Rating Cualidades clave

9
Aplicable
Bien estructurado
Ejemplos concretos

Actos sutiles de exclusión

Cómo entender, identificar y detener las microagresiones
(Subtle Acts of Exclusion)
Tiffany Jana y Michael Baran | Berrett-Koehler © 2020

Todo el mundo tiene prejuicios inconscientes. Aunque la mayoría de los “actos sutiles de
exclusión” no son maliciosos, si las personas los cometen sin control y sus efectos pueden
desmoralizar a la fuerza de trabajo. Los líderes que buscan fomentar una cultura inclusiva deben
discutir temas delicados como el racismo o el sexismo. Los doctores Tiffany Jana y Michael Baran
explican cómo su organización puede poner en práctica políticas inclusivas sin jamás subestimar
dificultades potenciales. Sugieren actividades para crear conciencia e inclusión, ambos valores
importantes que fomentan equipos resistentes de empleados comprometidos.

Ideas fundamentales
• Los actos sutiles de exclusión (ASE) son palabras o acciones que surgen de un sesgo consciente
o inconsciente.
• Para desarrollar la empatía, recuerde sus propias experiencias de marginación o exclusión sutil.
• Si usted es sometido a un acto de exclusión –o si presencia uno– pida una pausa para pasar a
una conversación más respetuosa.
• Para las organizaciones, manejar responsablemente los ASE significa comprometerse.
• El género o la sexualidad a menudo desencadenan ASE.
• El término “raza” se refiere a las ideas que la gente tiene acerca de las distinciones físicas.
Etnicidad se refiere a las diferencias culturales.
• El privilegio existe cuando un grupo disfruta de una ventaja de la que otro grupo no.
• La religión puede ser un tema delicado, especialmente cuando una domina sobre las demás.
• Las cuestiones sobre la edad pueden desencadenar un sesgo implícito.
• Aborde las conversaciones sobre equidad, diversidad e inclusión con curiosidad, una mente
abierta y la expectativa de crecer y aprender.

www.getabstract.com

BatchLoginContext[cu=5337043,asp=151,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2020-10-02 12:45:12 CEST

 Resumen

Los actos sutiles de exclusión (ASE) son palabras o acciones que surgen de un sesgo
consciente o inconsciente.

Todos realizamos actos de exclusión; la mayoría de las veces, por ignorancia o prejuicio
inconsciente. Cada ASE tiene un “sujeto”, individual o grupal, que puede o no estar presente. La
persona que comete el ASE es el “iniciador”. Los observadores que se manifiestan para defender
al sujeto víctima del sesgo son “aliados”. Los que permanecen en silencio son “espectadores”.
Las culturas corporativas inclusivas insisten en que todo mundo debe estar atento y llamar la
atención sobre los ASE cuando suceden. Los iniciadores deben entender cómo han cometido una
transgresión y, en lugar de ponerse a la defensiva, deben comprometerse a mejorar. La inclusión
hace que todos sean mejores en sus trabajos, más colaborativos y con mayor probabilidad de
permanecer en sus empresas.

“Hemos experimentado de primera mano la confusión de la gente sobre las

microagresiones, pensando que lo que importa es la intención del orador, cuando en
realidad lo que importa es el impacto de los actos”.

La discriminación evidente y la exclusión estructural son más fáciles de identificar que los ASE, a
los cuales a veces se les llama “microagresiones”. No obstante, este término es engañoso, porque
las personas que cometen estos actos no son necesariamente agresivas, y el impacto de usar frases
o acciones discriminatorias no es pequeño. Desestimar la identidad de una persona es hiriente,
y las personas que cometen ASE pueden implicar que otra persona es invisible, inadecuada o
anormal. Pueden sugerir que la otra persona no es parte de un grupo y que podría representar una
carga o una amenaza.

Para desarrollar la empatía, recuerde sus propias experiencias de marginación o de

exclusión sutil.

Piense en un momento en el que el comentario o la acción de alguien le hizo sentirse excluido por
su género, origen étnico, raza o situación económica. Revivir sus experiencias le ayudará a saber
cuándo dar un paso adelante como aliado. Asimismo, recuerde cómo se sintió cuando alguien le
llamó la atención por un ASE que usted cometió. Tal vez rechazó la crítica o se disculpó en exceso.

“Hablar es difícil, saber qué decir es difícil, recibir críticas también es difícil. Nada de esto
es tan difícil como ser constantemente excluido por ASE y que la gente lo deje pasar o
niegue que está sucediendo”.

