Tabla de contenido

Introducción...............................................................................................................................1
Medir en la valuación de puesto............................................................................................2
 Reclutamiento y selección:.........................................................................................2
 Capacitación:..............................................................................................................2
 Registro de personal:..................................................................................................2
Concepto de valuación de puesto...........................................................................................2
Modelos de valuación de puestos...........................................................................................3
Elementos utilizados en la valuación de puestos..................................................................4
a) Aprobación de la alta dirección....................................................................................4
b) Análisis y descripción de puestos.................................................................................4
c) Organigrama.................................................................................................................4
e) Comité de valuación.....................................................................................................4
f) Selección de puestos.....................................................................................................4
Modelos de valuación de puesto............................................................................................5
Conclusión..................................................................................................................................6
Bibliografía.................................................................................................................................7
Introducción

En el siguiente informe se estará abarcado el tema de valuación y clasificación de

puestos, además se estará abarcado los modelos y factores que la integran. Entre estos
subtemas podemos mencionar el termino medir, concepto de valuación de puestos,
modelo de valuación de puesto, elementos utilizados en la valuación de puestos y
modelo de valuación de puesto.
En este trabajo se espera detallar los tópicos anteriores de manera clara y concisa para
poder realizar una valuación de puesto inicial que vaya enfocado al logro de los
objetivos de la organización.

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Medir en la valuación de puesto
El termino medir se puede definir como la estimación o evaluación de una cantidad cuando esta
se compara con otra del mismo grupo o especie, es importante que esta se debe seleccionar
como una unidad para de esta manera realizar una comparación entre ambas.
En un porciento alto se puede decir que las medidas se ha impuesto por las leyes, costumbres o
por el acto de comunicar ideas sumamente difíciles y complejas, es decir las medidas se pueden
conocer como patrones arbitrarios.
Existen diferentes medidas creadas a lo largo de la historia por la administración para de esta
manera poder realizar una acción de medir eficaz y así poder utilizarlos en los contextos
contables, financieros, administración de recursos humanos y por último en el área productiva.
Enfocándonos en el área de recursos humanos se utilizan varias medidas que colaboran a la
toma de decisiones en lo que respecta a situaciones que se puede estar percibiendo en un
determinado momento. A continuación mencionamos algunas de ellas:

 Reclutamiento y selección:
Al momento de la selección se considera la rapidez en la que resuelven una tarea y de su
coeficiente intelectual.

 Capacitación:

Cuando se está entrenando o utilizando el programa de capacitación se utiliza las

medidas de horas de entrenamiento, cursos, talleres que ha tomado cierto empleado; de
igual manera se tiene en consideración las calificaciones que ha tomado luego de
realizar una determinada capacitación.

 Registro de personal:

Se emplea el registro individual que colabora a realizar comparaciones entre los

empleados y de esta manera poder predecir las conductas que pueden tener nuevos
talentos al incorporarse dentro de la organización. La asistencia, las incapacidades, la
puntualidad y los ascendentes laborales.

Concepto de valuación de puesto

Luego de ver algunas medidas utilizadas por el área de recursos humanos se procede a dar
detalles significativos sobre la valuación de puestos que es un fenómeno observable que se debe
también medir.
La valuación de puesto se utiliza para descubrir la importancia que posee cada puesto
comparándolos con los demás en lo interno de la empresa, este se desarrolla como un sistema
que sigue una metodología clara. Esta para que sea exitosa debe seguir unos parámetros que
tengan estrecha relación o que estén en concordancia con los objetivos de la organización.
La función principal de esta es brindarle a la organización una jerarquización que vaya en
consonancia con los puestos de trabajo para de esta manera realizar una remuneración que vaya
en consonancia con el peso del puesto de trabajo.
Ahora bien la valuación de puesto nos colabora en combatir el desconocimiento de la
importancia que radica en cada puesto y a determinar los salarios utilizando cálculos, nos ayuda
a disminuir las preferencias a un determinado grupo o puesto.

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Modelos de valuación de puestos
Para realizar una correcta valoración de puesto utilizando la jerarquía funcional se debe tener en
consideración dos vertientes principales y cada una de ellas posee unos enfoques definidos
claramente.

 Por la forma de comparar el objeto de medición (puesto).

 Por la forma de observar el objeto de medición (puesto).

 El puesto como un todo. Al momento de su utilización se realiza de manera

global en lo que respecta a la observación. En este enfoque se necesita
determinar o predecir el volumen del objeto o la acción que se quiere medir.
Este método es cuantitativo.

 El puesto dividido en partes o factores. Al igual que la anterior en este también

se quiere determinar el volumen, pero en este se realiza un análisis de manera
previa de varias medidas que de manera conjunta proporcionara un resultado o
estimación. Este método no es cuantitativo.
Para comparar el puesto:

 Comparar el puesto con otros. Aquí se realiza una comparación el sujeto con
otro de la misma especie. En la valuación de puesto solo se necesita realizar
una comparación de carácter conceptual entre ambos puestos.

