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GOBIERNO DE LA
REPÚBLICA DOMINICANA

ADMINISTRACION PUBLICA

"AVANZAMOS PARA TI'

Santo Domingo de Guzmán, D. N.

14 de septiembre del 202!.

No. 0028119

A los: Ministros, Contralor General de la República, Consultor Jurídico del Poder

Ejecutivo, Director General de Presupuestos, Directores Generales,
Nacionales y Ejecutivos, Administradores Generales y Nacionales, titulares
de los Órganos y Entes descentralizados, Adscritos y desconcentrados.

Atención: Encargados de Recursos Humanos y Consuitores Jurídicos

Asunto: Resolución núm. 230-2021, que Aprueba el instructivo para Ascenso y

Promociones en la Carrera Administrativa General.

Mediante la Resolución núm. 230-2021 de fecha 10 de septiembre de 2021, fue aprobado el

instructivo para Ascenso y Promociones en la Carrera Administrativa General, para el
personal de la Administración Pública, la cual les remitimos adjunto, para fines de
información.

Sin otro particular por el momento, agradeciéndoles de antemano sus acostumbradas

atenciones, aprovechamos la ocasión para saludarle,

Atentamente,
kMNíst:

Lic. Darío Castillo Lugo,

Ministro de Administración Pública

DCUirik
DJU/3354021

Avenida 27 de Febrero 419 El Millón II Santo Domingo República Dominicana

TELÉFONO 809 682 3298 MAP.GOB.DO
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"Avanzamos para Ti**

EL MINISTRO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

El Ministerio de Administración Pública (MAP)a través de su ministro, en ejercicio de las

atribuciones que le confieren la Ley núm. 41-08, de Función Pública / la Ley núm. 247-12,
Orgánica de la Administración Pública, dicta la siguiente Resolución:
Resolución núm. 230-2021, que aprueba el Instructivo para Ascensos y
Promociones en la Carrera Administrativa General.

CONSIDERANDO PRIMERO: Que dentro de los ejes que hacen parte del Plan General
de Reforma y Modernización de la Administración Pública que ejecuta el Ministerio de
Administración Pública (MAP). se encuentra el de mejora de los subsistemas de gestión de
recursos humanos, siendo uno de ellos el de ascenso y promoción en el sistema de Carrera
Administrativa General.

CONSIDERANDO SEGUNDO:Que para implementar de forma adecuada el subsistema

de desarrollo en la Carrera Administrativa, específicamente, en lo que concierne a los
ascensos y las promociones, se hace necesario diseñar y aplicar las metodologías,
herramientas e instrumentos relacionados con los planes de carrera, la gestión de los
escalafones y la interoperabilidad necesaria.

CONSIDERANDO TERCERO: Que el Ministerio de Administración Pública (MAP). en

su condición de órgano rector de la función pública, de conformidad con la Ley núm. 41-08,
de Función Pública, y sus reglamentos complementarios, tiene facultad para diseñar y aprobar
los instructivos correspondientes a la aplicación de los subsistemas técnicos de gestión de
personal.

CONSIDERANDO CUARTO: Que el artículo 49 de Ley núm. 41-08, establece que la

promoción de los funcionarios públicos dentro de la carrera administrativa se fundamenta en
el mérito personal, y debe efectuarse mediante el avance del funcionario dentro de un mismo
cargo o su ascenso a un cargo distinto o superior.

CONSIDERANDO QUINTO: Que la implementación de mecanismos de desarrollo en la

carrera administrativa requiere la especificación de criterios y procedimientos técnicos,
mediante la implementación de procesos transparentes e igualitarios, que permitan
administrar los movimientos de los funcionarios en el sistema de carrera administrativa.

CONSIDERANDO SEXTO: Que la implementación de los instrumentos para la

promoción y el ascenso en la carrera administrativa vincula al resto de los subsistemas de
gestión de recursos humanos, lo que demanda la efectiva coordinación de las distintas áreas
sustantivas del Ministerio de Administración P^ica (MAP).
A
Resolución núm. 230-2021, que aprueba el liv^Vuctryt» p.^a Ascensos y Promociones en la Carrera
Administrativa General.

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CONSIDERANDO SÉPTIMO: Que el principio de transparencia en la gestión de las

promociones y los ascensos refuerza el pñncipio de igualdad de oportunidades, el buen clima
laboral y motiva a la sana competencia para el mejor logro de los objetivos de las instituciones.

CONSIDERANDO OCTAVO: Que, mediante el Decreto núm. 262-21 se aprobó el

Reglamento de Ascensos y Promociones en la Carrera Administrativa General, con el objetivo
de establecer y desarrollar, de manera general, el marco normativo que regula la movilidad y
el desarrollo de los servidores públicos de carrera, en lo referido a los ascensos y las
promociones.

VISTA: La Constitución de la República.

VISTA: Ley núm. 105-13, sobre Regulación Salarial para el Sector Público, del 6 de agosto
de 2013.

VISTA: Ley núm. 247-12, Orgánica de Organización de la Administración Pública, del 9 de

agosto de 2012.

VISTA: Ley núm. 41-08 de Función Pública, del 16 de enero de 2008.

VISTO: El Reglamento núm. 251-15, de Reclutamiento y Selección de Personal para Ocupar
Cargos de Carrera Administrativa, del 13 de agosto de 2015.

VISTO: El Reglamento núm. 523-09, de Relaciones Laborales en la Administración Pública,

del 21 de julio de 2009.

VISTO: El Reglamento núm. 525-09, de Evaluación del Desempeño y Promoción de los

Servidores y Funcionarios de la Administración Pública, del 21 de julio de 2009.

