LIBERTAD RELIGIOSA Y CONTRATO DE TRABAJO

EN LA JURISPRUDENCIA DEL
TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS

Santiago González Ortega

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Pablo de Olavide

EXTRACTO Palabras Clave: Libertad religiosa, contrato de trabajo, derecho

fundamental, puntos de conflicto, ponderación, acomodación

El trabajo versa sobre el derecho fundamental a la libertad religiosa en el contrato de trabajo en la

forma en que ha sido entendida por la jurisprudencia del TEDH. Sin embargo, y con la finalidad
de proporcionar elementos interpretativos necesarios para valorar el alcance de las resoluciones
judiciales, se dedica una primera parte al estudio del propio concepto de libertad religiosa y su
contraposición real con es de libertad ideológica del que, en una concepción general, forma parte.
A este efecto el estudio se detiene en establecer las diferencias entre ambas libertades así como a
precisar el contenido de la libertad religiosa y sus manifestaciones, con especial mención a la enti-
dad de las convicciones y a la relación directa de las mismas con el trabajo. Establecido lo anterior,
el análisis se centra en la relación entre libertad religiosa y contrato de trabajo, partiendo siempre
de la jurisprudencia del Tribunal, lo que no impide que también se tengan en consideración otras
resoluciones judiciales, sean del THUE como de los tribunales españoles al respecto. Partiendo
de este objetivo, el artículo plantea una serie de hipótesis o preguntas referidas a todas las dimen-
siones de esa relación, ofreciendo respuestas críticas basadas en la jurisprudencia citada.

ABSTRACT Key Words: Religious freedom, employment contract, fundamen-

tal right, points of conflict, juriprudential solutions, weighting, ac-
commodation

The work it turns on the fundamental right to the religious freedom in the employment contract
in the form in which it has been understood by the jurisprudence of the ECHR. Nevertheless, and
with the purpose of providing interpretive necessary elements to value the scope of the judicial
resolutions, it is dedicates the first part to the study of the own concept of religious freedom and
his royal contraposition to that of ideological freedom of which, in a general conception, it forms
a part. To this effect the study stops in establishing the differences between both freedoms as well
as to need the content of the religious freedom and his manifestations, with special mention to the
entity of the convictions and to the direct relation of the same ones with the work. Established
the previous thing, the analysis centres already on the relation between religious freedom and
employment contract, dividing always of the jurisprudence of the ECHR, which does not prevent
that also other judicial resolutions are had in consideration, be of the CJEU as of the Spanish courts
in the matter.

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241 Recepción de original: 19.09.2018. Aceptación: 03.10.2018
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ÍNDICE
1. Introducción
2. Las libertades de pensamiento, de conciencia y de religión: ¿identidad
o diferenciación?
2.1. La concepción unitaria de las libertades ideológica y de religión: sus razones
2.2. Las pruebas de la diferenciación de la libertad religiosa por oposición a la
libertad ideológica y sus consecuencias
3. Los criterios de diferenciación de la libertad religiosa frente a la li-
bertad ideológica. Las exigencias de solidez de las convicciones y de re-
lación directa entre el acto y la creencia religiosa
4. Ejercicio de la libertad religiosa y contrato de trabajo
5. El derecho a portar símbolos o atuendos, o a adoptar una determinada
apariencia física vinculada a una concreta confesión religiosa
5.1. Los hechos
5.2. Las cuestiones suscitadas y sus respuestas según el TEDH
5.2.1. Si solo la naturaleza normativa de las reglas prohibitivas avala una
prohibición general de manifestar las convicciones religiosas o si,
por el contrario, también pueden imponerlas normas privadas de
carácter interno en la empresa; y con qué fundamentos en cada caso
5.2.2. Si, al margen de la existencia o inexistencia de las normas y criterios gene-
rales en la empresa, el carácter imperativo, ahora de las reglas religiosas,
refuerza la exigencia de su respeto por parte de la empresa, lo que no su-
cedería cuando tales normas religiosas no son de obligado cumplimiento
5.2.3. Si la inexistencia de reglas, tanto generales como de empresa, de ca-
rácter prohibitivo refuerza la posición de la trabajadora y si resulta
por ello más exigente y rigurosa la alegación de los valores e intere-
ses que puede enarbolar la empresa para prohibir a sus trabajadores
las manifestaciones de tipo religioso
5.2.4. Si tienen prevalencia frente a la libertad religiosa los principios con-
tractuales de buena fe y de obligado respeto a las reglas pactadas en
el contrato de trabajo
5.2.5. Si puede utilizarse como argumento empresarial para no aceptar la pre-
tensión del trabajador de manifestar su convicción religiosa el rechazo a
esa apariencia por parte de los clientes o usuarios de la empresa
5.2.6. Si el comportamiento de la empresa ofreciendo un puesto de trabajo alter-
nativo puede ser considerado una oferta empresarial adecuada para hacer
viable, dentro de lo posible, el derecho del trabajador a manifestar pública-
mente sus creencias religiosas o el cumplimiento de sus prácticas religiosas
6. Libertad religiosa del trabajador y organización del trabajo en la empresa
6.1. Libertad religiosa y adaptación de las tareas laborales
6.2. Libertad religiosa y acomodación de los horarios y los descansos
7. Breve referencia a las empresas de tendencia

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1. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo está dedicado al análisis de la jurisprudencia del Tribunal

Europeo de Derechos Humanos (TEDH, en adelante) relativa al art. 9 del Conve-
nio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales
(CEDH, en lo sucesivo)1, artículo que tiene como título el de Libertad de pensa-
miento, de conciencia y de religión. Más concretamente, el estudio se ciñe a la
proyección de la libertad religiosa en el ámbito específico del contrato de trabajo,
valorada teniendo en cuenta esencialmente las resoluciones emanadas del TEDH
al respecto.
Pese a la existencia de un propósito tan limitado y preciso, su puesta en prác-
tica requiere, para un mejor y más adecuado conocimiento de la jurisprudencia
del TEDH, dejar sentadas una serie de cuestiones previas que se abordarán en los
epígrafes que siguen. Estas cuestiones son las siguientes: a) En primer lugar, la
de si las libertades mencionadas en el art. 9 son manifestaciones de una misma
y unitaria libertad, que podría calificarse como libertad ideológica2; o si, por el
contrario, se trata de libertades diferenciadas y autónomas, particularmente por
lo que hace a la libertad religiosa; b) En segundo lugar y como consecuencia de
lo anterior, lo referido a la determinación de en qué forma se establece la fronte-
ra entre la mera libertad de pensamiento y de conciencia y la libertad religiosa,
algo inevitable desde luego si ésta se considera un derecho independiente, pero
también si integrado en la libertad ideológica en la medida en que sea necesario y
adecuado precisar el tipo concreto de manifestación de la libertad ideológica que
puede ser objeto de lesión.
Por otra parte, el restringir el objetivo de este artículo, como lo indica su
título, al análisis de la libertad religiosa se debe a que el art. 9 CEDH ha sido
utilizado, casi de forma exclusiva, como fundamento de las solicitudes basadas
en el ejercicio de dicha libertad. De manera que, aunque el art. 9 CEDH se re-
fiere también a otras libertades como las de pensamiento y conciencia, lo cierto
es que el fenómeno religioso monopoliza prácticamente su aplicación. Tanto, de
forma muy reiterada y abundante, en relación con el respeto por parte del Estado,

1 Convenio hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950 y cuyo texto puede encontrarse en el BOE
de 6 de mayo de 1999, donde se publica la versión en vigor. El art 9 del CEDH dice así:
”1. Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión;
este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de
manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por
medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos.
2. La libertad de manifestar su religión o sus convicciones no puede ser objeto de más
restricciones que las que, previstas por la ley, constituyen medidas necesarias, en una sociedad
democrática, para la seguridad pública, la protección del orden, de la salud o de la moral públicas,
o la protección de los derechos o las libertades de los demás.”
2
De esta opción deja constancia, por ejemplo, ROSARIA FERRO, P.M., en “El derecho a la
libertad religiosa y su tutela en el marco de un nuevo constitucionalismo europeo”, Revista Española
de Relaciones Internacionales, 8/2016, pp. 55 a 60.

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en cualquiera de sus manifestaciones, de la libertad religiosa de los ciudadanos;

como en lo que hace a ese respeto en el contexto de una relación, pública o pri-
vada, de prestación de servicios en situación de subordinación. De aquí que el
presente trabajo se haya decantado por ceñirse a la libertad religiosa, anticipando
una diferenciación respecto de las demás libertades ideológicas cuyo fundamento
se tratará en el siguiente epígrafe.
Hecho lo anterior, la segunda parte del trabajo se destinará al análisis, como
prometido, de la jurisprudencia del TEDH en torno a la relación entre la libertad
religiosa como derecho fundamental y el contrato de trabajo, pudiéndose ya des-
tacar, incluso en un primer acercamiento, una serie de puntos de conflicto3. Así, el
que el hecho de profesar una determinada convicción religiosa, o de no profesar-
la, quede absolutamente excluido, salvo en las llamadas empresas de tendencia,
como una circunstancia que pueda tener algún tipo de relevancia, tanto para la
contratación como para el establecimiento de cualquier condición laboral, no es-
tando el sujeto obligado a declarar acerca de sus creencias; un derecho absoluto
salvo en lo que se refiere a las llamadas empresas o tareas de tendencia que se
verán al final del presente trabajo. Otro punto de conflicto se suscita en torno a si
es posible que, teniendo en consideración determinados intereses empresariales,
éstos puedan ser fundamento para una limitación de las expresiones religiosas,
individuales y colectivas, o para regular restrictivamente el uso de atuendos, sím-
bolos o señales o apariencias físicas que identifiquen una religión concreta. Por
último, el posible conflicto entre el ejercicio del derecho fundamental a la libertad
religiosa y las exigencias de la organización productiva, esencialmente en cuanto
a la organización del trabajo, las pausas, los horarios y los tiempos de trabajo y
de descanso.
Como se indicado ya, el artículo se cierra con una referencia específica a las
llamadas empresas de tendencia o tareas de tendencia en las que, como se sabe,
entran en conflicto dos libertades, ideológicas o, en lo que aquí interesa, muy
habitualmente religiosas con diferente titular: la de la empresa religiosa, dedicada
a crear y difundir su credo o ideario, y la del trabajador individual que pretende o
desarrolla una actividad productiva en beneficio de tales empresas.

2. LAS LIBERTADES DE PENSAMIENTO, DE CONCIENCIA Y DE RE-

LIGIÓN: ¿IDENTIDAD O DIFERENCIACIÓN?4

3
De puntos o focos de fricción habla VALDÉS DAL RE, F. “Libertad religiosa y contrato de
trabajo”, en el volumen Las transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución
española. Estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, La Ley, 2006,
p. 569-570 y 575-
4
Sobre este debate, POLO SABAU, J.R. “El artículo m16 de la Constitución española en su
concepción y desarrollo. Cuarenta años de laicidad y libertad religiosa”. Revista de Derecho Político,
100/2017, pp. 321-345.

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2.1. La concepción unitaria de las libertades ideológica y de religión: sus

razones

El art. 9 CEDH no reconoce a la libertad religiosa de forma absolutamente

independiente de las demás libertades; por el contrario, la recoge en una enu-
meración secuencial con otras dos libertades como son la de pensamiento y de
conciencia. Así lo hace también, y de forma idéntica, el art. 10.1 de la Carta de
los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE, a partir de ahora)5.
A la vista de lo dicho podría afirmarse que, en el CEDH, al ubicarse la li-
bertad religiosa en una enumeración de derechos dotados por el mismo art. 9 de
una regulación unitaria, ello constituye la prueba de la intención del legislador de
proporcionar un tratamiento igual al ejercicio de cualquiera de esas libertades ya
que se trataría de derechos de semejante naturaleza, factura y alcance; siendo su
variada mención más una enumeración ejemplificativa, descriptiva y meramen-
te enunciativa que un repertorio específico de derechos distintos. Se trataría por
tanto de una serie de libertades claramente emparentadas entre sí hasta el punto
de poder formularlas como expresiones de una única y general libertad, llámese
de pensamiento, de conciencia, de convicciones, términos todos usados por el
art. 9 CEDH; o ideológica o de creencias, como hace el art. 16 de la Constitución
Española (CE, a partir de ahora)6.
Desde esta perspectiva, la genérica libertad ideológica daría acogida a toda
la gama posible de convicciones o creencias7. En primer, lugar, las que consis-
tan en una visión completa y estructurada de la existencia; lo que se refiere, sin
duda aunque no exclusivamente, a la libertad religiosa (que funda esa concepción
en una visión integral, fideística, sobrenatural y dogmática como compendio de
credos o afirmaciones reveladas) pero también a otras formas de pensamiento, fi-
losófico, ético o moral, igualmente complejas y estructuradas y que se fundamen-
tan en valores no religiosos sino expresivos de una espiritualidad que podríamos
denominar como laica o humanística sin contenido específicamente religioso. En
segundo lugar, la libertad ideológica también acogería otro tipo de creencias, que
en muchos casos pueden ser parciales y frecuentemente nada o poco estructuradas
en cuanto cuerpo asistemático de ideología, pero que, no obstante, reflejan las

5
Diario Oficial de las Comunidades Europeas de 18 de diciembre de 2000 (2000/C 364/01).
Art. 16 CE:
6

1. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades

sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público
protegido por la ley.
2. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.
3. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta
las creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de
cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones.”.
7
Carazo Liébana, M. J. “El derecho a la libertad religiosa como derecho fundamental”,
Universitas. Revista de filosofía, derecho y política, 14/2011, p. 45. y Rosario Ferro, cit, pp. 55-60.

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opciones personales por una específica manera de entender, en función de unos

concretos valores o principios, todos o algunos de los fenómenos sociales así
como los vinculados a la existencia humana.

El tratamiento igualitario8 de las diferentes libertades se manifiesta, por otra

parte, en el propio art. 9 CEDH el cual garantiza que esas libertades, sean de
pensamiento, de conciencia o de religión, puedan ejercitarse libremente mediante
manifestaciones, individuales o colectivas, en público o en privado, y que pue-
den expresarse a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de
ritos. Algo que puede ser manifestación tanto de la libertad de pensamiento y de
conciencia como de la libertad religiosa, salvo obviamente en lo relativo al culto
que tiene una clara y manifiesta impregnación religiosa. Incluso, cuando el art. 9
se refiere a las limitaciones que pueden imponerse a las libertades que menciona,
se remite a iguales parámetros de respeto a la ley, la seguridad, el orden, la salud
o la moral públicas. Una identificación que también está presente en el art. 16 CE
donde la libertad ideológica (compendio evidente a la libertad de pensamiento y
de conciencia) se acompaña de la libertad religiosa (que, lógicamente, incluye la
de culto) y ambas se garantizan, tanto a individuos como a comunidades, en lo
que hace a sus manifestaciones, sin más límite, común para ambas, que el orden
público. De la misma forma, en fin, que se establece un tratamiento igual para
ambas libertades en cuanto a la prohibición de que alguien sea obligado a declarar
sobre su ideología y religión.

2.2. Las pruebas de la diferenciación de la libertad religiosa por oposi-

ción a la libertad ideológica y sus consecuencias

Pese a lo dicho en el apartado anterior, no es una conclusión indiscutible que

las tres libertades, de pensamiento, de conciencia y de religión (en el CEDH y en
la CDFUE) o las libertades ideológica y religiosa (en la CE) tengan un tratamien-
to igual como si la libertad religiosa fuera solo una dimensión o un aspecto de la
más general libertad ideológica. Por el contrario, la libertad religiosa, por todo
tipo de razones históricas, culturales, sociales e incluso políticas, aparece de for-
ma diferenciada, sea o no considerada como un derecho fundamental autónomo y
distinto de la libertad ideológica.
Así sucede en los textos normativos mediante una formulación por oposición
que tiende a establecer una diferenciación neta entre la libertad religiosa y las
demás libertades expresivas de otro tipo de convicciones. Se trata de una oposi-
ción conceptual o bipolar que puede apreciarse en el mismo art. 9 CEDH cuando
sintetiza las libertades de pensamiento y de conciencia en el concepto de convic-
ciones, mientras que conserva, como oposición a esas convicciones, las que se
8
Idéntico tratamiento, incluso literal, reciben esas libertades en el art. 10 de la CDFUE.

