PSICOLOGIA DEL TRABAJO

TEORICOS

DEFINICIÓN DE TRABAJO

Dominique Meda (El trabajo, un valor en peligro de extinción) analiza el concepto de

trabajo como una significación que si bien se ha conformado (sedimentado) a través
de los siglos hoy ha olvidado ese carácter histórico. Es como si siempre hubiera sido
así. Desde esa perspectiva va a ser crítica de los modelos planteados por el
cristianismo, el humanismo, el marxismo y también el psicoanálisis. Va a analizar el
desarrollo histórico de la noción de trabajo, considerando la existencia de “sociedades
no fundadas en el trabajo”.
Meda explica que, durante los últimos años la productividad del trabajo se vio en
aumento. Esa productividad es, en efecto, realizada con una porción menor de mano
de obra. La sociedad continúa produciendo más trabajos “rentables”. Frente al
crecimiento acelerado de la productividad, los países consideraron la creciente
prescindibilidad del trabajo como un desajuste social y se movilizaron recursos para
crear empleo a cualquier precio. El desempleo comenzó a ser visto como un mal social
extremadamente grave. Arribamos a un punto, en la actualidad, donde la alienación ha
llegado a su colmo.
Sin embargo, ¿qué es realmente el trabajo? La antropología entiende el trabajo como
sustantivo diferenciado del de empleo, en el sentido de una invariante de la naturaleza
humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar. El trabajo propicia la
realización personal y es el centro y fundamento del vinculo social. El trabajo es la
actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno. El trabajo
expresa la humanidad, la condición finita y la condición de ser social. Estos
planteamientos mantienen una relación ambigua con la concepción del uso del
empleo. Legitiman los esfuerzos realizados para preservar el empleo, pero al mismo
tiempo critican las formas especificas que el trabajo ha ido adquiriendo en nuestras
sociedades, así como las políticas que han fomentado dichas formas. El trabajo debe
ser entendido como forma de autorrealización, de vinculo social y de subsistencia.
Las corrientes cristiana, marxista y humanista comparten una noción del trabajo
como categoría antropológica, conectada al vinculo social y sobre la cual comparten la
esperanza de que se produzca una transformación merced a la cual el trabajo
abandonara el ámbito de la alienación y recobrara su verdadera faz. Esto último señala
una creencia en el hecho de que es posible superar la actual desfiguración del trabajo y
conformarlo con su esencia. Consideran entonces, que cualquier economía puesta al
servicio de un fetiche, es una economía esclavista, y se abocan a la esperanza de que el
trabajo retorne a su esencia de autorrealización y lazo social.

Meda sostiene que ya no estamos en condiciones de distinguir el trabajo mismo de las

funciones que se sustentan en el. Cuando se ensalza el trabajo por ser el ámbito
primordial de la integración social y de la autorrealización, no se esta distinguiendo
entre las funciones (vinculo social, desarrollo del individuo) y el sistema en que dichas
funciones se basan. Hacer esa distinción permite, según Meda, entender que el
trabajo no es en si mismo portador de esas funciones y que, además, estas pueden
apoyarse en otro sistema y que el trabajo no siempre ha sido el soporte de esas
funciones. El significado del trabajo, por lo tanto, cambia según las épocas. El trabajo,
para Meda, no es una categoría antropológica que siempre va a acompañada de las
mismas representaciones. Se trata, en cambio, de una categoría histórica, inventada
en respuesta a necesidades de una época determinada y que es, además, una
categoría construida por estratos. Las funciones que hoy en día cumple el trabajo eran
en otro tiempo cumplidas por otros medios y otros sistemas.
Meda ilustra esto ultimo tomando como ejemplo a las sociedades no industrializadas.

1-Las sociedades primitivas no estaban estructuradas por el trabajo, no existía palabra

que denotara la categoría de trabajo como hoy la conocemos. La búsqueda de los
medios de subsistencia no estaba inserta en un proceso indefinido que persiga una
abundancia inalcanzable. Las necesidades eran satisfechas en poco tiempo y sin
grandes gastos de energía, según Sahlins. Por otro lado, los frutos del esfuerzo no eran
vistos como una posesión individual, sino que mas bien eran visto como algo a
compartir con otros. El trabajo no se realiza para beneficio personal. El trabajo en las
sociedades pre económicas es, entonces:

1. Una suerte de competición lúdica que sirve para hacerse ver y competir.
2. Ni la satisfacción de las necesidades ni el animo de acopio son primordiales. La
producción en exceso no es tratada en actitud de atesoramiento.
3. El trabajo se rige por lógicas sagradas y sociales que regulan y dirigen el trabajo.

Meda insiste en la idea de que el concepto de trabajo en si no existía. No era una

categoría real.

2-En la cultura griega identificaba el trabajo con tareas degradantes y no era nada
apreciado. El trabajo no es glorificado. La filosofía aristotélica supone la “superioridad”
de actividades que ligan al hombre con la inmovilidad y la eternidad, el pensamiento,
la filosofía, la política. Por el contrario, actividades ligadas a la necesidad son vistas
como actividades del tipo mundano, entre ellas, el trabajo. El vinculo social, en la
época griega, por ejemplo, no está visto de ninguna manera vinculado al trabajo. Se
habla de actividades, tareas, oficios, pero no se halla un concepto de el trabajo como el
que hoy impera. La filosofía griega se basa en que la libertad se halla más allá de las
cuestiones ligadas a la necesidad, relacionada al trabajo. Los griegos distinguen incluyo
entre ponos, trabajos penosos, realizado las mas de las veces por esclavos, y ergo,
trabajos que requieren cierta especialización y que permiten cierta expresión de
habilidad, como la orfebrería. Sin embargo, aun estas ultimas formas de trabajo no son
tenidas en gran estima.
Para los griegos, la prioridad yacía en desarrollar la razón que es característica del ser
racional, y que acerca al hombre a los dioses. El uso de dichas facultades solo este
dado cuando hay libertad, y el trabajo, ligado a la necesidad, obtura esa libertad.

3-Durante el Imperio romano, la concepción del trabajo era similar a la de los griegos:
era visto como algo degradante. El otium es visto como una actividad superior,
opuesta al trabajo. El trabajo no era algo que estructurara la sociedad, pues no se
trataba de algo que determinara el orden social. Este ultimo se veía determinado por
otras cosas, como el rango o la sangre.

4-La difusión del cristianismo trajo consigo una nueva concepción del trabajo. Si bien
en un primer momento, las ideas respecto al trabajo del cristianismo eran similares a
las de la Antigüedad, la filosofía agustiniana opone el otium, visto a esta altura como
un sinónimo de pereza, al labor y opus. Trabajo y obra comienzan a confundirse, y
comienza a censurarse el ocio. La interpretación de la obra de Dios comienza, en la
Edad Media, a entender la Génesis como Obra de Dios en términos de artesanía: Dios
como artesano, Dios que trabaja. Por otro lado, el trabajo comienza a ser visto como
una obra de caridad, puesto que ayuda al pobre. Sin embargo, no todos los trabajos
son buenos (trabajos mercantiles, por ejemplo, no era visto como trabajos honestos).
El mas elevado de los trabajos sigue siendo en esta época, el que esta ligado a la
escritura y el pensamiento. El trabajo se convierte, entonces, en un medio para
combatir la pereza y la ociosidad, vistas ya con malos ojos, puesto que distraían de los
verdaderos objetivos: la oración y la contemplación.

ACTIVIDAD SUBJETIVANTE

Christophe Dejours (El factor humano) sostiene que, en el enfoque del factor humano
clásico, a partir de la concepción de la técnica (A), se toma en consideración la relación
entre el hombre y el entorno de trabajo (relación ego-real). Las interacciones ego-real
se consideran dos polos de una economía circunscripta que forman un sistema: el
problema teórico es el de las condiciones de eficiencia de estas interacciones. Se
pregunta acerca de las reacciones de lo real sobre el sujeto, y se cuestiona si estas
pueden ser consideradas intencionales. Esta noción de interacción supone la existencia
de una medida común entre estos dos mundos, y que se establece a costa de que el
hombre sea entendido como un simple operador reducido y de que se entienda la
existencia de una subordinación del comportamiento a leyes naturales (la idea de
“naturaleza humana”). Ambas cuestiones implicas una reducción y simplificación de la
problemática.
El factor humano excluye aquellos comportamientos que escapan a las leyes de la
naturaleza, lo que no esta sometido a la racionalidad instrumental (postulado
eliminacionista). Adopta una posición teórica rigurosa que entiende las conductas que
se apartan de la racionalidad instrumental como irracionales, e intenta oprimirlos o
domesticarlos. Este juicio moral aparte los comportamientos “irracionales” y los
constituye como faltas de inteligencia o patologías.
En el enfoque del factor humano que se alimenta de la psicosociología, psicología
clínica y sociología (B), el sistema sobre el que se funda el análisis esta constituido por
las interacciones entre el sujeto y los otros. Este enfoque, a diferencia del precedente,
no enfrenta problemas de heteronomía ya que concibe todas las interacciones en el
interior del mundo humano. En este enfoque el mundo del trabajo se reduce al mundo
intersubjetivo y social. El medio ambiente físico y las especificidades de las
restricciones del puesto de trabajo se excluyen del análisis. Se toma en cuenta el
medio ambiente de trabajo solo como contexto, e incluso como decorado. Se da un
reduccionismo a favor del trato subjetivo, intra e intersubjetivo, y de interacciones en
términos de “clima”, “liderazgo”, etc. Se elimina el determinismo de las conductas en
un determinado medio ambiente de trabajo.
El enfoque de la antropología de las técnicas (C) es un enfoque critico cuyo postulado
consiste en que las relaciones intersubjetivas entre ego y los otros que desempeñan un
papel organizador en las conductas humanas, no pueden reducirse a un sistema ego-
otros. Los conflictos, relaciones, el poder o el reconocimiento siempre tienen algo en
juego dentro de lo real. Hay una relación con el hacer, el acto, la conducta o la acción
sobre lo real. Supone que todo análisis tecnológico supone mantener los términos real-
ego-otros. La técnica es un acto tradicional eficaz en tanto apunta a una
transformación del mundo real a partir de la mediación o instrumentación, que supone
un compromiso y un manejo específico del cuerpo del que actúa, una técnica del
cuerpo (acto). Entiende que un acto no puede homologarse como técnica mas que si
está situado con respecto a una tradición, es decir que, sin referencia a la tradición, un
acto no puede volverse consciente, el acto técnico debe volver tradicional y contribuir
a hacer evolucionar toda la tradición hacia algo renovado. La dimensión tradicional en
lo que sirve de lazo entre ego y los otros, una técnica cultural. Por ultimo, la eficacia
del acto para transformar el mundo real es fundamental. Esta no existe por si misma,
pasa por un juicio, y es fundamental entender quien emite el juicio de eficacia. El juicio
es esencialmente asunto de los otros a los que se esta vinculado por la tradición. Sin
eficacia reconocida el acto seria incantatorio. La técnica es también racional.

El trabajo siempre está situado en un contexto económico. El criterio de aislado de la

eficacia de la actividad sobre lo real es insuficiente para homologar una actividad con
el trabajo. También hace falta que la eficacia sea útil, y dicha utilidad puede ser
técnica, social o económica. El concepto utilitarista es inseparable del de trabajo.
Basándose en ese criterio es que se hace la distinción entre lo que es o no trabajo, mas
allá de si cierta actividad requiere del uso de la técnica o no (andar a caballo, correr,
etc.). Además de la eficacia técnica, el trabajo deberá tener utilidad social y
económica.

Lo real, a diferencia de la realidad, es entendido como aquello que en el mundo se

reconoce por su resistencia al dominio técnico y el conocimiento científico. Aquello
donde fracasa la técnica después de que todos sus recursos hayan sido utilizados
correctamente. Esta ligado, entonces, al fracaso. Es una invitación a proseguir el
trabajo, y que con el avance presenta nuevos limites y desafíos. Tiene que ver con lo
que esta mas allá del ámbito de la validez del conocimiento y el saber-hacer actuales, y
se aprehende por primera vez bajo la forma de la experiencia en el sentido de
experiencia vivida. Los juicios sobre la eficacia se basan teniendo en cuenta los limites
que lo real impone. Hay un carácter inevitable de lo real en el trabajo.

La methis, la maestría de alguien en su oficio, alguien que sabe por su talento, pero
además por el conjunto de sus practicas. Esto deriva de la idea de maestría. El maestro
conoce por el oficio, por la practica, el contacto real con el trabajo. Tiene que ver con
la astucia, la atención del cazador en su presa y el talento del navegante, que se
orienta y construye su orientación en el mapa. El trabajo como actividad es el que
requiere inteligencia.
PSICODINAMICA DEL TRABAJO

Maria Laura Napoli y Silvia Koffsmon explican que la psicopatología del trabajo
postula que el sufrimiento en el trabajo es consecuencia de las restricciones de la
organización del trabajo. El sufrimiento seria así un efecto inevitable que surge de la
confrontación entre los factores patógenos derivados de la organización del trabajo y
las defensas que construyen los trabajadores contra dichos factores.
Las organizaciones patógenas generan ansiedad, cuyo origen vario dependiendo del
tipo de actividad laboral. Un ejemplo es el de trabajadores del área de construcción,
quienes frente a los peligros de su actividad construyen defensas cuya eficacia
simbólica depende del carácter colectivo de las mismas. Si no se contara con esos
mecanismos defensivos, la ansiedad podría surgir y el trabajador seria ineficaz.
La psicología laboral se interesa por la relación subjetiva de los trabajadores con su
actividad laboral. Entienden que, en el trabajo saludable desde el punto de vista de la
salud mental, hay un funcionamiento psíquico caracterizado por una dinámica de
transformaciones, resultado de aplicar diferentes procesos psicológicos. La noción de
actividad subjetivante implica la movilización de recursos afectivos, cognitivos,
intuitivos, relacionales y psicosensoriales que requiere el trabajador. Trabajar es
enfrentarse con los imprevistos, lo que no es de la rutina y las pautas, es esto lo que
Dejours define como lo Real del trabajo. ¿Cómo se sobrepone el trabajador de eso? El
impacto en el psiquismo es diferente según que hace el trabajador con esa sensación
dolorosa. Si permanece pasivo, el malestar se instala, hay un funcionamiento psíquico
obstaculizado, que tensa la subjetividad y desanima al trabajador. Permanecer en el
sufrimiento remite a un estado de inmovilidad afectiva, quedarse en el registro de la
inutilidad, la indignidad y la inoperancia. Dejours propone un trabajo vivo, si el
trabajador transforma la experiencia de lo Real en una oportunidad para probar y
modificar algo de lo prescripto. Aplicar la actividad subjetivamente es, no solo uno de
los caminos para salida del sufrimiento, sino por sobre todo un funcionamiento
psíquico complejo que opera sobre el trabajador, transformándolo.
El trabajador que aplica la actividad subjetivamente ante la experiencia de lo Real
adopta una posición activa y opera una transformación tanto en el objeto-obstáculo
como en si mismo. Así se soporta mejor el malestar y hay alivio para modificar algo de
lo prescripto. La actividad subjetivante son, para Dejours, las actividades
específicamente implicadas por los tacit skills que pasan por las transformaciones
subjetivas del operador. El concepto remite a una habilidad tácita, a una capacidad o a
una experiencia que esta como latente, y se activa frente a la adversidad de lo Real .
Permite recolocar al trabajador, lo saca de su anonimato. Hay huella subjetivamente
por el ajuste innovativo y mas aun si la organización laboral da posibilidad al
reconocimiento por parte de pares y superiores. Ademas, la actividad subjetivante
contribuye a la eficacia de la organización laboral, implica un aspecto singular pero que
opera también en lo intersubjetivo.
La metis es la inteligencia astuta que actúa con poco esfuerzo, haciendo trampa y
violando reglas para lograr eficacia. Dejours se refiere a las habilidades discretas como
aquellas estrategias que se ponen en juego en la actividad laboral para solucionar
estrategias que se ponen en juego en la actividad laboral para solucionar problemas,
pero que deben ocultarse dada su transgresión hacia las normas y procedimientos.
Desde el punto de vista de la psicodinámica del trabajo la actividad laboral colabora en
la construcción de la identidad. Dejours sostiene que el sujeto espera por el trabajo
realizado fundamentalmente una retribución simbólica, que se da a conocer bajo la
forma del reconocimiento. Este posee dos dimensiones: la constatación, o la
contribución real del sujeto al trabajo; y la gratitud. El reconocimiento en el trabajo se
traduce a través de los Juicios de Utilidad y Belleza. El de utilidad incluye la utilidad
técnica, económica y social de la actividad. El juicio de belleza puede emitirse por
pares o maestros, que conocen bien el juicio del arte de lo que se está haciendo. Se
divide en dos tipos: reconocimiento de conformidad del trabajo en relación a las reglas
del arte, que otorga pertenencia al colectivo; y reconocimiento sobre la originalidad y
estilo, que conntribuyen a la distinción.

SUBJETIVIDAD LABORAL Y EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO

Graciela Filippi, retomando a González Rey, plantea que la subjetividad aparece

organizada en un escenario social, formado por sujetos individuales que poseen su
propia historia y existencia única. Cuando lo social nos presenta un escenario
diferente, se empieza a convocar en los sujetos laborales otras competencias y otras
cuestiones.
El fordismo convoca en el sujeto rasgos obsesivos, le pide baja autonomía, rutinas,
repeticiones. Ese era el modelo de hombre laboral. En el postfrodismo, se pide al
sujeto, que tome decisiones, que sea creativo, que sea autónomo. Este pasaje no es
gratuito.
Gonzalez Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se
articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un
sujeto y las condiciones concretos dentro de las cuales actúa. En el paradigma fordista
se da una persona con una identidad determinada, constituida por sus configuraciones
subjetivas y por el contexto. Esa misma persona pasa al otro paradigma de golpe, es
una situación sumamente compleja. Lo que falto fue la redefinición de esas
configuraciones.
El concepto de trabajo también sufrió sus modificaciones, como explica Meda. Se ve
en el caso del fordismo al postfordismo, como se pasa a una nueva forma de ser en el
trabajo. El postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo.
Hay alto predominio de aspectos psicológicos y emocionales. Se tiene en cuenta lo
emocional.
En un trabajo de investigación, Filippi se propone indagar cual fue el impacto que tuvo
la crisis del 2001 sobre el significado del trabajo en las vidas de las personas. En el
marco de la crisis de desempleo ocasionada por la crisis del 29, tiene origen la
sociología de la desocupación, que trabaja sobre el impacto social del desempleo. El
informe formulaba dos hipótesis posibles:
a. Ante la extrema pobreza creciente, podrían desarrollarse nuevas energías en el
interior de la comunidad y generar acciones inmigratorias, o revueltas.
b. B los habitantes eligieran como salida el esfuerzo individual para poner fin a su
situación.
Se destaco en la investigación la relación de los desempleados y el tiempo,
considerando que la ruptura de la relación con el trabajo cotidiano disminuye el
contacto con el mundeo exterior y produce la perdida de la posibilidad de utilizar el
tiempo cotidiano de manera material y también psicológica. La vida en la fabrica había
enriquecido su vida social, y era algo que extrañaban.
Durante la crisis de los años 80, se realiza una investigación similar y se elabora la
teoría de la privación, que posee dos funciones diferentes:

- La manifiesta, que es la de proveer ingresos

- Seis funciones latentes, categorías de experiencia (otorgar estructura temporal,
posibilitar relaciones sociales, vincular personas con metas de carácter social,
permitir la posibilidad de desarrollar una actividad de manera habitual y
regular, asignar estatus y una identidad en virtud del empleo, ofrecer la
posibilidad de una actualización del saber hacer)
En cuanto a qué significa el trabajo en la actualidad, varias investigaciones
demuestras que la mayoría lo entiende como importante fuente de ingreso, pero
también como espacio en que el sujeto pueda ejercer su responsabilidad, generas
pertenencia y realizarlo en un horario determinado. El trabajo, según el estudio, sigue
siendo un espacio socializador. Una de las causas de mayor sufrimiento durante la
caída del empleo fue el hecho de que en la era de pleno empleo ser y hacer estaban
simbiotizados. Se resalta la importancia de la identidad laboral. Los cortos plazos, los
cambios de empleo y demás dificultan la formación de una identidad laboral,
tratándose entonces de identidades periféricas. Las características del trabajo de este
siglo han perdido su centralidad como fuente de sentido para la construcción de
identidades. La función mas valorada del trabajo tiene que ver con la función subjetiva
y la autorrealización por hacer algo satisfactorio para el sujeto, luego se incluye la
función económica. Filippi entiende que nos hayamos en proceso de transición. El
ingreso económico, el bienestar personal y familiar y la autorrealización fueron las
características en relación con el trabajo que mas destacaron en la investigación. El
valor instrumental del trabajo como un medio para sigue estando presente. Los
corrimientos de valor se evidenciaban en relación con la identidad personal a través del
trabajo. Ello también le sucede al hecho de realizar una actividad regular y habitual,
pues están cambiando los conceptos de a que le llamamos habitual y regular en
relación con el trabajo.

Modelo de organización de las relaciones humanas:

Acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de la

organización y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la
satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los
individuos a lograr su potencial.
Comienza en la década del '30 con Elton Mayo, quien considera que la visión
mecanicista de las organizaciones era insensible a las necesidades sociales individuales.
En esta escuela se realizan los estudios Hawthorne. En uno de ellos se manipuló la
iluminación en las áreas de trabajo. Descubrieron que aumentar la iluminación daba
como resultado una mayor productividad. Inesperadamente, también descubrieron
que una menor iluminación daba como resultado una mayor productividad. Aún en el
área de control creció la productividad.
La hipótesis entonces fue que los incrementos se debían al hecho de que los
trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados por los
investigadores. Así, sintieron que eran especiales, debido a que se les eligió.
La conclusión fue que los factores sociales tienen una influencia importante sobre la
productividad del trabajador.
En otro estudio, de transmisión de ensamble, se variaron las condiciones de trabajo. La
producción se incrementó con cada variación del experimento.
Luego, se realizaron entrevistas de ventilación anónimas y no dirigidas, con los
trabajadores a los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus
trabajos. Las entrevistas les ayudaban a sentirse positivos hacia la organización,
sentirse mejor con sus trabajos y resolver sus problemas.
En otro estudio los investigadores registraron las actividades de los trabajadores para
determinar las influencias sociales sobre el comportamiento. Registraron así varias
instancias de cooperación instantánea.

En suma: los estudios Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios

problemas humanos significativos en el desempeño de organización, que no se habían
enfatizado anteriormente:
1. La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los
trabajadores, comenzó a indicar la poderosa influencia de la comunicación humana
sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
2. La influencia positiva de las entrevistas de ventilación condujo a la
identificación de la comunicación ascendente y a la retroalimentación.
3. El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador
condujo a la identificación de la existencia de canales informales de comunicación
sobre los miembros de la organización.
Dicotomía clásica de Mc Gregor: la forma en que se operaban las organizaciones se
debe en gran parte a las suposiciones básicas sobre la naturaleza humana que los
directores sostienen respecto a los trabajadores.

La teoría X es representativa de la visón de la teoría clásica.

 Las personas tienen un desagrado inherente al trabajo, son flojas e

irresponsables, no se puede confiar en ellas.
 Las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos
 El ser humano prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene pocas
ambiciones y quiere una seguridad ante toda.
Esta visión del hombre legitima las reglas, directivas y estrategias coercitivas para
dirigir el desempeño de los trabajadores.
Este conjunto de suposiciones muestra por qué la jerarquía, el control, la autoridad y
las reglas son aspecto tan importantes para la teoría clásica.

La teoría Y es representativa de la perspectiva de las relaciones humanas:

 El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción. Cuanto más satisfactorio
sea el hombre invertirá más esfuerzo en él.
 El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios para
producir esfuerzo para los objetivos de la organización. La clave para el desempeño de
los trabajadores depende de su nivel de compromiso con su trabajo más que con el
control directivo
 El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas asociadas
con sus logros. La más significativa de tales recompensas es la satisfacción del ego y las
necesidades de autorealización. Relación autorealización/compromiso
 El ser humano aprende, bajo condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino a
buscar responsabilidades. Las expectativas de los directores sobre el desempeño de
sus trabajadores actúa como una profecía autoejecutoria.
 El hombre tiene capacidad de ejercitar un grado relativamente alto de
imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de los problemas.
 Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del ser humano están utilizadas solo parcialmente. Una meta de dirección
es descubrir y utilizar estos recursos.
Las personas generalmente prefieren ser tratadas con respeto y confianza, que como
irresponsables.

Se relacionan las investigaciones de E. Mayo a Kurt Lewin con su noción de campo

psicológico y de hombre en situación, donde el sujeto influye sobre el medio y
viceversa.

EL NUEVO PARADIGMA

Paradigma: cualquier conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas,

rutinas) que establecen límites, haciendo de patrón y delimitando fronteras. Filtran la
percepción para nuestra experiencia.
Filippi nos presenta una analogía entre la psicología del trabajo y la física. El
mecanicismo tuvo sus consecuencias en muchos aspectos sociales y culturales.
Acentúa lo absoluto, lo incambiable y lo verdadero; siendo la ambigüedad su enemigo.

La sociedad mecanicista da importancia al centro absoluto, con un poder que irradia

hacia afuera, subrayando los valores de los roles fijos y de la organización burocrática
rígida, refuerza la jerarquía, estructura la existencia de acuerdo con unidades de
análisis descendientes.
El atomismo, en cambio, estimula un modelo de relación basado en el conflicto y la
confrontación, en la parte contra la parte, sostiene el culto moderno del experto,
donde las partes son independientes unas de otras. En la amplia maquinaria industrial
el trabajador se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la
producción. Sus relaciones personales, sociales y psicológicas son dejadas de lado. Se
acentúa el punto de vista individual. Así como en la física newtoniana solamente existe
una forma de ver las cosas, lo mismo sucede en este tipo de maquinaria, donde existe
solamente una realidad en cada unidad de tiempo. Solo puede haber una verdad. Es
esta una realidad alienante.
Frente a ello, surge un nuevo paradigma a partir de la aparición de la realidad
cuántica, que conlleva un cambio en la percepción de nosotros mismos y el mundo
social. Esta nueva realidad debe ser:

-Holística: la interdependencia, la forma en que todo afecta a las unidades.

-Superadora de la dicotomía individual-colectivo: desarrolladora de una nueva

alternativa que medie entre el autocentrismo, la fragmentación del individualismo
extremo y el impuesto carácter comunal del colectivismo llevado a sus ultimas
consecuencias.

-Aceptadora de otros puntos de vista: rompiendo con la antigua idea de verdad

absoluta.

-Flexible

-Reconciliadora con el entorno terrestre

Los principios sobre los que se basa la física cuántica influyen en el nuevo paradigma.
El principio de complementariedad, parte de la idea de que las unidades son
complementarias entre ellas, aplicado al campo de la Psicología del Trabajo, se trata de
una metáfora sobre lo que se puede construir para trascender la división sujeto-
organización, se propone, entonces, un doble compromiso, con la organización y con el
individuo. Desde allí, vela por el hombre a través de la organización y por la
organización a través del hombre. El principio de incertidumbre según el cual si un
sistema cuántico esta determinado en un aspecto, se hallara totalmente
indeterminado en el aspecto complementario. Se puede unir así el aspecto partícula-
hombre-determinado, con características fijas externas exactas y el aspecto onda-
organización-indeterminado-relacional, con posibilidad de estar dispersos por el
espacio y tiempo, dado que muchas veces no se vincula con organizaciones en su
imaginario. El contextualismo implica que el contexto ayuda a la realidad a expresarse.
Al tratar con la realidad cuántica se debe considerar la situación. La verdad que se
muestra a si misma en una situación dada es solo un aspecto visible de una posibilidad
subyacente. Algo por debajo de la manifestación, la potencialidad. La existencia de
estados virtuales demuestra que se puede experimentar mas de una realidad al mismo
tiempo, estas son las superposiciones. La realidad social también implica esto,
posibilidades latentes entre si.

En Psi. Del Trabajo las perturbaciones provenientes del medio ambiente en especial el
laboral tiene diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son
procesados en su mundo interno. Todas las posibles reacciones del sujeto frente a
estos estímulos que recibe son su realidad virtual, sus conductas probables, cuando
aparece la respuesta, aparece el colapso, la conducta posible, y se hace presente la
realidad real.

-Capacidad de ir más allá de las contradicciones aparentes. En relación con el campo

de la psicología, la superación de la dicotomía entre psicólogo laboral (que tomaba
partido por la organización) y psicólogo del trabajo (que tomaba partido por el
trabajador). El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del
vinculo del trabajador con su organización. Su función será ser el asesor de ambos, con
el objeto de lograr una mayor armonía, con vistas de obtener satisfacción en la tarea y
en los resultados tanto para el trabajador como para la organización. Sera el
encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y
motivaciones cruzadas que en el se inscriben.

En relación con el nuevo sujeto laboral está sumergido en la tendencia a la

globalización que enmarca la era actual. Las empresas disponen de una oferta de
trabajo en el mercado global tendenciosamente ilimitada, lo cual genera problemas en
tanto los países que necesitan inversiones se ven obligados a no ejercer grandes
condicionamientos y ofrecer un contexto de desregulación que atraiga a los inversores
en busca de mano de obra barata y condiciones favorables de producción. Los nuevos
puestos de trabajo que han ido surgiendo requieren calificaciones diferentes, apelan a
habilidades y aptitudes no tenida en cuenta hasta el momento en un lugar de trabajo y
general, además, nuevas enfermedades laborales. La tecnología emancipa al hombre
de las restricciones territoriales, produciendo libertades sin precedentes y una
capacidad de desplazamiento y actuación a distancia. La era de cambios tecnológicos
produce un shock en la subjetividad, desorientación e incapacidad para actuar de
manera racional en el medio. Shock que nace de la superposición de una era antigua
por sobre una nueva. La adaptabilidad tiene sus limites.

A nivel de las organizaciones laborales, se partió de un modelo burocrático

caracterizado por la centralización del poder, con roles prefijados y jerarquías que
enmarcaban una autoridad formal. Las unidades de análisis determinan la
estructuración de tales organizaciones de forma descendente. Se trata de unidades
aisladas, que desarrollan culturas que preservan sus identidades a toda costa y que no
plantean sintonías con el entorno. Es un sistema que favorece la existencia de partes
aisladas, separadas e intercambiables. El modelo de relación esta fundamentado en la
teoría del conflicto y la confrontación de parte contra parte. Culto al experto, al
individuo aislado, partes independientes, leyes estrictamente determinadas, modo de
relación descendiente. Se maneja por medio de la previsión, la posibilidad de
determinar con anticipación aquello que va a suceder. Todo esto está enmarcado en
la Teoría X de McGregor, para quien el sujeto laboral se caracteriza por no estas
predispuesto al trabajo y huir de el cuando puede, necesita estar conducido, tiene
poca ambición, etc. Las organizaciones actuales están basadas en la capacidad para
moverse de acuerdo con el contexto. La realidad es situacional. Se busca la
descentralización del poder y se estimula el empowerment. Las partes son
consideradas interdependientes, integradas, armónicas. Se favorece el trabajo en
equipo, ir mas allá de las dicotomías. Surge el concepto de mediación. Shapiro dice que
el modelo obsesivo compulsivo considera a los trabajadores como maquinas vivientes,
se trata de un pensamiento rígido y actividad tensa. La rigidez (tendencia general a
persistir en un curso de acción impertinente o absurdo, dogmatismo, obstinación,
sensación de no ser escuchado, “activa desatención” a influencias externas o ideas
nuevas), el modo de actividad impulsada y distorsión de la experiencia de autonomía
(estilo obsesivo, experiencia afectiva como un todo, se retrae y disminuye, actividad en
las tareas, rutinas intensas, vive y trabaja bajo la fuerza de la presión, el deber es el
contenido del pensamiento, autoconciencia del inspector que revisa constantemente,
papeles bien delimitados, aspectos morales en relación al “yo debo”, no hay lugar para
la relajación), la perdida de realidad (amplitud de la atención, sensibilidad ante las
sombras, detalles técnicos preocupan demasiado, indicadores en relación a las reglas,
la duda como defensa contra la experiencia de convicción, rituales determinados) son
los tres aspectos de funcionamiento característico de este modelo. Sujeto clásico.

Toffler dice que la empresa flexible, en cambio, reemplaza la burocracia por la

adhoracia, una estructuración semejante a una compañía que coordinara el trabajo de
numerosas unidades laborales temporarias. Requieren empleados capaces de
aprender rápidamente, que asimiles circunstancias y problemas nuevos, que tengan
gran imaginación para la resolución de problemas. Debe poder emitir juicio y tomar
decisiones sobre valores complejos en vez de seguir rígidamente un manual de reglas.
Se trata de un sujeto flexible, que cuente con la movilidad volitiva de la atención, que
pueda autodirigirse, que se amas autónomo, que den sitio a la fantasía, al juego y
espontaneidad de la expresión afectiva. La eficacia de este nuevo modelo depende de
la posibilidad de adaptación de los individuos mas que de la racionalización de las
actividades. Se marcha hacia la demanda de un sujeto maduro emocionalmente, con
independencia de criterio y capacidad para defender sus ideas, para autocontrolar sus
tareas y actuar creativamente; un sujeto equilibrado que pueda permitir la
indeterminación de la acción que debe desarrollar. La idea de proyecto personal
consiste en algo que busca resistir al desgarramiento de la personalidad, de manera
que la serie de situaciones vividas forme una historia de vida individual y no un
conjunto incoherente de acontecimientos. Este esfuerzo por ser un actor implica lo
que Filippi entiende como Sujeto, que no tiene otro contenido que la producción de si
mismo, su necesidad y su deseo de resistirse a su propio desmembramiento en un
universo en movimiento sin orden ni equilibrio.

