Actividad 7- Propuesta Final de Investigación
¿Cuáles Son los Elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el
Clima Laboral en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020?
Autores:
Castillo Guapo Bryan Steven
Pineda Romero Yency Katerine
Docente: Borda Fernandez Omar Andres
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Facultad de Ciencias Empresariales UVD
Programa Administración de Empresas
Junio 17 de 2021
Tabla de contenido
Descripción de Sublínea de Investigación 3
Tema de Investigación de Acuerdo con la Línea a la que Pertenece la Idea 3
Planteamiento del Problema 4
Árbol de Problema 5
Descripción del Problema 5
Pregunta Problema 6
Matriz Estado del Arte 6
Objetivo General 11
Objetivos Específicos 11
Marco Teórico 11
Justificación 16
Enfoque de la investigación 17
Metodología de la investigación 18
Etapas de la investigación 19
Posibles resultados 20
Introducción 21
Referencias 23
Anexo Número 1- Instrumento 27
Anexo 2 - Cuestionario ECOS-S 29
Descripción de Sublínea de Investigación
La sublínea de comportamiento organizacional en la empresa hace parte del tema
escogido ya que hay se refleja el comportamiento de los empleadores y empleados.
El comportamiento individual y organizacional, dentro de las organizaciones es
necesario analizarlo desde diferentes aspectos para de esta manera hacer una evaluación
real de la situación organizacional. Cuando el hombre actúa como ente individual es muy
diferente que cuando actúa de forma grupal, se necesitan hacer estudios que den respuestas
a estos comportamientos para así obtener el desarrollo de sus habilidades, la productividad
y satisfacción del empleado.
El campo del comportamiento organizacional se centra en las aplicaciones, que
pueden hacer la diferencia en la forma en que se desempeñan las organizaciones y las
personas. Por ejemplo, entre las variables de medición del desempeño (o variables
dependientes) que los investigadores analizan, se incluyen el desempeño de la tarea, la
satisfacción laboral, el compromiso con la organización, el ausentismo y la rotación de
personal. (Consuelo Bravo, 2020)
Tema de Investigación de Acuerdo con la Línea a la que Pertenece la Idea
El tema de investigación está ligado a la línea de la administración y consiste en
encontrar los elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el Clima Laboral
en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020, esto con el fin de luego
tratarlos y poder encontrar la solución para los mismos.
Planteamiento del Problema
Cuáles son estos elementos que afectan de forma directa la deserción laboral y con
esto afecta el mismo clima laboral del sector bancario, ya que al lograr solucionarlos
podríamos hacer del ambiente laboral de este sector un lugar más ameno para laborar y
hacer una carrera de vida, como muchos de los más grandes economistas y empresarios del
mundo entero coinciden en que el mayor valor de una empresa u organización sin importar
el sector económico es el área de talento humano y así mismo todos sus colaboradores ya
que un trabajador motivado y que ame su empresa dará todo lo mejor de sí mismo para el
buen desarrollo de las actividades empresariales y con esto un mejor rendimiento laboral.
Desde distintas vertientes y modelos de factores incidentes, implica centrar la
atención en las características del individuo, las circunstancias del ambiente de trabajo, o la
combinación de ambas.
La satisfacción laboral puede explicarse a partir de características personales y
características de la organización, como factores más destacados.
Existen modelos que analizan la relación del ambiente de trabajo con la satisfacción
laboral, incorporando nuevas variables como el clima organizacional, las características del
puesto de trabajo y la información social, como motivadores de la satisfacción del
trabajador en la empresa. (Consuelo Bravo, 2020)
Árbol de Problema
Imagen 1 Elaboración propia
Descripción del Problema
Este problema hace referencia a la complicación que se evidencia en los últimos días
donde se ve muy reflejado el acoso laboral, la intolerancia y la no comunicación por parte
de nuestros compañeros o jefes
Hablar de organización del trabajo supone pensar en un grupo de individuos que
unen sus esfuerzos por lograr una meta común, para alcanzar este fin llegan a tener una
convivencia de un sin número de horas, lo cual los convierte además en un grupo social
dentro del que cada persona cumple una función específica que lo relaciona al resto del
grupo, de una determinada manera y que, por último, en sincronía, estas diversas funciones
y relaciones suponen el alcance del objetivo común.