Al actuar como un aliado, está comunicando que tiene tolerancia cero a los ASE. Con gentileza,
haga que el iniciador tome conciencia del desaire involuntario que él o ella haya realizado
y de la importancia que ello tiene. No provoque a nadie una vergüenza pública; eso sería
contraproducente. Podría causar que la conversación vaya mal y prolongar el tiempo que tome

www.getabstract.com
2 de 7

BatchLoginContext[cu=5337043,asp=151,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2020-10-02 12:45:12 CEST

 resolver el asunto. Además, podría perder a un amigo. Haga un seguimiento con el iniciador más
tarde para minimizar cualquier efecto adverso de hablar sobre sus acciones. Si la persona que
sufrió el ASE estuvo presente, hágale saber que usted está disponible para escucharls, si así lo
deseara. Reconocer al sujeto y el incidente es crucial. Evitar el tema podría causar más dolor.

Si usted es sometido a un acto de exclusión –o si presencia uno– pida una pausa para
pasar a una conversación más respetuosa.

En las organizaciones que buscan ser sensibles a los ASE, los miembros del equipo podrían
acordar una o varias palabras que indiquen que hay necesidad de tomar consciencia o de hacer
una pausa para discutir un paso en falso. Si usted es un observador, reconozca que, aunque el
ASE no lo involucrara directamente, usted se comprometió a manifestarse cuando presenciara
un acto así. Todo el mundo tiene prejuicios inconscientes. Cuando alguien diga algo inapropiado,
no asuma que es racista, sexista, homofóbico o que discrimina a las personas por su edad. En
su lugar, invite al infractor a participar en una conversación abierta, en la que el objetivo sea el
aprendizaje y la inclusión.
“
No es responsabilidad de las personas que son víctimas de actos sutiles de exclusión
instruirle o explicarle a usted sobre estos actos. Si eligen hacerlo, considérelo un regalo y
un acto de confianza”.

Explique qué parte de la declaración de alguien le hizo sentir incómodo. Después de reconocer
que el iniciador probablemente no estaba consciente de cometer el ASE, usted o la persona que
experimentó la discriminación debe explicar por qué el comentario o el comportamiento fue
problemático. Espere que el iniciador haga un esfuerzo. Si usted es sujeto del ASE, puede sentirse
triste o enojado. Si no tiene tiempo para realizar una conversación exhaustiva o se siente nervioso,
acepte hablar en otro momento, pero asegúrese de hacerlo. Haga un esfuerzo sincero para evitar
que ASE similares se repitan en el futuro.

Para las organizaciones, manejar responsablemente los ASE significa

comprometerse.

Los ASE son inevitables cuando diversos equipos trabajan juntos. Espere y prepárese para
ellos. Reconocer que las personas cometen errores ayuda a hacer una intervención efectiva, sin
convertirla en un juicio.

“Cuando un empleado masculino interrumpe constantemente a las mujeres y a las

personas de género no binario en las reuniones, se convierte en una carga irritante para
las personas que siempre están siendo interrumpidas”.

Su organización tiene la obligación legal de proteger a los empleados de la discriminación

y de salvaguardar su salud mental y emocional. Cree una cultura empresarial en la que las
personas llamen la atención sobre los ASE. Faculte a sus oficiales de recursos humanos para

www.getabstract.com
3 de 7

BatchLoginContext[cu=5337043,asp=151,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2020-10-02 12:45:12 CEST

 que intervengan de manera constructiva cuando sea necesario. El comportamiento irreflexivo
aleja a las personas con talento. Las políticas de responsabilidad evitan que eso ocurra. El
liderazgo ejecutivo es fundamental para el éxito en la promoción de la diversidad e inclusión en
toda la empresa. Como líder, familiarícese con los ASE, enfatice que su compañía no tolerará
la discriminación sutil ni de otro tipo. Aplauda y agradezca a las personas que inician las
conversaciones sobre los ASE y conviértase en un modelo a seguir para manejar los ASE. Si su
empresa no tiene una política sobre los ASE, sugiera a la alta dirección que adopte una o que
implemente una para su equipo.

El género o la sexualidad a menudo desencadenan ASE.

