, estas organizaciones
obtienen mejores resultados en sus objetivos propuestos, esto puede ser debido a que los
colaboradores se involucran en éstas laborando eficientemente como resultado de la
motivación que reciben como se mencionó en líneas anteriores.

Analizando el ejemplo de los casos tomados, se puede afirmar la importancia e influencia

positiva que tiene el factor humano en las organizaciones para su crecimiento y desarrollo
en la industria o mercado, además de ello debe considerarse como el recurso más
importante de la organización, por lo que éste debe ser motivado con los recursos que
neceasita para su desenvolmiento adecuado y eficiente.

25
 III. CONCLUSIONES

El factor humano es una pieza importante en las organizaciones, el concepto que se tenía en
siglos anteriores sobre éste ha desaparecido, ya que las personas no sólo son fuente de
producción, sino que, con sus habilidades, conocimientos y aptitudes, pueden llegar a
alcanzar las metas organizacionales y así desarrollarse positivamente.

Se concluye también, que las personas se desarrollan y se desempeñan de una mejor

manera en su trabajo estando motivadas y satisfechas. Años atrás se presagiaba que las
máquinas reemplazarían a las personas en la mayoría de actividades o tareas, sin embargo,
no se existe una máquina que pueda sustituir totalmente al humano, ya que una máquina no
posee las características humanas que una persona, es por ello que ahora las empresas se
preocupan por ellos, tanto en lo personal como en lo profesional.

Las organizaciones de años anteriores eran burócratas, evolucionando en la actualidad

como organizaciones multifuncionales, existiendo la dimensión estructural de la
especialización donde mientras más especializada esté la organización más eficiente será, a
causa de la repartición de cargos; dándole mayor importancia a las personas.

El elemento esencial de las organizaciones son las personas, la intencionalidad de esto no

es desvalorizar la importancia de otros recursos sino recordar el reconocimiento que se le
debe otorgar al factor humano, dado que ningún otro recurso es capaz de funcionar por sí
mismo sin la participación de personas aptas para su funcionamiento en caso de recursos
materiales o para su aplicación en caso de procesos.

El desarrollo organizacional es una herramienta de mucha importancia que puede ayudar a

la organización en aumentar su desempeño y productividad, esta herramienta puede que
aún no esté desarrollada en empresas gubernamentales como no gubernamentales viéndose
reflejado en los casos expuestos en el presente trabajo, donde aún se estudia la aplicación,
pero no los resultados logrados. Los procesos del desarrollo organizacional facilitan el
conocimiento del estado actual de las organizaciones para tomar la estrategia más adecuada
a tomar frente al cambio permitiendo la evaluación de esta estrategia para analizar su
comportamiento y ser antecedente ante los cambios futuros que estarán sometidos la
organización.

El factor humano es de suma importancia para el logro de los objetivos de las

organizaciones, por ello es importante el enfoque que se le dé, dado que si este factor es
tomado como simple fuente de producción se comportará como tal y sólo estarían

26
trabajando por la remuneración correspondiente sin motivación para la innovación; y es por
la falta de esta que las organizaciones terminan fracasando en sus objetivos, dado que la
innovación es clave en la actualidad para crear una ventaja competitiva sostenible.

Las organizaciones del estado deben darle mayor importancia al desarrollo de su factor
humano, deben incluir la motivación y capacitación no sin antes seleccionar al personal
apto para cumplir sus funciones con entusiasmo. Finalmente, deben estar en constante
evaluación los procesos adoptados y el personal seleccionado, con la finalidad de
retroalimentar y conseguir la mejora continua.

27
 IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Balarezo Toro, B. D. (2014). La comunicación organizacional interna y su incidencia en el