Sin embargo, en ocasiones suelen presentarse ciertas conductas o actitudes negativas
que atentan contra el desarrollo armónico de las relaciones de trabajo entre los miembros de
una organización, con lo cual se genera una situación de incertidumbre que deriva en un
deterioro del clima laboral y en condiciones de trabajo inadecuadas, ello a su vez se traduce
en una disminución del rendimiento del trabajador, por cuanto se afecta su salud o bienestar
psicológico.
Una mala organización influye tanto en la salud, como en la conducta del trabajador,
dando lugar a los denominados riesgos psicosociales, entre los que se encuentran los
relacionados con la violencia física o psicológica y, más concretamente, con el
comportamiento, acoso moral o psicológico en el trabajo. (Urdaneta, 2020)
Pregunta Problema
¿Cuáles Son los Elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el
Clima Laboral en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020?
Matriz Estado del Arte
● Primer Artículo
Existe una vinculación directa entre clima laboral y el desempeño que ha sido
estudiada y presentada por diversos autores. Por ejemplo, Ahmad y Schroeder (2003)
proponen que los gerentes deben promover un clima organizacional que genere
compromiso de los empleados; su estudio comprobó la vinculación directa y uno de los
resultados del clima organizacional: Considerando que el impacto de la gestión del recurso
humano se ve influenciado por el clima laboral, es importante para este trabajo definir
dicho concepto.
Es explícito en reconocer que en las empresas existe preocupación por el clima
organizacional y el impacto que este puede tener, de ahí el interés en medir y compararse
con otras empresas o con el mercado. Los instrumentos más utilizados para medir clima son
las encuestas, siendo más importante la forma y el contexto en que se miden sus resultados,
Una de las causas de las actitudes negativas en el trabajo es el temor a ser despedido. La
tendencia a la reducción de las empresas o el temor a que las ideas y creatividad causen la
prescindencia de puestos de trabajo atentan contra el compromiso, la motivación y la
innovación. (Zenteno-Hidalgo, 2016)
● Segundo Artículo
El sector financiero es uno de los principales motores de crecimiento de la
economía y concentra una importante fuerza laboral, por tanto, es de interés para la región
que mejore su productividad. Para ello, la presente investigación tiene como propósito
contribuir al entendimiento de la rotación laboral en el sector financiero de la ciudad del
Cusco, como uno de los determinantes del desempeño laboral en concordancia con algunas
investigaciones acerca de la influencia en el comportamiento del individuo de las
organizaciones. Las variables independientes, clima, motivación y satisfacción laboral se
constituyen como elementos principales del factor humano en el contexto del sector
financiero de la ciudad del Cusco, por tanto, conocer la percepción sobre el nivel de Clima,
Motivación y Satisfacción laboral; y además, analizar su relación con la rotación laboral es
imperativo.
La rotación laboral es la consecuencia de una serie de factores externos e internos
por lo cual es importante poder estudiarlos y poder saber cuál o cuáles son los factores que
determinan este movimiento de personal. (Pacheco, 2017)
● Tercer artículo
En el Ecuador el Estrés en el trabajo es muy frecuente ya que en algunas
organizaciones existe presión laboral lo que hace que los empleados abandonen su trabajo
el estrés es uno de los principales problemas de salud de los trabajadores en diferentes
ámbitos laborales un estudio realizado en la Provincia de Imbabura señala que el 60% de
trabajadores sufren de estrés, siendo causado por cansancio en el lugar de trabajo,
agotamiento emocional, falta de comprensión.
Actualmente, existen múltiples investigaciones que abordan la presencia de Estrés
laboral en profesionales; todas ellas concluyen que el motivo es el resultado de una
acumulación de factores estresantes asociados al desempeño de la profesión y que
sobrepasan con el esfuerzo de los empleados. En la empresa MILMARCAS de la ciudad de
Quito existe una continua Deserción Laboral y esto ha ocasionado algunas pérdidas
económicas y bajas ventas de los productos, en la presente investigación se determinará los
niveles de estrés que existe en la empresa. La disminución de rendimiento es otra causa que
se presenta en la empresa debido al estrés que padecen algunos de los empleados esto da
como resultado una baja productividad pues los trabajadores no rinden de una manera
óptima al momento de desempeñar su trabajo. La carencia de gestión en la salud
ocupacional se refiere al desinterés por parte de la empresa hacia sus colaboradores lo cual
provoca la aparición de 18 enfermedades profesionales como en este caso el Estrés y como
consecuencia a esto existe la Deserción Laboral. (Hidalgo, 2016)
● Cuarto artículo
El trabajo de investigación pretende dar un acercamiento a la problemática de los
recursos humanos en la empresa Contratista Minera Corporacion Villar Ingenieros S.A.C.,
se ha enfocado en el clima laboral, la cual constituye una herramienta principal para la
retención del importante recurso que es el Capital Humano. Para tal fin se quiere conocer el
clima laboral existente en la empresa, las percepciones y motivaciones del colaborador
frente a su trabajo, la percepción que tiene de sus jefes, de su entorno, de las condiciones de
vivienda, remuneración para luego determinar, el grado de satisfacción de los mismos y su
influencia en la deserción laboral y como esta deriva en las situaciones de conflicto, bajo
rendimiento, estrés, insatisfacción laboral, entre otros incluso en su influencia en los
accidentes de trabajo.