EL TRABAJO EN EL S. XXI
Oppenheimer

ORGANIZACIÓN VIRTUAL

FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL
Filippi explica de que forma la tecnología afecta los modos de subjetivación. Como la
simulación afecta nuestras ideas sobre mente, cuerpo, yo y maquina. El sujeto esta
inmerso en un mundo en el que las fronteras entre lo real y lo virtual están poco
definidas. La forma en que creamos y experimentamos la identidad ha cambiado, el
ciberespacio pasa a ser un laboratorio de la identidad. La identidad es una
construcción cultural y esta constituida por tres elementos

- El sujeto, que se define a si mismo o se identifica con ciertas cualidades en

términos de ciertas categorías socialmente compartidas
- El cuerpo, la suma total de todo lo que el sujeto puede llamar suyo
- Los otros, cuyas opiniones acerca de nosotros son importantes y frente a los
cuales nos diferenciamos
Para abordar el análisis del impacto de la tecnología en la subjetividad laboral,
deberíamos comenzar por definir algunos términos. Por ejemplo, Internet,
considerada un sistema de redes que actualmente conecta a millones de personas en
nuevos espacios.Su expansión está cambiando nuestra manera de pensar, de vivir, de
relacionarnos, los comportamientos de nuestras comunidades, y hasta nuestras
propias identidades. La computadora ha pasado a ser, en estos tiempos, casi nuestro
“segundo Yo”. Pero, ¿qué es el ciberespacio? Es un mundo donde podemos hablar,
intercambiar ideas, y asumir personajes diferentes según nuestra propia creación.
El sujeto está inmerso en un contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual
están erosionadas, de la misma manera que entre lo animado y lo inanimado, entre el
yo unitario y el múltiple.
Desde ahí es que podemos decir que también surgen cambios muy importantes en la
forma en que creamos y experimentamos la identidad. En este nuevo mundo, “eres lo
que simulas ser”, nuestro cuerpo se representa a través de nuestra propia descripción
textual. Podemos decir que este espacio se puede llegar a concebir como un
laboratorio para experimentar con nuestra propia identidad, dando lugar a la creación
de una identidad tan fluida y múltiple que pone en tensión los propios límites de esta
noción. Entonces, para este “universo”, los cibernautas, la identidad sería el equilibrio
entre dos cualidades: la de la persona y la de su personaje.
Es válido recordar aquí lo que Erickson (1959) planteaba, ya que sigue siendo un
referente en este tema, cuando decía que en la formación de la identidad debemos
tener en cuenta al conjunto de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Y, si bien
habló de identidad individual, destacó el papel que el medio social juega en su
constitución.
González Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se
articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia del sujeto
concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales actúa en ese momento. Por
lo tanto, cuando la situación exige la necesidad del sujeto de reconocerse a sí mismo
se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas.
La identidad entonces sería, como subraya Larrain, una construcción cultural y está
constituida de tres elementos:
1.-El sujeto, que se define a sí mismo o se identifica con ciertas cualidades en términos
de ciertas categorías sociales compartidas.
2.-El cuerpo, que es la suma total de todo lo que el sujeto puede llamar ‘suyo' y que
soporta sus propias proyecciones: sus cosas, sus amigos, su familia.
3.-Los otros, cuyas opiniones acerca de nosotros son importantes y frente a los cuales
nos diferenciamos.
Por lo tanto, en este nuevo mundo, que nos ha traído la revolución tecnológica
podemos construir nuestra identidad concibiendo a esos tres elementos de la
siguiente manera:
-El sujeto, que puede elegir las categorías sociales compartidas con las que desea
definirse a sí mismo.
-El cuerpo, que no aparece en su real dimensión, en la medida que decido y puedo no
hacerlo visible.
-Y los otros, que construirán las opiniones acerca de nosotros a partir de los datos que
nosotros mismos queramos o no compartir.
En esta línea y tratando de articular la teoría con la práctica, el ejemplo de los llamados
telecapacitados puede ser muy esclarecedor. Esta nueva denominación surgió de la
investigación denominada Teletrabajo para la inclusión laboral de personas con
discapacidad, financiada por el Parlamento canadiense.
Con el objetivo de tratar de desenmascarar una realidad invisible y oculta de la
sociedad que hace a la exclusión y la discriminación de este colectivo, busca investigar
en relación a las nuevas tecnologías que dan lugar a la aparición del trabajo a distancia,
y que son las que están brindando oportunidades laborales poco exploradas a
personas con discapacidad.
Estas nuevas tecnologías son las responsables de haber cambiado el escenario de
trabajo tradicional a nivel global, eliminando factores de exclusión para el caso de las
personas discapacitadas, como barreras urbanísticas, arquitectónicas, de transporte,
que dejan de ser relevantes al momento de la contratación.
Como una manera de lograr desplazar el término discapacitados, que tiene en sí
mismo una connotación de discriminación, se acuñó el de “telecapacitados”. Se
cambió el prefijo “dis” por “tele”, dándole así una connotación positiva. Este término
busca referirse al potencial inclusivo del trabajo.
Esta nueva categoría laboral tiene como una característica prevalente, la
deslocalización, que significa que cualquier lugar puede ser una oficina con sólo
disponer de una PC, conexión a Internet, y los conocimientos necesarios.
Lo que era la fábrica en la era de la revolución industrial ha pasado a ser Internet en la
era de la información. Por lo tanto, el teletrabajo es la forma de trabajar en esta gran
fábrica global que es Internet. Posibilita la inclusión socio-laboral de los trabajadores
con discapacidad, y puede ayudar a contrarrestar las dificultades de accesibilidad,
traslado y discriminación que sufre este colectivo.
Si la identidad posee entre sus elementos constitutivos el cuerpo y la mirada del otro,
si el mundo virtual es un mundo nuevo donde se monta la cultura de la simulación, es
altamente posible que la opción del teletrabajo no sólo sea una posibilidad de
inclusión laboral. Permite vencer las barreras físicas a las que se enfrentan los
discapacitados y les permitiría también poder vencer la barrera que la dificultad física
genera en la autoestima de quienes padecen estas dificultades.
El sujeto puede, como decíamos antes, representar el propio cuerpo a través de la
propia descripción textual. En ese caso, puede construir una nueva identidad donde el
yo logre ser lo que querría ser desde lo físico y ser aceptado por el otro –o, más bien,
sentirse aceptado por el otro –, sin temor a correr el riesgo que la dificultad pueda
llegar a ser un factor que implique un obstáculo en el logro de la relación.
Desde este abordaje, la tecnología viene a generar inclusión. Pero, paradójicamente,
está generando exclusión, en tanto y en cuanto sujetos con sus capacidades físicas
intactas, que no pueden acceder a estudiar cómo se usa la tecnología, son ya
discapacitados funcionales; y aquellos que no pueden ni siquiera terminar sus estudios
básicos y quedan fuera del sistema, pasarían a ser discapacitados socio-laborales.
A esto es necesario agregar que, gran parte de la responsabilidad de los altos niveles
de desocupación, no tiene sólo su origen en que las mujeres hayan accedido de
manera masiva al mercado laboral. También se agrega el hecho de que la tecnología
ha reemplazado de manera exitosa al hombre en aquellos trabajos repetitivos y
rutinarios, responsables de la alienación de nuestros antepasados.
Si bien Manuel Castells (1997) plantea que las nuevas tecnologías ni crean ni destruyen
empleo, lo transforman, dependiendo en la forma que se usan, lo cierto es que quien
no tiene acceso a ellas, queda afuera del sistema laboral.
La dinámica del mundo en que estamos insertos nos lleva a asistir a estas situaciones
tan contradictorias donde se nos plantea una real subversión de los parámetros
culturales tradicionales: excluidos que se incluyen, incluidos que pasan a quedar fuera
del sistema.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL

Cuál es la relación entre inteligencia y trabajo. Ruptura de una concepción monárquica
de inteligencia. Surgen los conceptos de inteligencias múltiples (Gardner),
cuestionando las mediciones clásicas de inteligencia, proponiendo tomar en cuenta
diferentes tipos de rendimientos. Inteligencia espiritual, interrelacional, ecológica,
emocional, física, etc.
Trabajo de relación entre tres aspectos:

- Que toda inteligencia tiene una base neurológica, una base de activación de
red, una red neuronal
- Que toda inteligencia tiene una vinculación directa con una cultura
determinada, donde se registran diferentes necesidades y problemas
(diferentes ideas de qué es un problema y cómo resolverlo, si es que considera
que debe ser resuelto)
- Toda inteligencia tiene que ver con un aspecto psicológico que se enfrenta a
resolución de problemas

Las cosas no se limitan a como resolver problemas, sino como las personas dotadas de
inteligencia pueden producir de diferentes formas una respuesta. En la concepción de
Gardner no hay idea de correlación entre inteligencias (se puede ser talentoso en un
área, pero no en otra). Habla, además, de la necesidad de desarrollo de estas áreas. La
inteligencia emocional, por ejemplo, requiere de mucho desarrollo en diferentes áreas,
la adquisición de ciertos procesos formales.

Zubieta aborda la inteligencia desde una perspectiva psicosocial implica reconocerla

como un fenómeno que es interpretado en el intercambio social. Esto, conlleva
también a situar a la inteligencia cultural y socialmente, pues cada sociedad demanda,
en momentos sociales e históricos determinados, capacidades y aptitudes específicas
de sus sujetos. Tal como sostiene Medá (1998), el trabajo es una categoría
históricamente construida, y por estratos, cada época y contexto tiene una valoración
y concepción del mismo, así como se modifican las habilidades por éste requeridas.
Filippi plantea que la globalización y la revolución tecnológica producen cambios en
las formas y en la organización del trabajo que demandan al individuo nuevas
aptitudes y habilidades.
En este sentido, ahora ya no se habla de LA inteligencia, sino de las inteligencias, y
también se integran habilidades y aptitudes nuevas que refieren a la eficacia en el
intercambio social con otros así como el manejo emocional. En suma, se propone una
reflexión sobre la feminización del trabajo en occidente y la consecuente emergencia
de una inteligencia social y emocional.
Los cambios ocasionados en las últimas décadas del siglo pasado han dado lugar a dos
fenómenos importantes: la aceleración e incremento de los procesos de aculturación,
y la creciente presencia de la mujer en el mercado de trabajo.
Dicho esto, hay un ascenso de la población más joven y un incremento en el flujo de
migraciones que da cuenta de una mayor heterogeneidad de la población. Esto, junto
al importante incremento de la inserción de la mujer en el mercado laboral, hace que
el trabajo tenga una nueva apariencia.
De manera paradojal la globalización implica una homogeneidad en lo instrumental y
una heterogeneidad en lo cultural y simbólico. Si bien hay un proceso de
individualización, de paso hacia un post-materialismo, de la mano de una incipiente
democratización, relaciones horizontales y en acciones sociales basadas en decisiones
compartidas y acceso a la información, las diferencias son profundas entre los países
en función de sus divergentes caminos de desarrollo.
Se describen análisis para prevenir de las nuevas formas de empleo atípico, de las
nuevas características del trabajo remunerado, de la heterogeneidad de sus formas
contractuales y de sus estructuras descentralizadas en horarios y lugares flexibles, que
pueden llevar a dinámicas seudo-independientes, de soberanía ficticia.
Todaro y Yañez (2004), por su parte, describen la transformación del trabajo, la
creciente heterogeneidad de las formas de empleo del trabajo dependiente, los
procesos de desestandarización y diversificación a través de su impacto en la
desestabilización de las biografías individuales.
En este sentido, la cultura oriental demanda a las sociedades occidentales el
entrenamiento en habilidades colectivas de referencia grupal como el trabajo en
equipo, que aluden a un sujeto holístico sintético, parte de un todo y que se refleja en
la calidad total. Por otro lado, los procesos grupales subyacen la colaboración y la
cooperación, lo que hacen necesarias aptitudes interpersonales, habilidades sociales
que permitan el intercambio con ese otro cada vez más diverso.
De la misma manera, se hacen necesarias habilidades tradicional y culturalmente
asociadas a las mujeres, y a su “supuesto” ámbito de desempeño, el mundo íntimo,
privado y familiar.
A la línea centrada en los juicios del individuo sobre sí mismo, Bienestar Subjetivo, se
ha sumado la perspectiva que incluye la importancia y percepción de la calidad de las
relaciones con otros, Bienestar Psicológico, y finalmente, el Bienestar Social, que
integra la valoración que las personas hacen de su relación con el entorno social.
Los estudios muestran que si bien a la hora de evaluar el bienestar al nivel subjetivo no
hay diferencias sustanciales entre hombres y mujeres, éstas aparecen al incorporar en
el análisis la dimensión relacional y contextual:

Un nivel adecuado de Inteligencia emocional se asocia a una menor ansiedad social y

depresión, una mejor autoestima y mayor satisfacción interpersonal a la vez que
posibilita un mayor uso de estrategias de afrontamiento activo.

Estos resultados corroboran la hipótesis de trabajo planteada en términos de

percepciones diferenciales respecto del bienestar provisto por el entorno en función
del género. Se asocia esta mejora en las mujeres dado un mayor reconocimiento en
cuestiones de la esfera pública que les aporta un mejor funcionamiento psicológico
relacionado con el locus de control interno, la alta auto-eficacia y a la motivación para
actuar y desarrollarse.
Entonces, y en resumen, al hacer intervenir la variable género se concluye que:

o El bienestar de las mujeres pasa más por la valoración que hacen de su

relación con el entorno. Ellas parecen tener un bienestar más relacional y de
mayor alto contexto que el de los hombres. Los hombres se focalizan más por
mantener la individualidad y singularidad.

Armonía, contención y preocupación por el bienestar de los otros, atributos del

estereotipo femenino, se vuelven aptitudes necesarias para desempeñarse en el
ámbito público, sociabilidad y emoción se vuelven habilidades de “competencia social
pública” frente a la racionalidad individualista de otras épocas. Aun cuando se observa
lo que los estudios en psicología social del género siguen mostrando como desventaja
de las mujeres respecto de los hombres, que deben masculinizarse para ejercer el
liderazgo, y volverse contra-estereotípicas, también es cierto que el liderazgo
transformacional acapara cada vez más atención por sobre el liderazgo transaccional.
Las actitudes favorables a la diversidad cultural se relacionan con un conjunto de
competencias sociales entre las que se encuentra la inteligencia emocional.
Originalmente Gardner propuso siete inteligencias múltiples (precursoras):

a- Lingüística
b- Lógico-matemática
c- Espacial
d- Musical
e- Corporal Kinestética
f- Interpersonal
g- Intrapersonal
h-
Dentro de estos enfoques, una definición amplia de la Inteligencia la define
básicamente como la capacidad de adaptarse al ambiente y aprender de la
experiencia.
Sternberg (1985) extrajo de una variedad de definiciones, tres tipos principales de
Inteligencia:
 Habilidad para resolver problemas
 Habilidad verbal
 Competencia social

Sternberg (1996) define a la Inteligencia Exitosa como la habilidad de las personas

para adaptarse, moldearse y seleccionar ambientes adecuados para sus objetivos y los
objetivos de su sociedad y cultura. Una persona de inteligencia exitosa equilibra
adaptación, amoldamiento y selección. Esta inteligencia involucra un discernimiento
individual de las fuerzas y debilidades propias y, la capacidad de ver las formas de
capitalizar las fortalezas así como de compensar o corregir las debilidades. Tres
amplias habilidades son necesarias según este autor:
  Analíticas: Se requieren para analizar y evaluar las distintas opciones con las
que uno se encuentra en la vida.
 Creativas: Se requieren para generar opciones de problema-solución. Implican
dominios específicos, la creatividad en un dominio (como el arte) no
necesariamente implica creatividad en otro (como la escritura)
 Prácticas: Se requieren para decidir entre opciones y hacer que estas
funcionen. Aparecen cuando la inteligencia se aplica a contextos del mundo
concreto. Las investigaciones muestran que el conocimiento tácito se adquiere
a través de la utilización de la experiencia.

En lo que hace al ámbito laboral, Filippi propone reflexionar acerca de una nueva
lectura del concepto de inteligencia con el fin de incorporar los factores emocionales y
las actitudes psicológicas, asociadas a un mejor rendimiento y éxito, tanto en la vida
cotidiana como en el trabajo. Se propone el concepto de Inteligencia Adaptativa.
La Inteligencia Adaptativa es entonces la respuesta a la inquietud sobre una lectura
diferente de la inteligencia aplicada al trabajo, y está compuesta por:
- al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento que la persona pone
en juego cuando esta frente a una situación de trabajo.
- De una manera funcional, cuando tiene la posibilidad de cambiar
voluntariamente de un aspecto de una situación a otra
- La capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una
situación
- De captar lo esencial de un total dado
- Pensar y actuar en forma simbólica, con la posibilidad de separar el yo del
mundo exterior
- Generalizar y resumir propiedades comunes
- Separar los componentes de una situación
- La libertad de pensar eficientemente dentro de los limites de la capacidad
intelectual, la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición exagerada, así
como establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)

Para Fernández Berrocal y Ramos Díaz, los conceptos definidos por Gardner de
inteligencia interpersonal e intrapersonal son los predecesores directos de la
Inteligencia Emocional. Salovey y Mayer (1990) definen la Inteligencia Emocional
como “una parte de la inteligencia social que incluye la capacidad de controlar nuevas
emociones y las de los demás, discriminar entre ellas y usar dicha información para
guiar nuestro pensamiento y nuestros comportamientos”.
La Inteligencia Emocional alude a una habilidad, la del procesamiento emocional de la
información y de las capacidades asociadas a este. Se trata del uso adaptativo de
nuestras emociones en nuestra cognición de forma que el individuo pueda resolver
problemas y adaptarse eficazmente al ambiente

Fernández Berrocal destaca que la Inteligencia Emocional es un proceso con tres

facetas: percepción, comprensión y regulación emocional. Es decir, la puesta en
práctica de la Inteligencia Emocional, implica que la persona decida, respecto de sí
mismo o de otra persona:
 a) Atender a los sentimientos: Grado en que se tiende a observar los
sentimientos
b) Claridad en los sentimientos: Habilidad para discriminar/diferenciar entre
sentimientos
c) Regulación emocional: Capacidad para regular las emociones

Si sólo se atiende y aclara, sin regulación, se corre el riesgo de quedar en una etapa de
rumiación que, a largo plazo incrementan la ansiedad y la depresión. Fernández
Berrocal y Ramos Díaz señalan que cuando los individuos son hábiles en el manejo de
sus estados emocionales experimentan un mayor ajuste psicológico a su entorno.

Inteligencia Emocional en el ámbito del Trabajo

Las personas con alta Inteligencia Emocional muestran una mejor adaptación y
resultados positivos en sus trabajos. Concretamente, estos trabajadores deben tener
una mejor relación con los compañeros de trabajo, mayor satisfacción y compromiso
con el trabajo y la organización, entre otros.
La Inteligencia Emocional en el trabajo se asocia al rendimiento laboral, al estado del
ánimo y a las actitudes en el trabajo. Se verifica que los individuos emocionalmente
inteligentes reciben mayores aumentos salariales por sus actitudes y ocupan puestos
más altos en la compañía, en comparación con sus compañeros. Además, son mejor
valorados en facilitación interpersonal y tolerancia al estrés.
Barrios Martos, ofrece un punteo de los hallazgos sobre Inteligencia Emocional y éxito
laboral:

o La IE se asocia a un mejor rendimiento.

o La IE predice el trabajo en equipo.
o El liderazgo transformacional se asocia positivamente a altas puntuaciones en
IE.
o La IE refiere a habilidades que reducen el estrés laboral. Por otro lado, la
atención a las emociones predice dos de las dimensiones del burn out: el
cansancio emocional y la despersonalización.
o Los individuos altos en IE están más satisfechos con sus trabajos.

En suma, se verifica que a mayor Inteligencia Emocional mayor Bienestar Psicológico,

las personas que presentan un mayor autocontrol emocional perciben que poseen
mayor control sobre las demandas del medio y, por tanto una mayor autoestima.
Asimismo, se observa una correlación positiva entre la IE y la estabilidad emocional.
Las personas con alta estabilidad emocional no son personas de pensamiento rígido,
inflexible sino que se adaptan a las situaciones y tienen en cuenta otras opiniones.

La Inteligencia Emocional se asocia a las aptitudes y actitudes requeridas por el

pensamiento lateral (De Bono) y el pensamiento complejo (Serieyx,) asociados a la
innovación y a la creatividad, ya que la estabilidad emocional se relaciona
negativamente con el pensamiento supersticioso, la rigidez y las creencias irracionales.

En cuanto a la efectividad de liderazgo, estos líderes muestran una mayor capacidad

para reparar estados negativos, cuentan con mayores recursos para evitar que la
flexibilidad y la creatividad se vean limitadas, siendo importante que los líderes
comuniquen esta visión, que la compartan y la hagan colectiva. Un líder alto en IE debe
actuar en conocimiento emocional, es decir, los seguidores deben experimentar
emociones positivas y apoyar las metas y objetivos del líder cuando éste expresa
confianza en los seguidores y ayuda a elevar sus niveles de autoeficacia. La IE es un
elemento central para el liderazgo situacional (Ferrari), en un punto óptimo de
persuasión y de participación. El nivel de desarrollo del seguidor, para realizar una
tarea requiere tres competencias fundamentales en el líder: analítica, interpersonal y
emocional.
Para concluir, la Inteligencia Emocional se vuelve un recurso de afrontamiento crítico
en las condiciones actuales de trabajo que repercute directamente tanto en la vivencia
ante el suceso estresante, como en los recursos que se activan para restituir el
equilibrio, el bienestar. Esta Inteligencia exhibe relaciones positivas con la mayoría de
las aptitudes y actitudes que el nuevo contexto laboral demanda.

Berrios se dedica a la inteligencia emocional. En ese concepto se juntan la inteligencia

intrapersonal (capacidad de ubicar emociones propias, automotivación, sentirse
motivados aún en situaciones adversas) e interpersonal (empatía y relaciones sociales,
capacidad para mostrar lo que se piensa, poder comunicar de manera adecuada,
invitar a otros y producir en otros las mismas cuestiones). Si bien Gardner considera
que se puede tener un gran talento interpersonal y aun así ser bastante limitado en
términos de inteligencia interpersonal.
Cómo se transfiere la inteligencia emocional al ámbito del trabajo y de que forma lo
afectan.

Goleman rescata el concepto de inteligencia social. Dividida en dos factores:

conciencia social (lo que sentimos sobre los demás) y la aptitud social (lo que hacemos
con esa conciencia).
Conciencia social se refiere al espectro de la conciencia interpersonal que abarca
desde la capacidad de experimentar el estado interior de otra persona hasta llegar a
comprender sus sentimientos y pensamientos. Esta compuesta por:

 Empatía primordial: sentir lo que sienten los demás, interpretar señales

emocionales no verbales (vía inferior)
 Sintonía: escuchar de manera receptiva, conectar con los demás. Tiene que
ver con una presencia total y sostenida que favorece el rapport. Escuchar
de manera atenta y completa. Rasgo distintivo de los mejores directivos,
maestros y lideres.
 Exactitud empática: comprender los pensamientos, sentimientos e
intenciones de los demás. Se construye a partir de la empatía primordial,
pero le añade la comprensión explicita de lo que la otra persona piensa o
siente
 Cognición social: entender el funcionamiento del mundo social, lo que
permite saber comportarse en situaciones sociales. Decodificación de
señales sociales.
La aptitud social se basa en la conciencia social que posibilita interacciones sencillas y
eficaces, e incluye:

 Sincronía: relacionarse fácilmente a un nivel no verbal (distancias

interpersonales, expresiones faciales adecuadas a la conversación o
situación, etc.).
 Presentación de uno mismo: transmisión de la impresión deseada. El
carisma es clave en este aspecto, la capacidad de controlar y encubrir las
emociones puede resultar muy importante en algunos ámbitos como el
laboral
 Influencia: uso del tacto y el autocontrol.
 Interés por los demás: reflejo de la capacidad de compasión de una
persona

La empatía primordial implica la capacidad de detectar expresiones fugaces que nos

permiten vislumbrar emociones ajenas, una modalidad intuitiva y visceral que discurre
a través de lo que Goleman entiende como vía inferior.
El desarrollo de los talentos sociales tiene que ver con ampliar el circulo de lo que les
importa, salir de la mismidad, salir del registro de los intereses propios. Las
competencias esenciales de la vía inferior, por ejemplo, pueden ser desarrolladas. El
método Ekman se centra en las microexpresiones y permite el adiestramiento de la
empatía primordial.

En un esfuerzo por compensar las obvias restricciones de los test para evaluar el CI,
los investigadores comenzaron a desarrollar nuevas formas de medir los tipos de
factores emocionales y actitudes psicológicas que llevan al éxito en la vida diaria, y, por
ende, al trabajo.
El uso del test de Rorschach permite considerar varios elementos medibles: la
estructura racional, la fluidez y creatividad perceptiva asociadas y la soltura del
comportamiento para adaptarse a la tarea.
Si se toma en cuenta solo la estructura racional del pensamiento, podemos considerar
otros subfactores internos, como la capacidad formal de organizar los conceptos, la
medida de la estereotipia o la variedad asociativa de los engramas mentales y el índice
de ajuste al sentido común. Se puede ponderar la capacidad del sujeto para adaptarse
libremente a la realidad o la presencia de un estado “asfixiante” de su ajuste al medio.
Existen indicadores que nos pueden hablar de una mayor labilidad emocional y una
dispersión en los intereses del sujeto que puede conspirar con su mas efectivo y
concentrado rendimiento.
Un rigidizacion de los recursos defensivos del sujeto puede ser un indicador de un
exceso de freno en la expresión espontanea de su pensamiento.
Para la evaluación de los diferentes componentes que ofrecen datos para la estimación
del nivel intelectual, no sirve ninguna computación mecánica. Esta información debe
articularse dentro de un patrón que suministre un cuadro bien integrado no solo de
cuan bien sino de como funciona la mente de un sujeto.
Cuando se evalúa intendencia en el área laboral, es mucho mas pertinente utilizar el
concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de CI.
ACTITUDES
Las actitudes pueden ser descritas como una “predisposición aprendida a responder
en una manera consistente favorable o desfavorable respecto de un objeto dado”. En
este sentido, las actitudes tienen un aspecto afectivo o emocional y pueden
organizarse en estructuras consistentes conocidas como sistemas de valores. El interés
primordial de este concepto reside en el papel que juega en los procesos de cambio
social, siendo el factor mediador por excelencia entre el individuo y el contexto social
de pertenencia. Estos sistemas nos permiten interpretar y evaluar los hechos. Pueden
también ser concebidos como estilos de percepción aprendidos a través de los cuales
aprehendemos la “realidad”, dependiendo siempre de la cultura de pertenencia de
cada uno.
Para introducirnos en la composición interna de las actitudes, utilicemos la definición
de Eagly y Chaiken (1993) en tanto tendencia psicológica que se expresa mediante la
evaluación de una entidad u objeto concreto con cierto grado de favorabilidad o
desfavorabilidad.
Al hablar de tendencia, se está implicando que es un “estado interno”. Siendo la
actitud un estado interno, debemos inferirla a partir de respuestas manifiestas y
observables y, siendo evaluativa, aquellas respuestas serán de aprobación o
desaprobación, de atracción o rechazo, de aproximación o evitación, etc. En esta
tendencia evaluativa los individuos asignamos aspectos positivos o negativos a un
determinado objeto.
La evaluación implica valencia –o dirección- e intensidad. Mientras la valencia refiere al
carácter positivo o negativo que se atribuye al objeto actitudinal, la intensidad se
relaciona con la graduación de esa valencia. Por ejemplo, un sujeto puede tener una
actitud positiva o negativa hacia un candidato político pero, a su vez, su carácter
positivo o negativo admite varios grados. Puede ser también que esa actitud caiga en
un punto de indiferencia o neutro. Asi, se representa lo que se denomina continuo
actitudinal, que integra a la valencia y a la intensidad.
Dicho esto, también habrá que diferenciar qué actitudes son más centrales en el
sistema de actitudes y valores y cuáles son más marginales o periféricas, la centralidad
se complementa de saliencia, la medida en la cual un sujeto le da preeminencia a una
actitud. No todas las actitudes centrales son salientes. A su vez, es necesario remarcar
que la actitud siempre se dirige a algo, a un objeto que debe quedar claramente
especificado. Esto nos sugiere que los objetos actitudinales se diferencian entre sí no
sólo en función de sus contenidos (ej: mujeres políticas), sino también por su nivel de
abstracción (ej: Margaret Tatcher).
El estado psicológico interno que denominamos actitud, se manifiesta a través de
respuestas observables que se clasifican en tres categorías, y que suponen los
componentes de la actitud. Las actitudes se pueden manifestar a través de estas tres
vías diferentes que coexisten y aluden siempre a un único estado interno.
- Cognitivas: La evaluación positiva o negativa de un objeto se produce a través
de pensamientos o ideas denominados “creencias”. Así, la evaluación mediante
respuestas cognitivas siguen una doble secuencia:
 Primero, se establece inicialmente una asociación de naturaleza
probabilística entre un objeto y alguno de sus atributos. Si el objeto en
cuestión es el populismo y el atributo es el riesgo de pérdida de
 individualidad, el primer paso es establecer una conexión como la siguiente:
“el populismo tiene una (alta/media/baja) probabilidad de riesgo de
pérdida de individualidad”.
 Luego, se da el segundo paso, que es la evaluación propiamente dicha, y
que deriva de la connotación positiva o negativa del atributo. En este
ejemplo, si la pérdida de individualidad está connotada negativamente, una
asociación entre la individualidad o despersonalización y el populismo
llevaría a una evaluación negativa de éste último.
- Afectivas: Se incluyen aquí a los sentimientos, y emociones que se asocian con
el objeto de la actitud.
- Conativo-conductuales: En los estudios de actitudes se toma en consideración,
además de la conducta propiamente dicha, las intenciones de conducta,
ejemplo: un debate pacifico o una manifestación violenta para expresar una
misma cuestión.
Cualquier actitud se puede manifestar concretamente a través de estas tres vías
fundamentales diferentes que convergen en cierta medida porque porque todas
representan la misma actitud, compartiendo un sustrato en común

La actitud es una forma de adaptación activa. Es el resultado de una serie de

experiencias que la persona tiene con el objeto actitudinal y producto de los procesos
cognitivos, afectivos y conductuales que se fueron activando y formando en aquellas
experiencias. Es en este sentido que se habla también de los antecedentes de la
actitud.

Antecedentes cognitivos: la evaluación que hacemos del objeto actitudinal está

estrechamente relacionada con las creencia que tenemos acerca del objeto. Nos
sentimos atraídos hacia aquello que consideramos dotado de cualidades positivas y, a
la inversa, rechazamos a aquello que adjudicamos propiedades negativas. La Teoría de
la acción razonada de Fishbein y Ajzen (1975) se desprende de la formulación anterior
y postula que para saber lo que piensa una persona respecto de un determinado
objeto, es preciso recabar dos tipos de información: la probabilidad subjetiva y la
deseabilidad subjetiva. La probabilidad subjetiva refiere al grado de probabilidad
estimada de la creencia. La deseabilidad subjetiva es el grado en que la persona cree
que las consecuencias expresadas por la creencia son positivas o negativas.
Antecedentes afectivos: hay muchos ejemplos sobre cómo las emociones influyen en
las funciones psicológicas de las personas y estudios que demuestran que las actitudes
pueden sufrir un cambio considerable sin que se modifique el componente cognitivo.
Estas últimas refieren al condicionamiento de las actitudes.
Los estudios sobre el condicionamiento actitudinal han sido prolíficos en el ámbito de
la Psicología del aprendizaje en los que se han desarrollado los denominados
condicionamientos clásicos y condicionamiento instrumental.
- El Condicionamiento Clásico se vincula a la figura de Pavlov y refiere a una
forma de aprendizaje en la que un estímulo neutral (o condicionado), que
inicialmente no evoca respuestas específicas en las personas, acaba por
evocarlas gracias a sus asociaciones repetidas con otro estímulo
(incondicionado) que si las evoca.
 - El Condicionamiento Instrumental u operante refiere al fortalecimiento de
aquellas respuestas que producen resultados positivos o que ayudan a evitar
los negativos. En Psicología Social las teorías del condicionamiento han sido de
gran utilidad por su énfasis en el reforzamiento
- “Efecto de la mera exposición”: Para Zajonc (1968) la “mera exposición” implica
que un estímulo concreto es accesible a la percepción de la persona y, cuando
la exposición de la persona al estímulo es repetida se produce una
“intensificación” de la actitud hacia el objeto. Ej: Incorporando imágenes
“desagradables” sobre el aborto en una proyección puedo generar que se
intensifique la actitud negativa de los individuos hacia aquél. Asimismo, se
observó también que la intensificación se produce sin que implique ningún
proceso cognitivo, el reconocimiento está ausente y su lugar es ocupado por
“afectos subjetivos”. Puedo no tener una
explicación “racional” de mi oposición al aborto pero la problemática activa
aspectos personales en la que intervienen emociones y afectos.