desarrollo organizacional de la empresa San Miguel Drive. Universidad Técnica de
Ambato, Ambato.
Bernal Torre, C. A., y Sierra Arango, H. D. (2013). Proceso administrativo para las
organizaciones del siglo XXI. Colombia: Pearson Education.
Blogsudima. (30 de Septiembre de 2020). El factor humano. Obtenido de
https://blogs.udima.es/administracion-y-direccion-de-empresas/libros/introduccion-
a-la-organizacion-de-empresas-2/unidad-didactica-8-el-factor-humano-en-el-
desarrollo-organizativo/2-el-factor-humano/#:~:text=Es%20el%20conjunto%20de
%20personas%2C%20como%20
Burguburu Palacio, J. (2012). Las competencias del directivo del futuro y su implicación
con el factor humano en las organizaciones. España.
Calderón V, J. A., y Mousalli K., G. M. (2012). Capital humano: Elemento de
diferenciación entre las organizaciones. Redalyc, 15, 15.
Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos huamanos. México: McGraw Hill.
Clusmin. (22 de Marzo de 2019). La importancia del factor humano. Obtenido de
https://clusmin.org/la-importancia-del-factor-humano/
Daft, R. L. (2011). Teotría y diseño organizacional. México, México: Cengage Learning.
Eggers, M. F. (2012). Teoría de las organizaciones. Buenos Aires, Argentina: Maipue.
Fernández -Ríos, M., y Sánchez, J. C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto,
desarrollo y evaluación. Madrid: Díaz de Santos, S.A. Obtenido de
https://books.google.com.cu/books?
id=d3z_i6znsFUCyprintsec=frontcover#v=onepageyqyf=false
Ferrer Dávalos, R. M. (Julio de 2015). La influencia del factor humano, el liderazgo y la
cultura de las organizaciones en los procesos de implementación y gestión del
cambio organizacional. Revista Internacional de Investigación en Ciencias Sociales,
13.
Franklin Fincowsky, E. (2009). Organización de empresas. México: MCGraw Hill.
Franklin Fincowsky, F., y Krieger, M. J. (2012). Comportamiento organizacional. México:
Pearson Education .
Garbanzo Vargas, G. M. (2016). Desarrollo organizacional y los procesos de cambio en las
instituciones. Revista Educación, 21.
Gónzales Pertuz, B., y Atencio Cárdenas, E. (2010). Incidencia del factor humano y la
calodad de servicio en organizaciones privadas del estado de Zulia. Revista de
Ciencias Sociales, 13.
Guízar Montúfar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México
D.F., México: Mc Graw Hill Education.
Martínez Cardona, O. (19 de Noviembre de 2013). El factor humano. El Mundo.com, pág.
1. Obtenido de
https://www.elmundo.com/portal/opinion/columnistas/el_factor_humano.php#.X3Y
Du2hKjIV
Mejía Giraldo, A., Bravo Castillo, M., y Montoya Serrano, A. (Enero de 2013). El factor
del talento humano en las organizaciones. SCielo, 4.

28
Montoya Agudelo, C. A., y Boyero Saavedra, M. R. (2016). El recurso humano como
elemento fundamental para la gestión de calidad y la competitividad organizacional.
Visión de Futuro, 21.

29
Murcia Economía. (2020). El factor humano y su importancia en el desarrollo de la
empresa. Murcia Economía, pág. 1. Obtenido de
https://murciaeconomia.com/art/19526/el-factor-humano-y-su-importancia-en-el-
desarrollo-de-la-empresa
Pardo Enciso, C. E., y Diaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como
factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de
gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 10.
Paredes Funes, K. X. (2019). Administraciòn de Recursos Humanos y su aporte en el
desarrollo organizacional. Universidad Tècnica de Babahoyo, Babahoyo.
Pérez Bustamante, L., y Zapata Henao, V. (2012). Modelo de desarrollo organizacional.
Caso: CyF International S.A. Escuela de Ingeniería de Antioquia, Antioquia.
Petit Torre, E. (2012). El desarrollo organizacional: un cambio conceptual para promover el
desarrollo. Revista de Ciencias Sociales(1), 16.
Pinto Cristiani, M. E. (2012). Desarrollo Organizacional. México: Red del Tercer Milenio.
Rojas Reyes, R. R., y Vilchez Paz, S. B. (2018). Gestión del talento humano y su relación
con el desempeño laboral del personal del puesto de salud Sagrado Corazón de
Jesús. Universidad Norbert Wiener, Lima.
Sánchez Ambriz, G. (2009). El desarrollo organizacional: Una estrategia de cambio para las
instituciones documentales. Anales de Documentación(12), 21.
Sánchez Peñaflor, S., y Herrera Aviles, M. (2016). Los recursos humanos bajo el enfoque
de la teoría de los recursos y capacidades. Revista Facultad de Ciencias
Económicas y Reflexión, 15.
Segredo Pérez, A. M., García Milian, A. J., León Cabrera, P., y Perdomo Victoria, I.
(2017). Desarrollo organizacional, cultura organizacional y clima. Infodir, 14.
Tabares Palacio, P. C. (2011). Problemáticas organizacionales más recurrentes en los
diágnósticos organizacionales integrales de las empresas e instituciones del estado
de Guanajuato, en un período comprendido del año 2007 a 2011. León.

30