El clima laboral en la empresa Contratista Minera Corporación Villar Ingenieros
S.A.C., influye en la deserción laboral en la empresa ", este conocimiento permite
adentrarse en las características del clima laboral actual y a partir de esta realidad, brindar
estrategias y alternativas para que puedan establecer y priorizar acciones que les permitan
ser cada vez más competitivos para mantener al personal estable en la empresa, el mismo
que derivará en la mejora de la eficacia y eficiencia de la empresa y una mejor
administración de los recursos humanos.
Respecto al tema existen una amplia gama de investigaciones al respecto bajo
distintas circunstancias y diferentes realidades, con diferentes tendencias y posiciones
igualmente, es así se encontró una que es particularmente interesante por sus dimensiones
se propuso realizar un estudio descriptivo del clima laboral de las sedes regionales de la
Universidad Rafael Landívar en Guatemala. La población estudiada estuvo constituida por
la totalidad de las personas que integran esas sedes en todo el país. Para la medición utilizo
el cuestionario de clima organizacional. El cuestionario fue construido con siete indicadores
de clima laboral, así: liderazgo, motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones,
establecimiento de metas y rendimiento. Para el análisis se tomaron como referencia los
porcentajes de respuesta por cada escala. Los resultados obtenidos mostraron que el clima
laboral en general era desfavorable y recomendó que, a la luz del análisis de los resultados,
se trabajara en una urgente mejora de las condiciones laborales. (Tutacano, 2018)
● Quinto artículo
En Colombia los grandes desequilibrios sociales, la exclusión social, los indicadores
de concentración de ingresos en unos pocos, los niveles de desocupación, la carencia de
espacios para el diálogo, los aumentos de las tasas de miseria e informalidad [...]
constituyen argumentos sólidos para que los empresarios, los directivos de todas las
organizaciones, toda la sociedad se auto-organice y ejecute acciones, en el ámbito laboral el
sector bancario ha sido blanco de duras críticas, centradas en áreas como las bajas tasas de
inclusión laboral de minorías, personas discapacitadas, pocas estrategias de prevención de
riesgos laborales y promoción de salud y seguridad ocupacional (Alvarado, 2010; Aso
bancaria, 2005). Dado lo anterior, busca analizar las prácticas de RSE en la dimensión
laboral llevadas a cabo por Bancolombia y BBVA, caracterizados por ser dos de los bancos
con mayor generación de utilidades en el país, cada uno en su categoría: nacional e
internacional, respectivamente.
Se menciona la necesidad de que la empresa asuma conductas éticas frente a sus
empleados y que redunden en el mejoramiento de su calidad de vida y calidad en el trabajo
empleados, quienes de manera general tienen unos intereses como el pago de salarios
justos, seguridad en el puesto de trabajo, promoción profesional y humana, y capacidad de
participación. (Yenni Viviana, 2012)
Objetivo General
Analizar los factores que influyen en el ausentismo laboral, identificando su impacto
en el clima organizacional y la productividad empresarial en el sector financiero en la
ciudad de Bogotá durante el año 2020.
Objetivos Específicos
● Identificar los principales factores que influyen en el ausentismo laboral,
estableciendo la responsabilidad de las organizaciones, los individuos y el
Estado.
● Relacionar los efectos que tiene el ausentismo laboral en la productividad y
clima organizacional de las compañías en el sector financiero en la ciudad de
Bogotá en el año 2020.
Marco Teórico
● El ausentismo laboral es un factor multicausal, debiéndose estudiar desde distintos
enfoques (empresarial, directivo, económico, psicológico, sociológico, pedagógico).
