Bibliografía.

Stephen P.Robbins y DavidA.DeCenzo (2009). Fundamentos de Administración.

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RAÍCES HISTÓRICAS DEL EJERCICIO CONTEMPORÁNEO

DE LA ADMINISTRACIÓN
La era premoderna

La administración y las actividades organizadas han existido desde hace miles de años. Las
pirámides de Egipto y la Muralla China son prueba de que proyectos de gran envergadura,
que empleaban a decenas de miles de personas, fueron emprendidos mucho antes de los
tiempos modernos. Las pirámides resultan ser un ejemplo particularmente interesante. La
construcción de una sola pirámide ocupó a miles de personas durante varias décadas. ¿Quién
le decía a cada trabajador lo que debía hacer? ¿Quién se aseguraba de que hubiera suficientes
piedras a la mano para que los obreros siguieran trabajando? La respuesta a estas preguntas
es: los gerentes. Sin importar cómo se les llamara entonces, alguien tenía que planear lo que
se haría, organizar a las personas y los materiales para hacerlo, y guiar a los trabajadores.

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¿Qué aportó Adam Smith al campo de la administración?

Adam Smith, llegó a la conclusión de que la división del trabajo elevaba la productividad
porque aumentaba la habilidad y destreza de cada obrero, economizaba el tiempo que
normalmente se perdía al cambiar de una tarea a otra, y creaba inventos y máquinas que
ahorraban trabajo. Actualmente la popularidad de la especialización laboral se ha
generalizado —en el campo de los servicios, por ejemplo, en la enseñanza y la medicina, y
también en las líneas de ensamble de las plantas automotrices seguramente por las ventajas
económicas que Adam Smith señaló hace más de 200 años.

¿Cómo influyó la Revolución Industrial en el ejercicio de la administración?

El advenimiento de las máquinas de motor, la producción en masa, los costos de transporte

más baratos que tuvieron lugar con la veloz expansión de los ferrocarriles, así como la
ausencia de regulación gubernamental, propiciaron el desarrollo de grandes organizaciones.
John D. Rockefeller estaba constituyendo el monopolio Standard Oil, Andrew Carnegie
adquiría el control de dos terceras partes de la industria siderúrgica, y empresarios similares
edificaban otros grandes negocios que requerirían métodos administrativos formales. Se
necesitaba una teoría formal que guiara a los gerentes para manejar sus organizaciones. Sin
embargo, no fue sino hasta principios del siglo XX que se dio el primer paso importante para
elaborar dicha teoría.

Aportaciones clásicas

Enfoque clásico, el cual podemos dividir en dos subcategorías: la administración científica y

la teoría de la administración general. Los teóricos de la administración científica
consideraron el campo desde la óptica de cómo mejorar la productividad del personal
operativo. Los teóricos de la administración general, por otra parte, se concentraron en la
organización general y en cómo hacerla más eficaz.

¿Cuáles fueron las aportaciones de Frederick Taylor?

En 1911, nace la administración moderna.

Aplicar el método científico para definir “la mejor manera” de hacer un trabajo. Los estudios
realizados antes y después de la publicación del libro señalarían a Taylor como el padre de
la administración científica. Frederick Taylor elaboró la mayor parte de su obra en las
compañías acereras Midvale y Bethlehem Steel en Pennsylvania.Taylor, quien trabajó como
ingeniero mecánico en Quaker/Puritan, no dejaba de asombrarse ante la ineficiencia de los
obreros. Los empleados usaban técnicas muy distintas para hacer la misma tarea. En el
trabajo, se aplicaba la filosofía de “tomarlo con calma”. Taylor pensaba que los obreros
producían apenas una tercera parte de lo que eran capaces. Por lo tanto, se empeñó en corregir
la situación aplicando el método científico a los trabajos de la fábrica. Con gran dedicación,
invirtió más de veinte años en tratar de encontrar la “mejor manera” de hacer cada uno de los
trabajos.
 Los cuatro principios de la administración de Taylor:

• Desarrollar una ciencia, para cada uno de los elementos del trabajo de un individuo,
que reemplace el viejo método de la regla empírica.

• Seleccionar al obrero científicamente y, después, capacitarlo, prepararlo y

desarrollarlo. (Antes, los obreros elegían su trabajo y se capacitaban como podían.)

