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UNIVERSIDAD COMPLUTENSE

CULTURA ORGANIZACIONAL
Y VALORES PROFESIONALES
TESIS DOCTORAL

A—vs

Victor M. Pérez Velasco

Madri4 Diciembre de 1993
 2.

CULTURA ORGANIZA CIONAL

Y VALORES PROFESIONALES

TESIS DOCTORAL

AUTOR: D. Victor Miguel Pérez Velasco

- DIRECTOR: Doctor D. José Forteza Méndez

- FACULTAD: Psicología
Dpto. de Psicología Diferencial y
Psicología del Trabajo

- UNIVERSIDAD: Complutense, Madrid

Campus de Somosaguas

- FECHA: Diciembre de 1993

 3.

AGRADECIMIENTOS

En este trabajo ha sido posible gracias a la colaboración, apoyo y crítica de las siguientes
personas:

- Doctor D. José Forteza quien como Director, supo transmitirme esas visiones globales que
nos ayudan a orientamos en el marasmo de posibilidades dipersantes.

- Doctor Julio Fernández, cuyo asesoramiento fue definitivo en la optimización del enfoque
metodológico.

- ... y finalmente, Rafael Burgaleta, quien desde la ausencia, sigue presente en el espíritu que
anima los orígenes de este estudio y sin cuya ayuda siempre desinteresada, nada hubiera
sido posible.

A ellos, y otras personas que directa e indirectamente me han acompañado en esta aventura,
muchas gracias.
 INDICE GENERAL
Pág.

INTRODUCCION 5

1. LA ORGANIZACION COMO SISTEMA CULTURAL:

EL MODELO TECNOCULTURAL 8

II. LOS VALORES: JINTRODUCCION AL TEMA 92

IR LOS VALORES Y EL TRABAJO 120

IV. UNA PROPUESTA DE VALORES PROFESIONALES: EL l6VP 141

V. ESTUDIO DE VALORES PROFESIONALES:

JUSTIFICACION, HIPOTESIS Y METODOLOGIA 167

VI. ESTUDIO DE VALORES PROFESIONALES:

RESULTADOS Y COMENTARIOS 180

VII. CONCLUSIONES .... 271

VIII. ANEXOS 275

IX. BIBLIOGRAFíA 284

INTRODUCCION
 6.

El origen de este trabajo tiene su fundamento en el deseo de hacer converger dos visiones
complementarias del estudio del hombre: la Antropología y la Psicología. La Antropología
como la ciencia de la cultura y la Psicología como la ciencia de la conducta, ambas ciencias
emparejadas esta vez en el mundo de la Psicología del Trabajo y de las organizaciones.

En concreto, este estudio tiene tres objetivos fundamentales:

El primer objetivo es el de aportar un modelo operativo y en cierta forma, innovador para el

estudio de la cultura organizacional: El modelo Tecnocultural. A este efecto se dedica el
capítulo 1 en su totalidad.

El segundo objetivo se concreta directamente con el anterior y consiste, en diseñar una

herramienta para identificar y cuantificar valores en el trabajo o valores profesionales. Este
capítulo evoluciona con el diseño y fiabiización del Cuestionario de valores Profesionales 16
VP. Para llegar a este segundo objetivo, se dedican los capítulos II, III Y TV.

Finalmente, al tercer objetivo consiste, en estudiar sobre una muestra inicial de más de 706
sujetos cual es la importancia de los valores profesionales en relación con otras variables. De
esta forma, se completa el proceso: primero, se define un modelo de evaluación de la cultura
organizacional; en segundo se define un instrumento para evaluar una dimensión de la cultura,
los valores profesionales y en tercer lugar, se estudia dicha dimensión en una muestra de la
población colectiva. Este bloque temático comprende los capítulos V y VI, donde a lo largo
de ellos se trata de escudriñar como los valores profesionales se engarzan a la vida laboral,
para lo cual se plantean 6 hipótesis de trabajo.

Concluye el estudio con un capítulo VII dedicado a conclusiones, y los dos últimos vm y
IX, Anexos y Bibliografía, respectivamente.

En resumen, cada objetivo contiene en sí mismo una aportación innovadora con el espíritu
de estimular una línea de debate poco explotada en la Psicología del Trabajo, nos referimos
a los valores profesionales. Si bien para llegar hasta el final se ha recorrido un largo y
 L LA ORGANIZAClON
COMO SISTEMA CULTURAL
“EL MODELO TECNOCULTUR14L”
 INDICE

1. INTRODUCCION
2. MARCO TEORICO
3. CONCEPTOS BASICOS
4. QUE ES EL MODELO TECNOCULTURAL
5. QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
6. PROCESO PARA UNA EVALUACION ORGANIZACIONAL
7. EL EFECTO DIFERENCIAL DE LOS SISTEMAS
8. LA ADAPTACION COMO OBJETIVO
9. METODOLOGíA
10. CONSIDERACIONES FINALES
 lo.

1. INTRODUCCION

La conducta del hombre en el trabajo, sus motivaciones, sus contradicciones, su eficacia,

sus conflictos, sus intereses, la complejidad de los roles a desempeñar, etc, constituyen
un tema siempre abierto en el Psicología del Trabajo. Por otro lado, la sociedad de fonna
explícita o implícita demanda que las organizaciones, entendidas como la racional
coordinación de actividades de un número de personas para el logro de algún propósito
concreto y común, (Schein, 1.978), sean eficaces y cumplan los objetivos para los que
fueron creados: generar riqueza o prestar servicios. Con el fin de coadyuvar a que las
organizaciones (fábricas, hospitales, entidades públicas o privadas, etc.) alcancen
satisfactoriamente los objetivos previstos, la Psicología del Trabajo aporta un conjunto
de conocimientos teóricos y aplicados centrados en la atención al hombre y su conducta
en la organización, con el fin de obtener las más favorables condiciones para que aquél
encuentre en su vida profesional los incentivos y compensaciones adecuadas, que
desemboquen en un ambiente organizacional positivo y eficaz.

La optimización de una organización, tanto en términos cualitativos como cuantitativos,

pasa inevitablemente por los miembros que la componen, lo que hace imprescindible el
conocimiento tanto a nivel gmpal o individual, de sus problemáticas en el trabajo:
motivación, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, flexibilidad ante el cambio,
intereses, conflictos individuales o grupales, impacto de las nuevas tecnologías, etc.

Ahora bien, esta problemática se presenta habitualmente extraordinariamente intrincada,

debido a que una organización es ante todo una comunidad, una totalidad sociotécnica,
un sistema complejo donde todo interactúa con todo, donde además de las funciones
productivas se dan funciones socializadoras o culturalizadoras, lo que confiere a la
organización una considerable dificultad a la hora de querer alcanzar un adecuado
conocimiento de todos sus procesos internos y externos. No hay que olvidar que una
organización puede ser, y de hecho en muchos casos lo es, un importante agente de
cambio social tanto a nivel local como regional, donde lo micro y lo macrosocial
intervendrían.
 11.

El modelo que aquí se propone, denominado Modelo Tecnocultural (MTC), pretende ser
una herramienta y un medio para el estudio de las variables psicológicas y psicosocioló-
gicas de las organizaciones desde una perspectiva de totalidad. En cuanto modelo, el
MTC se fundamenta en una base teórica donde lo psicológico y lo antropológico tratan
de armonizarse en una síntesis o metodología que pretende ser funcional, operativa y
coherente. Ahora bien, el MTC no aspira a ser, en sí mismo, una teoría sobre el cambio
social o tecnológico, sino que más bien pretendería primero explicar tales eventos,
predecir sus repercusiones a nivel organizacional y finalmente, facilitar la introducción
controlada de variables correctoras. Las características antes descritas nos permiten definir
al MTC como modelo de evaluación organizacional (Pérez Velasco, 1.985, a) del tipo
integrativo, es decir, cuyo proposito es facilitar una dimensión integral de la organización
como sistema.
 12.

2. MARCO TEORICO

Como apuntamos en la introducción, nuestro modelo se inspira en dos ciencias que

constituyen al aporte teórico fundamental del Modelo Tecnocultural: la Psicología y la
Antropología. De la Antropología se tomarán los conceptos de cultura y comunidad, así
como los procesos de influencia que ambos mantienen sobre la conducta individual o
colectiva. De la Psicología se puede decir que se toman los restantes elementos que
constituyen el armazón teórico, con la incidencia predominante de la Psicología del
Trabajo. Por tanto, el MTC es en cierta forma, un modelo psicoantropológico desarrollado
para el estudio y modificación de la conducta parcial o global de las organizaciones.

Esta combinación, que no mezcla de lo psicológico y de lo antropológico, nos ha

permitido sintetizar un modelo de evaluación e intervención organizacional que nos
facilita dar dimensiones integrales a la problemática del hombre en el trabajo y que
vienen posibilitadas por la influencia de la Antropología, entendida ésta como el estudio
de la influencia de la cultura en los procesos mediante los cuales los humanos aprenden
a pensar y a comportase (Rossi y O’ Higgins, 1.981, pág. 35). Algunos antropólogos han
sugerido que cada cultura produce un tipo dominante de personalidad y a su vez, dicha
personalidad incide y es incidida por el tipo de instituciones política y religiosas.
Similares puntos de vista se pueden recoger en Serpelí (1.981, pág. 17) a propósito de la
psicología transcultural que contemplan la totalidad de los procesos psíquicos (percepción,
aprendizaje, memoria, pensamiento, motivación, personalidad) desde una perspectiva
naturalista.

También compartimos en lo sustancial los postulados de Levine (1.976, pág.7) ya que si

bien él insiste en la importancia que tiene la cultura no sólo en la formación de la
personalidad individual y colectiva, sino en la propia conducta, nosotros disentimos
sustancialmente en la metodología, que se define en la tendencia psicológico-freudiana,
lo que en sí mismo supone una posición reduccionista y, en consecuencia, restrictiva.
 13.

Hay, además, un deseo explícito de insistir sobre el carácter no primitivista que deberá
tener en el futuro la antropología a medida en que pretende ser una ciencia aplicada a las
sociedades complejas. Esto supone, en cierta forma, una rotura, una nueva vía no
excesivamente fomentada, ya que pudiera parecer ocioso que la antropología se
introdujera en al ámbito históricamente reservado para la sociología. No debe ser así, y
la antropología no tiene porqué quedarse encasillada en el campo de lo folklórico, lo
exótico, lo primitivo o lo no occidentalista, porque si bien es cierto que sus inicios
fueron primitivistas, la larga singladura recorrida desde el siglo pasado por la antropolo-
gía, le ha dotado de una metodología y un acervo científico, que la consolida como
ciencia del estudio de la cultura humana, independientemente de cuál sea ésta. Y de la
misma manera que no parece lógico que se “primitivice” el estudio de las sociedades
complejas, defendemos ardientemente que las culturas occidentales de alto desarrollo
tecnológico y densa complejidad social sean estudiadas desde el punto de vista
antropológico, con un perspectiva sociológica y psicológica.

En este sentido, Barlett y Kayser (1.980, pág. 107) recogen una experiencia de
antropología aplicada al cambio organizacional donde se describe de forma resumida el
enfoque antropológico aplicado a un proceso de cambio organizativo (Syles, 1.962). Algo
similar hace Nisbet (1.979, pág. 123) y Foster (1.974, pág. 147), nos presenta un
suficiente número de casos donde la antropología ha sido aplicada, si no exactamente a
situaciones directamente relacionadas con actividades productivas, si con problemas
específicos de las sociedades complejas. También, y en esta línea, Wolf y Mitchel (1.980)
presentan una serie de trabajos como propios de una antropología aplicada a las
sociedades occidentales.

Otros de los pilares básicos del modelo teenocultural los encontramos en el enfoque
ecológico, lo que le da un rasgo sistémico y materialista al modelo, al plantear la
importancia de la cultura material expresada por lo técnico tecnológico. Esta predomi-
nancia de lo material, de lo técnico que está fuera de toda duda, es lo que da nombre al
modelo que propugnamos, ya que insistimos en la importancia de lo cultural (todo) y lo
técnico (parte) en la vida de las organizaciones.
 14.

Todo lo aquí expuesto a título introductorio justifica, en principio, el que se puede aportar
una dimensión psicológica y antropológica integrada que permita el estudio de las
empresas y otros tipos de instituciones laborales como comunidades con cultura propia.
Así, partiendo de la base de que cada empresa u organización es una comunidad social
y tecnológica distinta a otras, y que tales diferencias producen culturas o subculturas
diferenciadas con efectos más o menos significativos sobre la personalidad dominante,
que a su vez inciderán tanto en las variables psicológicas individuales como en las
conductas productivas derivadas de dichas diferencias. Y como consecuencia de este
reconocido relativismo cultura de cada empresa devendrán diferencias productivas,
motivacionales, conflictivas, etc.., que cuestionarán la eficacia en materia psicosocial, de
fórmulas o recetas generalistas, sobre todo si éstas proceden de otras culturas significati-
vamente distintas.

Desde el punto de vista específico de la Psicología del Trabajo, el hecho de que cada
empresa u organización tenga su propia cultura o subcultura, conlíeva una cautela
adicional a la hora de generalizar determinadas estrategias de intervención psicológicas
que si bien tuvieron éxito en ciertas organizaciones o grupos laborales, pueden no ser
igual de eficaces al aplicarse en otras organizaciones. A ello estamos bastante acostum-
brados los profesionales de la Psicología del Trabajo y a partir del MTC, se puede
plantear que el factor cultural es otra variable limitadora para esa generalización; quizá
por esta razón aparentemente ociosa, y pocas veces controlada, se podría explicar en parte
el hecho de que determinados estudios dirigidos a probar la validez de ciertos modelos
motivacionales, estén siendo sistemáticamente interferidos por dichas variables. En
cualquier caso, esto supondría aceptar por parte nuestra que la personalidad humana tiene
una sensibilidad y permeabilidad ante los factores culturales mayor que lo que
explícitamente se reconoce, de manera que el relativismo cultural debería adquirir mayor
relevancia en la psicología aplicada. De hecho, el recurso estadístico a la baremación de
pruebas psicotécnicas, es en sí mismo una concesión al relativismo cultural, hasta tal
punto que muchos profesionales se ven obligados a baremar las pruebas psicotécnicas
para poder hacer uso más riguroso, eficaz y relativizado a la realidad de un marco
profesional específico.
 15.

El relativismo cultural es algo mucho más inmediato a las organizaciones de lo que cabría
pensar y el MTC pretende ayudar a desentrañar, mediante un conocimiento más
relativizado y por tanto riguroso, posibles nuevas variables o incrementar la importancia
de otras ya conocidas pero consideradas irrelevantes.

Como consecuencia podemos resaltar las premisas que nuestro modelo supone a la hora
de aproximarse al estudio de cualquier organización:

- Cada organización puede ser estudiada como poseedora de un sistema cultural

específico (también denominada subcultura).

- A su vez, las organizaciones responden a los principios de comunidades locales

con ecosistemas propios (estudios de comunidad).

- La conducta y personalidad laboral de los miembros de una organización se

encuentra mediatizada por los anteriores factores.

Hay que considerar, como un elemento importante para determinar la existencia de

culturas y características organizacionales del tipo al que aquí nos estamos refiriendo, que
el tamaño de la organización es definitivo ya que la entidad cultural necesita para su
organización germinación la existencia de grupos o colectivos de ciertas magnitud y
complejidad.
 16.

3. CONCEPTOS BASICOS

Determinado por el marco teórico conviene definir con cierta precisión una serie de
conceptos básicos, no muchos, aunque decisivos para la posterior articulación del modelo
que nos ocupa. Los conceptos que a continuación revisamos pueden considerarse como
los términos claves sobre los que se sustenta el MTC: cultura, culturización y organiza-
ción.

3.1 El concepto de cultura

Hay muchos conceptos de cultura coincidentes en parte con las diferentes escuelas o
tendencias antropólogicas. A la hora de identificarse nuestro modelo con el enfoque o
línea teórica capaz de explicar con la máxima operatividad el fenómeno que aquí nos
ocupa (las organizaciones o empresas como comunidades culturales), nos hemos alineado
con el enfoque ecológico, dentro de la perspectiva de la antropología ecológica,
insistiendo en la importancia de la relación cultura-personalidad, como veremos más
adelante.

Partiendo de una concepción ecológica aceptamos que la cultura es un sistema adaptativo

que permite a los hombres adecuarse al entorno, prestando una atención especial al
habitat y a la cultura material. En definitiva, cadacomunidad humana vive en una habitat
o si se prefiere un ecosistema. Y, aunque la extrapolación de esta concepción de lo
ecológico pueda resultar fuerte, una organización o una comunidad productiva puede ser
perfectamente estudiada como un ecosistema aunque éste esté en mayor o menor grado
impregnado de artificialidad.

El enfoque ecológico nos sugiere una nueva dimensión de la organización como un

sistema cultural, es decir, un sistema social abierto, concepción aceptada ya por muchos
autores desde hace tiempo y desde perspectivas no precisamente antropológicas, a saber,
Blau (1.955), Selznick (1.948), etc
 17.

Hardesty, autor adscrito a la corriente de la antropología ecológica, cita dos tipos de

actuación que se revelan como adaptativos dentro de la conducta de los individuos: el
comportamiento idiosincrásico y el comportamiento cultural (Hardesty, 1.979, pág. 21-
23). El comportamiento idiosincrásico corresponde a los aspectos constitutivos de
soluciones específicas que dispone un individuo y el comportamiento cultural, al
desarrollado por los individuos y grupos para adaptarse al medio ambiente. Hardesty
opina que los aspectos idiosincrásicos serían el objeto de estudio especifico de la ciencia
psicológica, en tanto que el comportamiento cultural sería propio de la antropología, pero
nosotros consideramos que en la medida que la cultura incida en lo idiosincrásico, la
interacción o ambas, la conducta cultural y la individual pueden ser objeto de la ciencia
psicológica como se podrá ver posteriormente.

Hardesty, al definir el comportamiento cultural coincide con Kaplan y Manners (1.972)

quienes entiende que la cultura incluye tres facetas: la tecnológica, la organizaciona] y
la ideológica. “La tecnológica es el “recurso” utilizado para asegurar el alimento, el cobijo
y la reproducción de la especie, desde el primitivo bastón hasta la central nuclear. Por
organización se entiende ¡a trama de relaciones entre los individuos del grupo de acuerdo
con la posición que ocupan en éste y la posición que están llamadas a desempeñar. Cabe
inconcluir los lazos familiares, el rango social, las ideas políticas y las ideas filosóficas
entre las relaciones más significativas. Por último, lo ideológico en la cultura va a estar
caracterizado por los principios o valores fundamentales, normas éticas, creencias
religiosas o teorías filosóficas, formación intelectual, vida afectiva, concepción del
mundo, etc Hasta aquí la descripción de cultura de estos autores.

Realmente, uno de los primeros inspiradores de este concepto de cultura que nosotros
asumimos es White, quien considera a la cultura como “un sistema organizado, integrado,
distinguiéndose tres subsistemas culturales, a saber, los sistemas tecnológico, sociológico
e ideológico. El sistema tecnológico estaría compuesto por los instrumentos materiales,
mecánicos, físicos y químicos, junto con las técnicas de su uso, con cuya ayuda el
hombre, como una especie animal, se relaciona con su habitat natural. Encontramos aquí
las herramientas de producción, los medios de subsistencia, los materiales de refugio
junto con los instrumentos de defensa y ofensa. El sistema sociológico está compuesto
 18.

por relaciones interpersonales expresadas por pautas de conducta, tanto colectiva como
individual. Incluimos en esta categoría sistemas sociales, familiares, económicos, éticos,
políticos, militares, eclesiásticos, ocupacionales y profesionales, recreativos, etc.... El
sistema ideológico está compuesto por ideas, creencias, conocimientos expresados en
lenguaje articulado y otra forma simbólica. Caben en esta categoría las mitologías y
teologías, leyendas, literatura, filosofía, ciencia, saber popular y conocimiento de sentido
común” (White, 1.982, pág. 338).

Respecto a la relación de los tres subsistemas dentro del sistema total. White considera
que se encuentran relacionado entre sí, pero la interacción no es igual en todas las
direcciones, ya que el papel principal está a cargo del sistema tecnológico. Los sistemas
sociales son secundarios y determinados por los sistemas tecnológicos, y los sistemas
ideológicos son determinados por lo tecnológicos y lo social. En definitiva, un sistema
cultural para White se puede imaginar como formado por tres estratos horizontales: la
capa tecnológica en el fondo, la filosófica arriba y el estrato sociológico en posición
intermedia. El factor tecnológico es el determinante del sistema social como un todo.
“Poseemos ahora una clave (dice White), para comprender el crecimiento y desarrollo de
la cultura: la tecnología. Un ser humano es un cuerpo material; la tecnología es el medio
mecánico de articulación que une estos dos sistemas materiales, el hombre y el cosmos
(lbidem, pág. 389-400).

El MTC asume este concepto de la cultura de White con las consecuentes reservas que
supone el hecho de extrapolar un modelo cultural desarrollando preferentemente para
estudiar sociedades simples, poco evolucionadas o primitivas para afrontar la trama
cultural de las sociedades complejas o, como es nuestro caso, organizaciones. Con tales
reservas, nosotros, formalizamos el modelo de White no como una pirámide jerarquizada
sino como un sistema de interacciones donde lo tecnológico sigue teniendo una relevancia
especial.
 19.

FIG. N~ 1

3.2 La culturización o culturación

Es el proceso por el cual los miembros de una detenninada sociedad son moldeados por
los contenidos culturales de dicha sociedad de manera que la personalidad y la conducta
de los individuos se ciñe a los presupuestos culturales específicos. Es decir, existe una
interacción entre la conducta y el individuo a lo largo del tiempo, después de cuyo
proceso culturalizador, los miembros de una sociedad adquieren los contenidos de esa
cultura. Ello viene a significar la importancia de la cultuirización también llamada
“endoculturación” como vehículo conformadordel individuo a su sistema cultural creando
incluso un patrón de conducta específico o personalidad base que incide indudablemente
en la conducta individual. Una primera aproximación a dicha dependencia se presenta en
el esquema siguiente (Rossi y O~ Higgins, 1.981, pág. 48).

NECESIDADES - NECESIDADES
PSICOLOGICAS

0 2
FIO. N
 20.

Las interrelaciones entre los componentes materiales y no materiales de la cultura y los

aspectos correlativos de la personalidad puede representarse gráficamente según la figura
número 2. Las líneas de puntos indican la estrecha conexión entre las necesidades
psícoquimicas y biológicas, así como entre la cultura material y la no material, pero
ambas se encuentran arraigadas en la estructura de la personalidad.

A fin a la explicación anterior y partiendo del punto de vista de la ecología humana, se

describe en la figura número 3 un esquema también simplificado de la relación existente
entre la cultura, ambiente y personalidad (Cone, A. Cynthia y Pelto, J. Pertti, 1.979, pág.
38)

MEDIO

FIS ICO

CARACTERíSTICAS
PSICOBIOLIGICAS
INDIVIDUALES
ji

TECNOLOGíA ORGANIZACION
<Conocimientos, SOCIAL
equipos y habi-
lidades)

03
FíO. N

CONCEPTUALIZACION DE LOS ELEMENTOS

SIGNIFICATIVOS DE LA ECOLOGíA HUMANA

 21.

El modelo correspondiente a la figura número 3 presenta, respecto al anterior, un

enmarque más ecológico en la línea de White, en la medida que podemos identificar los
tres subsistemas que integran en el sistema cultural: tecnología, organización social y
otros elementos culturales, lo que en la terminología de White equivaldría en cierta forma
al sistema ideológico. Como planteamiento global nos satisface más la conceptualización
de esta figura que de la figura número 2, ateniéndonos al objetivo de nuestro trabajo, lo
que en sí mismo no significa necesariamente un rechazo del modelo de la figura número
2, que se presentaría como la tendencia más culturalista, es decir, menos ecologista y
materialista.

En cualquier caso, se tiende a admitir entre psicólogos y antropólogos, cada vez con
mayor convicción, que la personalidad y la cultura están estrechamente relacionadas y,
además, definitivamente vinculadas al ambiente físico. Sin pretender entrar en un debate
ya abierto y aún inconcluso, presentamos en la figura número 4 la relación entre
personalidad y cultura citado por Levine (1.979, pág. 85).

0 4
FIG. N

Sistema de CONDUCTO DEL ADULTO

Mantenimiento
Ecología Economía Tasas de delito
Estructura Tasas de suicidio
Social Actividad en tiempo de
ocio

PRODUCTOS CULTURALES
Creencias reiigíosas
Teorías de enfermedad
Cuentos popuiares

Prácticas CONDUCTA DEL NI1~O

de la
educación Trabajo
dei ní?~o 4uego e

PRODUCTOS CULTURALES
Fantasía
Dichos
Conceptos del mundo
 22.

La figura n0 4 supone una revisión de la teoría de Whiting-Child, donde se contempla la

personalidad no sólo como elemento casual e intermediario de la cultura, sino como
integrador de los dos aspectos de la cultura, los productos culturales y los aspectos
institucionales y estructurales del sistema social. En resumen, la personalidad no debe ser
entendida ni como el efecto de la cultura, sino como un elemento intermediario, mediador
activo entre lo cultural y lo no cultural, dentro de la compleja interacción propiciada por
un ecosistema determinado.

3.3 El Concepto de Organización

Son múltiples las definiciones existentes para precisar que entendemos por organización
dentro del ámbito de la Psicología del Trabajo. Para Shein (1.978) una organización es
la coordinación racional de las actividades de un cieno número de personas, que internan
conseguir una finalidad y objetivo común y explícito, mediante la división de las
funciones y del trabajo, y a través de una jerarquización de la autoridad y de la responsa-
bilidad. La organización puede ser formal (cuando los roles a desempeñar y los actores
están definidos y nombrados desde la estructura jerárquica) o informal (cuando actores
y roles aunque proceden de la organización formal, no han sido explícitos).

Desde otra perspectiva complementaria, las organizaciones son concebidas como sistemas
abiertos (Bertalanffy, 1.980), que intercambian energía, materiales e información con el
entorno. En líneas con lo anterior, y siguiendo la línea de investigaciones desarrolladas
por el Instituto Tavistok, las organizaciones se definen como sistemas sociotécnicos cuyas
características principales son las de ser un sistema abierto compuesto a su vez de dos
sistemas: el social (conjunto de relaciones entre aquellos que realizan la tarea), y lo
técnico (exigencias de la tarea, ambiente físico, equipo disponible). La perspectiva
sociotécnica de las organizaciones se debe fundamentalmente a Emery y Trist (1.976).
Pero además, pueden introducirse nuevas dimensiones, así un nuevo aspecto a considerar
dentro del término organización es el de comunidad. Una organización además de ser un
sistema sociotécnico abierto y racionalmente coordinado, es también una comunidad. Es
decir, toda organización puede ser identificada como una comunidad, o sea, una sociedad
global del tipo de unidad local encerrado en sí misma una cantidad indeterminada de
esfera de relaciones (Kónig 1.971. pág. 48).
 23.