Genera impactos negativos para el propio ausente, su familia, sus compañeros de
trabajo, la organización, el estado y la sociedad. Tratándose de ausencia involuntaria
(problemas de salud), el ausente es quien sufre la carga negativa de una
complicación de salud. Si se trata de una ausencia voluntaria (abuso de
certificaciones médicas innecesarias), puede mostrar un "comportamiento de
distanciamiento", entrando en conflicto con los restantes compañeros, quienes se
ven obligados a aumentar involuntariamente su volumen de trabajo sin una
contrapartida económica adicional, ocasionando malestar y un clima laboral
conflictivo. Además, incide a nivel familiar, disminuyendo los ingresos económicos,
y afectos a la organización en su eficiencia, eficacia y productividad, generando
mayores costos.
A nivel macro, retrasa el crecimiento económico y social del país, por la merma a
nivel de producción y por altos costos estatales en subsidios por enfermedad y
accidentes laborales. Como impactos positivos, se menciona un posible aumento del
nivel de empleo temporal (suplentes) y una eventual reducción del estrés laboral del
trabajador ausente en aras de mejorar su desempeño en el ámbito familiar y social.
Sin embargo, el peso de los impactos negativos es mayor que los positivos.
(Baptista, 2016)
● La cultura de una organización, comprende un conjunto dinámico de valores, ideas,
hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización,
que regulan su actuación. Se distingue la cultura formal e informal, se exponen sus
elementos, los factores internos y externos que influyen en ella; así como, el cambio
de cultura y los elementos que son necesarios incentivar y contrarrestar, en la
búsqueda de una cultura orientada al conocimiento.
Según lo expuesto por Minsal & Pérez (2007), y, Tamayo, Del Rio & García (2014),
se puede afirmar que, antes que la empresa proyecte un clima laboral en sus
trabajadores, estos deben identificar la cultura organizacional de la organización,
proyectada en los valores, misión, visión, principios, políticas y objetivos; caso
contrario, el desconocimiento de estos, generará en los trabajadores: no identificar el
futuro que persigue la institución y, por ende, no existiría razón de pertenencia.
Ahora bien, la relación entre el clima laboral y la productividad depende en gran
medida del estilo de dirección de una organización, por lo que el resultado responde
a ciertas circunstancias, que se pueden controlar en gran medida. Muchos estudios se
han realizado a lo largo de la historia. (Pilligua Lucas, 2019)
● El protagonismo de la Asociación Bancaria de Colombia en la promoción, la
contribución al conocimiento y diseño de la política monetaria y financiera nacional
habla por sí sola de la creciente influencia de la banca privada en el país y de la
profundización financiera que este sector ha facilitado. El proyecto conjunto
liderado por el diario Portafolio, líder en información de economía y negocios y La
asociación gremial financiera colombiana (Asobancaria) de esquematizar y registrar
minuciosamente la historia del sistema financiero, se articula con la academia para
desarrollar un insumo para la investigación y el estudio de las políticas públicas que
han caracterizado la estructura económica del país.
El economista José Antonio Ocampo a quien fue encomendada la tarea, fue
nombrado en febrero de este año Codirector de la junta Directiva del Banco de la
República, actualmente se desempeña como profesor de la Universidad de
Columbia, es Director de la Misión para la Transformación del Campo en Colombia
y Presidente del Comité de Políticas de Desarrollo del Consejo Económico.
Ocampo inicia la historia del Sistema Financiero en el año 1951 y culmina su
análisis en 2014; un periodo de 63 años que pese a lo extenso de su
delimitación. (Leguizamón, 2018)
● La percepción individual del medio ambiente laboral en una organización y la
descripción de sus propiedades es muy similar a la percepción y descripción de sus
propiedades en una persona. El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un
control relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y ordenes.
Cuando nos referimos a la percepción de la organización y su medio ambiente de
trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, es decir, a sus sistemas de
filtro o estructuración perceptiva. De acuerdo a esa percepción los colaboradores de
una empresa efectúa una descripción de los múltiples estímulos que se encuentran
actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su “situación
laboral”; ésta atmósfera psicológica de una organización se la designa como el
“clima de la empresa” para un individuo. Este mundo psicológico laboral representa
de hecho una fuerte influencia para su conducta, reacciones y sentimientos en su
lugar de trabajo. (Brancato, 2011)
● La creatividad en cuanto al empleo se la asocia principalmente como una de las
características que tienen las personas que buscan realizar una actividad económica
por cuenta propia, sea como autónomo o como empresario, junto con otras
habilidades personales y profesionales la creatividad permite ofrecer nuevas
alternativas a los problemas y cambios en la oferta y demanda que genera
constantemente los mercados. En un medio donde los avances tecnológicos
producen constantes variaciones en los gustos y necesidades de los consumidores, la
creatividad es asociada con la innovación, en este caso la innovación tecnológica.