• Cooperar de buen talante con los obreros para garantizar que todo su trabajo se sujete
a los principios de la ciencia que se haya desarrollado.

• Dividir el trabajo y la responsabilidad en partes casi iguales entre gerentes y obreros.

Los gerentes absorben todo el trabajo para el que están mejor preparados que los
obreros. (Antes, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se
depositaban en los obreros.)

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¿Por qué captó tanta atención la administración científica?

Para comprender la importancia de la administración científica, debemos entender la época

en que vivieron Taylor, los esposos Gilbreth, y Gantt. Entonces la calidad de vida era baja y
la producción requería mucha mano de obra. A principios del siglo XX, Midvale Steel
empleaba a 20 o 30 obreros que lo único que hacían era cargar con hierro en bruto carros que
iban sobre rieles. Actualmente, es probable que una sola persona, con una grúa hidráulica,
iguale toda esa producción diaria en sólo unas cuantas horas, pero entonces no había aparatos
mecánicos. De igual manera, los descubrimientos de Frank Gilbreth en el campo de la
colocación de ladrillos sólo tendrán sentido si reconocemos que casi todos los edificios de
calidad de aquella época eran de ladrillo, que los predios eran baratos, y que el principal costo
de una planta industrial o una casa eran el costo de los materiales (ladrillos) y el costo de la
mano de obra necesaria para colocarlos.

¿Cuáles fueron las aportaciones de Henri Fayol y Max Weber a la teoría

de la administración?

Fayol y Taylor escribieron en la misma época. Sin embargo, mientras que Taylor hablaba de
la administración practicada en la planta de una fábrica (o lo que hoy llamaríamos el trabajo
de un supervisor) y aplicaba el modelo científico, Fayol dirigió su atención a las actividades
de todos los gerentes y escribió con base en sus experiencias personales. Taylor era un
científico; Fayol, como director administrativo de una compañía carbonera francesa, era un
practicante.

El alemán Max Weber era sociólogo y escribió durante la primera parte del siglo XX.
Weber desarrolló una teoría sobre estructuras de autoridad y describió las actividades de la
organización con base en las relaciones de autoridad.31 Describió un tipo ideal de
organización que llamó burocracia, el cual se caracterizaba por la división del trabajo, una
jerarquía definida con claridad, reglas y reglamentos detallados, y relaciones impersonales.

Aplicaciones actuales de los enfoques clásicos.

Una forma de ver la aplicación del concepto de “una mejor manera” está en la concordancia
de las personas con su trabajo y la apropiada capacitación en sus tareas para obtener mayor
eficacia. El campo de la ingeniería industrial, que requiere prestar atención a minuciosos
detalles para procesar el trabajo, también tiene sus raíces en la administración científica.
Además, la preocupación actual por adaptar el lugar de trabajo a los empleados, creando así
un entorno laboral más productivo, se remonta a los principios de la administración científica,
igual que lo hace el énfasis sobre la gestión de proyectos, la programación, etc. El uso de
cintas de video para mejorar la productividad ya sea en el trabajo o en los deportes tiene sus
raíces en el trabajo de Frank y Lillian Gilbreth.
El enfoque en los recursos humanos

Los gerentes trabajan con personal para conseguir que se hagan las cosas, y ello explica
porqué algunos autores e investigadores han optado por ver la administración desde la óptica
de los recursos humanos. Actualmente, gran parte de lo que constituye el campo de la
administración de personal o recursos humanos, así como las posiciones contemporáneas
ante la motivación y el liderazgo, se deriva de la obra de teóricos que han sido clasificados
como parte del enfoque en los recursos humanos para la administración.

Primeros partidarios del enfoque en los recursos humanos.

ROBERT OWEN El escocés Robert Owen fue un exitoso hombre

de negocios que compró su primera fábrica en
1789, cuando apenas tenía 18 años. Asqueado
por los duros métodos que veía aplicar en las
fábricas de toda Escocia por ejemplo, niños
menores de 10 años que cumplían jornadas
laborales de 13 horas y condiciones deleznables
de trabajo, Owen se volvió reformista. Regañaba
a los dueños de las fábricas porque trataban
mejor a su equipo que a sus empleados.