VISTO: El Reglamento núm. 527-09, de Estructura Organizativa, Cargos y Política Salarial,

del 21 de julio de 2009.

VISTO: El Decreto 149-21, que aprueba el Plan Genera! de Reforma y Modernización de la

Administración Pública, del 1 1 de marzo de 2021.

VISTO: El Decreto Núm. 262-21, que aprueba el Reglamento de Ascensos y Promociones

en la Carrera Administrativa General, del 23 de abril de 2021.

VISTA: La Resolución núm. 99-2019, que aprueba el Manual de Cargos Civiles Comunes
^^^^^^sificados del Poder Ejecutivo, del 20 de mayo de 2019.
Resolución núm. 230-202!, que aprueba el >ara Ascensos y Promociones en la Carrera
Administrativa General. '-s- '

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VISTA: La Resolución núm. 48-2018, que aprueba el Modelo de Gestión por Competencias
y el Diccionario General de Competencias y Comportamientos de la Administración Pública
Dominicana.

VISTA: La Carta Iberoamericana de la Función Pública, aprobada por la V Conferencia

Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, en 2002.

Atendiendo a las consideraciones que anteceden, las cuales forman parte integral de la
presente:

RESUELVE:

ARTÍCULO 1. Aprobación. Se aprueba el presente Instructivo de Ascensos y

Promociones en la Carrera Administrativa General, el cual forma parte integral de la presente
Resolución.

ARTÍCULO 2. Ámbito de aplicación. Las normas y procedimientos contenidos en el

presente Instructivo regirán para todos los órganos y entes públicos que están bajo el ámbito
de aplicación de la Ley núm. 41-08, de Función Pública.

ARTÍCULO 3. Responsables de la aplicación. Las áreas de recursos humanos de cada

órgano y ente de la Administración Pública bajo el ámbito de aplicación de la Ley núm. 41-08,
de Función Pública, tienen a su cargo, en coordinación con el Ministerio de Administración
Pública (MAP), la aplicación del presente Instructivo.

ARTÍCULO 4. Contenido. El presente Instructivo de Ascensos y Promociones en la

Carrera Administrativa General es estructurado con el contenido siguiente:

I. BASE NORMATIVA

1.1 Constitución Política 2010

a) Art. 138. Principios de la Administración Pública

b) Art. 142. Función Pública
c) Art. 143. Régimen estatutario
d) Art. 145. Protección de la Función Pública

1.2 Leyes de referencia.

a) Ley núm. 41 -08 de Función Pública.

b) Ley núm. 247-12, Orgánica de la Administración Pública
cí^ey núm. 105-13, Sobre Regulación Salarial para el Sector Público
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Administrativa General. ;■

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I.3 Reglamentos y Manuales.

a) Reglamento núm. 262-2!, de Ascensos y Promociones en la Carrera Administrativa

General, Decreto.
b) Reglamento núm. 251-15, de Reclutamiento y Selección de Personal para Ocupar Cargos
de Carrera Administrativa.
c) Reglamento núm. 525-09, de Evaluación del Desempeño y Promoción de los Servidores y
Funcionarios de la Administración Pública.
d) Reglamento núm. 528-09, Orgánico Funcional de la Secretaría de Estado de
Administración Pública
e) Reglamento núm. 527-09, de Estructura Organizativa, Cargos y Política Salarial, del 21 de
julio de 2009
f) Reglamento núm. 523-09, de Relaciones Laborales en la Administración Pública
g) Manual de Cargos Comunes Clasificados del Poder Ejecutivo.
h) Resolución núm. 48-2018 que aprueba el Diccionario de Competencias y
Comportamientos.

II. DEFINICIONES

1. Ascenso: Movimiento de un servidor público a un cargo que corresponde a un Grupo

Ocupacional de un nivel superior al que ocupa. Para ascender, ios servidores públicos de
carrera tienen que participar en un concurso interno.

a) Ascenso Transversal: Es el movimiento interinstitucional de un servidor público de

carrera a un cargo que corresponde a un grupo ocupacional de un nivel superior al que ocupa
por efecto de quedar o estar en un registro de elegibles de un concurso interno y que en el
sistema de carrera administrativa su certificación y validación sea visible para otro órgano
público. Este se produce a solicitud de una institución diferente; y el servidor debe
encontrarse en la línea inmediata de ascenso en el registro de elegibles de la institución.

2. Capacitación: Es el proceso de formación requerida para la promoción y/o ascenso,

que busca suplir los conocimientos y herramientas que necesita el servidor para desempeñar
de forma eficaz y eficiente sus labores actuales o potenciales.

3. Cargos de Carrera: Conjunto de deberes y responsabilidades asignados o delegados

por una autoridad competente, que requiere el empleo de una persona durante una jornada
parcial o total de trabajo dentro del sistema.

4. Cargo Vacante: Cargo que ha sido declarado por la autoridad competente,

disponible para ser ocupado, de acuerdo a la secuencia establecida y normas establecidas, y
que cuenta con la debida previsión presupuestaria.

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a) Cargo Vacante de Carrera Administrativa: Cargo de carrera administrativa, que

no tiene titular, a consecuencia de las causas establecidas en la Ley y sus Reglamentos.

b) Cargo Vacante Temporal de Carrera Administrativa: Cargo que ha quedado

desocupado porque él o la titular del mismo tiene derecho a reserva por haber sido objeto
de una promoción o un ascenso, y en cuyo caso no puede ser cubierta de forma definitiva
mientras los titulares conserven su derecho de reserva.