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relacionan con el hecho religioso. Una dualización que es aún más clara en el art.
16 CE, viniendo a negar en la práctica que la libertad religiosa sea una expresión
más de la libertad ideológica, constituyéndose en cambio como un derecho aná-
logo pero diferente y alternativo del más amplio que se acoge bajo los conceptos
de ideología, conciencia o convicciones. De la plasmación de esta diferenciación
es un ejemplo claro, en el derecho español, la Ley Orgánica 7/1980, de 5 de julio
(LO7/80 en lo sucesivo), exclusivamente dedicada a regular la libertad religiosa
sin que, en paralelo, se haya aprobado una similar Ley Orgánica destinada a la
libertad ideológica.
Esta diferenciación puede tener implicaciones importantes. Como la de aca-
bar atribuyendo incluso un valor especial a la libertad religiosa frente a la libertad
ideológica, como se pone de manifiesto en la Sentencia del Tribunal Constitucio-
nal (TC, en lo sucesivo) 141/2000, de 29 de junio, la cual hace frente a la deman-
da de lesión de derechos fundamentales de un progenitor divorciado, partidario o
miembro del Movimiento Gnóstico Cristiano Universal de España, que ve limita-
dos por la jurisdicción ordinaria de forma grave sus derechos de visita a los hijos
debido a la alegación, por parte del otro progenitor, del posible daño que tales
creencias podrían causar a los menores al considerar tal movimiento una secta (y,
en consecuencia no protegida por la libertad religiosa aunque puede que tampoco
por la libertad ideológica), con su connotación negativa de limitación del libre jui-
cio, particularmente en el caso de los menores de edad. Lo llamativo es que el TC
considera las medidas impuestas por los tribunales de familia lesivas del derecho
fundamental recogido en el art. 16 CE por excesivas y desproporcionadas; pero
no en cuanto al hecho en sí del tratamiento privilegiado de la libertad religiosa
(católica en este caso) frente a lo que está fuera de su ámbito de aplicación por
tratarse de convicciones que no pueden ser consideradas religiosas, dando pree-
minencia a la libertad religiosa frente a la más general libertad ideológica.
Para llegar a su conclusión, el TC hace un recorrido argumental lleno de ele-
mentos conceptuales y diferenciaciones discutibles y que, sobre todo, imponen
un tratamiento mucho menos protector de las convicciones no religiosas o que se
aparten de las confesiones clásicas más establecidas. Así, aunque el movimiento
al que se adscribe el demandante es el llamado Movimiento Gnóstico Universal
de España, el TC duda de si se trata de una convicción secular o religiosa, lo
que inevitablemente y de forma un tanto subconsciente acaba relegando a esas
convicciones al territorio, más difuso y menos tutelado, de las convicciones no
religiosas. En la misma línea, el TC manifiesta una evidente desconfianza en tal
Movimiento ya que, aunque rechace que se trata de un secta ya que su dimensión
dañina no ha sido probada, sin embargo, acepta expresamente que la limitación
impuesta al demandante de manifestar sus creencias ante sus hijos y de llevarlos a
participar en actos concretos relacionados con esas creencias, sí es razonable, con
alegaciones que se conectan con la tutela de los derechos del niño. Una conclu-

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sión muy grave que podría estar en contradicción con el art. 27.3 CE que atribuye
a los padres el derecho a que sus hijos reciban la enseñanza, no solo religiosa sino
también moral, que se corresponda con sus propias convicciones y que, desde
luego, solo se ve satisfecho permitiendo a ambos padres introducir a los hijos en
sus propias convicciones, sean o no institucionalmente reconocidas como confe-
siones religiosas y pertenezcan o no a las llamadas confesiones tradicionales y
más consolidadas.
En cuanto al TEDH, esa diferencia, y una sutil jerarquización, entre la libertad
religiosa y otras libertades no expresivas de convicciones religiosas, también se
deja ver, atribuyendo igualmente al dato religioso un diverso y mayor relieve. Sin
duda debido a rasgos que caracterizan a las confesiones religiosas como su presen-
cia histórica, social, cultural y política, su extensión geográfica y personal, la den-
sidad y coherencia de su cuerpo doctrinal y su proyección sobre todos los órdenes
de la vida. De aquí que el TEDH proceda siempre, previamente al análisis de fondo
de la reclamación, a determinar no solo qué artículo concreto del CEDH resulta
afectado sino, más aún y aceptando de que se trata del art. 9 CEDH, a fijar si el com-
portamiento que se reprocha, sea de un sujeto público o privado, es una lesión a la
libertad ideológica o si, por el contrario, lo es de la más específica libertad religiosa.
Dejando al margen, por ahora, el tema concreto de cómo delimitar las im-
precisas fronteras entre el hecho religioso y el hecho ideológico, lo cierto es que,
una vez que el comportamiento se haya identificado con la libertad religiosa, el
juicio acerca de si tal libertad ha sido o no dañada se hará ya conforme a crite-
rios interpretativos directamente relacionados y aplicables a esa misma libertad
y que tienden imperceptiblemente a favorecerla frente a la más general libertad
ideológica. Un ejemplo de ello es el Asunto Lautsi y otros contra Italia, Sentencia
de la Gran Sala del TEDH de 18 de marzo de 20119 en la que la demandante, en
nombre propio y de sus hijos menores, plantea la lesión de su derecho a la libertad
religiosa y del principio de neutralidad del Estado, impuesto por la Constitución
italiana, debido a la existencia de símbolos religiosos en las aulas de la enseñanza
obligatoria pública.
Para el TEDH, desde el momento en que la libertad religiosa está orientada a
salvaguardar la posibilidad de un pluralismo educativo, ello implica que el Estado
debe atender a que las informaciones o conocimientos que figuren en los progra-
mas educativos se difundan de manera objetiva, crítica y pluralista frente al hecho
religioso, al margen de todo propósito proselitista o de adoctrinamiento. Además,
para el TEDH la obligación de respeto y neutralidad del Estado no se ciñe solo
a los programas formativos y a los textos de enseñanza ya que se impone igual-

9
Cuestión ya abordada anteriormente por la Sección Segunda del TEDH en Sentencia de 3
de noviembre de 2009, en un sentido corregido en el año 2011 por la Gran Sala. Un comentario a
la primera de las sentencias, Lozano Contreras, F. “La presencia de crucifijos en las aulas frente
al derecho a la educación y a la libertad religiosa en la enseñanza pública”. Revista de Derecho
Comunitario Europeo, 35/2010, pp. 223-237.

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mente al conjunto de las funciones y responsabilidades estatales en este ámbito;

lo que incluye sin duda alguna todo lo relativo al entorno en el que se imparten
las enseñanzas..
Pero, una vez llegado a este punto, la Gran Sala del TEDH, aunque con con-
tradicciones y votos disidentes, concluye que la presencia de los crucifijos en las
aulas italianas es el fruto de una evolución histórica que le da una connotación
cultural e identitaria que, en sí misma, no lesiona la libertad religiosa de los pa-
dres y alumnos que no profesan esa religión. Finalmente, es el carácter de símbolo
pasivo del crucifijo (seguramente para evitar el reproche de adoctrinamiento en
el que se basaba la reclamación) así como el que la imagen identifique a una re-
ligión mayoritaria en el país e integrada en los usos culturales de la población, lo
que hace legítima, según el TEDH, esa visibilidad preponderante de la religión
católica. En todo caso, señala el TEDH, es al Estado y a sus órganos judiciales a
quienes corresponde establecer si determinados comportamientos son o no con-
trarios a la libertad religiosa; para lo que tiene un llamado margen de apreciación,
obviamente no ilimitado, pero necesario y obligado por la complejidad nacional
de ese tipo de hechos10; una remisión a la singularidad nacional, con su carga de
maniobrabilidad, que no está tan presente en los casos en los que es sencillamente
la ideología más general la que está en juego.
Como puede verse, la tutela de la libertad religiosa se alza, de forma muy
intensa, frente a la mera libertad ideológica o a la libertad negativa de no profesar
ninguna religión. Así lo pone de manifiesto una de las opiniones individuales emi-
tidas (la del Juez Bonello) que, siendo radicalmente partidario del mantenimiento
del crucifijo en las aulas por no lesionar la libertad religiosa, llega a afirmar que,
a la vista de las raíces históricas de la presencia del crucifijo en las aulas italianas,
retirarlo de donde se encuentra discreta y pasivamente desde hace siglos no sería
un signo de neutralidad sino “una adhesión positiva y agresiva al agnosticismo o
a la laicidad lo que sería todo menos un acto neutral”.
Es cierto que esta prevalencia del hecho religioso, y la pretensión de acogerse a
la libertad religiosa, refuerza en la práctica, aunque obviamente no la haga inmune,
la posición del titular de esa libertad. Pero no solo, como ha quedado dicho, frente
a la libertad ideológica general del individuo (algo que puede valorarse como in-
adecuado y negativo) sino también (lo que puede ser positivo) frente a cualquier
otro derecho fundamental o valor constitucional como pueden ser los defendidos
por el Estado (laicidad, neutralidad o aconfesionalidad), los derechos de los que son
titulares los terceros, o (dejando nuevamente al margen a las empresas de tenencia)
los intereses económicos asociados a la libertad de empresa. Algo, esto último, que
se trasluce, aunque no siempre, en las resoluciones del TEDH.
10
A ese margen interpretativo se refería ya la Sentencia del TEDH, de 25 de mayo de 1993,
Asunto Kokkinakis contra Grecia, donde se señala que los Estados tienen un cierto margen de
apreciación para juzgar la existencia de una injerencia en la libertad religiosa, si bien recuerda que
ello no excluye un control europeo sobre la ley nacional y las decisiones que la aplican.

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3. LOS CRITERIOS DE DIFERENCIACIÓN DE LA LIBERTAD RELI-

GIOSA FRENTE A LA LIBERTAD IDEOLÓGICA. LAS EXIGENCIAS
DE SOLIDEZ DE LAS CONVICCIONES Y DE RELACIÓN DIRECTA
ENTRE LA CREENCIA RELIGIOSA Y EL ACTO O COMPORTA-
MIENTO

En cuanto a la identificación del hecho religioso, el TEDH ha aplicado un cri-

terio muy generoso, acogiendo en el mismo una amplísima gama de convicciones
que considera de esa naturaleza y cuya tutela, en consecuencia, puede acogerse
al art. 9 CEDH bajo esta concreta calificación de la libertad que se ejercita. De
esta forma, ha reconocido que pueden ser consideradas convicciones religiosas:
en primer lugar, las religiones tradicionales y consolidadas como el alevismo, el
budismo, toda la gama de convicciones cristinas incluso minoritarias y circuns-
critas geográficamente, el hinduismo incluyendo el movimiento Hare Krishna,
el islam, el judaísmo, el sikhjismo o el taoísmo; en segundo lugar, religiones
relativamente nuevas como el animismo de Mandaron, el movimiento Bhagwn
Shree Rajneesh, llamado Osho, la iglesia Moon, el mormonismo, el movimiento
raeliano, el neopaganismo, la religión del Santo Daime, o los testigos de Jehová
o incluso la iglesia de la cienciología11; también, en tercer lugar, una serie de con-
fesiones filosóficas como el pacifismo, el veganismo, el apoyo a la laicidad así
como cuestiones más específicas como las medicinas alternativas y la oposición
al aborto o a las uniones del mismo sexo.
Seguramente influye en esta concepción laxa de lo religioso el que el mismo
TEDH haya sostenido que carece de competencia para pronunciarse sobre cues-
tiones teológicas, sin que pueda entrar en la controversia acerca de qué convic-
ciones, y manifestaciones de éstas, tienen o no la condición de religiosas, subra-
yando que, si a efectos de su razonamiento, está obligado a considerar términos y
conceptos religiosos, solo lo hace con la estricta y limitada finalidad de establecer
si es aplicable el art. 9 CEDH. Para lo que no es determinante, continúa, el hecho
del reconocimiento o no por el Estado de tal confesión como religiosa ya que lo
contrario sería atribuir al Estado la facultad de establecer qué convicciones lo son;
ni tampoco lo es, de forma absoluta, el hecho de que la asociación religiosa de que
se trate se dedique a actividades lucrativas, aunque diferenciando entre el mensaje
estrictamente religioso y el comercial12.
En cuanto al ateísmo, partiendo del hecho de que esa corriente de pensamien-
to lo que expresa es “una cierta concepción metafísica del hombre, que condi-
11
Ver en este sentido la Guía sobre el artículo 9 del Convenio europeo de derechos del hombre. Libertad
de pensamiento, de conciencia y de religión. Tribunal Europeo de Derechos Humanos, 2018, pp. 9-11.
12
Ibídem, p. 11. De forma amplia, la Sentencia, del 24 de abril de 2016, en el asunto Izzetin
Dogan y otros contra Turquía, respecto de la reclamación al Estado por parte de los seguidores del
alevismo de un servicio público religioso similar al que disfrutan en Turquía los adeptos a la corriente
más ordinaria y numerosa del islam.

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ciona su percepción del mundo y justifica su acción”, el TEDH sostiene que no

puede ser válidamente diferenciado de un culto religioso en el sentido más clásico
y habitual. Y, por tanto, no se puede atribuir al ateísmo un estatuto radicalmente
diferente del que se dota a las convicciones religiosas; finalizando su argumenta-
ción con la afirmación de que la libertad personal de convicciones, pero también
la de religión, “es un bien precioso para los ateos, los agnósticos, los escépticos
o los indiferentes”13.
Y ello aunque el propio TEDH haya dicho en repetidas ocasiones que no
todas las creencias y convicciones forman parte, obviamente, del campo de apli-
cación de la libertad religiosa, como sucede en el asunto Pretty contra el Reino
Unido14, acerca de un supuesto en el que el marido de una enferma grave y ter-
minal reclamaba de la Administración de Justicia inglesa no ser perseguido en el
caso de que decidiera ayudar a suicidarse a su esposa. La alegación del principio
de autonomía personal no tiene para el TEDH valor religioso alguno en el caso,
no siendo el comportamiento descrito una forma de manifestación de la religión
ya que el término “prácticas” establecido en el art. 9 para referirse a las ma-
nifestaciones de la libertad religiosa “no da cobertura a todo acto motivado o
influenciado por una religión o una convicción”. Lo que, por cierto, introduce
una nueva línea divisoria, más sutil, entre actos que se consideran práctica de la
religión y otros que solamente están influenciados, general o indirectamente, por
una determinada confesión religiosa.
Lo dicho contrasta en España con lo establecido en el artículo tercero, núme-
ro dos, de la LO7/80, el cual tiene como finalidad determinar el ámbito de apli-
cación de la Ley, indicando qué tipo de convicciones tienen carácter religioso y
cuáles no15. Conforme a él, todas las actividades (referencia que debe considerase
comprensivas de cualquier actividad, servicio o comportamiento ya se trate de
reuniones, actos rituales o manifestaciones aisladas o singulares de todo tipo) que
se vinculen a finalidades ajenas a lo religioso se encuentran fuera del ámbito de
aplicación de la LO7/80, como sucede, y así lo dice expresamente el artículo, con
el estudio y la experimentación de los fenómenos psíquicos o parapsicológicos,
la difusión de valores de tipo humanístico o espiritualista u otros análogos como
los éticos o morales.
Se trata de una diferenciación que, no obstante, arroja muchas dudas. Porque
si bien la identificación de lo religioso con las confesiones reconocidas y consoli-
dadas cultural y socialmente no ofrece dudas, no es tan fácil de establecer respec-
13
Sentencia del caso Kokkinakis contra Grecia citada en la nota 10. VALDÉS DAL RE, cit. pp.
584-585.
14
Sentencia de la 4ª Sección del Tribunal de 29 de abril de 2002.
15
Artículo tercero, dos, de la LO7/80: “Quedan fuera del ámbito de protección de la presente
Ley las actividades, finalidades y entidades relacionadas con el estudio y experimentación de los
fenómenos psíquicos o parapsicológicos o la difusión de valores humanísticos o espiritualistas u
otros fines análogos ajenos a los religiosos”.

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204 Santiago González Ortega

to de fenómenos como las convicciones religiosas emergentes o minoritarias, las

no institucionalizadas, las creadas a partir de procesos de divergencia confesional,
así como en relación con otras creencias fundadas, no en la afirmación y difusión
de una religión concreta, sino justamente en el rechazo, a unas o a todas, como es
característico de los movimientos ateos, agnósticos o arreligiosos.
En todo caso, de aplicar estrictamente el artículo tercero de la LO7/80, lo
que se produce es un evidente punto de fricción con la jurisprudencia del TEDH
antes referida. Si bien todo depende, lógicamente, de la interpretación que se
dé a dicho artículo: si flexible, en la línea del TEDH, o restrictiva mediante un
entendimiento limitativo de lo que debe ser entendido por religión. Para res-
ponder a esta pregunta, y buscando otros elementos interpretativos en el texto
de la misma LO7/80, todo parece indicar que la Ley se decanta por una visión
estricta de lo que es ejercicio de la libertad religiosa, sometiéndola práctica-
mente al dato de la institucionalización. Así puede desprenderse del artículo
quinto referido a un registro de iglesias, confesiones y comunidades religiosas;
un registro que es verdad que solo puede ser declarativo ya que no compete al
Estado calificar si determinados comportamientos son o no expresivos de la
libertad religiosa. Pero que, no obstante, sí implica la idea de que, a los efectos
de la LO7/80, la libertad religiosa individual se ejercita normalmente en el seno
de alguna de las confesiones religiosas de las que son representación las igle-
sias, confesiones y comunidades a que se refiere la LO7/80 y que, normalmente,
figurarán identificadas en el pertinente registro.
Una visión, pues, institucional de lo que significa la libertad religiosa en cuyo
marco, los comportamientos individuales podrán ser considerados sin duda ejer-
cicio de dicha libertad. Es decir, confesiones institucionalmente estructuradas y
dotadas de una cierta implantación y reconocimiento; con arraigo social y terri-
torial, con un fin claramente religioso en cuanto dedicadas a la observancia y
difusión de un credo fideístico, que tienen una cierta estructura institucional y que
se expresan colectivamente a través de las agrupaciones en las que confluyen las
convicciones de los individuos y que se identifican con iglesias, confesiones y
comunidades religiosas, específicamente inscritas en el registro.
Pero esa visión expulsa de la libertad religiosa a los adeptos a otras confe-
siones que no tienen esas características y de las que puede dudarse si se pueden
amparar en el art. 9 CEDH por no quedar claro si se trata o no de confesiones
religiosas. De aplicar esta interpretación, quedarían excluidas de la libertad reli-
giosa regulada por la LO7/80, acogiéndose en todo caso a la más general libertad
ideológica, además de las organizaciones carentes de una finalidad religiosa en la
medida en que defienden otros valores éticos, morales o humanísticos, las creen-
cias religiosas sin estructura institucional o sin arraigo, y también las conviccio-
nes que se apoyan no tanto en la práctica de una determinada religión sino en la
negación misma del hecho religioso.