Antecedentes conductuales: Fazio (1986) va a postular que el punto decisivo parece

estar no tanto en la experiencia directa de la actitud sino en la accesibilidad. Podemos
no tener una experiencia directa de abuso de autoridad pero el contacto frecuente con
personas que sí las tuvieron llevarnos a formarnos actitudes cada vez más claras
respecto de ciertas modalidades del manejo del poder. Por otro lado, la Teoría de la
disonancia cognitiva, supone que el realizar determinadas conductas se producen
importantes y permanentes cambios actitudinales.

Aspectos estructurales de las actitudes

Los resultados de algunos estudios empíricos han hecho relevante tres aspectos
centrales relacionados con la actitud:

- La bipolaridad: Respecto de la bipolaridad, el problema surge cuando los

extremos de éste no son contradictorios u opuestos. En el caso de acuerdo-
desacuerdo con el liberalismo/conservadurismo implicaría que definirse por
uno indicaría la negación del otro cuando, sin embargo, los liberales no los
evalúan de forma intensamente negativa sino más bien neutral, en el punto
medio del continuo actitudinal.

- La consistencia: Cada una de las evaluaciones parciales deberían armonizar

con la evaluación global del objeto que proporciona la actitud general y si esto
sucede estamos en condiciones de hablar de consistencia actitudinal. Así, los
tipos de consistencias pueden ser múltiples en función de la existencia de los
tres componentes actitudinales.

 Una consistencia evaluativo-cognitivo, por ejemplo, Por ej: Si tengo una

actitud positiva frente a una organización del Estado comunista, es
esperable que me manifieste negativamente ante la propiedad privada.

 Respecto a la fuente de inconsistencias, aparece cuando la actitud, más que

un origen cognitivo tiene un origen afectivo o conductual. Puedo tener una
 posición negativa ante ej; los protestantes y ésta verse relativizado
producto de una relación interpersonal afectiva positiva que mantengo con
un integrante de ese grupo religioso.

 Asimismo, puede haber una inexistencia de creencias sobre el objeto

actitudinal que impide que la actitud esté bien definida y nos acerca al
concepto de no actitud, probablemente fruto de la falta de trato y
experiencia con aquél.

- La ambivalencia: Es un caso especial de inconsistencia: cognitiva cuando es

entre creencias y afectiva cuando se produce entre afectos. Esta hace actitudes
tiendan a ser inestables y afecta las relaciones que mantienen con la conducta.
Puedo en un determinado contexto ser extremadamente dura hablando del
protestantismo, y en otras situaciones, reconocer algunos aspectos positivos de
ese credo cuando la “amenazada” resulta una persona que conozco y aprecio,
el contexto influye.

Las actitudes tienen una función evaluativa, sin embargo, no es la única función que las
actitudes pueden cumplir.

- La función instrumental: Cuando sirve para alcanzar objetivos que reportan

beneficios tangibles o de “ajuste a la situación”. Un ejemplo puede ser cuando
se apoya a un partido político del que se espera obtener algún cargo. A esta
función se la conoce también como adaptativa o utilitaria ya que se basa en el
principio de utilidad medios-fines, la actitud se adquiere, mantiene o expresa
como forma de
conseguir un objetivo que es útil a la persona. Dicho esto, la función
instrumental subyace una racionalidad utilitaria que permite alcanzar objetivos
de corte individualista
- La función expresiva de valores: Permite manifestar lo que piensa y siente la
persona realmente. La actitud favorable hacia un partido político como medio
de comunicar a los demás la posición propia respecto de una serie de
cuestiones sociales y políticas es un ejemplo típico. La función expresiva se basa
en la proyección de una determinada imagen social y, por tanto, tiene una
racionalidad de corte más bien cultural

Morales (1999) indica que existen a su vez las actitudes que funcionan como las
prejuiciosas o etnocéntricas que cumplen más bien una función ideológica,
proporcionando una explicación de las desigualdades existentes en una sociedad y, si
su grado de aceptación es elevado se logra legitimación y justificación para quienes
sostienen la actitud en cuestión. Por último, otra actitud que depende de las
condiciones de interacción entre grupo es la de separación. En este caso, las actitudes
consisten en atribuir a un grupo dominado, sin poder o de status inferior,
características negativas sobre las que es posible despreciar y negar reconocimiento
social.
PENSAMIENTO LATERAL Y COMPLEJO

Gelaf explica de que forma las organizaciones en la actualidad se enfrentan al desafío

del cambio permanente y las capacitaciones.
El pensamiento complejo es aquel que puede unir conceptos que, de otro modo,
serian rechazados entre si, enmarcados en compartimentos cerrados y sin conexión
alguna. Morin diferencia programa y estrategia, en tanto el primero se trata de una
secuencia de acciones que se definen anticipadamente, mientras que el segundo se
configura en un escenario de acciones que pueden variar de acuerdo con los
acontecimientos. El pensamiento complejo establece estrategias (a diferencia del
simple, que establece programas), aspirando a un conocimiento multidimensional y
globalizante.
El pensamiento complejo es:
 Hologramatico: nos hace proyectar una visión organizacional de algo que
todavía no está, el todo es a la vez mas y menos que la suma de las partes,
quienes trabajan en la empresa se autoogranizan con mayor eficiencia
cuando comprenden mejor el todo.
 Recursivo: en lugar de trabajar sobre antecedentes, trata de pensar el
presente como causante del pasado, que actúa sobre el pasado, fortalece o
deshace las causas, de forma que estas se resignifican a la luz de los
efectos.
 Dialogístico: ninguna organización se puede construir en ausencia de
conversaciones, orden y desorden se oponen, pero no se excluyen.

La empresa compleja tiene márgenes de libertad para adaptarse y autoorganizarse. En

este marco, la organización requiere hombres y mujeres libres, autónomos y
responsables. A través de la autoorganizacion se construye y sostiene una trama
horizontal de intercomunicación en la que todos los actores pueden participar sin que
pierdan su condición de autonomía.

El pensamiento lateral pretende superar todas las limitaciones inherentes del

pensamiento lógico, mediante la restructuración de los modelos y la evitación de la
influencia de los arquetipos, ordenando la información en nuevas ideas. Usa las
propiedades del sistema solo en el contexto de un sistema de optimización. Es a la vez
una actitud mental y un método para usar información. No acepta la rigidez de las
normas, prescinde de toda forma de enjuiciamiento y valoración. Avanza sin limites
jerárquicos, se trata de espacios libres de reglas para pensar, es la base de la creación,
muchas veces dentro de una organización debe haber un momento creativo.
El pensamiento vertical es jerárquico, se basa en las premisas fundamentales de un
espacio determinado, no se permite el espacio para romper las reglas, porque estas se
consideran la forma mas adecuada de conseguir eficiencia en una organización.
Nos encontramos en la era de la creatividad, marcada por el auge de la tecnología,
conocimiento y necesidad de reinventarse. La noción de creatividad contiene en si
misma la idea de creación: donde la primera expresa una capacidad, una potencia, la
segunda da cuenta de su puesta en acción. La creatividad es un proceso en el que
intervienen la persona creativa, el objeto creador, y su interrelación temporal y
espacial. El proceso creativo implica la producción de algo nuevo, diferente,
impensado, pero también que sea algo valioso. Ambas cuestiones están vinculadas con
los criterios socioculturales. El medio social influye en la creatividad.

- Intrascendente: que tiene valor para su creador y su pequeño circulo social

- Trascendente al medio: aquella que es valiosa para el ambiente al que el
individuo o grupo creativo pertenecen
- Trascendente a la humanidad: que permanece a lo largo de la historia
-
La organización debe otorgar prioridad al pensamiento estratégico para crear una
cultura organizacional valida y así poder enfrentar los desafíos del presente y del
futuro.
En el nivel del individuo y de los grupos, la creatividad supone que las personas se
confronten con sus propias percepciones, las evalúen, conserven las que llevan hacia la
optimización de sus acciones y las modifiquen para dar lugar a interpretaciones mas
generativas en relación con el contexto y los procesos de cambio. Ningún proceso
creativo es estrictamente individual, sino que este entramado en el conjunto de
distinciones y actos lingüísticos propios del colectivo en el que se enmarcan. Requieren
del uso del pensamiento lateral y esta relacionada con la estrategia.

LIDERAZGO, PODER Y MOTIVACIÓN

El concepto de motivación surge como interés teórico por parte de las organizaciones
luego de terminada la segunda guerra mundial, cuando surgen las teorías clásicas de la
motivación, que correspondían al interés de las organizaciones de posguerra por
entender e incluir la idea de motivación dentro de los procesos de trabajo. Motivación
como estado persistente en el carácter de alguien en relación con una actividad,
finalidad o resultado, para lo cual se coloca toda la fuerza de sus motivos. El concepto
se genera en la época de la escuela de las relaciones humanas, y también se genera en
algo que se observaba, que era que como efecto del taylorismo los trabajadores eran
considerados “un par de manos”, sin incluir el pensamiento, la creatividad de los
mismo. La solicitud de incluir el pensamiento y la emoción en el trabajo será lo que de
pie a la concepción de la motivación como forma de estudio.
Alrededor de los años 50 surgen las teorías clásicas, que representan la posición de
tratar de aclarar la condición de la motivación como constructo, que se proponen
pensar como funciona desde el punto de vista de la necesidad. Una manera de definir
la motivación es que surge a partir de una necesidad que intenta ser satisfecha.
Teoría de las necesidades jerárquicas (Maslow) (desde las mas básicas hasta las mas
trascendentes):

1. Fisiológicas: hambre, sed, sueño, sexo, etc. Ej.: condiciones laborales seguras,
afiliación a sindicatos.
2. Seguridad: protección al físico o lo emocional. Ej.: oportunidad de interactuar
con los demás miembros del grupo
3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptación, amistad. Ej.: posición, mayor
autoridad, oportunidad de participación, reconocimientos.
4. Estima: interna y externa. Ej.: oportunidad de realizar trabajos creativos,
dominio y desempeño correcto del trabajo, libertad para tomar decisiones
 5. Autorrealización. Ej.: sueldo y salarios, herramientas y dispositivos que faciliten
el trabajo, métodos de trabajo eficientes.

La teoría de los factores higiénicos (Herezberg) plantea que los individuos tienen una
relación básica y fundamental con el trabajo, por lo que su actitud hacia el mismo
puede determinar su éxito o fracaso. El estudio de Herzberg sondea la opinión de la
gente respecto a las situaciones laborales, y propone:

a. Que los factores de higiene pueden crear insatisfacción, pero que su supresión
no involucra crecimiento de la motivación, sino supresión o apaciguamiento de
los conflictos. Los factores higiénicos implican las políticas de la compañía, las
relaciones con los supervisores, las condiciones de trabajo, las compensaciones,
las posiciones jerárquicas.
b. Que los factores motivadores son los que la gente considera intrínsecamente
motivantes, como los logros, el reconocimiento, la responsabilidad, la
posibilidad de desarrollo y crecimiento. Este grupo de factores involucran el
trabajo en si mismo y sobre si mismo.

Esta teoría no tiene en cuenta variables situacionales, considera que la satisfacción

esta ligada a la productividad.
Las teorías científicas contemporáneas están diseñadas y pensadas con instrumentos
de medición, recolección de datos, para pensar la motivación, y en lugar de pensarla
como concepto, trata de entenderla como proceso.

Esquema ERG de Alderfer: existencias-relaciones-desarrollo. Hay tres necesidades que

relacionan los motivos de los individuos con los de la organización. Que los sujetos
necesitan lugares donde existir en un sentido social y productivo, que necesitan
relacionarse con otros, y deseo de desarrollo en el ámbito laboral. Se trata de tres
motivaciones que la organización debe tener en cuenta.

Esquema McClelland: motivaciones como la afiliación, deseo de pertenecer, de

membresía; necesidad de poder, deseo de desarrollar influencia; y necesidad de logro,
interés en obtener resultados, no solamente económicos.
Teoría de evaluación cognoscitiva de Charms: habla de motivación intrínseca y
extrínseca. La intrínseca es la que se sostiene desde el interior de una persona, que
puede ser fijada a partir de la necesidad, el interés, el deseo. La extrínseca opera a
partir de recompensas, beneficios o compensaciones por mostrar determinadas
conductas. Charms postulo que la motivación disminuye cuando se recompensa
externamente algo que ya había sido satisfecho internamente. El interés por la tarea
desciende cuando se estimula por la via del pago, por ejemplo. Al adicionar un
estimulo externo a lo que estaba internamente estimulado, la motivación interna
disminuye y afecta los comportamientos habituales.

Teoría del establecimiento de metas: cuando las personas tienen objetivos dentro de
las organizaciones y pueden identificarse con ellos, el trabajo resulta mucho mas
motivador. El trabajo por metas depende de cuestiones culturales, madurez
psicológica y la autoeficacia (no se toma el objetivo si se siente que se ha fracasado en
esa área)

Teoría de la equidad (Adams): la motivación como un proceso colectivo. Las personas

comparan sus propios desempeños con el de otros, y como los compensa la
organización en cada caso. A partir de eso se regula el comportamiento motivacional
individualmente.

Teoría de las expectativas de Vroom: que la motivación se muestre dentro de la

organización depende de otros factores, debe haber alguna relación con el tipo de
recompensa que se va a obtener, con el tiempo que toma llegar a ese punto y con la
coincidencia o no con los propios valores del sujeto. Relacion esfuerzo-desempeño,
recompensa-desempeño, recompensas-metas personales.
FLOW

El concepto de flow, que surge durante los 70s, tiene que ver con un fluir. Cumplir una
tarea capturados por la misma. Implica aquellas actividades donde las habilidades del
sujeto y la exigencia de la tarea están puestas casi al nivel del desafío y el juego, lo cual
implica algo del entretenimiento y la absorción.
Desde la Psicología del Trabajo, se intenta diagnosticar los problemas que padecen las
personas en el contexto laboral. En la actualidad, se tiende a cuestionarse sobre las
causas del funcionamiento óptimo con el fin de potencionarlo, en lugar de utilizar una
estrategia de carácter pasivo enfocado solo en los aspectos negativos.

- Psicología Organizacional Positiva: Existen trabajadores con bajos niveles de

estrés laboral y en el contexto de búsqueda de experiencias positivas en el
trabajo es donde tiene sentido el concepto de flow. El flow se define como una
experiencia puntual que sucede mientras se está trabajando, en donde las
exigencias y habilidades del trabajador se encuentran equilibradas. Esta
experiencia está caracterizada por:
 Estado de absorción: Total concentración, empleados inmersos en el trabajo, el
tiempo vuela y olvidan lo que pasa alrededor.
 Disfrute laboral, placer: Desempeño de la actividad con placer y satisfacción de
realización de la misma.
 Motivación intrínseca: Necesidad de realizar cierta actividad relacionada con el
trabajo con la finalidad de experimentar el placer y la satisfacción inherente a
esa actividad.

Condiciones para experimentar flow:

o Claridad de metas y objetivos
o Feedback
o Habilidades personales adecuadas a las actividades exigidas
o Realización de acciones consecutivamente
o Alta concentración
o Sentido potencial del control sobre la actividad
o Perdida de autoconciencia
 o Percepción alterada del tiempo
o Experiencia se convierte en autotelica

Las principales causas para que se produzca la experiencia son que la actividad sea
percibida como desafiante y que la persona tenga las habilidades y competencias para
llevarlo a cabo.
Existen experiencias distintas del flow cuando algunas de estas dimensiones, desafío y
habilidades o ambas no son altas. Esto se puede ejemplificar cuando en prácticas
empresariales se encuentra personal calificado con altas habilidades desempeñando
labores sencillas, bajos niveles de desafío, dando lugar a situaciones de aburrimiento o
apatía. Asimismo, también es posible que los empleados se encuentren con pocas
habilidades para enfrentarse ante un alto nivel de desafío, lo que termina en
situaciones de ansiedad y malestar.

Modelo de las características contextuales y experiencias en Flow

Es posible distinguir en el proceso de flow diferentes aspectos, es por esto que se
habla de un “contexto” de las experiencias de flow. Se considera que el flow, además
de lo ya descripto antes, se caracteriza por tres dimensiones:
1. Percepciones de metas y desafíos claros, de feedback inmediato y la
oportunidad de actuar percibiendo capacidades y habilidades ajustadas para la
acción
2. Experiencia caracterizada por la fusión entre conocimientos y acción,
concentración y alto sentido del control.
3. Efectos que consisten en la pérdida de conciencia de sí mismo y distorsión
temporal.

Diferenciación flow del trabajo y adicción al trabajo (workaholic)

El concepto adicción al trabajo es característico de la actualidad y destacado por sus
consecuencias negativas para la persona que lo sufre como para su entorno. Se lo
define como un daño psicosocial caracterizado por la realización de un trabajo
excesivo, debido a presiones internas y externas como las provenientes de las distintas
direcciones de la empresa. El flow, de lo contrario, se trata de una experiencia puntual,
no un rasgo o fenómeno en el tiempo como lo es la adicción. Dicho esto, de igual
manera, se debe prestar especial atención a la evolución que muestran los
trabajadores que experimentan flow ya que existen factores, ya sea negativos o
positivos, que a largo plazo pueden desencadenar riesgos.
Un ejemplo de cómo pueden transformarse las experiencias se hace visible en los
estudios sobre burnout, los trabajadores que inicialmente se mostraban más
implicados y motivados para el trabajo eran los que posteriormente presentaban altos
niveles de burnout.

Diferenciación flow y concepto de “compromiso”

El compromiso es un indicador de motivación intrínseca por el trabajo que se refiere a
un estado cognitivo-afectivo más persistente en el tiempo que no está centrado en una
conducta específica. No obstante, el flow se refiere a una experiencia temporal y
puntual, es una “peak experience” y no un estado psicológico persistente en el tiempo,
como es el caso del compromiso.
Los autores concluyen que las experiencias de flow se relacionan con la mayor
cantidad de recursos en la actividad laboral, como la autonomía, el feedback y la
variedad de tareas. A mayor experiencia de flow, mayor bienestar psicológico

LIDERAZGO

El punto de partida para las investigaciones empiricas sobre liderazgo se situan en la

dicotomia entre liderazgo autoritario-autocratico y liderazgo democratico-igualitario.
Esta dicotomia es una simplificacion del dilema que enfrenta quien conduce grupos.
Desde los primeros estudios hasta el trabajo de Misumi, los lideres pueden tener
comportamientos de uno y otro estilo y ser percibidos como autoritarios o
democraticos a lo largo de su tarea. Misumi agrupa todos los criterios de
investigaciones anteriores para ambos estilos bajo dos funciones de liderazgo:

- La performance
- El mantenimiento

A partir de algunos modelos, los comportamientos autocraticos y los democraticos se

correlacionan por su enfasis en la actividad y por sus efectos y resultados en la
productividad o en la satisfaccion por el trabajo en grupo.
Aparece tambien un tercer grupo de orientacion en la conduccion, cuyo denominador
comun es la inactividad, evitacion, bajo grado de involucramiento y su desinteres por
los resultados, tipificable como laissez-faire.
Según Bass y Stodgill, la investigacion de estilos de liderazgo se relaciona con
cuestiones referidas a

- Distribucion del poder: que va desde la concentracion de la autoridad, hasta la

delegacion por asuncin de responsabilidades.
- Las necesidades que se tienen en cuenta: que va desde la orientacion a los
resultados hasta la cohesion y el mantenimiento del grupo.
- El modelo de toma de decisiones, que involucra a quienes y como se toman
decisiones: lo que define el grado de estructuracion de las tareas.
- La participacion o involucramiento en la motivacion: que va desde la supresion
de la iniciativa hasta la busqueda y promocion de esta.

El liderazgo autoritario:

1. Liderazgo autoritario habil concentra su capacidad efectiva en la persuasion,

mientras las expectativas de los miembros se cifran en esta capacidad del lider
de resolver los problemas del grupo, en su influencia indirecta por procuracion
y sugestion.
2. Liderazgo autoritario no habilidoso basa su accion en la penalizacion de los
comportamientos, fuerza coercivamente los comportamientos y apela a su
posicion formal de poder para producir los comportamientos esperados.
El liderazgo democrático se vincula en su eficacia a contextos de mas alto nivel de
madurez y de formación del grupo de seguidores. Se distingue por su sentido de la
oportunidad y búsqueda de consenso.

Linkert construye cuatro sistemas de relaciones interpersonales para el análisis de las

relaciones laborales en grandes organizaciones:

1. autocratica exploradora
2. autocratica benevolente
3. consultiva
4. democrática

La cercanía a los 3 y 4 se correlaciona con un aumento de la producción y satisfacción.

Estilo directivo al participativo
Grado de participación del líder y liderado en la toma de decisiones, resolución de
problemas, etc.

- Un extremo donde el supervisor da indicaciones, sin esperar cuestionamientos

- El supervisor se explaya en explicaciones esperando persuadir acerca de sus
directivas, concluyendo en poder negociar
- Supervisor consulta con sus seguidores antes de tomar la decisión
 - Participacion plena en conjunto, donde supervisor y supervisados toman las
decisiones
- Subordinado tomando la decisiones, siempre aceptada por el supervisor, que
participa minimamente
- Supervisor abdica por completo de sus responsabilidades

Estilo directivo: rol activo del líder, espera que sean seguidas sus decisiones. Para
ganar aceptación usa la lógica y la razón, hace vale su oferta, ejerce presiones, genera
identificación carismática.

Estilo participativo: anima a los demás a covnersar, escucha con atención y cuidado,
gana aceptación comprometiendo a sus colegas en el proceso de decisión.

Tres tipos de delegación, que sirven para reducir la carga del lider:
- Consultiva: el subordinado comparte el problema con el supervisor y este
consulta su opinión por distntas soluciones, si bien la decisión
- Informativa: el subordinado requiere del superviso solo información y luego
toma decisiones
- Extrema: subordinados toman decisiones sin ningún tipo de intervención por
parte de los supervisores.

Enfoque transcultural: toma en cuenta multiples variables como grupo-individuo,

genero.

Liderazgo carismático: atribuciones que el grupo realiza sobre las cualidades del líder.
Condicion de carismo esta emparentada con la capacidad de transformación o cambio
inerto en el proyecto del líder. Ese proyecto es siempre percibido con el valor de un
ideal transformador. Comportamiento poco convencional y desafiante de las normas
establecidad, particular sensibilidad para trasmitir a sus seguidores lo que se
proponen.

Enfoque transaccional: basa la efectividad del líder en la combinación de tres factores:

a. condición de aceptación del líder por su grupo de trabajo. Se incluye el grado
de credibilidad que genera, asi como su integridad y el respeto que se le tiene.
b. el sistema y organización del trabajo en la medida en que es responsabilidad
del líder definirlo en sus especificaciones.
c. estatus en términos de poder que se deriva del cargo en la estructura. Incluye
atribuciones y capacidad de influencia, como promover, contratar, ascender,
despedir, aumentar sueldo.
Fundamentalmente lo que esta involucrado es la capacidad de evaluar, valorar y
desarrollar estrategias en torno a el compromiso del grupo, la estructuración de la
tarea y el conocimiento de la organización. Un liderazgo transaccional implica que la
tarea del líder consiste básicamente en orientar el comportamiento de sus
colaboradores en el cumplimiento de objetivos. Lo que se recompensa es el logro,
mientras que se corrige la desviación,

Enfoque transformacional: forma de liderar sustentada en la capacidad de inspiración

del líder o un proyecto. Esto llega a transformar a los colaboradores en participes
activos del mismo. Tiene carisma en acto, inspiración de altas expectativas,
estimulación del ambiente intelectual requerido, singularización del trato y
contrsuccion de una buena relación con colaboradores. Inspira e involucra la
modificación de las formas en que están definidos los problemas y obstáculos para un
contexto. Es un liderazgo propio de los tiempos y procesos extraordinarios.

Teoria situacional: aquí el estilo mas eficaz de liderazgo varia según la madurez de sus
colaboradores. Entendiendo madurez como deseo de logro, disposición, habilidad y
experiencias. Cuatro fases e la relación director y colaboradores:
a. colaboradores ingresan, hay que enseñarles tareas y familiarizarlos con las
reglas
b. aprenden sus tareas, administración orienta, pero no aceptan del todo la
responsabilidad. cuanto mas familiar se este mas aumenta la confianza
c. aumentan capacidad y motivación, el gerente ya no tendrá que ser directivo
d. colaboradores mas autodirectivos, independientes, no esperan relación
directiva con su gerente
Tipo de liderazgo dinamico, flexible. Evalua constantemente la motivación, capacidad y
experiencia.

TRABAJO Y DESGASTE MENTAL

La ansiedad es una dimensión ignorada por los estudios de psicopatología del trabajo.
Diferenciada de la angustia, que resulta de un conflicto intrapsiquico, una
contradicción entre dos nociones inconciliables. Es una producción individual cuyas
características solo pueden dilucidarse por la permanente referencia a la historia
individual. El concepto de ansiedad, en cambio, no es de naturaleza psicoanalítica,
responde a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensivos específicos
que han sido esencialmente desconocidos hasta nuestros días.
Ciertas profesiones se encuentran expuestas a peligros que pueden afectar la
integridad corporal. En esos casos se trata de un riesgo exterior y en gran parte
inherente al trabajo, independiente de la voluntad del trabajador. Hay riesgos que no
pueden ser del todo prevenidos, lo que caracteriza al riesgo residual que no es
totalmente borrado de la organización del trabajo, es que debe ser asumido
individualmente. De esta oposición surge el problema de la ansiedad en el trabajo. Por
otro lado, fuera del riesgo real, el riesgo presumido, solo una sospecha, mal conocido
en sus detalles. Este riesgo es también fuente de ansiedad especifica. Contra la
ansiedad, los trabajadores elaboran defensas particulares. Cuando son eficaces, se
encuentran pocos rasgos de ansiedad en la discursividad, pero también es preciso
investigar sus signos indirectos.

Signos directos de la ansiedad:

- Salud física y condiciones de trabajo: condiciones físicas o químicas del trabajo.
Hay condiciones de trabajo que son nocivas para el cuerpo. La ignorancia de los
riesgos o de como prevenirlos también aumenta la ansiedad. La prevención, a
veces, se limita a recordar constantemente ese peligro inminente en lugar de
constituir una verdadera protección. La ansiedad domina el discurso obrero.
Las representaciones del lugar del trabajo en el discurso ponen en evidencia la
ignorancia en que se encuentran los trabajadores en relación a los riesgos, el
sentimiento agobiante de que el lugar es susceptible de peligros, la convicción
de que hay un peligro inminente. La ansiedad es la respuesta, a nivel
psicológico, a todo lo que contiene riesgo y no esta controlado por la
prevención colectiva. Y muchas veces, la ansiedad se encuentra contenida por
los procesos defensivos. Las actitudes de negacon y de desprecio hacia el
peligro son una inversión de la proposición relativa al riesgo.

REACCIONES PSICOPATOLOGICAS

En primer lugar, se procede un análisis de las profesiones que necesitan una larga
formación y que conducen a un oficio. En segundo lugar, otro análisis sobre las
profesiones descalificadas como las que pueden encontrarse en la producción en
masa.
Trabajo y Deseo
El deseo es el fundamento mismo de la actividad del trabajo. El trabajo no solamente
está en armonía con la historia y personalidad el sujeto, sino que además es el soporte
concreto y la oportunidad para ampliar y precisar el deseo. En este sentido, al
romperse la relación privilegiada hombre-trabajo se amenaza al mismo tiempo la
dinámica del sujeto y la dialéctica entre el sujeto y la realidad. El despido, la jubilación
forzada o anticipada y cualquier antecedente que produce invalidez y readaptación,
pueden amenazar la economía psíquica que hasta entonces le debía su estabilidad al
trabajo mismo.

Debilidades e inmunidades frente a las rupturas de la actividad profesional

Se puede constatar que no todos los trabajadores están en una situación psíquica
equivalente.
Ente las innumerables diferencias que pueden ponerse en evidencia, se destacan
cuatro variables determinantes: el lugar que ocupa el trabajo para cada sujeto con
respecto a la “sublimación”, la “economía psicosomática”, el pasado psíquico, y las
actuales relaciones afectivas.

1. El trabajo respecto a la sublimación

La sublimación es un proceso mediante el cual el sujeto renuncia directamente a
satisfacer ciertas pulsiones para darles salidas sustitutivas por una actividad de
carácter social. Se trata de un proceso complejo pero por sobre todo frágil siendo que
es el resultado de un delicado trabajo psíquico. Dicho esto, si en una actividad de
trabajo se fueron edificando las sublimaciones, al romperse tal actividad, se puede
producir en el sujeto una situación mental y somática peligrosa.

2. La Economía Psicosomática
Cada sujeto está dotado de una estructura particular gracias a la cual regula su
economía
psicosomática es por esto que no es posible hablar de una buena o mala tarea. La
tarea, su organización, y su modo operatorio, implican restricciones cognitivas,
sensoriales y motrices. En ciertos casos la relación entre el hombre y las exigencias de
su trabajo, puede ser fuente de fatiga, y en otros, fuente de satisfacción. Dicho esto,
en cada tarea se forma una relación específica entre el hombre y las exigencias de la
tarea que a veces es susceptible de acondicionamientos personalizados. Por ej., ciertos
sujetos solos logran calmarse cuando realizan antes deporte, mientras que otros
precisan estímulos psicosensoriales y otros exigencias cognitivas.
La actividad profesional que responde mejor a la estructura del sujeto se encuentra
asegurada por la articulación entre la elección profesional, la formación y la
especialización. Por su parte, ante una ruptura involuntaria de trabajo, no siempre se
le sigue una recomposición satisfactoria de la relación hombre-tarea en caso de un
nuevo puesto de trabajo. De lo contrario, siendo el ejercicio del cuerpo lo cuestionado
durante este apartado, podría ocasionarse en el sujeto una vivencia de agotamiento o
de desborde entre las cuales también figura la aparición de nuevas patologías físicas o
el agravamiento de afecciones crónicas que hasta entonces estaban compensadas,
produciendo, en suma, descompensaciones psicosomáticas.

3. Trabajo e historia infantil

En el mejor de los casos, el trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas a los deseos,
forjados por la historia infantil, las sublimaciones son un ejemplo de ello. En cambio, el
sujeto a veces para conciliarse con su pasado opta por oponerle una desmentida, o
una formación reactiva, negación o ruptura. En este sentido, la actividad laboral
aparece separada de su pasado e incluso destinada a mantener activamente esta
separación para proteger al sujeto de un resurgimiento inapropiado de su historia
infantil o de su inconsciente. En vez de negociar con su inconsciente para llegar a un
compromiso, como lo es la formación sustitutiva, se sitúa en una problemática relación
de fuerzas. En este caso, el trabajo es defensivo. Es una contraversión mucho menos
flexible y sutil que la
sublimación. Siguiendo esta línea, muchas veces un despido de trabajo nos muestra la
rigidez de este sistema defensivo y que el sujeto se encuentra, sin alternativa, frente a
lo que siempre quiso desconocer de sí mismo dándole lugar a la conocida crisis,
acompañada algunas veces por la descompensación psiquiátrica como resultado.

4. La situación frente a los conflictos afectivos actuales

El sujeto muchas veces utiliza su trabajo para huir, no solamente de su pasado, sino
también de la superposición de conflictos afectivos a saber: de sus hijos, pareja, padres
etc. El trabajo y la hiperactividad resultan ser una ocasión providencial para escapar de
los conflictos, esa actividad de trabajo se beneficia con un contingente de energía
suplementaria cedida para su función defensiva. Esto último toma el concepto de
“comportamiento fóbico” (y no de fobia) Los casos de interrupciones de trabajo ya sea
por despidos, jubilación, o accidentes pueden amenazar el equilibrio mental o salud
somática del paciente, proyectándolo sin miramientos a una verdadera fosa donde los
conflictos son muy temidos.
En suma, los puntos 1- sublimación 2- economía psicosomática, nos muestran un
compromiso positivo con el trabajo, donde se buscan salidas originales para el deseo
del sujeto, su pasado, su historia y su personalidad. Se habla entonces del trabajo
como inversión. En los puntos 3- lucha contra el pasado 4- conflictos afectivos, el
trabajo se presenta ante todo como un medio de lucha contra sí mismo. Ya no se trata
de una salida personalizada, sino de una inversión en forma de “actitud reaccional”. Se
habla entonces del trabajo como defensa. En este sentido, los sujetos que se sirven
del trabajo como defensa, son más vulnerables que otros ante la ruptura de dicha
actividad profesional. En cambio, los que sirven del trabajo como sublimación a
menudo nos muestran aptitudes psíquicas más flexibles, ocasionando una ruptura
menos peligrosa. El trabajo del analista consiste en hacer la investigación de esta
relación compleja del trabajo, y evitar generalizar, para preservar lo que hay de único
en el ordenamiento particular de cada sujeto con la realidad.