Pero desde la perspectiva del MTC una organización, como vimos anteriormente, es un
sistema cultural compuesto de tres subsistemas (el ideológico, el sociológico y el
tecnológico), dimensión que difiere sensiblemente del modelo sociotécnico que contempla
básicamente dos subsistemas, (el tecnológico y el socia]), lo que supone en nuestra
opinión, un enriquecimiento no solo conceptual, sino operativo también, de] término
sociotécnico. En consecuencia, estamos en condiciones para fonnular el concepto de
organización en la siguiente manera:

Entendemos por Organización una comunidad con un sistema cultural propio (ideológico,
social y tecnológico), abierto, donde sus miembros tratan de alcanzar mediante una
coordinación racional, objetivos comunes, compartiendo la complejidad propia de toda
comunidad: ser una sociedad global.

De acuerdo con esta perspectiva una organización es, en cierta forma, una microsociedad
racionalmente organizada y con una cultura propia que trata de conseguir objetivos
comunes en interacción con un entorno de rango superior o macrosociedad. Si tomamos
como referencia a la macrosociedad como una maaorganización con cultura específica,
una empresa, por ejemplo, sería una microorganización con su subcultura correspondiente.

En consecuencia con lo anterior, cualquier comunidad independiente de su tamaño, está

organizada, es decir: hay objetivos, medios y cultura (o subcultura) comunes. En conse-
cuencia, si toda comunidad tiene organización, cualquier forma de organización debe
considerarse parcial o totalmente como una comunidad, luego la identificación de una
organización con una determinada comunidad es cuanto menos coherente, además de
resultar operativamente viable. Esta conceptualización facilita extraordinariamente la
estructuración de nuestro modelo así como su poder hermeneútico.
 24.

4. QUE ES EL MODELO TECNOCULTURAL

En la introducción se decía que el MTC era fundamentalmente un modelo de Evaluación

Organizacional (E.O). del tipo integrativo que pretendía facilitar una dimensión global de
la organización. También se decía que el MTC no pretendía ser una teoría sobre el
cambio social o tecnológico en las organizaciones, pero quizás inevitablemente, el modelo
difícilmente podrá evitar ser una teoría sobre la organización en funcionamiento. Decir
que el MTC es una teoría sobre el cambio social tal vez sea excesivo, pero lo que sí
resulta innegable es que, con todo derecho puede tratarse de una teoría sobre las
organizaciones. En consecuencia, el MTC es un modelo de E.O con un soporte teórico
a cerca del funcionamiento organizacional aspirando a reunir los seis aspectos o
características que Nadíer (1.980) considera que deben reunir los modelos de E.O., a
saber:
- Ser explícito.
- Basado en una teoría.
- Operacionalmente definido.
- Empíricamente válido.
- Con validez aparente.
- Generalizable.

En nuestra opinión, el MTC es explícito porque tiene claramente identificado sus

constantes, sus variables y su funcionamiento. Esta basado en una teoría como vimos en
los apartados anteriores donde se abordó el mareo teórico y los conceptos básicos: la
organización es un sistema cultural. Creemos que esta operacionalmente definido porque
especifica suficientemente sus variables, sus interrelaciones y cómo medirlas de acuerdo
con una metodología concreta. El trabajo empírico de validación es una tarea ardua y
compleja, no obstante podemos aportar algunos datos esperanzadores que nos permiten
mirar con optimismo este aspecto (Pérez Velasco, 1.985, c). Posee validez aparente
porque funciona como dispositivo para comunicar datos y resultados que facilitan la
comprensión de los hallazgos y medidas, así como la introducción de variables, y
finalmente es generalizable porque puede ser aplicable a una serie de diferentes
ambientes, individuos o tecnologías, como se puede deducir de su marco teórico.
 25.

Corroborar al menos algunos de los requisitos planteados por Nadíer es uno de los
objetivos que esperamos alcanzar una vez que se haya descrito qué es y cómo funciona
el MTC en este apartado, ya que su homologación y validación definitivos, por su
supuesto que requerirá tiempo y dedicación.

4.1 Dc la or2anizac¡ón como sistema sociotécnico a la Or2an¡zacién como sistema

cultural

La concepción sociotécnica de la organización supuso un avance definitivo para la teoría

de las organizaciones pero quizás no profundizó suficientemente en lo social lo necesario
como para poder descubrir que en el fondo, detrás de cada organización subyace una
estructura casi tribal. No se trata, una vez más, de primitivizar para explicar la
modernidad o descifrar la paradoja subyacente en las organizaciones complejas de las
sociedades desarrolladas, sino conceptualizar desde nuevos parardigmas, para después
entender mejor el entorno que nos rodea. Por esta razón, consideramos que la antropolo-
gía puede aportar un aire fresco y nuevo al estudio psicológico, y no psicológico, de las
organizaciones. Por otro lado, esta aportación antropológica no supone nada nuevo ya que
de una u otra manera las variables antropológicas en las organizaciones han sido en
innumerables ocasiones objeto de estudio como puede deducirse de los autores antes
citados como Foster, Syles, Nisbet, y ya más próximos a la literatura organizacional,
Miller y Form (1.969), dos clásicos de la sociológia industrial que dedican una atención
especial a los ritos y mitos que se cultivan en las organizaciones a propósito del trabajo,
así como a otras variables, culturales.

La concepción sociotécnica no estaba negando la realidad cultural de la empresa como

generadora de cultura propia, pero la concepción psicoantropológica del MTC supone una
mejora metodología y teórica a la hora de estudiar el fenómeno organizacional,
empresarial o laboral. Así nuestro modelo nos permite introducir de forma decidida una
dimensión de totalidad en los estudios de las organizaciones que nos situaría en el marco
de lo que podríamos definir como la psicoantropología organizacional con todos sus
consecuencias. Una de estas consecuencias es la de contemplar las organizaciones como
comunidades con un ecosistema abierto, autorregulado y con su cultura propia, es decir,
con una realidad social, tecnológica y filosófica específica.

.
 26.

Para nosotros resulta clarificador y fecundo el hecho de que la perspectiva que

formulamos suponga una cierta innovación enriquecedora a la hora de plantearse el
conocimiento de los fenómenos sociotécnicos en la empresa. Así, cuando se habla de una
Innovación tecnológica, estamos viendo en ello un cambio cultural, generalmente, un
fenómeno de aculturación. Cuando se plantee modificar la política de mandos, estamos
abordando un cambio de valores en la filosofía directiva de la dirección de la compañía,
que repercutirá en el sistema social y en el tecnológico. Cuando se quiera abordar una
estrategia de desarrollo de la organización, estaremos asistiendo a una redeficación del
sistema cultural, lo que supone un cambio cultural cuyas características, para tener éxito,
habrán de ser las de un cambio diferencial en la totalidad del sistema. En definitiva,
excepto en casos claramente diagnosticados, las estrategias parciales, ya sean técnicas o
sociales, deberán ser cuidadosamente controladas por su posible repercusión en el resto
del sistema, quedando “a priori” rechazada cualquier fórmula o recetario que proceda de
una experiencia más o menos exitosa, o de otra empresa, organización o realidad cultural
distinta.

Decir esto no es nada novedoso, porque los expertos saben que lo que es válido para una
comunidad no es necesariamente útil para una comunidad distinta. Nuestra aportación
supone la apertura de una nueva dimensión para comprender los fenómenos preferente-
mente psicosociales de una empresa, y la posibilidad potencialde ensayar nuevos cambios
para llegar a mejores y más eficaces soluciones en beneficio de la comunidad misma.

4.2 La Or2anización como Sistema Cultural

Retomando el marco teórico anterionnente expuesto, podemos encontrar en una

organización los rasgos específicos de una comunidad con cultura especifica, es decir, un
sistema cultural de las siguientes características:

Sistema Subsistema Ideológico.

Subsistema Sociológico.
Cultural J Subsistema Tecnológico.
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 28.

El sistema cultural es una totalidad que integra, interactuantes, a los tres sistemas de
manera que estos permanecen conectados entre sí y la modificación de una de una de
estas partes repercutirá no sólo en el resto de subsistemas, sino en el todo una unidad. La
figura n0 5 recoge simplificadamente la complejidad interrelacionada de una organización
como sistema cultural. A lo largo de las páginas siguientes se irán describiendo, de forma
más resumida posible, subsistemas y procesos, correspondientes principalmente al estado
interno del sistema en su conjunto.

4.3 El Subsistema IdeoIó2ico. (5.1)

El elemento predominante de este subsistema es lo simbólico, es decir, el conjunto de

ideas, creencias, sistema de valores, normas, historia, estética, etc. Aislar estas variables
como datos específicos y diferenciadores de una organización respecto de otra, es una
tarea compleja. La razón radica en que muchas ocasiones todo el sistema ideológico
pueda coincidir con el suprasistema: la sociedad en que se encuentra inscrito dicha
comunidad laboral. Otra dificultad a añadir a este proceso heurístico es el de la
localización, con cierta precisión, de dichos componentes de la cultura simbólica.

Para definir como funciona el sistema ideológico comenzaremos por plantear que
entendemos nosotros por ideología, y para ello recogeremos el concepto de Femand
Dumont, quien estima que los sociólogos contemporáneos suelen utilizar este término
para designar “un sistema de ideas y de juicios, explícitos y generalmente estructurado,
que sirve para describir, explicar, interpretar, o justificar la situación de un grupo o de
una colectividad, y que, inspirándose ampliamente en unos valores propone una
orientación precisa hacia la acción histórica de ese grupo o colectividad”. Con otras
palabras, Dumont precisa que cabría considerar la ideología como “la racionalización de
una visión del mundo (o de un sistema de valores)” (citado por Rocher, O pág. 128,
1.973).

Otros autores consideran la ideología como un sistema mental donde el hombre mezcla
libre e inconscientemente su conocimiento de los hechos, sus ideas, opiniones, creencias
y mitología que guía su percepción de todas las situaciones sociales, incluyendo por

.
 29.

supuesto, las laborales (Miller, D. C. y Form, W. M., pág. 306, 1.969). Katz y Kahn
consideran los valores y las normas como parte de la ideología del sistema social que las
produce (Katz y Kahn, pág. 62-3, L981). Claramente clarificador al respecto es el
término de universo simbólico de Berger y Luckman, considerando como la matriz de
todos los significados socialmente y subjetivamente reales (Berger y Luckman, T. pág.
124 y s.s., 1.972).

Pero el sistema ideológico no es una mezcla caótica de símbolos, sino que en él se puede
encontrar subsistemas menores en tomo a los cuales se teje la trama ideológica o si se
prefiere la constelación simbólica de éste subsistema. Un observador, a través del estudio
de la conducta de los miembros de una organización podrá fácilmente abstraer cual es el
rol de ciertos individuos, y a partir de este dato deducir cuales son los modelos de
conductas deseables en una organización. Pero los modelos y las normas que los susten-
tan son la expresión simbólica de un píano más profundo: el sistema de valores, es decir
sistema de ideas sobre estados deseables de las cosas compartidas por los miembros de
una cultura o grupo (Secord, P.F. Y Backnian, C.W. pág. 591, 1.976). Además el
observador puede dentro de este nivel deducir la existencia de una serie de ritos
relacionados con el sistema de valores con el fin de reforzar su eficacia. Ahora bien, en
otro nivel de análisis y superponiéndose a los valores y los ritos, podremos encontramos
con el sistema de ideas, creencias y mitos que son el conjunto de principios ideológicos
que dan su sustento al sistema de valores y al sistema ritual (ceremonial). Gráficamente,
el sistema mental que hemos denominado sistema ideológico, responderá al siguiente
esquema funcional:
 30.

SUBSISTEMA IDEOLOGICO

SUBSISTEMA
SOCIAL

SUBSISTEMA TEONOLOGICO

FIG. N~6: Ubicación Funcional del S.l

Como puede deducirse de la figura n2 6, las ideas, creencias y mitos, informan al sistema
de valores y a la conducta ritual de la organización. Estos últimos coadyuvan a definir
modelos y normas de conducta para los miembros de la organización que se vertebran en
posiciones (estatus) y roles (conductas) de los cuales derivarán la red de interacciones
tanto de la organización formal como informal. Finalmente, este flujo social e ideológico
desemboca en una conducta tecnológica de la organización en base a la estrategia
dominante utilizada para la transformación de recursos humanos y tecnológicos en bienes
y servicios, de cuyos resultados devendrán influencias y cambios que afectarán de nuevo
al sistema ideológico, etc... Así descrito, el sistema ideológico aparece como el agente
conformador del resto de sistemas, cuando en nuestra teoría, aquél, está condicionado
sustancialmente por el sistema tecnológico.
 31.

A) Ideas, creencias y mitos

Constituyen el núcleo central del sistema ideológico. Ideas y creencias forman un

bloque en nuestra clasificación caracterizado por ser un conjunto de representaciones
mentales de ciertos aspectos reales o imaginarios de la vida social y más concreta-
mente en nuestro caso, de la vida laboral. La diferencia entre las ideas y las creencias
radica no tanto en su contenido sino en nuestra actitud. Las ideas se tienen, pueden
cambiar aunque girando en tomo a un mismo tema. En la idea, el sujeto adopta una
actitud de flexibilidad que en la creencia no se suele dar. La creencia es la idea o
conjunto de ideas en las cuales estamos, con las que nos posicionemos e incluso no
cuestionamos. La actitud del individuo antes sus creencias es de sólida aceptación,
casi de irracional aceptación, es evidente, no se replantea, se da por supuesta su
validez. Ortega y Gasett (1.968, pág. 32-36) dice a propósito de las creencias: “El
hombre, en el fondo, es crédulo o lo que es igual, el estrato más profundo de nuestra
vida, el que sostiene y porta a todos los demás está formado por creencias... Una de
las creencias más elementales que existen y sin la cual tal vez no podríamos vivir:
la creencia de que la tierra es firme, a pesar de los terremotos... Imagínese que
mañana, por uno y otro motivo desapareciera esa creencia

La idea se tiene, en la creencia se está y nos da solidez y seguridad. Esta es la

dimensión orteguiana de la idea frente a la creencia. Pues bien, aplicado al sistema
ideológico (sistema mental, universo simbólico, etc...) la creencia tiene un papel
estabilizador, sirve de soporte ideológico para el resto del constructo simbólico. La
idea también, aunque de un grado de consistencia mental menor, es más vuluble; se
cambia más fácilmente de ideas sobre las cosas que de creencias.

Hablemos ahora de mitos. ¿Qué vamos a entender nosotros de mitos? Huiremos de

las polémicas, que generalmente todo tema suele suscitar, para así poder llegar a una
definición tal vez eclética pero operativa. El mito representa una visión o concepción
del mundo, de la historia de una comunidad o una sociedad, aunque en términos
racionales y científicos,los mitos suelen carecer de sentido.

.
 32.

Según Schmidbaner el mito tiene dos aspectos, el cognitivo y el funcional. El aspecto

cognitivo se refiere al hecho de que el mito ofrece una imagen cerrada del mundo en
contraste con la visión científica. El otro aspecto, el funcional, se refiere al carácter
modelador del mito en cuanto que funciona como un presentados de modelos
humanos a imitar, apoyándose generalmente, en la conducta ejemplar de sus héroes
(Arnold, Eysenk y Meili, 1.979, tomo II, págs. 357-358).

Tal vez resulte poco verosímil que en las organizaciones caracterizadas por el recurso
a sofisticadas tecnologías, con altos grados de mecanización y automatización, etc...
donde la racionalidad parece ser el medio dominante, se produzcan mitos, pero es así.
Miller y Form observan que si realizásemos un análisis de contenido en las conversa-
ciones de los trabajadores revelaría que estos crean mitos, folklóre e invenciones en
relación con las situaciones laborales. Además vienen a afirmar que en ninguna parte
de la organización existe mayor mitología que en la mentalidad de la dirección y
citan ejemplos tales como... “los trabajadores son indolentes, perezosos y tratan de
conseguir cuanto pueden; responden solamente a motivaciones económicas; son
emocionales como animales; seguirán a cualquier líder que surja de la chusma, etc...
Pero también los trabajadores, según estos autores tienen mitos sobre la dirección y
los jefes, tales como: se preocupan solamente de los beneficios, no tienen corazón,
etc (Miller y Form, 1.969, pág. 306). En definitiva, el mito tiene un valor
importante de ajuste social y permite, pese a su complejidad, reforzar ciertas
conductas, modelos o sistemas de valores que se presentan en el sistema cultural, es
decir en la empresa.

B) Sistema de valores

Un apanado de gran interés para la comprensión del sistema ideológico es el sistema

de valores. Este, se inspira en el conjunto de ideas, creencias y mitos y constituye un
núcleo importante del universimbólico de la comunidad laboral o empresa en cuestión
(Berger y Luckmann, 1.972, págs. 120-164). Por tanto, el sistema de valores compone
el segundo nivel simbólico del sistema ideológico. Ahora bien, qué entendemos por
valor; he aquí algunos conceptos: “El valor es una convicción en base a la cual un
hombre lucha libremente” (Allport, 1.953); “Es la convicción perdurable de que un
 33-

modo específico de conducta o estado fina] de existencia es personal o socialmente

preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o contra-
rio’(Rokeach, 1.973).

“El valor es una manera de ser o de obrar que una persona o colectividad juzgan y
que hace deseable o estimables a los seres o a las conductas a las que se atribuye
dicho valor (Rocher, 1.973)”.

En términos globales el valor actúa como la orientación máxima a nivel de

comportamiento de la colectividad de manera que se establece una clara identifica-
ción entre la escala de valores y la sociedad. Por tanto, el sistema de valores se
mantiene comúnmente en el plano del comportamiento ideal de lo que debe hacerse
y no necesariamente de lo que se hace habitualmente; pero aún así, no deja de ser
una guía y un estímulo para el comportamiento colectivo (Jiménez Núñez, A., 1.979,
pág. 132). La diferencia entre la norma y el valor radica en que aquella suele ser
escrita y éste vivo, símbolo.

Hemos repasado suscintamente el concepto y la función general del valor dentro del
sistema ideológico, pero el valor tiene además otras características que no podemos
pasar por alto. Para Rocher, los valores son algo más que un componente mental de
la cultura reconocido en ellos cuando menos tres funciones: coherencia de modelos,
unidad psíquica de la persona e integración social. La coherencia de modelos se logra
mediante una relativa ausencia de contradicciones entre reglas y modelos de una
sociedad dada, aunque se asume que siempre el valor suele estar impregnado de
cierta ambigúedad. La unidad psíQuica de la persona se expresa a través de una
compleja función psicológica por la cual se absorbe el sistema de valores dominantes
de su sociedad, interiorizado valores, normas y patrones de conducta deseables que
de alguna manera conforman el estilo de vida de dicha cultura. El término de unidad
psíquica no es precisamente sinónimo de homogeneidad. La integración social es
finalmente la función que define el tercer aspecto del valor. Se supone que a través
del sistema de valores los individuos de una comunidad se adhieren a modelos
comunes que permiten la participación en la vida colectiva (Roche, 1.973. págs. 84-
85).
 34.

Rockeach nos aporta más luz acerca de la función de los valores. Para este autor los
valores cumplen dos funciones básicas: normativa y motivacional. La función
normativa será la que regirá nuestra conducta permitiendo juzgar, evaluar y alabar,
así como condenar, nuestra conducta o la de los demás. Y la función motivacional
expresa nuestra lucha por alcanzarlos. Luchamos por se honesto, etc... como una
necesidad humana que se expresa a través de los valores. Actuar de acuerdo con los
valores, respetar las normas, etc... permiten mantener y acrecentar nuestra propia
autoestima (Rockeach, 1.973).

Para Reich y Adcock, los valores ocupan una posición más importante que las
actitudes, con las que tienen cierta conexión, aunque los valores son abstractos y no
suelen dirigirse a las personas concretas o cosas. Tienen además, según estos autores,
una característica: cuando se sustentan los valores, no se sustentan poco o mucho,
sino íntegramente, no admiten términos medios, características que las actitudes sí
poseen, de forma que se pueden hablar de grados de actitud hacia las cosas, personas,
etc.. pero en cambio, el valor se asume o se rechaza (Reich y Adcock, 1.980, págs.
20-21).

Esta última característica del valor, junto con la de reversibilidad (posibilidad de

cambio), es muy importante para nuestro caso ya que nos orienta a la hora de elegir
un modelo o sistema para medir los valores de cualquier comunidad laboral así como
posibles estrategias de intervención para cambiarlos.

C) Sistema ritual

Al introducir esta variable en el sistema ideológico con entidad propia aplicable a las
organizaciones, no lo hacemos con el fin de primitivizar, en su sentido peyorativo,
la concepción de las relaciones en una empresa. Creemos que el rito en su sentido
estricto y por su significado social y simbólico, tiene perfecta cabida en el enfoque
tecnocultural.

Veamos algunos conceptos de rito, por ejemplo la utilizad por Ruth Benedict para
quien los rituales son formas de comportamiento prescrito y elaborado que tiene lugar
 35.

como características culturales y que son extrañas desde el punto de vista tecnológico
(Benedict, R., 1.930). Especial interés ofrece para Jean Cazeneuve el rito como un
acto individual o colectivo que siempre, aún en el caso de que sea suficientemente
flexible para conceder márgenes de improvisación, se mantienen fiel a ciertas reglas
que son, precisamente, las que constituyen lo que en él hay de ritual, cabría decir, en
el terreno de los hechos que el rito y el acto útil aparecen entremezclados con suma
frecuencia y el rito, en consecuencia es un acto cuya eficacia real no se agota en el
encadenamiento empírico de causas y efectos (Cazeneuve, 5, 1.971, págs. 16-19).
Para este autor, mito y rito son sistemas simbólicos, lenguajes que remiten a
estructuras, resta por saber por qué los hombres o los pueblos recurrieron a esos
lenguajes y no a otros.

Para nosotros, el rito es una ceremonia colectiva o individual, sujeta a reglas, de

carácter predominante simbólico pero que persigue una finalidad ya sea social,
religiosa, filosófica, física, etc... Es, según Miller y Form aplicable a los colectivos
industriales como por ejemplo la presentación de recompensas en banquetes de
empresas así como otros tipos de rituales o ceremonias que surgen espontáneamente
en los grupos de trabajo y son importantes porque revelan mejor que otros rasgos
culturales, los sentimientos e ideas básicas del grupo (Miller y Form, 1.969, pág.
302).

En las sociedades primitivas, todo cambio que suponga el paso de un estado a otro
está ritualizado: los cambios en las fases lunares, en las estaciones del alio, los
cambios de estatus sociales de los individuos, etc... Todo está sometido a un
comportamiento ritual. En las sociedades industrializadas también se mantienen por
ejemplo ciertos rituales de las características antes definidas. Llevar, por ejemplo, el
anillo de casado es una conducta ritual que define una situación social: el estatus de
casado. Según Evans-Pritchard, algunos ritos están referidos a los cambios de estatus
social o a las interacciones grupales en tanto que otros se refieren al bienestar moral
y físico del individuo. Los primeros son los que tal autor denomina confirmatorios
en tanto que los segundos, los expiatorios estarían referidos a la vida moral y
religiosa preferentemente (Evans-Pritchard, 1954 pág. 21).
 36.

En relación con los ritos confirmativos o vinculados a la vida social, cambio de status
o interacción grupal, los autores suelen darles diversos nombres distintos: ritos de
transición, ritos de pasaje, ritos de crisis de vida, etc... (Mair, L., 1.973, págs. 223-
235). También suelen dividirse en fases: salidas, entrada o actos de atravesar
determinada posición social, dando lugar a rituales de congregación, separación, etc...

Como puede observarse, puede haber tantos ritos como temas o situaciones sociales,
físicos o religiosos se planteen. Se puede hablar de ritos de transición, de expiación,
de duelo, de investidura, ritos negativos, ritos positivos, ritos de purificación, etc...
No es nuestro deseo pasar revista a toda la gama ritual sino plantear el tema y optar
por el modelo taxonómico que mejor explique la peculiaridad ritual en las
comunicaciones laborales. Por esta razón a la hora de abordar la problemática del
sistema ritual en las organizaciones hemos optado por la clasificación realizada por
Miller y Form, quienes identifican tres tipos de rituales en las organizaciones
industriales, a saber: ritos de iniciación, ritos de intensificacióa y ritos de paso o
pasaje. Las características de estos ritos según dichos autores es la siguiente: ‘Los
ritos de iniciación no se hallan restringidos a los pueblos primitivos o asociaciones
fraternales. Al profano en un grupo de trabajo se le puede exigir que consiga una
llave inglesa de mano izquierda, o una sierra de vidrio, un afilador de diamante y
otras herramientas inexistentes. Esto se lleva a cabo para impresionarle por su
ignorancia y por lo ‘verde” que está para el trabajo. Al nuevo trabajador se le pide
muchas veces que haga recados o favores a los miembros del grupo. Al mismo
tiempo, puede sometérsele a abusos verbales, poniéndole nervioso y molestándole.
Incluso se molesta algunas veces a ridiculiza el trabajador experimentado. El objeto
de estos malos tratos es comprobar los recursos del individuo, sus actitudes respecto
al grupo y su deseo de participar en los sentimientos del mismo. Forma parte del
proceso de introducción social que sí tiene éxito, señala la aceptación del individuo
por parte del grupo. El proceso de introducción finaliza cuando el individuo pone en
práctica, sin darse cuenta, los rituales del grupo, cuando cree en sus mitos y
sentimientos, y sobre todo, cuando participa en la introducción de otros recién
llegados.
 37.

Cuando los trabajadores cambian de trabajo (promoción, democión o despido), o

cuando se jubilan, participan frecuentemente en ritos de paso. El rito puede consistir
simplemente en estrechar las manos de todos los miembros, recibir un regalo, decir
unas palabras o celebrar una fiesta. Puede revestir la forma de bromas, consejos o
palmaditas, en la espalda. Sin embargo, existe una presión por parte del grupo para
hacer algo que indique la finalización de la relación. El significado de los rituales
varía algo con la situación. Las funciones del ritual puede consistir en manifestar la
identificación y la lealtad del grupo, facilitar el proceso de separación, destacar la
finalidad de la ruptura social o simplemente indicar que se olvidan o perdonan todas
las enemistades del pasado.