Los gobiernos a partir del siglo pasado comenzaron a trabajar el desarrollo de sus
sociedades no solo desde el punto de vista de la revolución industrial, los avances
tecnológicos o el aumento de los capitales económicos, también se trabajó desde el
concepto de capital humano. El concepto de capital humano fue esbozado a
mediados del siglo pasado a partir del estudio sociológico sobre desarrollo humano
realizado por Gary Becker. De acuerdo con el trabajo, gran parte del crecimiento
económico de las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una
variable llamada capital humano, correlacionada con el nivel de formación
especializada que tenían los agentes económicos o individuos de una sociedad.
Actualmente esta formación es parte de las políticas públicas. (León, 2012)
● Un ambiente de trabajo hostil es aquel en el cual prevalecen los insultos, las
ofensas, las agresiones verbales y físicas es una realidad cotidiana para los
trabajadores de empresas públicas y privadas. Estos ambientes laborales adversos
provocan múltiples consecuencias indeseables en el plano personal y en el
organizacional. El término mobbing es usado por la mayoría de los autores para
designar una parte importante de estos problemas laborales y presenta la ventaja de
ser una expresión cada vez más aceptada y en torno a la cual se aglutinan gran parte
de los estudios. Sin embargo, mientras el impacto social del acoso laboral es
creciente (Hirigoyen, 2001), se observa a la par una escasa relevancia de los
estudios empíricos, cuando menos en los países de la Europa mediterránea.
El mobbing no ha alcanzado aún una definición consensuada pero se reconoce como
un proceso de agresión sistemática y repetida por parte de una persona o grupo
hacia un compañero, subordinado o superior. El abanico de conductas y las fases de
esta espiral de agresión han sido objeto de estudio teórico. (Topa Cantisano, 2007)
Justificación
La presente investigación se enfocará en estudiar y mostrar a los lectores los
elementos que influyen en la deserción laboral, afectando el clima laboral en el sector
financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020, ya que debido a los recientes cambios
económicos, sociales y psicológicos debido a la pandemia, igualmente, se considera de gran
importancia y congruencia tener conocimiento sobre esta temática para así poder darle un
manejo óptimo a estos factores o variables, mejorando la calidad de vida, la satisfacción de
cada uno de los colaboradores dentro de su organización. (Castillo, 2019)
Por otra parte, se considera que el ambiente laboral que se desarrolla entre los
empleados dentro de una empresa siempre busca la calidad del clima laboral este influye
directamente con la satisfacción de los trabajadores no solo en su entorno psicológico sino
también físico y con ello mejora notablemente la productividad, esto permitirá el
cumplimiento de sus funciones. (Benavidez, 2019).
Asimismo, es determinante tener en cuenta las variables que influyen en el
colaborador y se reflejan en la productividad y el crecimiento de la organización, dentro de
las cuales se encuentran: el ambiente físico, donde se observa el espacio de las
instalaciones, condiciones de ruido, temperatura que se percibe dentro de la organización,
tamaño de la organización o el estilo de dirección por parte de directivos; frente al ambiente
social-laboral se engloban aspectos como: el compañerismo, la comunicación y escucha
asertiva; en las variables personales se tiene en cuenta: la motivación, la aptitud, actitud y
las diferentes perspectivas que tienen los colaboradores sobre la organización; por último,
las variables propias de la conducta organizacional tales como: la productividad,
ausentismo, el agrado laboral y la rotación de los colaboradores.
Lo nombrado anteriormente permite identificar y desarrollar propuestas que ofrezcan
el mejoramiento del clima laboral, con el fin de mejorar la calidad de vida del colaborador
y el obtener crecimiento en la organización. (Torrecilla, 2005)
Enfoque de la investigación
El proceso cuantitativo se utiliza para consolidar las creencias o hipótesis
(formuladas de manera lógica en una teoría o un esquema teórico) y establecer con
exactitud patrones de comportamiento de una población o fenómeno; y el cualitativo, para
que el investigador se forme creencias propias sobre lo estudiado, como lo sería un grupo
de personas únicas o un proceso particular.