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 205

No obstante, el contraste con la jurisprudencia del TEDH puede salvarse si

se parte de una exigencia y se ofrece una interpretación diferente de la LO 7/80.
En cuanto a lo primero, haciendo que juez nacional maneje un concepto de lo
religioso lo suficientemente extenso y flexible, mediante una interpretación pro-
clive a aceptar la presencia de esa dimensión de la libertad personal si es la que
se ha alegado como lesionada por el reclamante. Además, el juez debe partir de
que la descripción que hace el artículo tercero LO 7/80 de las convicciones que
no se consideran religiosas constituye una excepción al concepto de actividad
religiosa y como tal debe ser interpretada restrictivamente, refiriéndose en esencia
a las que ninguna conexión tienen con la religión y que así lo han expresado o
se desprende claramente de sus fundamentos, objetivos y medios. En la práctica,
lo anterior significa que deberá primeramente dilucidarse, de forma flexible y no
restrictiva, si la lesión alegada lo es o no de la libertad religiosa y, solo excluyén-
dolo, plantearse, de forma residual, si la libertad que puede entenderse lesionada
es la ideológica.
Por otra parte, el mensaje institucional de las confesiones religiosas que se des-
prende de la LO 7/80 puede dejarse al margen en este conflicto clasificatorio si se
considera que todas las referencias institucionales a las confesiones religiosas que
se contienen en los artículos cuatro y siguientes de la LO 7/80 tienen valor más bien
en el plano de la relación entre tales iglesias y el Estado, lo que podría llamarse la
dimensión objetiva de la libertad religiosa16. Pero menos en lo que se refiere al ejer-
cicio individual de dicha libertad, por lo que el contexto normativo de la LO 7/80
no sería utilizable para favorecer una interpretación restrictiva a institucionalizada
del artículo tercero en cuanto a la existencia o no de una libertad religiosa dañada.
Pese a la amplitud descrita del concepto de lo religioso, existe un rasgo vi-
tal de esas confesiones sobre el que el TEDH basa su calificación de confesión
religiosa17, y es la solidez y consistencia de las mismas. Por este motivo dice el
TEDH que para que una convicción personal o colectiva pueda acogerse a la li-
bertad religiosa (o ideológica), es preciso que tenga un grado suficiente de fuerza,
de seriedad, de coherencia y de importancia18. Es decir, que sea conforme a ciertas

16
Carazo LiébanA, cit. pp. 42-43.
17
Aunque es también una exigencia para la libertad ideológica (Sentencia de la 4ª Sección del
TEDH, de 15 de enero de 201, en el asunto Eweida y otros). Un reflejo de este tipo de argumento se
encuentra en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ, en lo sucesivo) del País Vasco, de
5 de marzo de 2002 (AS/2002/1527) en el caso del despido de la secretaria técnica del Colegio de
Abogados de Álava, entendiendo la trabajadora que tal decisión se adopta por “chocar con las ideas
de la Junta de Gobierno” y alegando que se ha vulnerado su libertad ideológica. Frente a ello, el TSJ,
al margen de rechazar tal alegación de lesión del derecho fundamental regulado por el art. 16 CE
por no apreciarse indicios de la misma al no haber sido probados por la reclamante, rechaza lo que
considera una banalización del concepto de ideología que requiere una cierta solidez y consistencia
y que no puede confundirse con unas concretas opiniones sobre determinadas decisiones de la Junta
de Gobierno del Colegio.
18
Valdés Dal Re, cit. p. 585, citando la Sentencia del TEDH en el caso Campbell y Cosans contra
el Reino Unido, de 25 de abril de 1982.

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

206 Santiago González Ortega

reglas fundamentales respetuosas de la integridad y la dignidad del hombre; que

la convicción verse sobre cuestiones que no sean banales, extravagantes o anec-
dóticas, y que sea coherente, es decir, inteligible y comprensible. Este conjunto
de adjetivos debe ser interpretado en el sentido de que se exige a esas creencias
que se alegan como religiosas que estén dotadas de un cierto cuerpo doctrinal,
que se trate de una visión más o menos omnicomprensiva del mundo y del reflejo
en él de las propias convicciones, y que tenga una cierta mínima implantación y
presencia social.
Por ello el TEDH a la hora de calificar unas conductas como expresivas del
ejercicio de la libertad religiosa no puede eludir el indagar acerca de la entidad y
consistencia de tales creencias. Aunque ello implique penetrar en un terreno, el de
la calificación religiosa de determinadas convicciones, respecto del cual entiende
que ni el Estado, ni el propio TEDH, tienen competencias. Así lo ha dicho en la
Sentencia del caso Eweida y otros19 al afirmar que “el deber de neutralidad y de
imparcialidad del Estado es incompatible con cualquier poder de apreciación
por su parte de la legitimidad de las convicciones en cuestión o de la manera
cómo se expresan”; y que el propio TDEH tampoco es competente para pronun-
ciarse sobre cuestiones “puramente teológicas, entrar en controversias en este
terreno o determinar con autoridad cuáles son las creencias, los principios y las
exigencias de tal o tal religión”. Lo que no excluye, el que, a efectos del propio
razonamiento, el TEDH pueda recurrir a ciertos términos y conceptos religiosos20.
Es claro que esta exigencia a las convicciones de solidez y de consistencia
favorece a las iglesias y confesiones institucionalizadas, de las que no se duda
que están dotadas de los atributos exigidos; e, inevitablemente, coloca en peor
posición a convicciones, incluso claramente religiosas, pero no fruto de un pen-
samiento integral y codificado, o expresivas de un mensaje más o menos insus-
tancial, más superficial o incluso incoherente, o a religiones absolutamente mino-
ritarias. No obstante, esta exigencia del TEDH no puede ser criticada, so pena de
introducir tal clase de flexibilidad en el concepto de ideología, sea o no religiosa,
que llevaría a una banalización del propio concepto tanto en su vertiente secular
como la propiamente religiosa.
19
La Sentencia de la 4ª Sección del TEDH, de 15 de enero de 2013, habitualmente identificada
con el asunto Eweida es una resolución en la que se acumulan otros tres asuntos más referidos a la
libertad religiosa de los trabajadores, si bien, tratándose en todos los casos de manifestaciones de la
fe religiosa, aborda el portar un crucifijo en el medio de trabajo (reclamantes Eweida y Chaplin) o el
cambio de la organización del trabajo para acoger convicciones religiosas en concreto la oposición a
las uniones de naturaleza homosexual (en el supuesto de los reclamantes Ladele y McFarlane). Dada
la diferente fundamentación y pretensiones de cada reclamante, en el trabajo se procederá a citar la
Sentencia como Eweida cuando haga afirmaciones de tipo general, como Eweida/Eweida cuando
sus afirmaciones estén relacionadas precisamente con la trabajadora que proporciona el nombre
genérico a la Sentencia y como Eweida mas el nombre del concreto reclamante en los casos en que
sus afirmaciones se ajustan directamente al supuesto de hecho concreto que se juzga (Eweida/Chaplin,
Eweida/Ladele y Eweida/McFarlane).
20
En un sentido similar la Sentencia del caso Izzettin Dogan y otros contra Turquía, citada en
la nota 11.

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 207

En consecuencia y partiendo de lo dicho, no se suscitarán conflictos entre los

órganos judiciales nacionales y el TEDH en la medida en que, condicionados por
el TEDH, los jueces nacionales apliquen, a la hora de decidir si el hecho de que
se trate constituye o no una lesión de la libertad religiosa, criterios muy flexibles
y laxos. Y sin requerir necesariamente que dicha confesión religiosa esté dotada
de una cierta institucionalización (inscripción en el registro, personalidad jurídi-
ca propia, estructura institucional, etc.), aunque es obvio que esta circunstancia
decantará con más facilidad la calificación del pelito como referido a la libertad
religiosa.
Establecido lo anterior a partir de la constatación de que la confesión en cues-
tión tiene el grado de fuerza y de importancia requerida, el TEDH señala, una vez
más en la Sentencia del caso Eweida21, que “no todo acto inspirado, motivado o
influenciado por ella (la religión) puede ser considerado una manifestación del
credo religioso”. De manera que no queda garantizado en todos los casos que el
derecho a comportarse de una forma dictada por una convicción religiosa pueda
encontrar siempre acogida en el art. 9, no sucediendo así, por ejemplo, cuando los
comportamientos o actitudes de que se trata tienen una relación con un principio
de fe superficial, interesada, especulativa o como simple pretexto banal o es más
bien una forma de sustraerse a reglas que son obligatorias para todos22.
Así lo entiende el TEDH23 al sostener que para que un determinado acto o
comportamiento sea “calificado de manifestación de la libertad religiosa debe es-
tar estrechamente ligado a la religión o a la convicción”; un lazo que, “suficien-
temente estrecho y directo entre el acto y la convicción”, debe ser establecido en
vistas de las circunstancias de cada caso. Sin aceptar, como se ha precisado antes,
que cualquier acto motivado o influenciado por una religión pueda entrar auto-
máticamente en el campo de aplicación del art. 9 CEDH, excluyéndose cuando el
factor religioso solo tiene una relación referencial, contextual o indirecta, o carece
de una mínima intensidad determinante de los comportamientos personales24.
21
Aunque ya lo había dicho en la Sentencia de la 2ª Sección, de 24 de enero de 2006, en el asunto
Kurtulmus contra Turquía.
22
Sentencia de la Gran Sala de 10 de noviembre de 2005, en el asunto Layla Sahin contra Turquía
en relación con una estudiante que pretendía portar el velo islámico en las instalaciones y cursos de
la Facultad de Medicina, alegando que la prohibición general existente en Turquía en cuanto a los
espacios públicos impedía considerar la intención de la reclamante como directamente vinculada a
una convicción religiosa, pudiéndose apreciar otro fin, de tipo político además de una finalidad de
sustraerse a las reglas que están vigentes para todos los estudiantes. El mantenimiento de la paz social,
la protección y libertades de los demás, los imperativos del orden público y el fomento del propio
pluralismo religioso son los argumentos esgrimidos por los tribunales nacionales y que el TEDH
valida; todo ello teniendo en cuenta el margen de apreciación necesario derivado del análisis del
contexto en el que se produce la injerencia del Estado en la libertad religiosa. En un sentido similar la
Sentencia de 24 de enero de 2006, en el asunto Kóse y otros contra Turquía.
23
Una vez más en el caso Eweida y otros.
El repertorio es muy amplio y puede consultarse en la Guía sobre el artículo 9…cit, pp. 13/16.
24

Así aparecen como argumentos que, para el TEDH, no justifican acogerse al artículo 9 CEDH casos
como: la voluntad de anular el bautismo y la confirmación recibidos; el rechazo de un padre a pagar

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

208 Santiago González Ortega

En cuanto al cumplimiento de esta exigencia del vínculo directo entre con-

fesión religiosa y manifestaciones de ella, puede aceptarse sin duda que existe
ese vínculo estrecho entre religión y sus manifestaciones cuando éstas son con-
secuencia de mandatos religiosos directos y de naturaleza obligatoria para los
creyentes. Y en la medida en que tales mandatos provienen del cuerpo de doctrina
religiosa de que se trate es indudable que su cumplimiento es una manifestación
indiscutible de la libertad religiosa en cuanto constituye incluso un deber religio-
so para el creyente. Pero no necesariamente ha de circunscribirse a este tipo de
religiones y a sus mandatos la presunción de existencia de ese vínculo ya puede
darse igualmente en el caso de otras confesiones más tolerantes y menos exigen-
tes con la obligación de mostrar externamente las convicciones religiosas.
En primer lugar porque forma parte de la libertad religiosa el hacer proselitis-
mo, es decir, el intentar convencer al otro de las propias creencias; aunque deba
distinguirse entre el testimonio religioso, que puede comprender la enseñanza
de los preceptos de la propia religión, y el proselitismo abusivo que persigue ese
mismo fin pero con medios ilegítimos como recurrir a la presión psicológica, a
la intimidación o a la violencia, u ofrecer ventajas materiales o sociales25. Pues
bien, es en función de este objetivo de extensión de las propias creencias que las
manifestaciones de fe religiosa pueden considerarse directamente vinculadas a la
finalidad religiosa.
En segundo lugar, porque la exteriorización de las convicciones religiosas
puede responder a una intención legítima de dar testimonio de una determinada
fe mediante el atuendo, el aspecto físico, o el portar de manera visible deter-
minados símbolos, prendas u objetos que se relacionan de forma directa con la
religión de que se trate en la medida en que, con gran economía del lenguaje,
expresan sintéticamente todo el conjunto de creencias religiosas que están de-
trás de esos símbolos. En todo caso, lo que se quiere decir es que, la manifesta-
ción externa del credo religioso constituye a la postre una elección personal, al
margen de preceptos; una opción perfectamente legítima de exteriorizar su fe
mostrando ciertos modos de apariencia física y vestimentaria e incluso practi-
cando públicamente su culto.

la pensión alimenticia de su hija porque había cambiado de religión; la exigencia de eliminación,

por parte de un activista del frente islámico de salud, de las trabas que las autoridades suizas le
habían impuesto en el uso de determinados medios de propaganda debido a que su motivación era
esencialmente política y no religiosa, algo que sucede con alguna frecuencia en los casos de religiones
que no diferencian entre el espacio secular y el propiamente religioso; la prohibición a los estudiantes
masculinos de entrar en los campus universitarios turcos portando la barba; o el comportamiento
de una religiosa condenada a una multa por haber alterado el orden público durante una ceremonia
religiosa haciendo declaraciones en voz alta durante el tiempo de las oraciones; o cuando un padre
se opone a la educación de su hija, bajo custodia de la madre, en la religión católica siendo así que la
madre no había hecho otra cosa que secundar una elección libre de la hija común; o, en fin, lo relativo
a la inscripción de una marca con fines puramente comerciales aunque esta marca se componga de
símbolos gráficos de naturaleza religiosa.
25 Sentencia del caso Kokkinakis contra Grecia (1993)

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 209

En todo caso, el TEDH reclama, es verdad que de forma excepcional, que

la adhesión a un determinado credo religioso debe ser sincera. Lo que no puede
ser un juicio acerca de la propia religión sino, más sencillamente, sobre si el re-
clamo del trabajador a determinados mandatos de la religión que dice practicar
es auténtica y sincera de forma que cabe la posibilidad de exigir al interesado la
prueba o al menos una mínima justificación de que pertenece a esa comunidad
religiosa y de que su alegación de la libertad religiosa no persigue exclusivamente
la obtención de beneficios y ventajas laborales asociados a esa creencia. Es lo que
se plantea en el asunto Kosteski contra la exrepública yugoeslava de Macedonia,
de 13 de abril de 2006. Algo que reaparecerá en la Sentencia del caso Eweida/
Ladele y Eweida/McFarlane que se refieren insistentemente a la sinceridad de las
convicciones de los trabajadores afectados.
Como conclusión de lo dicho se puede afirmar que, para encontrar cobijo en
el art. 9 CEDH, el acto o comportamiento ha de ser la expresión sincera de un
credo religioso suficientemente estructurado y sólido, además de existir una vin-
culación directa entre la pretensión y la convicción religiosa.

4. EJERCICIO DE LA LIBERTAD RELIGIOSA Y CONTRATO DE TRA-

BAJO

Lo dicho hasta ahora ha servido para situar la cuestión de la confrontación de

la libertad religiosa con otros derechos, intereses o valores, cuando se pretende
ejercitar por un trabajador en situación subordinada frente a su empresa. Con-
viene recordar aquí la tesis ya habitual del TEDH que entiende que la libertad
religiosa tiene dos dimensiones26: de una parte, la interna que se circunscribe al
ámbito de la intimidad personal y que no puede ser violada en forma alguna; lo
que sucede cuando la injerencia empresarial consiste en la indagación acerca de
las convicciones religiosas del trabajador, ya sea en el momento de la contrata-
ción como con ocasión del cambio de las condiciones de trabajo o de la extinción
misma del contrato, a salvo, y en las condiciones requeridas, el supuesto de las
empresas o tareas de tendencia. La dicción del art. 16.2 CE es suficientemente
tajante al respecto.
La otra dimensión de la libertad religiosa es la externa y que consiste en la
exteriorización de las propias convicciones. Lo que puede tener lugar de mu-
chos modos: portando visiblemente símbolos identificatorios de la religión o de
su mensaje; llevando insignias, aderezos, broches o determinadas joyas también
26
Valdés Dal Re, cit. pp. 586-587 y 598-591; Salas Porras, M. “Ponderación y modulación
del ejercicio del derecho a la libertad religiosa en el contexto obligacional laboral: una mirada a
la jurisprudencia española”, Revista crítica de historia de las relaciones laborales y de la política
social, 9/2014, p. 48; y García González-Castro, G. “Libertad religiosa y contrato de trabajo en la
jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Revista Jurídica de los Derechos
Sociales. Lex Social, 1/2016, pp. 332.

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

210 Santiago González Ortega

vinculadas con la religión; adoptando un determinado tipo de atuendo o un con-

creto aspecto físico; realizando determinadas prácticas, igualmente asociadas a
una concreta religión, respecto de la manipulación de los alimentos, los tiempos
de trabajo y de rezo, así como los de descanso semanal y las pausas.
Todo ello son manifestaciones de la libertad religiosa que, en el terreno del
contrato, pueden diversificarse en dos categorías27.
De una parte, las manifestaciones religiosas que solo exigen del empresario la
tolerancia frente a las mismas, sobre la base de que todas las religiones son acep-
tables y que sus manifestaciones deben ser respetadas en la medida en que solo
reclaman de la empresa la posibilidad de hacer pública su identidad religiosa, sin
que ello exija una adaptación de la organización de la empresa ni tampoco ningún
otro comportamiento que el de mero respeto a ese concreto ejercicio de la libertad
religiosa por parte del trabajador.
La otra categoría de manifestaciones es más incisiva ya que exige, como
derivación de la libertad religiosa, la adaptación de las condiciones de trabajo
a las convicciones religiosas de los trabajadores, particularmente en cuanto a la
propia organización del trabajo o los días y tiempos de descanso. De manera que,
de aceptarse este planteamiento, el empresario estaría obligado a modificar su
estructura productiva en la medida necesaria para permitir esa concreta manifes-
tación de la libertad religiosa del trabajador. Uno y otro tipo de manifestaciones,
y las exigencias que se derivan de ellas para las empresas a se abordarán en los
siguientes epígrafes.

5. EL DERECHO A PORTAR SÍMBOLOS O ATUENDOS, O A ADOP-

TAR UNA DETERMINADA APARIENCIA FÍSICA VINCULADA A UNA
CONCRETA CONFESIÓN RELIGIOSA

Las Sentencias más relevantes del TEDH en relación con esta concreta cues-
tión, y que son las que se utilizarán básicamente para este trabajo, son: la Sen-
tencia de la 2ª Sección de 15 de febrero de 2001, en el asunto Dahlab contra
Suiza; las ya citadas Sentencias en el asunto Kurtulmus contra Turquía y del caso
Ewaida y otros; y, finalmente, la Sentencia de la 5ª Sección de 26 de noviembre
de 2015, en el asunto Ebrahimian contra Francia.28 Tres de ellas versan sobre la
decisión de la trabajadora de portar en el lugar de trabajo el velo islámico como
manifestación y cumplimiento de los mandatos de una determinada religión; en
otras dos, el símbolo religioso pertenece a otra religión consolidada como es la
27
Rodríguez Cardo, I.A. “Libertad religiosa y contrato de trabajo: Sentencia TC 19/1985, de 13
de febrero”, en el volumen Derechos del trabajador y libertad de empresa (20 casos de jurisprudencia
constitucional), Thomson Reuters-Aranzadi, 2013, p. 276.
28
Sobre estas cuestiones, con comentario de las Sentencias Dahlab, Eweida/Eweida y Eweida/
Chaplin, García González Castro, cit. pp. 336-344.