También se mantienen en el taller o en la oficina los ritos de paso comunitarios. El

noviazgo, el matrimonio, el nacimiento de los hijos y la muerte se celebran con las
ceremonias apropiadas. Las fiestas y otros sucesos que tienen lugar periódicamente
constituyen una ocasión para la intensificación de los ritos. Estos ritos son muy
importantes, puesto que mantienen y manifiestan los sentimientos de solidaridad en
el grupo y también simbolizan los valores comunes.

Ritos de intensificación son las ceremonias que demuestran la unidad esencial del
grupo. Pueden ser muy sencillos, como la costumbre de encontrarse antes del trabajo
en los vestuarios o el intercambio de saludos, bromas y chismes. Otros ritos que se
celebran con menor frecuencia pueden proporcionar una mayor satisfacción
emocional. Pueden constituir en la excursión anual, el asistir a la noche inagural de
un partido de béisbol, pararse a beber una cerveza al regreso, celebrar la Navidad o
el Año nuevo con una “fiesta espontánea” en la fábrica.

Un inspector de una fábrica de radios del Este, que no había sido aceptado totalmente
en su grupo de trabajo, explico sin darse cuenta la función de este rito al decir: -

“Sabe usted, yo no puede entender a los compañeros de la fábrica. Se pasan todo el

año discutiendo y pegándose en la espalda. No puede imaginarse los juramentos,
luchas y discusiones que tiene lugar durante todo el año. Viene el día antes de Año
Nuevo y todo parece adorable. Hoy no hemos trabajado más de dos horas. A las diez
 38.

circuló la botella. Desapareció en un abrir y cerrar los ojos. Entonces alguien se

escurrió y consiguió un par de quintos. Al mediodía todo el mundo estaba contento.
De dónde vino la comida, no lo sé, pero todo el mundo pasó el resto del día
comiendo, bebiendo y divirtiendose... Una hora antes de acabar, todo el mundo
empezó a pasear y gritar, se besaban entre sí. Antiguos enemigos se estrechaban las
manos y se desean un Feliz Año Nuevo. Llegó el lunes y todo el mundo se sentía
bastante bien predispuesto respecto al compañero. Dentro de una semana estarán
insultando y golpeando en la espalda. Yo no puedo aguantar este tipo de hipocresía.
O un tipo es amigo siempre o no lo es. Al infierno con “Feliz Año Nuevo, George”,
un día, y “Eres un hijo de tal , al siguiente.

La función de esta ceremonia consistió en restaurar el equilibrio del grupo que había
sido alterado por los conflicto durante el año. Era expresión de la unidad y
pertenencias básicas. Este rito y otros reforzaron las relaciones habituales en el
grupo” <Miller y Form, 1.969, págs. 302-304).

4.4 El Subsistema Sociológico

Este sistema es el subsistema cuyo contenido fundamental es psicosociológico pero la

complejidad de este apartado no estará tanto en probar que este sistema existe, sino en
delimitar que su amplitud y su importancia es tal, que llegado el momento de estudiar el
sistema social de una organización, nos sentimos en la obligación, a fuerza de ser
rigurosos, de recurrir también a la perspectiva sociológica, tan concominante a la
psicología y a la antropología. Comenzaremos, pues, por revisar sucintamente que se
entiende por sistema sociológico aplicado al ámbito de la organización, la empresa o la
industria.

En primer lugar, nos aproximamos a los clásicos de la sociología industrial, Miller y

Form, quienes prefieren usar el término organización social, entendiendo como tal el
conjunto e interacciones grupales e individuales, estructurados u organizados en una
organización formal y otra informal, reservando el término sistema social para referirse
al macrosistema social, como ente de rango superior o supracomunitario (Miller y Form,
págs. 146 y 187, 1.969).
 39-

Para los psicosiciólogos Secord y Backman el termino sistema social esta directamente
vinculado al rol social, desde esta perspectiva, el sistema social es la interrelación de los
roles sociales. Consecuentemente, para estos autores se pueden identificar tantos sistemas
sociales como situaciones donde la interacción de roles se produzcan a saber, una familia,
un monasterio, una prisión, una escuela, un hospital, etc. (Secord y Backman, L976, pág.
400).

Katz y Kahn diferencian entre organización social e institución social; el primero lo

define el contexto de rango superior, la organización, y emerge cuando se fonnulizan los
roles sociales en base a una especialidad funcional, por ejemplo, las estructuras
burocráticas. En este sentido, el término organización social tendría cierta equivalencia
con el de organización formal. En cambio el concepto de institución social que el de
organización social (Katz y Kahn, 1.981, págs. 57-59).

Para el antropológo Leslie A. White, el sistema sociológico esta compuesto por relaciones
interpersonales expresados por pautas de conductas, tanto colectiva cono indivuidual.
Ahora bien para este autor los sistemas sociales son secundarios repecto a los sistemas
tecnológicos de manera que un sistema social puedan en verdad ser definido efectivamen-
te como el esfuerzo organizado hecho por los seres humanos en el uso de los instrumen-
tos de subsistencia, ofensa, defensa y protección (White, 1.982, págs. 338-339).

Como hemos podido ver, el término sistema social guarda una profunda analogía con el
de organización social si bien para Burish, sociólogo industrial, el concepto de sistema
social no debe entender únicamente como el conjunto de funciones, posiciones, relaciones
e interacciones de los individuos participantes en la producción, sino para el análisis
sociológico es imprescindible introducir también la dimensión de asociación conflictiva
obligatoria de contrapoder sindical o análogo (Burish, 1.978, págs. 129-130).

En general, todas estas definiciones conservan una considerable analogía si bien cada una
de ellas aporta rasgo especifico. Miller y Form se refieren a la estructuración en
organización o red formal e informal. Secord y Backman inciden en la importancia del
rol social. Katz y Kahn plantean el tema del marco supraorganizacional. El antropológo
 40.

White concede al sistema social un papel dependiente de las variables tecnológicas, y

finalmente, Burish nos recuerda que la lucha de clases se dan en el sistema social y no
pueden ser entendido éste sin aquélla. En consecuencia, nos encontramos en disposición
de, a la vista de esta breve revisión conceptual, definir qué significa desde la perspectiva
tecnocultural el término sistema social:

“Sistema social es el conjunto interacciones individuales, grupales o colectivas que se dan

en el seno de una organización y que viene detenninados, en cierta forma, por laIs
tecnología/s dominante/s en dicha organización.”

¿Pero qué variable integra este ténnino así enumerado y cómo se estructura?. El cuadro
sinóptico siguiente pretende recoger en esquemas el contenido estructurado del sistema
social (ver Fig. N9 7).
 41.

EL SISTEMA SOCIAL EN ESQUEMA

FIG. N27

A) La Estructura Social

Los sistemas sociales están estructurados, es decir, tienen una coherencia interna que
les confiere la consistencia necesaria como para garantizar su supervivencia, lo cual
no debe hacemos suponer que en una organización todo es coherente, sólido y sin
cabida para la marginación. Esta estructura social se fundamenta en un pilar básico,
la organización formal que a su vez posibilita la existencia de un subsuelo social, la
 42.

organización informal. Por tanto, al afrontar el estudio del sistema social organizati-
yo, tendremos que planteamos dos niveles de análisis: el de lo explicito, lo escrito,
lo legitimado (organización formal) y el de lo subyacente, lo oculto (organización
informal).

B) Organización Formal

La organización formal, según Burish, constituye la base de la estructura social de

la empresa (organización). Lepsius considera que “la organización social formal es
un sistema de funciones sociales con rasgos jerárquicos- autoritarios, organizado para
alcanzar el fin de la empresa. Integra a sus miembros en un sistema social
cooperativo mediante la función, la posición social y la normalización de la conducta,
facilitando la función de la empresa como institución social” (Citado por Burish,
1.978, pág. 143). Burish concibe la organización formal estructurada entres planos:
OrganizaciónFuncional, Organización Jerárquica y Sistema de Posiciones. Considera-
mos que esta diferenciación es lo suficientemente operativa a la hora de realizar una
evaluación organizacional, razón por la cual la hemos integrado en nuestro modelo
en los siguiente términos:

- Organización Funcional

Para alcanzar sus objetivos, una organización debe racionalizar la división del
trabajo, la especialización de funciones y la coordinación de estas mediante la
creación de una organización funcional. Esta estructura funcional se suele
plasmar en un organigrama donde se articulan las tareas básicas: comercial,
producción, compras, personal, etc... dependiendo del tipo de organización,
naturalmente. A su vez en cada una de estas tareas hay subdivisiones funcionales
donde los recursos humanos aplican sus conocimientos profesionales. La
estructura u organización funcional es en definitivauna organización departamen-
tal y la trama creada en tomo a ésta división departamental de funciones
constituye la columna vertebral de la organización formal, de modo que partiendo
de aquella, se definirá el grueso de la estructura social: posiciones sociales, roles,
grupos formales, etc.., como veremos más adelante.

:
 43-

-La Or2anización Jerárquica

En este apartado se aborda la problemática de la estructuración del poder en las

organizaciones, referido en este caso al poder formal. Según Weber el poder

podría definirse como la posibilidad de conseguir obediencia (Citado por Miller

y Form, 1.969 pág. 332). Este concepto es aplicable a los individuos y grupos,

independientemente de su legitimación social. Aplicado el concepto de poder de

las organizaciones, éste es asimilable o subyace en términos tales como

“influencia”, “liderazgo”, “mando”, “supervisión”,”coordinación”, “autoridad”,

“mediacción”, “arbitraje”, etc...

En el plano de la organización fonnal el poder adquiere mediante el proceso de

delegación descendente que “la dirección” realiza a través de la organización

funcional creando así, de manera simbiótica, la organización jerárquica. Mediante

este proceso, la organización funcional, el organigrama, se constituye en la base

para estructurar la jerarquización del poder. Ahora bien, no siempre organización

funcional y jerarquica tiene porqué corresponderse; así, Burish (pág. 135),

presupone que la organización funcional y la organización jerárquica son

independientes.

Desde nuestro modelo, esta independencia puede perfectamente darse según el

tipo de organización, tecnología o realidad social, si bien nos inclinamos a pensar

que la dependencia entre la jerarquía y la organización funcional suele ser la

forma más frecuente en que poder ser distribuye y se legítima en las organizacio-

nes.

-Sistema de Dosiciones y roles

Posiciones y roles están vinculados entre sí de forma indisoluble, como indican

Secord y Backman (1.976, pág. 399) para quienes el término más general de rol

social se refiere a una posición y las expectativas asociadas a dicha posición.

Ahora bien, ¿Qué entendemos por posición social?. Según los citados autores una

:
 44-

posición o categoría de rol es “una categoría de personas que ocupan un cieno

lugar en la relación social” (Ibidem, pág. 400). Para Hall y iones la posición
social se define a menudo tautológicamente como “el puesto que ocupa uno
dentro de una organización o de un grupo” (Cit. por Burisch, 1.978). Miller y
Form hablan de posición laboral y la refieren a una serie de “funciones típicas
y relaciones sociales que cualquier persona en una posición laboral debe
observar”. La posición social según estos autores tiene tres aspectos básicos:
primero, las operaciones técnicas del trabajo; segundo, los emplazamientos físicos
del trabajador en el puesto y de todos los objetivos materiales que componen y
rodean una posición laboral determinada; tercero, las exigencias sociales que
deben cumplirse por cualquiera que desee desempeñar correctamente su posición
(Miller y Form, 1.969, pág. 199).

Katz y Kahn (1.981, págs. 199-200) consideran el puesto como el concepto clave
que hace referencia al punto panicular para ubicar a una persona en un espacio
organizacional, es decir, “el puesto es un concepto de relación que define a cada
posición en base al nexo que tenga con otros y con el sistema con un todo”. Se
asocia con cada puesto una serie de actividades o conductas separadas que
esperadas constituyen el papel (rol) que ha de cumplir. Puesto es equivalente a
lo que estamos entendiendo con posición social o estatus.

Rol y posición social, como hemos visto, están estrechamente vinculados, si bien
el término rol merece la pena que se revise brevemente, así nos encontramos con
la definición de Miller y Form que entiende el rol laboral como “el aspecto
dinámico de la posición social” (1.969, pág. 200). Otros sociólogos definen el rol
social como el conjunto global de maneras de obrar que, en una sociedad dada,
se estiman debe caracterizar las conductas de las personas en el ejercicio de un
función particular (Rocher, 1.973. pág.46). Continuando la línea discursiva de
este autor, considera que en tanto que el sistema de posición social estaría
vinculado a un sistema estructural, el sistema de roles se enmarcaría dentro de
un plano organizacional (Ibidem, pág. 346).
 45-

Kan y Kahn, descendiendo ya a plano de la psicología de la organización, define

el rol (papel) como las fonnas específicas de conductas asociadas con determina-
das tareas (Ibidem, pág. 46) consistente en una o más actividades interdependien-
tes que, combinadas, dan el producto organizacional (Ibidem, pág. 200). Pero el
rol puede ser objeto de estudio desde múltiples perspectivas. De forma somera
y siguiendo a estos autores repasaremos brevemente algunos términos asociados
al rol:

- Conducta del Rol: como se conducen los individuos dentro del rol, cuando
éste está estandarizado o institucionalizado (pág. 59).

- Persona Focal: cualquier individuo cuyo rol o puesto esté sujeto a considera-
ciones (pág. 196).

- Expectativa de rol: las prescripciones o proscripciones que mantienen los

miembros de una malla (red) del rol (pág. 195). Secord y Backman definen
este concepto como las cualidades normativas o anticipadas de la interacción.
(pág. 399).

- Rol transmitido: las expectativas que los miembros de la malla (red de

rnteraciones) transmiten a las personas quienes se asigna un rol (pág. 156).

- Rol percibido: percepciones y cogniciones que la persona (el actor del rol)
tenga de lo que se le transmite (pág. 198).

De acuerdo con Kan y Kahn la relación persona posición (puesto) y rol,

pueden presentar la siguiente complejidad: un sólo rol puede definir
múltiples actividades; un sólo puesto (posición) puede definir múltiples roles;
una sola persona puede tener múltiples puestos.
 46.

En definitiva, la temática del rol y la posición social tiene la suficiente

riqueza, matices y consecuencias en la organización como para justificar la
extensión de este apanado más allá de lo aquí descrito a título de somera
exposición. Pero nuestro objetivo está siendo enmarcar más que desarrollar
la relación rol y posición social. A título de resumen, la organización formal
de una organización se definiría en los términos de la figura n9 8.
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 48.

El esquema de la figura nt 8 describe la interrelación entre la organización

funcional, la organización formal y el sistema social externo dentro del cual se
enmarca el sistema social de la empresa o situación institucional. Si comparamos
la pirámide profesional se plantea, a nivel hipotético una correlación con el
sistema de clases social de exterior, ello permite establecer correspondencias
entre posiciones sociales interiores (organizaciones) y posiciones sociales
exteriores (macrosociales). Aunque la correspondencia no siempre sea exacta sí
se puede afirmar que existe una cierta “coherencia social”, de manera que es
bastante probable que un director general por sus ingresos, estilo de vida, pautas
de consumo, etc.., se corresponde con el estracto correspondiente a la clase social
alta o medio alta. Lo mismo puede plantear respecto al caso de un trabajador no
cualificado, pero en sentido inverso. El enfoque tiene muchos matices: tamaño
y complejidad de la organización, sistema macrosocial de referencia, ubicación
rural o urbana, etc... Burisch (1.978, pág. 143 y s.s) nos remite a estudios
empírico realizados en E.E.U.U., Inglaterra y Alemania, en línea con lo anterior,
donde si bien no siempre se constata que el sistema de posiciones concuerde con
la organización formal, si hay coherencia entre la escala de prestigio de
profesiones y la ubicación de estas en la organización. En otro sentido, la lógica
nos conduce a pensar que las personas perteneciente a clases sociales altas sólo
pueden mantener su estatus en la sociedad a partir de su posición de poder en las
organizaciones de donde obtendrán ingresos y prestigio a partir del cual sostener
su posición social. Y a la inversa, los que no tienen acceso a posiciones
organizacionales de poder económico y social, difícilmente podrán acceder a
posiciones de equivalencia a nivel macrosocial, a no ser que usen de vías
auxiliares: contrapoder político y sindical, etc...

El resto del cuadro trato de relacionar las siguientes variables: posición social
con categoría profesional y puesto de trabajo; rol social con tarea o función;
posición social con rol a desempeñar; pirámide social con pirámide profesional.

Este entramado de PUESTO de TRABAJO, CATEGORIA, TAREA, POSICION

SOCIAL, y ROL, estructurado de acuerdo con una. organización funcional y
 49.

jerarquizado de acuerdo con un principio de delegación del poder descendente,

constituye el marco formal de la organización, base definitiva de una parte
importante del sistema social.

- Los 2rupos formales

La estructura formal se fundamenta, como vimos antenonnente en una organiza-

ción funcional. Esta división departamental de funciones en cualquier organización
supone una racionalización de tareas y objetivos que en un proceso descendente
iría desde la división o área hasta el equipo operativo más reducido, pasando por
secciones, departamentos, etc... Todas estas unidades funcionales creada sobre le
principio de la racionalidad organizativa y que se representan en organigramas,
constituyen grupos humanos de tamaño variable con líderes (jefes) elegidos no por
el grupo, sino por las lineas jerárquicas. Estos grupos, con líderes legitimados por
la jerarquía formal, con roles escrito en tareas, con objetivos que dimanan de la
estructura u organización formal, con reglas de funcionamiento interno en
coherencia con la normativa legal y en vigor, con miembros entre vinculados entre
sí, fundamentalmente, por tener un contrato laboral en la organización, estos
grupos constituyen la red formal y son la unidad más importante de estudio de una
organización junto con la red informal, que es el reverso de esta estructuración
grupal. El grupo formal es la vía mediante la cual cualquier organización se
articula (departamentaliza) con mayor o menor flexibilidad para ser eficaz y
operativa, (Pérez Velasco, 1.985, b) debiendo ser el punto obligado de estudio y
análisis en cualquier evaluación organizacional por la riqueza que comporta:
tensiones interdepartamentales; problemas de motivación, liderazgo y eficacia
interna, conflictos sindicales, negociación colectiva o lucha por el poder, etc...

C) La Or2an¡zación Informal

Uno de los objetivos de estudio más importantes para nuestro modelo de evaluación
organizacional, es el acceso al conocimiento de la organización informal. Por su
incidencia y relevancia en el sistema social, la organización informal constituye un

:
 50.

capítulo obligado en el estudio de las organizaciones, ya sea desde la óptica de la

sociología industrial, de la psicología industrial o desde la psicología social. Las
primeras investigaciones donde se descubre la importancia que la organización
informal tiene en las organizaciones las realiza Helton Mayo en Hawthorne,
experiencia ya clásica y de cita obligada. Desde entonces la organización informal
ha sido objeto de estudio por parte de un gran número de investigadores, razón por
la cual este tópico debe estar presente en nuestro modelo.

Miller y Form, dos clásico de la sociología industrial, consideran que la organización

informal constituye la red de relaciones personales y sociales que no se hayan
definidas o presentes en la organización formal (Miller y Form, 1.969, pág. 257,y
s.s.) a la vez que confieren explícitamente a aquella la importancia de ser un sistema
de relaciones de la organización social como “lo son la estructura de mando o la
sindical’’ —de manera que— ‘‘ninguna organización puede funcionar efectivamente si
no contiene una red paralela y espontánea de relaciones interpersonales” (Ibidem, pág.
260).

Katz y Kahn consideran que el término informal se ha aplicado a estructuras bien

desarrolladas que, no obstante, carecen de subestructuras especializadas que
caracterizan a las organizaciones formales (Katz y Kahn, 1.981, pág. 59).

Ftisrtenberg considera que “no debería exagerarse la distinción, frecuente ahora en

los análisis de estructura social de la empresa entre la organización formal, o sea, la
sancionada oficialmente, y la informal, es decir, la que nace espontáneamente de las
relaciones sociales... pues hace suponer la existencia de dos estructuras a parte,
cuando en realidad las incidencias informales constituyen mayores o menores
desviaciones dentro de tolerancias establecidas. El comportamiento en la empresa
siempre es reacción informal a los vínculos institucionales superiores y sólo puede
comprenderse cuando se refiere a éstos” (Cit. por Burisch, 1.978, pág. 153).

En relación con el contenido o panes de la organización informal se encuentra en

Miller y Form quienes consideran seis aspectos o variables para explicar la compleja
red de interrelaciones sociales (Ibidem, pág. 258):
 51.

1. Grupos de afinidad, como cuadrillas, amistades, pandillas.

2. Una organización y estructura que define las relaciones entre estos grupos en
términos de derechos, obligaciones, prestigio e influencia.

3. Código de conducta para los miembros del grupo, incluyendo costumbres y

normas. Estas pueden dividirse arbitrariamente en dos apanado:

a) Códigos “internos” que regulan las actividades dentro de la organiza-

ción social informal.

b) Código externos, que regulan las actividades respecto a la organiza-

ción formal (dirección y sindicato) y otros grupos exteriores organiza-
dos formal o informal.

4. Esquemas de ideas, creencias y valores que mantienen y soportan el código de

conducta y las actividades del grupo, tanto como ‘folklore’, conocimientos,
prejuicios, estereotipos, mitos e ideologías que proporcionan significados a los
sucesos.
5. Actividad informales del grupo, relacionadas o independientemente del
comportamiento formal del trabajo. Ceremonias, ritos, juegos, ocios, juramentos
y bromas, son ejemplos de lo anterior.

6- Sistemas de comunicación que informan a los miembros de las ideas, sentimien-

tos y sucesos vitales para la solidaridad y acción del grupo.

Respecto al estudio de la red informal, Miller y Form consideran que este debe
concentrarse en el grupo, es decir, la relación social no el individuo, ya que es la
interrelación personal la que define al grupo y no la mera reunión de los individuos
(Ibidem, pág. 261).
 52.

Como puede observarse, los grupos informales constituyen el núcleo básico de la

organización informal así como la vía de acceso para acceder al conocimiento de
aquélla. Ahora bien, Burisch considera que “solo puede hablarse en sentido figurado
de organización de grupos formales” -y que- “una característica de ellas es que no
pueden ser organizados” (Ibidem, pág. 151). Quizás en cierta forma, Katz y Kahn
minimicen la importancia del grupo informal ya que según estos autores se usa este
término para describir cieno tipo de agrupamiento primitivo, o sea, asociaciones de
gente que carecen de mecanismo reguladores (Katz y Kahn, 1.981, pág. 58).

Más en línea con los planteamientos de Miller y Form, consideramos de especial

interés la organización informal que se estructura en grupos informales si bien su
vertebración carece habitualmente de la consistencia de la organización formal. No
obstante nos interesa resaltar un aspecto importante a la hora de estudiar la dimensión
informal de una organización, nos estamos refiriendo al fenómeno del parentesco
Esta sensibilidad por lo parental puede perfectamente ser considerada como una
aportación antropologista de nuestro modelo de evolución. Todos sabemos, por sus
defectos, más que por el estudio sistemático, que en las organizaciones también
funcionan las relaciones de parentesco y además, ésta se da a todos los niveles, y es
de suponer que su necesidad se haga notar más en organizaciones ubicadas en
ámbitos rurales que en medios urbanos. Por esta razón, no queremos pasar por alto
este fenómeno y su potencial influencia en la conflictividad, relaciones de poder,
control social, etc...

La importancia del parentesco en las sociedades fundamentalmente primitivas es un

tema clásico en la ciencia antropología, Levi-Strauss (1.973), Harris M. (1.981) y
Morgan (1971), hasta el punto que se habla de sistemas de parentesco, siendo éste
la base del estudio fundamental para desentrañar una de las facetas más importantes
de las comunicaciones primitivas debido a la proyección tanto social como
económica, que el parentesco tienen en la vida de estas comunidades. Ahora bien, ¿es
extrapolable lo parental a la vida de las organizaciones tal cual se vienen contemplan-
do en este texto?. En principio, nuestra opinión es que sí, aunque con los consiguien-
tes matices, ya que en nuestro modelo tecnocultural subyace, más o menos pública-

.
 53.

mente, la idea de que una organización es una tribu en su sentido más riguroso. Este
hecho de por sí no es nada nuevo, José A. Jauregui, en su libro “Las reglas del
juego” (1977), insiste hasta la saciedad que las sociedades complejas se comprenden
mejor si se estudia su conducta colectiva más en términos tribales que de luchas de
clases, por ejemplo. Este autor cita numerosos ejemplos de diversas conductas
sociales cuya explicación no es dada mejor en términos antropológicos que
sociológicos. Finalmente, ejemplos de las influencias del parentesco en las
sociedades complejas se pueden encontrar en Wolf, Clyde y otros (1.980).
Precisamente, en este texto se dice que el estudio de la red (organización) informal
en los estudios urbanos pueden desempeñar el mismo papel que en la actualidad
desempeña la genealogía (estudio del parentesco) en los estudios tribales.

D) La Contraestructura Social

Tal vez la definición acuñada para definir el marco en el cual se va desenvolver el

sistema formal de oposición no sea la adecuada, aunque en nuestra opinión es
pertinente. Las organizaciones estructuran su sistema social, principalmente, en torno
a la organización formal debidamente jerarquizada y vertebrada. A la sobra de la
organización fonnal se extiende de manera más o menos sólida la trama de la
organización informal. Pero nos queda aún por explicar otra dinámica, otra variable
social que incide de forma ostensible y formal, en la red de interacciones sociales:
el papel de los sindicatos o de los trabajadores que al amparo de una legislación
vigente, plantean formal y organizadamente ofertas, alternativas, críticas y contraino-
delos a la organización formal y a la estructura social que la acompaña.

La hemos definido como contraestructura, porque la estructura sindical de una

organización sindical, cuando las hay, participa de su propia organización funcional,
su concepto de la jerarquía y de posiciones sociales no necesariamente equivalentes
a la estructura social dominante. Una sección sindical, un comité de empresa, una
comisión paritaria o una mesa de negociación colectiva, responden a un modelo de
estructuración social no necesariamente coincidentes con la estructura predominante
en el sistema total.
 54.

Desde nuestro modelo la contraestructura social expresada generalmente por una

determinada forma de organización sindical, nos interesa como fuerte potencial de
crítica, agente de cambio, vehiculización del conflicto e incidencia en las redes
formales e informales del sistema social. Nos interesa menos cómo está organizado
y coordinado a nivel operativo. En definitiva, hablar de la estraestructura es hablar
del contrapoder, una vía formal de ejercer el poder en el seno de una organización
sin estar vinculado a la organización jerárquica.