5. Competencia: Se refiere a un conjunto de características observables y

desarrollabies, en forma de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de las personas,
que se expresan a través de comportamientos y acciones específicos, cuya presencia
potencializa el éxito de las personas en el trabajo que realizan.

6. Concurso Interno de Oposición: Proceso de atracción, evaluación y selección de

los mejores candidatos del sistema para ocupar un cargo de carrera administrativa conforme
a ios niveles inmediatamente próximos en el escalafón del cargo vacante y en atención a la
clase de cargos y grupos ocupacionales establecidos; y en este caso específico, como criterio
final de selección para ascenso y en el nivel inmediatamente próximo a la vacante.

7. Derecho de Reclamación: Es el derecho que tienen los concursantes que aspiren

a ocupar cargos de Carrera Administrativa General, a expresarse, hacerse oír y ejercer los
recursos administrativos que en su favor establecen las normas vigentes; si entienden que sus
legítimos intereses han sido lesionados, una vez finalizado el proceso de evaluación o
concurso.

8. Derecho de Reserva: El servidor público perteneciente al sistema de carrera

administrativa, que sea nombrado provisionalmente en un cargo como consecuencia de un
concurso público o mediante una promoción, conservará sus derechos en el cargo de
procedencia, hasta que adquiera la titularidad en su nuevo cargo. De no adquirirla, retornará
a su cargo de procedencia, aún sea por promoción en una institución diferente.

9. Evaluación del Desempeño Laboral: Definir, implantar y evaluar métodos y

mecanismos para gestionar el desempeño del personal en la Administración Pública, a los fines
de garantizar la profesionalización de la Función Pública.

10. Función Pública: Es toda actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria,

realizada por una persona en nombre del Estado o al servicio del Estado o de sus entidades,
en cualquiera de sus niveles jerárquicos, y sus sectores.

1 1. Inducción: Proceso que procura que el nuevo empleado o empleada se familiarice

c^su trabajo, con el ambiente, con las normas y las personas de la organización.
Resolución núm. 230*2021, que aprueba el iiist'ocJivc Ascensos y Promociones en la Carrera
Administrativa General.

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12. Ingreso: Incorporación formal de un servidor a un cargo público, de manera

provisional o definitiva, luego de la emisión de la designación por parte de la autoridad
competente.

13. interoperabilidad: Es el conjunto de procesos y actividades comunes operables por

diferentes instituciones, sistematizadas con las mismas reglas de juego y apoyados en la
tecnología de la información, para una mejor y mayor eficiencia y sinergia de sus productos
y/o reportes.

14. Manual de Cargos; Es la compilación de las clases de cargos agrupadas por grupos
ocupacionales de naturaleza similar en cuanto a requerimientos, tareas, responsabilidades y
competencias, en base a similar puntuación por niveles.

15. Período de Prueba: Período de tiempo determinado durante el cual una persona
que ingresa a un cargo de carrera o un/a servidor/a de carrera que ha sido promovido/a a
nivel transversal o ascendido/a, es sometido/a a un proceso de seguimiento, entrenamiento y
evaluación, a fin de validar si tiene las competencias para desempeñar con eficiencia las tareas
y las responsabilidades del cargo.

16. Plan de Desarrollo de Carrera Profesional: Es la trayectoria global programada

de un servidor público de carrera, conforme a los parámetros técnicos de desarrollo
establecidos de acuerdo a su cargo, líneas de promoción o ascenso por concursos internos
establecidos, grupo ocupacional, evaluación de méritos, resultados en su desempeño,
antigüedad en el buen servicio y nivel de conocimiento evidenciado de forma continua.

17. Promoción: Es el movimiento de un servidor público a un cargo de su mismo grupo

ocupacional, pero con mayores niveles de requerimientos y responsabilidad, dentro de la
misma institución.

a) Promoción Transversal: Es el movimiento de un servidor público a un cargo de su

mismo grupo ocupacional, pero con mayores niveles de requerimientos y responsabilidad, de
manera transversal, en caso de ser requerido el registro de elegibles del sistema de carrera
por otra institución interesada, previa consulta de las partes.

18. Prueba: Actividad que se desarrolla en forma oral, escrita o mediante trabajo
práctico, con el propósito de calificar o validar los conocimientos, las cualidades, las aptitudes
y las habilidades de los aspirantes admitidos a un concurso.

19. Registro de Elegibles: Instrumento de anotación y control de los candidatos y

candidatas participantes en los procesos de evaluación y/o concursos, que han superado las
^eval^ciones, pruebas, y entrevistas, y no son seleccionados, en una primera oportunidad,
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AdminIsCrativa General.

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para ocupar los cargos vacantes y, validados por el MAP para fines de registro en el sistema
de carrera, en sujeción al siguiente orden:

a) Por efecto de un proceso de evaluación del desempeño en el mismo grupo

ocupacional y el candidato esté en el orden de promoción.

b) Por efecto de un Concurso Interno para Ascenso y esté en el primer orden de

calificaciones.
c) Por efecto de un Concurso Externo y el candidato esté en orden de puntuación mayor
dentro del registro.

20. Selección: Acto de escoger al candidato/candidata que haya obtenido la mayor

puntuación en la sumatoria de cada una de las fases del proceso de evaluación, de acuerdo
con las previsiones de la Ley Núm. 41-08, de Función Pública y su Reglamentación.

21. Sistema de Carrera Administrativa General: Es el conjunto de políticas,

procesos y herramientas cuya finalidad es promover la eficiencia y la eficacia de la gestión
pública para cumplir los fines del Estado, garantizando la profesionalidad, la estabilidad y el
desarrollo de los servidores públicos.