El tipo de muestreo que se quiere identificar es de tipo probabilístico al sector
bancario donde se obtiene al precisar las especificaciones o características de una
determinada población y el tamaño de la muestra.
El problema y los objetivos definen también el alcance de la investigación, hasta
dónde se pretende llegar en el conocimiento de determinado tema u objeto, en investigación
cuantitativa la precisión del alcance es en momentos previos al desarrollo mismo de la
investigación.
Según Sampieri, Fernández y Baptista (2006), en la investigación cuantitativa
existen cuatro tipos de investigación, para el presente proyecto de investigación se analizará
la percepción de los trabajadores de los puntos de atención acerca del ausentismo laboral;
como las características más importantes que provoca esta problemática.
● Investigación cualitativa se fundamenta en la recolección de datos sin medición
numérica para descubrir o afinar preguntas de la investigación en el proceso de
interpretación y sacar algunas recomendaciones, con la finalidad de identificar la
causa del ausentismo laboral. A continuación se explicara los tipos de investigación
que se llevarán a cabo:
● Descriptiva: Se emplea con el objetivo de detallar cómo son y cómo se manifiestan
las situaciones respecto al ausentismo laboral, para buscar características
importantes de la investigación que se está realizando. Se selecciona una serie de
actividades y se recolecta información sobre cada una de ellas definiendo conceptos
y variables.
● Explicativa: Se pretende establecer las causas de los eventos, generando un
entendimiento y la combinación de elementos de estudio para determinar lo que
causa el ausentismo laboral. -
● Fuentes de datos: Para determinar y analizar las causas del ausentismo laboral, se
emplea la información obtenida de las fuentes de datos primarios y secundarios.
● Primaria: Para satisfacer las necesidades de la investigación, los datos recolectados
se obtendrán a partir de la lista de chequeo que se aplicará a los trabajadores en los
puestos de trabajo.
● Secundaria: Son los datos recolectados que se encuentra disponibles internamente
en el área laboral a la que nos dirigimos
Metodología de la investigación
Como metodología utilizaremos un análisis y la valoración de los factores dentro de
la organización, se puede determinar particularidades propias relacionada con la motivación
de los colaboradores, la satisfacción de necesidades a nivel personal y de igual forma de las
organizaciones, las 15 condiciones laborales, la productividad, la competitividad, las
expectativas, esto como figura que adapta las percepciones conscientes y participativas de
la realidad y que tienen que ver con el clima laboral. Por tal razón se hace necesario la
aplicación de instrumentos psicométricos que tengan la suficiente confiabilidad y validez
que argumenten a la población los objetivos de dicha medición. [ CITATION Car14 \l
9226 ]
Dentro de los instrumentos de aplicación se encuentra la encuesta el ECOS-S, donde
se evalúa el desarrollo organizacional, eficacia,
Ficha técnica ecos-s
Es un cuestionario sencillo, fácil aplicación y facilidad de respuesta.
Consta de 50 Ítems.
Tres opciones de respuesta: Nunca (N=0), a veces (AV=1) y siempre (S=2).
Se marca con una X, según se considere como es el comportamiento de la
organización, si está o no presente.
Trae una escala ordinal para la clasificación por dimensiones y categorías, según el
resultado obtenido.
Etapas de la investigación
Según Cesar Bernal en su libro Metodologías de la Investigación en su cuarta
edición (2016). El esquema general de investigación de Arias Galicia (1991) es el
Siguiente.
1. Primera etapa: Planteamiento del problema:
a. ¿Qué necesita saber?
2. Segunda etapa: planeación:
a. ¿Qué recursos se requieren?
b. ¿Qué actividades deben desarrollarse?
3. Tercera etapa: recopilación de la información:
a. ¿Cómo se obtienen los datos?
b. ¿con que?
4. Cuarta etapa: procesamiento de datos.
5. Quinta etapa: explicación e interpretación.
6. Sexta etapa: comunicación de resultados y solución de un problema.
Esta investigación se encuentra en la primera etapa que es planteamiento del
problema. Incluye una serie de actividades que como investigadores nos compete
desarrollar entre ellas tenemos que establecer la idea de investigación, aclarar la
problemática de la investigación que se está presentando, preparar la propuesta y plan; que
incluye problemática, justificación y objetivos. Preparar el plan de investigación en el que
se responden una serie de preguntas La primera que queremos investigar, como queremos
investigar, cuanto me va a requerir hacer esta investigación, cuando vamos estar realizando
esta investigación. Seguido se aborda el diseño de instrumentos ya que para realizar esta
investigación necesitamos valernos de una serie de instrumentos que nos permitirán recabar
una serie de información que necesitamos, y por último cuestionarios para que los
informantes puedan brindarnos la información que necesitamos.