E) Poder y Sistema Social

Las organizaciones son sistemas donde se “mentaliza”, se movilizan o si se prefiere,

se necesita aplicar cierta continuidad de poder para poder funcionar, para poder
incluso bloquear ese funcionamiento. Ahora bien, ¿qué entendemos por poder?
Obviaremos profundizar deliberadamente, por razones de pertinencia, la diferencia
entre poder y autoridad y nos centraremos en el concepto de poder. Según Weber,
poder es “la probabilidad de que un actor implicado en una relación social esté
capacitado para conseguir lo que quiere contra toda resistencia que se lo oponga,
cualquiera que sea la base sobre la que se funde esa probabilidad”. Para Dahrendorf,
la autoridad sería ‘la probabilidad de que un orden poseedor de un cierto contenido
específico obtenga la obediencia de un grupo dado de personas” (Cit. por Rocher,
1.973, pág. 497).

Para Secord y Backman, el poder social es una propiedad de una relación entre dos
o más personas y se entiende en términos de una teoría del intercambio, es decir, el
poder de una persona P sobre otra persona O es una función conjunta de una capaci-
dad de afectar los resultados de O con relación a sus propios resultados (Ibidem, pág.
244).

Desde un planteamiento simplista el poder se expresaría como la relación existente

entre el jefe y el subordinado, pero en cualquier caso, el poder cumple ciertas
funciones positivas, no sólo en la medida que pennite conducir grupos o personas,
sino que también siempre y cuando no se den situaciones totalitarias, las luchas por
 55.

el poder y los conflictos sociales, pueden vencer apatías agrupales o individuales.

Claro está que no ocultaremos que a veces estas luchas o conflictos pueden ser
disfuncionales.

Estudiar las relaciones y dinámica de poder en una organización es siempre una

dimensión decisiva para entender que está pasando en un sistema social donde el
poder tenderá a concentrarse en tres sitios distintos: el poder formal en la organiza-
ción formal (la línea jerárquica); el poder informal en la organización informal
(grupos informales) y el contrapoder formal en los sindicatos. Esta distribución del
poder permitirá generar posiciones de equilibrio (negociación) así como fuente de
crítica y cambio, neutralizando los efectos negativos de la concentración del poder
en un solo lugar del sistema.

En consecuencia, la evolución de cómo el poder se distribuye en una organización

será definitiva para poder conocer no sólo su sistema social, sino su dinámica: hacia
donde se dirige, como afrontará el cambio, si hay o no adaptabilidad, que vector de
futuro presenta, etc...

4.5 El Sistema Tecnológico

Dentro de nuestro modelo, lo tecnológico constituye una pieza clave para la compresión
de la cultura de la organización en su totalidad, donde además, esta variable tiene especial
relevancia. En primer lugar revisaremos brevemente los diversos conceptos que existen
para definir qué es la tecnología.

Pytlik, Landa y Johnson en su libro titulado “Tecnología, cambio y sociedad” (1.978)

hacen un detallado estudio de la relación existente entre lo tecnológico y lo social,
citando los siguientes conceptos y autores:

- Según Spier, la tecnología abarca el medio por el cual el hombre controla o

modifica su entorno natural.
 56.

- Para Lenski, la tecnología es la información, técnicas y herramientas con las

cuales los pueblos explotan los recursos materiales de su entorno para satisfacer
sus diversas necesidades y deseos.

- Arensberg y Niehoff consideran que la tecnología de un pueblo es su principal

medio de adaptación al ambiente.

- En cambio, según Ponerol la tecnología es un tipo especial de conocimiento que

está dirigido hacia las aplicaciones prácticas en el ámbito físico y social.

- Incidiendo más en sus efectos, Toffer define a la tecnología como “ese enorme
y rugiente motor del cambio -la tecnología”.

- Pero los autores, Pvtlik, Landa y Johnson definen la tecnología en los siguientes
términos:” un proceso emprendido en todas las culturas (universal), que implica
la aplicación sistemática del conocimiento organizado, (síntesis) y tangibles
(herramientas y material) con el fin de extender las facultades humanas que se
encuentran restringidas como resultados del proceso de evolución” (1.978, pág.
6).

Otra óptica aporta Dickson para quien la tecnología es un concepto abstracto que
comprende tanto las herramientas y máquinas utilizadas por una sociedad como las
relaciones mutuas que su uso implica (1.978, pág. 2). Para este autor “la innovación
tecnológica se encuentra íntimamente relacionada con los problemas de poder y control
en la sociedad al explicar esta relación en términos aparentemente neutrales de aumento
en la eficacia y la productividad” (Op. Cit. pág. 47). Verdaderamente, el punto de vista
de Dickson encierra un claro contrapunto a una dimensión utilitarista y emancipadora de
lo tecnológico, e introduce la perspectiva conflictivista basada en la lucha de clases.

Leslie A. White, antropólogo al que ya nos hemos referido en varias ocasiones a lo largo
de este texto, para este autor el sistema tecnológico está compuesto por los instrumentos
materiales mecánicos, físicos, químicos, junto con las técnicas de su uso, con cuya ayuda
 57.

el hombre, como especie animal, se articula con su habitar natural. Encontramos aquí las
herramientas de producción, los medios de subsistencia, los materiales de refugio y los
instrumentos de defensa y defensa. Además, White supone que en el sistema cultural no
todos los subsistemas tienen la misma importancia ya que según él, el papel principal está
a cargo del sistema tecnológico (White, 1.982, pág. 338). Para este autor la tecnología es
la variable independientemente en tanto que el sistema social es la variable dependiente.
Los sistemas sociales son en consecuencia determinados por sistemas tecnológicos; en
cambio en éstos se traduce en un cambio en aquellos. Algo similar ideológico, de manera
que éste se encuentra poderosamente condicionado por aquél, hasta tal punto que White
afirma que existe un tipo de filosofía propio de cada tecnología, es decir, una tecnología
pastoril, agrícola, metalúrgica, industrial o militar hallarán cada una su correspondiente
expresión en sendas filosofías. Un tipo de tecnología tendrá expresión en la filosofía del
totemismo, otra en la astrología o en la mecánica de los cuanta. El factor tecnológico es
por lo tanto el detenninante de un sistema cultural considerado como un todo. Determina
la forma la forma de los sistemas sociales, y la tecnología y sociedad determinan juntas
el contenido y la orientación filosófica. Como resumen, para White, la tecnología es el
medio mecánico de articulación que une estos dos sistemas materiales: hombre y cosmos.
Pero se trata de sistemas dinámicos. Todas las cosas -el hombre, el cosmos, la cultura-
pueden ser descritas en términos de materia y energía (White, op. cit. págs. 339-340).

Según Ellul (Cit. por Pytlik, Landa y Johnson, 1.978) la tecnología ha inspirado una serie
de valores a la sociedad que a su vez proceden de la máquina, a saber: organización,
racionalidad y eficacia. Tales valores impregnan aquello que la tecnología toma y puede
considerarse con sustanciales a lo tecnológico. Organización se entiende como la
asignación de tareas apropiadas a los individuos o grupos de manera que pueden obtener
todos los objetivos de la forma más eficaz posible. Racionalidad es el principio por el
cual la estandarización se lleva a cabo. La racionalidad rechaza lo espontáneo, lo
inconsciente y los aspectos intuitivos de la vida. En su lugar se favorece la vida razonada,
clara, ordenada y organizada. Finalmente la Eficacia, que llega mediante el análisis
racional y se convierte en el valor dominante del estilo de pensamiento tecnológico.
 58.

No sólo aporta valores la tecnología sino que la historia de la humanidad tiene una clave
en lo tecnológico para descifrar su sentido. En su aspecto material, la historia de la
civilización es la filosofía de la tecnología (Derry y Williams, 1.980). Trasladado al
marco organizacional, nuestro caso, lo tecnológico tiene una considerable influencia, así
en los años 1.950 Joan Woodwod hizo un estudio en el sureste de Essex sobre cien
compañías, detectandose que las compañías que tenían un análogo sistema de producción
compartían parecidas estructuras. La profesora Woodwod identificó diez sistemas de
producción que iban desde la manufactura de las unidades técnicamente poco sofisticadas
para pedidos específicos de clientes hasta el flujo de producción cotidiana. Ella descubrió
que en le medida que el sistema de producción se desplazaba desde unidad simple a flujo
continuo cotidiano, aumentabael número de nivelesjerárquicos, a plantilla constante entre
las empresas comparadas. Lo mismo sucedía con el número de directivos, personal de
supervisión y proporción del trabajo directo con el indirecto. De forma análoga el trabajo
de control la escala tecnológica. No sólo repercutía el sistema de producción en la línea
jerárquica, etc... sino en el predominio de la comunicación verbal en posición a la
comunicación escrita. Otros estudios en tomo a la influencia de la tecnología en las
organizaciones nos confirman que esta influencia es inversamente propocional al tamaño
de la compañía (Citado por Barry, 1.980).

En línea con lo anterior expuesto, Presthus considera que la tecnología es también vital
para los pequeños grupos de trabajo (10 ó 20 miembros) ya que la óptima estructura del
grupo de trabajo, el diseño de sus relaciones de autoridad, el grado de control sobre el
proceso de trabajo del individuo, el tipo de supervisión, entre otros factores, parece estar
considerablemente influenciado por el tipo de tecnología dominante en el grupo en
cuestión (Presthus, 1.979, pág. 135).

Un caso considerado como ejemplo ya clásico para explicar la conexión entre la

tecnología y la organización, es el de Sims, el oficial de la Marina de los EE.UU., que
se empeño en un cambio tecnológico superior al sistema de tiro en los barcos de guerra,
tecnológicamente superior al sistema antes existente, pero que suponía revolucionar el
sistema y la organización social de a bordo (Foster, 1.974; Barry, 1.980; Nisbet, et al.
1.979). Sims hubo de vencer las fuertes resistencias al cambio tecnológico que su idea
 59.

suponía, no por la ineficacia de la innovación en sí, sino por el rechazo al cambio por
parte de todos aquellos que veían su estatus amenazado por las consecuencias que suponía
reconocer a los artilleros una preponderancia tecnológica en las embarcaciones.

Los ejemplos antes planteados estarían en línea con el concepto de determinismo

tecnoló2ico según el cual la influencia de la tecnología es determinante en las
organizaciones, de forma que aquella define como se estructurarán éstas. En pocas
palabras, y según Davis y Taylor (1.976), el término determinismo tecnológico
comprenden tres elementos básicos: En primer lugar se afirma que la tecnología se
desarrolla de acuerdo con sus propias leyes, independientemente de su entorno cultural
y social. En segundo lugar, se requiere para un uso efectivo que beneficie a la sociedad
que el desarrollo de la tecnología no se puede encontrar obstaculizado por otros
considerandos que no sean los de los ingenieros y los técnicos que están directamente
implicados en su desarrollo. Y finalmente, en tercer lugar se afirma que la estructura de
una organización es dictada por la tecnología. En este, como en otros tópicos de la
Psicología de las Organizaciones, el tema ha suscitado abundante literatura y consiguien-
tes investigaciones. Así, Hickson et al. (1.969) realizaron una investigación sobre 46
organizaciones, no confirinándose las conclusiones de la Señora Woodward, si bien es
verdad que estos autores usaron unas medidas y criterios distintos a los de aquella.

El concepto de determinismo fue refutado en una serie de estudio realizado específica-

mente en el campo de la automoción. Estos estudios eran parte de un proyecto de
investigación internacional que afectó a un total de 15 países incluyendo tanto a
sociedades de economía de mercado como de economía planificada (Cit. por Algera y
Koopman, 1.985). En otro estudio comparativo realizado en Gran Bretaña y la República
Federal de Alemania en tomo a las máquinas de control numérico y los efectos de su
implantación en las organizaciones, se concluyó que esta tecnología se comportaba de
manera “extremadamente maleable, de manera que hubo efectos importantes en las
diversas organizaciones o departamentos en que se introdujo el control numérico” (Sorge
et al., 1.982). Estos y otros estudios han permitido a muchos autores considerar que el
determinismo tecnológico, en su sentido estricto, está refutado.
 60.

Ahora bien, volviendo a nuestro modelo, ¿cuál es nuestra posición?. Verdaderamente nos
parece que el término determinismo es lo suficientemente excluyente y riguroso como
para que sea aplicado a los sistemas culturales de forma i-ígida y unívoca, ya que, en sí
mismo, negaría en esencia la diversidad cultural. Nosotros preferíamos usar desde el
modelo tecnocultural el término o concepto “predominancia tecnológica” frente a los
demás subsistemas; predominancia que implica maleabilidad, flexibilidad, pero en última
instancia, sometimiento de organización a lo tecnológico. Hasta aquí nuestro posiciona-
miento ante la dinámica en tiempo distinto seda el posicionamiento ético en términos de
que es lo que más conviene a un sistema cultural en cuestión, aspecto este que se escapa
de los objetivos de este texto.

Aplicado a nuestro modelo de evaluación organizacional, lo tecnológico lo entenderíamos

con Larrocoechea (1.984) compuesto a su vez por tres subsistemas, a saber: los objetos
del trabajo (materia a transformar); los medios de transformación (utensilios, máquinas,
locales, etc.) y las formas o sistemas de producción (la organización técnicas y social de
trabajo). Basándonos en esta concepción de lo tecnológico, y aplicándolo a cualquier
organización podríamos detectar en ella las siguientes variables a considerar en toda
evaluación:

ORGMJIZACION -4- TECNOLOGTA = PRODUCTOS

y
* Materias o recursos - Bienes

primarios. - Equipos
* Máquinas, medios, - Servicios

“know-how”. - Prestaciones
* Sistema de organi- - Etc.
zación del trabajo.
 61.

En consecuencia, la evaluación tecnológica de la organización deberá tener presente

los aspectos psicosociológico vinculados a las variables tecnológicas y al producto en
sí a fin de detectar como lo tecnológico incide, ya directa ya indirectamente, en el
sistema sociológico o en el sistema ideológico de cualquier tipo de organización.
 62.

5. QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE NUESTRO MODELO

Definir qué se entiende por cultura organizacional conlíeva, hasta cierto punto, la
dificultad de adaptar el lenguaje antropológico al campo de la empresa, institución, etc.
Como vimos en apartados anteriores, la cultura era un sistema compuesto de tres
subsistemas (ideológico, sociológico y tecnológico). En este sentido la acepción no
cambia pero profundizaremos en un matiz que se abordó en el capítulo II, punto 3.2.,
figura n~ 2 de este apartado, donde se trató de forma tangencial la división de cualquier
cultura en dos bloque: la cultura material y la cultura no material o simbólica (Rossi y
O’Higgins, 1.981). Esta dualidad de lo cultural analizada también por otros autores
(Shapiro, 1.975) es, perfectamente aplicable al caso que nos ocupa. La cultura material
haría referencia a las herramientas, instmmentos, materiales, etc. Es decir, lo tecnológico,
básicamente. Por otro lado, la cultura no material, recogería lo simbólico, lo ritual, lo
mítico, lo ético, el lenguaje, la historia, etc. Es decir, lo ideológico según nuestro modelo.
En pocas palabras, la cultura como esfuerzo adaptativo del hombre a la biosfera, genera
dos tipos de resultados íntimamente ligados entre sí: los productos culturales materiales
y los productos culturales no materiales, simbólicos.

Otra perspectiva de lo que es la cultura empresarial, vendría de la revisión de otros

conceptos o términos procedentes de diversos autores. Sehein (1988, pág. 23) realiza una
revisión de conceptos sobre la cultura organizacional o empresarial, que por sus
percepciones y su diversidad exponemos a continuación:

1. Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos, como

por ejemplo el lenguaje empleado y los rituales anejos a la diferencia y la conducta
(Goffman, 1959, Van Maanen, 1979b).

2. Las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo, como esa norma especial que
predica “una jornada justa para una paga justa”, desarrollada en la sala de montaje
de los estudios Hawthome (Homans, 1950).
 63.

3. Los valores dominantes aceptados por una empresa, como la “calidad del producto”,
o el “precio del liderazgo” (Deal y Kennedy, 1982).

4. La filosfía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o
clientes (Ouchi, 1981; Pascale y Athos, 1981).

5. Las reglas de juego para progresar en la empresa, los ‘hilos” que un recién
incorporado debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro (Schein, 1968,
1978; Van Maanen, 1976).

6. El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución física de sus
miembros y la forma en que éstos se relacionan con los clientes u otros terceros
(Tagiuri y Litwin, 1968).

Insatisfecho con su revisión, Schein plantea su propia difinición considerando que

ninguna de las anteriores refleja la esencia de lo que es la cultura (1988, pág. 25): “Es
un modelo de presunciones básicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo
dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e
integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considera-
das válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo
conecto de percibir, pensar y sentir los problemas”. Posteriormente clarifica su concepto
con la distinción de los niveles de cultura distinguiendo 3 niveles: presunciones básicas,
valores y artefactos y creaciones. En el esquema siguiente reproducimos su esquema
donde se distinguen dichos niveles (Fig. N2 9).
 64.

Niveles de cultura y su interacción

Artefactos y Creaciones
Tecnología Visibles pero
Arte con frecuencia

Esquemas de conducta visibles y audibles no descifrables

1
Valores
Confortables en el entorno físico Mayor grado de
Confortables sólo por consenso social conciencia

Presunciones
Relación con
Naturaleza
y el espacio
básicas
deel
la entorno
realidad, el tiempo,
Naturaleza del género huxr~ano
Naturaleza de la actividad humana
¶
Dadas por sentadas
Invisibles
Preconscientes
Naturaleza de las relaciones humanas

Fuente: Adaptación de Schein, 1980, p. 4

FIG. 9
En nuestra opinión, esta interesanteconceptualización de la cultura empresarial nos parece
más pedagógica que operativa si la contrastamos con los conceptos de origen antropológi-
cas desarrollados en este capítulo. Para ello nos fundamentamos en que hay que recurrir,
a la hora de definir que es la cultura organizacional, a la ciencia que está más
especializada en este ámbito y la respuesta nos conducirá a la Antropología que se define
como la ciencia de la cultura.

En nuestra opinión, en cualquier organización podremos encontrar un sistema cultural

donde se hallan imbricadas entre los tres sistemas (ideológico, sociológico, tecnológico)
las dos formas de expresarse la cultura (cultura material y cultura no material). Ver figura
n~ 10. Nuestro concepto de cultura organizacional se identifica, obviamente, con el MTC,
modelo suficientemente explícito y descrito, como para poder ser considerado como una
aproximación novedosa y suficientemente clarificadora desde la perspectiva de la
Psicología y la Antropología aplicadas. Con el fin de profundizar más aún, si cabe, hemos
desarrollado los posibles contenidos de las dos subdivisiones de cualquier cultura: cultura
material y no material o simbólica.
 65.
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 66.

CONTENIDO DE UN CULTURA
ORGANIZACIONAL.

CULTURA MATERIAL CULTURA NO MATERIAL

Instalaciones Ideas
Maquinaria Creencias
Herramientas Ritos
Utiles Mitos
Instrumentos Valores
Medios Materiales Estilos de Mando
Equipos de Trabajo Pautas de Conducta
Información Técnica Parentesco
Conocimientos Técnicos Organigrama
Habilidades Historia
Sistemas de Trabajo Especificaciones no técnicas

t
LO TECNOLOGICO
Jerga lingilística
LO IDEOLOGICO

BASICAMENTE RECURSOS BASICAMENTE

MATERIALES INFOB14ACTON

Los contenidos aquí recogidos pretenden ser más una relación aproximativa que un
inventario exhaustivo. Sólo mediante estudios de campo e investigación podrá definirse
si es o no un contenido cultural de uno u otro tipo, a la vez que se vaya ampliando y
constatando la validez operativa de la dualidad de lo cultural.

No obstante, hay que destacar que la adscripción de los contenidos culturales ya sea
del sistema ideológico como del sistema tecnológico, nos deja una interrogación
abierta: ¿qué pasa con el sistema sociológico? ¿solo son cultura lo tecnológico y lo
ideológico? ¿existiría una cultura sociológica?. Nuestra respuesta en principio es
negativa. El sistema sociológico por sí mismo no es sustancia sino soporte cultural. Las
personas que constituyen el sistema sociológico, su estructuración, su organización su
 67.

estratificación, su instrumentalización del poder, etc, se realiza desde la influencia de

unas demandas tecnológicas (cultura material) y desde unos valores, modelos o
patrones de conducta que integran la cultura simbólica. Las personas, a través de la red
de grupos formales e informales, se modelan y son moldeados por la cultura organiza-
cional, de manera que lo sociológico absorbe y reelabora la cultura, resultando
transformado simultáneamente por ella. Por esta razón denominamos a los grupos en
la organización como núcleos o grupos culturales ya que ellos generan y mantienen la
cultura, mediante los procesos de socialización. El sistema sociológico es el crisol
donde se funde lo ideológico. En consecuencia, términos como status, rol, canera
profesional, etc, son aspectos de la cultura no material pero condicionados y/o
adaptados a los requisitos tecnológicos del sistema, es decir, a la cultura material.

El cuadro n9 10 es explícito al respecto; los tres subsistemas están interactuando entre

sí, lo ideológico y lo tecnológico es “metabolizado” por el “organismo sociológico”
pero no con una ecuación y resultado final unívoco, sino complejo y diversificador. La
estructura social, resumible al final a grupos humanos, sintetiza en un mejor o peor
equilibrio adaptativo la contradicción de lo ideológico (lo abstracto) con lo material (lo
tecnológico) y fruto de esa síntesis entre la cultura material y simbólica, es la forma
específica de organización que adopta, donde casi todo viene dado porque en el mundo
actual lo tecnológico y lo ideológico llevan siglos conviviendo. Todo es cultura en una
organización; la mitad será material y la otra mitad simbólica; en unas organizaciones
predominará una sobre otra, pero lo que no se debe concebir es que la cultura sea algo
concreto y específico al margen de lo tecnológico o de lo simbólico y donde lo
sociológico será el “locus’ del intercambio.
 68.

6. PROCESO PARA UNA EVALUACION ORGANIZACIONAL

El modelo Tecnocultural, (MTC), es fundamentalmente un modelo de evaluación

organizacional (E.O.) cuyo objeto es el ofrecer un diagnóstico o evaluación global de una
organización. Por esta razón, nuestro modelo debe seguir un proceso de aplicación
análogo al de cualquier modelo E.O. Siguiendo a Van de Ven, hemos optado por un
proceso análogo al planteado por este autor, por considerar que se trata de un esquema
diseñado, validado y aplicado con resultados satisfactorios.

Proceso a se2uir para la Realización de una Evaluación Organizacional

FASE 1: Prerreguisitos de
la evaluación.

A FASE 2: Exploración de
me ta 5

FASE 3: Desarrollo de
criterios.

FIG. N~l1 (Van de Ven, 1980, Pág. 558)

A continuación, describiremos de forma resumida los contenidos correspondientes a cada una

de la 6 etapas propuestas por Van de Ven:

.
 69.

FASE 1: Antes de comenzar cualquier tipo de E.O. habría que responder a las siguientes
preguntas:

1. ¿Cuáles son las razones para una EO?

2. ¿Cómo se usarán los resultados del estudio?
3. ¿Qué temas o aspectos de la organización serán evaluados?
4. ¿Qué personas o grupos serán los destinatarios del estudio?
5. ¿Quién deberá conducir la realización del estudio?
6. ¿Hasta que grado hay un compromiso para el uso de métodos y conocimientos
de la ciencia con el fin de diseñar y conducir el estudio de E.O.?
7. ¿Cuántos son los recursos disponibles para realizar el estudio?

FASE 2: Una vez contestado los interrogantes del punto anterior, habría que entrar a
aclarar con los responsables de la organización o los usuarios de la E.O., cuál es su
percepción acerca de la eficacia de la organización y los componentes o aspectos a
evaluar, insistiendo entres puntos:

- Aspectos a valorar, perfectamente detallados.

- Objetivos que se pretenden alcanzar.
- Jerarquización priorizada de tales aspectos y objetivos.

Esta fase supondrá un amplio y profundo contacto para clarificar la cantidad y la calidad
de los resultados a obtener, indicadores a utilizar en materia de satisfacción del personal
y de la eficacia de la organización.

FASE 3: Los criterios para el desarrollo del proceso requieren que los usuarios (la
organización, los contratantes de la E.O.) tome tres decisiones que afectan a la forma de
como desarrollar este proceso:

1. Seleccionar las características de las dimensiones concretas a observar y medir

en el estudio y que van usadas como indicadores del objetivo a conseguir.
 70.

2. Especificar los standars o puntos de cierre de las dimensiones por encima de

las cuales se considera alcanzado el objetivo o, al contrario, por debajo de los
cuales el objetivo alcanzado no es satisfactorio. (Hay que recordar que los
objetivos a evaluar son, en muchos casos, las metas que una intervención
psicosocial se plantea como compromiso ante el cliente).

3. Determinar, cuando los criterios son múltiples, qué peso o intesidad asignar a
las diferentes dimensiones a evaluar hasta establecer una jerarquía en función
siempre de los objetivos a alcanzar. El trabajo en grupo y las reuniones de
discusión deberán ser bastante intensas en esta etapa así como en la fase 2.

FASE 4: Es la dedicada al diseño de la evaluación una vez que están ya suficientemente

definidos los objetivos. Los evaluadores trabajan con un equipo técnico dentro de la
organización para desarrollar una prueba piloto y establecer las medidas y controles de
la eficacia en la organización.

FASE 5: Es el momento de iniciar la E.O. una vez que el modelo conceptual, las
hipótesis y las medidas, han sido desarrolladas en la fase 4. Es la fase de recogida de
datos propiamente dicha.

FASE 6: Finalizada la recogida de datos, los grupos de trabajo proceden a la explotación

de la información realizando el análisis, la evaluación de los datos que han de ser
utilizados por el usuario en orden a los objetivos planteados, así como las posibles
deducciones que se deriven de los hallazgos encontrados en la evaluación. Finalmente,
los resultados se contrastan con los objetivos a fin de retroalimentar el plan de E.O. en
coherencia con el modelo de intervención y las hipótesis de trabajo previamente
establecidas. Puede, para ello, utilizarse un informe conteniendo los resultados E.O. o
celebrar reuniones o debates entre el equipo de evaluación y el equipo de usuarios.
 71.