HUGO MUNSTERBERG Hugo Munsterberg creó el campo de la

psicología industrial; es decir, el estudio
científico de las personas en el trabajo para
aumentar al máximo su productividad y
adaptación. En su libro Psychology and
Industrial Efficiency (Psicología y eficiencia
industrial) (1913), proponía el estudio científico
de la conducta humana para encontrar patrones
generales y explicar diferencias individuales.
Munsterberg recomendaba que se usaran
pruebas psicológicas para mejorar la selección
de empleados, el valor de la teoría del
aprendizaje para desarrollar métodos de
capacitación, y el estudio de la conducta humana
para determinar las técnicas más eficaces para
motivar a los trabajadores.
MARY PARKER FOLLETT Pensaba que las organizaciones debían estar
fundamentadas en la ética de grupo y no en el
individualismo Argumentaba que el potencial
individual no pasaba de ser sólo potencial
mientras la asociación de un grupo no lo liberara.
La labor del gerente era armonizar y coordinar
los esfuerzos del grupo, la noción de “poder con”
 en vez de “poder sobre” los empleados. Gerentes
y trabajadores debían verse como compañeros,
como parte de un grupo común. Por ello, para
dirigir a los subordinados, los gerentes debían
recurrir más a su experiencia y a sus
conocimientos que a la autoridad formal de su
puesto. Sus ideas humanistas influyeron en
nuestra visión de la motivación, el liderazgo, el
poder y la autoridad.

CHESTER BARNARD Veía a las organizaciones como algo personal,

Barnard, las consideraba sistemas sociales que
requieren de la cooperación humana.

Pensaba que las organizaciones estaban

constituidas por personas que interactúan en
relaciones sociales, y que las funciones básicas
del gerente eran comunicarse y estimular a los
subordinados para que hicieran un gran esfuerzo.
LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE Serie de estudios realizados a finales de la
década de 1920 y principios de la de 1930 y
diseñados por los ingenieros industriales de
Western Electric para examinar los efectos que
tenían los diferentes niveles de iluminación en la
productividad de los obreros. Los estudios
Hawthorne condujeron hacia un nuevo énfasis en
el factor humano en el funcionamiento de las
organizaciones y el logro de sus metas.
¿POR QUÉ FUE IMPORTANTE EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS PARA
¿LA HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN?

Todos los miembros del movimiento de las relaciones humanas pensaban que la satisfacción
de los empleados era muy importante, creían que un trabajador satisfecho era un trabajador
productivo. Casi todas las personas ligadas a este movimiento Dale Carnegie, Abraham
Maslow y Douglas McGregor fueron individuos que tenían opiniones más bien basadas en
sus filosofías personales que en la evidencia sustantiva de investigaciones.

Carnegie, decía en esencia, decía que para triunfar debemos: (1) hacer que otros se sientan
importantes al apreciar sinceramente sus esfuerzos; (2) producir una buena primera
impresión; (3) conseguir adeptos que piensen como uno permitiendo que los otros hablen,
mostrando simpatía por ellos, y “jamás decirle a alguien que está equivocado”; y (4) cambiar
a las personas alabando sus cualidades y brindando al ofensor la oportunidad de conservar su
dignidad.

Maslow, argumentaba, en términos de motivación, que cada estrato de la pirámide debía

ser satisfecho antes de activar el siguiente nivel, y que cuando una necesidad quedaba
sustancialmente satisfecha dejaba de motivar el comportamiento.

Douglas McGregor es conocido porque formuló dos conjuntos de supuestos la Teoría X y

la Teoría Y acerca de la naturaleza humana. La Teoría X presenta, en esencia, una visión
negativa de las personas. Asume que éstas tienen pocas ambiciones, les desagrada trabajar,
quieren eludir las responsabilidades y deben ser supervisadas estrechamente para que
trabajen con eficacia. Por otra parte, la Teoría Y presenta una visión positiva y asume que las
personas se pueden dirigir solas, aceptan las responsabilidades, y piensan que trabajar es algo
tan natural como descansar o jugar.

¿QUIÉNES FUERON LOS TEÓRICOS DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA?

Los de las ciencias de la conducta realizaron investigaciones objetivas sobre el

comportamiento humano en las organizaciones. Con gran cuidado, trataron de evitar que sus
creencias personales intervinieran en su trabajo. Querían diseñar investigaciones rigurosas
que pudieran ser duplicadas por otros científicos de la conducta. Al hacerlo, quisieron crear
una ciencia del comportamiento organizacional.