Posibles resultados
Los posibles resultados de esta investigación se pueden ver reflejados en las
encuestas en donde se definirá al trabajador como se siente en la empresa y además que tan
bien define a sus colaboradores permitiendo conocer muchos puntos de vista los altos
índices de estrés actualmente ocasionan deserción laboral en la organización si no se toman
medidas de precaución para posibles soluciones ante esto el personal y la empresa podrían
sufrir algunos conflictos de salud y en la economía. Si esta realidad continúa sin proponer
ningún estudio y alternativas para mejorar, existirán problemas a corto plazo como es la
resistencia de los trabajadores, empezará a existir ausentismo laboral, el clima laboral se
encontrara afectado ya que en el peor de los casos los colaboradores abandonaran su lugar
de trabajo. En la empresa seguirá existiendo carente formación académica del personal lo
que causa que los empleados se mantengan desinformados acerca del estrés laboral, una
alternativa de solución será que se organicen capacitaciones para mantener informados a los
trabajadores.
La disminución de rendimiento es otra causa que si no se toma en cuenta el estrés
que se está desarrollando en los trabajadores ocasionara una baja productividad en la
empresa lo que quiere decir que existirá una economía inestable.
Introducción
El sector financiero reconoce que tiene problemas a la hora de reclutar, contratar y
mantener el personal, ya que existen factores implicados como la parte salarial y algunas
condiciones internas del trabajo. Este canal tiende a ser complejo por su logística y
capacitación.
Una vez que la empresa adquiere al personal idóneo, debe implementar estrategias
que a su vez aseguren que la calidad del empleado sea la ideal y que se les brinde
oportunidades en las cuales crezcan a nivel laboral y personal. Investigando acerca de esta
problemática se encuentra que es un tema habitual no solo en la ciudad de Bogotá sino en
varias ciudades del mundo, de ahí partimos dando nos a la tarea de investigar más a fondo
sobre el ausentismo laboral.
Por otra parte, factores como los salarios, las pocas oportunidades de crecer, los
horarios, el ambiente laboral, no sentirse apreciado, otras opciones de empleos; son
determinantes a la hora que las personas dejen un trabajo y busque en otros sitios. La
situación no solo perjudica al individuo, que no se siente estable y motivado sino a las
empresas.
El problema de la deserción laboral en el área que tratamos, son circunstancias por
las cuales las personas se ven presionadas a renunciar; para esto investigaremos algunos
factores que inciden en esta problemática y la frecuencia con que ocurren estas situaciones,
además la interpretación aporte y punto de vista de cada integrante del grupo.
Pregunta problema:
¿Cuáles Son los Elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el
Clima Laboral en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020?
Referencias
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Anexo Número 1- Instrumento
¿Por qué escogimos la encuesta?
La encuesta permite aplicaciones masivas, que mediante técnicas de muestreo
adecuadas pueden hacer extensivos los resultados a comunidades enteras en este caso va
hacer una pequeña muestra relacionada a personas que conocemos en el sector bancario.
Pregunta #1
¿Dispone de las herramientas necesarias para hacer su trabajo?
A. Si
B. No
Pregunta #2
¿Se siente motivado por sus colaboradores entre ellos superiores y demás?
A. Bastante
B. Regular
C. Poco
D. Muy poco
Pregunta #3
¿Recibe retroalimentación sobre sus tareas bancarias?
A. Bastante
B. Regular
C. Poco
D. Muy poco
Pregunta #4
¿Se siente cómodo con el clima laboral que lo rodea?
A. Bastante
B. Regular
C. Poco
D. Muy poco
Pregunta #5
Ha visto algún acto inapropiado por parte de algunos de sus colabores (ejemplo:
faltar el respeto, manipulación entre otras)
A. Si
B. No
Pregunta #6
¿Cree usted que el horario laboral es algo que facilita el ausentismo?
A. Si
B. No
Pregunta #7
¿En qué sentido considera usted que el estrés laboral afecta su desarrollo personal?