7. EL EFECTO DIFERENCIAL DE LOS SISTEMAS

La primera y principal característica de MTC en su concepción global de los problemas

ideológicos, psicológicos, tecnológicos y humanos en cualquier organización. Esto viene
a significar que al analizar cualquier temática y específicamente los relacionados con la
faceta humana del trabajo, habrá que delimitar qué papel está desempeñado cada
subsistema en el problema en cuestión. La razón de este triple análisis se basa, como
vimos anteriormente, en que la conducta individual y colectiva se explica a partir del
siguiente esquema:

FIG. N~12

Relación dinámica cultura-individuo

Este esquema es sencillo pero también debería ser esclarecedor a nivel de la práctica
psicológica y empresarial. Hay una limitación evidente, veámosla: estamos actuando ante
un sistema de personalidad adulto y desde un sistema cultural restringido como es el
existente en el marco organizacional, por tanto, deberemos ser cautos al plantear
extrapolaciones o generalizaciones. La sociedad total, el entorno, también está incidiendo
en esta dinámica neutralizando o facilitando el impacto de la cultura organizacional sobre
el individuo como totalidad. Los estudio de Whiting (1970) sobre la relación cultura-
personalidad, inciden de forma contundente en el carácter definitivo que la crianza o la
socialización primaria tiene sobre el individuo; en cambio el trabajador que, aunque muy
joven, se inserta en la vida laboral, es objeto de una socialización secundaria en el trabajo
cuya huella es menos es menos indeleble que la socialización primaria.
 72.

Pero esta declaración de principios limitadores, también tiene su réplica fundamentada en

las necesidades que los individuos han de satisfacer directa o indirectamente con los
frutos del trabajo (dependencia), factores de personalidad, coherencia entre la cultura
dominante y la cultura productiva, etc... El hombre necesita del trabajo para ostentar una
posición social, poder consumir, desarrollar sus capacidades, sentirse útil, en definitiva;
podríamos decir que hay una cierta actitud adaptativa al entorno laboral donde el sistema
cultural de al organización va a incidir diferencialemente.

Es difícil predecir cómo influirá cada subsistema en la conducta laboral de los individuos.
Probablemente los factores ideológicos serán dominantes ante un conflicto estrictamente
sindical, los factores tecnológicos en un problema motivacional y los sociológicos a la
hora de resolver las tensiones derivadas de la sonfrontación entre un grupo formal y otro
informal en el seno de la organización.

En principio y en términos generales, en la realidad de la vida de las organizaciones, nos

inclinamos por la predominancia de lo tecnológico, en un segundo plano lo social y
finalmente lo ideológico. Esta escala de predominancia sigue el modelo de White (1.982.
págs. 339-340) aunque cabe la duda de que nuestra extrapolación a lo empresarial puede
resultar relativamente forzada. Debe entenderse que el concepto predominancia aquí no
implica determinismo.

Emery y Trist (1.976, pág. 5) consideran que el componente tecnológico al convertirse

las entradas en salidas desempeña un papel principal para determinar las propiedades de
autorregulación de una empresa. Funciona como una de las condiciones fronterizas
principales del sistema social de la empresa al estar así activamente en medio entre los
fines de la empresa y el medio ambiente externo. Según tales autores, el estudio de un
sistema productivo requiere pues prestar atención detallada tanto a los componentes
tecnológicos como a los componentes sociales.

Por el contrario P. F. Drucker (1.950, págs. 358-363) nos recuerda que estuvo de moda
en la escuela de relaciones humanas dar por sentado que la verdadera tarea, su tecnología
y sus requisitos mecánicos y físicos, son de importancia relativamente escasa en
comparación con la situación social y psicológica de los hombres en el trabajo.
 73.

Dickson, que define la tecnología como un concepto abstracto que comprende tanto
herramientas y máquinas como las relaciones mutuas que su uso implica (1.978, pág. 2)
considera que la tecnología se ha convenido en un medio más, mediante el cual una clase
social mantiene su dominio sobre otra (Ibidem, pág. 15) afirmando que la utilización por
ejemplo, de contenedores en los puertos ingleses, se debió en parte al intento de
contrarrestar la militancia cada vez más activa en materia reivindicativa salarial (Ibidem,
pág. 47).

Parece que hay cierta coincidencia en que lo tecnológico tiene carácter dominante; lo
social para los defensores del modelo sociotécnico debería esta en un píano equivalente
a lo tecnológico, no así para otros autores. Respecto a lo ideológico, Dickson lo vincula
a lo tecnológico como factor dominante; White, como vimos anteriormente, lo sitúa el
último lugar en tanto que para lo sociotécnicos lo ideológico estaría dentro del sistema
social ya que no se plantea la ideológia en los términos que lo hace nuestro modelo.

En resumen, parece que la secuencia de predominancias que defiende el modelo

tecnocultural según el cual lo tecnológico ocuparía un primer lugar, seguido de lo social
y de lo ideológico, puede tener cierto grado de coherencia y valor explicativo en el
estudio de fenómenos relacionados con la conducta del hombre en el trabajo. Ya que en
cualquier caso, el hombre debe tener alimentos, estar protegido de los elementos y
defenderse de sus enemigos, si desea seguir viviendo, y la única forma de satisfacer estas
tres exigencias es con ayuda de los medios tecnológicos. El sistema tecnológico tiene así
su importancia tanto primaria como básica: toda cultura y toda vida humana se apoyan
sobre dicho sistema y depende de él (White, Op. Cit. pág. 335). ¿Por qué no ha de ser
esta información válida para las organizaciones? ¿Acaso no se genera riqueza a través de
ellas?
 74.

8. LA ADAPTACION COMO OBJETIVO.

Entendiendo la empresa como un sistema cultural e incluso, en cierto modo, como un

ecosistema, hemos de admitir, que mediante el adecuado mecanismo de autorregulación,
el sistema en conjunto busque el estado de equilibrio mediante una adaptación al entorno.
El enfoque ecológico hace un especial hincapié en este aspecto ya que la adaptación
constituye la base de los estudios ecológicos (Hardesty, pág. 19) (Bates, 1.960, págs. 13-
17). En cualquier caso, el objetivo de cualquier sistema cultural es perpetuarse con el fin
de incrementar su capacidad para sobrevivir, funcionar y reproducirse. Pero la polémica
sobre la adaptación se extiende más allá en la medida que se deben explicar no sólo la
adaptación sino la evolución, distinguiendo niveles adaptativos, tipos de adaptaciones, y
haciendo todo ello compatible con la evolución.

La adaptación como fenómeno cultural incuestionable se plantea como algo inmediato ya

que ninguna cultura tiene como horizonte la d¿sadaptación, aunque existan agentes de
cambio e incluso éste propicie nuevos estados en los sistemas que requieran sucesivas
adaptaciones y readaptaciones. Para Harris, la importancia adaptativa de la cultura en la
evolución de la biosfera reside precisamente en su explotación de un circuito de
realimentación no genético que hace posible la adaptación sin especificación (Harris,
1.981, pág. 564). Pero esta adaptación no es la de las culturas específicas a entornos
específicos, sino la de una clase de culturas en entornos a través de una clase de inventos
tecnológicos (Ibidem, pág. 565).

La adaptación y la evolución como fenómenos culturales haciendo salvedad de lo

genético, se compatibilizan a través del cambio cultural. Si no hubiese cambios en el
sistema de repertorio de adaptaciones se vería sensiblemente reducido a los procesos de
endoculturación. Pero los sistemas sociales permanecen constantes en sus estados internos
debido precisamente al intercambio autorregulador con el entorno. Hay estabilidad con
posibilidades de cambio tanto debido a posibles causas endógenas o exógenas.
 75-

En consecuencia, una comunidad laboral, una organización, es un sistema social

adaptativo y evolucionable en la medida que las causas internas o externas de índole
tecnológico, sociológico o ideológico, propicien cambios. Por tanto, es lógico que el
sistema busque la estabilidad a través de la adaptación de los diferentes subsistemas y
también a través de ellos evolucione hacia estados que permitan una mejor supervivencia
y funcionamiento.

Desde el punto de vista psicológico, la conclusión anterior es vital para avanzar hacia una
mejor articulación del papel del psicólogo del trabajo en las organizaciones en la medida
que aquel deberá desarrollar estrategias de intervención psicológicas que sean funcionales
para el sistema total; es decir, ya adaptativas, ya como agentes de cambio, pero siempre
en línea de incrementar las posibilidades de supervivencia y funcionamiento del sistema.
A este efecto, el papel principal del psicólogo estará no sólo en la aportación de ideas y
sugerencias a las políticas globales de un compañías, sino que su labor requirirá
previamente un conocimiento de cómo los subsistemas tecnológicos, social e ideológico
actúan e inciden sobre el subsistema individuo, (ver figura número 10). El individuo
necesita vivir adaptado a su cultura, en una adaptación definible como positiva, no
traumatizante o estresante. Es decir, en la empresa como comunidad laboral con sistema
cultural específico, el hombre deberá desarrollar su actividad en términos y condiciones
que psicológica, sociológica, tecnológica e ideológicamente sean aceptables, ya que en
la medida que esto no se esté consiguiendo, el sistema cultural en lugar de proveer
medios para su propia estabilidad, estará generando factores de inestabilidad, que a nivel
humano se caracterizan por el conflicto, disfuncionalidad y pérdida de eficacia.

El esquema siguiente recoge cómo el sistema cultural incide en el individuo y éste, en

la medida que se encuentre o no debidamente adaptado, desarrolla una realización
positiva o negativa sobre el conjunto:
 76.

INDIVIDUAL LABORAL ADAPTACION

FIG. N213

La necesidad de la adaptación es psicológicamente necesaria para evitar no sólo

problemas a la organización, sino trastornos psicológicos al individuo. Según Sivadon y
Amiel (1.972, págs. 30-39) el trabajador deberá tener una adecuada adaptación a su
trabajo si no quiere tener transtornos psícopatológicos. Esta adaptación podría tener las
siguientes variables: adaptación al grupo de trabajo, adaptación al tiempo (dimensión de
futuro), adaptación al ritmo de trabajo, adaptación al ambiente material del trabajo, que
incluye entre otros, una adaptación al material, al instrumento de trabajo, al mido, a la
temperatura y el clima, a la música, a la iluminación y al ambiente coloreado.

Justifican estos autores la necesidad de la adaptación en la incidencia que todas estas

variables tienen sobre el sistema nervioso central como posibles generadores de fatiga y
otras disfunciones psicológicas.

Pero al hablar de adaptación deberían quedar claro que no solo es el individuo el que
debe aportar el esfuerzo adaptativo sino que el sistema, la organización debe facilitar
condiciones que permitan que la adaptación sea posible. Parece, pues, obvio que la
adaptación no es sólo un tema que afecte al individuo sino que afecta al resto de
subsistemas existentes, de manera que cualquier desadaptación deberá comprenderse y
valorarse como un fracaso de todo el sistema.
 77.

Los problemas de adaptación existentes siempre pero suelen acentuarse en situaciones de

evolución o cambio, preferentemente por razones tecnológicas, factor que como vimos
con anterioridad se constituye uno de los más revelantes. Por eso, el modelo tecnocultural
al hablar de problemas de adaptación, prefiere recurrir a la taxonomía que ofrece el
modelo en sí mismo ya que así se puede, mediante un adecuado análisis, localizar donde,
como y cuándo actúa el factor desestabilizador. Estos factores o causas lógicas,
ideológicas e individuales o estrictamente personales.

8.1 Inadaptación IdeoIó2¡ca

En la medida en que no se comparte ni aceptan los sistemas de valores, filosofías, mitos

profesionales, políticas de la empresa o institución, etc., puede producirse inadaptación
ideológica. Todos los componentes antes citados constituyen el núcleo central del sistema
ideológico pueden ser foco de tensiones y problemas con cierta proyección psicopatológi-
ca si no existe una adaptación ideológica.

8.2 Inadaptación SocioIó2ica

El aspecto sociológico de una organización suele ser una de las fuentes más frecuentes
de psicopatologías, dando el componente interpersonal que comporta. La definición
profesional, la relación con el mando y la estructura jerárquica, las tensiones entre grupos,
las consecuencias derivadas de la actividad sindical, el estilo de liderazgo, etc, suelen
producir con cierta frecuencia problemas entre los miembros de la comunidad laboral, en
mayor grado que las contradicciones ideológicas.

Mientras que las contradicciones ideológicas suelen ser más abstractas y distantes, las
sociológicas son vividas intensamente por los propios trabajadores ya que ellos mismos
constituyen el tejido de la contradicción.

8.3 Inadaptación TecnoIó2ica

El tecnológico es el subsistema decisivo en una comunidad laboral y frecuentemente uno

de los más importantes agentes de cambio en el sistema, dada la fuerte dependencia de
 78.

las empresas respecto de la evolución tecnológica. Por esta razón, lo tecnológico, que
abarca las condiciones físicas y técnicas del trabajo, es uno de los más importantes
agentes generadores de psicopatologías derivadas de los desequilibrios o inadaptación. El
tipo de tarea, su contenido, variedad, monotonía, o, si se prefiere, la organización del
trabajo que determinan las tecnologías intervinientes, es un importante factor a la hora
de producir tensiones, inseguridad, frustraciones y trastornos psicológicos, debido a la
diversa rigidez o grado de deshumanización de los sistemas de producción y a las
frecuentes innovaciones de que son objeto.

Por distinta razón, pero por vinculación con la tarea, se explicarían aquí también aquellos
casos de sintomalogía patológica derivados de una sobrecarga de tensión, actividad y
responsabilidad, debido básicamente a que detrás de estas dimensiones nocivas suele
existir una pésima redistribución del trabajo. Pero en esta misma línea cabría aclarar que
un importante porcentaje de tensiones y psicopatologías por sobrecarga estaría vinculado
al factor ambición, poder y desmesurado nivel de aspiración de muchas personas en su
trabajo.

8.4 Personalidad No Adaptativa

No sólo el sistema cultural es foco de inadaptación, sino el sistema personalidad,

entendido éste como la integración de los siguientes subsistemas: INTELECTIVO,
BIOLOGICO, AFECTIVO, PERCEPTIVO. Con esto pretendemos incidir en aquellos
factores que cada individuo aporta como sistema individual con un potencial diferencial
de adaptación. Hay detrás de cada persona un núcleo básico para expresar un desajuste
mental (neurosis, psicosis, etc.) y un umbral distinto para patologizar las relaciones con
su entorno.

Es frecuente encontrarse con personas autoconflictivas o habitualmente conflictivas. Lo

normal es que ante una crisis las personalidades más lábiles “salten’ antes, e incluso, sin
razones suficientemente objetivas, den respuesta patológicas. Esto justifica en cierto modo
el uso de pruebas clínicas para la selección de candidatos para puestos delicados, una
buena selección evita no solo el fracaso de la organización sino el fracaso del propio
individuo.
 79-

El esbozo taxonómico que hemos planteado en relación con las causas de inadaptación
al sistema requiere algunas matizaciones. La primera es que frecuentemente las causas
no se presentan fácilmente identificables sino que suelen estar combinadas. Y la segunda,
que la gravedad de los efectos psicológicos u organizacionales de la inadaptación es
difícilmente predictible, es decir, la causa no tiene para nosotros, en principio, un valor
predictivo. Respecto a los efectos que la disfuncionalidad de la inadaptación tiene sobre
todo el sistema cultural y su eficacia, cabe desde autoaniquilación del sistema (quiebra,
etc) hasta todo tipo de psicopatologias, efectos del estirés laboral (Groen, 1.977 pp, 73-
107) accidentabilidad, etc, pasando por las diversas tipologías de conflictos sociales;
paros, huelgas, etc.
 80.

9. METODOLOGIA

Son muchos los estudios y hallazgos en Psicología, según Serpelí, que como mucho sólo
pueden considerarse válidos para determinadas poblaciones americanas o determinados
colectivos de Europa Occidental (Serpelí, 1.981). Algo similar podríamos predicar en
relación con los estudios sobre Psicología del Trabajo, siguiendo el discurso de Serpelí.
Precisamente este es uno de los puntos de partida del modelo teenocultural, con la
salvedad de que el descender a nivel de comunidad laboral, se intensifica la relevancia
de los factores locales, provinciales o regionales.

Este planteamiento exigen un esfuerzo metodologíco y, por esta razón el MTC, para
poder interpretar el fenómeno de la conducta del hombre en el trabajo, integra de un lado
elementos antropológicos y de otro elementos psicológicos. Se trata pues de estudiar y
analizar de forma bien definida por un lado hasta donde llega lo cultural, para luego
poder explicar con mayor precisión qué parte de la conducta laboral está mediatizada por
lo cultural y qué parte obedece a factores de otra índole. Nuestro punto de partida es que
lo cultural y lo individual se cruzan e interactuan si bien asignamos a lo cultural una
considerable influencia en lo individual y especialmente en el plano de la conducta o de
lo psicológico. Retomanos a White, quien sostiene que todo individuo de la especie
humana nace en medio ambiente cultural que también es un medio natural. Y la cultura
dentro de la cual ha nacido es algo que le rodea y condiciona (White, 1.981, pág. 128).

La empresa u organización cualesquiera es un lugar en el que el individuo invierte más

de la tercera parte de su vida y las conductas laborales deber ser explicadas también
desde las culturas de las correspondientes organizaciones. Todo esto se concretiza en la
necesidad metodológica de conectar lo cultural con lo psicológico. Por tanto desde la
perspectiva del MTC todo estudio o diseño tecnocultural aplicado deberá desarrollarse en
dos momentos diferenciados: el estudio del aspecto cultural y la proyección sobre el
aspecto psicológico, ya sea este individual, grupal o colectivo. El primer momento
permite acotar e interpretar los aspectos tecnológicos, sociológicos e ideológicos, y el
segundo momento estudiará los aspectos psicológicos introduciendo para su valoración
la incidencia de los factores culturales. Se trata de avanzar desde lo general hasta lo
particular, del todo hacia la parte.
 81.

La diferente suntancialidad de lo cultural respecto a lo psicológico, implica el respeto de

las metodología específicas de cada ciencia. Así, para el estudio de lo cultural recurrimos
a técnicas antropológicas y para el estudio de lo psicológico a sus técnicas especificas.

El conocimiento integral del problema viene definido en el MTC por las coordenadas del
sistema cultural y del sistema individual que se dan en el marco de la empresa como
sistema (ver figura número 12) bajo la forma concreta de la conducta laboral. El
desdoblamiento, no exento de interconexión de los planos metodológicos, creemos en
principio que es operacional y no está en contradicción con los presupuestos teóricos del
MTC que simplemente pretende explicar propios de la psicología del trabajo, en conexión
con los problemas ideológicos sociológicos y tecnológicos en las organizaciones.

METODOLOGíA AnTROPOLCGICA

Lo Cultural
MODELO SISTEMA
TECNOCULTUPAL CULTURAL

METODOLOGIA Lo psicológico
PSICOLOGTcA

nG. E~I4

El instrumento de medida para cuantificar ansiedad, inteligencia o razonamiento verbal

podrá ser el mismo tanto para explorar estos rasgos en una comunidad laboral como una
comunidad de pensionistas y las posibles adecuaciones no afectarían a la esencia de la
metodología psicológica que en si misma ya prevé ciertas adaptaciones, formas paralelas,
etc... De igual manera ciertas interpretaciones psicológicas de lo cultural seguirán siendo
válidas aunque no estén referidas a la conducta laboral.

Ahora bien, el modelo teenocultural como modelo de evaluación organizacional exige que
los datos referidos a la cultura y a los individuos individuos sean interpretados desde una
óptica integral que permita definir planes y acciones de intervención en la empresa
operacionales y racionales. Todavía es prematuro plantear técnicas psicoantropológicas
 82.

o metodologías unificadas como síntesis de ambos enfoques, lo que no debe presuponer

que si el MTC llegase a tener un amplio desarrollo, no se puedan desarrollar en un futuro,
cosa deseable de por si.

Pero si este modelo no surge, por ahora, con una única metodología integrada para el
psicólogo del trabajo, la sensibilización y familiarización con las técnicas antropológicas,
no solo habrán de resultar asequibles por la afinidad existente entre ambas ciencias, sino
que supondrá un importante enriquecimiento técnico y profesional. En otras palabras, lo
no integrable en la teoría puede ser integrado en la práctica por el profesional, lo que
supone un avance unificador.

9.1 El Grupo Cultural

Si bien no se ha llegado aún, no se tiene porqué llegar, a una metodología específica para
el MTC, si existen ciertas aproximaciones para que se de dicho paso: el concepto de
grupo cultural puede servir de ejemplo. El grupo como unidad de estudio y de
investigación ha sido objeto de la ciencia psicológica, de la sociológica, de la ecológica,
de la demográfica y también de la antropológica. Pero tal vez y en los términos que aquí
se pretende plantear no se haya abordado aún.

Resultaría ocioso realizar aquí una extensa revisión bibliográfica de qué es un grupo
humano, sus clasificaciones, características, por esta razón vamos simplemente a tratar
de exponer que es para nosotros un grupo cultural (OC) desde nuestra perspectiva
tecnocultural.

En primer lugar, el G.C. es una unidad de socialización o de endoculturización en el seno

de una organización o comunidad laboral. Su importancia radica en la capacidad
socializadora con una incidencia individual importante (Rocher, G, 1.973, pág. 160). Una
segunda característica es la de sus limites e intereses comunes. Un grupo cultural es algo
más abierto que un grupo psicológico (unido por vínculos afectivos), por esta razón tiene
cierta semejanza con el cuasi-grupo de Ginsberg, es decir, una entidad sin estructura
reconocible, pero cuyos miembros tienen en común unos ciertos intereses o formas de
 83.

comportamiento que podrían inducirles en cualquier momento a configurarse como grupos

definidos (Wolf, y otros, 1.980, pág. 108). En relación con esta característica, en una
investigación realizada por el autor del presente trabajo en una comunidad industrial, se
detectó la existencia de un grupo de profesionales que en cierta medida constituían un
grupo cultural y reunían en buena parte los requisitos ahora expuestos, aunque no estaban
estructurados como grupo, pero sí como miembros de la comunidad laboral, lo que
repercutía en el conjunto dando cierto grado de estructuración (Pérez Velasco, l.985,c).
Por tanto el término estructuración debe ser contemplado con flexibilidad, si bien en
nuestra opinión todo individuo en un sistema cultural ocupa una posición social a nivel
macrosocial que se proyecta en lo microsocial.

Una tercera característica del G.C. es la de poder ser descompuesto en grupos de menor
tamaño, reuniendo las dos características anteriores, lo que recuerda a la definición de
arupo ecológico tal como lo entiende la ecología humana, o sea, el conjunto de grupos
implicados en asegurar la existencia de cada uno de ellos (}Iardesty, L979, pág. 13). Es
decir, una interdependencia que garantiza la existencia del colectivo cultural como
conjunto. Por así decirlo, en una empresa, los distintos grupos que la integran son, en este
sentido, grupos ecológicos. La cuarta característica del G.C. es la de ser un grupo no sólo
socializador o transmisor de cultura, sino creador y generador de nuevos rasgos culturales
ya sea por presión ideológica, social o tecnológicas.

Finalmente, el G.C. es para el modelo transcultural, la unidad fundamental de estudio,

tanto de los aspectos psicológicos grupales como individuales, como de los aspectos
sociales, etc. Así, el MTC se operativiza a través de la descomposición del colectivo
humano de una comunidad laboral en grupos culturales de diversos tamaños, pudiendo
existir estudios de la comunidad como un solo &C. e ir posteriormente descomponiendo
el sistema social en G.G.C.C. menores con el fin de poder realizar estudios comparados.

Si resumimos las anteriores características, el G.C. se perfilaría por los siguientes rasgos:

- CULTURAL: Unidad socializadora. Creadora, transmisora y mantenedora de

rasgos culturales propios y con incidencias individual.
 84.

- ECOLOGICO: Vínculo a otros GG.CC. con los cuales interactuan con el fin de
garantizar su supervivencia propia y la de la comunidad como
conjunto.
- INTEGRADO: Los miembros tienen interés comunes aunque estos sean
necesariamente conscientes de ello. No es necesariamente la
existencia de vínculos afectivos.
- ABIERTO: No tienen por que ser un grupo con un densa estructuración,
tanto social como funcional, ya que lo que le caractenza es
generar cultura más que integrar y cristalizar relaciones
interpersonales.
- OPERATIVO: Puede ser descompuesto o incrementado por agregación siempre
y cuando reúna los requisitos de ser cultural y ecológico. Por
tanto el límite máximo será el de la comunidad objeto de
estudio, y el tamaño mínimo no existe un principio.

9.2 Las técnicas ps¡coló2¡cas

El MTC recurre a las técnicas psicológicas para el estudio de variables psicológicas

específicas, tanto a nivel individual como grupal, a partir del marco definido por el grupo
cultura]. El psicólogo del trabajo podrá utilizar las mismas herramientas o técnicas propias
de la psicología para desarrollar su trabajo, sin limite alguno excepto el derivado del
aspecto concreto a estudiar. En este sentido, el MTC no es restrictivo con las posibilida-
des metodológicas y técnicas de la Psicología, e incluso las diversas tendencias o escuelas
psicológicas con sus diferentes enfoques, pueden ser fecundados si se aproximan al
estudio de las comunidades laborales como sistemas culturales que es el espíritu del
MTC.

Seguidamente realizaremos una sucinta descripción de las técnicas que más frecuente-
mente se usan en la psicología del trabajo, aplicables por supuesto a cualquier grupo
cultural o individuo:

.
 85.

a) Psicometría

O el recurso a los tas psicoméxricos para valorar y diagnosticar inteligencia,

aptitudes, personales, actitudes, interesantes, etc. Bien en aplicaciones longitudinales
o transversales, o a colectivo aislados; es una técnica bastante sólida y rigurosa.

b) Pruebas proyectivas

Todo tipo de técnicas proyectivas aplicables no sólo al ámbito de la personalidad

normal o anormal, sino a aspectos tan concretos como motivación, creatividad, tipo
cognitivo, etc.

c) Dinámica de grupos

A través de los grupos, como unidad de trabajo, para poder diagnosticar problemáti-
cas, dinámicas, interacciones, etc, sobre todo la base de que un microgrupo es una
parte relativamente significativa de un grupo cultural y que éste puede ser analizado
en profundidad como sistema afectivo, unidad liderada.

d) Encuestas, cuestionarios o escalas

Para realizar medidas de estados de opinión, clima social, valorar determinadas

situaciones individuales o grupales, medidas sociométricas, o cualquier otra variable
psicológica que requiere de un tratamiento matemático-estadístico, que permita
realizar cualquier tipo de comparación entre poblaciones.

e) Entrevistas

Tanto individuales como colectivas, abiertas o estructuradas, que penniten recoger

una información valiosísima y de primera mano, con vistas a poder realizar
contrastaciones, acumular información verbal o gestual, etc.
 86.

f) Grupos Experimentales

Mediante la definición de un riguroso y pormenorizado plan experimental, definir

variables dependientes y experimentales con el fin de conocer las reacciones de los
grupos ante las innovaciones, cambio de roles, etc, que al ser posteriormente
contrastadas con los grupos de control, permite avanzar en la definición de estrategias
de intervención.