¿CÓMO SE APLICA EN LA ACTUALIDAD EL ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS?

Lo que sabemos actualmente acerca de temas como liderazgo, motivación de empleados,

diferencias de personalidad, diseño del trabajo y de las organizaciones, cultura de las
organizaciones, equipos de alto rendimiento, evaluaciones del desempeño, manejo de
conflictos, encuestas de actitud, ayuda psicológica a los empleados, capacitación en
administración, toma participativa de decisiones, sistemas de compensación basados en
equipos, y técnicas de negociación se deben, en gran medida, a las aportaciones de los
enfoques en los recursos humanos.
El enfoque cuantitativo

El enfoque cuantitativo para la administración incluye estadísticas aplicadas, modelos de

optimización, modelos de información, y simulaciones por computadora. Por ejemplo, los
gerentes podrían usar la técnica de programación lineal para mejorar la asignación de
recursos. El análisis de programación de la ruta crítica puede mejorar la eficiencia de la
calendarización del trabajo. Las decisiones sobre los niveles óptimos de inventario han
influido significativamente en el modelo de cuantificación de orden económico. En términos
generales, los enfoques cuantitativos han contribuido directamente a la toma de decisiones
administrativas, sobre todo en lo que se refiere a las decisiones de planificación y control.

Análisis: las circunstancias sociales dan forma a los enfoques de la administración.

¿Qué estimuló el enfoque clásico?

El hilo conductor de las ideas que presentaron personajes como Taylor, los esposos Gilbreth,
Henri Fayol, y Weber fue mejorar la eficiencia. El mundo era muy ineficiente a finales del
siglo XIX y principios del XX. Casi todas las actividades de las organizaciones no eran
planificadas ni estaban organizadas. Las responsabilidades de los puestos eran vagas y
ambiguas. Los gerentes, cuando los había, no tenían una noción clara de lo que
supuestamente debían hacer. Existía una gran necesidad de ideas que lograran poner en orden
este caos y mejorar la productividad. Los métodos estandarizados que presentaron los
clásicos fueron un medio útil para incrementar la productividad.

¿Qué estimuló el enfoque en los recursos humanos?

El enfoque en los recursos humanos empezó a difundirse realmente en la década de 1930,

cuando dos fuerzas relacionadas se constituyeron en el instrumento idóneo para despertar
este interés. La primera fuerza era contrarrestar la visión excesivamente mecanicista que
tenían los clásicos acerca de los empleados; la segunda fue la Gran Depresión
estadounidense.

La visión clásica trataba a las personas y a las organizaciones como máquinas. Los gerentes
eran los ingenieros que se encargaban de que hubiera insumos disponibles y de que las
máquinas estuvieran en buenas condiciones.
¿Qué estimuló los enfoques cuantitativos?

El gran motor de los enfoques cuantitativos fue la Segunda Guerra Mundial. El gobierno
estadounidense financió programas de investigación para elaborar modelos matemáticos y
estadísticos que ayudaran a resolver problemas militares. En la milicia, el éxito de estas
técnicas de investigación de operaciones fue impresionante. Después de la guerra, los
ejecutivos de negocios se abrieron a la posibilidad de aplicar estas técnicas a la toma de
decisiones en sus organizaciones. Además, como es lógico, debido a que estas técnicas
mejoraban la calidad de las decisiones y elevaban las utilidades de las empresas que las
usaban, los gerentes de las compañías de la competencia se vieron obligados a adoptar las
mismas técnicas.

Memoria histórica: el estudio actual de la administración

Enfoque de los procesos:

Considera que planear, organizar, dirigir y controlar son actividades que se ejecutan de
manera circular y continua.

Enfoque de los sistemas:

Define al sistema como un conjunto de piezas interdependientes, relacionadas entre sí, y

ordenadas de modo que producen un todo unificado.

Sistema cerrado:

Sistema que no está sujeto a la influencia de su entorno ni interactúa con éste.

Sistema abierto:

Sistema que interactúa dinámicamente con su entorno

Grupos de interés:

Todo grupo que se vea afectado por las decisiones y las políticas de la organización.
¿Qué significa el enfoque de las contingencias en el estudio de la administración?