A. Formación académica
B. Obtención de ascensos
C. Lograr metas propuestas
D. Otra
Pregunta #8
¿Cuál es la relación con su superior?
A. Excelente
B. Muy buena
C. Regular
D. Mala
Pregunta #9
¿Puede participar en toma de decisiones o realizar actividades por su propia
iniciativa?
A. Si
B. No
Anexo 2 - Cuestionario ECOS-S
N: no
Av: a veces
S: si
Inciso N AV S
1. El ambiente de trabajo que se respira en la institución es agradable.
2. La imagen que se proyecta de la institución a la sociedad es de
reconocimiento y prestigio
3. Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo de
trabajo o departamento son cordiales.
4. Cuando hay un reto para la organización todas las áreas participan
activamente.
5. Los cambios en la institución se proyectan en dependencia de las
necesidades, exigencias o demandas de la organización misma.
6. Los trabajadores conocen la misión de la institución.
8. Para mejorar el trabajo se solicitan ideas y propuestas al colectivo.
9. Todos los problemas se discuten de una manera constructiva.
10. El trabajo que realizo me gusta.
11. El contenido de trabajo se delimita y es del conocimiento de los
trabajadores.
12. Cuando aparece un problema determinado se sabe quién debe
resolverlo.
13. Para cumplir con el trabajo hay que recurrir a todas las capacidades de
los miembros del equipo.
14. En el análisis de los problemas se pueden plantear criterios.
15. Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le
trata como tal.
16. Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le
trata como tal.
17. Las condiciones físicas de trabajo son buenas.
18. Se conocen los mecanismos establecidos para que la información fluya
en la institución.
19. Existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de trabajo
19. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización colaboran entre
ellos.
20. En la institución se le da atención al desarrollo de los equipos humanos.
21. Se dedica tiempo a revisar que se requiere para mejorar el desempeño
de las personas
22. La información en la institución llega de forma clara desde el nivel
superior hasta los trabajadores.
23. El mantenimiento de las buenas relaciones interpersonales es interés
de la institución.
24. Los objetivos del área de trabajo son congruentes con los objetivos de
la institución.
25. Las acciones de control se realizan de forma planificada.
26. Existe preocupación por mantener actualizado técnicamente al
personal con el fin de mejorar la calidad del trabajo.
27. El jefe con el cumplimiento del trabajo es muy exigente.
28. Cuando existe un problema todos se interesan por resolverlo.
29. En la institución las personas que trabajan bien reciben
reconocimiento.
30. Existe una asignación justa de tareas según el contenido de trabajo que
corresponde desarrollar dentro de la organización.
31. En la solución a los problemas y conflictos dentro de la organización se
tienen en cuenta las opciones más creativas que aportan los trabajadores
32. Cuando se inicia una tarea se explica el por qué.
33. Los resultados alcanzados en la institución son frutos del trabajo de
todos.
34. Se estimula la participación de las personas para encontrar soluciones
creativas a los problemas.
35. Los trabajadores se sienten satisfecho de lo que han aportado a los
resultados de la institución.
36. Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios que permiten
dar solución a los problemas.
37. La información requerida para cumplir con las actividades fluye de
forma rápida.
38. La institución se preocupa por el desarrollo de valores, actitudes y
relaciones de las personas dentro de la organización.
39. En la toma de decisiones se tiene en cuenta el apoyo y participación de
todos los trabajadores.
40. Existe correspondencia entre los objetivos de la organización y el
trabajo que se realiza.
41. A la hora de realizar el trabajo se tienen en cuenta las propuestas del
colectivo.
42. Las ideas del colectivo son tenidas en cuenta para mejorar los
resultados de trabajo.
43. Los trabajadores en la institución cumplen con el horario laborar de
forma regular.
44. Cuando se analiza un problema los miembros de la organización
adoptan posiciones sinceras.
45. Los trabajadores manifiestan orgullo de pertenecer a la institución en la
que laboran.
46. En la institución se estila el saludo diario y las demostraciones afectivas
hacia los compañeros de trabajo.
47. Existe satisfacción con el ambiente físico en el que se trabaja en la
institución.
48. La información que se requiere de los compañeros del equipo se recibe
oportunamente para realizar el trabajo.
49. Se propician cambios positivos en función del desarrollo de la
institución.
50. Los criterios de los trabajadores son fuente de información para definir
las transformaciones necesarias en la organización.
[ CITATION Car141 \l 9226 ]