22. Solicitud de Revisión: Verificación que solicita el o la concursante sobre las

calificaciones obtenidas en una de las fases del concurso.

23. Suplencia: Es la situación en la que un funcionario/funcionarla o servidor/servidora

de carrera administrativa se encuentra ocupando de manera transitoria las funciones de un
cargo superior, por encontrarse su titular en disfrute de licencia o en otra situación
administrativa similar.

24. Titularidad: Condición adquirida por un servidor público o servidora pública

mediante concurso de libre competición o evaluación interna que lo hace merecedor por sus
méritos de un nombramiento definitivo para ejercer un cargo específico de carrera
administrativa.

25. Transversalidad: Es el proceso sistémico que implica una relación vinculante y lineal
con diversos sistemas o procesos dentro de un esquema de gestión.

111. CRITERIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN PARA PROMOCIONES DE

SERVIDORES EN EL SISTEMA DE CARRERA ADMINISTRATIVA.

Resolución núm. 230-2021, que aprueba el lustrucTívo para Ascensos y Promociones en la Carrera
Administrativa General. -

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IIM CRITERIO GENERAL:

El movimiento de un servidor público a un cargo de su mismo grupo ocupacional con mayores

niveles de requerimientos y responsabilidad tiene como criterio general, pertenecer al sistema
de carrera; así poder tener derecho al movimiento dentro de la propia Institución o de manera
transversal inmediata al cargo que ostenta.

III.2 CRITERIOS ESPECÍFICOS:

La promoción de los servidores de carrera se fundamentará en el mérito personal,

considerando los siguientes criterios:

a) Contar con una evaluación de desempeño "Superior ai promedio" o "Sobresaliente",

desde dos (2) a tres (3) últimas evaluaciones consecutivas.

b) Poseer las competencias en el nivel de desarrollo que requiere el cargo al cual aspira
a ser promovido.

c) No haber sido objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos (2) años, ni tener
sanciones disciplinarias pendientes de conocimiento o decisión.

d) Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en
caso de contemplarse.

e) En caso de que en un área específica haya un proceso de promoción por efecto de la

evaluación de desempeño relacionado con cargos de igual nivel, el criterio de antigüedad en
el servicio a tomar en cuenta debe ser el de ejercido en el área que posee la vacante.

f) Cuando la promoción sea de una institución a otra, los ejecutivos (el que remite la
solicitud y el que ¡a recibe) deben estar de acuerdo y contar con el visto bueno del Ministerio
de Administración Pública, previa validación del servidor de carrera.

IV. CONCURSOS INTERNOS PARA ASCENSOS DE SERVIDORES EN EL

SISTEMA DE CARRERA ADMINISTRATIVA.

Los concursos internos serán procesos dirigidos a los servidores de carrera de toda la
Administración Pública que cumplan con el perfil del cargo vacante objeto del concurso y los
mismos servirán para ascender dentro del Sistema de Carrera Administrativa.

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Resolución núm. 230-2021, que aprueba el l^->;ruv'irT7 para Ascensos y Promociones en la Carrera
Administrativa General. L;.

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IV. I REQUISITO GENERAL:

Ser titular de un cargo de carrera administrativa en alguna de las instituciones públicas

incorporadas al sistema y con nivel inmediato inferior al cargo vacante en el escalafón
aprobado para fines del concurso.

IV.2 REQUISITOS ESPECÍFICOS:

Los servidores de carrera pueden optar por participar en un concurso interno para ascenso,
si cumplen los requisitos siguientes:

a) Poseer los requerimientos del perfil del cargo vacante.

b) Haber obtenido en la evaluación de desempeño, calificaciones de "Superior al promedio"

o "Sobresaliente", desde dos (2) a tres (3) últimas evaluaciones consecutivas como
servidor de carrera.

c) No haber sido sancionado definitivamente en el último año previo al concurso, con falta
calificada de segundo grado. (Certificación expedida por RR.HH.)

V. METODOLOGÍA PARA GESTIÓN DE LOS ESCALAFONES DE MÉRITOS.

V.I Gestión de los escalafones de méritos por grupo ocupacional y su valoración:

De conformidad al Manual General de Cargos Comunes Clasificados, se establecerán

escalafones de méritos para la carrera administrativa en la República Dominicana, de forma
general, los cargos deben estar previamente presupuestados, creados dentro de la estructura
organizativa y el proceso debe haber sido establecido en ta Planificación Estratégica de
Recursos Humanos de cada institución validada por el Ministerio de Administración Pública,
y para esto tenemos lo siguiente:

a) En el Grupo Ocupacional de Técnicos: Existirán los niveles de Técnico Nivel I,

Técnico Nivel II y Técnico Nivel III, y el incremento salarial podrá ser al interior de un
nivel, y también entre niveles como resultado operativo de administrar la escala salarial
correspondiente.

b) Técnico Nivel i: Son cargos Técnicos Nivel I aquellos cuyo ejercicio supone la aplicación
de simples técnicas, rutinas, instrucciones y ayudantías, sus requisitos son:

Resolución núm. 230*2021, que aprueba el para Ascensos y Promociones en la Carrera

Administrativa General.

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1. Título habilitante del nivel técnico.