Aspecto semiológico de descompensación

La forma de la descompensación mental o somática no depende de la actividad del
trabajo, sino de la relación sujeto-trabajo. Muchos ejecutivos han tenido infartos y no
por causa del trabajo, sino que se encuentran sujetos que se comprometen tan
enérgicamente con su tarea en tanto ella también es una huida frente a la angustia
intrapsiquica. Lo mismo ocurre con las descomposiciones psiconeuroticas y depresivas,
dependen al mismo tiempo de la estructura del sujeto, y de la medida en que utilizo el
trabajo hasta el momento. Se concluye entonces, que el tratamiento de las
enfermedades de jubilación, y desempleo, no están relacionadas con la competencia
de ningún especialista psiquiátrico ni un psicopatologo del trabajo que supuestamente
seria competente con el tema.

Profesiones descalificadas
Reacciones psicopatológicas paradójicas entre los trabajadores descalificados
Con bastante frecuencia se constata que obreros, empleados e incluso asalariados
agrícolas, aportan su contingente de victimas psiquiátricas, no solamente a raíz de un
despido sino también después de jubilarse. Respecto a las profesiones descalificadas,
el trabajo radicalmente se encuentra en una posición diferente respecto a lo que la
actividad psíquica requiere. Entre las tareas descalificadas, (ej. Tareas repetitivas) estas
en comparación con las tareas altamente calificadas, se presentan radicalmente
diferentes respecto a las problemáticas del deseo, la sublimación, y la economía
psicosomática.
Respecto del deseo, estos trabajadores no eligen trabajar en cadena, sobre una
máquina-herramienta o frente a la pantalla de visualización. En lo que se refiere a la
experiencia, al perfeccionamiento, al saber productivo, estos se ven reducidos a una
triste caricatura: no hay capitalización posible, pero además, por definición, el obrero
no debe tener oficio.
No basta con hacer notar que el deseo no sostiene a la actividad del trabajo, sino que
se hace una segunda observación: el trabajo no se realiza sin el deseo, sino contra el
deseo. Para mantener su puesto y las cadencias, el obrero debe callar sus deseos, que
le indicarían seguramente otras alternativas, otros proyectos, debe luchar contra sus
sueños, contra sus fantasías, contra su funcionamiento mental, contra su personalidad:
“Para poder sobrevivir él debe renunciar en parte a ser”. Los gestos estereotipados y
repetidos obligan al obrero a separar los actos y sus cuerpos de la vida fantasmatica.
Dicho de otro modo, se produce una ruptura trágica entre la cabeza y el cuerpo. En
trabajos extremos, a esa ruptura se le suma una “represión” de toda evasión mental.
Esta lucha culmina en una despersonalización, una alienación y un empobrecimiento.
Sin embargo, no es fácil de obtener esta parálisis, sino que exige un gasto de energía
considerable, existiendo una etapa de preparación y de lucha contra sí mismo que es
todavía más dificultosa que la parálisis mental misma.

Respecto de la sublimación y la economía psicosomática

En el modo operatorio impuesto, rígidamente organizado, de donde son excluidas
todas las posibilidades de acondicionamiento de la organización del trabajo no hay
lugar alguno para la sublimación. En la práctica, el trabajo no puede brindar apertura a
las pulsiones parciales, por lo cual el trabajador, tendrá que buscar fuera del trabajo
una salida personalizada, la cual también es difícil de encontrar, puesto que estos
trabajadores deben desplegar esfuerzos muy grandes para salvar su equilibrio psíquico
y somático, que finalmente puede resultar en lo que se conoce como “depresión
esencial” siendo un estado destructor en donde el cuerpo se encuentra desprovisto de
sus apoyos mentales y es la presa seleccionada por las enfermedades somáticas. Se
concluye entonces, que el trabajo taylorizado, provoca estados similares a la depresión
esencial con una fragilizacion del cuerpo como consecuencia.

Análisis de la paradoja psicopatológica

Si todos estos elementos fueran considerados se podría pensar que la ruptura de esta
actividad laboral sería una verdadera liberación, tanto mental como física. Sin
embargo, muchas veces el despido y la jubilación incluyen una crisis psicopatológica
aguda. Predomina una sensación de inutilidad, de absurdo, de falta de sentido. Más
allá de esto, si se produce una patología mental probada, podría desencadenarse una
vivencia de persecución, de delirio, de fobias, o de hipocondría en donde ya no
aparece el problema del trabajo enunciado como tal. Se dan dos explicaciones, la
primera refiere al funcionamiento psíquico en sí mismo, en cambio, la segunda refiere
a las ideologías defensivas del oficio. El funcionamiento mental liberado es la primera
constelación psicopatológica puesto que el trabajador no sabe qué hacer con esa
libertad, el sistema mental queda paralizado. El trabajador se encuentra entonces
frente a lo que temía: no
ser el mismo, ya que ha perdido su personalidad en la batalla del trabajo al mismo
tiempo que sus gustos, su energía, su iniciativa y sus deseos. En este sentido, el
trabajador debe ahora afrontar, sin su actual coartada, su ideal del yo, dicho esto, se
abre la brecha de una depresión narcisista que desemboca en un proceso de
somatización.
Se entiende entonces que los obreros al confrontarse con las relaciones afectivas,
familiares, de amistad etc. sin poder usar su funcionamiento mental que está
paralizado o retardado, padecen una sensación de desarmamiento, de desborde e
inclusive, una situación traumática buscando protegerse mediante el aislamiento que
su entorno no comprende. En este sentido es que se plantea la cuestión de la
elasticidad del funcionamiento psíquico. El trabajador en lugar de demostrar placer
anuncia más bien angustia al reencontrarse consigo mismo ya que teme a las
consecuencias de ese nuevo despliegue. Respecto a las ideologías defensivas del oficio
la misma consiste en los comportamientos y a menudo actitudes que muchas veces
son paradójicos y específicos de cada oficio. Estos comportamientos van acompañados
de un sistema de valores, y prohibiciones cuya coherencia y solidez son notables. De
este modo, las ideologías de oficio tienen una función defensiva respecto del miedo
causado por el enfrentamiento entre el hombre y la nocividad de las exigencias del
trabajo. A su vez, forjaron también una ideología del sufrimiento/de la resistencia.
Consiste en un
sistema colectivo mediante el cual los obreros se defienden colectivamente contra los
efectos nocivos del trabajo repetitivo sobre su salud. El sufrimiento es en sí mismo
denunciado, pero el hecho de aguantar, de quedarse en su puesto, de no enfermar, de
no terminar delinquiendo o mendigando, de resistir, se eleva al estatuto de valor
promovido por la colectividad obrera.

ERGONOMIA
La palabra ergonomía etimológicamente significa ergon (trabajo) y nomos (reglas). Se
la define como una disciplina del trabajo cuyo objeto son las reglas del trabajo. La AIE
(Asociación Internacional de Ergonomía) la define como el estudio científico de la
relación entre el hombre y medios, métodos, y ambientes de trabajo. Su objetivo es
elaborar a partir de las distintas disciplinas científicas que la componen un cuerpo de
conocimientos que lleva una mejor adaptación de los medios tecnológicos de
producción y de los entornos del trabajo, y de la vida del hombre. La AIE define como
actividades de los ergónomos a la planificación, concepción y evaluación de los
sistemas del trabajo con el objetivo de poder adaptarlos a las necesidades de los
trabajadores. Trabajan con factores físicos, cognitivos, sociales, organizativos y
ambientales. En cuanto al nacimiento de la ergonomía se trata de una disciplina
deudora de otras ciencias tales como: biología humana, la medicina del trabajo, las
ciencias cognitivas, la sociología del trabajo, las ciencias de la gestión, y la Psicología
del Trabajo.
Biología humana
El estudio de la biología humana incluye otras disciplinas como la antropología, la
anatomía y la fisiología. Toda actividad laboral posee un soporte biológico variable
según el tipo de trabajo que se realice. Actualmente, los aspectos cognitivos tienen un
lugar predominante en la actividad laboral. A continuación, temas de la ergonomía que
recibieron el aporte de la biología humana
o Ergonomía de las posturas del trabajo: estudios antropométricos sobre
puestos de trabajo y sus productos
o Ergonomía de la actividad muscular: contribuye a la prevención de los
trastornos musculo-esqueléticos, mediante aportes de la fisiología muscular.
o Ergonomía de los entornos: diseño de entornos de trabajos sonoros, visuales
etc. a través de estudios de la fisiología.
o Ergonomía de la rehabilitación: acciones de reeducación y rehabilitación con el
aporte de la biomecánica, la neurofisiología, y la fisiología sensorial.
o Ergonomía de las ayudas del trabajo: intervenciones desde la robótica, la
manipulación a distancia, la representación del espacio de trabajo. etc.
o Ergonomía y evaluación del coste de la actividad: apunta a la evaluación del
componente energético de la actividad (consumo de oxígeno, ritmo cardiaco
etc.)

Medicina del Trabajo

Esta disciplina colabora en el diagnóstico, la evaluación y el tratamiento de los
problemas de salud física y mental que surgen de la relación del hombre son su
trabajo. Se focaliza en las consecuencias negativas del trabajo a largo plazo. Estudia la
evaluación de la actividad energética, las formas de exigencia del medio ambiente, las
exigencias temporales y los daños ocasionados por los agentes toxicas en las distintas
actividades laborales.

Ciencias Cognitivas
Las ciencias cognitivas incluyen la Psicología Cognitiva, la inteligencia artificial, la
lingüística cognitiva, entre otros.
o Ergonomía y Psicología Cognitiva: la Psicología Cognitiva aporta a los estudios
sobre el trabajo a partir del diseño y la evaluación de la relación hombre-
máquina. En el encuentro de ambas disciplinas se pasa de una concepción del
hombre como sistema de procesamiento de información hacia un enfoque
constructivista.
o Ergonomía e inteligencia artificial: La robótica recibe aportes de la ergonomía
para el diseño de sistemas adaptados al operador humano.
o Ergonomía, lingüística y robótica: lenguaje y signos intervienen tanto en las
comunicaciones naturales como en las realizadas a partir de otros medios
modernos y aquellas en las que intervienen las TICS (tecnologías de
información y comunicación).

Sociología del Trabajo

Incluye el estudio del entorno y del puesto de trabajo que va de lo micro a lo macro.
Se estudia la comunicación de la organización, las relaciones de poder, la cultura
organizacional.
Psicología del Trabajo: se distinguen tres enfoques
 o Psicología Industrial: Desarrollada en EEUU y basada en la corriente de la
Psicología Diferencial. Comprende una tipología de aptitudes, factores y rasgos
de personalidad, mediante experiencias de laboratorio. La ergonomía utiliza
estos aportes para el diseño de puestos de trabajo, dispositivos técnicos etc.
basada en las taxonomías (clasificación científica). Este enfoque es criticado
puesto que no pone el enfoque en la actividad ni en el trabajo situado.
o Psicología de las Organizaciones: Estudios sobre la actitud, la satisfacción, el
sentido atribuido al trabajo, la identidad laboral, el estrés y el afrontamiento.
o Psicología Diferencial de las Poblaciones: Estudia las diferencias en el
comportamiento a partir de variables como la edad, la clase social, entre otros.

La ergonomía, tiene dos objetivos fundamentales: 1- diseñar situaciones de trabajo

que respeten la salud de los trabajadores 2- aumentar la productividad de trabajo en la
organización. Este modo de gestión del trabajo se basa en el error humano.

Las condiciones de trabajo

El trabajo puede ser fuente de salud y de enfermedad. Las relaciones entre trabajo y
salud se estudian a partir de las condiciones de trabajo tales como: el lugar, tiempo,
contenido, y organización del trabajo.
Las modificaciones en el área laboral (luego de la revolución Industrial) generaron
transformaciones en la vida activa a saber: ingreso tardío al mercado laboral en
jóvenes, desempleo, disminución de motivación y de compromiso en los trabajadores.
Actualmente, a partir de la globalización, se perciben transformaciones en las
prescripciones, los factores temporales y los requerimientos mentales. Dentro de los
trabajos temporales, se tiene en cuenta la intensificación (desaparición de tiempos
muertos y aun así sensación de falta de tiempo), la parcelación y las interrupciones
(debido al aumento de tareas, la presión de urgencia, y la disponibilidad permanente
debido a las tecnologías de comunicación) y los horarios irregulares. Por otro lado, los
requerimientos mentales obligan al operador a construir una representación mental
del objeto de su actividad mediante actividades de anticipación y simulación. Estos
cambios presentan desafíos a la ergonomía en relación a la comunicación. Algunos de
estos desafíos, influenciados por las nuevas tecnologías, incluyen: la intensificación de
las comunicaciones, la necesidad de coordinación de la información entre
trabajadores, la sobrecarga de información, la dificultad para comunicarse con
personas claves, entre otras.

La carga de trabajo
Este concepto entiende a la carga del trabajo como a la: “obligación, es decir, el efecto
sobre la persona del cumplimiento de la tarea, que constituye la exigencia”. En este
sentido, el término se utiliza para referirse a la exigencia de la tarea, como a la
consecuencia de ella. Winner (1988) distingue tres aspectos de la carga del trabajo que
se encuentran íntimamente relacionados: físico, cognitivo y psíquico.
La carga psíquica comprende los niveles de conflicto en el seno de la representación
consciente o inconsciente de las relaciones entre la persona y la situación. Esta puede
ser producto de fatiga, de falta de sueño, y la sobrecarga de trabajos cognitivo. Por
otro lado, la carga cognitiva activa la sabiduría y la inteligencia en su sentido más
amplio. Son aquellas tareas caracterizadas por una organización estricta y un ritmo
rápido de trabajo, como por ej. tareas contables, telefonistas entre otras. A la vez, en
algunas situaciones existe una desproporción entre las exigencias del trabajo y los
recursos (humanos y materiales) disponibles, como sucede en trabajos de la salud,
docentes, etc.
El contenido cognitivo posee como principales aspectos la toma de decisiones y la
memoria tanto inmediata como de largo plazo. La falta de sueño disminuye la
capacidad de memorización. Por otro lado, las tareas con fuerte predominio mental
aumentan los dolores de espalda, cuello y problemas visuales. Esto se debe a que
presentan un alto grado inmovilidad, y una excesiva concentración. Le Guillant estudia
la exigencias cognitivas a las que estaban expuestas las telefonistas y concluye que la
“neurosis de las telefonistas” consistía en cefaleas, zumbidos, pensamientos obsesivos
relativos al trabajo, fragmentos de discursos estereotipados, alteraciones del sueño y
carácter. Estas perturbaciones no se observaron únicamente durante la actividad
laboral sino también durante su vida diaria. Luego, se concluyó que este síndrome
neurótico se repetía en aquellos trabajadores cuyas tareas se daban en un contexto de
estricto control por parte de los supervisores y de relaciones conflictivas con los
usuarios. Según Falzon y Sauvagnac (2009) la carga de trabajo se relaciona con el
estrés, el burn out y el acoso en el ámbito laboral.

Trabajo en condiciones extremas

Las condiciones extremas implican el trabajo al límite o la exposición a situaciones
peligrosas en el plano fisiológico, psicológico o social. Ejemplos de estos trabajos se
encuentran en bomberos, policías, etc. Es importante señalar que las condiciones
extremas refieren a los aspectos psicológicos y sociales, tales como a los trabajadores
que implican una sobre carga cognitiva o un acoso laboral. La interpretación del
significado de condición extrema alude al tiempo de trabajo como a las distintas
funciones individuales. El trabajo en condiciones de estrés puede generar condiciones
patológicas de indecisión mental, y descompensación emocional, o ataque de pánico.

Trabajar en horarios discordantes

Los trabajos discordantes son fruto del funcionamiento ininterrumpido de algunos
trabajos, del aprovechamiento de equipos costosos que se tornan obsoletos, y de
trabajos con fluctuaciones estacionarias, semanales diarias y horarias. Se distinguen
tres tipos de temporalidad de la actividad humana: 1) ritmo biológico circadiano 2) los
impactos sociales de la vida fuera del trabajo 3) las dinámicas de los procesos
técnicos puestos en juego en el trabajo.
Respecto al ritmo biológico circadiano, los trabajadores que trabajan con horarios
atípicos padecen un conflicto entre los diferentes sincronizadores (ecológicos,
familiares, y profesionales) que en consecuencia, desencadena en un desequilibrio
constante. Por otro lado, en relación a los impactos sociales fuera del trabajo, el ritmo
sociofamiliar posee un ritmo que no siempre coincide con el laboral. Como
consecuencia, los trabajadores desfasados generalmente no están presentes en
actividades sociofamiliares. Entre las incompatibilidades surgen la inestabilidad de
horarios laborales, y el fraccionamiento del tiempo libre. Por último, respecto a la
dinámica de los procesos técnicos puestos en juego, las dinámicas laborales poseen
su propia dinámica interna y no siempre son congruentes con los aspectos fisiológicos,
psicológicos y sociales del trabajador. Las regulaciones en el trabajo que tengan en
cuenta el sujeto tenderán a mejorar la calidad de vida del trabajador y las
disfuncionalidades del trabajo.

La densidad del trabajo

Se advierte sobre el efecto del trabajo que trasciende la estadía en la oficina. La
reducción del horario del trabajo no es útil por si sola cuando el cansancio persiste, o
cuando el trabajador utiliza el tiempo que ha ganado para sí, dedicado exclusivamente
a la recuperación de la carga excesiva de su trabajo. En este sentido, lo importante es
poner el foco en la densidad del trabajo más que en los horarios. Asimismo, se
establece una relación entre la intensidad y la duración del trabajo que considera las
agresiones físicas (ruidos ej) o la acción de agentes tóxicos (intoxicación con oxido de
carbono). Dicho esto, de nada sirve disminuir la duración de exposición a un toxico si
se aumenta la intensidad del trabajo.

ESTRÉS Y BURN-OUT

ESTRÉS: Suele entendérselo como una transacción entre el sujeto y el entorno,

siendo su vivencia subjetiva y su evaluación lo que lo definen. El esquema
actualmente vigente refiere al estrés como una Experiencia producida a partir de
determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por el
sujeto como peligrosas y desencadenan vivencias emocionales a las vez que
activan una serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o
experiencia de estrés.

Estresores: Son aquellos factores internos y externos que le presentan al sujeto

demandas excesivas o peligrosas que no puede responder o controlar. Son
estímulos favorecedores de estrés. Pueden diferenciarse en: sucesos vitales
(eventos reales y objetivos que alteran la vida cotidiana, son extraordinarios, como
accidentes, duelos, etc), sucesos cotidianos (experiencias objetivas frecuentes,
crónicas como condiciones de trabajo y vida), secuencia de sucesos que se inician
a partir de un acontecimiento específico (despido o desempleo), y vivencias
subjetivas (no tienen sustento objetivo, son imaginados por el sujeto). Se refiere al
medioambiente social y físico, o a aspectos internos psíquicos o biológicos, tales
como elevada auto-exigencia o enfermedades.

El estrés puede distinguirse entre:

-EUTRESS: o estrés positivo. Relación de armonía entre el Sujeto y su entorno,
refiriéndose a situaciones y experiencias positivas de respeto y adecuación a sus
características físicas y psicológicas que lo habilitan a dar una respuesta
satisfactoria y acorde a la demanda, con un costo energético razonable.
-DISTRESS: o estrés negativo. Circunstancias desagradables, peligrosas y de
consecuencias negativas p/ la salud psíquica, física y organizacional.

Características del trabajo que constituyen una fuente de estrés:

-CONTENIDOS DEL TRABAJO: Ambiente y equipos de trabajo, Tarea (monotonía,
incertidumbre), Carga y ritmos de trabajo (sobrecarga), Programación del trabajo
(rigidez, imprevisibilidad).
CONTEXTO LABORAL: Cultura organizacional y funciones (escasa comunicación,
bajo nivel de apoyo, etc.), Roles (ambigüedad y conflicto), Desarrollo de carrera
(bloqueo, escasa retribución, incertidumbre), Control / Amplitud de decisiones
(baja participación), Relaciones interpersonales en el trabajo (escasa relación, falta
de apoyo), Relación familia–trabajo (conflicto)

Entre los elementos estresores y el Sujeto se van a intercalar 2 procesos:

1- APRECIACIÓN O EVALUACIÓN COGNITIVA Para que pueda darse la experiencia
de estrés el estímulo debe ser percibido por el Sujeto como peligroso y
amenazante o desbordante. Es importante considerar no sólo el nivel de la
exigencia (demanda) sino también el grado o la capacidad de control que sobre
ella posee el Sujeto. El trabajo estresante se da cuando la demanda es alta y la
capacidad de control es baja.
2- CONDUCTAS DE AFRONTAMIENTO Hace referencia a un conjunto de esfuerzos
cognitivos y comportamentales que el Sujeto podrá desplegar, exitosamente o no,
p/ buscar controlar o reducir las demandas. Esfuerzo por mantener control
emocional, preservación de autoestima y mecanismos adaptativos. Las estrategias
de afrontamiento se diferencian x sus objetivos y pueden ser:
- orientadas a eliminar o controlar los agentes estresores
- orientadas a modificar la apreciación de los agentes estresores
- orientadas a evitar las consecuencias o incidencias negativas de los
estresores

Consecuencias del estrés laboral: Multiplicidad de disfunciones q pueden generar

problemas psíquicos o físicos. Pueden ser: Médicas (presión arterial, colesterol,
fatiga), Psicológicas (tensión, depresión, ansiedad) y Conductuales (disminución
del rendimiento, ausentismo)

Intervenciones: Deben ser preventivas y concebir acciones capaces de movilizar

positiva y enriquecedoramente al Sujeto, avanzando en el diseño de
organizaciones salugénicas, promotoras de salud y bienestar. Diseño de trabajos
más saludables que faciliten la promoción de la salud y del capital psicológico.
Ayudar a los trabajadores a modificar la valoración de las situaciones estresantes
para alcanzar un afrontamiento más eficaz

SINDROME DE BURN OUT: El concepto de “Quemarse por el trabajo”. Respuesta

disfuncional que dan ciertos sujetos que trabajan en profesiones de asistencia, a
una tensión emocional de índole crónica, que se origina en el deseo de afrontar
exitosamente los problemas de otros seres humanos.

En su manifestación se pueden asociar 3 grupos de síntomas específicos:

- Agotamiento emocional: progresiva pérdida de las energías vitales y los
recursos emocionales. Ansiedad y fatiga
- Despersonalización o deshumanización: Sensación desmoralizante, pierde
la vocación, insensibilidad y cinismo. Conductas que se alternan entre depresión y
hostilidad.
- Falta de realización personal: progresivo retiro de actividades personales
no laborales y focalización patológica en la tarea. Pérdida de ideales.

Evolución del síndrome del BURN OUT

1- Fase del entusiasmo: el trabajador experimenta su tarea como algo
estimulante, con energía
2- Fase de estancamiento: el sujeto comienza a plantearse dudas acerca del
éxito del trabajo que realiza. Suelen aparecer los 1eros síntomas (aburrimiento,
dolores de cabeza o estomacales)
3- Fase de frustración: las herramientas de la organizaciones hacen que se salve
o se empeore el cuadro. Esta fase es el núcleo central del síndrome.
4- Fase de apatía: mecanismo de defensa ante la frustración. El sujeto se
resigna y se maneja con cinismo e insensibilidad. Apatía.
5- Fase de quemado: se produce un colapso físico, intelectual y anímico.

Intervención pueden ser:

-Individuales: afrontamiento del control, entrenamiento en solución de
problemas, entrenamiento en la asertividad, manejo del tiempo más eficaz.
-Grupales: utilización del apoyo social en el trabajo por parte de supervisores y
compañeros.
-Organizacional: mejorar el ambiente y el clima. Eliminar o disminuir los estresores
del entorno organizacional. Programas de socialización anticipada, por sistemas de
evaluación y retroinformación.

BUSQUEDA DE EXCELENCIA

La excelencia, lo óptimo, es el valor supremo que nos sirve de referencia para

calibrar tanto a personas como a cosas. El barniz económico con que ha sido
revestido el concepto de la excelencia le ha hecho ganar fuerza y difusión. La
excelencia ha llegado a ser, en la empresa, la llave maestra de todos sus
proyectos, la meta a alcanzar. Antes la excelencia implicaba una calidad intrínseca
a la persona, ahora pasa a califica un modo de hacer las cosas siempre mejor que
los demás, al lograr un éxito en algún campo. La excelencia se asocia al hecho de
destacar, de ser capaz de hacer cada día más, cada día mejor y cada día más
rápido que el resto.

De la empresa emana un modelo de comportamiento y una manera de ser y de

vivir articuladas sobre valores de acción, éxito, conquista y excelencia. Este
concepto ha adoptado gracias a ella ese significado nuevo.

Mirando la etimología su primer sentido implica una comparación con otros, es

excelente el que sale de lo común. Sin embargo, con el tiempo el sentido ha
cambiado y de ser atributo de las cosas que resistían al envite de los años hoy la
tecnología moderna y la producción en masa le ha dado un tinte bien diferente,
son éxitos instantáneos, siempre precarios.

La excelencia no es más que el título que detenta el ocupante del último peldaño
de la escalera, siempre de forma pasajera, provisional, hasta que otro, con un
éxito más espectacular, lo desbanca. La búsqueda de la excelencia se traduce en
una conquista personal, está en perfecta armonía con la sociedad individualista en
la que vivimos. La excelencia pasa a ser un fin en si misma; no se trata ya de
triunfar, siguiendo las reglas establecidas, en tal o cual actividad, sino de emplear
cualquier pretexto para lucirse, para reafirmar la excelencia individual. Ser el
mejor pasa a ser un imperativo categórico en nuestros días.

La búsqueda de la excelencia en la empresa: La excelencia funde en su seno dos

corrientes de origen y fundamentos muy distintos, al menos en su inicio: La moral
protestante y la búsqueda de la calidad.

- La moral protestante: La describió Max Weber quien estudió la proximidad entre

la ética protestante y el espíritu del capitalismo. Lo que caracterizaba al espíritu
capitalista era el deseo de acumular más y la austeridad. La moral protestante le
dice al hombre que no se deje tentar por los bienes terrenales y que lleve una vida
austera. Buscar la ganancia sin gastarla, hace que todo el beneficio generado se
reinventa, contribuyendo así al desarrollo y la expansión del capitalismo, que
necesita este ahorro para ampliar y desarrollar los medios de producción. Busca el
beneficio, no para disfrutarlo, sino como medio para reproducir más y más. La
excelencia sería la expresión, en forma de concepto, de un espiral ascendente, de
una búsqueda perpetua del más y mejor, tanto en la vida personal como
profesional.

- La búsqueda de la calidad: Es una corriente puramente económica. Tanto en el

ámbito externo como interno, la empresa contemporánea ha de hacer frente a
una serie de cambios bruscos. El primero provocado por la globalización de la
economía en el plano de los consumidores y de los competidores. El segundo esta
dado porque los consumidores, que vieron cómo se ampliaba su elenco de
posibilidades, se volvieron más exigentes.

La supervivencia económica de las empresas pasa por la calidad absoluta y para

ello todos han de movilizarse. La empresa se convierte así en un centro
canalizador de energía. La organización debe intentar explotar toda la energía
disponible, controlándola e integrándola en los sistemas para lograr sus objetivos.
Estos sistemas son perfectos cuando logran una amalgama entre individuo y
empresa. El comportamiento de cada persona esta predeterminado por su escala
de valores, sus objetivos y motivaciones, por su “yo”. Este mismo esquema se
reproduce en las empresas que tienen un centro psíquico integrado por las
convicciones, los principios y los objetivos. La estructura y jerarquización son, en la
persona el carácter y la voluntad, los canales por los que se discurre la energía.
Todos estos elementos son los componentes de la personalidad de la empresa,
que cuenta además con u soporte físico (edificios, maquinaria y demás bienes
materiales).

Las empresas, que sienten la necesidad de captar la energía psíquica de sus

trabajadores, se encuentran con el fenómeno sociológico de la destrucción de las
estructuras tradicionales y la desaparición de sus valores. Hemos dejado atrás una
especie de supra trascendencia para movernos entre las pequeñas
transcendencias del día a día.

Así se produce la conjunción entre la excelencia ética y la calidad total: La moral

protestante lleva a la búsqueda de la excelencia a través del trabajo, puesto que el
éxito temporal es la prueba (y medio) de la salvación eterna. Esta búsqueda está
limitada a la vida del individuo, y por eso es necesario ser agresivo y competitivo
para triunfar en los negocios.

La excelencia entendida como calidad total y como meta a una vida limitada
temporalmente, ha sido adoptada por las empresas que la han integrado en su
filosofía y la han convertido en su “fin último”. Las empresas utilizan para absorber
la energía de cada individuo lanzándolo a una búsqueda sin fin, canalizada a través
de innumerables proyectos en la empresa. La aceptación mayoritaria de la
excelencia como filosofía empresarial se debe a que la excelencia ha sido
adoptada también como eje de la existencia, tanto individual como colectiva.

MOVILIZACION PSIQUICA

Al manager performant no le basta con sumarse al sistema de forma mecánica,

respetando las normal y reglamentos, sino que debe hacerlo suyo y consagrarse a el en
cuerpo y alma, con pasión. El motor del mecanismo psíquico de un directivo en una
empresa managinaria es la pasión. En la empresas excelentes hay que aprender a
controlar la pasión. La empresa tiene interés en suscitar la pasión de los individuos,
pero también de controlarla. La alimenta porque contribuye a la producción, pero en
exceso produce efecto devastador que anulan el factor de progresión en la empresa.
La empresas managinarias consiguen vencer esta aparente contradicción, suscitando
adhesiones apasionadas en la empresa y vinculando a su destino los intereses de cada
individuo, que queda atrapado en un bucle difícil de salir.
La empresa ha de ser objeto de adhesión y de identificación solo hasta cierto punto . El
motor de funcionamiento psíquico que buscan las empresas managinarias no es otro
que el juego dialectico fascinación-revuelta, idealismo-decepción, adhesión-
frustración. La angustia que genera esta contradicción constante producen la
progresión interna que lleva a cada individuo a superarse y volcar su energía en la
empresa.
Las empresas tienen, a veces, consignas paradójicas: condenado al éxito, obligado a
expresarse libremente, etc. Son ordenes paradójicas que acaban por atrapar al
individuo en una doble intimidación de signo contrario.
El gran poder de estas organizaciones radica en asentar su legitimidad para que
aquellos que se fusionan con ella no puedan escapar a las paradojas que segrega.
Aunque se puedan describir este tipo de empresas como generadora de paradojas, no
debe caerse en el error de pensar que también lo sean de esquizofrenia. Para
comprender con claridad la diferencia, deben tenerse en cuenta dos niveles de la
relación individuo-organización: el mandato de la organización, y el sistema de la
organización. Si las ordenes contradictorias que emite la organización crean una
ligadura paradójica, el segundo nivel, el sistema, facilita escapatorias para librarse de
ese encadenamiento. Por eso se habla en términos de sistema generdor de paradojas,
y no paradójico.
El individuo puede darle a la organización la respuesta que esta espera, y recibe
recompensas. Para esto son necesarias tres condiciones: aceptar las limitaciones, las
ordenes y las tensiones que el sistema implica. Si no se consigue la adhesión total,
afectica e ideológica al sistema, es imposible soportar la tensión de la paradoja, y la
única solución posible es abandonar el sistema.
Además, hay que medir el grado de identificación adecuado para no caer en la
fascinación esteril que transforma al individuo en una concha vacia, sin valor para la
organización. Cuando el grado de identificación con la organización es muy alto el
individuo no puede separarse de ella y se convierte en prisionero de un sistema
cerrado que no le da gratificaciones.
- Tema corporal vampiersco: “te chupa la energía”
- Tema de la identificación-incorporacion: primer momento ilusión de unión,
eres parte de la empresas, esperas reconocimiento. Al mismo tiempo cada
individuo la ha incorporado a el, forma parte de su yo intimo. La fusión es
peligrosa
- Tema de la relación sentimental y el desgaste que conlleva la pasión
- Tema totalitario: robotización de los individuos, trabajo como piezas
intercambiables, y a pesar de eso slo puede funcionar con “las tripas de cada
uno”. La empresa como inmenso transformador por un lado, que absorbe, y
por otro lado, como producto final, actitudes mas o menos estereotipadas,
comportamientos acordes al sistema.

Pagés define la empresa como un sistma que aglutina tres procesos: uno político de
dominación, que delimita roles y aparatos de poder; otro inconsciente, presencia de
fantasmas todopoderosos; otro un proceso inhibidor de intercambios corporales y
emocionales entre dominantes y dominados. El fenómeno de este tipo es denominado
sociopsicocorporal, aglutinador de elemento de estructura social (organización y
necesidades), psicoafectivos (relación sentimental y emocional), corporales o sentidos
(imaginados), como la sensación de “dar sangre”.
El soft comprende toda la parte seductora de la empresa, por lo que suscita y colma el
deseo. Comunicación, juventud, beneficio, convivencia, prosperidad.
La contracara: la obligación de ser fuerte, la imposibilidad de fracasar. El hard, todo lo
que hay que hacer para mercerse el soft.

