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Factores Que Afectan La Capacitación (Investigacion Nro 2)

Los factores que afectan la capacitación incluyen el apoyo de los directivos, el compromiso de los mandos, los avances tecnológicos, la complejidad organizacional y los estilos de aprendizaje de los empleados. Es necesario analizar los perfiles laborales y generar planes de capacitación específicos para actualizar los conocimientos técnicos requeridos en cada área y aprovechar las nuevas tecnologías. Se debe realizar un análisis integral de cada puesto de trabajo y colaborador para identificar factores comportamentales, competencias

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Factores Que Afectan La Capacitación (Investigacion Nro 2)

Los factores que afectan la capacitación incluyen el apoyo de los directivos, el compromiso de los mandos, los avances tecnológicos, la complejidad organizacional y los estilos de aprendizaje de los empleados. Es necesario analizar los perfiles laborales y generar planes de capacitación específicos para actualizar los conocimientos técnicos requeridos en cada área y aprovechar las nuevas tecnologías. Se debe realizar un análisis integral de cada puesto de trabajo y colaborador para identificar factores comportamentales, competencias

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Factores que afectan la capacitación

* El apoyo alto de los directivos

El éxito de la capacitación depende de las personas y de que perciban es muy importantes


para su carrera, por eso los altos mandos deben darles un discurso que los ayude a
motivarse.

* Compromisos de los mandos

También es importante el compromiso de los altos mandos para el éxito de un programa de


capacitación y desarrollo, todos los gerentes deben participar en el proceso.

* Adelantos tecnológicos

La tecnología influye en la capacitación ya que cada vez mas empresas se suman a las
pruebas y cursos dictados por internet

* La complejidad organizacional

Menos personas, desempeñan más trabajo en una organización por consecuencia al


crecimiento del negocio y recorte de personal, a menudo los de nivel medio guían y
capacitan al resto, la cadena de mando ya paso de moda

* Estilos de aprendizaje

Los empleados deben mejorar continuamente sus habilidades en un ambiente cambiante y


cada vez más competitivo.

- Capacitación perfil del cargo vs. Competencias

Es necesario que la mediana y pequeña empresa tenga estudios detallados de los perfiles
laborales con los que cuenta en materia de selección de personal, de tal modo que se
puedan identificar los conocimientos técnicos que deben tener los colaboradores en cada
una de las áreas. Así, se generaran los planes de capacitación específica que permiten la
renovación y actualización de conocimientos en las áreas que se requieran. Como ejemplo
se tiene principalmente el uso de equipos tecnológicos de última generación que requieren
un conocimiento específico para su operación, y los cuales son de vital importancia no solo
para el rendimiento de la organización, en materia de reducción de tiempos de producción,
reducción de gastos, reducción de procesos, sino también para el aumento en las ganancias
por concepto de aceptación del mercado, competitividad, innovación y otros factores.

La modernización es un factor que no solo compete a las grandes organizaciones y es por


ello que las pequeñas empresas requieren de estrategias que vinculen a sus colaboradores
en esta área, y lo cual facilitara la consecución de trabajadores calificados, técnicos
especializados, supervisores competentes o directivos capaces y comprometidos 9 para
desempeñar con habilidad y eficacia sus labores e influir decisivamente en el desarrollo,
evolución y futuro de la empresa, de la región y del país

- Análisis organizacional de los puestos de trabajo y las personas.

Se debe considerar en primera medida que la organización más allá de la búsqueda de


dinero como resultado de su actividad económica, requiere una sustentabilidad en el tiempo
para que permita proveer ingresos permanentes para todos los integrantes de la
organización. Esto se consigue principalmente por la mano directa de los colaboradores y
su desempeño en un lapso de tiempo, en tal caso será conveniente identificar todos los
factores personales y profesionales que determinan el rendimiento del trabajador en su área
de responsabilidad. En este caso en particular el área de recurso humano debe ir más allá de
la creación de un programa puntual de capacitación, siendo necesario identificar factores de
comportamiento, competencias, habilidades, actitudes y aptitudes entre otros por parte del
trabajador, garantizando un estudio integral del personal que hace parte de la organización,
para luego generar programas de capacitación lo más personalizado posible, para potenciar
las características laborales de cada colaborador.

- Elaboración y análisis del perfil de competencias de Licdo.

Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso a partir de la estructura,


donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripción de puestos.
Es un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales.

El concepto de competencia profesional es la idoneidad para realizar una tarea o


desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para
ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado
que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o
desempeñar un puesto de trabajo”.

- Administración, Mención Recursos Humanos

RRHH tiene como objetivo básico alinear el área o profesionales  con la estrategia de la


organización. Es importante resaltar  que en RRHH  no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades, capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia
mundial.
2. Propósito
El propósito de RRHH  es mejorar las contribuciones productivas del personal de la
organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y
social.
3. Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA)
Fortalezas:
 Amplios conocimientos en la selección y contratación de personal.
 Políticas y procedimientos establecidos por los Directivos de RRHH.
 Equipo humano, motivados a la mejora.
 Equipo enfocado en mantener relaciones positivas con la sociedad.
 Baja conflictividad Laboral.
 Asegura la correcta comunicación dentro de la empresa.
 Alcanza la mayor eficiencia de cada uno de nuestros empleados.
 Madurez del movimiento asociativo y la participación social.
 Mejora continuada de competencias técnicas.
Oportunidades:
 Competencia Laboral.
 Implementación de nuevos sistemas y procesos.
 Capacitar al personal que elabora en la empresa.
 Actualización de las políticas de Recursos Humanos en la organización.
 Conseguir las condiciones de trabajo más favorables para nuestros
colaboradores.
Debilidades:
 No aplicación de sistema de Auditoria de control para la selección y contratación
de personal.
 No implementación de Mejora Continua.
 Contratación de personal no idóneo para los puestos.
 Falta de capacitación y desarrollo del personal.
 Falta de integración de personas a planes y programas.
 Indeterminación  de las funciones de los empleados.
Amenazas:
 Dar información de la empresa a la competencia.
 Baja competencia Laboral.
 Falta de personal calificado.
 Insensibilidad ante problemáticas de  los empleados

- investigación del perfil de la carrera y exigencias comprobadas del Mercado Laboral

- Diseño y aplicación del instrumento de detección de necesidades 

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