2. Competencias técnicas certificadas o constancia de estudios universitarios del 2do. Año.
3. Contar con competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.
4. No requiere experiencia laboral

c) Para el incremento salarial al interior del Técnico Nivel I se considerará a aquellos

servidores que cumplen con la definición y requisitos antes mencionados, y que cuenten,
además, con las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que Implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere e! nivel del puesto, en caso
de contemplarse en su planificación.
d) Técnico Nivel II: De acuerdo con el Manual de General de Cargos, los empleados
técnicos del Nivel II. son aquellos que, además de cumplir con lo exigido para el Técnico
Nivel I, aplican técnicas, controles, verificaciones y procesamiento de información éstos
deben:

1. Acreditar experiencia afín de tres (3) años.

2. La realización de estudios o cursos específicos según el puesto.
3. Acreditar competencias conductuales en e! nivel de desarrollo que exige el puesto.

e) Para el incremento salarial al interior del Técnico Nivel II se considerará a

aquellos servidores que cumplen con la definición y requisitos antes mencionados, y que
cuenten, además, con las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en su planificación.
4. Haber desarrollado parte de las competencias definidas en el nivel para el cargo,
acreditado por la respectiva Oficina de Recursos Humanos institucional.

Resolución núm. 230'202l, que aprueba el Iq.st'urvvd -^ara Ascensos y Promociones en la Carrera
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f) Técnico Nivel 111: Además de Ío exigido en el Niveí II, requiere el dominio completo de
aplicación de técnicas, controles, verificaciones y procesamiento de información; debe;

1. Acreditar experiencia afín de seis (6) años.

2. Formación en técnicas específicas propias de su perfil.
3. Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.

g) Para el incremento salarial al interior del Técnico Nivel IM se considerará a

aquellos servidores que cumplen con la definición y requisitos antes mencionados, y que
cuenten, además, con las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinarlo que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en su planificación.
4. Haber desarrollado las competencias definidas en el nivel para el cargo, acreditado por la
respectiva Oficina de Recursos Humanos, institucional.

h) Grupo Ocupacíonal de Profesionales: existirán los niveles de Profesional Nivel I,

Profesional Nivel 11, Profesional Nivel III, Profesional Nivel NIA- Coordinador y Profesional
Nivel IIIB-Especialista. La diferencia salarial podrá ser al interior de un nivei y también
entre niveles. Para que esto ocurra los cargos deben estar previamente presupuestados,
creados dentro de la estructura organizativa y el proceso debe haber sido establecido en
la Planificación Estratégica de Recursos Humanos de cada institución.

I) Profesional Nivel I: Para este nivel se requiere:

1. Titulación que io acredite en el área de ejercicio profesional o cargo requerido.

2. Niveles básicos de aplicación de conocimientos, métodos y técnicas propias del ejercicio
de la profesión relativa al cargo.
3. Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.
4. No exige experiencia profesional.

j) Para el Incremento salarial al Interior del Profesional Nivel I se considerará a

aquelios servidores que cumplen con la definición y requisitos antes mencionados, además
de reunir las siguientes condiciones:

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Administrativa General. _

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1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarías
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.
4. Haber desarrollado parte de las competencias definidas en el nivel para el cargo,
acreditado por la respectiva Oficina de Recursos Humanos institucional.

k) Profesional Nivel II: Son aquellos cargos de ejercicio avanzado y experimentado de una
profesión con especialidad acorde a los procesos de trabajo en que participa el ocupante
del puesto. Para este nivel se requiere:

1. Al menos tres (3) años de experiencia laboral en el ámbito profesional que exige el puesto.
2. Capacitación variada y formación de postgrado.
3. Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.

I) Para el incremento salarial al interior del Nivel Profesional Nivel II se

considerará a aquellos servidores que cumplen con la definición y requisitos antes
mencionados, además de reunir las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber desarrollado los programas de Capacitación Institucional, previamente definidos en
el Programa Anual de Capacitación de la Institución.
4. Haber desarrollado las competencias definidas en el nivel para el cargo, acreditado por la
respectiva Oficina de Recursos Humanos institucional.

m)Profesional Nivel III: Corresponde a cargos que requieren:

1. Aplicación y dominio de una profesión o especialidad crítica para procesos y

responsabilidades específicas.
2. Acreditar madurez o experiencia superior por el ejercicio no menor a seis (6) años.
3. Entrenamiento y capacitación especializada en el área de ejercicio.
4. Título de postgrado o especialidad.
Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.

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n) Para el incremento salarlal al interior del Profesional Nivel NI, se considerará a

aquellos servidores que cumplen con la definición y requisitos antes mencionados, deben
reunir las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.
4. Haber desarrollado las competencias definidas en el nivel para el cargo, acreditado por la
respectiva Oficina de Recursos Humanos institucional.

o) Profesional Nivel IIIA-Coordinador: El perfil profesional de este nivel requiere:

1. Aplicación y dominio de una profesión o especialidad crítica para procesos y

responsabilidades específicas que exigen acreditar madurez superior por el ejercicio no
menor a nueve (9) años.
2. Contar con entrenamiento y capacitación especializada.
3. Título de maestría.
4. Demostrada habilidad para coordinar procesos y equipos de trabajo.
5. Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.

p) Para la promoción al Profesional Nivel NIA se requiere cumplir lo anteriormente

descrito junto con reunir las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.
4. Haber desarrollado integralmente las competencias definidas para el Profesional Nivel III.

q) Profesional Nivel IIIB-Especialista: Se orienta a la aplicación y dominio de

conocimientos de alta especialidad para procesos complejos y requiere:

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1. Acreditar madurez superior o experiencia por el ejercicio no menor a doce (12) años
según el área de competencia del cargo.
2. Títulos de maestrías y/o de doctorado.
3. Competencias certificadas para dirigir equipos de trabajo o gestión integral de proyectos
complejos.
4. Manejo integral de la misión institucional.
5. Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.

r) Para la promoción al Nivel IIIB se requiere cumplir lo anteriormente descrito, junto

con reunir las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.