HOMBRE MANAGERIAL

Surge el retrato de un hombre nuevo que nace en el punto de intersección entre dos
tendencias que se desarrollan paralelamente y que responden la una a la otra. La
primera de estas tendencias es el aumento de narcicismo que da cuenta de un
individuo que se caracteriza por buscar de forma desenfrenada su realización personal
en lo que se refiere a su cuerpo y a su Yo.
La irrupción de este Narciso moderno cuya aparición se sitúa al final de la Segunda
Guerra Mundial, se relaciona con la desaparición los “grandes sistemas de valores”
religiosos y políticos que contenían al hombre poniendo limites en su conducta. De
esta manera, tras el derrumbamiento de estos sistemas de valores, el narcisismo es lo
que Lipovetsky denomina como “proceso de despersonalización”. Por otro lado, Sennet
resalta el aumento del individualismo y la destrucción del dominio público como
resultados de esta nueva era capitalista laica y urbana. Para el, el Yo de cada uno se
convirtió en su principal carga, y conocerse a sí mismo se ha convertido en una meta,
en un medio para conocer al mundo.
Para ambos, la llegada del psicoanálisis fue crucial en tanto fortaleció la convicción de
que gracias a la comprensión de los procesos internos del Yo, podrían los hombres
librarse de sus temores y participar de forma plena y racional de una vida más allá de
sus propios deseos.
Como resultado, surge un nuevo individuo con una sensibilidad psicológica
desestabilizada y tolerante centrada en su propia realización emocional. Dicho esto, el
narcicismo seria la principal estructura psíquica constitutiva de las personalidades
posmodernas, que Lipovestky llama “Homo psycholycuss” referido a un individuo
obsesionado con su ser y su bienestar, encerrado en sí mismo, en la búsqueda de su
realización, cada día mas indiferente hacia su prójimo. No se trata de descubrir el
mundo exterior sino de lograr la autonomía puesto que es el mismo individuo el objeto
de exploración. El hombre “extremo” no ansia conocer otros hombres si no es de
forma ocasional, solo tiene una cita y es consigo mismo.
Una nueva trascendencia
La empresa, junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores tradicionales y
la explosión del narcisismo, fue ganando peso como proveedora de sentido en tanto
pasa a ser ese hogar social generador de identidad. Se convierte en una institución
central y pasa a ser fuente de las representaciones sociales y colectivas.
Frente al declinar grandes instituciones como la iglesia o la familia, regladoras de la
vida social y personal, la empresa es la única que ofrece signos, referencias, creencias y
proyectos. Se le pide por un lado que cree empleos, y la posibilidad de que sus
empleados se realicen y por otro, que responda a las preguntas angustiosas a saber:
¿Quiénes somos nosotros? ¿A dónde vamos?
Simultáneamente, se esfuerza en dar respuesta a todas las demandas por mas difusas
que sean presentándose como una entidad trascendente, proveedora de valores, de
cultura, de moral, de metas y de futuro. Dicho esto, el contrato tradicional fundado en
la relación trabajo-salario no basta, sino que hay que motivar e implicar a todos los
miembros de la empresa agrupándolos en torno a un conjunto de valores admitidos
por todos y convencerlos de la importancia del proyecto de la empresa, debe ser un
espacio capaz de despertar y activar energías.
En suma, no se admite que el hombre contemporáneo sea un narciso que se busca a sí
mismo, y que forme parte de la “era del vacío”. Sino que de lo contrario, se ha
producido una recomposición en sus intereses políticos, religiosos y económicos
poniéndole el énfasis al conocimiento del trabajo y a la carrera profesional. En este
sentido, la búsqueda de sentido y el afán de realizarse a sí mismo, tienen como marco
a la empresa en tanto pasa a ser el centro de la búsqueda del placer y de la lucha
contra la angustia.
El Homo psycholycuss encuentra en la empresa managerial una organización a su
imagen y semejanza, transformándose en un hombre managerial que busca en la
empresa la realización de sus deseos, sus intereses, y que extrae de ella los valores y
el sentido de su existencia. La empresa pasa a ser el lugar social centro gracias a un
doble fenómeno: el del individuo que busca su realización y piensa conseguirla a partir
de la empresa; y el de la empresa que busca recursos ofreciendo un discurso seductor
capaz de concentrar las energías y de ponerlas al servicio de sus intereses.

El hombre managerial
Es el resultado de este doble fenómeno del que es a la vez producto y productor.
Productor porque acude a la empresa buscando como calmar esa sensación de vacío
que lo angustia y saciar su necesidad de realizarse; y producto porque la empresa
misma “lo trabaja” “lo moldea” de acuerdo a su mundo imaginario. De esta manera, en
el primer caso el hombre managerial es fruto de la personalidad narcisista, mientras
que en el segundo es un producto de la empresa.
La primera de las características es la búsqueda de lo absoluto en su vertiente
narcisista. Se tocan tres puntos característicos: el primero es el fanatismo. Si el
individuo no tiene deseo de volverse un fanático por algo que lo haga superarse la
empresa se encargara de crearlo. El segundo elemento es el narcicismo, uno se
somete a una exigencia que no es trascendente, la exigencia no es externa, sino
interna de cumplir algo consigo mismo. El tercer elemento es la forma que toma el
narcicismo cunado elige a la empresa como instrumento de realización: narcicismo
ético. El hombre managerial se vuelca en la empresa para escapar del vacío social, de
la falta de sentido en su vida y para que su trabajo lo ayuden a su realización personal.
El éxito personal en el trabajo es la única manera de que uno sienta que ha
conquistado lo absoluto y de que se salvara ante sí mismo.
Otra de las características de este nuevo hombre es que necesita el éxito para sentirse
vivo, anhela el desafío, el riesgo, la dificultad porque al vencerla saborea el placer de la
vida. Los tres pilares sobre los que funciona el hombre managerial son: la creencia, el
narcicismo, y la ética. Dichos pilares aparecen repetidamente en las empresas que
sobrevaloran la acción, el triunfo, el riesgo, la obligación de ser fuerte y la capacidad de
amoldarse.
Publicidad: La obligación de estar bien ¿Cómo me pueden preguntar si me siento
satisfecho de lo que soy? Este tipo de anuncio es típico del hombre managerial pues
vende un estilo de vida basado en el mito del éxito. Este mito funciona así, éxito
personal igual a éxito profesional, imagen propia igual a imagen de empresa. La
interrogación que aparece en la publicidad nos hace sentir que ni siquiera existe la
posibilidad de que el hombre que aparece en el anuncio pudiera encontrarse a
disgusto consigo mismo, como se si tratara de una pregunta absurda y como si su
felicidad ya estuviera garantizada y fuese obvia. Se fuerza con la publicidad a sus
agentes a encontrarse bien, satisfechos de lo que son en todos los campos de la vida,
no solo en el trabajo sino en su cuerpo, mente, entorno etc. El narcicismo llega de esta
manera a su máxima expresión, no se invita solamente a la persona que se identifique
con la perfección de la empresa, sino que es la empresa misma la que se encarna en la
imagen de un joven guapo, joven, inteligente y rico que es idéntico a ella: narciso ha
encontrado a su doble, la empresa se ha convertido en el espejo de su Yo. Se busca con
este juego de espejos que resolvamos nuestros problemas evitando el malestar y los
temores olvidando la angustia, para sumergirnos en un mundo armonioso y pacifico
que nos reportara al éxito, la juventud y la felicidad. Por otro lado, claro está que en el
otro lado del espejo las cosas no son tan sencillas, uno corre el peligro de toparse con
el reflejo de la imagen del éxito.
La personalidad narcisista
El cuadro clínico de un narcisista coincide con toda claridad la sintomatología del
hombre managerial: búsqueda de poder, ambición desmesurada, falta de referencias,
obligación de ser fuerte, de dar cada día más, de buscar la excelencia. Esa disolución
de la frontera entre el individuo y la empresa, entre el “fuera” y “dentro” es central: la
empresa managerial logra su eficacia porque es capaz de estimular la psiquis de sus
empleados y orientarla a la consecución de los objetivos de la organización. En ese
sentido, es normal que el mundo managerial hiera el narcisismo individual y provoque
depresiones en sus trabajadores. En el hombre managerial el temor se hace
enfermedad cuando el objeto “empresa” falta.
Dicho esto, el funcionamiento psíquico de estos temperamentos narcisistas se
consiguen haciendo coexistir un Yo adaptado a la realidad externa y un Yo sometido a
las exigencias internas. En el mundo exterior se distingue un Yo autónomo, adaptado,
que se relaciona con los demás, y un Yo modelado por la organización que, además, le
sirve de soporte. Mientras ambas partes vivan en armonía la persona se siente
satisfecha con lo que es; si hay discordia la confianza en uno mismo se rompe en mil
pedazos. Se concluye entonces que la personalidad narcisista constituye el
fundamento psicológico del hombre managerial.
Las peculiares características del hombre managerial les oponen a todos los
trabajadores de empresas con sistemas disciplinarios. Se refiere con la denominación
“Homo hierarchicus” a aquellos sujetos que formen parte de una organización cuya
estructura jerárquica les exija una sumisión y una obediencia constante. Ahora bien,
para este tipo de organización no se les exige una inversión psíquica, sino que lo
importante es que sean cuerpos dóciles y útiles, no hay que preocuparse del alma. Sin
embargo, no es que no exista ningún compromiso psicológico en estos sistemas, sino
que en vez de focalizarse en la producción los resultados están fijados por la empresa,
se invierte en buscar formas de resistirse a la disciplina, de defender sus propios
intereses, de establecer relaciones internas, entre otras.

ENFERMEDADES DE LA EXCELENCIA

Burn Out: Quemadura interna. Es la enfermedad del agotamiento de los recursos

físicos y mentales que sobreviene tras un esfuerzo desmesurado para alcanzar un fin
irrealizable, que uno se había fijado o que los valores de la sociedad habían impuesto.
Lo que antes era una persona llena de vida, entusiasmo, energía y optimismo ahora
son apáticas, abúlicas sin vitalidad, coléricas, desesperanzadas. La tensión se acumula
hasta llegar inevitablemente a un agotamiento de sus recursos, de su vitalidad, de su
energía y de sus capacidades de funcionamiento. El Burn Out afecta a las personas
con un elevado ideal, sobre el cual han puesto todo su empeño en querer alcanzarlo.
Es la enfermedad de la Idealidad.

El sentimiento de quemadura no se produce de una sola vez sino que se va

instalando progresivamente. Este mal es típico de la sociedad que nos toca vivir. Los
ideales de excelencia que caracterizan a nuestra sociedad serian la causa directa.
Sobreviene cuando la vida o el trabajo no aportan al individuo la recompensa que
éste esperaba. La vitalidad que les mantiene en su carrera hacia el éxito no viene de
la nada, sino que se apoya en algo, necesita ser alimentada y este alimento no es sino
la recompensa obtenida por los esfuerzos realizados: cuando la vida o el trabajo
dejan de aportar tales recompensas, su energía se desmorona y el incendio estalla.
El miedo y la vergüenza que el fracaso conlleva en la sociedad que nos envuelve son
sentimientos omnipresentes que impiden que el individuo pueda escapar a la presión
del éxito, a la aspiración de mejorar, a la exigencia de triunfo en todos los sentidos. El
superyó deja de ser la instancia distintiva del bien y del mal y se presenta como un
imperativo de éxito que, si no se alcanza, desencadena contra el Yo una crítica
implacable.

El individuo se ve conducido a desarrollar y a perseguir una imagen de si mismo de

conformidad con los estándares externos de excelencia y de triunfo, en detrimento
de su personalidad real. Se produce, bajo la presión del Ideal del yo, alimentando las
exigencias personales o sociales, una especie de laminado del Yo en dos instancias: el
Yo-imagen que es un yo idealizado, identificado con ideales de triunfo y
omnipotencia y el Yo real, que es el Yo verdadero. El Yo se agota en su intento de
elevarse a las alturas exigidas por el yo ideal, pero cuando ese Yo ideal, bajo el asalto
de la realidad, se desmorona y cae sobre el Yo, el empequeñecimiento de este ultimo
y su incapacidad temporal para funcionar sin el motor del Yo ideal es lo que confiere
al incendio su carácter devastador.

El Yo ideal es un yo idealizado, por contraste con un Ideal del Yo que es algo que se
situara ante el Yo a alcanzar, el yo ideal seria un cierto avatar del Yo, transformado,
metabolizado en ideal. Ideal del yo aquel que se sitúa el Yo como ideal a alcanzar (el
modelo ideal en cierto modo) Yo ideal seria el estado del Yo idealizado, identificado
con los ideales, transformado por una integración (al menos parcial) de los ideales.

Proceso de derrumbamiento:

- Primera fase: El modelo organizacional: El sujeto y la organización se presentan,

cada uno con una forma particular de funcionamiento. El sujeto tiene como instancia
interna un yo ideal como modelo al que aspira llegar. Está forjado a partir de la
convergencia entre el narcisismo (idealización del Yo) y los diversos ideales paternos,
colectivos, etc., a los que el sujeto ha sido confrontado. El ideal del yo es una
instancia interna, pero forjada a partir de elementos de la realidad externa.
Simultáneamente en el plano externo, la organización propone una forma particular
de personalidad que se posa sobre el ideal del yo del sujeto, empujándolo a querer
adaptarse a esa forma de ser. La forma de ser ideal propuesta por la organización es
“el ideal organizacional”.

- Segunda fase: El contrato narcisista: La empresa proponía al individuo un cierto

modo de comportamiento y a cambio le ofrecía reconocimiento, pertenencia,
valoración de si mismo y de su función. La empresa le devuelve una imagen
satisfactoria de si mismo, y una parte del Yo del individuo vive entonces al nivel de su
“Yo ideal”. Se produce así en el inicio de una especie de escisión del Yo, y el individuo
vive cada vez más al nivel del Yo ideal, en detrimento del resto de su Yo.

- Tercera fase: La captación: El individuo se identifica con la personalidad propuesta

por la organización e integra en su Yo ideal las cualidades necesarias para triunfar. Se
da un doble movimiento: de captación del Yo ideal por el ideal organizacional y de
identificación del Yo ideal con el ideal organizacional, que se presiona cada vez más,
mientras que el resto del yo del individuo se empobrece.

-Cuarta fase: Fusión: Llega un momento en que la fusión es completa, el Yo ideal del
individuo se ha transformado en un Yo ideal organizacional. Es también la fase de la
ilusión, en la que el individuo vive de acuerdo con el nivel de las exigencias de la
organización, confortado por todo tipo de gratificaciones narcisistas, mientras que su
propio Yo se empobrece.

- Quinta fase: Ruptura: El individuo habiendo alcanzado sus límites o no llegando a

seguir el ritmo exigido o dejado de identificarse con las exigencias o la actitud de la
organización, ve que la organización le retira el reconocimiento y las gratificaciones
narcisistas que le concedía hasta aquel momento.

- Sexta fase: Hundimiento: Privado de su apoyo el yo ideal se hunde cada vez más
sobre su yo. El proceso es profundo en la proporción en que el Yo ideal
organizacional había terminado por consumir el Yo. El burn out proviene del modo de
funcionamiento social de tipo sociedad individualista y narcisista y del tipo de
personalidad generado por este tipo de sociedad (personalidad narcisista).

El funcionamiento psíquico en las organizaciones las organizaciones jerárquicas

autoritarias: En la organización jerárquica clásica existe un modelo organizacional
que lo pide todo del individuo, esta hecho de sumisión y obediencia, se dirige al
superyó del sujeto, no se trata de la promesa de reconocimiento y gratificación si se
triunfa, sino del miedo de la sanción si se desobedece o se fracasa.

Organización jerárquica, el esquema esbozado anteriormente pasaría a tener la

siguiente forma:

- Primera fase: Solicitación del Superyó de cada uno por el modelo organizacional
autoritario.

- Segunda fase: Constitución de un Yo “superyoico”: La integración progresiva por

parte del individuo de las normas y las exigencias de la organización, que se añaden a
las formas y las exigencias paternas que habían constituido la base de la formación
del superyó.

- Tercera fase: Constitución del estado agentico: Se produce cuando el Yo

“superyoico” se ha fusionado totalmente con el modelo organizacional autoritario,
cuando el individuo se ha convertido en un perfecto agente de la organización.

Las enfermedades del narcisismo: El paso de una sociedad autoritaria, articulada

sobre normas y de estructuras sociales sólidamente apuntadas, a una sociedad mas
individualista y narcisista, donde las estructuras sociales se encuentran debilitadas y
donde la relación por parte de cada uno de su yo en todas sus dimensiones figuran en
primer plano de las preocupaciones, implica una mutación observada en el modo de
funcionamiento interno de las empresas. Las personalidades individuales a las que las
empresas se dirigen han dejado de ser las mismas, los nuevos modos de gestión
implantados también contribuyen a conformar un nuevo tipo de individuo: el hombre
managerial.
Las mutaciones sociológicas y psicológicas se observan en los nuevos tipos de
patologías detectadas por los psicoanalistas, hay numerosos testimonios que
confirman la aparición en la sociedad contemporánea de un nuevo tipo de patología
organizacional límite (intermedia entre la psicosis y neurosis). La organización límite
se define como una enfermedad del narcisismo.

La angustia particular de la organización límite, la angustia de la depresión,

sobreviene desde que el sujeto imagina que hay un riesgo de que su objeto anaclítico
le pueda faltar. El objeto anaclitico es el objeto en que apoyarse, en los casos que nos
concierne, es la organización la que juega este papel de apuntalamiento de la
personalidad.

Las estructuras jerárquicas de las organizaciones más clásicas engendran más bien
angustias de castración que son angustias de culpa.

ACOSO Y VIOLENCIA LABORAL

Las consecuencias especificas del acoso moral

Estrés y ansiedad

Cuando el acoso moral es reciente y existe aún la posibilidad de respuesta o una

esperanza de solución los síntomas son al principio muy cercanos al estrés, y
aparecen problemas funcionales: cansancio, nerviosismo, problemas del sueño,
digestivos, migrañas. Son las respuestas del organismo a la hiperestimulación y
una tentativa de adaptación del sujeto para poder hacer frente a la situación. Se
añade un sentimiento de impotencia, humillación. En este estadio, la persona
puede recuperarse rápidamente si la separan de quien la atormenta o si esa
persona le presenta sus excusas; recupera entonces su equilibro y no hay habrían
consecuencias a largo plazo.

Depresion

Si el acoso persevera en el tiempo y se refuerza, puede llegar a establecerse un

estado depresivo mayor. La persona presenta un humor triste, sentimiento de
desvalorización o de culpabilidad, así como la pérdida de deseo y una falta de
interés por todo lo que le interesaba hasta ese entonces. Muy a menudo, el
asalariado depresivo oculta sus síntomas a su entorno e incluso a su médico, ya
que se culpabiliza por no estar a la altura de las ofensas de su jerarquía.

Trastornos psicosomáticos

El 52% de los casos presenta trastornos psicosomáticos variados. es probable que

dichos trastornos se tratan con automedicación y luego los médicos prescriben un
tratamiento. El cuerpo acusa la agresión antes que el cerebro, que se niega a ver
lo que no consigue comprender. Más tarde, el cuerpo será también consciente del
traumatismo y los síntomas corren riesgo de venir seguidos del estrés
postraumático. A menudo se puede ver adelgazamientos repentinos, o gente que
engorda muy de pronto, problemas digestivos, endocrinos, subidas de
hipertensión arterial, malestares, vértigos, enfermedades en la piel, etc.

(Ejemplo) Pierre, acude a consulta, su nuevo jefe lo acosa. Él se niega a tomar

fármacos, semanas después pierde 9 kg, gestos temblorosos, lo dejan sin
vacaciones, jefe le sobrecarga con trabajo, insomnio, no tiene apetito. se le
aconseja que tenga una consulta con su médico de cabecera: le diagnosticaron
hipertensión arterial, colesterol, alteración en el ritmo cardiaco. Pierre se niega a
tomarse unos días porque teme perder el empleo. poco a poco va empeorando,
su cuerpo muestra claramente el estado depresivo que él sigue negándose a
admitir. Poco después es internado en un hospital donde es ingresado de urgencia
como consecuencia de un trastorno vagal mientras su jefe le gritaba y le hacía
reproches delante de los secretarios. A modo de conclusión, un traumatismo físico
puede tener repercusiones psíquicas del mismo modo que un traumatismo
emocional puede tener incidencias somáticas. asi se pasa de lo físico a lo psíquico
y viceversa.

Vergüenza y humillación
Los cuadros de acoso se distinguen por el predominio de la vergüenza y la humillación
que suele ir acompañada de una ausencia de odio hacia el agresor. La víctima, por su
parte, solo quiere ser rehabilitada puesto que tras ese sufrimiento solo quiere
ocultarse y retirarse del mundo. Una agresión de la que podemos defendernos,
aunque sea tardíamente, no produce efectos a largo plazo. Sin embargo, lo que si
resulta hiriente es no haber podido o sabido reaccionar a tiempo.

La pérdida de sentido
Lo que a los trabajadores los enferma es lo incomprensible, los discursos falsos. El
doble lenguaje de las empresas destruye a los trabajadores mostrándoles lo absurdo
de un trabajo que ha perdido su sentido. En este sentido, ya no se fían de lo que
sienten: ¿Sera verdad que soy tan inútil como dicen? Les hacen creer que son
responsables de lo que les ocurre, que tienen un problema, y que están locos.
Entre lo que se llama técnicas de acoso se utilizan las exhortaciones paradójicas,
diciendo una cosa que en realidad expresa lo contrario impidiendo que el otro
comprenda, paralizándolo. Los hacen dudar de su propia salud mental, situación que
además se agrava con la conducta de los colegas que se comportan como si no hubiera
ocurrido nada o que dan a entender el famoso “algo habrás hecho”.
De esta manera, los actos agresivos son la consecuencia directa de la perdida de
sentido y de la imposibilidad de escucharse a sí mismo. En suma, los trabajadores
muchas veces experimentan gestos impulsivos. Estos actos, ya sea destrozar material
de trabajo, o destruir toda una base informática, siempre se tornan contra el
trabajador mismo en lugar de pensar qué fue lo que lo llevo a ese sujeto a reaccionar
de tal manera. De lo contrario, se piensa que el trabajador que tiene un “carácter
demasiado difícil”.
Las modificaciones psíquicas
El acoso moral puede provocar una destrucción de la identidad. Cuando uno es víctima
de una agresión frente a la cual no posee los medios psíquicos para luchar puede
producirse una acentuación de rasgos de carácter previos o algún trastorno
psiquiátrico. Se trata de una alienación, la persona es desposeída de sí misma, se
convierte en una extranjera de su propio ser.
Dicho esto, cuando se priva a alguien de su identidad solo hay dos formas de
protegerse, desdoblándose a partir de lo que los psiquiátricas denominan como
disociación o renunciar a la propia identidad. Se provoca en el sujeto una ruptura y un
cambio. Este cambio puede ser positivo, un aprendizaje, y por otro lado puede
evolucionar en una desvitalización o rigidificacion

La desvitalización
La persona acosada se instala en una neurosis traumática y su estado depresivo se
vuelve crónico, no puede desplegarse de la empresa. Sigue pensando sobre lo que
sufrió, y hasta cuestionándose sobre lo que hizo para llegar hasta ahí. Pierde el ánimo
y la ilusión de vivir, ya no hay movimiento en tanto queda fijada en ocasiones de
manera definitiva. Se habla en estos casos de asesinato psíquico puesto que tiene
incorporadas para siempre las palabras de su agresor. “cuando tengo que hacer algo
oigo la vocecita de otro que me dice que soy una inútil y que no sirvo para nada”.

La rigidificación
Aparecen rasgos paranoicos y una rigidificación de la personalidad. Cualquier
situación profesional que te lleva a estar permanentemente en guardia puede culminar
en una desconfianza generalizada. También, muchas veces se tienen que enfrentar a la
incredulidad de los terapeutas y abogados que las acusan de haber sido demasiado
ingenuas. En suma, en la persona acosada se instala una desconfianza generalizada
que provoca la duda de todo y de todos, lo verifican y justifican todo y nunca
consiguen pasar página. Surge entonces una rigidificación reactiva junto a un
sentimiento de persecución que puede terminar en delirio.

La defensa por la psicosis

El acoso moral puede producir una fractura en el psiquismo y llevar a la persona a
delirar de modo más o menos transitorio, a partir de alucinaciones auditivas y
psíquicas en un ambiente de delirio de persecución, entre otras. El sujeto escucha
voces que son eco de lo que vive profesionalmente. Se siente amenazado, y su
equilibrio psíquico se quebrantó de manera tal que desencadeno una en una psicosis.
Por otro lado, también existen los sujetos que pasaron por lo mismo en lo que no se
desencadeno una psicosis. De lo contrario, al intentar adaptarse a la presión y a la
malevolencia se desarrollen en consecuencia una serie de trastornos psicosomáticos.
En este sentido, para una empleada el pasado al delirio agudo resulta un medio de
defensa eficaz, y para otra no.
En el caso de la desvitalización, la persona se encuentra atrapada y sin salida. Por otro
lado, en el caso de la rigidificación la persona esta rigidificada y no puede bajar la
guardia sin el riesgo de que la ataquen. La empresa, a partir de su funcionamiento
rígido, rechazo a esas personas y las empujo hacia la locura o la enfermedad. Dicho
esto, se evidencia que el acoso moral comprende un proceso particular en el cual la
 persona acaba convirtiéndose en lo que le reprochan ser. Es el poder de las palabras,
que por orden terminante, transforman al otro.

Luego de varios meses de acoso moral, los síntomas de estrés se transforman en un

trastorno físico manifiesto. El acoso moral deja huella indelebles, que no cesan una vez
que cesa el acoso. El acoso moral constituye un traumatismo. Los cuadros mas graves
se encuentran en los casos en los que la persona esta aislada “sola contra todos”. A la
persona traumatizada se le impone la reviviscencia de escenas de violencia o
humillación. Flashbacks, pesadillas. Lo que les resulta insoportable es no entender el
sentido de lo que les está ocurriendo, la sensación de que sufren por nada.
Los traumatismos comportan una distorsion temporal: la memoria se estanca en el
acontecimiento traumatico, como por hiperamnesia, y el presente se hace irreal y
conlleva un olvido o desapego de lo cotidiano.

RESILIENCIA

Se abordará a lo largo de este texto el fenómeno de la resiliencia desde 3 ejes:

Contexto histórico y concepto de resiliencia:

A mediados del siglo XX comenzarona tener lugar estudios sistemáticos con el fin de
identificar qué factores logran que los individuos que vivían en condiciones de
adversidad se adaptaran positivamente a la sociedad. Estudios sobre sujetos que
hacían padecido un grave estrés en situaciones de guerra, también en niños que
viven en riesgo social y preguntándose qué distingue a los que logran adaptarse a la
sociedad de los que no. Así fue surgiendo la llamada “primera generación de
investigadores”.

El vocablo resiliencia tiene su origen en el idioma latín, resilio significa volver atrás,
volver de un salto, resaltar, rebotar. La enciclopedia hispánica define la resiliencia
como resistencia de un cuerpo a la rotura por golpe. La fragilidad de un cuerpo
decrece al aumentar la resiliencia. A lo largo de la historia del concepto de resiliencia,
se han producido diversas definiciones, algunas más recientes, a partir de los
estudios de la llamada “segunda generación de investigadores” a mediados de los
años noventa indagan sobre los procesos asociados a una adaptación positiva en
personas que han vivido en condiciones de adversidad, aportando una concepción
dinámica de los factores de resiliencia. En todas las definiciones se hace referencia a
4 componentes esenciales para conceptualizar la resiliencia:
-La adversidad
-La superación de la adversidad
-Los factores que posibilitan superar las adversidades
-El proceso en relación a la dinámica entre los mecanismos cognitivos, emocionales y
socioculturales.

Por este motivo, hemos decidido definirla como “La capacidad humana universal para
desarrollar procesos intrapsíquicos que en interacción dinámica con el contexto
posibilitan hace frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado
positivamente por ellas”.

Grotberg (2008) identificó factores resilientes que los niños pueden desarrollar y los
ha organizado en 5 categorías:
-Yo tengo: soporte social, apoyo, guia de personas.
-Yo soy
-Yo estoy: referencia al desarrollo de la fortaleza intrapsíquica, autovaloración,
empatía, respeto, responsabilidad.
-Yo puedo: adquisición de habilidades interpersonales, resolución de conflictos.

Según la autora, los factores son requisitos para lograr una conducta resiliente. Por
otro lado, Suárez Ojeda, identifica una serie de pilares de la resiliencia que
corresponden a atributos de personas consideradas resilientes. entre ellos:
Introspección, independencia, capacidad de relacionarse, iniciativa, humor,
creatividad, moralidad, autoestima consistente.

Cyrulnik (2001) propone el concepto de oxímoron, se trata de una figura de la

retórica, consiste en reunir dos términos de sentido opuesto para generar un nuevo
significado: la “oscura claridad”, un “maravilloso sufrimiento”, etc. Describe la
escisión del sujeto herido por el trauma, permite avanzar aún más en la comprensión
del proceso de construcción de la resiliencia. Apuntan a la realización de las
posibilidades del sujeto en orden a superar los efectos del padecimiento.

“El oxímoron revela el contraste de aquel, que al recibir un gran golpe, se adapta
dividiéndose. La parte de la persona que ha recibido el golpe sufre y produce
necrosis, mientras que otra parte mejor protegida, aún sana pero más secreta, reúne,
con la energía de la desesperación, todo lo que puede seguir dando un poco de
felicidad y sentido a la vida” (Cyrulnik , 2001, 79). Si bien hay autores que han
traducido la resiliencia como “elasticidad”, actualmente no es posible sostener esa
concepción, debido a que la resiliencia no supone nunc aun retorno ad integrum a un
estado anterior: ya nada es lo mismo.

La resiliencia en el ámbito laboral:

Krynski (2006) explica cuando afirma “el observador es participante y generador de lo

que observa”, que las situaciones, por más hostiles que pudieran parecer, no
necesariamente van a afectar negativamente al sujeto, sino que ello sucederá o no,
en función de cómo sean percibidas o significadas. La resiliencia frente a la
adversidad, permite redireccionar la mirada haciendo foco en la posibilidad del sujeto
de salir fortalecido a partir de aquello que le es adverso. Esto mismo puede ser
pensado y aplicado al ámbito del trabajo; algunas situaciones adversas se relacionan
con la actividad laboral, con factores psicosociales del trabajo como el estrés, acoso
moral o mobbing, otras a partir de su ausencia, como el despido y el desempleo.

El proceso resiliente, a diferencia de otros procesos de afrontamiento que tienen

como objetivo enfrentar lo adverso logrando una adaptación subjetiva, va aún más
lejos. La resiliencia, es justamente este rasgo particular de posibilidad de
fortalecimiento subjetivo ante lo adverso mediante transformación positiva, lo que
diferencia y particulariza a la resiliencia por sobre otras formas. Podríamos afirmar
que la resiliencia es el proceso que actúa como facilitador para enfrentar y
fortalecerse también del ámbito laboral.
Frente a situaciones adversas de pérdida o falta de empleo, esta actitud resiliente es
un enfoque útil, pues permite enfrentar la pérdida de trabajo como un proceso de
crecimiento y cambio, de nuevos espacios para establecer relaciones sociales y de
reconstrucción interior hacia nuevos horizontes de aprendizaje (Rutter 1993).

En lo que respecta a dificultades ligadas con la actividad laboral o factores

psicosociales. apoyándose en los factores (que mencionamos antes “yo..”) el
individuo puede desplegar esfuerzos cognitivos y conductuales particulares que le
permitan superar estas adversidades, a modo de ejemplo: Yo tengo (colega, red
social, pueden respaldarse, confían en mí, etc), Yo soy (creativo, maduro, capaz, etc),
Yo estoy (dispuesto, preparado, etc.) Yo puedo (resolver problemas, pedir ayuda,
etc.).

Los pilares de la resiliencia en una situación laboral podrían manifestarse de la

siguiente manera: Introspección(honesta ante un conflicto), Independencia (fijar
límites ante situaciones conflictivas), Capacidad de relacionarse (colegas, pares,
superiores), Humor(frente a obstáculos), Creatividad (actividad laboral, sortear
obstáculos), Moralidad(guiarse por valores, generar bienestar en los otros),
Autoestima consistente (sosteniendo todos los demás pilares).

El sujeto se puede ubicar en un lugar activo y transformador del mundo, Las actitudes
resilientes se encuentran alineadas con las conductas creativas, flexibles, plásticas,
con la capacidad de adaptación, la voluntad, el autoconocimiento, la madurez,
propias del “nuevo” sujeto laboral (Filippi, 2000).

¿Por qué algunas organizaciones ante situaciones de adversidad logran salir

fortalecida y otras desaparecen?

Hasta ahora se ha analizado desde el aspecto singular y en relación al contexto

laboral. Schneider (2007) sostiene que las empresas de países latinoamericanos han
transitado prácticamente toda su historia por la inestabilidad, plantea que los
gerentes “tienen la ventaja de haberse formado en lugares donde lo único estable es
la inestabilidad” y esto les brinda una ventaja competitiva que en otros lugares no
poseen. El autor plantea varios factore exógenos como desequilibrios externos, bajo
crecimiento del producto bruto interno, inflación, devaluación, déficit fiscal
corrupción, etc. En este sentido puede observarse cómo estas situaciones críticas
introdujeron a las organizaciones a gestionar cambios en muchos aspectos, que le
permitieran salir fortalecidos de las crisis. Estas experiencias permiten dar cuenta de
la manera en que la resiliencia de un grupo podría influir en el sujeto provocando
respuestas resilientes a este, mediante un proceso de aprendizaje a través de la
experiencia colectiva, pensándolo como un proceso dialéctico (Saquís y Zacariño,
2004).