 Comparar el puesto con una escala. En este se utiliza un ejemplo de escala

para comparar los puestos y de esta manera estables la jerarquia
De los dos enfoques anteriores se puede presentar los modelos básicos de valuación de puestos
siguientes:

 Alineación.
 Grados predeterminados.
 Puntos.
 Comparación de factores.

Elementos utilizados en la valuación de puestos

Estos elementos pueden tener un carácter enunciativo pero estos no son limitativos por que
estos abarcan otros elementos.
a) Aprobación de la alta dirección.
No se puede iniciar el proceso de la valuación de puestos sin la previa autorización y
conocimiento del mismo de los directivos de la organización. Los resultados de la
valuación deben ser respetados por todos los niveles que componen la organización.
b) Análisis y descripción de puestos.
Este instrumento colabora a que se determine el valor de cada puesto de trabajo. Antes
de utilizar estos instrumentos se debe determinar el modelo de valuación que será
utilizado.

c) Organigrama.
Este muestra de manera gráfica las líneas funcionales y esto ayudara a que no haya
diferencias entre las valuaciones.
d) Modelo de valuación.

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 Se debe elegir el modelo adecuado o construir uno que cumplo los requerimientos para
una correcta valuación de los puestos.
e) Comité de valuación.
Es un grupo de profesionales capacitados en la temática que de manera conjunta
proporcionan distintos criterios para proporcionar de manera objetiva una valoración a
cada puesto específico dentro de la organización.

f) Selección de puestos.
Se selecciona un números de puestos que se le conoce como ´´tipos´´ estos empleos son
considerados básicos y se puede decir que tienen informaciones, funciones, tareas y
metas similares.
Para la correcta identificación de estos puestos es necesario cumplir los siguientes
requisitos:
 Que la información contenida en el mismo no sea punto de discusión por
diferencias que puedan tener los miembros que componen el comité de
evaluación.
 Que el puesto no tenga cambios recurrentes en las tareas que debe realizar y en
sus obligaciones.
 Que el puesto sea estable, que sea conocido por todos y que el concepto del
mismo sean claros y comprensible.
 Que sea un puesto característico y sobresaliente para la empresa y su contexto.

Modelos de valuación de puesto

Modelo Ventaja Desventaja
Modelo de alineación  Es comprensible.  No se analizan los
Determinación y ordenamiento de los  Representa un factores o elementos
puestos con los criterios promedio de que componen un
proporcionados por el comité de apreciación. puesto.
valuación.  En algunos
momentos los
miembros del
comité pueden
proporcionar un
comentario
guiándose por los
comentarios de los
demás.
Modelo de grados predeterminados  Se acepta con mayor  Se analiza como un
Se clasifican los puestos utilizando una facilidad. todo, sin analizar los
escala predeterminada. Los puestos se  Resulta muy factores y los
consideran en este modelo como un económica su aportes que integran
todo y no es cuantitativo. utilización. el mismo.
 Es recomendable  Los juicios pueden
para empresas ser superficiales.
pequeñas y  Pueden recaer e el
medianas. error de la
aglutinación por el
ejercicio de agrupar
los puestos en
grados.

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Modelos de comparación de factores  Es fácil de utilizar.  Los involucrados
Este realiza la valuación realizando la  Es comprensible deben capacitarse de
comparación de un puesto con otro. El para todos los manera amplia para
puesto se divide en factores o partes. involucrados. poder utilizar este
modelo.
 Se consume una
gran cantidad de
tiempo explicando
conceptos y
definiciones.

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Conclusión

La valuación de puesto eficaz se debe prever los diferentes factores que pueden
determinar el mismo. Un comité bien capacitado y enterado de cada uno de los puestos
tomara la mejor decisión para el logro de los objetivos organizacionales.
Los directivos deben estar de acuerdo con la jerarquización a realizarse dentro de la
organización y que los resultados llegados se debe respetar por todos los niveles dentro
de la organización.
Las mediciones se pueden realizar de manera cualitativa y no cualitativa, además una
buena valuación de puesto no es determinado por el tamaño de la empresa si no por las
dediciones a priori que se tome al inicial el mismo.

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Bibliografía

Desser, G y Varela Juárez R (2011) Administración de recursos humanos.

Enfoque latinoamericano. Pearson Educación. Editores, S.A de C.V. México, D.F.
Quinta Edición

Ricardo A. Varela Juárez. (2013) Administración de la Compensación. Sueldos,

Salarios y Prestaciones. Editorial Pearson, México, pp 93-114. Segunda Edición.