4. Haber desarrollado integralmente las competencias definidas para el Profesional Nivel MIA.

s) El incremento salarial al interior del Profesional Nivel IIIB se considerará a

aquellos servidores que cumplen con la definición y requisitos antes mencionados, además
de reunir las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.
4. Haber desarrollado parte de las competencias definidas en el nivel para el cargo,
acreditado por la respectiva Oficina de Recursos Humanos institucional.

t) Grupo Ocüpacional V de Dirección y Supervisión: Promoción para Directivos. Para

el grupo ocüpacional de Directivos, existirán los niveles de Directivo Intermedio Nivel I.
como también Directivo Superior Nivel II, sin menoscabo de la trayectoria escalafonaria
exigida en niveles limítrofes inferiores a este grupo.

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u) Directivo (Sección o Divislón)-Niyel I, se exige:

1. Título habilitante de técnico superior o profesional según niveles de supervisión y

naturaleza del cargo.
2. Especialidad o maestría según requisito del puesto.
3. Acreditación de conocimientos técnicos del área de competencia del cargo.
4. Demostrada habilidad en la dirección de personas y equipos de trabajo.
5. Manejo de los procesos y normas que involucran las áreas bajo su responsabilidad.
6. Experiencia no menor de tres (3) años de ejercicio profesional;
7. Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.

y) Para el incremento salarial al interior del Directivo (Sección o División)-Nivel

se considerará a aquellos servidores que cumplen con la definición y requisitos antes
mencionados, además de:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al Promedio"

0 "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.
2. Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3. Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.
4. Haber desarrollado parte de las competencias definidas en el nivel para el cargo, acreditado
por la respectiva Oficina de Recursos Humanos institucional.

w) Directivo (Departamento o Direcclón)-Nlvel 11, se requiere:

1. Título académico según requisitos del puesto, especialidad, especialidad y/o maestría en el
área de especialidad del cargo.
2. Demostradas competencias en la dirección de personal o equipos de trabajo.
3. Plena responsabilidad por el diseño y la aplicación de políticas en el ámbito de su
competencia.
4. Dominio de los procesos de trabajo del área organizacional bajo su responsabilidad.
5. Experiencia no menor de seis (6) años de ejercicio profesional.
6. Competencias conductuales en el nivel de desarrollo que exige el puesto.

x) Para la promoción al Directivo (Departamento o D¡rección)-N¡vel II se requiere

cumplir lo anteriormente descrito, junto con reunir las siguientes condiciones:

1 .Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al Promedio"

o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.

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2.- Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que Implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarlas en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.
3.- Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.
4.- Haber desarrollado integralmente las competencias definidas para el Directivo Nivel I si la
estructura organizativa así lo prevé.

y) Para el incremento salarlal al Interior del Directivo (Departamento o

Dirección)- Nivel II, se considerará a aquellos servidores que cumplen con la definición y
requisitos antes mencionados, además de reunir las siguientes condiciones:

1. Tener resultados de la evaluación del desempeño con calificación de "Superior al

Promedio" o "Sobresaliente" en las últimas dos a tres evaluaciones consecutivas.

2.- Poseer un cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario que implique no haber sido
objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias
pendientes de conocimiento o decisión.

3.- Haber completado los programas de formación que requiere el nivel del puesto, en caso
de contemplarse en el Programa Anual de Capacitación de la Institución, si es el caso.

4.- Haber desarrollado parte de las competencias definidas en el nivel para el cargo, acreditado
por la respectiva Oficina de Recursos Humanos institucional.

V.2 Gestión del proceso de Evaluación del Desempeño para Promociones.

En el procedimiento de gestión de las evaluaciones del desempeño debe tomarse en cuenta

las escalas señaladas en el Reglamento núm. 525-09 de Evaluación del Desempeño y
Promoción de los Servidores y Funcionarios de la Administración Pública en su artículo 31,
estas son:

a) Calificación sobresaliente de 95% a 100% en la calificación general del desempeño y

calificación mínima de 95% o más en la Evaluación del cumplimiento del Régimen Ético
Y Disciplinario.

b) Calificación superior al promedio de 85% a 94% en la calificación general del

desempeño y calificación mínima de 85% en la Evaluación del cumplimiento del
, Régimen Ético Y Disciplinario.
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c) Calificación promedio de 75% a' 84% en la calificación general del desempeño y

calificación mínima de 75% en la Evaluación del cumplimiento de! Régimen Ético Y
Disciplinario.

d) Calificación desempeño bajo el promedio de 65% a 74% en la calificación general del

desempeño y calificación mínima de 65% en la Evaluación del cumplimiento del
Régimen Ético Y Disciplinario.

e) Calificación Insatisfactorio de 64% en la calificación general del desempeño y

calificación mínima de 70% en la Evaluación del cumplimiento del Régimen Ético Y
Disciplinario.

V.3 Gráficos sobre ia Gestión del Escalafón de Méritos.

Se ilustra de la siguiente manera:

ESCALAFON DE MÉRITOS CARRERA ADMINISTRATIVA DOMINICANA

(Actualizado en base al Manual General de Cargos Comunes Clasificados Res. MAP-99-2019)

PERIODOS DE TRES(3)AÑOS ■ 36 AÑOS DE RECORRIDO

A B c D

DIRECCION y Encargado de Encargado de Director de

4 Encargado de
SUPERVISION IMvbión Departamento Area
Sección
(3 aRos/nlvel ■ 12 aHos)
3

W
PROFESIONALES Profesional Profesional Profesional Profesional
Profesional
1 (3aRos/nlvel" 15 afios) Básico Medio Superior Superior Superior
Coordinador Especialista

af 11 TECNICOS
Técnico Básico Técnico Medio Técnico Superior
(3 aüos/nivel"9 aftos)

1
Reqkritftos para la promoción;
• Capultsclén y Octsrrollo

1 CALIFICACIÓN •
•
AntífOcdsO (p«rtnan*fK>a «n •!
Evaluación ó«l DctampeAo en bate a retultadet
S •
•
Evaluación de competenciai
Cumplimiento róslmen éticó

CrednHcnto Horizontal - Promoción

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5.4. Resumen del Proceso de Gestión de Promociones.