Los términos sobre el tema de la sexualidad y el género pueden resultar confusos. El sexo biológico
es el sexo con el que nacen los bebés; género describe las ideas que la gente tiene sobre el sexo
biológico en relación con los roles sociales. Las personas cisgénero se identifican con el rol de
género que se alinea con su sexo biológico. Las personas que no se alinean con su sexo biológico
pueden autoidentificarse como transgénero. Pueden ajustar su apariencia a su identidad de
género y pueden preferir que se les llame con los pronombres de género correspondiente. Otras
personas rechazan el género, y pueden identificarse a sí mismas como personas no conformes
con el género o personas de género fluido, y pueden preferir que se les refiera con pronombres de
género neutrales, como “elles/ellxs” para el plural, y en singular, “elle” (en lugar de él o ella).

“Todas estas diversas identificaciones y expresiones de género no solo deben ser

igualmente valoradas, sino consideradas igualmente normales”.

Las personas que son objeto de discriminación o acoso o que escuchan bromas o generalizaciones
inapropiadas en el lugar de trabajo pueden sentirse maltratadas. Los miembros del equipo deben
practicar cómo abordar los actos sesgados, como cuando un jefe le da crédito a un hombre por la
idea de una mujer. Para evitar que se produzcan ASE en las reuniones, establezca políticas que
concedan a todos el mismo tiempo para hablar. Hay que escuchar atentamente sin interrumpir.
Limite su curiosidad sobre la vida personal de sus compañeros de trabajo y no haga suposiciones.
El progreso en el logro de las metas de diversidad comienza cuando cada persona se da cuenta de
sus prejuicios y de cómo pueden perjudicar a los demás.

El término “raza” se refiere a las ideas que tiene la gente acerca de las distinciones
físicas. Etnicidad se refiere a las diferencias culturales.

Cuando la gente se burla de los nombres que no suenan occidentales o no se esfuerzan por
pronunciarlos correctamente, transmiten el mensaje de que la otra persona es invisible o no es
normal. Preguntar a la gente de dónde son para sondear sus antecedentes familiares puede ser
insultante, porque implica que la persona no pertenece al grupo de inclusión. Usar frases como
“ustedes” aglutina a las personas en un grupo del que se tienen ideas preconcebidas. Por ejemplo,

www.getabstract.com
4 de 7

BatchLoginContext[cu=5337043,asp=151,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2020-10-02 12:45:12 CEST

 los hombres negros a menudo son sometidos a un ASE cuando las personas que caminan hacia
ellos cruzan la calle al verlos. Tal acción implica el mensaje: “Eres una amenaza”.

“Cuando alguien accede a este lenguaje separatista, la implicación es raramente que la

otra persona es superior. Uno esencialmente se autoeleva a un estatus superior al usar
este lenguaje”.

Abordar los prejuicios es más fácil en una empresa que ya realiza entrenamiento acerca de los
ASE. La toma de conciencia permite a los sujetos o testigos de ASE hablar y facilita tener una
conversación productiva al respecto. También facilita la aceptación de la retroalimentación para
el iniciador. Trate de no generalizar ni hacer suposiciones basadas en las apariencias. Si no está
seguro del nombre de alguien, pídale que lo repita, o que lo deletree, para ayudar a su memoria.

El privilegio existe cuando un grupo disfruta de una ventaja de la que otro grupo no.

Si no tiene que considerar cómo moverse o entrar y salir de los edificios, o preocuparse por la
depresión o las funciones que ha perdido debido a una lesión cerebral, usted es privilegiado
en términos de capacidad. Un clásico ASE que puede ofender a las personas discapacitadas es
el llamado “porno de inspiración”, en el que la gente sostiene que los logros de una persona
discapacitada son de alguna manera valientes o anormales. Las personas discapacitadas prefieren
ser tratadas como personas no discapacitadas. A veces, ofrecer ayuda es apropiado, pero primero
pregunte si la persona requiere ayuda en lugar de suponer que usted sabe lo que esa persona
necesita, o puede y no puede hacer. Cuando Bill, que es ciego, camina por un pasillo y sus colegas
se apartan silenciosamente de su camino, se siente como una carga; pero cuando le dicen “Hola,
Bill”, tiene una útil pista de audio sobre su ubicación y el saludo es más normalizante.

La religión puede ser un tema delicado, especialmente cuando una religión domina
sobre las demás.