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 211

cristiana y se trata de una intención igual de las trabajadoras de portar un crucifijo

como expresión de la propia fe.
Asumido en todos los asuntos mencionados que las religiones a las que se
remiten las prácticas religiosas de los trabajadores (el islam y el cristianismo) son
religiones consolidadas y sólidas, la cuestión de si existe un vínculo directo entre
tales religiones y las pretensiones de las trabajadoras (llevar un velo islámico,
las de este credo; portar un crucifijo al cuello, en el caso de las cristianas) solo
se suscita en relación con el símbolo cristiano, dándose por descontado, sin duda
por su componente de mandato religioso obligatorio, en los otros tres casos. Una
cuestión sobre la que se volverá más adelante.
Establecido lo anterior, las resoluciones del TEDH entran a analizar en cada
caso si esas manifestaciones religiosas que afectan al atuendo deben o no ser to-
leradas por la empresa o si, por el contrario, pueden ser prohibidas constituyendo
entonces una injerencia en la libertad religiosa. Que puede ser legítima según el
alcance de esa pretensión y su impacto real en el trabajo y en la empresa, pudien-
do ésta alegar razones como la neutralidad empresarial y las repercusiones que la
tolerancia a esas prácticas tendrían sobre esa neutralidad, sobre su imagen ante
terceros (clientes, proveedores, accionistas, consumidores, etc.) y, a la postre, so-
bre la propia rentabilidad de la empresa.

5.1. Los hechos

Salvo en el asunto Dhalab contra Suiza, donde la pretensión de la trabajadora

se enfrentaba a la prohibición de la empresa (un colegio público de enseñanza
infantil) sin que existiera previamente ninguna norma general de tipo prohibitivo,
en los casos Kurtulmus contra Turquía y Ebrahimian contra Francia (en relación
con el velo islámico), y Eweida/Eweida y Eweida/Chaplin contra el Reino Unido
(en cuanto al crucifijo cristiano) la cuestión se aborda en el contexto de una prohi-
bición general contenida en la ley de portar un pañuelo islámico en el desempeño
de las obligaciones profesionales cuando tienen lugar en el ámbito de una empre-
sa pública (casos Kurtulmus y Ebrahimian), o de una regla general de la empresa
consistente en la obligación de llevar un uniforme concreto sin distintivos de
ningún tipo (casos Eweida/Eweida y Eweida/Chaplin).
Más específicamente, y en cuanto a las reglas legales, en el asunto Kurtulmus
se dilucida el caso de una enseñante universitaria que reclama el derecho a portar
el velo islámico siendo así que existe una prohibición de llevarlo que se encuentra
en la ley turca que lo veta, como otra clase de manifestaciones religiosas de signo
análogo, al imponer un tipo de atuendo a los funcionarios públicos desprovisto de
toda connotación ideológica o religiosa. Algo semejante a lo juzgado en el asunto
Ebrahimian, que se refiere a una trabajadora, asistenta social en el servicio de
psiquiatría del centro de acogida y cuidados hospitalarios de un hospital público,

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

212 Santiago González Ortega

que pretendía llevar el velo islámico en el desempeño de su trabajo, basándose

la prohibición de la empresa en la existencia en Francia de una regla general ba-
sada en el Dictamen de Consejo de Estado francés de 3 de mayo de 2000 y en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional; bases doctrinales que el TEDH con-
sidera en este caso suficientemente serias como para entender que la prohibición
contenida en tales normas tiene un fundamento normativo. A la pretensión de la
Sra. Ebrahimian, se opone el hospital público advirtiendo a la trabajadora que su
contrato no sería renovado si persistía en llevar el pañuelo considerando la obser-
vancia de la neutralidad externa como una obligación de los funcionarios y de los
empleados públicos. Lo que efectivamente sucede, alegando además la empresa
que la decisión extintiva obedecía no solo a la negativa a cumplir las reglas exis-
tentes para todos los empleados públicos sino también al hecho de que se habían
producido quejas de los pacientes repercutiendo negativamente en el trabajo de
los demás asistentes sociales.
Por lo que se refiere a los casos Eweida/Eweida y Eweida/Chaplin, la regla
general viene impuesta en reglamentos internos de la empresa y en códigos vesti-
mentarios o de uniformidad de carácter privado.
En efecto, y en lo que se refiere al asunto Eweida/Eweida, se trata de una
trabajadora de una empresa privada que entendía que formaba parte de su dere-
cho a la libertad religiosa (en este caso cristiana) el de manifestarla mediante la
exhibición de un colgante llevado en torno al cuello de donde pendía un crucifijo.
En la empresa existía una norma interna (una guía vestimentaria) que imponía
un uniforme determinado a los trabajadores, subrayando que todo accesorio o
vestido que el empleado quisiera o debiera llevar por motivos religiosos debía
estar cubierto por el uniforme, abriendo, en el caso de que, por la naturaleza del
objeto y la manera de llevarlo fuera imposible disimularlo, la posibilidad de un
acuerdo entre la empresa y el trabajador. No obstante, y dando relevancia al ca-
rácter imperativo de esas expresiones religiosas, y cuando el objeto no podía ser
cubierto por el uniforme, la empresa había autorizado que los empleados sihjs de
sexo masculino pudieran llevar el turbante azul marino o blanco y, en verano, el
brazalete sihj si es el caso que su religión le permitiese llevar mangas cortas. En
cuanto a las mujeres de religión islámica, la empresa les permitía portar el hijab o
pañuelo, siempre en un color aprobado por la empresa.
El conflicto se produce cuando, tras llevar un tiempo el colgante con la cruz
oculto entre las prendas del uniforme, la Sra. Eweida decide portarlo abierta-
mente como signo de adhesión a la religión cristiana. La empresa, tras varias
conversaciones infructuosas con el fin de que desistiera de su intención, decide
separarla del trabajo reduciendo el salario en proporción al tiempo durante el
cual persistiera en su propósito de manifestar públicamente su religión no res-
petando las reglas establecidas por la empresa en relación con la uniformidad.
Con posterioridad, la empresa decidió, tras consultarlo con los representantes

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 213

de los trabajadores, establecer normas vestimentarias más flexibles que permi-

tían, por ejemplo, la estrella de David o la cruz cristiana. Momento en el que
la Sra. Eweida vuelve al trabajo luciendo su crucifijo de forma pacífica en vir-
tud del nuevo reglamento de la empresa. La controversia, pues, no versa sobre
un despido, tampoco sobre la modificación de las condiciones de trabajo, sino
sobre la indemnización de daños que la Sra. Eweida reclama por lesión de su
derecho fundamental a la libertad religiosa; responsabilidad rechazada por la
empresa sobre la base de que la prohibición existente constituía desde luego
una injerencia en la libertad religiosa de la trabajadora pero que estaba justifi-
cada suficientemente por los fines empresariales asociados a la uniformidad y
a la neutralidad del mensaje hacia terceros. Por esta razón el TEDH se centra
en la situación previa a la flexibilización por la empresa de las normas sobre
vestimenta, momento en el que la empresa todavía prohibía a la trabajadora,
como se ha dicho, llevar símbolo alguno visible que hiciera pública su confe-
sión religiosa.
Algo distinta es la situación de la Sra. Chaplin quien prestaba sus servicios,
con excelentes valoraciones, como enfermera en un hospital público en los ser-
vicios generales y de geriatría y decide a partir de un determinado día llevar un
colgante con una cruz como forma de expresión de sus convicciones, arguyendo
que quitarse la cruz del cuello sería contrario a su fe. El conflicto se suscita
cuando, debido al cambio de uniformes del personal sanitario, el cuello queda
abierto en forma de uve, haciendo visible la cruz que llevaba la Sra. Chaplin.
La empresa le exige entonces retirarla fundándose el razones de salud vincu-
ladas al riesgo de que los enfermos puedan causarse heridas al cogerla, lo que
obviamente es posible al tratarse de un colgante del cuello. Unas razones de que
no decaen frente a propuestas de la trabajadora como la de proveer a la cadena
de un enlace de imanes que cederían inmediatamente al tirar de ella o unir la
cruz al colgante de identificación. Rechazadas las propuestas, nuevamente por
razones de salud fundadas en el riesgo de heridas e infecciones, la trabajadora
fue cambiada a un puesto de trabajo, si bien no de enfermera, permaneciendo
en él hasta que fue suprimido.
En el hospital público regían reglas referidas a la vestimenta las cuales indi-
caban que las joyas y aderezos de este tipo debían ser llevada de forma discreta,
añadiendo que, por razones de salud, esas piezas debían reducirse a anillos lisos y
pendientes ordinarios y discretos, prohibiéndose todo tipo de piercing en la cara.
Finalmente, las normas internas del hospital aceptan que los vestidos y joyas con
connotaciones religiosas o culturales se llevaran dentro de la empresa, siempre
que se hubiera advertido previamente al superior y éste no alegara un motivo jus-
tificado para prohibirlo. Lo que sucede en el caso del hospital alegando razones
vinculadas, como se ha dicho, a la salud de los pacientes.

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214 Santiago González Ortega

5.2. Las cuestiones suscitadas y sus respuestas según el TEDH

De la anterior descripción de los casos se deducen una serie de interrogantes

que pasan a detallarse aportando las respuestas que proporciona la jurisprudencia
del TEDH29.

5.2.1. Si solo la naturaleza normativa de las reglas prohibitivas avala una

prohibición general de manifestar las convicciones religiosas o si, por el
contrario, también pueden imponerlas normas privadas de carácter inter-
no en la empresa; y con qué fundamentos en cada caso

La respuesta a este interrogante está consolidada en la jurisprudencia del

TEDH de forma que entiende que tanto unas como otras, normas jurídicas y re-
glas internas, son instrumentos habilitados para imponer una prohibición general
a los trabajadores de exteriorizar su confesión religiosa mediante signos de cual-
quier tipo. Esto es así porque ambas tienen el objetivo común de la neutralidad de
la empresa, sea pública o privada. Aunque se apoyan en valores y fines diversos
como son, en el caso de las normas prohibitivas del velo en las escuelas, las
entidades de enseñanza o los centros públicos en general, garantizar la imparcia-
lidad y neutralidad de esos entes públicos en cuanto exigencias apoyadas en los
principios de laicidad o aconfesionalidad del Estado y exigidos por el respeto al
pluralismo religioso y al derecho de otros; de la misma forma que también se acu-
de a los principios de seguridad, salud pública y orden público para justificar esas
prohibiciones. Por lo que se refiere a las entidades privadas, lo que las normas in-
ternas persiguen es esa misma neutralidad si bien con una finalidad que se vincula
más con la imagen de la empresa y con la apariencia ante terceros como neutral,
entendida esta exigencia empresarial de neutralidad tanto como derivación del
respeto a los derechos de otros, como una finalidad relacionada con los valores
asociados al orden público como, por ejemplo, la seguridad o la salud, o como,
finalmente, una exigencia de tipo económico ligada a la productividad del trabajo.
Es cuanto a la primera hipótesis, la del apoyo en los valores objetivos de
neutralidad particularmente exigidos en los centros públicos, el TEDH afronta la
cuestión en el caso Ebrahimian afirmando que “la salvaguarda del principio de
laicidad constituye un objetivo conforme con los valores subyacentes al CEDH”
y que la injerencia (la prohibición de portar el velo islámico en el caso) persigue
un fin legítimo como es la protección de otros, más concretamente “el respeto
de todas las creencias religiosas y orientaciones espirituales de los pacientes,
usuarios del servicio público y destinatarios de la exigencia de neutralidad im-
puesta a la reclamante, asegurándoles una estricta igualdad”, en la medida en

29
Una síntesis de estos temas y una descripción breve de la forma cómo se han abordado por el
TEDH en Guía sobre el art. 9…., pp. 33-37.

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 215

que “la política de un empleador (mucho más si público) que esté orientada a
promover la igualdad de oportunidades o a evitar todo comportamientos discri-
minatorio respecto de otros, persigue el fin legítimo de proteger los derechos de
esos otros”. La laicidad y la neutralidad de los servicios públicos son por tanto
un obstáculo suficiente para prohibir tales manifestaciones religiosas en el caso
de los funcionarios públicos; hasta el extremo de que llevar un signo destinado a
subrayar la pertenencia a una determinada religión constituye un incumplimiento
de las obligaciones como funcionario. De modo que el hecho de que la juris-
dicción nacional haya dado más peso o preferencia al principio de laicidad y al
interés del Estado que al de la reclamante de no tener limitación en la expresión
de sus creencias religiosas, “no plantea ningún problema desde el punto de vista
del Convenio europeo”. La exigencia anterior se refuerza si se trata, como en el
supuesto juzgado por la Sentencia Ebrahimian, de usuarios de los servicios públi-
cos en situación de vulnerabilidad, como sucede con los enfermos y pacientes de
un centro hospitalario.
Tampoco plantea problemas el caso Kurtulmus donde la regla prohibitiva ge-
neral se sustenta en las razones alegadas de laicidad y neutralidad de las entidades
públicas en el particular contexto religioso de Turquía, reclamando valores como la
seguridad pública y el derecho de otros, así como en el hecho de que la trabajadora
carece, en consecuencia, del derecho a sustraerse de reglas generales, válidas para
todos y que se consideran justificadas. Ni tampoco en el asunto Eweida/Chaplin
donde la prohibición que ya se justifica en la exigencia general a todos los emplea-
dos públicos de no exteriorizar sus convicciones religiosas, exigencia aprobada por
ley en Francia en razón a criterios de respeto a los derechos de otros, al pluralismo
religioso y a la seguridad y el orden público. Pero que, además, se refuerza por
razones asociadas a causas de tipo sanitario que se conectan inmediatamente con el
valor de la salud pública y que darían justificación por sí mismas a la prohibición de
llevar objetos que puedan generar un riesgo para la salud de los pacientes.
Aunque es cierto que el TEDH tolera que las reglas generales obligatorias
acerca de la manifestación de convicciones religiosas puedan imponerse en la
empresa en busca de una imagen de neutralidad, sin embargo, solo acepta la le-
gitimidad de las mismas tras un análisis de tales reglas internas y de si persiguen
o no, de forma real, coherente o sistemática el declarado objetivo de neutralidad.
Para lo que analiza el tipo de reglas y su vigencia efectiva; si se justifica una
prohibición general o si solo es adecuada cuando se restringe a determinados
trabajadores como, en el caso, a los que tienen contactos con los clientes; si la
empresa ha ofrecido alguna alternativa a la trabajadora siendo esta viable sin daño
para su dignidad y favoreciendo en las mejores condiciones posibles el ejercicio
de la libertad religiosa. Un juicio de ponderación del que no está en ninguna ma-
nera ausente el hecho de que lo que se confronta con la libertad religiosa, y así lo
subraya el TEDH, es un valor de naturaleza esencialmente económica

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216 Santiago González Ortega

Es lo que se juzga en el caso Eweida/Eweida donde, como se ha dicho, existe

la prohibición general de endosar símbolos religiosos impuesta por normas inter-
nas de la empresa. Frente a ello, la Sentencia señala que el derecho de la trabaja-
dora es un derecho fundamental que debe ser tutelado ya que “una sociedad de-
mocrática sana tiene necesidad de tolerar y sostener el pluralismo y la diversidad
teniendo en cuenta la posibilidad de que, quien hace de la religión un principio
esencial de su vida, pueda comunicar esta convicción a los demás”. Y, como
contraste, solo se alza el interés de la empresa en ofrecer una determinada imagen
comercial que puede prevalecer, si bien basándose en justificaciones precisas y
sólidas. Así considera que la cruz que la trabajadora portaba era discreta, que nada
probaba que el que otros trabajadores llevaran turbante o el hijab hubiera dañado
la imagen de la empresa y que el hecho de que la empresa haya cambiado su có-
digo vestimentario para permitir llevar joyería religiosa pone en duda que la pro-
hibición general siga teniendo valor para los fines que decía perseguir. Ante esta
poco convincente justificación empresarial, el TEDH juzga como lesionado el
derecho de la trabajadora declarando la respuesta de la empresa como despropor-
cionada y dando prioridad a la libertad religiosa frente a la exigencia empresarial
no plenamente adecuada, de dudosa implantación y observancia y diferenciadora
sin justificación entre convicciones religiosas
Conviene traer a colación en este punto la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea (TJUE, en lo sucesivo), en concreto la Sentencia
de la Gran Sala, de 14 de marzo de 2017, en el asunto Samira Achbita contra la
empresa privada belga Gas Secure Solutions (asunto C-157/15). En el caso, la
trabajadora, empleada en el servicio de recepción y acogida de clientes, tanto del
sector público como privado, pretende llevar el pañuelo islámico a partir de una
determinada fecha, no obstante haber trabajado sin él durante casi tres años. Así
se lo comunica a la empresa la cual indica a la trabajadora que “no toleraría el
uso de tal pañuelo porque ostentar signos políticos, filosóficos y religiosos era
contrario a la neutralidad que la empresa se había impuesto seguir”, añadiendo
que esa prohibición se basa en una norma no escrita según la cual los trabajado-
res no debían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o
religiosas en el lugar de trabajo. Una prohibición general que en las fechas del
conflicto se incorporó al reglamento interno de la empresa. Tras varios intentos de
llegar a un acuerdo y frente a la resistencia de la Sra. Samira Achbita a retirar el
velo islámico durante el tiempo de trabajo, la empresa la despide.
Remitiéndose precisamente a la jurisprudencia del TEDH, la Sentencia Sami-
ra Achbita señala que debe partirse de un concepto amplio de religión en cuanto
abarca el derecho de las personas a manifestar externamente sus convicciones
religiosas. También sostiene que las concretas normas internas de tipo prohibitivo
vigentes en la empresa Gas Secure no constituyen una discriminación ni directa
ni indirecta (una perspectiva que el TJUE ha de tomar para resolver acerca del