Existe una herramienta de gran utilidad para analizar a las organizaciones tanto en
relación a subsistemas como en suprasistemas, es el análisis FODA: Fortalezas
-Oportunidades -Debilidades -Amenazas, permite reflexionar acerca de las fortalezas
y debilidades hacia adentro de las organizaciones, y de las oportunidades y amenazas
por fuera de las organizacion (contexto). Retomando la pregunta inicial, Coutu (citada
en Walter, 2011) plantea 3 características de las personas o empresas resilientes:
-La habilidad de interpretar y enfrentar la realidad;

-La disposición para encontrarle un significado a los tiempos críticos. Descubren una
relación entre un pasado malo y un futuro mejor.

-La capacidad de poder arreglárselas con los recursos que cuentan en ese momento.
Esto lo denomina bricolaje, improvisar soluciones a cualquier tipo de problemas.

Puede observarse la relación que se evidencia entre los atributos necesarios para que
una organización se comporte de manera resiliente y los pilares de la resiliencia
mencionados con anterioridad.

Conclusiones:

Nada es para siempre y nadie está condenado. siempre hay una posibilidad de
mejora. Es fundamental tener en cuenta que frente a eventos disruptivos
traumáticos, la eficacia traumática y las consecuencias subjetivas de esos eventos no
dependen solo de la magnitud de estos sino más bien de fu forma de ser vivenciado,
de cómo este hecho es significado y tramitado, de qué se puede o no hacer con eso
traumático que acontece. El fortalecimiento o desarrollo de factores y pilares de
resiliencia se hallaría íntimamente asociado a la prevención primaria de la salud
mental, trascendiendo las concepciones de psicopatología del trabajo para dar lugar
a la noción psicodinámica del trabajo (Dejours, 1992). El rol del psicólogo del trabajo,
ante las situaciones laborales adversas, puede encontrarse guiado por la búsqueda
del desarrollo y el fortalecimiento de los factores y pilares de resiliencia de los
trabajadores, con la finalidad de promover en ellos conductas resilientes que les
permitan enfrentar y nutrirse de las situaciones de adversidad. Lo singular y lo plural
se manifiestan en los vínculos interdependientes, y el psicologo del trabajo deberá
actuar como mediador, como herramienta que favorezca el desarrollo de la salud de
las personas a través de la organización, y de la organizacion a traves de las personas
(Filippi, 1998).

PRACTICOS

DEFINICIÓN PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Graciela Filippi explica, siguiendo a Karpf y Novick, que para las pautas diagnosticas es
preciso tener en cuenta tres niveles:

- Nivel organizacional: la estructura formal

- Nivel ideológico: los sistemas de normas y valores de la organización, que
posibilitan la cohesión interna y legitimación del sistema.
- Estructura Libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, los vínculos que todo
individuo como actor de roles establece con los otros miembros. Es en este
nivel donde se juega “la escena” de la organización, el proceso propiamente
dicho y se movilizan las emociones básicas. Es esta la existencia psicológica de
la organización.
La Selección y Formación tienen en cuenta cuestiones como por que la practicas y
políticas que asegura, la eficacia organizacional, no siempre logran satisfacer las
necesidades del empleado; o la asignación de personas a cargos y la utilización
eficiente del recurso humano.
La noción de contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas
no escritas que operan a toda hora entre cualquier miembro, otro miembros y
dirigente de la organización. Este contrato supone desde la persona que desempeña
un rol, que tiene expectativas en cuando al salario, la formación laboral, las
prestaciones, las ventajas del empleo, la garantía de su trabajo, etc. La organización
tiene sus expectativas de desarrollo y cada uno de los miembros tiene las suyas
propias. El éxito se da cuando ambas se compatibilizan. El contrato psicológico es
dinámico y debe renegociarse constantemente. El fracaso se da cuando hay una gran
distancia entre lo que la Empresa proclama y lo que hace, con lo cual el sujeto siente
que el contrato implícito ha sido violado. Debe definirse adecuadamente las
características de las personas con las que quiere trabajarse, y las expectativas, en
termino de Formación y Desarrollo, que tiene con cada uno de los integrantes de esta.
Se debe establecer un Contrato Psicológico donde haya mas aspectos explícitos que
implícitos, con el fin de reducir al mínimo la confusión.
La Organización utiliza diferentes estrategias para poder estimular la Motivación. El
deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones. La Organización
debería lograr ser una articuladora de deseos. Esta relación se entronca con el
contrato psicológico, ya que el deseo subyace en el. Por lo tanto, también será
dinámico y sujeto a redefiniciones durante la estadía del sujeto en la organización.
El placer esa una dimensión estrictamente individual, derivada del deseo y que va de la
mano del concepto de sublimación. El trabajo es capaz de ofrecer una vía de salida
favorable para el deseo.
La percepción es el acto previo a la Comunicación. Esto se refiere a la tendencia que
existe en los individuos a procesar de una manera selectiva y recortada los mensajes.
La comunicación debe verse con relación al sistema social en el que ocurre. Otro
determinante crucial es el de la codificación. Este proceso esta en relación directa con
el entendimiento. Cualquier sistema que sea recipiente de información posee un
proceso de codificación característico, una serie limitada de categorías de codificación
en las que se asimila la información recibida. El sistema impone, obviamente,
omisiones, refinamiento, desarrollo, distorsión de las comunicaciones.
Las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificación que determinan el
grado y tipo de información que recibirán del mundo externo y su transformación de
acuerdo con los atributos propios del sistema.

TEORIAS DE LA ORGANIZACIÓN

Robert de Board define la teoría general de los sistemas como aquella que producirá
describir la índole de los sistemas en general. Utilizando las definiciones de sistema
abierto y cerrado, explica que un individuo puede verse como un sistema abierto, que
existe solo mediante procesos de intercambio con su medio. Sim embargo, el individuo
no es un sistema simple, sino que abarca tareas múltiples, y surgen problemas de
control cuando debe realizarse una tarea especifica que no requiere todas las
actividades de las que es capaz. Para realizar actividades especificas se deben tomar
roles específicos.
En las organizaciones se da un sistema complejo de departamentos, procesos y
personas interrelacionados. Es un sistema abierto por cuanto existe dentro de un
medio dado, y continuamente debe importar energía, materiales y gente de ese
medio. La organización mantiene un estado de estabilidad solo en la medida en que
continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior. Los sistemas abiertos
dependen para su existencia de que se den intercambios apropiados entre lo de
adentro y lo de afuera. En una organización, esos intercambios son responsabilidad de
la administración. Uno de los principales problemas que enfrentan en la actualidad las
organizaciones es el de reaccionar adecuadamente ante un medio donde el cambio es
rápido y genera turbulencias. Los investigadores Trist y Bamforth analizaron sistemas y
conductas en organizaciones, contribuyendo en el análisis de la interrelación entre las
estructuras tecnológicas y sociales dentro de una organización, y el modo en que cada
una influye a la otra. A partir de ello se desarrollo el concepto de “sistemas socio
técnicos”. Los principales componentes, dentro de un sistema organizacional, son los
aspectos tecnológicos concernientes a la maquinaria, el método de trabajo, y los
aspectos sociales que atañen a la relación interpersonal entre los empleados. El
concepto de sistema socio técnico implica que el nivel optimo de uso tecnológico es el
que mantiene el equilibrio entre la tecnología y la gente que trabaja dentro del
sistema.
En el experimento realizado por Rice en una fabrica India, el investigador estableció,
entre otros, el concepto de “tarea primaria”, que deriva de la teoría de Bion y que
supone que cuando un grupo funciona como grupo de trabajo está tratando de
cumplir una tarea determinada. Además, Rice supone, en relación con la tarea, que
ésta debe organizarse de manera tal que sea completa, que las personas ocupadas en
esa tarea deben ser capaces de controlar sus propias actividades y que las tareas
deben organizarse de manera tal que los seres humanos puedan forjar relaciones
satisfactorias. En la misma fabrica se observa que, al haber introducido maquinas
telares ante las cuales se había armado una cierta forma de organización, no había
grupos identificable o subsistemas claramente definidos, cada trabajador cumplía una
tarea distinta e independiente, no era posible la cooperación. No había tareas
completas, solo actividades, y las actividades del proceso controlaban al trabajador, en
vez de ocurrir a la inversa. Además, no podían establecerse relaciones satisfactorias
entre los mismos trabajadores. Por otro lado, cada persona buscaba una relación
especial con el supervisor, lo que alentaba la pauta de un “individualismo reactivo”.
Rice buscó armar una organización que utilizara la capacidad productiva de los telares
automáticos y que también permitiera el surgimiento de una nueva estructura social
de apoyo apropiada. Demuestra, entonces, que el sistema tarea-hombre es
incompleto y se requiere manejo para controlar y coordinar el sistema en el limite. Se
muestra que el aspecto social debe tomarse en cuenta y que solo se alcanzara el
estado de estabilidad cuando la estructura tecnológica y la social entre en armonía en
un sistema socio técnico.
En otra investigación, en este caso en una minería de Durham, sucedió que la
introducción de la mecanización en las minas y el uso de maquinas rafadora, modifico
los acuerdos laborales tradicionales, provocando la ruptura de relaciones humanas ya
establecidas. Los mineros se vieron trabajando en un determinado turno con gran
cantidad de personas a quienes no conocían y que impedían la formación de relaciones
y espíritu de equipo.
Debían ahora cumplir un trabajo que exigía una sola aptitud básica, puesta en practica
con total independencia de sus compañeros.
La teoría general de los sistemas destaca la índole especial de la función de
administración, y señala que esta debe darse en el limite del sistema. Se demuestra
que el sistema debe poseer equilibrio interno, de manera que un sistema de
hombre/maquinaria puede requerir una suboptimización del aspecto tecnológico a los
efectos de que el sistema total funcione con eficacia. Sin embargo, el enfoque de
sistemas subraya un problema nunca resuelto del todo en la mayoría de las
organizaciones. Dicho problema es el de crear y mantener una organización eficaz en
la que el trabajo pueda realizarse satisfactoriamente, a la vez que el trabajador pueda
exhibir y desarrollar su humanidad esencial. La alienación del hombre en relación con
su trabajo y el empobrecimiento de la calidad propia de la existencia laboral son
problemas cada vez más serios para el bienestar económico de la mayoría de los países
industrializados.

Córdoba define las tres líneas de pensamiento que intenta explicar el comportamiento
dentro de las organizaciones: la Escuela Clásica, la Escuela de las Relaciones Humanas y
el Enfoque Sistémico.
La Escuela Clásica surge a finales del siglo XIX y principios del XX, durante la Segunda
Revolución Industrial. La Escuela Clásica se interesa por la planeación, la
estandarización, el control y la productividad. Comprende la organización como un
sistema cerrado, ya que no considera las influencias ambientales, hace suposiciones
irreales sobre la conducta humana, describe al hombre como un ser racional y
económico que puede ser motivado en su trabajo con técnicas de premio y castigo.
Aun así, la teoría contribuye a fundamentan la teoría administrativa moderna.
Favorece estructuras piramidales, poca interacción entre miembros de la organización,
procesos de comunicación vertical-descendentes y la centralización de toma de
decisiones, con el propósito de lograr un incremento de la productividad. Concibe al
trabajador como una extensión de la maquina y a la organización como una gran
maquinaria. Se centra fuertemente en la centralización del poder y en la división del
trabajo.
La Teoría de la Burocracia (Weber) es el primer método teórico que ofrece una visión
estructural de la organización y aborda su estudio desde un nivel global. Se caracteriza
por la racionalidad, la relación entre los medios, los recursos utilizados y los objetivos
que deban ser alcanzados por las organizaciones. La finalidad es la de organizar
detalladamente y dirigir estrictamente las actividades de la organización con la mayor
eficiencia posible. Weber distingue tres principios de legitimación del poder:

- La dominación carismática: el poder se legitima por las características del líder.

- La dominación tradicional: el poder se legitima en el pasado y en el estatus
heredado
- La dominación racional-legal: el poder se legitima por la ley en función de su
racionalidad y es independiente del líder o jefe que la haga cumplir. El tipo de
organización a que da lugar es burocrático.
La administración burocrática es el ejercicio del control basado en el conocimiento,
esto es lo que la hace específicamente racional. La conducta de los miembros se rige
por un sistema coherente de reglas y normas y consiste en la aplicación de estas a cada
caso y situación concreta. Se requiere una especialización y preparación calificada.

La Teoría de la dirección científica (Taylor) se propone estudiar las organizaciones para

aumentar su eficiencia, estableciendo el mejor modo posible de realizar una tarea y
señalando los sistemas que permitan motivar al trabajador para que siga esa
secuencia. El máximo de productividad debe seguir los siguientes principios:

- Desarrollar la mejor aplicación para cada parte del trabaj o para reemplazar
métodos antiguos
- Seleccionar y capacitar al trabajador
- Cooperar con los trabajadores con el objeto de asegurar que el trabajo se
realice siguiendo los principios de la instrucción
- Dividir el trabajo y las responsabilidades en partes casi iguales entre
administración y trabajadores.

Establece una primera división del trabajo: los responsables de la programación y los
de la ejecución.

La Teoría de la administración (Fayol) introduce el managment científico, desde una

perspectiva complementaria a la de Taylor, considerando la organización en su
totalidad y presentando especial atención a los problemas organizativos de la
dirección. Considera la organización como una estructura normal de relaciones
funcionales y, por tanto, el papel de los individuos en ella es de carácter secundario. La
estructura de las organizaciones se concibe como un sistema de relaciones jerárquicas
establecido por delegación de autoridad y responsabilidad de arriba hacia abajo.
Considera que las actividades administrativas no eran ejercidas sobre la “materia”, sino
sobre el personal. Para el cumplimiento con eficacia se deben aplicar principios
administrativos, relacionados con la dirección de las personas en el trabajo: división
del trabajo, autoridad, unidad de mando, remuneración, centralización, cadena de
mando, etc.

La Escuela de Relaciones Humanas estudia por primera vez variables como las
actitudes de los trabajadores, la moral, los grupos de trabajo informales, las relaciones
sociales, etc. El interés primario fue el individuo, reconociendo factores de tipo
psicológico. Frente a una concepción mecanicista del trabajador, se ponen de relieve
otros aspectos de tinte psicológico. Algunos estudios con este enfoque señalan la
existencia de organizaciones informales junto con las formales. Señalan que la
conducta de un individuo y del grupo dependen de su forma de integración al conjunto
social y a la estructura de la organización en sus niveles formales e informales. Frente
al modelo tradicional, se propone la Teoría Y (McGregor), donde se parte del hecho de
que la dirección es la responsable de la organización de los elementos productivos
(dinero, materiales, equipo y gente). La dirección tiene que ayudar a descubrir y
desarrollar las características que motivan, fomentan la capacidad y el desarrollo para
asumir responsabilidades. La escuela de las relaciones humanas ha sido criticada desde
múltiples perspectivas. La critica mas importante es quizá al hecho de que se haya
pretendido solucionar todos los problemas organizacionales prestando únicamente
atención al individuo en el grupo, sin acabar de entrar a considerar la organización en
su conjunto.

La Teoría general de sistemas, o enfoque sistémico, conceptualiza a la organización

como un sistema de variables y parte mutuamente interdependientes. Centra su
atención en el estudio de las partes estratégicas o centrales del sistema, la naturaleza
de su mutua interdependencia, los procesos que las interrelacionan y permiten la
adaptación de unas con otras. Se considera la organización como un sistema abierto de
carácter social. Se trata de sistemas ideado artificialmente, donde los lazos
psicológicos mantienen unidos a sus miembros. Las organizaciones consisten en
actividades pautadas de un cierto numero de individuos, y esas actividades pautadas
son complementarias o interdependientes con respecto a algún resultado común. Los
sistemas abiertos se rigen por la Equifinalidad, pueden alcanzar el mismo resultado
partiendo de condiciones iniciales diferentes. Los individuos formas y son parte de
grupos y estos grupos son los subsistemas dentro del gran sistema que es la
organización.

- La organización es un sistema abierto que se hala en interacción constante con

su medio ambiente.
- Es un sistema con múltiples propósitos o funciones que implican diversas
interacciones entre organización y medio ambiente.
- Hay diferentes subsistemas que se hallan en interacción dinámica entre si. Es
necesario analizar las conductas de interacción de estos subsistemas,
- Los cambios en un subsistema suelen afectar otros aspectos.
- Los múltiples lazos entre la organización y su medio hacen difícil especificar
claramente las fronteras de una organización dada, con lo cual resulta mas
adecuado caracterizarla como conjunto de procesos estables de importación,
conversión y exportación de materia, energía e información.

PERCEPCIÓN

Cebey, Trotta y Howie estudian el papel de la percepción en las organizaciones,

entendiendo que estas funcionan como unidades sociales coordinadas en las que os
integrantes actúan de manera independiente, cooperativa, para el logro de una meta
en común. El éxito y el bienestar de la organización no son ajenos a la forma de
percepción, que se encuentra a la base de la cultura organizacional (por ejemplo, como
se percibe el apoyo de los superiores). Analizar la percepción permite una visión mas
compleja y habilita mejores posibilidades de intervención.
La perspectiva individual consiste en la interpretación y organización de las
sensaciones, se le asigna un significado al entorno. Dentro de las percepciones
individuales existen, obviamente, diferencias. Frente a un estimulo, la persona registra
el mismo, lo organiza y lo interpreta. En el marco de esas cuatro etapas tiene lugar la
selección perceptiva: las creencias, actitudes, motivaciones y experiencias limitan el
procesamiento de los estímulos externos. La percepción es limitada, no puede
percibirse todo en simultaneo. Se percibe aquello que se sesga como mas relevante, y
se defiende de lo que se considera incongruente con el propio marco valorativo. Lo
que percibimos esta relacionado con lo que conocemos, con nuestra subjetividad.
La perspectiva social-subjetiva entiende que, a nivel social, el proceso perceptivo
consiste en lo que una persona ve de los otros, y lo que estos ven de el. La percepción
esta sujeta a construcción y reconstrucción constante.
La teoría de la atribución estudia la explicación de la forma en que juzgamos a las
personas, a partir del significado que le suponemos a su comportamiento. Las
personas le atribuyen causas internas o externas al comportamiento de los otros,
siendo las primeras las que están bajo el control de las otras personas y las segundas,
aquello que las lleva a actuar de esa forma a la manera de una reacción. La
determinación de una u otra dependerá de tres elementos: lo distintivos, que remite a
que las personas se comportan de modo diferente en situaciones diferentes; el
consenso, implica que las personas suelen responder de forma similar en una misma
situación; y la consistencia, relacionada con la búsqueda de consistencia en el accionar
de otras personas. La teoría de atribución entiende que las personas tienen sesgos al
momento de juzgar las conductas de otros: eso es lo que se entiende como error de
atribución fundamental. A su vez, se tiende a atribuir el éxito personal u organización
a factores internos (aptitudes, esfuerzo, etc.) y a responsabilizar por las fallas a los
factores externos (mala suerte, compañeros improductivos, etc.), esto es entendido
como sesgo de autoservicio.
Algunos ejemplos del área laboral:

- Efecto halo: que una persona u organización es clasificada a partir de una única
característica, sacando una impresión general a partir de ese rasgo (por
ejemplo, percibir que, si un trabajador se desempeña bien en un área, lo hará
también en otras)
- Efecto de contraste: evaluar una persona a partir de su comparación con otras
y no por sus propias características.
- Proyección: quien percibe les atribuye a otras personas características de su
propio sistema de creencias y/o actitudes.
- Estereotipia: si bien la construcción de estereotipos es sumamente útil, en
tanto permite dar sentido a la complejidad de estímulos que se nos presentan,
una parte de este proceso es irracional. Un abuso de este mecanismo
distorsiona la percepción.
- Efecto Pigmalión: las personas tienden a comportarse en consonancia con las
expectativas que otras personas tienen de ellos. Ejemplo:

En la Teoría X, se percibe a los trabajadores como vagos e irresponsables, por lo que se supone
evitarán asumir responsabilidades y sólo realizarán lo que se les pide si se los amenaza con
posibles castigos y se controla su desempeño constantemente. Aquí, el efecto Pigmalión opera
obteniendo trabajadores que se ajustan a estas expectativas de sus jefes: hacen sólo lo que se
les pide, sin iniciativa propia, y procuran hacerlo sólo si el supervisor inspecciona su accionar.
En la Teoría Y, en cambio, el supuesto de los gerentes es que los colaboradores aceptan
responsabilidades e incluso pueden buscarlas activamente. Por eso, la expectativa es que el
trabajador ejerza autocontrol y se direccione autónomamente –sin necesidad de la figura del
superior como inspector del desempeño –. El efecto Pigmalión se observa en que los
trabajadores se comprometen con sus tareas y toman decisiones acertadas y pertinentes para
el trabajo, y ello es consecuencia de la confianza que los gerentes les suponen.
 - Gestión de la imagen: vinculado a las practicas de influencia, amoldarnos a lo
que creemos que el otro espera de nosotros, o amoldarse para mostrar solo lo
que deseamos mostrar.

Un ejemplo de ello puede observarse durante una entrevista de selección de personal: el

postulante intentará mostrar de sí mismo las características y competencias que más lo
acerquen al perfil buscado, a fin de obtener el trabajo. Así, buscará resaltar sus
conocimientos, habilidades y actitudes (Filippi, 2008) y tratará de evadir o soslayar las
preguntas en las que se evidencien sus debilidades.

El rol de la percepción en la toma de decisiones. Hay dos modelos para comprender el

proceso de toma de decisiones: P-A-R, implica que, en una función de determinada
percepción, se ejecutan ciertas acciones y se obtiene un resultado, evaluado
generalmente de manera binaria (positivo/negativo). El segundo modelo, R-I-A, implica
la ampliación de las percepciones e interpretaciones acerca de los resultados, de modo
que el campo de acciones posible se ensancha. Se pone de relieve la indeterminación,
y por eso, la coexistencia de múltiples interpretaciones posible. La efectividad en el
proceso de toma de decisiones se encuentra relacionada con el grado de flexibilidad
con la que la persona busque alternativas, genere nuevas posibilidades de acción y
opte por la mas adecuada para resolver un problema (inteligencia adaptativa).
Las problemáticas que se presentan exigen trabajadores con capacidad de explorar
diversas alternativas, flexibles e innovadoras, trabajar con las percepciones,
gestionarlas, se ha vuelto un requisito de suma importancia para el trabajo en las
organizaciones. Los trabajadores se comportan de una manera determinada según
como perciben el rol del otro. La percepción que tengan sobre su trabajo es una
interpretación entre otras posibles, y constituye una valoración a partir de la cual
pueden incluso generarse conflictos. Las percepciones pueden ser facilitadora u
obstaculizadoras para el logro de las metas organizacionales y de las personas que las
componen.

COMUNICACIÓN

Patricia Novo explica que, con el desarrollo de los medios y las tecnologías de
comunicación masiva, se establecen teorías para dar a la comunicación un estatuto
científico. El modelo de la comunicación de Shannon y Weaver trasladado a las ciencias
humanas es un modelo lineal, que supone un polo emisor y un polo receptor. Wiener
trabaja la noción de feedback que permite acercarse a la idea de comunicación como
un proceso, diferenciándose del esquema lineal. El feedback implica aquello que llega
al final de proceso de comunicación y que provoca una reacción en el receptor. Dicha
reacción influye también en el polo emisor. La comunicación empieza a pensarse como
interacción, como proceso complejo y de influencia mutua. Se trata de un proceso
social, permanente y en el que ningún elemento puede ser aislado de los demás
porque cada uno tiene valor en el conjunto. Se busca construir un sentido en la
interacción haciendo eje en la integración al proceso de sus contextos.
Las limitaciones de los modelos lineales dieron, entonces, lugar al desarrollo de otros
que entienden la comunicación como interacción, en la que fuente y destinatario
intercambian información pasando a ser, alternativamente, emisores y receptores.
La comunicación como proceso implica que se trata de un proceso dinámico (cualquier
modificación afecta a los demás), circular (basado en la interacción y en el intercambio
continuo), ligado al contexto e irreversible.
Según Watzlawick, con la Teoría General de la comunicación humana, supone que la
comunicación incluye una dimensión sintáctica (transmitir información), semántica
(significado/acuerdo previo/sentido compartido), pragmática (como afecta la
comunicación a la conducta).
La comunicación domina la actividad organizacional, es el proceso mediante el cual las
organizaciones hacen las cosas. Cada miembro participa en este y es afectado por el.
La comunicación organizacional, según Thayer, es que flujo de datos que sirve a los
procesos de comunicación e intercomunicación de la organización. Identifica tres
sistemas de comunicación:

- Operacionales: información sobre tareas (como arreglar algo, como hacer algo,
etc.).
- Reglamentarios: información sobre reglas, instrucciones.
- Mantenimiento/desarrollo: relaciones publicas y con los empleados,
publicidad.

Goldhaber agrega que esos mensajes se desarrollan dentro de una red de relaciones
interdependientes, poniendo el foco en cuatro conceptos fundamentales: mensaje,
red, interdependencia y relaciones. Según Bonelli, la comunicación organizacional pose
cuatro funciones principales:

- Motivación: reconociendo logros

- Expresión emocional: transmisión de emociones
- Cooperación: intercambio para la toma de decisiones y resolución de
problemas
- Control: monitoreo del accionar

El diseño organización y el proceso de comunicación son inseparables. Los lideres

cobran relevancia fundamental en tanto deben manejar y controlar eficazmente la
comunicación organizacional. La disposición de los canales por donde fluye la
comunicación hasta llegar a su destino conforma las redes de comunicación, sistemas
de interacciones que permiten no solo la comunicación, sino también la relación entre
grupos, la obtención de recursos para realizar tareas o el aprendizaje a través de la
experiencia. Pueden estar al servicio de la comunicación formal, aunque esta rara vez
satisfacen completamente las necesidades de información de los miembros de la
organización, es por eso por lo que muchas veces se acude al rumor, una creencia no
verificada de circulación general cuya propagación es cotidiana. La comunicación
informal trata de satisfacer necesidades de información. Cuanta mas información
relevante sobre la organización se proporciones a sus miembros por medio de canales
formales, menos necesaria será la necesitad de recurrir al rumor para informarse. El
canal informal es muy poderoso y potencialmente útil para la organización. Es
necesario monitorear el canal informal.
El camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización se llama
proceso seriado. La reproducción del mensaje va sufriendo modificaciones basadas en
intereses, necesidades y sentimientos de quien lo transmite y que suelen ocasionar
omisiones, deformaciones y exageraciones.
El diseño organizacional debe proporcionar comunicación formal en tres direcciones
distintas: vertical (ascendente y descendente), horizontal y diagonal.

- La comunicación verbal descendente fluye hacia abajo a través de la estructura

jerárquica de la organización. Los mensajes suelen orientarse a la coordinación
de las actividades laborales, brindar información para que los miembros sepan
lo que sucede en la organización y den sentido al trabajo que ejecutan y
también para motivarlos.

- La comunicación verbal ascendente fluye hacia arriba a través de la estructura

jerárquica de la organización. Los mensajes pueden dar a conocer dificultades y
sugerencias de mejora y también comunicar sentimiento de los miembros de la
organización.

- La comunicación horizontal fluye entre miembros que están en el mismo nivel

jerárquico dentro de la organización y es necesaria para la coordinación e
integración de diversas funciones organizacionales. Es fuente de información
de normas grupales, presta ayuda a quienes comparten un grupo de trabajo a
cooperar en las actividades y a tomar decisiones. Permite la organización de
tareas, la resolución de conflictos y el desarrollo del espíritu en equipo.

- La comunicación diagonal es aquella que recorre varios niveles y funciones de

una organización sin tener en cuenta la cadena de mando formal. Es
fundamental cuando los miembros no pueden comunicarse eficazmente a
través de otros canales y puede ser útil en ciertas situaciones para reducir
tiempo y esfuerzo de la organización.

Hay que incluir en el esquema comunicacional clásico a las relaciones de poder:

quienes conducen las organizaciones promueven que sus mensajes sean interpretados
a la medida de sus intereses. El manejo del discurso es poder, se busca condicionar los
receptores de los mensajes en cuanto a las posibles interpretaciones y lecturas. Según
las postulaciones de la Teoría X, ante la falta de confianza en la racionalidad y el
compromiso del empleado, la dirección impone un discurso oficial.

El proceso de comunicación puede establecerse en varios niveles:

- La comunicación intrapersonal es la forma mas básica, referida a la

comunicación con uno mismo que permite procesar información.
- La comunicación interpersonal es cuando intervienen dos sujetos. Les permite
establecer y mantener relaciones.
- La comunicación de pequeños grupos permite que distintas unidades
funcionales de la organización coordinen esfuerzos.

La comunicación eficaz es aquella que genera confianza mutua y evita que

malentendidos se conviertan en conflictos. La escucha defensiva conduce a estar mas
preocupado por los propios pensamientos y lo que se va a responder que por escuchar
al interlocutor. La escucha social se limita a “prestar oído” pasivamente. La escucha
activa es intensa, supone mostrarse interesado y respetar el tiempo de la otra persona
para expresarse.
Algunas dificultades en la comunicación:

- malentendido, inherente a la ambigüedad del lenguaje;

- sobreentendido, se da por sentado determinado criterio que es propio y a
partir de ello se juzga la información de los demás (asumir que el otro tiene los
mismos valores que uno);
- proceso seriado, el camino que sigue la comunicación, cuantos mas eslabones,
mayor distorsión;
- barreras, físicas (por ej., faltas de tecnología), semánticas (por ej. problemas
de comprensión, de idioma, etc.) y psicológicas (por ej. Rigidez para aceptar
diferentes puntos de vista).

ROL DEL TRABAJO Y DIFERENCIAS GENERACIONALES

Se plantea un abordaje del trabajo desde la perspectiva de la Psicodinámica del
Trabajo, haciendo eje en el vínculo del trabajo y lazo social en las organizaciones
laborales del empleo, interrogando por el trabajo psíquico intra e intersubjetivo, y
rescatando la idea del trabajo como actividad con sentido humano, que va a estar
determinada por un contexto especifico. La perspectiva psicosocial del trabajo
comprende una heterogeneidad generacional que agrega nueva complejidad a la
dinámica de funcionamiento.

La perspectiva psicodinámica y el trabajo en equipo

En base a los planteos de Dejours, el trabajo bajo ciertas condiciones puede generar
desgaste psíquico y mental a los trabajadores. Este autor define a este sufrimiento
como esperable, como un efecto de las condiciones de la organización del trabajo.

Según Koffsmon, el trabajo en equipo va a funcionar como una herramienta

fundamental para las nuevas organizaciones laborales, basado en el ejercicio de la
participación cuya bases son:
Ø El no autoritarismo
Ø La confianza interpersonal
Ø La comunicación fluida
Ø El respeto por las diferencias
Ø La planificación de los espacios de interacción

Dicho esto, la complejidad del trabajo en equipo en grupos heterogéneos exige a sus
actores un mayor esfuerzo dado que trabajar en equipo significa actividad con otros
para alcanzar una meta común, aun cuando el campo grupal se presente con
diferencias atribuidas a la diversidad generacional. En este sentido, la diversidad
generacional produce malestar psíquico, caracterizado por el enfrentamiento y la
mutua desvalorización, dando lugar a una tendencia en los trabajadores a
encapsularse en el propio subgrupo como un modo de alejar el malestar frente a lo
diferente. Las generaciones quieren imponer sus principios, creencias y valores
generando tensión en las subjetividades involucradas.
Cuando Dejours habla de la Psicodinámica del Trabajo alude a que el sujeto necesita el
reconocimiento en su trabajo en equipo tanto de las autoridades como de sus pares.
En cambio, en el escenario de la diversidad generacional habría poco o nulo
reconocimiento entre los trabajadores. Esa falta de reconocimiento acrecienta la
incertidumbre y el malestar psíquico inherente al trabajo.

La diversidad generacional en el trabajo en equipo y los procesos psíquicos

Teniendo en cuenta los aportes de la Psicodinámica del Trabajo y su distinción de tarea
y actividad, se consideran tres elementos básicos asociados al trabajo en equipo:
colaboración, complementariedad y comunicación.
En el ejemplo comunicar, lo prescripto sufriría un reajuste producto de los múltiples y
diversos significados, para un sujeto laboral de aproximadamente 50 años, un baby
boomer, la comunicación está valorada centralmente cuando hay un “cara a cara” y
reciprocidad de respuesta por el otro en el momento. Mientras que para un joven
colega del nuevo milenio, el concepto de comunicación valorara los acuerdos breves y
concisos online. Esto termina generando una ruptura del lazo social y a modo de
protección, cada generación se encapsularía en su propio sub-sistema.
En síntesis, la condición del trabajo en equipo de amplia diversidad generacional seria
percibida como vivencia de restricción por cada una de las generaciones, sin puentes
de conexión, sin significados compartidos, el malestar psíquico condensaría
sentimientos de desagrado, degaste y cansancio extremo, distancia afectiva, y rigidez.