En fin, éstas y otras técnicas pueden tener cabida, si bien las técnicas aquí resumidas
constituyen el grueso de las usadas habitualmente por los psicológicos en las empresas
(Ruselí, 1.976, pág. 29-74).

9.3 Las técnicas antropoló2icas

Menos conocidas para el psicólogo del trabajo pero con una considerable coincidencia
con las técnicas antropológicas. En este caso, junto con el anterior, también haremos una
presentación somera del conjunto de técnicas antropológicas cuya características principal,
dado el carácter del objeto del estudio, es el mayor contacto, profundidad e intimidad,
tanto de las técnicas como de los temas a tratar (Maestre, 1.976, pág. 23). Esta razón por
la cual predoniman más los modelos mecánicos en Antropología que los modelos
estadísticos.

a) La observación participante

Consiste en la participación activa del investigador en la vida sociocultural de la

comunidad, observando las actividades cotidianas y obteniendo una visión desde
dentro de la situación. Es decir, teneruna comprensión de las razones y el significado
psicológico y social de las costumbres, practicar, valores, etc... Hay que hacer notar
que esta técnica es bastante compleja, debido a las posibles deformaciones que el
propio observador puede introducir y contra las cuales debe actuar sistemáticamente
(Maestre, 1.976, págs. 29-69).
 87.

b) El recurso al informante

A veces el propio investigador no puede tener acceso directo a la comunidad en

algunos de sus aspectos, en tales casos conviene elegir informantes, personas de la
propia cultura con las que el investigador pueda establecer contacto para recogerla
información deseada. Se recomienda el recurso a más de un informante con el fin de
neutralizar el sesgo que toda persona puede aportar, aún cuando se trate de simples
descripciones.

c) Técnicas tradicionales

Además, se suelen usar tradicionalmente por los antropológos: las notas de campo,
la confección de mapas y censos, los estudios geneológicos, las biografias, los
estudios de casos, la fotografía, etc.., además de las encuestas y cuestionarios que ya
vimos en las técnicas psicológicas.

En definitiva, se recurriría según nuestro modelo, a las técnicas habituales de la

antropología, adaptadas a la realidad concreta del campo de estudio en cuestión. El
hecho innovador, en este caso, es la introducción de la metodología antropológica en
el marco empresarial, hecho en sí mismo fecundo, si bien algo similar se viene
haciendo ya por diversos profesionales de las ciencias sociales, aunque a veces con
otros nombres y otras perspectivas.

Quizás la aportación más importante de este modelo psicoantropológico no esté en

las técnicas a las que recurre su metodología para la recogida de datos, que son las
técnicas clásicas de la psicología y la antropología, sino en cómo se disponen,
analizan y evalúan dichos datos, es decir, en el punto de vista que se trata de
incorporar y que le hemos abordado en dos formulaciones distintas: la hermenéutica
integral y la presión cultural que establece expectativas de roles diferenciados. Así
pues, al aproximarse a la problemática de la cultura en una organización, tendremos
que adoptar previamente una posición un tanto materialista de entrada, para poder
interpretar la resultante diferencia en los individuos como salida. Recordemos que ser
 88.

materialistas, en nuestro caso, supone reconocer la predominancia de lo tecnológico

y lo ambiental en el sistema cultural, frente a otros factores.
 89.

10. CONSIDERACIONES FINALES

El modelo tecnocultural ha supuesto un importante esfuerzo teorizador con el fin de

diseñar un modelo de evaluación organizacional, cuyos antecedentes se encuentran en el
interés de su autor por integrar lo psicológico y lo antropológico, y aplicarlos al
conocimiento de las organizaciones. El antecedente bibliográfico de este modelo se
encontrada en un trabajo de antropología titulado “Aldea Nueva: un estudio de
Antropología Industrial” (Pérez Velasco, 1.981). A partir del anterior estudio, la necesidad
de diseñar un modelo que permitiese acceder al conocimiento de las culturas de las
organizaciones se hizo cada vez más patente al abordar el fenómeno del cambio
tecnológico (Pérez Velasco, 1.982), así hasta conseguir su plasmación tal y como en este
sentido se ofrece. Nuestro modelo tecnocultural (MTC) no es un modelo acabado, sino
que respetando sus líneas básicas de tres subsistemas integrados, puede enriquecer y
adaptar su contenido según las exigencias metodológicas y de otra índole que pudiera
surgir.

Finalmente, nos gustaría realizar las siguientes consideraciones a propósito del modelo
que nos ocupa:

l~ El MTC puede ser aplicado a cualquier empresa o comunidad laboral (Hospital,

Cooperativa, Complejo Minero, Empresa Industrial, Sociedad de Seguros, Institucio-
nes Administrativas, etc...) siempre y cuando tenga la complejidad, tamaño e historia
que hayan permitido la existencia de un sustrato cultural propio. No es aplicable a
una tienda de ultramarinos, pero si a una red de alimentación, por ejemplo. Al final
no es tanto un problema de tamaños como de estilos de gestión y de acción.

2~ El MTC contempla el hecho de que no es igual la presión o el efecto socializador de

un grupo cultural sobre un niño que sobre un adulto, siempre más definido, moldeado
por otros grupos y sujetos a múltiples dependencias. De ahí que el factor antigbedad
e historia de la comunidad sea tan relevante. De cualquier forma, a veces los
sistemas culturales tal como aquí se contemplan se pueden compartir por empresas
del mismo sector, ramo o localidad. En definitiva: siempre hay detrás una cultura.
 90.

34 La extrapolación del modelo cultural de White a lo organizacional, debe entenderse

que ha supuesto ciertas redefiniciones e incluso innovaciones que sólo investigaciones
sucesivas pueden poner en evidencia pero que nosotros intuimos, que de hecho han
permitido crear un modelo nuevo y en cieno sentido original.

4A Su marco teórico busca defender y obtener dimensiones de conjunto, integradas, para

poder tener una dimensión globalizadora de cada comunidad. Por esta razón se
inspira en la psicología del trabajo y la psicología transculrural, e implícitamente
supone entrar en la dialéctica entre la cultura y personalidad. Desde el punto de vista
de lo antropológico oscila entre el enfoque cultural evolucionista de White (Rossi y
O’Higgins, 1.981, pág. 111) y la antropología cultural. Tiene también ciertas
concomitancias con el materialismo cultural de Marvin Harris (1.982).

9 Quizás el aspecto más relevante del modelo es la acentuación de la importancia que

lo material (tecnología, habitat, recursos materiales, organización, sistema de trabajo,
etc...) tiene en lo conductal. Sin rechazar la existencia de cultura simbólica influyente,
ponemos en primer plano la importancia de lo material, lo tecnológico, es decir, lo
que en términos empresariales se traduce a: competitividad, supervivencia, adaptación
tecnológica y rentabilidad social, como resultantes de la precisión apremiante del
entorno predominante material, (mercado, prestación de servicios, etc.) donde lo
filosófico queda relegado a un segundo plano. Esta es la razón de su fondo
“materialista’, sin llegar a un extremo determinista.

6~ La denominación de tecnocultural, procede de la influencia que lo cultura tiene en

la conducta laboral individual o colectiva y de la relevancia que lo tecnológico tienen
sobre el total del sistema. Lo tecnocultural lejos de minimizar los aspectos humanos
de la empresa, trata de interpretar lo humano como objeto principal, pero desde la
clave en cierto marco materialista, que supone evaluar para poder después manipular
y neutralizar el alud que lo tecnológico supone para los sistemas productivos.
Conocida la clave tecnológica, conocida su importancia real, y en cieno modo
sobredimensionada, definir estrategias y programas de corrección que conduzcan a
una mayor humanización en las empresas, sin que por ello haya de sacrificarse el
aspecto positivo de lo tecnológico: facilitar la vida a la humanidad.
 91.

7~ El MTC podría ser un modelo perfectamente válido, por ejemplo, para abordar con

rigor el consabido enfrentamiento o polémica abierta entre los defensores del modelo
japonés y los defensores lo local. Un estudio comparado entre las comunidades
laborales occidentales y las orientales (Japón, Taiwan, Hong-Kong, etc) aportarían luz
a las limitaciones de la importación de modelos de gestión empresariales, ya que en
definitiva estamos importando cultura.

8a Respecto al modelo sociotécnico, creemos que el MTC supone contar con una

metodología más especifíca, la antropología y agragar lo ideológico como hecho

relevante (aunque no el dominante).

94 Por supuesto, que el MTC admite que lo económico, lo comercial, y otro tipo de
aspectos sea analizado en relación interdisciplinar. El MTC es una fórmula que
combina lo psicológico con el microantropológico o si se prefiere lo microsociológi-
co, aunque este último término nos parece más restrictivo. No obstante, el MTC
puede aplicarse tanto a macro como a microcomunidades, siempre y cuando se asuma
su complejidad a nivel tecnológico, principalmente. En esencia, el modelo cultural
que comparte el MTC no tuvo origen en las empresas y para las empresas. El MTC
es precisamente una readaptación, pero no una traición”.

Finalmente, y en defensa precisamente del modelo que presentamos, creemos que el

enfoque tecnocultural como herramienta especialmente adaptada para su aplicación a
las organizaciones, sintoniza con la problemática real del mundo empresarial, en
momentos de crisis económica y social, donde el paro, la innovación y reconversión
tecnológica e industrial son el principal desafío a que se encuentran sometidas las
sociedades llamadas desarrolladas, necesitadas del apoyo científico, tanto de las
ciencias físicas como sociales. Hay, en el sentido epistemológko de la palabra, un
sentido de la oportunidad entre el “paradigma”, el “objeto” y su “entorno”, que no se
debe menospreciar en nuestro modelo.
II. LOS VALORES, INTRODUCCION
AL TEMA
 INDICE

1. INTRODUCCION
2. EL CONCEPTO DE VALOR
3. CARACTERíSTICA DE VALORES
4. DISTINCION ENTRE VALORES, ACTITUDES, INTERESES Y NECESIDADES
5. ESTUDIOS SOBRE VALORES
6. ¿TIENEN LOS VALORES SU ORIGEN GENETICO?
7. CONCLUSIONES
 94.

1. INTRODUCCION GENERAL AL TEMA

Dentro de nuestro estudio, se pretende conectar dos conceptos importantes: cultura

organizacional y valores en el trabajo. Como se vio en el capítulo anterior, los valores
son una parte de la cultura simbólica o la cultura no material. Ello significa que los
valores se enmarcan en una de las vertientes más abstractas, más “mentalistas” y menos
tangibles de la cultura. Pero esta intangibilidad, esta dificultad añadida en su detección,
evaluación y tratamiento en general de los valores, supone un acicate adicional que
acentúa su interés por nuestra parte.

El tema de los valores humanos y la búsqueda de los determinantes cognitivos del

comportamiento ha tenido históricamente, desde principios de siglo, un espacio en la
Psicología General y Social y será en la década de los años 60 cuando empieza a cobrar
importancia y consideración indudables. A todo ello contribuyó decisivamente, por una
parte, el auge del paradigma cognitivista y sus implicaciones en el ámbito de la
motivación social. Por otra, la aportación de Milton Rokeach y sus colaboradores, creando
una perspectiva que posibilitó no sólo el estudio científico de la cuestión, sino también
su inserción teórica dentro del ámbito de la Psicología Social cognitiva, demostrando la
relación que los valores tienen con las actitudes y la conducta (Serrano Martínez, 1.984,
pág. 9).

Posiblemente fue Spranger quien introdujo el tema en la Psicología cuando realizó en

1.928 la distinción de dos tipos de hombre en función del predominio de uno u otro valor
de globalidad en la conducta de los individuos. A saber: teórico, económico, estético,
social, político y religioso. Pero de lo que no cabe duda es del impulso que Allport y
Vemon dieron a la temática de los valores mediante la construcción de un cuestionario
cuyas preguntas posibilitaban clasificar a las personas de acuerdo con sus sistema de
valores.

A mediados de los años 50, kluckhohn con sus “orientaciones valorativas” y Monis con
el “estilo de vida introdujeron la perspectiva antropológica conectando valores y cultura.
 95.

En 1.962 Brodgen publica un estudio que con ayuda del análisis factorial llegó a
sintetizar el test de Allport-Vemon en un solo factor con dos elementos polares:
Idealismo frente a Pragmatismo y en 1.964, Eysenck apoyándose en estos estudios
consigue hacer operativos los factores de su modelo R-T (radicalismo y dureza mental)
lo que ya suponía poner en conexión la Psicología de los Valores con dimensiones
infradeterminantes de las actitudes políticas básicas (Serrano Martínez, 1.984, pág. 10-11).

Pero como vimos en párrafos anteriores, fueron los trabajos de Rokeach los que dieron
el giro decisivo y el cambio novedoso que ha supuesto poder afrontar la problemática
psicológica de los valores desde nuevas y más fecundas perspectivas.

En éste capítulo pasaremos revista a los aspectos generales de los valores, para abordar
posteriormente en los capítulos siguientes y desde una visión más monográfica, el tema
de los valores y el trabajo.
 96.

2. EL CONCEPTO DE VALOR

En nuestra revisión bibliográfica hemos recogido un conjunto de conceptos sobre la

acepción o término valor que exponemos a continuación y que posteriormente será objeto
de nuestro comentario. Los conceptos que seguidamente reproducimos por su diversidad
consideramos que son un exponente bastante fidedigno de la coincidencia o controversia
que ya en si mismo el término valor podría suscitar. Las acepciones se presentan
ateniéndonos al orden cronológico de la referencia bibliográfica lo que en cierta forma
implica una aproximación a la evolución que el concepto haya podido tener.

1~. (Thomas y Znan¡eck¡, 1.915): Un valor es “cualquier dato que tenga un contenido
empírico accesible a los miembros de un grupo social y un significado en relación
con el cual es o puede ser objeto de actividad”.

2~. (Krech Crutehíleid y Ballchey, 1.926): Valores son: “creencias acerca de lo que
es bueno o deseable y lo que es malo o indeseable. Los valores reflejan la cultura
de una sociedad y se hallan ampliamente compartidos por los miembros de una
cultura. Si el individuo acepta un valor, termina convirtiéndose en un objetivo”.

Y. (Kluckhohn, 1.951, pág. 395): Un valor es una concepción de lo deseable y no

algo meramente deseado. Esta concepción de lo deseable influye en la selección
de una serie de modos, medios y fines de conducta, que finalmente, tras un análisis
más profundo, representa una definible preferencia de algo entre algo más. Este
algo es un específico modo de conducta o estado final de existencia. El algo más
es una forma de conducta opuesta o diferente.

4~. (Ralph Barton Perry, 1.954): Un valor es cualquier objeto de interés y los dos
términos, valores e intereses, son conceptos idénticos.

Y. (Allport, 1.961, pág. 454): “Un valor es una creencia sobre la que el individuo
actúa preferentemente”.
 97.

6~. (Jacok y FIink, 1.962): “Los valores son modelos normativos por medio de los
cuales los seres humanos resultan influenciados en sus elecciones entre los cursos
alternativos de acción que perciben”.

7t (Cooper y Mc Gaugh, 1.966): Un valor es “una actitud que es denominada por

la interpretación individual de la importancia para el individuo del objeto estimular
a la luz de sus metas”.

8~. (,Jones y Gerard, 1.967): Un valor es cualquier estado u objetivo específico por
el cual el individuo lucha, o al que busca, enaltece, elige, consume voluntariamente
o para cuya adquisición incurre en gastos, (eso) es un valor positivo Los valores
mueven a las personas, la empujan por todo su medio ambiente porque definen las
panes de este que resultan atractivos o repelentes para ella.... El valor expresa una
relación entre los sentimientos de una persona y determinadas categorías
cognoscitivas. (Citado por G. Rocher, 1.973).

9~. (Hollander, 1.968): Un valor es un “componente nuclear de una constelación

actitudinal que orienta la conducta, en el largo plazo, hacia ciertas metas con
preferencia a otras

10~. (Rokeach, 1.973, pág. 5): Un valor es una creencia duradera (en el tiempo) según
el cual un especifico modo de conducta o de estado final de existencia es
personalmente o socialmente preferible a otro modo de conducta o estado final de
existencia opuesto o distinto.

lP. (Senger, 1.971, pág. 416): Un valor es una pluralidad de direcciones vitales
interactuantes, o una estructura de valores. Una estructura de valores puede ser
definida como una jerarquía de competencias, direcciones vitales básicas que
actúan como un conjunto de criterios de las conductas psicológica.

12!. (Guy Rocher, 1.973, pág. 70): Un valor es una manera de ser o de obrar que una
persona o una colectividad juzgan ideal y que hace deseables o estimables a los
seres o a las conductas a los que se atribuye dicho valor.
 98.

13!. (Minton y Schneider, 1.980, pág. 348): “Los valores se refieren a los fines u
objetivos que la gente se esfuerza por alcanzar en orden a satisfacer una necesidad.

14!. (Sehein, 1.988, pág. 31): “En cierto sentido, todo aprendizaje cultural refleja, en
última instancia los valores propios del individuo, su idea de lo que debe ser a
diferencia de lo que es”.

J5!~ (Romero-García, 0. 1.989): Los valores personales son representaciones

cognitivas (creencias) relacionadas con la satisfacción de necesidades biológicas

básicas, la exigencia de relaciones interpersonales altruistas y los requerimientos
institucionales que garantizan la supervivencia de la especie.

Estas quince definiciones recogen suficientemente las diversas aproximaciones, que han
existido, a la temática de los valores. Desde la relativa ambigiledad de Thomas y
Znaniecki, pasando por la perspectiva antropológica de Kluckhohn, hasta llegar a las
definiciones de la esfera sociológica de Jones y Gerard así como la dc Guy Rocher.
Aunque desde nuestra óptica, quizás la definición que más nos satisface es la de Rokeach,
no por ello, otras definiciones resultan desmerecedoras.

Hay también, en la mayoría de ellos, una convergencia y coincidencia en tres dimensiones

sobresalientes a tener en cuenta al revisar que es un valor. Estas tres dimensiones, que
serán objeto de especial atención, en el punto siguiente, se refieren al carácter motivacio-
nal, finalista o teleológico, y finalmente la dimensión cognitivista. Precisamente y
ateniéndonos a esta tercera característica puede resultar oportuno hacer una reflexión
sobre la “ubicación mental” de los valores. Según Guy Rocher (1.973, pág. 69) en la
exploración e investigación sobre la acción social, el análisis de los modelos sociales y
sus sanciones así como los valores sociales, todos ellos quedarían situados en un “primer
nivel de abstracción”. Esto vendría a decir que un espectador social puede efectivamente
inducir la existencia de modelos y de roles a partir de la observación correcta de la
conducta de determinados sujetos o grupos. Pero los modelos así como los roles que la
inducción revela pueden ser considerados a la vez como la manifestación, la expresión,
el símbolo de lo que Georges Gurtvich denomina “un plano más profundo” en la
conciencia de las personas y de la realidad social.
 99.

Ese plano más profundo representa entonces un segundo nivel de abstracción “ya que se
encuentra mas o menos distante de las normas y de los roles, a cuyo acceso se llega
generalmente pasando por las normas que son su expresión simbólica”. Pues bien, a este
plano más profundo correspondiente a ese segundo nivel de abstracción Guy Rocher
denoniina el universo de los valores.

Continuando con el aspecto cognitivista o mentalista parece razonablemente defendible

que un valor es, ante todo, una imagen mental, una creencia, un constructo psicológico
ubicado en un segundo nivel de abstracción que define una forma de conducta ideal,
deseable, óptima en oposición a otras formas de conductas socialmente no ideales,
rechazables o desatinadas. Esta cognición de lo “que debiera ser” en oposición a lo “que
es”, vendría referenciada por el universo simbólico, por la cultura o subcultura de
pertenencia, entrando en cuestión el tema de la relatividad cultural de los valores sociales.
En otras palabras, existe una dificultad patente en asumir que unos pocos valores puedan
explicar una jerarquía o sistema de valores universales, intercambiables entre las diversas
culturas y civilizaciones que constituyen la humanidad. Este repertorio, de existir, no
ayudada a explicar la diversidad cultural y estaría posiblemente más en relación con las
características zoológicas de la especie que son la riqueza y pluralismo cultural del
hombre.

Ahora bien, volviendo a los conceptos antes reproducidos, el concepto de valor nos lleva
necesariamente a una reflexión sobre su dimensión teleológica: ¿Hacia dónde se orienta
el valor?. ¿Cómo es lo deseable en oposición a lo real?. Rockeach (1.973, pág. 8) habla
de valores instrumentales y valores terminales. Los valores instrumentales definirían la
forma idónea de conducirse en el día a día en tanto que los valores instrumentales se
referirían al estado final de existencia deseable. Los instrumentales regularían la conducta
en términos de cómo manejarse en el marco de los medios y los terminales darían la
réplica de cual es el objetivo final socialmente deseable de cualquier conducta. En su
sentido más puro, los valores están dotados de un espíritu de finalidad, es decir
teleológico, que serían en cierta forma, los objetivos vitales que el sujeto internaliza y
asume a través de los valores dando así un sentido social a su existencia.
 100.

La diferenciación entre el cómo (instrumentalidad) y hacia donde (finalidad) es un aspecto

esencial de cualquier valor porque permite dar reglas al “juego social” y combatir en la
medida de lo posible la armonía social, llevándonos a un concepto distinto pero vinculado
a todo lo anterior: el estilo de vida de Charles Morris (1.956). Este antropólogo planteaba
doce estilos de vida que definían, en base a su evolución, diferentes sistemas de valores
así como una abierta combinación cultural con respuestas u opciones diferenciadas.
También Florence Kluckhohn (1.956), con el fin de diferenciar y clasificar la diversidad
cultural a través de los valores, planteó las orientaciones valorativas.

Estas orientaciones valorativas de Kluckhohn se basaban en responder a cinco problemas:

concepción de la naturaleza humana, relación del hombre con la naturaleza, orientación
temporal, tipo de personalidad valorada y tipo de relación social preferida. Considerando
las alternativas a cada uno de estos problemas llegaban a definirse 2.688 patrones
diferentes que podrían generarse a través de las cinco orientaciones valorativas, y sus
combinaciones respectivas.
 101.

3. CARACTERISTICAS DE LOS VALORES

En el apanado anterior se ha pasado revista a diferentes conceptos de valores, sus

definiciones y aspectos globales a tener en cuenta. En este apanado remarcaremos
aquellos aspectos más destacados y singulares de los valores. La labor recopiladora y
clasificadora de Rokeach (1.973, pág. 5 y 55) nos ha resultado especialmente útil a la
hora de abordar este apartado.

UN VALOR ES DURADERO

Si los valores fuesen completamente estables, el cambio individual y social sedan

verdaderamente imposibles. Pero si los valores fuesen completamente inestables, la
continuidad y coherencia de la personalidad y de la sociedad serían también imposibles.
Cualquier concepción de los valores para ser fructífera, tiene que combinar e] carácter de
duradero así como el de estar abierto a cambios.

Rokeach sugiere que el carácter de duradero surge en los valores a través del proceso de
aprendizaje. Desde que el momento en que el niño aprende a manejarse con los valores,
estos le son enseñados de forma aislada uno de otros, y siempre desde el principio del
todo o nada. No se ]e enseña que es deseable que sea un poco honesto y un poco lógico,
sino que se trata de que intemalice los valores en su totalidad.

Los procesos de maduración y la experiencia del sujeto harán lo demás. Así, los valores
sejerarquizarán en un proceso de internalización y maduración interna y darán para cada
individuo la combinación idiosincrásica donde durabilidad y flexibilidad se combinan en
complejas y curiosas ecuaciones individuales.

UN VALOR ES UNA CREENCIA

Efectivamente, un valor es una creencia pero no toda creencia es un valor. Rokeach

distingue tres tipos de creencias: descriptiva o existencial (creer que algo es verdadero
o falso); evaluativa (donde la creencia se evalúa en buena o mala) y finalmente las
 102.

prescriptivas, es decir creencias donde los medios y los fines de una acción, son deseables
o no deseables. En este punto Rokeach y Allport coinciden plenamente al enjuiciar que
tipo de creencia es un valor. (Rokeach, 1.973, pág. 7 y Allport 1.961, pág. 454).

Pero los valores, como todas las creencias, tienen componentes afectivos, cognitivos y
conductuales:

a) Un valor es una cognición acerca de lo deseable.

b) Un valor es afecto en el sentido de que puede despertar emociones a favor o en

contra, de aprobación o desaprobación.

c) Un valor tiene un componente conductual en el sentido de que mueve a la acción

cuando es activado.

Estas tres dimensiones del valor en tanto que es una creencia, constituyen el aspecto
central de los valores en dos dimensiones: como desencadenantes de conductas y como
punto de apoyo para su identificación por el propio sujeto o por un observador con vistas
a su posterior medida.

UN VALOR ESTA REFERIDO A UN MODO DE CONDUCTA

Un breve repaso a las definiciones del punto 2 de éste capítulo, nos llevará inmediata-
mente a la conclusión de que un valor es o se refiere a:
UN VALOR ES
Una conducta socialmente preferible a otra (Rokeach).
un específico modo de conducta...” (kluckhohn).
un conjunto de criterios de conducta (Senger).
lo que debe ser (Schein).
el individuo actúa preferentemente (Allport).
una manera de ser o de obrar.., deseable (G. Rocher).
 103.

Ya explícitamente el valor está referido a un modo de conducta deseable o preferible a

otra conducta, es decir una invitación a la elección de unos medios en vez de otros, de
unas opciones en lugar de otras. Esta preferibilidad por un determinado modo de
conducta, condujo a Rokeach a desarrollar una serie de valores, dieciocho, que el llamó
instrumentales y que a continuación se describen (Rokeach, 1.973, pág. 8):

VALORES INSTRUMENTALES DE ROKEACH

SER AMBICIOSO (Querer conseguir muchas cosas).

SER LIBERAL (Ser comprensivo con todo el mundo).
SER CAPAZ (Velar para hacer muchas cosas, ser competente).
SER ALEGRE (Estar contento).
SER LIMPIO (Ser aseado).
SER VALIENTE (Tener fuerza para realizar lo que quieras).
SER CAPAZ DE PERDONAR A LOS DEMAS.
SER SERVICIAL (Ayudar a otros cuando lo necesiten).
SER HONESTO (Ser sincero, decir siempre la verdad).
SER IMAGINATIVO (Crear e imaginar cosas nuevas).
SER INDEPENDIENTE (Valerte por ti mismo sin necesidad de los demás).
SER INTELECTUAL (Ser inteligente, reflexivo).
SER LOGICO (Saber razonar).
SER CARIÑOSO (Ser tierno, afectivo).
SER OBEDIENTE (Respetar ordenes).
SER EDUCADO (Tener buenas costumbres y modales, ser cortés).
SER RESPONSABLE (Ser serio, formal).
SER CONTROLADO (Autodominarse, no tener arrebatos).