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 217

respeto de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento

de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación) en la
medida en que la regla empresarial obliga a todos los trabajadores sin distinción,
imponiéndoles, de forma general e indiferenciada, una neutralidad vestimentaria.
Por lo que se refiere a la cuestión material de si las reglas empresariales in-
ternas persiguen una finalidad legítima que las justifique y con ello su prevalen-
cia sobre la libertad religiosa de la trabajadora, el TJUE indica que se “ha de
considerar legítima la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política,
filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público
como del sector privado”. Más concretamente, el TJUE acepta que el deseo de la
empresa de dar una imagen neutra ante los clientes “está vinculado a la libertad
de empresa (…) y tiene, en principio, un carácter legítimo, en particular cuando
el empresario solo incluye en la persecución de esa finalidad a los trabajadores
que, en principio, van a estar en contacto con sus clientes”.
En cuanto a la norma interna, el TJUE procede a considerar si la medida
empresarial es adecuada, necesaria y proporcional como una manifestación del
mayor rigor en cuanto a la justificación exigida a las normas internas de la em-
presa frente a las leyes de eficacia general que imponen la misma prohibición. Y
declara que la prohibición es una medida adecuada para una correcta aplicación
del régimen de neutralidad si bien “es necesario que dicho objetivo se persiga
de forma congruente y sistemática”; y que la medida es necesaria en cuanto si se
limita a lo estrictamente preciso, es decir, a los trabajadores que está en contacto
con los clientes y que, en consecuencia, son los que pueden afectar a la imagen de
la empresa ante terceros.
Por su parte, la Sentencia, también de la Gran Sala y de la misma fecha en el
asunto Bougnaoui y ADDH contra Micropole (TJCE/2017/24, asunto C-188/15),
aborda el conflicto entre una empresa privada que se enfrenta a la pretensión de
la trabajadora de llevar el pañuelo islámico como expresión y testimonio de su fe
religiosa. En este caso una ingeniera de proyectos a la que la empresa le exige,
que se retire el pañuelo islámico en el trato con los clientes, alguno de los cuales
se habían quejado a la empresa pidiendo que la trabajadora dejara de llevarlo en
sus relaciones con ellos.
Dos cuestiones diferentes se suscitan al respecto: una, si, en caso de existir
una norma interna de carácter general, esa misma existencia hace ya válida por sí
misma la prohibición (a lo que hay responder negativamente); o si, como se viene
sosteniendo, es preciso que su vigencia se funde en una finalidad legítima como
lo es, en principio, la de la empresa Micropole de establecer una política de neu-
tralidad para con sus clientes. Pero, la declaración general de intenciones de estas
normas internas no basta para validarlas ya que, de forma añadida, es preciso que
los medios que la empresa pone en práctica para alcanzar dicho fin sean adecua-
dos y necesarios. Lo que debe interpretarse en el mismo sentido antes dicho: es

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

218 Santiago González Ortega

decir, tiene que ser una medida congruente, funcional a la finalidad perseguida
y que se limita a lo estrictamente necesario. En el caso Bougnaoui la corrección
básica de la exigencia empresarial se presume ya que la prohibición se limita a los
trabajadores en contacto con los clientes; aunque el TJUE finalmente concluya,
teniendo en cuenta la adecuación, necesidad y proporcionalidad de la prohibición,
que la exigencia empresarial carece de fundamento.
En cuanto a la jurisprudencia española, también se ha pronunciado, aunque
en un número de ocasiones mucho menor que el TEDH, acerca del conflicto entre
el derecho a expresar las convicciones religiosas y los intereses de la empresa. Y
ello, tanto si existen reglas generales en la empresa respecto de la uniformidad
como si se carece de ellas.
En el primer supuesto, se trata de tres Sentencias, dos del TSJ de Baleares
(STSJ de 9 de septiembre de 2002, AS 2033/2) y de la Rioja (STSJ de 22 de junio
de 2017, AS 2017/1337) y otra del Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca (de
6 de febrero de 2017, AS/2017/8). Las empresas son, una, de naturaleza pública y
otras dos privadas y en las tres existían reglas sobre la indumentaria que imponían
una determinada uniformidad: en el caso de Baleares por tratarse de un conductor
municipal, en el de La Rioja por ser una empresa de alimentación y en el Juzgado
de Palma sencillamente debido a la pretensión de la empresa (Acciona) de ofrecer
una imagen homogénea e identificatoria de los trabajadores en cuanto pertene-
cientes a su plantilla, una cuestión pues de imagen corporativa. Sin que en ningún
caso exista en las empresas un objetivo declarado de neutralidad ideológica y/o
religiosa por lo que la uniformidad se debe más bien a un objetivo empresarial de
utilidad y de imagen o a otras razones relacionadas con los valores que se asocian
al orden público (seguridad, salud, derechos de terceros).
Pues bien, hay que dejar al margen el caso del TSJ de la Rioja ya que la jus-
tificación del uniforme y sus concretas características (batas, gorros que deben
cubrir el pelo, cubrebarbas, prohibición de joyas y otras prendas encima de las
batas) se debe esencialmente a una razón sanitaria expresada en una auditoría su-
frida por la empresa en la que se le advirtió de la necesidad de respetar escrupulo-
samente las normas de higiene señalando que, en el caso de la trabajadora afecta-
da, el que llevase el pañuelo islámico debajo del gorro, aparte de la incomodidad
que podía repercutir en la eficacia del trabajo, no respetaba las normas sanitarias
al sobresalir el velo al no poder cubrirlo enteramente con el gorro del uniforme.
Negándose la trabajadora a retirarse el velo, la empresa la sanciona disciplina-
riamente por desobediencia e indisciplina entendiendo el TSJ de La Rioja que la
sanción no lesiona el derecho a la libertad religiosa al imponerse por desobedien-
cia de la trabajadora a unas reglas generales de uniformidad que, al margen de
que no son directamente discriminatorias por aplicarse a todos los trabajadores,
tampoco lo son de forma indirecta ya que se trata de medidas justificadas por la
tutela de la salud pública y por ser un medio idóneo, necesario y proporcionado

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 219

para la finalidad legítima que la uniformidad persigue en este caso y que no es

otra que la salud de los consumidores de los productos de alimentación que se
manipulan en la empresa.
En cuanto a las otras dos Sentencias, las resoluciones judiciales sí conside-
ran que se ha producido una lesión de la libertad religiosa. En el caso del TSJ de
Baleares, porque, aunque la empresa tiene derecho a imponer una uniformidad,
la reclamación del trabajador (conductor de autobús municipal), consistente en
poder llevar la cabeza cubierta con una gorra que no forma parte del uniforme, se
debe a que, por profesar la religión judía, el cubrirse la cabeza en público consti-
tuye una obligación de respeto a la divinidad. Sobre si debe prevalecer el interés
del trabajador, el TSJ de Baleares, además de dejar sentada la clásica afirmación
de que el respeto de los valores constitucionales es particularmente exigible, y de
forma más rigurosa, en el ámbito de las empresas públicas, señala que en el caso
concreto ese respeto debe prevalecer. Y ello porque, de una parte, se constata
que, en realidad, el trabajador, con el consentimiento de la empresa, había venido
usando la gorra que ahora pretende conservar durante 23 años; una tolerancia que
desaparece sin que exista una justificación sólida para ello; de otra parte, porque
la empresa debe permitir esa concreta manifestación religiosa si el cumplimiento
por parte del trabajador de sus deberes religiosos resulta inocuo para la empresa y
no es incompatible con el cumplimiento normal de las obligaciones laborales. Lo
que entiende que sucede en el caso.
Por lo que se refiere a la Sentencia del Juzgado de Palma, la imposición de
una uniformidad muy detallada que impide expresamente a la trabajadora portar
el velo islámico no justifica las sanciones impuestas por las reiteradas desatencio-
nes de la trabajadora a las indicaciones de la empresa en el sentido de que debía
abstenerse de llevarlo en las instalaciones de la empresa y en el desempeño de su
trabajo. Para el Juzgado, el objetivo de la uniformidad como trasunto de la imagen
corporativa de la empresa, siendo legítimo, no queda dañado porque se permita a
la trabajadora portar el pañuelo islámico y mucho menos si, como queda proba-
do, la empresa era tolerante con otros símbolos y prácticas similares. Y, en todo
caso, la carencia de una política de neutralidad religiosa en la empresa, así como
la ausencia de prueba del daño causado por la trabajadora al aparecer en su lugar
de trabajo y desempeñar su trabajo con el velo, lleva al Juzgado a entender que la
medida empresarial lesiona el derecho fundamental de la trabajadora a manifestar
su convicción religiosa.

5.2.2. Si, al margen de la existencia o inexistencia de las normas y crite-

rios generales en la empresa, el carácter imperativo, ahora de las reglas
religiosas, refuerza la exigencia de su respeto por parte de la empresa,
lo que no sucedería cuando tales normas religiosas no son de obligado
cumplimiento

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220 Santiago González Ortega

Que no se trata de una cuestión baladí lo pone de manifiesto la Sentencia del

asunto Eweida/Eweida, donde se recoge la tesis del Gobierno británico según
la cual un comportamiento, motivado o inspirado por la religión, pero que no
es constitutivo de un acto de práctica generalmente reconocida escapa a la pro-
tección del art. 9 CEDH. Y que, en relación con la intención de llevar de forma
visible la cruz al cuello de las trabajadoras Eweida y Chaplin, aunque sea una
pretensión sincera de mostrar su religión, no se trata ni de un rito ni de un precep-
to religioso reconocido por el cristianismo. Esto es, que ciertos comportamientos
con carga religiosa, solo si obedecen a normas religiosas imperativas, pueden ser
razón suficiente para que la empresa esté forzada a soportar ese tipo de manifes-
tación religiosa. Mientras que, si la exhibición del credo religioso es una decisión
personal del trabajador de testimoniar su confesión religiosa, la exigencia de la
trabajadora se debilita y cede ante el interés empresarial basado en los principios
de uniformidad o en el respeto de la neutralidad de la imagen de la empresa.
Se trata de una diferenciación rechazada por el TEDH al establecer, en la Sen-
tencia Eweida/Eweida que: “la libertad religiosa es un derecho fundamental, no
solo porque una sociedad democrática sana tiene necesidad de tolerar y de sos-
tener el pluralismo y la diversidad, sino también porque es necesario dar tutela
igualmente a la voluntad, de quien ha hecho de la religión un principio esencial
de la vida, de comunicar esa convicción a las demás”. Y ello porque, también en
el seno de confesiones religiosas que no exigen tan rígidamente esos comporta-
mientos, puede darse un deseo de manifestar la propia convicción religiosa. En
estos casos, basta que el acto del interesado, tanto si es una acción impuesta como
si se trata de una elección personal, constituya una manifestación identificatoria
y pública de una determinada confesión religiosa aceptada como tal, para recibir
la protección concedida por el art. 9 CEDH al dar valor, como manifestación
religiosa, al hecho del testimonio personal, incluso pasivo y sin intención de pro-
selitismo, de la propia fe.
Lo anterior no impide que, a la hora de dar relevancia a la libertad religiosa
en el juicio de ponderación que necesariamente hay que realizar para establecer
qué libertad o interés ha de ceder y si esa cesión, en el caso de la libertad religio-
sa, es adecuada, necesaria, ineludible y proporcionada, el TEDH pueda tener en
cuenta la naturaleza imperativa de la regla religiosa. Este es el punto de partida
en muchas empresas donde, en la práctica, la imperatividad y obligatoriedad del
mandato religioso hace más sólida la posición de las trabajadores y más proclive
a la empresa a respetar esos comportamientos expresivos del cumplimiento de lo
que el trabajador considera un deber moral que, si se quiere ser honesto con la
propia religión, es de obligado cumplimiento. Por eso, en la Sentencia Eweida/
Chaplin, la trabajadora arguye que quitarse el crucifijo, como le exige la empresa,
sería contrario a su fe, con el fin evidente de convertir un deseo, siempre legítimo,
de expresar las convicciones religiosas, en una carga o deber de naturaleza impo-

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 221

sitiva e ineludible, subrayando que más que una opción personal, la exhibición
del crucifijo es para la trabajadora una obligación moral. Se intenta así reforzar el
mandato religioso y hacerlo prevalecer frente a los intereses de la empresa.
En todo caso, la imperatividad del mandato religioso no es un criterio que
permita imponer una diferencia radical de trato de manera que, si existe, el em-
presario se vería obligado, casi sin discusión, a soportar el ejercicio por parte
de la trabajadora de su derecho a llevar signos religiosos; mientras que, si esa
imperatividad no concurre, la empresa podría oponerse de forma más sólida a las
pretensiones de la trabajadora. Rechazada la diferencia radical entre una y otra
situación, ni la obligatoriedad de la regla religiosa convierte en legítima y ejerci-
table frente a la empresa toda aspiración del trabajador a mostrar su religión; ni
tampoco la mayor flexibilidad de los mandatos lleva forzosamente a dar prioridad
a los intereses de la empresa. De manera que reglas religiosas imperativas pueden
no dar apoyo suficiente a la pretensión del trabajador ya que ello depende de si
existen en la empresa reglas generales prohibitivas, u órdenes concretas en ausen-
cia de tales reglas legales, que, si se valoran como legítimas, adecuadas y necesa-
rias (las reglas) o como justificada, igualmente adecuada y necesaria y proporcio-
nada (la orden de la empresa) pueden oponerse a la pretensión de la trabajadora
sea cual fuere la naturaleza, imperativa o flexible, de los mandatos religiosos. De
la misma forma que, si la manifestación religiosa es un deber no siempre se tutela
frente a los intereses empresariales, la libertad religiosa no queda desprotegida si
las manifestaciones religiosas no son expresión de unos preceptos obligatorios de
forzoso cumplimiento ya que, para que prevalezcan los intereses de la empresa,
ésta ha de probar en todo caso que la regla general prohibitiva, si existe, o el man-
dato empresarial del mismo signo si las reglas generales no existen, son legítimos,
adecuados, necesarios y proporcionados.30
5.2.3. Si la inexistencia de reglas generales, tanto generales como de em-
presa, de carácter prohibitivo refuerza la posición de la trabajadora y si resulta
por ello más exigente y rigurosa la alegación de los valores e intereses que puede
enarbolar la empresa para prohibir las manifestaciones de tipo religioso
Sin duda alguna, la inexistencia de reglas generales en las que la empresa
pueda basar su negativa refuerza a la pretensión de las trabajadoras ya que, en este
caso, la confrontación se hace con una empresa que no puede proclamar a priori
su intención de neutralidad en la medida en que no ha establecido, pudiendo,
reglas de uniformidad. Lo que no quiere decir que no pueda alegar intereses vin-
culados a la imagen de la empresa como justificación, en el caso concreto, de la
prohibición empresarial a las trabajadoras de expresar públicamente sus convic-
ciones religiosas cuando así lo han reclamado. La solución para obtener el mismo
objetivo prohibitivo vendrá, pues, de la confrontación con la libertad religiosa
cuyo ejercicio debe ser admitido en principio por la empresa; pero es un ejerci-
30
Cfr. Salas Porras, cit. p. 49.

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222 Santiago González Ortega

cio que puede quedar finalmente impedido en el supuesto concreto, aunque este
resultado solo se justifica si apoyado en razones que la empresa debe argumentar
muy sólidamente. En todo caso, teniendo siempre en cuenta los factores profesio-
nales esenciales de la tarea contratada y si existe o no algún tipo de repercusión
en el trabajo por el hecho de llevar un signo externo de identificación religiosa.
Es lo que sucede en el caso Dhalab contra Suiza donde se prohíbe a una
profesora de primaria en la escuela pública, que se convierte al islam, el portar
el pañuelo islámico en el desempeño de sus actividades profesionales. Para el
TEDH son los fines legítimos de garantizar la neutralidad confesional de la escue-
la pública, la protección del orden y la seguridad pública así como los derechos y
libertades de los demás los que justifican la prohibición, recordando la dirección
de la escuela que el símbolo religioso que llevaba la trabajadora era incompatible
con el respeto a la ley suiza de instrucción pública la cual, por imperativos de la
protección de los derechos de otros, de la seguridad pública y de orden público,
avalaba dicha prohibición, particularmente debido al corto desarrollo intelectual
y emocional de los alumnos por motivo de la edad que pueden ser más influencia-
bles al mensaje religioso que se contiene en el hecho de llevar un velo islámico;
tratándose además de lo que el TEDH califica como un mensaje fuerte, aunque
diga que “es difícil apreciar el impacto que un signo exterior como el pañuelo
puede tener sobre la libertad de conciencia y de religión delos niños”.
En consecuencia, el TEDH entiende que la orden de la empresa prohibitiva del
uso del velo en las actividades profesionales desarrolladas en el espacio público
es legítima. Mucho más si se tiene en cuenta a los destinatarios del mensaje y aún
más, y es una incursión algo sorprendente del TEDH si se parte de su resistencia a
penetrar en el terreno puramente teológico o doctrinal, cuando afirma que “es difícil
conciliar la obligación de llevar un pañuelo, impuesta solo a las mujeres, con un
mensaje de tolerancia, de respeto a los otros y de igualdad y no discriminación que
una democracia debe transmitir”, haciendo una valoración de esa concreta práctica
del islam, y, por extensión, de esta misma religión, bajo la perspectiva del respeto a
los derechos humanos y al principio de igualdad por razón de género.
Se trata de una cuestión que igualmente se aborda en la Sentencia del TJUE
sobre el caso Bougnaoui en el sentido de que, en ausencia de reglas generales
empresariales que prohíban las manifestaciones religiosas en defensa de la neu-
tralidad de la empresa, aún puede ser legítima la orden empresarial de evitar esas
manifestaciones en el caso concreto, pero siempre que se entienda que no llevar el
pañuelo es un requisito profesional esencial y determinante para un desarrollo efi-
caz de las tareas por parte de la trabajadora. Para lo que, de nuevo, ha de valorarse
si el objetivo es legítimo (ya se ha dicho que sí en cuanto al principio genérico de
neutralidad pero que debe concretarse teniendo en cuenta el caso específico y su
contexto ya que no existen normas previas de carácter general) y si la prohibición
es proporcionada. Lo que se dilucida fijando si, en el caso concreto, el velo es tan

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 223

determinante como para que, sin su retirada, no pudiera realizarse la actividad la-
boral con eficiencia y productividad; de forma que el no llevarlo es una regla que
está “objetivamente dictada por la naturaleza de la actividad profesional de que
se trate o por el contexto en el que se exige”. Y requiere establecer un vínculo
directo entre el requisito profesional impuesto y la actividad laboral concreta que
se desarrolla31. Rasgos todos los anteriores que el TJUE considera que no se dan
en el caso Bougnaoui decretando la lesión de la libertad religiosa de la trabajadora
esencialmente por entender que el llevar o no el velo islámico no es, teniendo en
cuenta la actividad de la trabajadora, un requisito profesional, ni esencial (no hay
relación directa entre la prestación del servicio y el velo islámico como para en-
tenderlo una exigencia productiva ineludible), ni está suficientemente justificado
También hay algún ejemplo en las resoluciones judiciales españolas de si-
tuaciones en las que el conflicto entre la libertad religiosa de la trabajadora y el
interés de la empresa por la uniformidad o la neutralidad se suscita y afronta sin
que en la empresa se hayan establecido reglas generales al respecto. Es el caso
resuelto por la STJ de Andalucía, de 21 de diciembre de 2011 (JU 2012/60.000),
en relación con una trabajadora de una empresa dedicada a la organización de
eventos deportivos y actividades físico/deportivas así como a la explotación de
instalaciones de este tipo. La trabajadora era monitora deportiva de yoga y, debi-
do a su pertenencia a la comunidad religiosa hinduista, decide acudir a la empresa
con un específico aspecto físico: cabeza rapada y un atuendo tipo túnica de un co-
lor determinado y llamativo. Frente a esta decisión de la trabajadora la empresa,
además de advertirle de lo inapropiado de tener esa determinada apariencia ex-
terna, algo para lo que tampoco aporta excesivos argumentos, decide trasladarla
a otro centro en otro municipio, quedando probado que la razón de fondo es la de
la imagen de la empresa que no quiere verse asociada a un movimiento religioso
cuya comunidad local era el objeto de unas diligencias penales sobre la base de
que tal comunidad esclavizaba a los adeptos acercándose a la calificación negati-
va de secta. Para el TSJ es claro que el traslado de la trabajadora se hace por mo-
tivos relacionados con la orientación religiosa y la pertenencia a la comunidad en
cuestión por parte de la trabajadora. Indicios suficientes de una hipotética lesión
de la libertad religiosa que, dada su existencia real, han desplazado la carga de
la prueba de la legitimidad de su conducta a la empresa y, no aportando ésta una
justificación suficiente del traslado ajena a esa connotación religiosa, es inevitable
calificar como nula la decisión empresarial.