Trabajar en equipo y Actividad Subjetivante

Cuando los sujetos se agotan, se quejan, critican y se rigidizan en un esquema mental
también surge lo que Dejours llama Actividad subjetivante.
La actividad subjetivante es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para
enfrentar lo que no está dado por la organización prescripta del trabajo. Lo real implica
cierto nivel de fracaso, dado que lo pautado no alcanza, el sujeto laboral aplica sus
competencias, su astucia (inteligencia practica) y da lugar a la actividad subjetivante. Es
decir, el trabajador intercala un proceso subjetivo entre lo prescripto y lo real de su
puesto de Trabajo en Equipo, que en suma, va a implicar una transformación del
trabajador.
En esta prueba de lo real, el Sujeto descubre la resistencia del mundo pero al mismo
tiempo pone a prueba sus límites, toma conocimiento de sus capacidades, etc. El
trabajo es prueba capital por la cual se incrementa la subjetividad. En este sentido, el
trabajo es posibilidad de innovación para el trabajador. Este se enfrenta a situaciones
de restricción, y sale adelante con sufrimiento pero también con re-ajuste,
transformación. Hay trabajo psíquico, hay actividad subjetivante.
Dicho esto, en el planteo del nuevo escenario laboral, la diversidad generacional
operaria como la restricción, donde el trabajo intersubjetivo generaría cierto
sufrimiento, y a la vez, habría un trabajo de re-ajuste a la multiplicidad y variedad de
interpretaciones generacionales. Es decir, que la diversidad de interpretaciones
demandaría a cada sujeto generacional un esfuerzo mayor, por la movilidad cognitiva y
psíquica, y a la vez implicaría innovación, un ajuste para hacer posible la interacción de
sentidos y pautas prescriptas,
La perspectiva Psicosocial del Trabajo entiende al trabajo como a un concepto
dinámico, determinado no solo por las elecciones y experiencias individuales sino
también por el contexto ambiental y organizacional en el que se vive y se trabaja,
incluyendo a la perspectiva individual y la óptica social compartida.
El Modelo MOW, (Meaning of Working), comprende un modelo teórico complejo,
flexible, cambiante y multidimensional, que hace referencia a las creencias,
expectativas, valores del trabajador en lo que al trabajo en general respecta. Es un
conjunto de valores cognitivos, afectivos y predisposicionales, que interactúan en el
escenario laboral.
La Centralidad refiere a la creencia general sobre la importancia del valor del trabajo
en la vida de las persona. Es decir, sería el grado en que la persona se identifica con el
trabajo. Dentro de este concepto, se distinguen dos componentes:
 La creencia o valor hace referencia hace hincapié en la relación del sujeto con
el self, que surge de la consistencia cognitiva entre el trabajo como actividad, y
el self como referente.
 La orientación o decisión, por su parte, refiere a la predilección del trabajo en
relación a otras esferas de la vida, como por ejemplo, grupo familiar, amigos
etc.

De esta manera, se tiene en cuenta la importancia que el trabajo tiene en la vida de un

sujeto en un momento concreto; y a su vez, permite comprender al trabajo en otras
esferas de la vida. En este sentido, e implicado con las diversas concepciones del
trabajo en las diversas generaciones, todas requieren y valoran las mismas cosas pero
la diferencia estará puesta en las prioridades, expectativas, y formas de comportarse

TRADICIONALE BABY GENERACIÓN X GENERACIÓN

GENERACION S BOOMERS Y

EJE DE
ANALISIS
Nacidos entre Hasta 1946 1947-1964 1965-1980 1980 en
que años adelante
(hasta 1996
aprox.)
Contexto Post guerra Fuertes Conflictos Auge del
histórico cambios y socioeconómico avance
revoluciones s y políticos tecnológico.
a nivel global
Característica Respeto hacia Protagonism Desconfianza e Deseo y
s principales la autoridad, o del sujeto incredulidad en necesidad de
idea de empleo del trabajo, los otros y las creatividad en
estable y se valoran instituciones. el ámbito
esfuerzo para ideas y Modernidad laboral. Idea
escalar en la opiniones, liquida, del desarrollo
jerarquía criticas. fluctuante. personal. Uso
de la
tecnología es
 fundamental.
Cómo El lugar físico Lugar de de Cambios de Buscan
entienden el donde se lleva triunfo y trabajo. Mayor trabajos que
trabajo (lugar a cabo el ascenso importancia del habiliten
que ocupa en trabajo. donde se tiempo. Mayor espacios para
sus vidas) Aspiración forja la autonomía e la creatividad.
ascenso en el identidad individualismo. Flexibilización
trabajo. individual .

Se plantea un cambio visible aludiendo a la coexistencia de variadas generaciones

interactuando en una misma situación de trabajo. La diferencia generacional
configuraría hoy en día una nueva complejidad llamada: “diversidad diferente”. Se
trataría del trabajo en equipo con alta prescripción de interdependencia entre sus
actores, configurando un grupo homogéneo en cuanto a rol pero heterogéneo por las
diversidades de edades de sus actores. Este nuevo marco laboral surge como algo
nuevo y desconocido que impactaría en las subjetividades como inestabilidad y
restricción.

La función del psicólogo del trabajo

Ø Es importante que se propicien espacios formales de participación, ajustando y
coordinando las múltiples interpretaciones de los sujetos laborales
Ø Destrabar el bloqueo del lazo social, acercando puentes que alivien el malestar
psíquico, que propicie espacios formales de participación:
Ø Compromiso con los acuerdos de sentido compartidos y construidos en base a
variadas y necesarias interacciones sociales
Ø Reconocimiento y respeto por las diferencias entre pares generacionales hacia la
diversidad actual
Ø Protagonismo individual/subgrupal como aporte a la necesaria complementariedad
del trabajo en equipo
Ø Generar un clima de confianza que reconstruya los lazos sociales amarrando a los
diferentes actores generacionales a reglas de juego claras
Ø Comunicaciones efectivas
Este nuevo escenario laboral no asegura un espacio de armonía, pero asume el trabajo
en equipo como un proceso nunca acabado, frágil, con avances y retrocesos y requiere
el ejercicio de un rol de coordinación del psicólogo del trabajo.

SELECCIÓN

Correa y Ferrari explican como los comienzos de la selección de personal se remontan

a fines del siglo XIX en Alemania, donde Musterberg estableció las bases de la
psicología industrial y comenzó a relacionar las habilidades de los nuevos empleados
con las demandas de las organizaciones. En las grandes guerras del siglo XX, la
actividad de selección de personal se consolida como método para asignar personal
militar a diferentes servicios, en los que se exigían determinadas aptitudes o
características personales. La posguerra inicio una tercerización de la sociedad
occidental que potencio la aparición de empresas consultoras que realizaban servicios
de selección de personal. En los últimos años el foco se desplazo hacia lo ambiental,
considerando el escenario vinculado a la tarea y los otros. El concepto de cultura y
sistema se tornan muy importantes.
El proceso de selección es una herramienta de gestión de los recursos humanos,
tendiente a la incorporación de personas que mejor se adapten a las características y
requerimientos del puesto y la organización. Es una actividad planificada que permite
atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales,
capacidades y actitudes de un conjunto de sujetos. El objetivo es encontrar a las
personas mas adecuadas para cada puesto de trabajo.

1. Análisis de la necesidad. Relevamiento del perfil de búsqueda: Se solicita

descripción del puesto a cubrir, pero se debe construir en conjunto (problemas
a resolver, tareas a realizar, rol a cubrir, posición dentro de la estructura
formal, características culturales de la organización). Basándose en la
descripción del puesto, se construye el perfil de búsqueda, que refiere al
conjunto de requisitos necesarios.

- Aspectos formales (requisitos): Edad y sexo, estudios requeridos, lugar de

residencia, experiencia laboral, conocimientos específicos, etc.

El concepto de competencia refiere a la combinación de conocimientos,

habilidades, actitudes y valores que, articulados por la motivación personal,
generan comportamientos observables causalmente relacionados con el éxito o
fracaso en una tarea y contexto determinados. Cada organización define un
conjunto de competencias:

- Competencias genéricas: competencias conductuales universales a todos los

puestos. Responden a la cultura de la empresa y son comunes a todas las
posiciones dentro de la organización.
- Competencias especificas: puntuales de acuerdo con el puesto.

2. Reclutamiento: etapa cuyo objetivo principal consiste en identificar, atraer e

interesar a la mayor cantidad de personas que respondan al perfil requerido.
Considerar y resaltar elementos que pueden hacer interesante el puesto. Es
necesario analizas las fuentes a las que se puede recurrir y considerar aquellas
mas aplicables al perfil de búsqueda. Dos grandes fuentes de reclutamiento:

- Internas: cuando al presentarse una determinada vacante, la organización

intenta cubrirla mediante la reubicación de la persona actual.

- Externas: canales externos de reclutamientos (avisos en portales de empleo,

redes sociales, agencias de personal, etc.).

3. Clasificación: una vez recibidas las postulaciones y guiándose por el perfil de

búsqueda, se clasifican los currículos en dos grandes grupos:

- No responden al perfil
- En principio, sí, tras un análisis se pueden reclasificar en tres grandes grupos:
 Sí: serán candidatos porque responden al perfil
Faltan datos o tengo preguntas: contactar
No: luego de una lectura mas exhaustiva se ve que no responden a los
requerimientos.

4. Entrevistas: herramienta de mayor relevancia. Tiene tres objetivos

fundamentales:

- Informarse
- Informar
- Evaluar

Cada candidato tendrá dos entrevistas. La primera, la inicial, cuyo objetivo es

identificar si se poseen aquellos aspectos esenciales para el puesto. Luego, una
entrevista profunda, para evaluar con mayor profundidad el nivel de
adecuación del candidato al puesto. La entrevista tiene tres etapas:

- Inicio: primer contacto, requiere establecer relación amena, de respeto y

confianza. Mantener tono informal, amigable y de encuadre profesional
- Desarrollo: evaluación del candidato. Indagar en: interés en la propuesta,
experiencia laboral, formación, entorno familiar, condiciones personales,
proyección, expectativas.
- Cierre: brindar información del puesto, abrir espacio para preguntas.

5. Presentación de candidatos: se presentan al cliente. Envió de informe de

entrevista de cada uno de los candidatos en el cual se destaquen aspectos mas
relevantes de acuerdo con el perfil de búsqueda.
6. Entrevistas del área solicitante con los candidatos presentados: contacto
directo con el postulante que ha solicitado la búsqueda, se profundizan
aspectos específicos de la búsqueda.
7. Evaluación e informe psicotécnico: evalúa aspectos mas profundos de la
personalidad del candidato. Batería diagnostica que debe adecuarse al perfil
requerido. Devolución al candidato evaluado, destacando fortalezas y
mencionando aspectos a desarrollar.
8. Incorporación del recurso seleccionado: se define cual de los candidatos
cumple en mayor medida con lo requerido. Es una decisión que siempre toma
el cliente.

Algunas evaluaciones complementarias incluyen recursos como el Informe socio

ambiental, que implica una entrevista realizada en el domicilio del candidato, cuyo
principal objetivo es corroborar algunos datos ya obtenidos; pruebas situacionales,
que propone evaluar al candidato en el aquí y ahora, haciendo foco en su desempeño
ante las circunstancias que se le presentan.

Richino explica de qué manera el selector necesita conocer la cultura de la

organización y las características del contexto. El concepto de “ROL” desde un enfoque
psicosocial, se podría decir que, es el engarce entre el individuo y la sociedad,
relacionado con las características del individuo y con la función social que cumple, por
lo tanto, lo consideraremos una “herramienta” operativa de enlace.
Utilizaremos el enfoque psicodramático de la Escuela Argentina, ideado por Bermúdez,
quien nos habla sobre el “núcleo del yo”, que constituye un sello muy específico de
cada individuo, que encuentra su forma de expresión a través del desarrollo de
distintos roles. Los roles se desarrollan a partir de las características del núcleo del yo y
del contacto con la sociedad. No es posible pensar en desarrollar un rol a partir de
lecturas y observaciones solamente; hasta no ponerla en práctica, el rol profesional no
se desarrolla. Los roles se desarrollan en la acción y requieren del rol complementario
(para ser psicólogos clínicos se necesita pacientes; para ser maestro, de alumnos).
La etapa inicial en el desarrollo de los roles es preparatoria. En la interacción con el rol
complementario, la información, las experiencias y las propias ideas acerca de cómo
debe operar y responder se funden y sintetizan cobrando vida. El individuo va
construyendo su rol en el quehacer, y contrayéndose a sí mismo. En esta etapa inicial,
todavía no cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los
problemas inherentes al rol, pero si con un saber teórico (sin habilidades ni destrezas);
esta etapa es vivida de diferentes maneras por las distintas personas.
El sí-mismo, es una zona de alta sensibilidad, la más íntima que el individuo necesita
para conservar intacta para mantener su integridad, el sí-mismo se dilata en situación
de peligro, como un momento de desconcierto y paralización frente a estímulos, para
los cueles no se cuenta con una respuesta incorporada.
Este repertorio de habilidades y destrezas son producto del ejercicio reiterado del rol.
Cuando el selector está en la etapa de estructuración de su rol no tiene un amplio
repertorio de recursos. El ritmo de procesamiento y preparación es una variable
personal.
El esquema de roles constituye un dispositivo para “leer” y comprender la conducta
humana en situación laboral y también para pensar acerca de las vicisitudes del
desarrollo profesional. Considerando la alternativa opuesta, una situación de gran
seguridad y confianza, porque el ambiente es permisivo, ha de favorecer mejores
respuestas. Retomando el marco teórico, el sí-mismo se retrae y aflora el rol con todas
sus posibilidades.
El rol se desarrolla en la acción; requiere de la experiencia directa, del ejercicio en
condiciones protegidas que favorezcan intentos no limitados por el temor a las
consecuencias. Hay que participar de la experiencia y reflexionar acerca de ella.
Muchas empresas que tienen la práctica de tomar gente sin experiencia para formarla
hacer específicamente hincapié en ello: gente joven, buenos antecedentes, pero sin
experiencia. En algunas se puede crecer y en otras, no. Las culturas empresariales en
las que se puede crecer son las que admiten el error y lo aceptan, dan lugar a un
proceso de asimilación y acomodación. Contrariamente, en culturas orientadas al
hábito, la repetición y la imposición, la etapa de formación es desgastante.
La autocrítica permite avanzar en espiral, es decir avanza, evaluar, volver atrás y tomar
impulso para seguir avanzando. Cuando en el desarrollo de un rol es posible alcanzar el
nivel de auto observación y, desarrollar la autocrítica, ha llegado el momento en que
se puede mantener un dialogo interno reflexivo e integrador, indiciador de
crecimiento.
La primera tarea que un profesional debe afronta dentro de una institución consiste en
definir y construir su rol. Se construye trabajando con las expectativas propias y con las
expectativas de los otros, conjugando ambas. En el campo del trabajo, en la primera
etapa, consiste en delinear a partir del propio proyecto y de las expectativas de los
otros. El paso siguiente y en parte simultáneo consiste en construir el rol; es una tarea
conjunta.
Los espacios actuales que los psicólogos tiene en las organizaciones se fueron creando
y haciendo. Tener un ámbito propio, es equivalente a otorgar una jerarquía mayor.
En síntesis, el punto esencial consiste en la construcción conjunta del vínculo y las
expectativas como base para definir objetivos de tareas.
La tarea de selección requiere una doble perspectiva social: ¿Quién es el cliente
cuando uno trabaja dentro de la organización? Son clientes tanto quienes solicitan
personal como quienes se postulan para cubrir puestos, ya que el postulante también
tiene una necesidad, un proyecto y busca la forma de satisfacerlo.
Entonces, el selector cuenta con dos clientes: el que solicita la búsqueda y el
postulante. Seleccionar es elegir para ambas partes, para los dos clientes.
En la interacción entre el profesional y el candidato ocurrida al finalizar la entrevista,
etapa a la que denominamos “la devolución”, tiene la oportunidad de aprender, crecer
y hacer una tarea más equilibrada. La tarea de evaluación psicóloga dentro del proceso
de selección implica un nivel de devolución profesional al candidato y un nivel de
devolución institucional a la empresa solicitante.
Una cosa es el informe a la empresa y otra la devolución al candidato. El postulante
que participa de un proceso de evaluación psicológica no vino a buscar un diagnostico;
sin embargo, la opinión del evaluador es un dato que no puede carecer de importancia
para él. Le está ofreciendo la posibilidad de participar activamente en la opción que el
evaluador se está formando a través de sus respuestas y de la capacidad evidenciada
para aceptar otros puntos de vista sobre su persona.
Muchas veces el selector detecta varios aspectos que considera negativos y no
obstante la decisión de incorporación no se altera, porque el candidato es especialista
en alguna técnica que resulta básica o clave. Los aportes más validos del
psicodiagnóstico deben poder expresarse en lenguaje cotidiano, describiendo los
comportamientos que tales aspectos podrían favorecer o condicionar. Además,
confrontar este tipo de observaciones con el propio candidato permite trabajar sobre
un campo de mayor seguridad y tranquilidad.
La tarea de un psicólogo en el proceso de selección consiste en conocer al postulante;
para eso se debe afrontar la relación más allá de los “resultados” de las pruebas. Estas
son disparadoras que brindar datos con los que se construyen hipótesis de trabajo.
Constituyen una etapa del diagnóstico sobre la que luego se trabaja para avanzar en el
objetivo.
La información sobre el avaluado proporcionada a la empresa es muy distinta: se trata
de una descripción acerca del candidato, que les permita pensar en él.
El postulante viene porque lo manda la empresa, ésta es una característica que
debemos reconocer en el ejercicio de la psicología en el ámbito del trabajo, a
diferencia de los ámbitos clínicos; por lo tanto, se trabaja con gente que no pidió
trabajar con uno. Algunos están más entusiasmados que otros, otros vienen forzados y
la mayoría viene a cumplir, sabiendo que es un requisito.
Cuando se elabora un informe resulta necesario conocer la tabla de valores del
destinatario. Se aconseja ponderar los aspectos del evaluado que resulten pertinentes.
Resulta necesario diferenciar “devolución” de “decisión”. La decisión la toma la
empresa; la devolución se refiere a aspectos psicológicos detectados.
Indudablemente, brindar una devolución integrada implica un acto de madurez
profesional; no obstante, para llegar a este punto es menester recorrer un camino…
generar hipótesis y confrontarlas.

COMPETENCIAS LABORALES Y POTENCIAL DE DESARROLLO

Filippi explica, en relación con las competencias laborales, que no hay desarrollo de
potencial efectivo si el otro no sabe cuales son sus competencias. Si al finalizar una
evaluación no hay devolución, puede haber un efecto iatrogénico. Un método de
evaluación de potencial es la evaluación por competencias, que garantiza predecir
comportamiento en el mediano y largo plazo. Existen dos tipos de competencia:
genéricas y específicas. Las genéricas son las que remiten a la cultura organizacional, y
no pueden ser mas que cinco (por ejemplo: orientación al servicio, flexibilidad,
identificación con el lugar de trabajo). Cuando se cambian las competencias genéricas,
se modifica la cultura de la empresa. Las competencias especificas corresponden a
características técnicas del área especifica de inserción. Las competencias se basan en
comportamientos observables y esta conformada por un conjunto de
comportamientos que describan esa competencia. Las ventajas de la evaluación con el
modelo de competencias son que se centra en las cosas que la gente hace y que son
mas importantes para el trabajo, al hacer foco en el comportamiento, es una
evaluación especifica y determinada en lugar de vaga y general, promueve la
objetividad y busca eliminar interpretaciones subjetivas de los evaluadores. Para
evaluar competencias es preciso tenerlas seleccionadas y definidas: competencia,
dimensión (por ejemplo, comunicación, que implica saber escuchar y expresarse de
forma clara, concisa y eficaz), descriptivos de comportamiento, grado de posesión de
la posición evaluada. Las competencias están compuestas por tres elementos básicos:
actitudes, que agregan valor; habilidades y conocimientos. Los elementos que
conforman una competencia son el conocimiento profesional (lo que hay que saber), el
rol social (de que manera el contexto me ayuda a poner en marcha una competencia),
motivación, actitudes (comportamientos repetitivos que desarrolla en el ejercicio de su
desempeño), imagen personal (percepción de uno mismo respecto al nivel de posesión
de sus capacidades en el ámbito laboral), habilidades técnicas (especificas de cada área
de inserción). Las competencias de un sujeto están relacionadas con aquellos
comportamientos que la persona posee como características duraderas, que
demuestra en as de una situación y que aplica con mejores resultados.
En cuanto a los tipos de inteligencia, la inteligencia emocional esta referida al manejo
de los sentimientos, consiste en poder expresarlos adecuadamente y con efectividad.
Una persona tiene inteligencia emocional cuando tiene la capacidad de manejar
adaptativamente sus emociones.
El potencial de desarrollo es aquello que indica las capacidades del individuo
predictoras del éxito en un futuro puesto de trabajo. Está relacional con el poder para
producir un efecto, la posibilidad de hacer. En el estudio potencial existen tres
dimensiones de análisis: los rasgos de la cultura organizacional, el perfil de la posición
de desarrollo, las competencias de los individuos que participan. Para poder
desarrollarse tiene que haber un compromiso desde la organización (plan de carrera,
plan de capacitación), desde el sujeto, autodesarrollo.

CAPACITACIÓN

Trotta explica de qué modo los mercados globales son cada vez mas exigentes y
competitivos, es por eso por lo que la capacitación es cada vez mas importante.
Conjunto de conocimientos, que se haga lo que se tiene que hacer de la mejor manera
posible. Las organizaciones requieren, para adaptarse al cambio, nuevas estrategias.
Cuando se plantea una capacitación, se pone en juego la forma de difundir
conocimientos, promover mejores resultados y generar cambios necesarios para
continuar compitiendo en el mercado
La capacitación es una necesidad de aprendizaje, se presenta cuando hay diferencia
entre lo que se tiene y lo que se necesita, implica una educación en el lugar de trabajo,
que requiere una motivación, el motor que lleva al sujeto a poder trabajar sobre el
aprendizaje. Los procesos de capacitación se parecen mas a los procesos agrícolas que
a los industriales, el capacitador pone ciertas variables en juego al igual que un
agricultor: diferentes herramientas, diferentes conocimientos, crea un clima para el
aprendizaje. En cambio, el proceso industrial tiene resultados mas o menos ciertos.
Nos encontramos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea
requerida por las organizaciones no se desempeña con la calidad necesaria, por
carecer quienes deben efectuarla de los conocimientos o habilidades requeridas para
su ejecució. Las necesidades de capacitación pueden ser internas o externas a la
organización, y hay tres tipos de necesidades:

- Por discrepancia: por carencia de conocimiento, habilidades o actitudes

- Necesidad de cambio: modificaciones que aparecen por diferentes razones
(obsolencias, cambios en la forma de hacer las cosas, leyes, etc.), presentan
mayores resistencias
- Incorporación: nuevas tareas, nuevos puestos, nuevas maquinarias

De acuerdo con Blake (1987) la necesidad debe poder expresarse indicando al menos:
- Qué situación justifica que se haga una acción de capacitación.
- Qué es lo que se quiere lograr.
- Qué harán con lo que aprendan, indicando el valor de ello.
- Qué deberá ser aprendido para que realicen las acciones que modificarían la
situación en el sentido deseado.

Habiendo planteado la necesidad, estamos en condiciones de comenzar a plantear el

diseño del proyecto. Siempre que se da una necesidad de capacitación lo que se
enseña debe responder a una necesidad, debe mantenerse en el tiempo y debe
trasladarse a la tarea. Se debe detectar la necesidad, achicar la brecha entre lo que se
tiene y lo que se necesita, realizar un análisis organizacional, se debe conocer el perfil y
la cultura de la organización.
Comienza con la formulación de la demanda por parte de un contacto o cliente. Se
define la misión, se obtienen elementos previos para una decisión previa, relativa al
compromiso del consultor.
Por otra parte, Cairo (1998) menciona que el éxito de un programa de capacitación
depende, en gran medida, de la propiedad con que la necesidad a ser satisfecha haya
sido identificada, analizada y evaluada; y que posteriormente se utilicen los métodos y
técnicas más adecuadas para satisfacerlo.
La “medida”, entonces, refiere a la adaptación a la circunstancia singular que da origen
al proceso de diseño.

1° Diagnóstico: Detectar la necesidad y “achicar la brecha”.

Se deberá vincular el aprendizaje con los procesos organizacionales, con su cultura,
con sus respectivos valores y creencias. Se buscara estimular a las personas; aquí el
acento no recae solo sobre el aprendizaje en sí, sino también en que éste se traduzca
en un trabajo diferente y superior.
El nivel diagnóstico, entonces, tiene por fin la detección de necesidades – no siempre
explicitas- de capacitación en una organización. Esta etapa es escena para procurar la
eficacia de aprendizaje.

2° Plan de capacitación: Diseño educativo.

Una vez ya detectada y definida la necesidad de capacitación, han de tomarse
decisiones que lleven al desarrollo de estrategias para atender la satisfacción de las
demandas. El diseño puede entenderse como el conjunto de pasos y medidas en la
elaboración de una estrategia. Diseñar, entonces, es definir de antemano los
componentes de las actividades. El diseño permite brindar mensajes coherentes,
controlar el uso del tiempo, anticipar las fallas, evitar la monotonía y el abuso de
métodos o actividades, y por último, coordinar y aprovechar los recursos.
A partir de la modalidad de aprendizaje, el diseño puede dividirse en:
- Diseño de actividades presenciales.
- Diseño a distancia (módulos, e-learning).
- Diseño de actividades en el puesto.

El diseño de capacitación tiene diferentes pasos, cada uno de los componentes se van
relacionando uno por uno, si interrelacionan y están unidos entre si.
1. Se deben plantear objetivos generales (a donde se pretende llegar con la
capacitación) y objetivos operacionales (las tareas propiamente dicha).
2. El tiempo que lleva la capacitación, si van a ser módulos, en que horario va a
ser (se recomienda que se horario de trabajo).
3. Los contenidos, en relación con los objetivos y el tiempo. Todos los pasos están
entrelazados, cuando uno es afectado también el resto.
4. Las actividades refieren a la forma en que se organiza la actividad del instructor
y de los participantes y deben funcionar como disparadores de aprendizaje
(Gore, 2996). (La búsqueda de técnica pretende cubrir las diferentes formas de
aprender). Los métodos o actividades pueden calificarse en:

-Expositivos: centrados en el instructor o experto. Basados en transmitir info

(conferencia, panel, etc.)
 -Técnicas grupales: también basadas en transmitir información, pero centradas
en el mismo grupo (brain-storming, grupos de discusión, etc).

-Resolución de problemas: Centradas en la tarea. Desarrollo de habilidades y

simulación de realidades (casos, juegos, roles, demostración, etc.)

-Estudio individual: centrado en el material. Basado en el aprendizaje

individual (lectura, estudio, etc)

Las actividades deben estar de acurdo al perfil, a los objetivos, los tiempos.
Los recursos, que tienen que ver con la logística.

5. Los recursos auxiliares: Comprenden todos los elementos que sirven como
soporte físico. No deben abusarse de ellos:

-Lugar: Aula o sala de reunión, espacio al aire libre, etc.

-Recurso material y tecnológico: Manual de instructor, manual del participante,

instrumento, tiza, marcador, etc.

6. La evaluación de todo el proceso de capacitación. Para verificar el grado de

eficacia. La evaluación corresponde a la totalidad de los elementos que
comprenden el programa de capacitación: Diagnóstico de necesidades,
Objetivos, Contenidos, Actividades, Tiempo, Recursos auxiliares y Capacitador.

MODELO DE INTERVENCION DE ASISTENCIA EN CRISIS

ORGANIZACIONES NEUROTICAS

El comportamiento humano se caracteriza, por lo común, por una mezcla de estilos

neuróticos, la misma persona puede poseer elementos de muchos estilos, cada uno de
los cuales se activa en circunstancias diferentes. No obstante, en muchos individuos
podemos percibir el predominio de un estilo en particular que caracteriza de forma
consistente muchos aspectos del comportamiento. Cualquier manifestación extrema
de un único estilo puede llevar con el tiempo a una psicopatología y un deterioro serio
de la actividad. Se pueden establecer paralelismos entre una patología individual y una
patología de la organización.
Organizaciones y estilos neuróticos: La personalidad del presidente ejecutivo puede
de muchas e importantes maneras influir en la estrategia e incluso en la estructura, y
es indudable que puede influir en la cultura organizativa.

Estilos de personalidad: Aquellos modelos de comportamiento mediante los cuales los

individuos se relacionan con la realidad externa y con sus propias disposiciones
internas. Los estilos de personalidad pueden explicar una multiplicidad de
comportamientos.
Las interacciones interpersonales, al igual que las necesidades pulsionales, son
nucleares en el desarrollo de la personalidad, la conducta está determinada por el
mundo mental de un individuo. Las organizaciones mentales se convierten en unidades
organizativas que permiten al individuo percibir, interpretar y reaccionar a su entorno
de una forma significativa; las necesidades pulsionales están vinculadas a estas
representaciones mentales y se transforman en deseos que se articulan mediante
“fantasías”; estas fantasías pueden contemplarse como guiones de escenas
organizadas que son susceptibles de ser dramatizadas. Estamos hablando de fantasías
en el sentido de estructuras psicopatológicas complejas y estables que subyacen al
comportamiento observable.
Las fantasías intrapsíquicas de los miembros clave de una organización son factores
importantes que influyen en su estilo neurótico predominante, factores que, a su vez,
harán aflorar fantasías compartidas que la impregnan en todos sus niveles funcionales,
tiñen su cultura y conducen a un estilo de adaptación que será dominante en ella. Este
estilo influirá en gran manera en las decisiones sobre estrategia y estructura.
Cualquier elemento de patología neurótica en el estilo del ejecutivo tiene muchas
probabilidades de reflejarse ampliamente en la forma en que es dirigida la empresa.
Cinco tipos disfuncionales:

La organización paranoide: El recelo de la dirección se traduce en un primordial

énfasis en el espionaje en la organización y en el control. El entorno se estudia para
identificar amenazas. Los altos directores recelan y desconfían de la gente y de lo que
sucede, tanto dentro como fuera de la empresa. La toma de decisión tiende a ser
consultiva, de forma que puedan tomarse en consideración un gran número de
factores y así estudiarse muchos aspectos de cada problema o amenaza. Tiene una
tendencia a centralizar el poder en manos de aquellos presidentes ejecutivos y sus
consejeros que diseñan los sistemas de control e información.
Las estrategias son más reactivas que proactivas. La paranoia estratégica acarrea un
elemento considerable de conservadurismo. El nivel de riesgo asumido quedara
reducido al mínimo y se favorecerán las medidas incrementadas y fragmentarias
“seguras”. La paranoia corporativa puede surgir como efecto de un periodo de retos
traumáticos. Acentúa el control sobre las condiciones del entorno exterior.
Fantasía: No puede fiarme de nadie de verdad; hay una fuerza superior amenazante
que va por mí; más me vale estar en guardia.

La organización compulsiva: Está aferrada al ritual; hasta el último detalle de una

operación es planificado con antelación y puesto en práctica de forma rutinaria y
preprogramada. Se hace hincapié en la minuciosidad, la integridad y la conformidad a
procedimientos estándar y bien establecidos. Hay una fuerte insistencia en los
controles formales y los sistemas de información para asegurarse de que la maquinaria
organizativa funciona como es debido. Los controles están destinados a controlar las
operaciones internas, la eficacia de la producción, el programa y el desarrollo de los
proyectos. Todo está prescrito, sistematizado y formalmente registrado. La
organización es tremendamente jerárquica. Los ejecutivos compulsivos procuran
reducir la incertidumbre a todo coste y alcanzar un objetivo específico, de un modo
determinado.
El cambio es difícil; su fijación en una línea concreta de pensamiento hace que una
nueva orientación estratégica sea difícil de llevar a cabo.
Fantasía: No quiere estar a merced de los acontecimientos; tengo que dominar y
controlar todas las cosas que me afectan.

- Las empresas dramáticas: Son hiperactivas, impulsivas, aventureras y peligrosamente

desinhibidas. Los responsables de la toma de decisiones viven en un mundo de
corazonadas e impresiones más que de hechos y se enfrentan de una forma poco
metódica a un amplio abanico de proyectos, productos y mercados enormemente
dispares. El poder está centralizado en los niveles más altos y estos se reservan la
prerrogativa de embarcarse en atrevidas empresas sin consultar a nadie. Su estrategia
corporativa no es reaccionar al entorno, el principal responsable de la toma de
decisión, a menudo un hombre emprendedor, intenta poner en acción su propio
entorno. Una parte importante del capital está colocado a riesgo, la meta es el
crecimiento desbocado. La estrategia de la organización es función de las necesidades
fuertemente narcisistas del presidente, de su deseo de conseguir atención y
notoriedad. El estilo de toma de decisión es bastante irreflexivo, raramente hay lugar
para el análisis y se inician empresas importantes basándose en un único punto de
vista. La estructura es en exceso primitiva para la amplitud de su mercado de
productos. Hay demasiado poder concentrado en el presidente ejecutivo. De esta
excesiva centralización se sigue la ausencia de un sistema de información eficaz. El
esfuerzo del líder por conseguir el dominio obstaculiza una comunicación interior
eficaz y, además, ésta se efectúa solo de arriba abajo.
Fantasía: Quiero conseguir la atención e impresionar a la gente que cuenta en mi vida.