Conforme al presente escalafón, se representa con el máximo de años, pero existirá, por un
lado, el crecimiento horizontal de Promoción en cada grupo ocupacional y por otro lado el
crecimiento vertical, producto de los concursos internos para ascenso.

a) Contiene también los requisitos principales que se tomarán en consideración para una
promoción, respecto a las modalidades establecidas.

b) Igualmente, señala la cantidad de años aproximada que un servidor de carrera puede

recorrer en la medida que sea promovido en cada nivel de los respectivos grupos
ocupacionales, a saber:

1. La Promoción en el Grupo Ocupacional III de Técnicos durará de 6 a 9 años, de 2 a 3

servidos en cada nivel según evaluación del desempeño.
2. En el Grupo Ocupacional IV de Profesionales durará de IO a 15 años, con igual número
de años (2 a 3) en el respectivo nivel según evaluación del desempeño.
3. En el grupo ocupacional V puede durar de 8 a 12 años, con intervalo de dos a tres
años en cada nivel según evaluación del desempeño.

5.5. Resumen sobre el Incremento Salarial a lo Interno: Al interior de cada nivel

en cada grupo ocupacional, y como complemento de la promoción entre niveles, en la
medida que la respectiva institución haya realizado la planificación de vacantes y
presupuestaria respectiva y el servidor cumpla con los méritos exigidos, podrá aplicarse
el incremento salarial, que permitirá mejorar sus condiciones laborales, de responsabilidad
y salariales en el mismo nivel del grupo ocupacional que actualmente detenta.

V.6. Requisitos Generales y Complementarios para la Gestión de los Procesos de

Promoción y Ascenso de los Servidores Públicos de Carrera:

a) Respetar de forma inequívoca los niveles establecidos dentro de cada clase de cargo y
escalafones señalados en las sucesiones establecidas.

b) No saltar las líneas y niveles identificados en los escalafones sin cumplir los
requerimientos de tiempo establecidos para cada grupo y cargo para el proceso de
Promoción.

c) Los cargos en línea para participar en los concursos internos para ascenso deben ser
los últimos niveles de cada grupo ocupacional que hacen frontera al grupo ocupacional
superior según el escalafón aprobado, o sea, nivel superior del escalafón que anteceda

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d) al cargo vacante como puntero del último nivel en el Manual de Cargos Civiles y
Clasificados del Poder Ejecutivo.

e) Los cuadros de registro donde identificarán el orden de las promociones proyectadas

por área y deben estar publicadas por área en el mural o sistema de transparencia
interna seleccionada, en donde el servidor pueda validar sus expectativas reales sobre
su trayectoria en relación a las vacantes disponibles. No publicarán calificaciones sino
literales u ordinales con grados de valores según la evaluación del desempeño,
contribuyendo así a preservar el clima laboral relacionado. Dicho listado será generado
por el Sistema de Carrera del MAP relativo a las evaluaciones del desempeño remitidas
como insumo de este indicador.

f) Las evaluaciones del desempeño reconocidas para fines de los procesos de Promoción
serán las registradas, remitidas y certificadas por el MAP y sobre los servidores de
carrera registrados.

g) Sumar a los candidatos que pertenezcan al área que posee la vacante, una gracia
adicional de 5 puntos o su proporción en la valoración correspondiente en la
puntuación de la experiencia del área en el proceso de concurso internúm.

V.7 Criterios para la Gestión de Empates en el Proceso.

Dentro de la Gestión del Proceso de Promoción, existen algunos criterios complementarios

que han de dar respuestas a situaciones probables como lo son los empates dentro de la
valoración del proceso de promoción entre dos servidores o más, estos son, de forma
complementaria, una vía adicional de evaluación, siempre y cuando haya un empate técnico
de puntuación en la línea de promoción. De tal forma se pasará a cada nivel de forma gradual
y, en caso de seguir igual la valoración, pasa a los próximos niveles, estos son:

a) Evaluación del historial total de trabajo y años de servicio: Es el proceso

donde se identifica el promedio total de las evaluaciones del desempeño realizadas al
servidor por años de servicio acumulados, sumando el adicional de un punto por año
de servicio o su equivalente después de seis (6) meses.

b) Evaluación técnica dirigida: Es el proceso de evaluación de los conocimientos

técnicos propios del cargo vacante a través de una prueba técnica dirigida solamente
a aquellos servidores empatados en la línea de sucesión del área que posee la vacante
y continuamente posterior a la etapa de Evaluación del Historial total de trabajo y años
'n servicio, y así identificar mejor las competencias propias requeridas.