31
Como así lo señala la Sentencia de la Gran Sala del TJUE de fecha 17 de abril de 2018 del
caso Engerberger contra la Iglesia Evangélica (TJCE/2018/75, en el asunto C-414/16) la cual reclama
que el requisito profesional (en el supuesto de la Sentencia, participar de la confesión religiosa de la
empresa que contrata pero que, cuando se trata de un símbolo religioso, consiste en desprenderse del
mismo, se trate o no del velo islámico) sea esencial (no llevar el velo sería así relevante y necesario
para el ejercicio de la actividad profesional), legítimo (en cuanto que sirva efectivamente al fin de
neutralidad fijado por la empresa) y justificado (en el sentido de que su adopción tiene la finalidad de
evitar daños a la empresa como consecuencia de la identificación religiosa de la trabajadora).

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

224 Santiago González Ortega

5.2.4. Si tienen prevalencia frente a la libertad religiosa los principios

contractuales de buena fe y de obligado respeto a las reglas pactadas en
el contrato de trabajo

El TC ya adoptó, en la primera ocasión en que tuvo que afrontar el conflicto

entre la libertad religiosa y el contrato de trabajo (la STC 19/1985, de 13 de fe-
brero), la orientación que da prevalencia a las obligaciones contractuales frente
a la tutela del derecho fundamental. Así lo hizo en relación, en concreto, con la
reclamación hecha por una trabajadora a una empresa privada, en la que venía
trabajando desde hacía años, en el sentido de acomodar los días semanales de
descanso a la fe religiosa a la que se había convertido (la de los adventistas del
séptimo día) que le obligaba a un descanso forzoso desde la puesta de sol del
viernes a la del sábado. Rechazada la acomodación de los días de descanso por
parte de la empresa (una cuestión que, como se ha anunciado antes, se abordará
en el apartado siguiente), lo que interesa subrayar en este momento es que, para
la Sentencia 19/1985, de 13 de febrero de 1985, la pretensión de la trabajadora
de adaptar sus tiempos de descanso a sus deberes religiosos debe subordinarse a
los principios de buena fe y de respeto a lo pactado, expresados en la suscripción
de un contrato de trabajo por el que la trabajadora asumía conscientemente de-
terminadas obligaciones contractuales; entre las cuales se encontraban sin duda
la plasmada en el seguimiento del tiempo y el horario de trabajo establecido por
la empresa.
Así confluyen una serie de argumentos que refuerzan la posición empresarial
debilitando en consecuencia la del trabajador: que la invocación de los derechos
o libertades fundamentales “no puede ser utilizada por una de las partes contra-
tantes para imponer a la otra las modificaciones de la redacción contractual que
considere oportunas”; que “cuando una empresa no dispensa a un trabajador
del régimen laboral establecido respecto a la jornada de trabajo, para posibili-
tarle el cumplimiento de sus deberes religiosos, podrá existir una incompatibili-
dad entre los deberes religiosos, en cuanto imponga la inactividad laboral y la
ejecución del trabajo o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero no una
coercibilidad contraria al principio de neutralidad que debe presidir, en la mate-
ria, la conducta del empresario”; o que, partiendo del régimen de jornada esta-
blecida con carácter general para una empresa, “el otorgamiento de un descanso
semanal distinto supondría una excepcionalidad que, aunque pudiera estimarse
como razonable, comportaría la legitimidad del otorgamiento de esta dispensa
del régimen general, pero no la imperatividad de su imposición al empresario”.
Es decir que la trabajadora está sujeta por su compromiso contractual, que
tiene mayor valor que la manifestación de su confesión religiosa, y que, en conse-
cuencia, no puede imponer a la empresa, amparándose en tal libertad fundamen-
tal, el cambio de las condiciones pactadas y en las que ha venido realizando su

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 225

trabajo hasta ese momento. Criticado en su momento este planteamiento del TC,
esencialmente por atribuir mayor valor a un deber contractual que a la obligación
de respeto por parte del empresario de un derecho fundamental, lo cierto es que su
esencia consiste en que los derechos fundamentales del trabajo se subordinan a la
lógica y al equilibrio contractual que reclama del trabajador, salvo nuevo acuerdo
entre las partes, la observancia estricta de lo pactado. Interpretando que dar pre-
ferencia al derecho fundamental sería una especie de licencia al trabajador para
incumplir su contrato y para introducir unilateralmente cambios relevantes en el
mismo: una especie de novación contractual de tipo unilateral que, por mucho que
esté avalada por la libertad fundamental, no puede atentar a los principios básicos
del derecho de obligaciones como son el respeto a lo pactado, la carencia de la
facultad para innovar o modificar el contrato unilateralmente y el principio legal
de que el cumplimiento de las obligaciones contractualmente asumidas no puede
dejarse al arbitrio de uno solo de los contratantes (art. 1.256 del Código Civil).
Aunque esta tesis, que contempla como irreductibles frente a una iniciativa
unilateral por parte del trabajador las condiciones pactadas (lo que incluye tanto las
reglas de uniformidad como las condiciones de horario y de descanso que figuran
en la norma convencional o en el contrato de trabajo), no ha tenido en consideración
qué respuesta, si diferente o la misma, debería darse a la circunstancia en la que el
trabajador, vigente el contrato, comienza a practicar una religión concreta o se con-
vierte a ella desde otra convicción religiosa diferente. Si se entiende que el trabaja-
dor era consciente, o debería serlo, de las limitaciones impuestas a la expresión de
la libertad religiosa en la empresa, aunque en ese momento no le afectaran, podría
seguir argumentándose en la línea de respeto a lo pactado al haberse acordado unas
condiciones de trabajo que, mientras estén vigentes, impiden al trabajador esa libre
expresión de su libertad religiosa, aunque durante un determinado tiempo (tras la
conversión o la decisión de exteriorizarlas). El que la incompatibilidad sea sobreve-
nida no resta vinculabilidad a las obligaciones contractuales asumidas., como si el
trabajador ya profesara esa religión a la firma del contrato.
No obstante, no debe ignorarse la otra cara del problema cual es qué suce-
dería si quien quiere alterar las reglas del equilibrio contractual fuera la empresa
al decidir introducir en sus códigos vestimentarios el principio de uniformidad
o de neutralidad e intentar aplicarlo a los trabajadores ya contratados. De seguir
la misma lógica contractual que ha servido para rechazar las pretensiones del
trabajador, ésta valdría para impedir al empresario introducir tal cambio; o más
precisamente, para hacerlo vinculante solo para quienes ingresen en la empresa
tras su implantación. Algo que no resulta convincente por ineficaz, de forma que,
también para la empresa, el discurso lógico tiene que moverse en el terreno cons-
titucional y, al margen de la lógica contractual, demandar la tutela de una libertad
constitucional como es la de empresa y unos intereses económicos que también
reciben atención por parte de la norma fundamental.

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226 Santiago González Ortega

La lógica contractual, que no constitucional, también está presente en la res-

puesta que, a veces, ha dado el propio TEDH en el sentido de que, si la libertad
religiosa personal choca con las condiciones de prestación de servicios (sea por-
que el empresario no tolera legítimamente esas manifestaciones; sea porque se
niega, también fundadamente, a la acomodación a ellas de las circunstancias del
trabajo), siempre tendrá el trabajador la posibilidad de no suscribir el contrato o
de renunciar a su trabajo dimitiendo32. Sin embargo, esta alternativa legitimadora
de la resistencia empresarial, que blinda al contrato y consolida la lesión del dere-
cho fundamental, ha sido rechazada como adecuada por el TEDH en la Sentencia
del caso Eweida.
En consecuencia, y según esta Sentencia, la renuncia al empleo en los casos
en que el trabajador encuentra resistencia en la empresa para expresar sus con-
vicciones religiosas no debe ser considerada una alternativa válida y tampoco
debe servir para sostener la negativa de la empresa a atender las solicitudes del
trabajador. Esto es así porque, desde el momento en que hay una restricción de
la libertad religiosa en el lugar de trabajo, más que justificar esa restricción en el
sentido de que el trabajador siempre puede cambiar de empleo (sanando así, es
verdad que a costa del propio trabajador y de la plenitud de su derecho funda-
mental, la injerencia en el ejercicio del derecho), la solución debe ir en la línea
de tener en cuenta este remedio extremo (aunque en realidad no es tal sino una
aceptación de la prevalencia de los intereses empresariales) exclusivamente si la
negativa empresarial, tras una valoración de las circunstancias del caso, resulta
justificada. Teniendo, además, en cuenta que el argumento contractual sería uti-
lizable en esencia cuando lo que el trabajador pretende es una acomodación de
sus condiciones de trabajo a su convicción religiosa; pero que es mucho menos
sólido cuando lo que se reclama, en cambio, es la mera tolerancia empresarial a
unas concretas manifestaciones religiosas que no afectan a la organización en sí
del trabajo.33

5.2.5. Si puede utilizarse como argumento empresarial para no aceptar la

pretensión del trabajador de manifestar su convicción religiosa el rechazo
a esa apariencia por parte de los clientes o usuarios de la empresa

En algunas ocasiones la empresa no atiende a la pretensión del trabajador de

expresar su religión en el desempeño de su actividad debido al rechazo que esas
manifestaciones provocan en los clientes y usuarios; lo que convierte este argu-

32 El caso de la Decisión de la Comisión Europea de Derechos Humanos en el caso Konttinen

contra Finlandia, de 3 de diciembre de 1996; o de la Decisión de la Comisión de 9 de abril de 1997,
en el caso Stedman contra el Reino Unido.
33 Sobre estas cuestiones, con una posición crítica respecto a la prevalencia de la lógica
contractual, Valdés Dal Re, cit. pp. 593-595. También Rodríguez Cardo. Cit. pp. 279-280, Salas
Porras, cit., p. 57 y García González-Castro, cit. pp. 345-347.

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 227

mento, desde luego en la empresa privada, en uno de contenido esencialmente

económico al afectar a potenciales ciudadanos compradores de los servicios de
la empresa que compartan con esos clientes el mismo tipo de rechazo a todas o a
algunas de las religiones.
Esta cuestión se ha abordado por el TEDH en el asunto Ebrahimian. Se trata,
como se recordará, de una trabajadora asistente social del servicio de psiquiatría
en un hospital público que había manifestado a la empresa su deseo de hacer
visibles sus convicciones religiosas portando el velo islámico, enfrentándose con
la negativa de la empresa basada en la defensa del principio de neutralidad de los
servicios públicos. En lo que aquí interesa, en la Sentencia, con amplias e inte-
resantes argumentaciones respecto de la neutralidad que pueden ser compartidas
con carácter general, se deja constancia de que, además de esas razones generales
pueden existir otras derivadas de la queja de los usuarios del servicio.
La Sentencia da una cierta relevancia, es verdad que pequeña, a esas quejas,
pero insertándola en el discurso global de la neutralidad. Así lo hace34 al sostener
que “el funcionario (o empleado público) debe asegurar una estricta igualdad de
tratamiento de los administrados en el ejercicio de sus funciones, sean cuales
fueren sus convicciones y creencias”. Lo que implica que “la administración y
los servicios públicos deben dar todas las garantías de la neutralidad, debiendo (y
esto es lo relevante) presentar también todas las apariencia para que el usuario no
dude de esa neutralidad”. Es decir, que las opiniones de los usuarios se revalidan
en la medida en que se trata de manifestaciones en apoyo a la neutralidad y no tan-
to de rechazo a una determinada y concreta religión; lo que sería discriminatorio.
Hay que recordar, sin embargo, que, en el caso de los servicios públicos pro-
porcionados por entidades públicas, al no regirse por la lógica del beneficio y ser
requeridas en mayor medida, precisamente por su naturaleza pública, al respeto
de los derechos fundamentales de los trabajadores que prestan sus servicios en
ellas, en principio no podrían acudir a la existencia de quejas por parte de los
usuarios del servicio relacionadas con la manifestación pública de las creencias
religiosas por parte de los trabajadores del servicio de que se trate. En contraste,
debido a la monopolización de los servicios por un ente público, los usuarios
seguramente carecen de la posibilidad de acudir a otros prestadores si es que las
condiciones del primero no le resultan satisfactorias; no teniendo la alternativa, si
es que la presencia de trabajadores llevando símbolos religiosos le incomoda, de
optar por otro prestador del servicio público. En esta situación de clientela cautiva
la queja es una forma de participación de los ciudadanos en el funcionamiento de
esos servicios públicos; una queja que, si se atiende, puede generar una mejora
del propio servicio.
Pero la queja no tiene valor en sí misma, ni significa una mejora del servicio

34
Siguiendo en esto la opinión de la Comisión consultiva nacional (francesa) de los derechos del
hombre de 9 de octubre de 2013 (Diario Oficial nº 0235).

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228 Santiago González Ortega

público si solo sirve para justificar la limitación o injerencia en el derecho funda-

mental del trabajador. Esto sin señalar que el respeto a los derechos fundamenta-
les de los trabajadores es una obligación para todos las personas que se relacionan
con ellos; lo que incluye también a los propios usuarios de los servicios públicos.
De forma que su opinión no puede servir como argumento central para limitar el
derecho, salvo si la queja no hace otra cosa que poner de manifiesto la posible le-
sión, como consecuencia de un ejercicio sin cortapisas de la libertad religiosa, de
otros valores que podrían alegarse como preferentes frente a la libertad religiosa
tales como la seguridad, la salud y el derecho de otros. La queja de los usuarios,
por tanto, no sirve, y mucho menos como argumento único, para que la entidad o
empresa pública ponga límites a la libertad religiosa en su dimensión externa. Y
desde luego no en absoluto cuando esa queja, que atañe a la expresión religiosa
de los trabajadores, es puntual, poco o nada fundada entendiendo por éstas las que
ofrecen como fundamento exclusivamente el impacto emocional negativo que la
manifestación de determinadas religiones puede causar en el sujeto; lo que puede
ser algo irracional, arbitrario y lleno de prejuicios religiosos.
Más directa, y en un contexto diferente como es la empresa privada en la
que la justificación de la neutralidad, aunque aceptable como se ha visto antes,
requiere un fundamento más estricto, es la Sentencia del TJUE en el asunto Boug-
naoui, la cual se pronuncia en un caso en el que no existe constancia de una nor-
ma interna prohibitiva apoyada en razones de neutralidad. En estas hipótesis la
opinión de los usuarios o clientes queda desplazada prácticamente, perdiendo la
muy relativa trascendencia que, como se ha visto, puede tener en el seno de una
empresa pública. Es en relación con estas situaciones en las que hay que recurrir
a las exigencias del TJUE, en el sentido de que es necesario que el hecho negati-
vo de no manifestar las propias convicciones constituya un requisito profesional
esencial y determinante, siendo relevante no tanto “el motivo en el que se basa
la diferencia de trato (profesar una determinada confesión religiosa) sino una ca-
racterística relacionada con dicho motivo (llevar el velo islámico en este caso)”.
Concluyendo, en lo que aquí concierne, que la prohibición de llevarlo “no puede
cubrir consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en
cuenta los deseos particulares del cliente”.
Lo anterior significa, finalmente, que las quejas de los clientes, tanto en la
empresa pública como en menor grado todavía en la empresa privada, no son
suficientes para cercenar el derecho de la trabajadora en la medida en que esos
deseos y manifestaciones de la clientela (menos si son saltuarias o singulares
pero tampoco, salvo casos muy excepcionales, si son generalizadas), no pueden
considerarse un requisito profesional esencial y determinante cuya calificación
debe hacerse depender del tipo de actividad, de su contenido profesional y de la
influencia que en su desempeño correcto, considerado la actividad en sí y no su
proyección sobre los clientes, tiene la manifestación externa de las convicciones

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 229

religiosas del trabajador.

En consecuencia, las opiniones de los clientes son irrelevantes a los efectos
del derecho a manifestar, mediante el atuendo y los símbolos, las propias creen-
cias religiosas, salvo que sean el eco de una posible lesión injustificada del dere-
cho de otros por obra del ejercicio de esa misma libertad. Lo que es muy impro-
bable que suceda y, en todo caso, si a consecuencia de las quejas, el empresario
pretende limitar esas manifestaciones religiosas de sus trabajadores, para hacerlo
legítimamente habrá de encontrar una justificación autónoma y sólida para ello
que la queja no le da, sirviendo solo como lo que es: un test acerca de cómo los
clientes y usuarios del servicio perciben el ejercicio de la libertad religiosa, sus
logros y sus deficiencias. Pero no funcionar como la causa única y central para
limitar el derecho fundamental de los trabajadores. Solo de manera complementa-
ria esas quejas pueden apuntalar una respuesta empresarial limitativa del derecho;
pero debe existir una razón más solvente y acogible, dentro de las que el respeto
al derecho fundamental permite como limitadas causas de injerencia.