La traduccion pertenece a Ortiz y Abad (1.985).

Según su autor, estos dieciocho valores instrumentales podrían dividirse en dos, valores
morales interpersonales y valores de competencias intrapersonales. Los morales serian
aquellos cuya transgresión generaría culpabilidad y los de competencia conllevarían, de
 104.

no ser respetados por los individuos cuando su cultura los reclama, una respuesta de
vergíienza o incompetencia. De esta forma, según cadajerarquía social dominante, podría
hablarse de culturas de ¡a culpabilidad o culturas de la vergílenza, todo ello en función
de que predominen los valores de competencia o los morales respectivamente.

UN VALOR BUSCA UN ESTADO FINAL, UNA FINALIDAD

Si recuperamos de nuevo las definiciones manejadas en el punto 2 de éste capítulo y

extraemos de ellas párrafos en relación con el epígrafe, encontraríamos lo siguiente:

UN VALOR ES...

un estado final de existencia.,.” (Rokeach).

fines de conducta” .... “estado final de existencia (Kluckhohn).
cualquier objeto de interés (Ralph Canon Pen-y).
garantizan la supervivencia de la especie (Romero-García).
pluralidad de direcciones vitales (Senger).
fines u objetivos que la gente se esfuerza en alcanzar (Minton y Schneider).

Casi todas las definiciones aquí reproducidas coinciden en contemplar la dimensión

teleológica de los valores, su identificación con un estado final de existencia. Los valores
no son algo nuevo, sino que tienen un contenido que mueve a los sujetos a conducirse
hacia un objetivo final socialmente deseable. Sería legitimo que el código de valores que
comparten individuos, grupos o colectivos, implican y dan un sentido a la vida de quien
los asume. Esta dimensión filosófica de los valores ha sido reconocida por filósofos
(Lovejoy y Hilliard) por antropólogos (Kluckhohn y Strodtbeck) y por los psicólogos
(English y English). También, aunque desde perspectivas distintas, han concedido similar
relevancia aunque a otros valores distintos (French y Kahn, Kohlberg, Piaget y Scott).
(Ch. por Rokeach, 1.973, pág. 7).

Este último autor desarrolló, en línea con lo anteriormente descrito, un conjunto de

dieciocho valores que el llamó terminales y que a continuación se describen:
 105

VALORES TERMINALES O FINALES DE ROKEACH

TENER UNA VIDA COMODA (Confortable, sin problemas económicos).

TENER UNA VIDA EXCITANTE (Muy activa, ajetreada).
TENER UN SENTIDO DE REALIZACION (Realizar algo útil e importante).
TENER UN MUNDO DE PAZ (Libre de guerra y conflictos).
TENER UN MUNDO HERMOSO (Belleza en la naturaleza).
TENER IGUALDAD ENTRE TODOS (Iguales oportunidades para todos).
TENER SEGURIDAD FAMILIAR (Cariño, amor de unos y otros).
TENER LIBERTAD (Libertad para hablar, independencia).
TENER FELICIDAD (Satisfacción, sentirse contento con todos).
TENER ARMONíA INTERNA (Estar libre de problemas y conflictos internos).
REALIZACION DEL AMOR (Intimidad sexual y espiritual).
TENER SEGURIDAD NACIONAL (Protección frente ataques).
TENER PLACER (Hacer cosas que me gustan o me agradan).
LOGRAR LA SALVACION (Ganar el cielo).
TENER RESPETO HACIA UNO MISMO (Estimarse, apreciarse a uno mismo).
TENER RESPETO Y ADMIRACION DE LOS DEMAS (Reconocimiento social).

La traducción pertenece a Ortiz y Abad (1.985)

Como en el caso de los valores instrumentales, en este caso Rokeach distingue dos tipos
de valores terminales: Valores personales (valores centrados en el propio individuo) y
valores sociales (centrados en los intereses de la mayoría, la sociedad).

Sedan, por ejemplo, valores personales “Tener Armonía Interna” o “Tener Placer”. Por
el contrario, los ejemplos de valores sociales son “Tener un Mundo de Paz” o ‘Tener
Seguridad Nacional”. Consecuentemente, las conductas de los individuos serán distintas
si éstos viven más orientados hacia los valores personales que hacia los valores sociales
o viceversa.
 106.

UN VALOR ES UNA CONCEPCIÓN DE ALGO QUE ES INDIVIDUAL O

SOCLALLMENTE PREFERIBLE.

A pesar de que intentemos sistematizar y aislar valores aplicables a individuos

pertenecientes a diversas sociedades, no se puede eludir el problema de que el valor
funciona tanto a nivel individual como social en ténninos de preferibilidad para los
actores sociales. Así determinados individuos pueden utilizar valores socialmente
aceptados con énfasis o dominancias distintas. Pero incluso determinados sujetos pueden
guiarse de forma peculiar reclamando a otros una serie o jerarquía de valores que el
mismo no respeta, porque en realidad su preferencia es distinta a la de su colectivo de
referencia.

Esta contradicción entre lo individual y socialmente preferible no está resuelta y

difícilmente se resolverá porque supondría una homogenización de jerarquías y de valores
tal, que barrería la diversidad individual y cultural, base de la riqueza adaptativa de la
especie.

UN VALOR NOS GULA Y CONDUCE EN DIFERENTES FORMAS

Para Rokeach (1.973, pág. 13) los valores son estandars multifacéticos que guían la
conducta en diferentes formas:

1. Nos ayudan a tomas posiciones ante ciertos temas sociales.

2. Nos predisponen a favor de cierta ideología social, política o cualquier otra ideología,
en detrimento de otras.

3. Nos guían en la fonna de presentarnos ante los demás.

4. Nos ¡levan a evaluar, juzgar, colmar de halago o a avergonzar a nosotros mismos y

a los demás.
 107.

5. Los valores son importantes en los procesos de comparación con los demás
(Disonancia cognitiva de Fastinger). Los empleamos como standars para averiguar
si somos tan morales o tan competentes como los demás.

6. Los valores, además, son usados para persuadir e influir en otros, para decimos que
creencias, actitudes, valores y acciones de otros son válidos para el desafio, la
protesta, la discusión o válidos cuando se trata de influencia o cambiar algo o a
alguien.

7. Los Valores son estandares que nos dicen cómo racionalizar en el sentido psicoanalí-
tico, creencias, actitudes y acciones que podrían, de otra manera, ser personal o
socialmente inaceptables.

Los valores nos suministran las bases para una racional autojustificación y para mantener
e incluso aumentar nuestra propia autoestima.

UN VALOR TIENE UNA FUNCION MOTIVACIONAL Y SOCIAL

Además de las funciones cognitiva, afectiva y conductual los valores tienen una función
motivacional muy importante. Ellos guían nuestras actuaciones día a día, y a largo plazo
funcionan para expresar las necesidades básicas del ser humano. Ellos, como vimos
anteriormente nos ayudan a mantener nuestra autoestima. Además a través de su
influencia nos ayudan en nuestra toma de decisiones. Los valores terminales o finales son
motivadores porque ellos representan supermetas, detrás de las demandas inmediatas y
biológicamente más urgentes.

Pero hay tres funciones dentro de este bloque (Rokeach, 1.973, pág. 15) que son críticas
para los individuos: El ajuste de la persona a su sociedad, la defensa del yo de las
amenazas y el chequeo de la realidad. La función de ajuste social ayudará al sujeto a su
adaptación y éxito social. La función defensiva del yo permitirá fortalecer a éste mediante
¡a racionalización y la autojustificación. Y el chequeo de la realidad permite una
autoactualización adaptativa de determinados valores que permita un mejor conocimiento
de la realidad social, lo que facilitará, por ende su ajuste a ella.
 108.

Aunque en las anteriores características que se han revisado en apanados anteriores

siempre exista directa o indirectamente, explícita o implícitamente una referencia a un
marco social, nos parece pertinente remarcar en este apartado no sólo la función
motivacional sino de forma especial la función social de los valores. La perspectiva
sociológica que Guy Rocher nos aporta resulta relevante y contundente a la hora de
definir las funciones básicas de los valores en una sociedad. Rocher (1.973, pág. 84-85)
encuentra tres funciones: Coherencia de modelos, unidad psíquica de la persona e
integración socia].

En primer lugar, los valores contribuyen a dar una cierta coherencia a la totalidad de
reglas o modelos, en una sociedad dada. Separadamente tomados los modelos difícilmente
pueden encontrar una explicación. Ahora bien, si tomamos como referencia los valores
que sustentan y polarizan a dichos modelos de conducta o reglas sociales, entonces éstos
adquieren un alcance y un sentido más profundos y se esclarecen los vínculos que los
unen entre sí, tanto a niveles de los actores como de las colectividades.

En segundo lugar, los valores constituyen un importante elemento de la unidad psíquica

de las personas, hecho también compartido por Rokeach, como se vio al principio de éste
apanado. Basta para constatarlo, según G. Rocher, la insistencia de G. Allport sobre la
unidad de la personalidad psíquica, demostrando que se realiza en aquéllas personas que
logran alcanzar un nivel de madurez en el que el conjunto de su psique resulta unificado
en un estilo de vida (philosophy of life) inspirado por determinados valores dominantes.
En líneas generales, aún cuando la persona no haya alcanzado la unidad descrita por
Allport, los valores contribuyen a la cohesión e integración de la percepción de sí mismo
y del mundo, así como a un cierta unidad en la motivación.

Finalmente, en tercer lugar, para G. Rocher los valores favorecen la integración social ya
que el universo de valores constituye un elemento esencial de lo que Conice llamó el
“consenso social”, de lo que Durheim llamó por su parte “solidaridad social”, o de lo que
hoy, suele entenderse por “integración social”. Si de los modelos hemos podido decir que
son un denominador común de una colectividad dada, cabría añadir ahora que los valores
son “un denominador común más pequeño”. Los valores, como los modelos, deben ser
 109.

compartidos por los miembros de una colectividad: la adhesión a los valores comunes es
condición de participación en la colectividad. Pero también aquí, sin embargo, la
integración social operada por los valores es relativa; en primer lugar, porque los
miembros de una colectividad no comparten siempre todos los valores comunes con
idéntica intensidad y, en segundo lugar, porque las opciones de valores dividen a las
colectividades y, sobre todo, a las colectividades más complejas.
 110.

4. DISTINCION ENTRE VALORES, ACTITUDES, INTERESES Y NECESIDADES

Valores, actitudes, intereses y necesidades constituyen un conjunto de conceptos no

siempre claramente diferenciados ni fácilmente diferenciables. La diferencia notable de
estos términos viene dada por la atención que el mundo científico presta a cada uno de
ellos. Por ejemplo, entre 1.961 y 1.965, por cada estudio sobre valores se hicieron cinco
o seis de actitudes (Rokeach, 1.973, pág. 17). El autor de éste estudio ha podido constatar
que en la base de datos con trabajos publicados en inglés sobre valores entre 1.980 y
1.990, solamente había un total de 125 publicaciones. A todas luces, esta cifra es reducida
en comparación con la cantidad de publicaciones que actitudes, intereses y necesidades
normalmente cosechan. No obstante, la deficitaria publicación de trabajos sobre valores
es un indicador que no abole la importancia que intrmnsicamente tienen los valores en
nuestra sociedad.

VALORES Y ACTITUDES

Campbell (1.963) considera que valor y actitud son términos fundamentalmente similares.
Newcarnp, Toumer y Converse ven en los valores como un aspecto especial de las
actitudes. En cambio Allport (1.961, Pp 802 y 803) tiene una percepción distinta y escribe
que “las actitudes mismas dependen de valores sociales preexistentes”.

Rokeach (1.973, pág. 18-19) encuentra hasta siete diferencias entre valores y actitudes,
veámoslas seguidamente:

P. Un valor está siempre referido a una sola creencia mientras que una actitud está
referida a una organización de varias creencias que están centrados en un objeto o
situación dada. Así, una escala de Likert consiste en una muestra representativa de
creencias todas las cuales conciernen a un objeto o situación centro.

2~. Un valor transciende a los objetos y situaciones mientras que una actitud se centra
en un objeto o situación concreta. Similar punto de vista sostienen Katz y Scotland
(1.959).
 111.

Y. Un valor es un estándar, una actitud no.

Q. Valores hay docenas, actitudes hay miles. Ello es debido a que nos manejamos con
menos creencias, que con situaciones u objetos.

Y. Los valores ocupan una posición central más importante que las actitudes dentro de
la personalidad y del sistema cognitivo. “Las actitudes expresan valores” (Watson,
1.966, pág. 215).

5!~ El valor es un concepto más dinámico que las actitudes, teniendo una más inmediata
conexión con la motivación. Si una actitud tiene un componente motivacional, lo
tiene debido a que la situación u objeto conectado a la actitud es percibida positiva
o negativamente de acuerdo con un valor.

7! El contenido sustantivo de un valor concierne directamente a su función de defensa

del yo, el ajuste de una persona a su sociedad y el conocimiento o autoactualización

de la realidad.

En cambio el contenido de las actitudes con tales funciones según nuestro punto de
vista la relación entre actitudes y valores es de causa-efecto, estas causan aquellas a
través de las valencias positivas o negativas que los valores informan a objetos y
situaciones.

Así, nuestra síntesis es que la relación entre actitud y valor quedaría explicada por
el siguiente esquema tentativo.

L
 112.

De esta forma, creencias, valores, situaciones, objetos y conductas pueden quedar

razonablemente integrados en un modelo funcional global donde la causa última de toda
conducta es una creencia que está contenida en un valor.

VALORES Y NECESIDADES

Llegados a éste punto, al igual que en el caso de las actitudes son muchos los autores que
equiparan necesidades con valores. Así Maslow (L964) sugirió, entre otros, que los
valores eran equivalentes a las necesidades. French y Kahn (1.962) también sostienen que
necesidades y valores son lo mismo. Una persona puede querer hacer algo pero también
sentir que está obligado a hacerlo.

Por su parte Rokeach (1.973, pág. 20) refuta ésta dimensión de similitud y concretamente
refiriéndose a Maslow escribe: “si los valores fueran equivalentes a las necesidades
entonces la humilde rata, en la medida en que puede ser dicho que posee necesidades,
también debería tenervalores”. El hombre es el único animal que puede serdescrito como
poseedor de valores.

Los valores son la representación cognitiva y transformación de las necesidades. Por eso,
cuando alguien nos habla de sus valores nos está hablando de sus necesidades, pero
tenemos que ser cautos en como nosotros inferimos necesidades de los valores porque los
valores no son isomórficos con las necesidades.

VALORES E INTERESES

Los intereses no son valores pero un interés es una manifestación de un valor, por ésta
razon se pueden encontrar algunas características de los valores entre los intereses.
Minton y Schneider (1.980, pág. 348) definen la diferencia entre valores e intereses ya
que según ellos los “valores se refieren a los fines u objetivos que la gente se esfuerza
por alcanzar en orden a satisfacer una necesidad; los intereses reflejan las actividades y
objetivos por medio de los cuales se logran los fines”.
 113.

Considerando el interés como una manifestación de un valor, Rokeach (1.973, pág. 22)
considera que un interés puede ser la representación cognitiva de una necesidad de
manera que pueda mover a la acción, puede servir para realizar evaluaciones del yo y de
otros así como hacer comparaciones entre el yo y los demás. Puede servir para la defensa
del yo, ajuste de una persona a su Sociedad, y dar al sujeto un conocimiento actualizado
de la realidad. El interés es un concepto más estrecho que el de valor. Los intereses son
más parecidos a las actitudes que a los valores representando una favorable o desfavora-
ble actitud hacia cienos objetos (gente, dinero, etc.) o actividades (ocupaciones). Pero en
cualquier caso, consideramos que este tema, más que un enunciado breve, como el aquí
descrito, podría ser el objeto de otros trabajos, que obviamente, escapan a los plantea-
mientos de este estudio.
 114.

5. ¿TIENEN LOS VALORES UN ORIGEN GENETICO?

En un trabajo de frenlius Eibl-Eibesfeldt (1.980) y a propósito de la agresión en el

hombre, plantea una serie de reflexiones que entrarían de lleno en el ámbito de nuestro
tema. En su estudio del hombre como un ser preprogramado genéticamente nos introduce
a un estudio comparativo de Hamburg (1.971) sobre el comportamiento agresivo del
hombre y el mono, plantea una serie de situaciones en las que la conducta agresiva es
sistemática:

a) La competencia por el alimento.

b) La defensa de un nino.
c) En la lucha por la hegemonía entre individuos de rango aproximadamente igual.
d) Al transmitir a un individuo de rango inferior las agresiones sufridas.
e) Al percibir a un miembro del grupo con una conducta discordante.
1) Durante cambios en la estructura de rangos.
g) En la formación de parejas.
h) Penetración de un extraño en el grupo.
i) Como robo de objetos, típico en los niños pequeños.

Aunque su autor no lo pretendiese, aquí podríamos encontrar un código de valores

ciertamente rudimentario, sobre la agresión, pudiendo deducirse que sistemáticamente
estas situaciones desencadenarían sistemáticamente debido a componentes de carácter
genético, una conducta agresiva, preprogramada.

Wickler (1.971) enumera cinco posiciones críticas en la vida de los animales sociales, en
las cuales se ha de garantizar, mediante dispositivos de seguridad adicionales, la exclusión
de reacciones perjudiciales para la vida grupal:

1. Transmisión de la tradición y autoridad, el respeto por los ancianos.

2. Matar congéneres.
3. Las relaciones sexuales entre compañero (partner).
4. Posesión y propiedad.
5. Entendimiento fiable y “verdadero”.
 115.

Wickler señala además estos “puntos vulnerables se encuentran también marcados en la

sociedad humana por los mandamientos”. Aunque los mecanismo del hombre están así
en un plano especulativo, sí parece que el incesto, como tabú, está basado en cierta
disposición al aprendizaje (Eibl-Eibesfeldt, 1.980, pág. 80). Pero este autor continúa
dando puntos para la reflexión sobre la importancia de la preprogramación genética de
la conducta humana cuando dice que “en su comportamiento interrogativo el hombre
demuestra estar preprogramado como criatura cultural” (pag. 83) o cuando asevera que
“Junto a su ambición de rango, a] hombre también le es innata, probablemente, la
disposición a la sumisión. La obediencia es en muchas culturas un valor ético, y en
determinadas situaciones los hombres obedecen casi ciegamente....(Pag. 119).

En fin, podrían reproducirse numerosas citas al respecto, pero el problema está ya

planteado: ¿realmente los valores tienen bases genéticas? ¿están preprogramados y el
aprendizaje cultural los consolida y los ubica en un ranking individual? ¿si no hay base
genética, porqué ese “consenso” cultural a considerar socialmente deseables o indeseables
determinadas conductas?.

Tal vez padezcamos de “horror genético” y nos resistamos a aceptar que la genética gane
la batalla al aprendizaje o viceversa. En cualquier caso, al sentido común no se le escapa
el hecho de que los valores instrumentales y finales de Rokeach tienen bastantes puntos
en común con las aportaciones de Wickler, Hamburg y Eibl-Eibesfeldt.
 ile.

6. ESTUDIOS SOBRE VALORES

Como vimos en el punto 4 de éste capítulo, los estudios de valores no gozan del favor
ni del interés que otros temas concitan. Así, por ejemplo, las actitudes, generan una más
abundante bibliografía que los valores. No obstante, tampoco podemos decir que los
estudios sobre valores estén atravesando su peor momento ya que al decir la verdad,
nunca ocuparon posiciones destacadas. He aquí algunos de los estudios más relevantes.

En Estados Unidos y en la década de los 70, Rokeach con su aproximación sistemática

a la problemática social a través de los valores instrumentales y finales, realizó estudios
sobre valores en relación con el sexo, la edad, la religión, la política, derechos civiles,
guerra del Vietnann, profesiones, etc., y que se encuentran reproducidos en parte en su
libro “The Native of Human Values” (1.973).

Con anterioridad, Florence Kluckhohn había introducido la perspectiva antropológica

aplicándolo en el estudio de diferencias en las “orientaciones valorativas” entre
angloamericanos e hispanoamericanos en Estados Unidos, con su publicación, entre otras,
titulada “Dominant and Variant Value Orientation” (1.956).

Por aquellas fechas, 1.956, Charles Monis publicó su libro “Varieties of Human Values”.
En ésta publicación Monis describe su técnica para evaluar “las fonnas de vida” y con
cuya aplicación demostró las diferencias culturales en materia de valores realizadas con
estudiantes universitarios en cinco países: Estados Unidos (1.945-52); en la India (1.949-
50); Japón (1.949); China (1.948) y Noruega (1.952).

Con todo, en el mundo anglosajón, Rokeach supone el hilo más relevante y positivo en
los estudios sobre valores dejando un considerable legado de trabajos y aportaciones
difícilmente superables, tal cual se mantiene hoy en día la tendencia.

En Iberoamérica los estudios sobre valores gozan de una situación de bonanza, así por
ejemplo Cadenas (1.976) realizó un estudio utilizando la metodología de Rokeach pero
cambiando cuatro valores; el estudio lo realizó comparando una muestra de 124
estudiantes de secundarias y un grupo de adultos de una zona urbana.
 117.

Díaz Royo (1.975) hace un análisis de temas tradicionales en la cultura puertorriqueña,

utilizando la observación participante y el interaccionismo simbólico y Lozad en 1.977
utiliza el test de los valores ocupacionales de Super y que comentaremos en el siguiente
apartado. (Citados por Salazar 1980, pág. 125).

Díaz-Guerrero (1.975) e inspirándose en las orientaciones valorativas de Kluckhohn

realiza un estudio donde recopila datos sobre ocho países con la participación de 400
niños de 14 años por cada país y con un test denominado “Filosofía de la Vida”. El tema
era identificar, entre otros variables, el síndrome “activo-pasivo” a nivel cultural.

Por su parte, Escotet (1.976) hace comparaciones entre los valores de estudiantes de
secundaria angloamericanos y chicanos que vivían en el estado de Colorado. El
instrumento que utilizó fue desarrollado por Peck (1.967) y era muy similar al de los
valores terminales de Rokeach.

En España no existe verdaderamente una pasión excesiva por el terna de los valores
aunque haya importantes líneas de investigación. Por ejemplo en 1.982, Ortiz Zabala,
Milagros, desarrolló su Tesis Doctoral sobre “Relaciones Empíricas entre Autoritarismo,
Personalidad y Valores”. Se trata de un estudio donde se recoge y aplica la metodología
de Rokeach. Esta misma autora junto con Abad Mateo, W Angeles (1.984), publican un
articulo sobre influencia del neuroticismo en el continuo extroversión-introversión sobre
una población de 230 sujetos. Posteriormente estos mismos autores realizan un estudio
de valores en neuróticos detectando que los valores sensibles al neuroticismo son aquellos
que tienen relación con la independencia y la libertad. Continuando esta misma línea los
autores anteriores realizaron un estudio sobre 280 sujetos, combinando diversas medidas
psicopatológicas con la jerarquía de valores instrumentales y finales de Rokeach. Las
conclusiones de este estudio se refieren a que “la medida de la actitud valorativa de las
personas es válida para un mejor conocimiento de la problemática psicopatológica y por
tanto para acometer los tratamientos terapéuticos más eficaces” (Ortiz Zabala y Abad
Mateo, 1.985). Ultimamenre este equipo de trabajo publicó un estudio sobre neuroticismo
y sistema de creencias con una muestra de 322 sujetos cuya principal conclusión hace
referencia a la confirmación de que el neuroticismo ayuda a configurar un cerrado sistema
de creencias (Abad Mateo y otros, 1.989).
 118.

También en Pedagogía los valores tienen una importancia reconocida, así en nuestro país
varios autores (Ibáñez-Martin, 1.976 y Marín Ibañez, 1.976) se han ocupado de los
valores como un fundamento de la actividad educativa. También conviene destacar el
T.R.V., Test de Reacción Valorativa empleado por García Hoz (1.976) y cuyos pasos
fueron seguidos por Jiménez Fernández y otros (1.986). El TRV surgió para dar
“contenido a la orientación personal” (García Hoz, 1.976, pág. 245) que parecía quedarse
en lo puramente formal. Los estudios posteriores tratan de describir las diferencias en el
TRV ateniéndose a las variables sexo, edad, clase social, abando/continuidad en los
estudios y tipo de centro. Este test fue inicialmente una prueba denominada Test de
Calificación de Palabras y como TRV evalúa las siguientes áreas motivacionales:

- Económica.
- Prestigio.
- Poder.
- Hedonismo.
- Actividad - Práctica de Gestión.
- Artística.
- Técnica.
- Intelectual.
- Social.
- Transcendente.

La publicación Comentario Sociológico (1.981, pág. 328-360) dedica un capitulo al tema

Patita, Valores y Actitudes donde se aborda el tema de los valores y actitudes políticas,
aunque no de una forma sistematizada. El documento en cuestión hace especial hincapié
de las características de la cultura revolucionaria y reformista así como sus diferentes
estrategias culturales y los comportamientos posibles a nivel de símbolos, costumbres,
creencias, valores, etc.
 119.

7. CONCLUSIONES

En este capítulo hemos pasado revista brevemente a la temática de los valores eñ una
aproximación introductoria al tema. Los aspectos más importantes a destacar senan, en
primer lugar, el limitado interés que el tópico ha levantado en el ámbito de la Psicología
General y Social, en oposición al amplio número de trabajos que otros aspectos de la
conducta muy próximos a los valores, como las actitudes e intereses, suscitan.

En un segundo lugar, resalta de fonna especial la importancia de la tarea investigadora

y sistemátizadora de Rokeach en éste ámbito, pudiéndose decir que después de su
publicación “The Nature of Human Values”, los valores adquirieron una dimensión más
sólida y atractiva como objeto de estudio, hecho que se puede reflejar revisando los
estudios posteriores a 1.970, con especial énfasis en las aportaciones latinoamericanas y
españolas.

Finalmente, parece pertinente abrir una somera reflexión sobre el origen de los valores
y su posible base genética, donde los discípulos de Conrad Lorenz nos recuerdan, muy
oportunamente, el posible carácter “preprogramado” del ser humano como criatura
cultural, donde aunque tratando de huir de toda dimensión determinista, sí parecería
razonable reflexionar sobre una dimensión genétista en el origen de los valores o al
menos, de aquéllos valores muy directamente conectados con las conductas agresivas y
de jerarquía social, por citar las más relevantes.