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VI. GESTIÓN DE LOS REGISTROS DE ELEGIBLES

La dinámica de gestión de los registros de elegibles posee varias vertientes, la primera es a lo

interno de las organizaciones, pero de cara a la Administración Pública con la debida
transparencia.

a) A lo interno de la institución que genera las evaluaciones, se debe gestionar con los
nombres de aquellos que cumplen con tas puntuaciones y criterios de tiempo dentro de
la data de su área de gestión humana y esta a su vez autorizar a cada área para publicar en
su mural o mecanismo de transparencia, el orden en que debe ir el proceso de promoción
o ascenso de él o los servidores en línea según la previsión presupuestaria.

b) A lo externo de la institución se hace visible para aquellas instituciones que, dentro del
sistema, puedan tener la posibilidad de ofrecer a un servidor una plaza para fines de
promoción o ascenso según el registro de elegibles al que se acceda, con la ventaja de
evitar el llamado a concurso de oposición interno o externo.

c) La gestión de estas solicitudes debe tener como requisito la ausencia inmediata en la línea
de promoción o ascenso de un servidor que califique en el área o institución con
evaluación, escalafón y méritos.

VI. I Gestión Transversal de los Registros de Elegibles de Promociones.

Es el proceso dinámico de gestión y solicitud de un servidor evaluado y registrado como

elegible, fruto del correspondiente proceso de evaluación, hacia otra institución peticionaria.
La promoción puede realizarse a nivel transversal, dentro de un cargo del mismo grupo
ocupacional, al próximo nivel de la serie o escalafón en donde se sitúe el servidor solicitado
o su equivalente.

VI.2 Gestión Transversal de los Registros de Elegibles de Concurso Interno para

Ascensos.

Es el proceso mediante el cual, identificada una vacante de un grupo ocupacional en una

determinada institución que no haya realizado un proceso de concurso interno o no exista
un servidor de carrera evaluado y en línea de promoción o ascenso, se solicite uno de los
candidatos desde el registro de elegibles del sistema de carrera administrativa en otra
institución para el mismo cargo que corresponda el ascenso según el escalafón, homologación
y/o nivel requerido.

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VIL PROTOCOLO DE GESTION INTERINSTITUCIONAL DE LOS REGISTROS

DE ELEGIBLES PARA ASCENSO Y/O PROMOCIÓN.

^INSTITUCION i PASOS • l^PRODUCTOf^^l

I. Institución identifica la Encargado de área que posee la Solicitud de cobertura de la
necesidad de cubrir la vacante, solicita con el formulario vacante realizada a RRHH.
vacante por ausencia en correspondiente, la cobertura de
las líneas de promoción la vacante al área de RRHH de su
o ascenso a nivel institución.
internúm.
2. Area de RRHH Area de RRHH accede a registros Remisión de oferta por correo
institucional identifica del Sistema y contacta a la electrónico de contacto a la
posibles candidatos en el institución propietaria del registro institución dueña del registro
sistema de Carrera con copia ai servidor y al MAR para de elegible con copia
Administrativa en la fines de hacer la propuesta. simultánea al servidor de
Gestión de Registro de carrera.

Elegibles para
Promociones o
Ascensos.
3. Area de RRHH de Area de RRHH de la institución Carta de aprobación con copia
institución que posee el que posee el registro de elegibles al MAR de la solicitud de
registro de elegibles en responden positivamente a Promoción y/o Ascenso
el sistema, responden a institución solicitante con el visco Transversal.(En caso contrario,
la institución solicitante bueno del servidor solicitado. (En se copia a los involucrados para
con copia al MAR y al caso de no aprobar la solicitud, se cierre).
servidor identificado. cierra el proceso).
4. Dirección de Sistemas Analista del MAR encargado de la Sistema actualizado y en
de Carrera del MAR institución que solicita la cobertura proceso de cumplimiento de
registra en el Sistema el de la vacante realiza los cambios en período de prueba.
acuerdo institucional el sistema escaneando las
entre los incumbentes evidencias del movimiento, sea
con fecha de toma de promoción o ascenso.
posesión del servidor
solicitado y hace la
reserva del cargo de
carrera de este durante
el período de prueba.

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5. Servidor Promovido/ Institución remite la evaluación Ejecución de la Promoción y/o

Ascendido es evaluado en del período probatorio a la Ascenso validado y registrado
su período de prueba por DSC del MAP junto con el en el Sistema de Carrera
la institución receptora, nombramiento de ta autoridad Administrativa pendiente de
remite Evaluación del competente en el nuevo cargo. resolución y cierre.
Período Probatorio a la Analista de la DSC del MAP
DSC del MAP junto con el registra en el sistema y valida el
nombramiento de la proceso, levantando la reserva
autoridad competente para del
ser validado y registrado cargo de carrera en la
en el Sistema. institución remitente del
movimiento y así actualiza el
sistema con la nueva
promoción o ascenso según
sea el caso.
6. MAP emite resolución Dirección de Sistemas de Resolución certificando el
otorgando validez y estatus Carrera compila de forma proceso registrado y
de carrera al nuevo cotidiana y mensual los transparente y disponibles a las
servidor y al proceso movimientos a aprobar, los instituciones solicitantes para
realizado. registra en el sistema y escanea fines de expediente
el documento legal electrónico del historial de
correspondiente. RRHH del Sistema y los
servidores públicos.

ARTÍCULO 5. Vigencia. El presente Instructivo entra en vigencia desde el momento de

su aprobación.

ARTÍCULO 6. Se dispone la notificación de la presente resolución a los titulares y

responsables de recursos humanos de los entes y órganos de la Administración Pública que
están bajo el ámbito de aplicación de la Ley núm. 41-08, de Función Pública.

Dada en la Ciudad de Santo Domingo de Guzmán, Distrito Nacional, Capital de la República

Dominicana a los diez(10) días del mes de septiembre del año dos mil veintiuno (2021).

Lic. Darío Castillo Lugo

Ministro de Administración Pública

Resolución núm. 230-202!, que aprueba el Inil'-uc^iy^ .^ara Ascensos y Promociones en la Carrera
Administratiya General. • -

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