5.2.6. Si el comportamiento de la empresa ofreciendo un puesto de trabajo

alternativo puede ser considerado una oferta empresarial adecuada para
hacer viable, dentro de lo posible, el derecho del trabajador a manifestar
públicamente sus creencias religiosas o el cumplimiento de sus prácticas
religiosas

Ya se ha dicho que la existencia de normas generales de naturaleza prohibi-

tiva de las manifestaciones de la libertad religiosa no avala, por su propia exis-
tencia, esa limitación sino que compete al TEDH valorar si tales normas son o no
respetuosas con la libertad religiosa. Tanto si son públicas, en las que el valor de
la neutralidad se impone siempre que su vehículo normativo acoja esa prohibición
exigiendo su funcionalidad directa con ese objetivo; como si son privadas; aun-
que en este caso, el control de las normas prohibitivas es más riguroso y preciso
ya que las empresas privadas no están obligadas a la neutralidad y prohibir las
manifestaciones religiosas en el trabajo o consentirlas son, en principio, alternati-
vas entre las que la empresa decide pero que no escapan al control de necesidad,
adecuación, razonabilidad y proporcionalidad. Exigencias que se refuerzan al
máximo cuando la prohibición empresarial no se apoya en ninguna regla gene-
ral sino que se origina en el tratamiento del caso concreto a consecuencia de la
confrontación del interés empresarial y el derecho del trabajador a manifestar su
religión.
Lo que se plantea aquí es si la existencia de una oferta empresarial de al-
ternativas para el ejercicio de la libertad religiosa por parte de los trabajadores
compatible con los intereses de la empresa puede justificar la prohibición. De
manera que ambas libertades encuentren una satisfacción relativa pero suficiente,

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230 Santiago González Ortega

si bien nunca absoluta para ninguna de ellas. Es lo que se plantea en el caso Ewei-
da/Eweida en el que el deseo de la trabajadora de portar una cruz al cuello, pese
a la prohibición general existente en la empresa de manifestar las convicciones
religiosas, se trata de satisfacer por la empresa ofreciéndole un puesto de trabajo
diferente (de carácter administrativo, no siéndolo el desempeñado inicialmente),
en el que, sin pérdida del salario, realizaría sus actividades sin contacto con la
clientela y, por tanto, sin que la prohibición de expresar sus sentimientos religio-
sos tenga tanto fundamento, siendo como es una empresa privada no obligada a
la neutralidad.
La respuesta del TEDH es clara a favor de la atenuación que una oferta de
este tipo tiene de la gravedad de la injerencia empresarial en la libertad religiosa
de los trabajadores. Pero no solo este elemento sino también, y considerados de
forma conjunta, el hecho de que la empresa había analizado de forma seria el con-
flicto suscitado, que había abierto una consulta a los representantes de los trabaja-
dores al respecto, que había flexibilizado el código vestimentario a consecuencia
de tales consultas y, en lo que aquí es relevante, que había ofrecido a la trabajado-
ra un puesto alternativo de trabajo sin contacto con los clientes y donde pudiera
manifestar libremente su confesión religiosa; un puesto necesariamente diferente
ya que lo característico del primero era precisamente el contacto con la clientela.
Atenuación por tanto del rigor de la exigencia empresarial y factor evidente
a tener en cuenta en el juicio de ponderación, la oferta empresarial de alternativas
conciliadoras al trabajador puede llevar a una situación en la que ambos derechos
e intereses, los del trabajador y los de la empresa, queden satisfechos en la medida
de lo posible sin que exista una descompensación entre ellos y sin que el sacrificio
que se impone a uno sea un precio demasiado elevado respecto de la satisfacción
que se da al otro. Naturalmente que la cuestión se centrará precisamente en qué
sea “lo posible” que la empresa esté obligada a proporcionar. Pero es un tema que
ha encontrado un acomodo mayor en los casos en que la pretensión del trabajador
de ejercitar su libertad religiosa no solo requiere, como la mera manifestación a
través de atuendos, símbolos y apariencia física, una tolerancia empresarial sino
que reclama un esfuerzo de acomodación de la organización productiva y de los
tiempos de trabajo y descanso.

6. LIBERTAD RELIGIOSA DEL TRABAJADOR Y ORGANIZACIÓN

DEL TRABAJO EN LA EMPRESA

Si la mera expresión de las convicciones religiosas del trabajador puede en-

trar en conflicto con los intereses de la empresa, sea ésta pública o privada, mayor
grado de divergencia se produce cuanto el trabajador lo que pretende es que la
organización empresarial se acomode a la práctica de esa religión concreta, de

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 231

forma que, sea el contenido de las tareas o los tiempos de trabajo y descanso se
adapten o cambien para permitir que el trabajador pueda cumplir con los precep-
tos y mandatos de su religión. En cuanto a la jurisprudencia del TEDH, existen
una serie de Sentencias que abordan esta cuestión, pudiendo diferenciarse entre
las que afrontan la hipótesis de un trabajador que reclama un cambio en el conte-
nido de las tareas como la forma de adaptar el cumplimiento de sus obligaciones
contractuales con el ejercicio de la libertad religiosa, y las que pretenden, con la
misma finalidad, la alteración de las reglas en materia de descansos, fundamen-
talmente semanal.

6.1. Libertad religiosa y adaptación de las tareas laborales

Esta cuestión se suscita en la Sentencia del caso Eweida/Ladele y Eweida/

McFarlane (2013). Pues bien, en cuanto a la Sra. Ladele, de confesión cristiana,
considera sinceramente, de conformidad con ese credo, que el matrimonio es una
unión entre un hombre y una mujer y que el matrimonio, o incluso la unión civil
legalizada de una pareja del mismo sexo, son contrarios a la ley divina. La Sra.
Ladele está empleada en una colectividad local en el entorno de Londres (Isling-
ton) con la tarea de gestionar el registro de nacimientos, muertes y matrimonios
cuando una ley sobre la unión civil (la Civil Partnerships Act 2004) prevé el
registro de estas uniones entre personas del mismo sexo, acordándoles derechos
equivalentes a los de una pareja casada. En diciembre de 2005, la autoridad local
para la que trabaja la Sra. Ladele destina a todos los oficiales de estado civil como
la Sra. Ladele al registro de esas uniones civiles; si bien en otras localidades, en
cambio, la aprobación de la Ley hizo que algunas colectividades locales permi-
tieran a los oficiales de estado civil, contrarios por razones religiosas sinceras a la
formación de uniones civiles, no estar adscritos al registro de este tipo de uniones.
Aunque al principio la colectividad local de Islington autorizó a la Sra. La-
dele a que se pusiera de acuerdo con sus compañeros para repartirse las tareas de
forma que ella no tuviera que conducir ceremonias de unión civil, tras la queja de
dos de los colegas en el sentido de que esa reserva era discriminatoria, advierte
a la Sra. Ladele que su negativa a ocuparse de las uniones civiles constituía una
violación del código de buena conducta y de la política de igualdad de la entidad
y que, en consecuencia, debía ocuparse igualmente de las mismas en el desem-
peño de su trabajo. La indicación es rehusada por la Sra. Ladele de forma que el
ambiente de trabajo se deteriora por la sobrecarga de trabajo que la negativa de la
Sra. Ladele supone para sus compañeros y por la opinión de colegas homosexua-
les que se consideraban vejados por esa actitud de la Sra. Ladele. Finalmente la
entidad local inicia un expediente disciplinario contra la Sra. Ladele por no haber
respetado el código de conducta y la política de igualdad y de respeto a la diver-
sidad puesta en marcha por el ente local en un documento, adoptado en 1992,

TEMAS LABORALES núm. 145/2018. Págs. 193-241

232 Santiago González Ortega

titulado como “Dignidad para todos” y en el que expresamente se señala que son
objetivos de esa política la lucha contra la discriminación en todas sus formas
tanto las que afectan a los empleados como a los propios usuarios de los servicios
públicos. Además el documento indicaba que el ente local no toleraría comporta-
mientos y actitudes asimilables a la discriminación, obligando a los empleados a
defender esos valores y a respetar esa política, exponiéndose en caso contrario a
sanciones disciplinarias.
En cuanto al asunto Eweida/McFarlane, se trataba de un cristiano practicante
que creía profunda y sinceramente que la Biblia decía que las actividades homo-
sexuales eran un pecado y que no debía por tanto hacer nada que contribuyera
directamente a su consolidación y reconocimiento. El Sr. McFarlane trabajaba
como consejero para una organización privada prestataria de terapias sexuales y
de servicios de asesoramiento relacional que formaba parte de una asociación (la
Asociación británica para la terapia sexual y relacional) que tenía un código deon-
tológico y de principios de buenas prácticas a las que la empresa se adhería. Tales
códigos preveían, entre otras cuestiones, el respeto al derecho al libre arbitrio de
los sujetos en estos dominios así como la garantía de un trato igual a los clientes
al margen de factores, entre otros, como la raza, el color, la edad, la cultura o la
orientación sexual.
El conflicto se plantea por la resistencia del Sr. McFarlane a prestar sus ser-
vicios de tipo sexual a las parejas homosexuales, afirmando que encontraba un
conflicto entre realizar ese tipo de trabajo y sus convicciones religiosas. Pese a
las advertencias de la empresa en el sentido de que rehusar trabajar con parejas
homosexuales en el terreno del asesoramiento sexual podía constituir una actitud
discriminatoria y contraria a la política de igualdad de oportunidades de la empre-
sa, y una consiguiente admisión por parte del Sr. McFarlane de la obligación de
asistir también en este terreno a las parejas homosexuales, finalmente la empresa
despide al trabajador por falta profesional al entender que, pese a declarar su
propósito de cumplir las normas de igualdad de la empresa, en realidad no tenía
esa intención, no pudiendo contar la empresa con él, por falta de confianza, para
la aplicación de sus políticas de igualdad.
Pues bien, la posición del TEDH es igual en ambos casos y se basa en la apre-
ciación de que el fin perseguido por la entidad contratante, sea pública o privada,
de proporcionar unos servicios inspirados en políticas de igualdad, de respeto a la
diversidad y, en lo concreto, a la orientación sexual, es un fin legítimo. Por lo que,
una vez establecido esto así como que las intenciones de los trabajadores (rechazo
de intervenir en el registro civil de parejas homosexuales, en un caso, o de excluir
en su práctica profesional el asesoramiento sexual a las uniones homosexuales,
en otro) son expresión de sus convicciones religiosas, la respuesta al conflicto
se basa en que el margen de apreciación que el TEDH reconoce a los órganos
judiciales permite sostener que la negativa de la empresa a las pretensiones de

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los trabajadores de mostrar sus convicciones religiosas puede ser adecuada si es

consecuencia de un juicio de ponderación que hay que realizar entre, la libertad
religiosa del trabajador y su mejor y más amplio desarrollo al que el Estado debe
concurrir, y los principios en que se apoya la empresa y sus intereses de funciona-
miento productivo de las mismas.
Así, en el asunto Eweida/Ladele, el TEDH parte del análisis de si el fin per-
seguido por la autoridad local pública era legítimo. Para lo que entiende que ese
fin era el de proporcionar un servicio cuya calidad no se centraba solamente en su
comodidad y eficacia sino también en “respetar el principio primordial de ser un
empleador y una autoridad pública enteramente identificada con la defensa de
la igualdad de oportunidades, exigiendo de sus trabajadores que no actúen ope-
rando una discriminación hacia los demás”; mucho más en un contexto en el que
las parejas homosexuales han de estar en el mismo plano que las heterosexuales
en lo que se refiere a su reconocimiento jurídico y a la protección de su relación.
Lo que lleva en principio a rechazar la pretensión de la reclamante. No obstante,
el TEDH considera que ha de procederse a valorar si los medios empleados para
la consecución de ese fin han sido proporcionados, para lo que el TEDH concede
a los países un margen de apreciación buscando el equilibrio entre los derechos
concurrentes, concluyendo que ese margen de apreciación no se ha excedido y, en
consecuencia, no hay violación del art. 9. Es decir, que los fines de igualdad que
el ente local se había fijado habilitan a rechazar la pretensión de la trabajadora de
ser excluida de las operaciones de celebración de ceremonias y de registro de las
uniones homosexuales.
Respecto del asunto Eweida/McFarlane, también aparece la idea que consiste
en que la empresa, de naturaleza privada, no estando tan orientada, como si fuera
pública, a la garantía de la diversidad en el terreno sexual, podría, respetando la
libertad religiosa, haber confiado a otro trabajador o consejero los clientes homo-
sexuales y evitando que el trabajador deba contrariar sus convicciones religiosas,
lo que sucedería si se le obligara a intervenir en el asesoramiento sexual de pare-
jas o uniones homosexuales. Aunque, en todo caso, la finalidad de la empresa, en
el supuesto de naturaleza privada, debe ser la de garantizar esa igualdad de trato
en la prestación de servicios al margen de la orientación sexual de sus clientes
como se desprende de los códigos deontológicos y de principios y buenas prác-
ticas de la Asociación Británica de terapia sexual y de pareja. Lo que constituye
desde luego una finalidad legítima a la que ha de someterse, con el menor daño
posible, el interés del trabajador en poder ser fiel a su convicción religiosa. Lo
que se consigue buscando la empresa un justo equilibrio entre los intereses con-
currentes que se traduce en la primacía del fin legítimo de la empresa sin que sea
posible acceder, sin daño relevante a esa finalidad, a la pretensión del trabajador
de quedar excluido del asesoramiento sexual a las parejas homosexuales.
En cuanto al grado de vinculabilidad que el contrato impone al trabajador, de

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manera que no se justificaría una reclamación de respeto de su libertad religiosa

que fuera en contra de las obligaciones asumidas, la Sentencia Eweida/McFarlane
pone de manifiesto que, efectivamente, el trabajador había acudido sin objecio-
nes a los programas de formación de enseñanza superior en terapia psicosexual
propuestos por la empresa sabiendo que ésta aplicaba una política de igualdad de
oportunidades y que la selección de los clientes según su orientación sexual no
era posible. No obstante este dato no es concluyente en términos semejantes a los
sostenidos antes por el propio TEDH y, en el caso español, por la Sentencia del
TC 19/1985; de forma que se ha devaluado a un elemento más a tener en cuenta a
la hora de buscar el justo equilibrio entre los intereses de las partes.

6.2. Libertad religiosa y acomodación de los horarios y los descansos

La última cuestión que se analiza en este artículo (al margen de la relativa a

las empresas de tendencia que se tratarán, aunque muy brevemente, al final) es la
relativa a la reclamación del trabajador, en el sentido de exigir al empresario aco-
modar los horarios y los tiempos establecidos de trabajo y descanso para permitir la
práctica de los deberes religiosos vinculados a la religión de que se trate. Se trata de
una materia que el TEDH ha tenido la oportunidad de juzgar en diversas ocasiones.
Son los asuntos X contra el Reino Unido, resuelto mediante decisión de la
Comisión de Derechos Humanos de 12 de marzo de 1981, el asunto Kontinen
contra Finlandia, mediante decisión de la Comisión de 3 de diciembre de 1996,
el asunto Stedman contra el Reino Unido, a través de la decisión de la Comisión
de9 de abril de 1997 y el asunto Kosteski contra la exrepública yugoeslava de
Macedonia, por decisión de la Sentencia del TEDH de 13 de abril de 2006. En
todos ellos el conflicto se suscita debido a la incompatibilidad de la práctica de
los deberes religiosos con los horarios laborales que rigen para el trabajador en
cuestión, fundamentalmente en el marco de confesiones religiosas particularmen-
te rigurosas que obligan al descanso en determinados días de la semana prohi-
biendo el trabajo lo que choca, bien con el establecido con carácter general, bien
con el concreto horario de trabajo fijado y pactado con la empresa al suscribir el
contrato.
Es el caso de un enseñante de confesión religiosa musulmana que realiza su
trabajo en una escuela pública que pretende ausentarse del mismo para cumplir
con la exigencia de la oración el viernes al mediodía en la mezquita correspon-
diente y que fue forzado a la dimisión por la negativa de la empresa a esa adap-
tación aunque luego fue readmitido mediante un contrato a tiempo parcial no
incompatible con tales obligaciones religiosas (asunto X contra el Reino Unido);
o el de un funcionario de los ferrocarriles finlandeses, perteneciente a la Iglesia
Adventista del Séptimo Día en relación con el trabajo en el viernes, actividad
prohibida desde el ocaso a los miembros de dicha comunidad religiosa (un asunto

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 235

exactamente igual al que se suscitaba en la Sentencia del TC 19/1985, de la que

ya se ha hablado en varios lugares); o el de un trabajador de religión cristiana y
que prestaba sus servicios en una empresa privada, concretamente una agencia
de viajes, que rehusaba trabajar los domingos por tratarse de un día dedicado al
Señor; o el caso de un trabajador de una sociedad pública eléctrica que, declarado
musulmán, pretendía ausentarse del trabajo en dos ocasiones a lo largo del año
con motivo de las festividades musulmanas (asunto Kosteski).
En estos casos, varios son los argumentos de la Comisión o del TEDH que
avalaron el rechazo de la pretensión del trabajador y, en consecuencia, la ausencia
de violación del art. 9 CEDH.
En primer lugar, en algunos de los casos, el rechazo proviene de la existencia
de dudas acerca de la autenticidad de la pertenencia a la confesión de que se trate
y si la motivación de fondo de la reclamación no era la práctica real del credo
religioso sino otras finalidades desvinculadas de este motivo, como conseguir
días de descanso suplementarios. Es decir, una cuestión de sinceridad en la de-
claración de pertenencia al credo religioso alegado. Es verdad que una alegación
de este tipo fuerza al TEDH a indagar acerca de la realidad de tales conviccio-
nes, algo que el la Comisión o el TEDH aprecia en el hecho de que el trabajador
no había alegado dicha confesión como motivo para ausentarse del trabajo los
viernes durante los seis años anteriores, lo que arroja dudas acerca de la solidez
de tales creencias religiosas (asunto X contra el Reino Unido); o porque el re-
clamante no conocía los postulados de la fe musulmana, habiendo celebrado las
fiestas cristianas hasta entonces, concluyendo el Tribunal que el interesado se
había proclamado musulmán con el único fin de disfrutar de ventajas en cuanto a
los días de descanso (asunto Kosteski contra Macedonia). Para el TEDH, cuando
lo que el interesado reclama es un privilegio o una excepción especial para los
miembros de una determinada comunidad religiosa, no es contrario al art. 9 exigir
al reclamante una “justificación mínima de la realidad de la pertenencia a una
comunidad” (asunto Kosteski contra Macedonia).
Es evidente que se trata de supuestos marginales que no pueden elevarse a
categoría por lo que hay que abordar la cuestión sobre la base de que la confesión
religiosa que se declara es auténtica y sincera; sin olvidar que también es ejercicio
de la libertad religiosa el solicitar esa acomodación de los horarios en el caso de
alguien que se ha convertido a la religión recientemente, mientras estaba en vigor
el contrato de trabajo (lo sucedido en la Sentencia 19/1985), o, más simplemente,
acentuar su compromiso con una religión practicada hasta el momento solo nomi-
nalmente. Situaciones a las que no es razonable hacer un reproche de insinceridad
o falta de autenticidad.
Además, este motivo de rechazo de la reclamación del trabajador suele ir
acompañado de otros argumentos complementarios pero que acaban ocupando
el primer lugar. Por ejemplo, el grado de imperatividad de tales mandatos (algo