La religión es el centro de la vida de muchas personas, aunque pueden tener colegas que no
profesen una religión. Por ejemplo, el cristianismo influye enormemente en la cultura e incluso en
el calendario festivo corporativo en Estados Unidos, pero las empresas también deben considerar
las fechas importantes de otras religiones. Por ejemplo, cuando la compañía de David programó
una importante reunión en Yom Kippur, eso equivalía a pedir a los cristianos que asistieran a una
reunión en Navidad. En este caso, el Comité de Diversidad e Inclusión de su compañía intervino
y habló con los organizadores para que reprogramaran la reunión. Aunque la empresa resolvió el
problema de David, aún debe de establecer políticas que respeten las fiestas importantes de cada
religión. En una organización con prácticas y políticas sobre ASE, el comité podría haber enviado
un recordatorio de no programar reuniones en días festivos religiosos en concordancia con los
objetivos de inclusión corporativa.

www.getabstract.com
5 de 7

BatchLoginContext[cu=5337043,asp=151,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2020-10-02 12:45:12 CEST

 “¿Realmente, qué le cuesta a usted tratar a las personas con la amabilidad con la que les
gustaría ser tratadas?”

Zara, una mujer musulmana que usa hijab enfrentaba a constantes ASE en el trabajo, como
tener que dar explicaciones de por qué se cubre la cabeza. Poco después de que el presidente
Donald Trump propusiera la prohibición de la inmigración musulmana, vio una foto enmarcada
del presidente en el escritorio de un colega. Se preguntó si esto implicaba que su compañero
de trabajo la veía como una amenaza, pero también entendió que mucha gente apoya a su líder
nacional, aparte de cualquier política particular. Cuando las creencias políticas personales entran
en conflicto con una política de inclusión corporativa, los programas de responsabilidad sobre
los ASE pueden guiar la respuesta de una organización. Esas directrices se basan en el respeto e
incluyen asumir que hay una buena intención, sustituir la actitud defensiva por la curiosidad y la
empatía, y escuchar activamente.

Las cuestiones sobre la edad pueden desencadenar un sesgo implícito.

Tanto los baby boomers como los millennials son objeto de estereotipos basados en la edad. La
gente suele considerar a los millennials como perezosos y adictos a sus teléfonos inteligentes. O
asumen que los baby boomers son inútiles con la tecnología digital. Al tratar con estas cohortes
de trabajadores, sea abierto y aprenda de ellos como individuos, y reconozca –como lo señalan
los principios del trabajo contra los ASE– que ninguna persona por sí sola representa a todo un
grupo. Linda, de 51 años, pasó varios filtros para un puesto para el que su experiencia era ideal.
No obstante, la empresa la rechazó porque los reclutadores pensaron que no encajaría en su fuerza
laboral, compuesta, en su mayoría, por millenials. El mensaje subyacente era: “No perteneces
aquí”. Un proceso de evaluación curricular anónima podría evitar tales resultados excluyentes.

Aborde las conversaciones sobre equidad, diversidad e inclusión con curiosidad, una
mente abierta y la expectativa de crecer y aprender.

Las directrices de las empresas contra los ASE ofrecen muchos beneficios, como fomentar la
confianza y la colaboración, la creación de un entorno productivo para la retroalimentación y el
establecimiento de una cultura de transparencia, civismo interpersonal y responsabilidad.

“Estas cosas parecen minucias aisladas, pero se suman a una estructura mayor de
comportamiento inclusivo o exclusivo, que finalmente da forma al mundo en el que
vivimos”.

Para obtener una perspectiva personal más amplia sobre los diferentes puntos de vista culturales,
religiosos, étnicos, raciales y de género, puede realizar actos personales e intencionales de
inclusión, como ampliar los medios de comunicación que sigue. Usted tiene un instinto para saber
cuando lo que alguien dice o hace no está bien. Escuche su voz interior de sabiduría. Practique la
empatía. Cada acción positiva construye un mundo más equitativo.

www.getabstract.com
6 de 7

BatchLoginContext[cu=5337043,asp=151,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2020-10-02 12:45:12 CEST

 Sobre los autores
Tiffany Jana, CEO de TMI Portfolio, es coautora de Overcoming Bias. El científico Michael
Baran es un socio principal de inQUEST Consulting.

¿Le gustó este resumen?

Comprar el libro o audiolibro
http://getab.li/39714

Este resumen solo puede ser leído por Liliana Guzman Rojas ([email protected])
getAbstract asume completa responsabilidad editorial por todos los aspectos de este resumen. getAbstract reconoce los derechos de autor de autores
y editoriales. Todos los derechos reservados. Ninguna parte de este resumen puede ser reproducida ni transmitida de ninguna forma y por ningún
medio, ya sea electrónico, fotocopiado o de cualquier otro tipo, sin previa autorización por escrito de getAbstract AG (Suiza).

7 de 7
BatchLoginContext[cu=5337043,asp=151,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2020-10-02 12:45:12 CEST