- La organización depresiva: La inactividad, la falta de confianza, el extremo

conservadurismo la caracterizan. Hay un ambiente de fuerte pasividad y falta de
propósito. La organización adquiere un carácter de automatismo. La mayoría de estas
empresas se encuentran en entornos estables, único escenario en el que pueden
sobrevivir, sirven a un mercado maduro y han utilizado la misma tecnología
automatizada. Se dirige a un mercado definido que casi nunca se redefine ni amplia. La
orientación es muy burocrática. La tecnología es bastante automatizada. La
organización funciona como una maquina; sus engranajes y energía son
procedimientos formales, rutinas y métodos prescritos.
Aunque es jerárquica en tanto que la autoridad formal está basada en la posición más
que en la capacidad, la cuestión del poder en el interior de la organización no es muy
dominante. No hay un líder auténtico y no muestra evidencias de tomar decisiones de
importancia; el control y la coordinación son ejercidos mediante programas y políticas
formalizados. Las sugerencias de cambio encuentran resistencia y parece prevalecer la
inhibición de toda acción. Hay un vacío de liderazgo, la empresa va a la deriva, sin
objetivo ni dirección; flota a lo largo de un rio de rituales, sin metas u objetivos
explícitos. Su sentimiento dominante es de impotencia, de que el curso de los
acontecimientos no puede alterarse.
Hay un enfoque hacia adentro del sistema de información, no se ocupan de reunir
información para descubrir las amenazas y debilidades de los mercados. Las cuestiones
estratégicas no se consideran nunca explícitamente; por ello, no se producen cambios
significativos.
Fantasía: Es inútil intentar cambiar el curso de mi vida; simplemente no soy lo bastante
bueno.

- La organización esquizoide: Hay vacío de liderazgo. Su presidente evita las

interacciones porque teme las complicaciones, percibe el mundo como un lugar infeliz,
lleno de individuos frustradores. En algunas organizaciones, el segundo nivel de
ejecutivos compensará lo que le falta al líder con su propio entusiasmo y extraversión.
La organización puede convertirse en un campo de batalla político; los directores del
segundo nivel ven en la naturaleza retraída del presidente ejecutivo una oportunidad
para seguir sus propios fines.
El líder es inseguro, retraído, evasivo, parece no tener interés alguno en la
organización y se niega a adoptar cualquier posición consistente, vacilando entre las
propuestas de uno a otro subordinado favorecido. La empresa va sin rumbo fijo,
realizando cambios incrementales en un área y revocándolos luego, cuando un nuevo
grupo de directores gana influencia.
El conservadurismo acompaña la falta de objetivos de la empresa y las iniciativas de un
grupo de directores se ven neutralizadas por la de otro grupo políticamente opuesto;
como resultado, solo se producen pequeños cambios fragmentarios incrementales.
Lo dividido de la organización bloquea una coordinación y comunicación interfuncional
efectiva. La información se utiliza más como fuente de poder que como vehículo para
alcanzar una adecuación eficaz; se levantan barreras muy reales para impedir la libre
circulación de información. Otro fallo es la ausencia de exploración del entorno; todo
está enfocado hacia adentro.

Fuerzas y debilidades de los cinco estilos de organización

Estilo Fuerzas potenciales Debilidades potenciales

Paranoide Buen conocimiento de Falta de estrategia concertada y consistente;
amenazas y pocas comparaciones diferenciales.
oportunidades dentro y Inseguridad y desencanto entre directivos de
fuera de la empresa. segundo nivel debido al clima de
Reducido riesgo de desconfianza.
mercado por
diversificación.
Compulsivo Buenos controles Tradiciones abrazadas tan firmemente que
internos y operación estrategia y estructura se vuelven
eficiente. anacrónicas. Cosas tan pro-gramadas que las
Estrategia producto- disfunciones burocráticas, la in-flexibilidad y
mercado bien integrada y las respuestas inadecuadas devienen
enfocada. habituales. Descontento de los directivos
debido a su falta de influencia y arbitrio;
ahogo de iniciativas.
Dramático Crea el impulso para Estrategias inconsistentes que tienen un
atravesar la fase inicial elemento de riesgo muy alto y hacen que los
de una empresa. recursos se despilfarren innecesariamente.
 Algunas buenas ideas Problemas para controlar operaciones muy
para revitalizar empresas diseminadas y restablecer su rentabilidad.
cansa-das. Políticas de expansiones temerarias y
peligrosas. Inadecuado papel representado
por directivos de segundo nivel.
Depresivo Eficacia en los procesos Estrategias anacrónicas y estancamiento de
internos. la organización. Confinamiento en mercados
Estrategia concentrada. moribundos. Débil posición competitiva
debido a líneas de productos pobres.
Directivos apáticos e inactivos.
Esquizoide Directivos de 2do nivel Estrategia vacilante. Cuestiones decididas
participan en la por medio de negociaciones políticas más
formulación de la que por hechos. Falta de liderazgo. Clima de
estrategia; pueden desconfianza y recelo, que impide la
aplicarse diversos puntos colaboración.
de vista

CLIMA ORGANIZACIONAL

“Concepciones del clima”. Brunet, L (1992)

El comportamiento de un individuo en el trabajo es función de la persona implicada y

de su entorno. Toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos
en el individuo (aptitudes y características físicas y psicológicas) y entornos sociales y
físicos que tienen sus particularidades propias. El individuo aparece inmerso dentro
de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización. La forma de
comportarse un individuo en el trabajo no depende solo de sus características
personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los
componentes de su organización.

El clima organizacional constituye una configuración de las características de una

organización, es un componente multidimensional de elementos. Puede
descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección.

- El clima es un concepto molecular y sintético, como la personalidad.

- Es una configuración particular de variables situacionales.
- Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el
mismo.
- Tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan permanente como la
cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.
- Está determinado en su mayor parte por las características, conductas, aptitudes,
expectativas de otras personas; por las realidades sociológicas y culturales de la
organización.
- Es fenomenológicamente exterior al individuo, quien, por el contrario, puede
sentirse como agente que contribuye a su naturaleza.
- Es fenomenológicamente distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar
diferentes climas en los individuos que efectúan la misma tarea.
- Está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor (la percepción no es siempre consciente).
- Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fácilmente.
- Tiene consecuencias sobre el comportamiento, porque actúa sobre las actitudes y
expectativas que son determinantes directos del comportamiento.

Esta forma de personalidad que caracteriza a una empresa puede ser sana o
malsana. Sin esta malsana trastornara las relaciones de los empleados entre sí y con
la organización, y tendrá dificultades para adaptarse a su medio externo.

El concepto de clima organizacional esta constituido por una amalgama de dos

grandes escuelas de pensamiento:

º La escuela de la gestalt que se centra en la organización de la percepción (el todo es

diferente a la suma de las partes). Se relacionan dos principios importantes de la
percepción del individuo:

- Captar el orden de las cosas tal y como estas existen en el mundo.

- Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento.

Los individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos
e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven el mundo. La
percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influyen en el
comportamiento de un empleado.

º Escuela funcionalista: El comportamiento de un individuo depende del ambiente

que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación del individuo a su medio.

Cuando se aplican al estudio del clima organizacional, estas dos escuelas poseen en
común el nivel de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el
mundo que los rodea. Los individuos tienen necesidad de información proveniente de
su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la
organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los
rodea

Elementos de la estructura organizacional: La envergadura del control administrativo;

el tamaño de la organización; el número de niveles jerárquicos; la relación entre el
tamaño de un departamento y el número de departamentos comprendidos dentro
de la organización; la configuración jerárquica de puestos; el grado de centralización
de la toma de decisiones; la especialización de funciones y tareas; el aspecto
normativo; la formalización de procedimientos organizacionales; y el grado de
interdependencia de los diferentes subsistemas.

El proceso organizacional se manifiesta sobre los siguientes elementos: El liderazgo;

los estilos y niveles de comunicación; el ejercicio del control; el modo de resolución
de conflictos; el tipo de coordinación entre los empleados y entre los diferentes
niveles jerárquicos; los incentivos utilizados para motivar a los empleados; el estatus
y las relaciones de poder entre los diferentes individuos y las diferentes unidades; los
mecanismos para socializar a los empleados; y el grado de autonomía profesional
permitido a los empleados en el ejercicio de su tarea.

“Estructura” corresponde sobre todo a la organización física de los componentes de

una empresa.

“Proceso” se relaciona con la gestión de recursos humanos.

Definiciones de clima organizacional:

º Medida múltiple de los atributos organizacionales: Considera el clima como un

conjunto de características que: Describen una organización y la distinguen de otras,
son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los
individuos dentro de la organización.

El clima se convierte entonces en un término general sinónimo de ambiente

organizacional. La metodología de investigación privilegiada es la medida objetiva de
los componentes del clima. Deja de lado una causa importante del comportamiento
vinculada a la interpretación que el individuo hace de su situación en el trabajo.

º Medida perceptiva de los atributos individuales: Definen el clima como elementos

meramente individuales relacionados principalmente con los valores y necesidades
de los individuos más que con las características de la organización. El individuo
percibe el clima organizacional únicamente en función de las necesidades que la
empresa puede satisfacer. El clima se vuelve sinónimo de opiniones personales y el
clima sentido por todos los empleados es mas una función de sus características
personales que de los factores organizacionales.

º Medida perceptiva de los atributos organizacionales: El clima es una serie de

características que: Son percibidas a propósito de una organización y/o de sus
unidades (departamentos) y que pueden ser deducidas según la forma en que la
organización y/o sus unidades (departamentos) actúan (consciente o
inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.

Las variedades propias de la organización interactúan con la personalidad del

individuo para producir las percepciones. Los instrumentos de medida más
frecuentes utilizados son los cuestionarios, porque cubren las variables humanas,
estructurales, relacionadas con la tarea y las tecnologías según un cierto grado
decreciente de importancia. La percepción del clima organizacional es una función de
las características del que percibe, de las características de la organización y de la
interacción de estos dos elementos.

Dos aspectos importantes en el estudio del clima: Un primero que concierne al clima
organizacional en tanto que hay una serie de características, relativamente estables
en el tiempo, que describen a una organización y la distinguen de otras, e influyen en
el comportamiento de los empleados. Un segundo aspecto llama la atención sobre el
hecho de que el clima emerge de los sistemas y de los procedimientos como el estilo
de gestión, las políticas organizacionales y los procedimientos generales de operación
tal como son percibidos por los empleados.

Tres variables importantes implicadas en esta definición son:

a) Las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la organización y la

administración de los recursos humanos que son exteriores al empleado.

b) Las variables personales, como las aptitudes, actitudes y las motivaciones del
empleado.

c) Las variables resultantes, como la satisfacción y la productividad que están

influenciadas por las variables del medio y las variables personales.

Importancia del clima organizacional: Se vuelve importante para un administrador el

ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones:

- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al

desarrollo de las actitudes negativas frente a la organización.

- Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos

sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.

- Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.

En una empresa puede haber varios climas organizacionales diferentes. La compañía

puede tener tantos climas como departamentos o unidades, puede poseer
microclimas en su interior. El clima total equivale a la media de los climas reunidos de
todos los departamentos, es el resultante de los microclimas que la componen. El
clima percibido por un individuo está influenciado por el clima general de su
organización y por el clima de su departamento específico de trabajo.

En resumen, como resultado de dos grandes escuelas del pensamiento (Gestalt y

Funcionalismo) el clima organizacional puede ser definido de 3 formas (Por la medida
múltiple de los atributos organizacionales; Por la medida perceptiva de los atributos
individuales; Por la medida perceptiva de los atributos organizacionales). Sin
embargo, cada vez las investigaciones se definen según la medida perceptiva de los
atributos organizacionales. La percepción del medio de trabajo sirve de marco de
referencia, donde el empleado interpreta las demandas de su medio y escoge los
comportamientos que debe adoptar.

Cap 2: “Teoría del clima organizacional de Likert”

Teoría de los sistemas: Para Likert el comportamiento de los subordinados es

causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus
percepciones sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. La reacción de un
individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene
de ésta.

Cuatro factores que influyen sobre la percepción individual del clima:

- El contexto, la tecnología y la estructura del sistema organizacional.
- La posición jerárquica que el individuo ocupa y el salario que gana.
- Los factores personales (personalidad, actitudes, nivel de satisfacción).
- La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima
organizacional.

Hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una
organización:

- Variables causales: Son independientes, determinan el sentido en que una

organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Pueden ser modificadas
o transformadas por los miembros de la organización que pueden también agregar
nuevos componentes.
- Variables intermedias: Reflejan el estado interno y la salud de una empresa. (Ej.:
motivaciones, actitudes, objetivos de rendimiento).
-Variables finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto
de las dos precedentes. Reflejan los resultados obtenidos por la organización. (Ej.:
productividad, ganancias, gastos).

La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes

tipos de clima organizacional, cada uno con dos subdivisiones:

Clima de tipo autoritario:

- Autoritario explotador: La dirección no les tiene confianza a sus empleados. La

mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función descendente. Los empleados tienen
que trabajar en una atmósfera de miedo, castigos y amenazas, ocasionalmente de
recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad. Generalmente se desarrolla una organización informal
que se opone a los fines de la organización formal. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

- Autoritario paternalista: La dirección tiene una confianza condescendiente en sus

empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalafones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son
los métodos para motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y
los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y
con precaución por parte de los subordinados. Puede desarrollarse una organización
informal, pero está siempre reacciona a los fines formales de la organización. Bajo
este tipo de clima, la dirección juega con las necesidades sociales de sus empleados
que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar en un ambiente estable y
estructurado.

Clima de tipo participativo:

- Consultivo: La dirección tiene confianza en sus empleados. La política y las

decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación
se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Puede desarrollarse una organización informal,
pero esta puede negarse o resistirse a los fines de la organización. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la
forma de objetivos por alcanzar.

- Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los

procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Las organizaciones
formales e informales son frecuentemente las mismas. Todos los miembros forman
un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organización establecidos
mediante planificación estratégica.

La teoría de los sistemas de Likert se aproxima a los calificativos abierto/cerrado

mencionados por varios investigadores con respecto a los climas que existen dentro
de una organización. Un clima abierto corresponde a una organización que se percibe
como dinámica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta
satisfacción de las necesidades sociales de sus miembros y en donde estos últimos
interactúan con la dirección en los procesos de toma de decisiones. El clima cerrado
caracteriza a una organización burocrática y rígida en la que los empleados
experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y a la empresa misma.

Puede establecerse un cierto número de correspondencias entre las hipótesis de

McGregor y el gobierno participativo de Likert. En lo esencial la teoría X caracteriza
los sistemas del clima de tipo autoritario y la teoría Y a los sistemas del clima de tipo
participativo.

“Causas y efectos del clima organizacional”. Brunet, L (1992)

Los efectos del clima organizacional pueden reunirse en dos grandes categorías:

- Los efectos directos: La influencia de las propiedades o de los atributos propios de

una organización sobre el comportamiento de la mayoría o de una parte de los
miembros de la organización. Según este tipo de efectos, los comportamientos de un
individuo varían de un clima a otro.

- El efecto de interacción: La influencia de los atributos de la organización en

personas diferentes, y los apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo.

La naturaleza multidimensional del clima hace que las variables que lo componen,
sean numerosas y estén en interacción de manera que algunas veces es difícil
aislarlas. Los efectos del clima sobre el rendimiento, la productividad o la satisfacción,
vienen a apoyar, muy frecuentemente, la naturaleza misma del clima y se suman a las
causas. Cuando se busca analizar el clima de una organización, es imposible analizar
aisladamente las causas de los efectos.
Clima y estructura organizacionales

La comprensión del medio físico y social así como la comprensión del

comportamiento de los individuos en el medio organizacional son primordiales para
delimitar mejor el clima. La estructura define las propiedades físicas de una
organización que existe sin tener en cuenta los componentes humanos del sistema.

La estructura es un fenómeno objetivo que influye mucho en el clima, el cual es un

fenómeno subjetivo percibido por los integrantes de una empresa.

Cuanto más importante es una organización, más numerosos son los empleados
dentro de los departamentos, y más riesgos tienen el clima de estar caracterizado por
la alienación, la conformidad y la falta de compromiso. El tamaño de la organización
tiene un efecto negativo sobre el proceso social en el interior de la organización y
sobre las relaciones interpersonales; así, cuanto más grande sea el tamaño de una
organización, más alto será el control emocional, más formales y convencionales los
papeles y más estructuradas las tareas mediante leyes o definiciones que la rigen.

Las empresas centralizadas y fuertemente jerarquizadas tienen tendencia a producir

climas cerrados, autoritarios, rígidos, forzados y fríos, molestos. Las empresas
creadoras tienen generalmente climas abiertos, participativos y cálidos.

Reglamentos y políticas

Las políticas y reglamentos formalizados por una organización con respecto a sus
empleados tienen un efecto significativo sobre la percepción del clima organizacional
de estos últimos. El margen de maniobra que le deja la organización al empleado
permite a este último hacerse de una opinión sobre el tipo de clima que vive.

Se ha comprobado que el clima organizacional puede considerarse una variable

reguladora en las oportunidades de éxito de un programa de APO (administración
por objetivos) dentro de la organización.

La APO es un sistema dinámico cuyo fin es hacer coincidir la necesidad de la empresa

de definir y alcanzar los objetivos de expansión y de rentabilidad con la necesidad del
administrador de darse y ampliarse. Es una técnica que debería normalmente suscitar
la motivación en el individuo mediante la participación personal y las
responsabilidades que esto implica.

Para ser eficaz, la APO debería normalmente conformarse con los postulados de la
teoría motivacional de los objetivos de Locke:

- El establecimiento de objetivos suscita la motivación.

- Los objetivos deben ser claros, precisos y no ser demasiado difíciles de alcanzar.

- El individuo debe tener una cierta responsabilidad en el alcance de sus objetivos.

- Los objetivos deben ser concebidos de manera tal que sus resultados puedan
verificarse.
- Debería haber un mecanismo de retroalimentación, proveniente del superior
inmediato, que permita al individuo evaluar el alcance de sus objetivos y, si se da el
caso, poner en funcionamiento intervenciones correctivas.

La APO debe permitir que un empleado sea más productivo y más satisfecho. El
rendimiento de un individuo en el interior de un programa de APO es fundación de
tres variables:

- La naturaleza de los objetivos por alcanzar. Los objetivos deben ser realizables a
mediano plazo y deben estar ligados a la tarea misma de los individuos.
- Las diferencias individuales en los empleados. Los objetivos por alcanzar deben
estar vinculados a las aptitudes y capacidades de aquel a quien se supeditan.
- Los factores de orden situacional o ambiental. El empleado debe tener a su
disposición todos los recursos físicos, monetarios y humanos necesarios para alcanzar
sus objetivos.
El clima organizacional puede también considerarse como una variable reguladora en
las oportunidades del éxito de un programa de APO. Cuatro variables importantes
para el éxito de dicho programa:
- El apoyo que da la organización a propósito de la autonomía y las posibilidades de
innovación que pueden demostrar sus empleados.
- La importancia que se da a la formación y al desarrollo del empleado.
- La seguridad y la retroalimentación vinculadas al logro de los objetivos.
- Las políticas de recompensa y remuneración de la organización.

Los círculos de calidad: Es una técnica donde un grupo de empleados de una unidad
específica de la empresa, dotados de formación técnica y administrativa se reúnen
periódicamente bajo la dirección de su superior jerárquico para identificar, analizar y
solucionar los problemas de trabajo que atañen a esa unidad. Los círculos de calidad
no son eficaces más que en las organizaciones en las que el clima de trabajo es
participativo y cooperativo.

La evaluación del rendimiento: Se basa en la apreciación sistemática de un

subordinado según el trabajo cumplido, según sus aptitudes y las otras cualidades
necesarias y esenciales para la buena ejecución de su trabajo.

Todo buen programa de evaluación debería normalmente seguir dos grupos de

objetivos, interdependientes e indisociables:

- Los objetivos administrativos: Relacionados con el rendimiento directamente

observable del empleado respecto al alcance de los objetivos organizacionales de su
empleo (administración de salarios, promociones).

- Los objetivos de desarrollo de personal: La evaluación debería enfocarse al

mejoramiento cuantitativo y cualitativo del rendimiento del empleado, al
descubrimiento de sus necesidades de formación y al perfeccionamiento, al igual que
a sus aspiraciones personales. La dirección debería poder conciliar los objetivos
personales de sus empleados con los objetivos de la organización.

El éxito de un programa de evaluación, frente al alcance de sus objetivos, reside en el

establecimiento de un clima organizacional abierto y participativo. La evaluación no
debe verse esencialmente como una medida de control sino más bien como un
proceso que estimule al empleado para utilizar y desarrollar sus propias
potencialidades. La evaluación del rendimiento será vista más o menos como una
forma de control coercitivo según perciban sus empleados un clima abierto o
cerrado, autoritario o participativo.

Robos vandalismo y clima

El comportamiento de los empleados es una consecuencia directa de la forma en que

son tratados. El grado de implicación de estos en la vida de la organización es un
factor de su honestidad.

La implicación de un individuo dentro de una empresa esta ligado a la interpretación

psicológica que este da a la situación en las que le demanda cierta forma de
participación. Los individuos que no pueden influir sobre su ambiente, que no se
sienten implicados en él, terminan por mostrar síntomas de alienación y de
impotencia. El robo y el vandalismo son entonces crímenes ocupacionales cometidos
por un empleado, dentro del cuadro de su trabajo, para su ganancia personal, y la
mayor parte de las veces el patrón es la victima. Dos grandes categorías de causas:

- Los problemas personales: Gastos familiares demasiado elevados, la atracción de

ganancias personales, el daño de maquinaria por placer o para poder gozar de un
periodo de descanso.

- Los problemas organizacionales: Salarios juzgados como demasiado bajos,

desacuerdos frente a ciertas políticas, medidas disciplinarias juzgadas como injustas,
las condiciones mismas de trabajo, el sentimiento de no ser reconocido o
plenamente apreciado por sus superiores.

Los delitos organizacionales aumentan cuando los empleados perciben su clima de

trabajo como malsano y se sienten presos dentro de un proceso burocrático que los
alienta en su trabajo. La única forma de establecer un equilibrio y de controlar los
delitos es eliminando las causas de descontento, lo que supone, algunas veces, una
modificación profunda de los componentes de la organización.

Los grupos de trabajo en la organización determinan las normas de rendimiento y de

comportamiento a las que se deben ajustar los empleados. Las normas son el
cimiento de los grupos, estas son las que determinan lo que esta permitido y lo que
debe ser respetado dentro del grupo de individuos. Los grupos pueden establecer
normas que estén o no de acuerdo con los fines y los objetivos de la organización. Los
delitos ocupacionales se relacionan también con las normas de los grupos de trabajo.
Si el individuo traspasa esas normas, el grupo ya no lo protege.

La frustración vivida por los empleados en su trabajo puede también explicar la

presencia de actos delictivos. La frustración es el sentimiento vivido por un individuo
cuando aparecen obstáculos que interfieren en la búsqueda de sus objetivos
personales u organizacionales.
En una organización, existen generalmente dos grandes tipos de objetivos cuyo
alcance es susceptible de ser bloqueado. Primero el rendimiento en el trabajo,
suponemos que el rendimiento constituye un objetivo personal en si y que toda
interferencia a este nivel conduce a la frustración. Segundo, los objetivos personales
que no están necesariamente relacionados con el rendimiento tales como el dinero,
el estatus, el prestigio y las relaciones interpersonales en el trabajo. Las dos
principales reacciones ante tal frustración son la agresión y la evasión.

Poder, liderazgo y clima

Los diferentes tipos de clima organizacional susceptibles de ser analizados pueden

también definirse en función de las diferentes formas de poder que pregonan y
utilizan los directores de empresa. Por ejemplo, un clima autoritario se caracteriza
por el uso de castigos y de recompensas por parte de la dirección para controlar a los
empleados mientras que un clima participativo se distingue por el ejercicio de un
poder de experto que da al superior la imagen de un jefe de equipo ante los ojos de
sus empleados. La teoría de la contingencia (situacional) muestra que un
administrador eficaz es aquel que adapta su estilo de liderazgo al ambiente y a su
situación de trabajo.

La teoría del sistema de reproducción de líderes estipula que, en un clima particular,

los individuos promovidos recientemente a un puesto de autoridad adoptan el estilo
de liderazgo de su predecesor, puesto que perciben que su comportamiento es
reconocido y apoyado en la organización. En virtud de sus componentes, el clima
estructura el aprendizaje social en el interior de una organización. El refuerzo y el
aprendizaje continuos, apoyados por el clima, podrían explicar la persistencia de un
tipo de liderazgo particular y la resistencia al cambio que se puede observar en los
líderes.

Clima y relaciones de trabajo

Las tensiones y el aspecto impersonal de ciertos climas y la ausencia o debilidad de

las fuentes de comunicación pueden empujar a los empleados a desear una cierta
forma de representación formal para expresar sus quejas. La sindicalización puede
verse como un instrumento que los individuos utilizaran cuando perciban que esta les
puede ayudar a alcanzar los resultados que ellos privilegian personalmente. Cuatro
dimensiones importantes que pueden considerarse como factores que predisponen a
los empleados para sindicalizarse:

- Autonomía: La iniciativa y la autonomía dada a los individuos en el ejercicio de su

trabajo.

- Apoyo: El apoyo que ofrece la dirección a los empleados.

- Reconocimiento: El tipo de reconocimiento otorgado por la organización para el

trabajo bien hecho.

- Equidad: El sentimiento de justicia y de equidad que perciben los empleados por

parte de la organización.
Una administración eficaz de las quejas debe verse como una parte integral de la
salud organizacional. La administración de quejas puede no solamente permitir
revisar ciertas cláusulas del contrato colectivo sino también mejorar el clima de la
institución dándole acceso a una fuerte de información pertinente.

La utilización constructiva de un procedimiento de quejas se caracteriza por:

- Administración del conflicto: Históricamente se borraban los conflictos, que eran

considerados como temas tabúes y malsanos que debían esconderse frente al mundo
y reprimirse. Hoy, los conflictos pueden interpretarse como una situación de
aprendizaje que permite examinar la forma en que estos pueden prevenirse o
minimizarse.

- Definición de papeles: Cuando los papeles están mal definidos o son ambiguos, los
riesgos de conflictos personales, interpersonales y organizacionales son
excesivamente grandes, y como el ser humano no puede soportar estar en un estado
de inseguridad, entonces buscará controlar y estructurar su ambiente.

- Comunicación: Cuando todos los medios de comunicación ascendentes están

bloqueados, surgen inmediatamente vías colaterales que se desarrollan y que
pueden tomar la forma de rumores, de actos delictivos, de huelgas, de quejas y de
militancia sindical.

Clima, accidentes, ausentismo y tasas de rotación

Accidente: Hecho no planeado que interrumpe una actividad normal cualquiera. Este
hecho puede causar daños personales (heridas), daños a la propiedad o a otros. Dos
grandes causas de accidentes:

- Causas externas: Las condiciones físicas, mecánicas o químicas peligrosas presentes

en los lugares de trabajo.

- Causas internas: Los comportamientos personales peligrosos.

Entre estos dos tipos de causas, el clima organizacional ejerce una acción a nivel de
los comportamientos susceptibles de provocar un accidente (internas). El clima
determina también el nivel de riesgos a los cuales se puede exponer un empleado.
Entre más forzado sea el clima, más susceptible será el empleado de tomar riesgos
inútiles, ciegamente, para querer demostrar su capacidad en el trabajo.

El ausentismo está también muy ligado a la percepción de un clima organizacional

malsano, cerrado o autócrata. El ausentismo puede también interpretarse en función
del concepto de equidad. El empleado, al ausentarse, busca recuperar aquello que la
organización no le ha dado o le ha quitado.

Satisfacción y rendimiento

El clima organización tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de

los individuos en el trabajo. Cuando un individuo puede encontrar dentro de los
componentes de una organización una adecuación o una respuesta a sus
necesidades, entonces estará satisfecho.

La satisfacción en el trabajo varía según la percepción que tenga el individuo del

clima organizacional. Las principales dimensiones del clima implicadas en esta
relación son: las características de las relaciones interpersonales entre los miembros
de la organización; la cohesión del grupo de trabajo; el grado de implicación en la
tarea y el apoyo dado al trabajo por parte de la dirección.

También el rendimiento está influenciado por el clima, pues este está en función de
las capacidades de un individuo y de un clima organizacional que permita la
utilización de las diferencias individuales. Sin embargo, el efecto sobre éste es menos
importante que sobre el nivel de satisfacción.

Distinción entre clima organizacional y la satisfacción en el trabajo: El clima está

ligado a las percepciones directas en el trabajo o a la situación organizacional y la
satisfacción implica una evaluación de las condiciones de trabajo o de la organización.
La satisfacción representa el aspecto afectivo de la percepción individual. Distinción
en 3 niveles:

- En el nivel de la abstracción utilizada: El clima se basa sobre macropercepciones del

ambiente de trabajo mientras que la satisfacción se basa sobre micropercepciones.

- El nivel afectivo implicado: La medida del clima es una descripción mientras que la
medida de la satisfacción no es más que una evaluación afectiva.

- El nivel de análisis implicado: En el clima organizacional, es la organización, en tanto

que entidad, oa que constituye una unidad de análisis, mientras que en la
satisfacción, es el individuo como tal.

VIOLENCIA LABORAL

Cebey y Trotta ubican que la problemática de la violencia al interior de las

organizaciones constituye actualmente uno de los ejes prioritarios en el análisis de la
salud mental en instituciones.
En los 90s, el abordaje se centro en:
- las variables exteriores a la organización; es decir, datos del contexto en que las
organizaciones se desarrollan que son el punto de partida para armar tipologías
de violencia.
- las variables interiores a la organización, en la que se daba explicación al
fenómeno a partir de las características de las condiciones laborales.
Comienzan a verse como riesgosas las practicas con fuertes demandas de
control y exigencias cognitivo-emocionales.
- la responsabilidad de los directivos
- la investigación sobre la temática

A partir de los 00s los ejes giran en torno a:

 - las nomenclaturas, o diversas maneras de dar nombre al fenómeno y de
caracterizarlo.
- la especificidad del diagnostico de la problemática y de la posterior
intervención
- el marco legal.

La Organización Internacional del Trabajo define la violencia en el ámbito del trabajo a

aquellos incidentes en los que el personal es abusado, amenazado o agredido en
circunstancias relacionadas al trabajo.

- Abuso: comportamiento que humilla, degrada o implica falta de respeto.

- Hsotigamiento: conducta no reciproca o indeseada basada en la edad, sexo,
orientación sexual, raza, lengua, religión, etc. Tiene carácter repetido y su
objetivo consiste en atormentar a una persona. Puede subdividirse en sexual y
racial.
- Amenaza: promesa de uso de la fuerza física o poder dando como resultado el
temor.
- Acoso moral: proceso intencionado y persistente que engloba toda conducta
abusiva que atenta, por su repetición, contra la dignidad o integridad psíquica o
física de una persona. La agresión tiende a la desmoralización de la victima.
- Whistleblowing: forma de acoso dirigida a acallar a quienes denuncian las
irregularidades os disfunciones del sistema.
- Iijime: acoso que abarca presiones grupales ejercidad para la formación de los
ingresantes a la org. y/o adaptación de los trabajadores que funcionan como
elementos perturbadores.
- Bullying/mobbing: comportamiento ofensivo, repetido y sostenido en el
tiempo, tendiente a la humillación o desmerecimiento. La gravedad del bullying
depende mas de los efectos sobre la victima que del acto de violencia en si. El
bully es un agresor que persigue y atormenta a un individuo mas débil. Algunos
de los factores asociados a este fenómeno:

 Estructuras y procesos habilitantes: percepcion de un desequilibrio de poder;

costos, implicación y consecuencias del ataque percibidos como bajos.
 Estructuras y procesos motivantes: competencia interna, sistema de premios,
bonificaciones y beneficios esperados.
 Procesos percipitantes: cambios organizacionales, cambios en el managment.

El impacto:

 A nivel individual: afectación a la salud y bienestar. Estados de depresión,

ansiedad y estrés.
 A nivel organizacional: efecto domino, abandono de la org., reducción en
productividad.
 Nivel social: alienación, desempleabilidad, apatía, tramites legales y juicios.

El mobbing implica un comportamiento a partir del cual un pequeño grupo

ataca a alguien al fin del expulsarlo. Puede ser:
 Vertical descendente: de los superiores a subordinados. Mobbing estratégico:
modo en que las empresas alejan a las personas que consideran una molestia
(mas propios de la org. privadas). Mobbing bossing: percepción del
subordinado como un potencial peligro (mas propio de org. publicas).
 Vertical ascendente: de subordinados a superiores.
 Horizontal: entre pares.

Los efectos del mobbing:

 a nivel psico-fisico: depresión, insomnio, ataques de pánico, angustia,
ansiedad.
 situación laboral: coartación de la comunicación, silenciamiento aislamiento
(a); obstaculización de interacciones por via de la reclusión a lugares aislados
(b); chismes, burlas (c); asignación de tareas sin sentido, denegación de
abjudicacion de tareas (d); asignación de trabajo peligroso, agresión física,
acoso sexual (e)