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236 Santiago González Ortega

sobre lo que ya se ha reflexionado antes) que lleva, de forma casi inevitable, a

prestar más atención a la conciliación entre la libertad religiosa y la organización
de los tiempos de trabajo en la empresa en los supuestos de religiones más impo-
sitivas y rigurosas (el islam, la iglesia adventista del séptimo día) mientras que el
rechazo a la reclamación del trabajador se hace mucho más fácil si se trata de re-
ligiones con deberes concebidos de forma más flexible como sucede por ejemplo
con la religión católica y la festividad del domingo (caso Stedman contra el Reino
Unido). Aunque esa imperatividad tampoco da carta blanca al trabajador ya que,
en opinión de la Comisión, no hay apariencia de discriminación por el hecho de
que la legislación impusiera generalmente, por razones de todo tipo (originaria-
mente religiosas pero luego de tipo cultural, social e incluso de conciliación de
la vida laboral y personal) el domingo como día semanal de descanso aunque no
coincida con el de otras religiones (asunto Konttinen contra Finlandia).
Finalmente, la motivación básica del rechazo de la Comisión y del TEDH a
la existencia de una lesión de la libertad religiosa por la negativa de la empresa
a adaptar los tiempos de trabajo a las exigencias de un determinado creo es la
relativa, de una parte, a la existencia de unas obligaciones contractuales que el
trabajador asumió en el momento del contrato y que los principios de buena fe y
de cumplimiento de lo acordado obligan a respetar. En consecuencia es el argu-
mento contractual de que páginas antes se hablaba el que excluye una violación
del derecho fundamental (asunto X contra el reino Unido y Kosteski contra Ma-
cedonia), teniendo como remedio último para la práctica de la religión la dimisión
y la búsqueda de otro empleo compatible.
Exactamente la misma argumentación de la Sentencia del TCo 19/1985 y que
ha sido recogida por resoluciones judiciales posteriores de los tribunales españo-
les pudiendo citarse, a título de ejemplo, la Sentencia del TSJ de la Comunidad
Valenciana, de 11 de septiembre de 2000(AS 2000/508), en la que, tratándose
de un trabajador fijo músico percusionista de la banda municipal de Castellón y
adepto a la Iglesia Adventista del Séptimo Día a la que se había convertido tiem-
po después de su contratación, reclamaba no trabajar desde la puesta del sol el
viernes a la del sábado. La entidad transige respecto de estas exigencias en cuanto
a los ensayos pero no a la petición de no trabajar los días marcados alegando que
todo cambio de horario debe ser fruto del acuerdo de las partes y que no es tolera-
ble que el demandante quiera imponer a todos los demás integrantes de la banda
un determinado descanso y sus tesis religiosas. Obligación contractual, pues, que
predomina sobre la libertad religiosa; mucho más cuando el cambio solicitado
repercutía de forma grave sobre el funcionamiento de la banda y sobre los demás
trabajadores, al no ser un trabajo que pueda desarrollarse de forma individuali-
zada. En el mismo sentido se manifiesta la Sentencia del TSJ del País Vasco, de
15 de octubre de 2013 (AS 2014/1134), en el caso de un trabajador, de confesión
islámica, que requería de la empresa el derecho a ausentarse de la empresa para ir

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a rezar desde las 14.00 horas del viernes, siendo así que la jornada finalizaba a las
15.30 horas; lo que el TSJ rechaza por tratarse de una modificación unilateral del
tiempo de trabajo que afectaba a una jornada que era conocida por el trabajador
en el momento de ser contratado.
Como ya se dijo páginas atrás, toda esta argumentación ha sido desautoriza-
da, aunque no de forma total, por la Sentencia del caso Eweida en la que, además
de rechazar que la solución para el trabajador puede venir del cambio de empleo,
señala que debe procederse a considerar en cada caso concreto y teniendo en
cuenta todas las circunstancias si la empresa puede o no aceptar la demanda del
trabajador sin excesivos costes de forma que pueda considerarse proporcionada
la negativa en el caso de que tales costes fueran excesivos. Una cuestión, pues, de
ponderación que exige que la medida empresarial no solo sea legítima en la medi-
da que protege los intereses de otros e incluso de la propia empresa sino que esté
en correspondencia con el sacrificio que se exige al trabajador. Algo que conecta
de forma inmediata con el concepto de acomodación razonable35.
Razones que conectando mejor con la nueva visión del problema impuesta
por la Sentencia Eweida, no obstante ya se encontraban sugeridas en algunas de
las resoluciones citadas. Como se recoge en la Decisión del asunto Konttinen
en el sentido de que acceder a la pretensión del trabajador significaría muchos
inconvenientes no solo para la empresa sino también para los demás trabajadores,
afirmación que el TEDH conecta con las causas justificativas de injerencia en
la libertad religiosa entre ellas la del derecho de otros y las exigencias de orden
público. Pretender, sigue la Decisión, la adaptación del tiempo de trabajo a las
normas de las diferentes religiones se considera abusivo mucho más cuando en el
caso la empresa hizo los intentos para ofrecer al trabajador una ocupación com-
patible con sus deberes religiosos; lo que no fue posible por no existir un puesto
de estas características en la plantilla respecto de una actividad que ha de desarro-
llarse durante todos los días del año. O como señalan las mismas Sentencia de los
TSJ de la Comunidad Valenciana y del País Vasco, antes citadas, en las que se po-
nen de manifiesto ciertos intentos de acomodación del horario a las convicciones
religiosas por parte de la empresa: transigencia en cuanto al trabajo los viernes
cuando se trata de ensayos, o aceptación por parte de la empresa de determinados
minutos diarios para la práctica del rezo, al margen del descanso del bocadillo,
algo no concedido a los demás trabajadores.
Ciertamente el concepto de acomodación razonable, o lo que en otros tér-
minos no es sino un juicio de ponderación, es un concepto flexible que obliga a
establecer una relación entre los sacrificios exigidos al trabajador, que puede tener
que soportar determinadas limitaciones al ejercicio de su libertad religiosa en aras
del cumplimiento eficaz de sus obligaciones laborales asumidas por el contrato y

35
García González-Castro, cit. pp. 344-359 y Valdes Dal Re, cit. pp. 597 haciendo referencia al
concepto de acomodación razonable en la jurisprudencia de los tribunales norteamericanos.

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238 Santiago González Ortega

las cargas, costes e inconvenientes organizativos que la empresa puede soportar

sin que sean excesivos. Pero la cuestión es si esa acomodación o esas limitaciones
recíprocas solo pueden imponerse mediante acuerdo entre las partes o si, por el
contrario, puede ser obligatoria para la empresa con el límites de lo que pueden
considerarse cargas excesiva y desproporcionadas. Descartado como regla lo pri-
mero ya que deja al arbitrio de la empresa decidir hasta qué punto está dispuesta
a tolerar los inconvenientes de la acomodación sobre la organización productiva,
hay que decantarse por afirmarla como obligación empresarial. Que no puede ser,
evidentemente ilimitada. Lo que, a su vez, suscita la cuestión de qué criterios han
de manejarse para valorar lo adecuado de una determinada adaptación y hasta
dónde puede alcanzar en beneficio del trabajador aunque fuera en perjuicio de la
empresa.
En este punto, solo cabe acudir a criterios o pautas generales que se mueven
entre entender la adaptación obligatoria si los inconvenientes que causa a la em-
presa no son serios, en el sentido de importantes, relevantes, con repercusiones
graves sobre la productividad y el derecho de los demás trabajadores, momento
en el que el gravamen económico u organizativo para la empresa ha de entenderse
excesivo y en consecuencia no exigible; y tampoco cuando el sacrificio que las
medidas empresariales requieren del ejercicio de la libertad religiosa tampoco
son exagerados. Mientras que, por el contrario, la adaptación ha de entenderse
obligada si los costes de todo tipo, organizativos y, económicos son mínimos, o la
empresa carece de una justificación razonable, obviamente basada en esos costes,
para rechazar la acomodación solicitada sin ofrecer alternativas que puedan ser
razonablemente aceptadas por el trabajador.

7. BREVE REFERENCIA A LAS EMPRESAS DE TENDENCIA

Aunque la problemática de las empresas y tareas de tendencia requeriría un

tratamiento diferenciado y extenso36, la ya excesiva dimensión de este trabajo
obliga a hacer una referencia mínima y esquemática al tema y centrarse en la
más reciente aportación jurisprudencial al respecto contenida en la Sentencia del
TJUE en el caso Egenberger, de fecha 7 de abril de 2018 (TJCE/2018/75, asunto
C-414/16).
Varias son las cuestiones conflictivas que se suscitan al respecto y que aquí
solo se enumeran: a) en primer lugar, la identificación de las empresas que se
36
Así se viene haciendo por parte de la doctrina, pudiéndose resaltar los trabajos al respecto
realizados por Calvo Gallego, F.J, desde su libro “Contrato de trabajo y libertad ideológica. Derechos
fundamentales y organizaciones de tendencia”, Consejo Económico y Social, 1995, y particularmente,
debido a su actualidad y al hecho de referirse a la jurisprudencia del TEDH, el elaborado junto a Feria
Basilio, I., “Poderes empresariales y tareas de tendencia en la reciente doctrina del Tribunal Europeo
de Derechos Humanos”, en AAVV, Constitución Española y Relaciones Laborales ante el actual
escenario social y económico, Monografías de Temas Laborales, CARL, 2013, pp. 181-196.

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 239

consideran de tendencia (en el sentido de empresas u organizaciones que están

creadas para la elaboración y difusión de una determinada ideología, sea o no de
tipo religioso, y, dentro de ellas, la concentración en las que pueden calificarse
como tareas de tendencia (esto es, los trabajos dentro de las empresas de tenden-
cia que se entienden cualificados profesionalmente por ese componentes ideoló-
gico o religioso, partiendo de la base de que no todos los puestos de las empresas
de tendencia pueden ser adjetivados como trabajos o tareas de tendencia; lo que
significa una interpretación restrictiva del ámbito en el que tienen vigencia las li-
mitaciones que la calificación de tendencia impone a los trabajadores que quieren
realizar tales tareas); b) la diferenciación entre empresas y tareas de tendencia
(una cualificación fuerte que proyecta hacia la relación laboral fuertes limitacio-
nes de tipo ideológico) y empresas en las que existe un ideario concreto o están
inspiradas, más o menos directamente, por una ideología, una orientación o una
concepción religiosa); c) la distinción entre una empresa de tendencia y otras em-
presas dependientes de ella pero que tienen un fin comercial solo indirectamente
inspirado en la tendencia de la empresa u organización madre; d) la constatación
de que en ningún caso las entidades públicas pueden ser empresas de tendencia
en razón de la obligada neutralidad que se les impone, tanto en general, como
en cuanto a la orientación religiosa de que se trate; de manera que el tema de las
empresas de tendencia, y mucho más en la cuestión religiosa, solo pueden serlo
las empresas privadas; y e) la evidencia de que, en las empresas de tendencia se
hace un ejercicio colectivo de la libertad religiosa que determina unas concretas
exigencias a los trabajadores de participar en esa orientación o creencia religiosa
que evidentemente contrasta con la propia libertad religiosa de esos trabajadores
a los que se exige, en diverso grado, una adhesión al credo religioso de la entidad
si quieren obtener o conservar el empleo.37
Centrando el análisis en la Sentencia en el asunto Egenberger, versa sobre un
pleito entre la Evangelisches Werk y la Sra. Egenberger a raíz de la publicación
por la primera de una oferta de empleo de duración determinada para un proyec-
to de redacción de un informe paralelo sobre el Convenio Internacional de las
Naciones Unidas referido a la eliminación de todas las formas de discriminación
racial. Un trabajo que incluía tareas de seguimiento del proceso de redacción de
los informes estatales sobre dicho convenio del periodo 2012-2014, la elabora-
ción del informe paralelo al del informe estatal alemán y sobre observaciones
y contribuciones especializadas así como, en el ámbito del proyecto, sobre la
representación de la obra social evangélica de Alemania ante el mundo político,
el público y las organizaciones de defensa de los derechos humanos, la informa-
ción y coordinación respecto del proceso de formación de opinión en el ámbito
de la asociación y la organización, administración y redacción de los informes

37
Sobre estos temas, Salas Porras, cit, pp.50-56; Valdés Dal Re, cit. pp. 571-575; Rodríguez
Cardo, cit. pp. 283-295.

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240 Santiago González Ortega

técnicos. Lo característico de esta oferta de empleo era la exigencia de que los

candidatos al puesto de trabajo debían cumplir el requisito de pertenecer a una
iglesia protestante o a una iglesia integrada en la comunidad de trabajo de las igle-
sias cristianas de Alemania y la identificación con la misión de servicios social
evangélico, obligando a indicar en el currículo la confesión concreta profesada
por el candidato.
La Sra. Egenberger, sin confesión alguna, solicitó el puesto y, tras varios
filtros, su candidatura fue rechazada, seleccionando la Evangelisches Werk fi-
nalmente a otro candidato miembro de la iglesia protestante de Berlín. La Sra.,
Egenberger consideró que la razón del rechazo de su candidatura había sido el
hecho de carecer de confesión religiosa y que dicho rechazo constituía una discri-
minación por razones religiosas que atentaba a su libertad en este plano.
Para el TJUE, el art. 4.2 de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000
permite que una diferencia de trato pueda establecerse y estar justificada cuando
una concreta característica personal vinculada a la religión o a las convicciones
constituya un requisito profesional esencial y determinante y cuando el objetivo
perseguido sea legítimo y el requisito sea proporcionado. De manera que “una
iglesia u otra organización cuya base ética se base en la religión o las conviccio-
nes puede establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones
si, por la naturaleza de la actividad de que se trate o por el contexto en que se de-
sarrolle, la religión o las convicciones constituyen un requisito profesional esen-
cial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización”. En conse-
cuencia, rechaza que una entidad o empresario pueda establecer unilateralmente y
de forma vinculante que la religión sea, con independencia de la actividad de que
se trate, un requisito profesional justificado atendiendo a la ética del empresario;
por lo que no queda impedido un control por parte de los tribunales nacionales
acerca de la justificación de dicha exigencia de adhesión religiosa que debe ir más
allá de un mero y superficial control de plausibilidad.
Establecido que el requisito religioso debe reunir ciertos requisitos, el TJUE
también indica que el control de su carácter esencial, legítimo y justificado no puede
quedar al arbitrio de la propia entidad religiosa so pretexto del respeto del principio
de autonomía de las iglesias normalmente reconocido por las normas nacionales ya
que, entonces, tal control carecería de virtualidad. Por lo que debe ser realizado por
una autoridad independiente como un órgano jurisdiccional nacional.
En cuanto a los requisitos señalados de esencialidad, legitimidad y justifica-
ción, el TJUE aporta una serie de criterios para considerarlos o no existentes, con-
sintiendo en esto la principal aportación de la Sentencia. Aunque, previamente, el
Tribunal exige que la diferencia de trato basada en la religión, para ser aceptable,
se subordine a la comprobación de la existencia de “un vínculo directo entre el
requisito profesional impuesto por el empresario y la actividad de que se trate”;
vínculo que puede derivarse o de la naturaleza de la actividad o de las circunstan-

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Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal europeo... 241

cias en que ha de desarrollarse. Más concretamente, ese vínculo debe apreciarse

existente cuando la actividad laboral implica participar en la determinación de la
ética de la iglesia de que se trate, esto es, intervenir en el proceso de creación,
sistematización y difusión de la convicción religiosa, o, eventualmente, colaborar
en la garantía de la representación fidedigna de la iglesia u organización cuando
se trata de puestos de trabajo con este componente representativo.
En cuanto específicamente a los requisitos citados, el factor religioso debe en-
tenderse como esencial si la pertenencia a la confesión religiosa o la adhesión a la
ética de la iglesia u organización, entendida ésta como su visión del mundo y de
la realidad y los principios o valores en que esa organización se basa, es necesaria
o indispensable debido a la importancia, repercusión y relevancia de la actividad
profesional en cuestión “para la afirmación de esa ética o el ejercicio de su derecho
a la autonomía por parte de esa iglesia u organización”. Por lo que se refiere al
carácter legítimo del requisito, debe resultar claro que la exigencia profesional de
profesar una determinada confesión religiosa “no sirve para promover un objetivo
ajeno a dicha ética o al ejercicio de su derecho a la autonomía por parte de esa
iglesia u organización”; lo que no necesariamente quiere decir que se trate de un
fin en sí mismo ilegítimo sino que la legitimidad le viene conferida por el hecho
de que ha de existir un vínculo o una relación directa y primordial entre el objetivo
realmente perseguido y la difusión de una determinada convicción religiosa y, de
no existir porque los objetivos se distancien de esa finalidad para perseguir otros,
el requisitos no será válido ni aceptable por carecer de legitimidad. Finalmente, el
carácter justificado del requisito reclama que la iglesia u organización está obligada
a probar, conforme a las circunstancias del caso concreto, que, de no existir esa exi-
gencia de confesionalidad, se generaría “un riesgo de vulneración de su ética o de
su derecho a la autonomía”, riesgo que, además, debe ser no solo real y no teórico,
sino también probable y grave. Y, en todo caso, el requisito debe ser, además pro-
porcionado, es decir, razonable atendiendo a la naturaleza del trabajo, el alcance de
la limitación que se impone a la libertad religiosa y la entidad del posible perjuicio
que no requerirlo significaría para la iglesia u organización.
Como puede apreciarse, una Sentencia que afronta, con economía de medios
y eficacia, el problema de la injerencia en la libertad religiosa personal que tiene
lugar cuando la contratación o el desempeño de un trabajo se subordinan a la
práctica de una determinada religión. Un escenario de conflicto entre dos liber-
tases fundamentales, la colectiva de la organización y la individual del ciudada-
no, que sólo puede vencerse a favor de la primera, y siempre bajo el criterio de
la proporcionalidad, cuando la exigencia religiosa reúne requisitos que la hacen
imprescindible para un desempeño eficaz del trabajo al consistir éste en una par-
ticipación relevante y directa en la elaboración y la difusión de una determinada
ética simbolizada en la iglesia o confesión de que se trate.

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