La naturaleza cambiante de los RRHH: Un modelo para múltiples roles
Los roles de los profesionales de RRHH eran vistos en términos de transición: Operativos a
Estratégicos; Cualitativos a Cuantitativos; Policías a Socios; Cp a Lp; Administrativos a Consultivos;
Orientados funcionalmente a Orientados a los negocios; Centrados en lo interno a lo externo y los
clientes, reactivos a proactivos; Centrados en actividades a Centrados en las soluciones. Pero
dichas transiciones se consideran muy simplistas. Lo importante es que un profesional de RRHH
deben cumplir todos los roles nombrados anteriormente. Así, aportarán más valor a sus
empleados.
Modelo de múltiples roles para management de RRHH
Para crear valor y obtener resultados, los profesionales de RRHH deben centrarse en la definición
de los aportes que puede realizar ese trabajo. Definidos estos, se puede estipular los roles y
actividades de los socios de negocios.
Los dos ejes representan los centros de atención y las
actividades de los profesionales. Los centros de atención
van de LP/estratégico al CP/operativo. Los profesionales de
RRHH deben ser tanto estratégicos como operativos,
centrándose a la vez en el LP y CP. Las actividades van
desde manejar procesos a manejar gente. Estos dos ejes
definen 4 ROLES PRINCIPALES de RRHH. Para
comprenderlos es necesario tener en cuenta: Los aportes
que constituyen al resultado del rol, La metáfora/imagen
visual que acompaña al rol y las actividades que se realizan
para cumplir el rol.
1) Management de RRHH estratégicos: Cuando
este rol cumple la actividad descrita en el
cuadro, el profesional de RRHH trabaja para
ser un “socio estratégico”, ayudando a lograr
el éxito de las estrategias de negocios. Al
cumplir dicho rol, se aumenta la capacidad de
una empresa para ejecutar sus estrategias. Al
ocurrir esto, se ayuda a la empresa de tres
maneras: Primero, la empresa se adapta al
cambio porque se reduce el tiempo entre la
concepción y ejecución de la estrategia.
Segundo, la empresa puede responder mejor a
la demanda de sus clientes, pues las
estrategias se han traducido en prácticas
específicas. Tercero, al ejecutar de mejor
manera sus estrategias, existe un mejor
desempeño financiero.
2) Management de la infraestructura de la firma: Los profesionales de RRHH son responsables de
la infraestructura de la empresa, por lo tanto, aseguran que los procesos de organización
(formación de planteles, entrenamiento, evaluación, promoción, etc.) se diseñen y funcionen
eficientemente. (Este rol aporta eficiencia administrativa) esto de dos maneras: Primero,
aseguran la eficiencia en los procedimientos de RRHH. Segundo, se aumenta la eficiencia de la
empresa, contratando, entrenando y premiando a los gerentes que aumenten la productividad y
reduzcan el despilfarro de recursos. Acá la metáfora del profesional es “Experto administrativo”,
pues eliminan costos innecesarios y mejoran la eficiencia.
3) Management de la contribución de los empleados: Está relacionado con el involucramiento en
los problemas, preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados. (Se potencia capital
intelectual). Acá los profesionales de RRHH se convierten en los adalides de los trabajadores,
vinculándolos sus contribuciones al éxito de la empresa. Las prácticas de RRHH debería ayudar a
los empleados a contribuir tanto con la ayuda de su capacidad para hacer un buen trabaja como
con su dedicación a trabajar diligentemente. Metáfora del profesional de RRHH “Adalid de los
empleados”, los cuales emplean parte de su tiempo en relacionarse personalmente con ellos e
influyen a que demás jefes o gerentes realicen lo mismo.
4) Management de la trasformación y el cambio: La transformación implica cambios culturales
fundamentales dentro de la firma. (Acá los profesionales de RRHH se convierten en guardianes y
catalizadores de la cultura de la empresa) Por otro lado, el cambio hace referencia a la capacidad
que tiene una organización para mejorar el diseño y la implementación de iniciativas y para
reducir los tiempos de los ciclos en todas las actividades de la organización. El aporte de este rol es
la capacidad de cambio. De hecho, los profesionales de RRHH son “Agentes de cambio”, buscan la
adaptación y ayudan a la empresa a identificar un proceso para la administración del cambio. Las
acciones de estos agentes son identificar y encuadrar problemas, crear relaciones de confianza,
resolver problemas y realizar planes de acción.