Deliberadamente se ha omitido cualquier dimensión filosófica, teológica o moralista en

esta revisión introductoria.
III. LOS VALORES Y EL TRABAJO
 INDICE

1. INTRODUCCION
2. VALORES Y TRABAJO HASTA 1980
3. VALORES Y TRABAJO HASTA 1.981 - 1.990
4. CONCLUSIONES
 122.

1. INTRODUCCION

En esencia, el concepto de valor no sufre alteración alguna al aplicarse al trabajo; por lo

tanto, las definiciones desarrolladas en el capitulo anterior son básicamente aplicables a
la situación laboral. Por esta razón, en éste capítulo se abordará el concepto valor en
términos del concepto específico de la persona en el trabajo. Así, dentro de éste ámbito,
consideraremos conceptualmente equivalentes a efectos prácticos las acepciones: valor
organizacional, valores empresariales, vaiores laborales, valores profesionales y valores
en el trabajo. La razón de esta globalización se fundamenta en realizar un esfuerzo de
sintetización y huir de la ceremonia de confusión encubierta y que nada clarifica, cuando
finalmente tratamos de referirnos a tres ideas claves: valor, individuo y trabajo. Este
triángulo es lo suficientemente específico como para apuntalar que, la única variable
distintiva respecto a otras aproximaciones al tema, es situacional, el trabajo, lo que en sí
mismo no afecta al concepto ya aceptado y que aquí no se cuestiona de qué es un valor.

Finalmente queremos incidir en el hecho de que este capítulo pretende ofrecer una
revisión bibliográfica del estado del tema en cuestión dividido en dos períodos: Hasta
1.980 y desde 1.981 hasta 1.990.
 123.

2. VALORES Y TRABAJO HASTA 1.980

El acotar la revisión bibliográfica sobre el tema persigue como objetivo principal dividir
el pasado (hasta 1.980) digamos “más remoto”, del presente (1.981-1.990) o pasado más
inmediato. Ello significa que en este apartado, el más remoto en el tiempo, se ofrecerá
una síntesis de las aportaciones más significativas de forma menos prolija que en el
apanado correspondiente a 1.981-1.990. La razón es obvia, éste último período está más
próximo a la problemática de nuestros días (económica, social, laboral y politicamente)
que las investigaciones de hace 30 ó 40 años, sin que por ello queden desmerecidas.

Durante éste período, las publicaciones de trabajo sobre valores en el trabajo no fueron
en absoluto abundantes, sino todo lo contrario. Por ésta razón hemos venido a la tarea
recopíladora de Kidd y Knasel (Citados por Romeo M.L., J., 1.980), para poder disponer
de una visión global de la temática de los valores entre 1.949 y 1.975, si bien la
publicación de Kidd y Knasel se remonta a 1.979.

La revisión de dichos autores se ofrece en dos cuadros de doble entrada correspondientes

con las páginas siguientes (pg. 127 y pg. 128):

En el primer cuadro, titulado Clasificación de Valores del Trabajo para Escolares, se

reproducen las aportaciones de nueve autores, comprendidos entre 1.957 y 1.975, y donde
se comparan para cada investigación, las siguientes variables: (Ver pág. 125)

- Autor.
- Método de identificación de los valores del trabajo
- Título del instrumento.
- Recompensas extrínsecas.
- Concomitantes extrmnsecos.
- Recompensas intrínsecas.

El siguiente cuadro (Ver pág. 126) resumen, titulado Clasificación de Valores del Trabajo
para Trabajadores, analiza trabajos que abarcan desde 1.949 hasta 1.970. La estructura
interna del análisis es la misma del caso anterior pero sólo hace referencia a seis autores.
 124.

Como valoración global de la revisión de Kidd y Knassel, cabría decir que para el
período por ellos referenciado, los valores en el trabajo ha sido una temática que ha
tenido un mayor desarrollo e impulso a partir de las tareas de orientación profesional que
como una investigación aplicada en el ámbito laboral propiamente dicho.

También Rokeach (1.973, pág. 155-162) detecta en su estudio clásico sobre valores, pero
utilizando sus escalas de valores instrumentales y finales, diferencias entre distintas
poblaciones laborales. En él reporta diferencias significativas entre ejecutivos, científicos,
escritores y artistas, tanto en la jerarquía de valores instrumentales como en los finales.
También hace referencia a otro estudio comparativo entre vendedores de empresas
petrolíferas y vendedores de gasolineras; pero las distintas jerarquías de valores detectadas
eran más acentuadas entre los grupos de edad que entre los diversos tipos de vendedor.
Las aportaciones de Rokeach en este caso, no tienen una especial significación para este
estudio, habida cuenta de que no elabora o diseña una herramienta nueva para
aproximarse a los valores en el trabajo, sino que se ciñe al instrumento ya antes
mencionado.
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 127.

En 1.979, Pandey, J. y Tevany, N.B., en un estudio con cuarenta y cuatro sujetos,

confirmaron que poseer un alto valor de logro y un “locus” de control interno significa
tener más oportunidad para superar una selección en puestos de responsabilidad
empresarial. Además, la infomiación recogida indica que el valor de logro y el “bus”
interno de control, son rasgos de empresariado así como constituyentes de la personalidad
con más posibilidades de éxito en el mundo de la empresa.

En el marco social latinoamericano conviene destacar el trabajo realizado por Lozada en

1.977 (Salazar y otros, 1.980, pág. 125). Este autor aplicando el cuestionario de Super
hizo un estudio utilizando muestras de culturas distintas con 120 sujetos de los que 60
eran norteamericanos de Nueva York y el resto latinoamericanos. En su estudio Lozada
hayó diferencias en 8 de los 15 valores debido a la nacionalidad y confirmó la ausencia
de un impacto significativo debido al sexo.

Entre los autores españoles el tema de los valores en el trabajo no fue especialmente
relevante a excepción del trabajo del autor antes citado, Javier Romeo M. de Lecea, quien
en abril de 1.980 realizó su Memoria de Licenciatura titulada, “Exploración de los
Valores del Trabajo en Diversos Grupos de la Población Española”.

En esta investigación y utilizando la versión española (I.T.V.) del W.V.I. de Super, un

cuestionario con 15 valores y 45 elementos, J. Romeo sacó las siguientes conclusiones:

“Tal como estaba previsto en las hipótesis existen diferencias medibles en valores del
trabajo que se organizan en unas dimensiones directamente relacionadas con el
instrumento utilizado, el I.T.V., y los sujetos que participan en el estudio, personas que
buscan empleo mayoritariamente”.

“Estos valores del trabajo, por orden de importancia en las diferencias, han sido:
1. Seguridad Económica, 2. Creatividad con Estimulo Intelectual e Independencia, 3.
Altruismo, 4. Dirección en prestigio, 5. Relación con el Jefe, 6. Estilo de Vida
Independiente, 7. Entorno, 8. Logro, 9. Compañeros, 10. Prestigio, 11. Variedad con
Independencia, 12. Promoción, 13. Estética”.
 128.

“Lo que más resalta de estas dimensiones de los “valores del trabajo” es que se han
agrupado la Seguridad y la Compensación Económica en un factor y en otro, la
Creatividad y el Estímulo Intelectual. La Independencia no aparece como dimensión
independiente, valga la redundancia. Se configura una dimensión no supuesta, la
promoción”. Abundando en sus conclusiones, el autor concluye que incidentalmente se
han encontrado diferencias entre varones y mujeres, salvo en el valor seguridad
económica y relación con eljefe donde ambos coinciden.

Hasta aquí las aportaciones más relevantes que hemos considerado son una muestra
sufientemente significativa durante el período cuestado para este apartado y donde se ve
reflejada la disminuida atención que el tema suscitó en el marco de la Psicología del
Trabajo.
 129.

3. VALORES Y TRABAJO 1.981-90

Como se dijo al principio de éste capítulo, se pretende dedicar este apartado a la revisión
bibliográfica del tema de valores y trabajo correspondiente al último decenio. Esta
limitación temporal, arbitraria en sí misma, no persigue ningún fin especial ni se enmarca
en la aparición de algún acontecimiento o hito excepcional con la temática en cuestión.
Se trata simplemente de facilitar la exposición de la información recopilada.

Aunque hemos de reconocer la existencia de investigaciones que marcaron un hito

importante, nuestro interés se ha dirigido más a conocer las tendencias más relevantes
correspondientes a este decenio porque en ellas se encontrará, sin duda, la clave que nos
indique hacia donde nos conducirá la próxima década. No obstante, una vez más, hay que
insistir en el hecho de que el tema de los valores plantea problemas en cuanto al reducido
número de investigaciones que este tópico produce. Afortunadamente 1.990 ha sido un
año de abundancia en cuanto a productividad de trabajo sobre valores debido a la
celebración durante el mes de Agosto en Praga de la Segunda Conferencia Internacional
de Valores en el Trabajo. Esta conferencia en la que se dieron cita más de 60 expertos
y a la que se presentaron más de 30 trabajos nos ha facilitado poder recoger importantes
aportaciones de última hora.

Pero, no obstante, al considerable número de trabajos aportados, nos hemos visto

obligados a seleccionar debido a que en algunos casos, los temas tenían una escasa
relación con los valores, en otros no reunían los requisitos de diseño necesario y
finalmente, en no pocos casos, se trataba de reflexiones o aportaciones sin una
metodología apropiada.

El mismo criterio se ha seguido con el resto de publicaciones donde las aportaciones en

lengua hispana han sido mínimas, hecho este que coincide en términos proporcionales,
con la tónica general: escasez.
 130.

Respecto a la presentación del contenido en este apanado se ha optado por el recurso a

un cuadro de doble entrada donde se reproducen de forma resumida los aspectos básicos
así como las conclusiones de cada trabajo. Así, cada cuadro hace referencia a:
- El año de publicación.
- El autor ó autores.
- El tamaño de la muestra empleada.
- Los objetivos básicos de la investigación.
- Y las conclusiones, muy resumidas.

Se han omitido los datos referentes al tipo de instrumento de medida y sus características
y ello se ha hecho por dos razones básicas: Primera, simplificar la exposición en este
apartado y en segundo lugar, porque dicha información se ofrecerá en el capítulo siguiente
con el fin de conectaría más contingentemente con el tema de dicho capítulo: la descripción
de nuestro instrumento de medida.

Por todo ello, parece lógico que se gane en coherencia y simplicidad en la exposición. A
continuación se reproduce la revisión bibliográfica tal como previamente se describio:
cuadros sintéticos de doble entrada y por orden cronológico.
 131.
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 138.

Un dato interesante a resaltar del contenido de los cuadros anteriores es la variedad de

temas que se abordan en conexión con los valores en el trabajo. De acuerdo con dicha
documentación, los estudios sobre valores en el trabajo estuvieron conectados con las
siguientes problemáticas:

TEMATICAS AUTORES

- Resistencia al cambio. (Obloj, K. y Davis, A. 1.990)

- Estilo de mando. (Kaur, R., 1.990).
- Implicación en el trabajo. (Koslowsky, M. y Elizur, D., 1.990)
- Diferentes culturas. (Elizur, D. 1.990) y
(Tayeb, M., 1.990)
(Tchaicovsky, F. M., 1.990)
- Tipo de tarea. (Slejska, D., 1.990)
- Voluntariedad en el tipo de tarea. (Kieler, D. y Yong, L., 1.990)
- Transitividad de la eleccion. (Ravlin, E.C. y Manglino, B. M., L990)
- Teoría motivacional del Logro. (Romero García, 0., 1.989)
- Congruencia de valores entre los (Manglino, B. M. y otros, 1.989)
mandos y los subordinados. (Kemelgor, B. M., L982)
- Toma de decisiones. (Rovlin y Manglino, 1.989)
- Elección de carrera. (Wooler, 5., 1.985)
(Duff, A. y Cotogrove, 5., 1.982)
- Estilo de vida en desempleados. (Kilpatrick, R. y Trew, K., 1.985)
- Refuerzo extrínseco-intrínseco. (Phillips, 5. y Freedmon, 5., 1.985)
- Satisfacción en el trabajo. (Butler, J. K., 1.983)
- Diversos grupos pmfesionales. (Zedeck y otros, 1.981)

La reducida coincidencia temática vendría a significar una buena noticia, ya que la

expansión de los estudios de valores dentro de una ampliada diversidad de aspectos de
la vida y problemas del día a día en las organizaciones, evidienciaria la importancia
creciente de los valores en la Psicología del Trabajo. Parece evidente, que se está
produciendo un reconocimiento del tema.
 139.

4. CONCLUSIONES

Más de cuarenta referencias se han manejado en éste capítulo. En relación con el primer
período, cabrían destacar las siguientes conclusiones:

- Desarrollo de los instrumentos básicos de identificación de valores en el trabajo.

- Importante conexión entre valores en el trabajo y su relación con la población escolar.

- Predominancia en la conexión de los valores con variables no específicamente

laborales, es decir, sexo, edad, nacionalidad, etc.

En cualquier caso, éste periodo que podemos dar por concluido en 1.980, seria el período
de la consolidación de la problemática de los valores en el trabajo como temática de
interés en las ciencias del comportamiento y de la Psicología del Trabajo en particular.

Retomando la línea anterior y volviendo al período más reciente representado por ésta
última década, nuevas conclusiones afloran derivadas de los estudios y aportaciones
referenciados. Aún considerando que la penuria en el número de investigaciones se
mantiene, si se perfilan considerables cambios a saber:

- Incremento cuantitativo de publicaciones sobre valores en el trabajo.

- Expansión y diversificación en cuanto al número de temáticas de la Psicología del

Trabajo conectados con los valores.

- Tendencia a reducirse el estudio de la estructura interna de los valores “per se” en

beneficio de la relación entre valores y trabajo.

- Predominancia al cruce de variables psicológicas y organizacionales con valores

concretos en lugar de estudios donde los mismos valores son analizados en poblaciones
distintas, que solo conducen a conclusiones tautológicas: la afirmación de las
diferencias sexuales, nacionales, etc. ya incluida ‘0per se”.
 140.

En resumen, los valores en el trabajo son un aspecto de la dinámica individual y

organizacional, que cada vez abran de ser tenidos en mayor consideración, con el fin de
constituirse en una vía más que nos ayude a una mejor comprensión de la conducta de
las personas en su vida laboral. Este hecho viene evidenciado por el uso y recurso
creciente a constructos conectados con el término cultura organizacional, empresarial o
corporativa, para explicar problemas vivos de las organizaciones. Este recurso a “lo
cultural” para reinterpretar la vida en las organizaciones implica directamente una
potenciación del valor en el trabajo como una clave ineludible para avanzar en nuevos
hallazgos.
IV. UNA PROPUESTA DE VALORES EN EL TRABAJO:
EL INVENTARIO DE VALORES “16VP”
 INDICE

1. LA MEDIDA DE LOS VALORES.

2. EL l6VP: MARCO TEORICO.
3. EL I6VP: FIABILIDAD
4. VALIDEZ Y l6VP.
5. CONCLUSIONES.
 143.

1. LA MEDIDA DE LOS VALORES DEL TRABAJO (y. T.)

La medida de los valores, como la medida de cualquier otra variable análoga (aptitudes,
intereses, etc.), es siempre un tema inconcluso y abierto. En los dos capítulos anteriores
se revisó cuáles fueron las aportaciones más relevantes sin abordar de una forma más
detenida la cuestión de los instrumentos de medida. No obstante, se mencionaron algunos
instrumentos tales como el cuestionario de Rokeach para la jerarquización de los valores
sociales y el de Super, éste ya dirigido de una forma específica a los VT. (Valores en
el trabajo).

En éste capítulo se pretende desarrollar el l6VP en todas sus facetas pero previamente
se dará, en este aparado, una panorámica de las herramientas o instrumentos de medida
más frecuentemente usados durante el período 1.980-1.990. Para ello se recurrirá a los
estudios revisados en el capítulo anterior, pero esta vez centrándose el análisis en el
método usado para la identificación y medida de los V.T. Este análisis permitirá dar una
visión comparada de los métodos de identificación de V.T. y una sucinta descripción del
instrumento, considerando los diversos autores y la fecha de publicación de los estudios,

En total, se compararán 20 estudios, que si se tiene en cuenta la penuria de publicaciones

ya mencionadas, pueden resultar una muestra razonablemente significativa y, en cualquier
caso, una sólida dimensión panorámica sobre la situación del tema.

El análisis comparativo es el siguiente:

 14&

AÑO/AUTOR METODO DE IDENTIFICACION DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO

DE VALORES DEL TRABAJO

1.981 El cuestionario de Valores del u-abajo Consiste en 6 escalas cada una para tos si
Zedek. 5. y de Wollack. guienres valores:
Otros
- Orgullo en el trabajo

- Implicación en el trabajo
- Actividad preferida
- Actitud ante el u-abajo
- Estatus social
- Deseo promoción

1.982 Inventario de valores de Sanger. Consiste en 40 valores representados por una

Kemelgor, B.H. adaptado. sola palabra, combinados con veinte términos
relacionados con el trabajo.

En total, un inventario de 60 valores que

fueron estudiados aplicando doce adjetivos

bipolares como diferenciales semánticos.

1.982 Sistema de clasificación de varias Se trabajó con dos valores, de carácter gene
Duff, A. alternativas, mí, utilidad y equidad. Se usaron técnica de
Cotgrove. 5. validez convergentes y validez diseriminante.

1,983 Cuestionario de valores WN.í. de Se mantuvieron los 15 valores pero se aportó

Butler, J.K. Super (acortado). en número de preguntas sin reducir la fiabili
dad del cuestionario.

1.984 Cuestionario de valores de nuevo Consistía en un cuestionario jipo Likert, de

Elizur, D. diseño, veintiún valores.

Permitió la clasificación de los valores en

afectivos, cognitivos e instrumentales. Al

completarse con tres valores más, (feedback,
desarrollo personal e interacción) se creó el

W.V.Q. dei mismo autor.

 14&

AÑO/AUTOR METODO DE IDENTIFICACION DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO

DE VALORES DEL TRABAJO

1.985 Encuesta de Valores (Wollack, Goo- La encuesta dc valores consistía inicial

Phillips, S.A. dale, Wijting y Smith, 1.971) poste- mente en 45 cuestiones, puntuables de 1
Freedman, S.M. rionnente se modificó y adopté. a 7 según una escala likert.

La modificación no precisa exactamente

si se redujeron Los items ni que tipo de
valores se movilizaban.

1.985 Cuestionarios diversos • Cuestionario de salud mental Goldberg

Kilpatrick, R. (GHQ).

Trew, K.
• Cuestionario sobre actividades diarias.

• No hay una medida específica de valo

res.

1.985 Autoelicitación de valores por medio No se definen escalas ni valores solo se

Wooler, 5. de ordenador mencionan dos sistemas informativos, MA-.
JA Y SELSIRA.

1.987 e Escala de valores de Cornelius Se trata de una escala de Likert con frases
Ravlin, E.C. revisada en forma de cuestionario equivalente a los cuatro valores descritos
Meglino, B.M. de elección forzosa. anterionnente.

Dos medidas adicionales para los La primera medida implica una jerarquiza
valores de la escala revisada de ción de los cuatro valores.
Comelius.

La segunda medida pudiendo dar pesos de

1 a 25 puntos a cada uno de los cuatro
valores

1.989 Escala de valores de Comeius revi- Se trata de la escala de Comelius revisada

Meglino, B.M. sada en forma de cuestionario de elee- y tomando cuatro de sus trece valores:
y otros ción forzosa. Logro, Honestidad, Justicia y ayuda a otros.
Estos valores se presentaban en frases
emparejadas y se podían dar de 1 a 12
puntos a cada frase.
 146.

AÑO/AUTOR METODO DE IDENTIFICACION DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO

DE VALORES DEL TRABAJO

1.989 Inventario dc Valores Organizacionales Fue diseñado para acompañar al Inventario

Romero-García, O. A.P.L. (Afiliación, Poder y Logro) de Valores APOLO, (Romero-García, O..
1.988).

El IVO-APL consta de los siguientes valo

res:

- Dominio-Poder Controlar el personal,

cumplir nonnas y cumplir órdenes.
Dominio-Afiliación: Ser aprcciados por
otros Solidaridad, Espíritu de Grupo y
Tolerar opiniones opuestas.
Dominio-Logro: Alcanzar máxima efi
ciencia, alcanzar posiciones más altas,
ascender por medio del esfuerzo, exigir
excelencia en resultados.

1.989 • Para el estudio 1: Estudio 1:

Ravlin, E.C. Escala de valores de Cornelius

Meglino, B.M. De los trece valores de la escala de Come-

• Para el estudio 2: lius, solo se usaron ocho: Logro, Trabajar
Cuestionario de elección forzosa de duro, Interés por otros, Ayudar a otros,
frases Honestidad, Justicia, Tener una perspectiva
positiva, y tener autocontrol de sí mismo.

Se hizo un emparejamiento de estos valores

y se les puntuó con una escala L¡kert.

Estudio 2:

Las frases correspondían a cuatro valores de

la escala revisada de Comelius y tenían que
elegir puntuando de 1 a 9. Los valores fue
ron: Justicia, Honestidad, Lograr y Ayudar a
otros.
 147.

AÑO/AUTOR METODO DE IDENTIFICACION DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO

DE VALORES DEL TRABAJO

1.990 varias encuestas Tres encuestas:

Tayeb, M - Encuesta sociocultural.
- De actitudes hacia el trabajo.
- Otra encuesta sobre el trabajo y otras
variables.
No se describen los instrumentos.

1.990 Encuesta No se describe el instrumento especifica

Slejska, D mente, pero se ofrece una lista de valores
(Vida y Valores del Trabajo) jerarquizados
con 22 valores.

1.990 Cuestionario de valores W.V.Q Ver Doy Elizur, 1.990 en estas páginas
Tchaikovsk y, F.M (Elizur, D. 1.984) (resumen).

1.990 Un cuestionario y Entrevistas para su Tenía 35 preguntas, en dos partcs:

Obloj, K y cumplimeníación. - 1~ parte: 15 preguntas sobre toma de
Devis, A. decisiones.
- 2! parte: 20 preguntas sobre 4 funciones
básicas, tecnología, marketing. consul
ting y gestión.
- Cuantificación, escala Likert.

1.990 Cuestionario de valores W.V.Q. Ver Doy Elizur, 1.990 en estas páginas
Koslowsky, M. (Elizur, D. 1.984) (resumen).
Elizur, D.

1.990 Varios cuestionarios • 16 PF de Cattell.

Kaur, R • TAT de Mc Clelland (adaptado).

• Cuestionario de Estilo de Mando

(Spantz).
• Cuestionario de valores (Singh y Singh).

• No describe los instrumentos.

1.990 Cuestionario de valores W.V.Q. Cuestionario de 24 valores clasificados en:

Blizur, O. (O. Elizur, 1.984) - Cognitivos (14 valores).
- Afectivos (5 valores).
- Instrumentales (5 valores).

Lista de 18 cuestiones sobre:

- Preferencias (6 cuestiones)
- Sentimientos (6 cuestiones)
- Vida diaria (6 cuestiones)

La cuantificación en escala Likert.

 148.

De la revisión anterior se pueden extraer las siguientes conclusiones:

1. Existen pocos instrumentos estandarizados para la medida de los V.T., a saber:

- El W.V.Q. (Elizur, D.)

- El W.V.I. (Super, D.)
- La Escala de Valores de Cornelius.
- El Inventario de Valores de Sanger.
- El Cuestionario de Valores de Wa¡lock.
- El A.P.L. (Romero García, O.)

2. La mayoría de ellos en inglés, exceptuando el A.P.L. Ello conlíeva la necesidad de

una adaptación al castellano, con el siguiente esfuerzo adicional que ello supone.

3. Considerando los aspectos culturales relativamente comunes de nuestras organizacio-

nes, ninguno de ellos satisfacía plenamente nuestras demandas en términos de cultura
organizacion al.

4. Considerando todo lo anterior y reconociendo la existencia de un material valioso,

se optó por diseñar un nuevo cuestionario de V.T. Tal cuestionario se describirá en
el siguiente apanado.
 149.

2. EL 16 V.P.: MARCO TEORICO

Textualmente, 16V.P. significa cuestionario para la medida de 16 Valores Profesionales.

El término profesional equivale aquí a trabajo, que unido al concepto valor expresa de
una forma mucho más directa su sentido. Aunque con significado análogo, el término
valores “en el trabajo” o “del trabajo” tiene un sentido menos directo que “valores
profesionales”, ya que “en el trabajo” pueden darse otros tipos de valores y “del trabajo”,
puede conducimos equivocadamente a una reflexión filosófica sobre el sentido del
trabajo. Consideramos, pues, que Valores Profesionales (V.P.) en castellano explica mejor
nuestro concepto de valor en el marco de una cultura organizacional que la traducción a
nuestro idioma del término inglés “work values”.

Resuelto el tema semántico, al menos momentáneamente entraremos en el marco teórico

propiamente dicho. Tratando de buscar una base firme sobre la que fundamentar nuestra
aproximación a los valores profesionales (V.P.) se optó por el modelo subyacente en la
aproximación de Miller y Form al hecho de las Filosofías Directivas y su orientación
hacia el trabajador. Según estos autores (Miller y Form 1969 pág. 703-749), a lo largo
de la historia en el mundo del trabajo se ha producido una evolución en cómo se percibe
al hombre en el trabajo. Así, y siguiendo el paradigma norteamericano, los autores
detectan al menos cuatro visiones, filosofías, imágenes o percepciones que se ha tenido

del hombre en el trabajo. Estas cuatro dimensiones son:

- El hombre como Máquina Biológica (año 1.900)

- El hombre como Ser Individual (año 1.920)
- El hombre como Miembro de un Grupo (año 1.910)
- El hombre como Ser Saciopolítico (año 1.960)

Estas cuatro imágenes, estas cuatro visiones se inscribirían en un proceso de evolución

con efecto acumulativo, es decir, que cada fase o nueva orientación se superpone o
complementa a la anterior, de manera que las cuatro coexisten de forma combinada y casi
se podría decir que armonizada. (En página siguiente se reproduce un cuadro resumen con
las cuatro dimensiones evolutivas o filosóficas directivas).
 150.
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 151.

Las cuatro maneras, o filosofías, de entender al hombre en el trabajo, en principio tenían

un considerable valor aparente, máxime, si se aproxima uno a su contenido descriptivo.
Difícilmente se puede negar que cualquier trabajador en cualquier tarea, no tiene algo de
máquina biológica, de ser individual, de miembro de un grupo o de ser sociopolítico. Más
aún, ¿por qué lo que es válido para las personas no ha de ser válido para las organizacio-
nes y sus correspondientes culturas?. Si finalmente una organización es un conjunto de
individuos, habrá organizaciones donde predomine una dimensión sobre otra dependiendo
de variables tales como: tecnología, producto, entorno social, tamaño, época de fundación,
tipo de propiedad, etc..

En términos culturales, parecía lógico que dentro del Sistema Ideológico de una
organización, los cuatro modelos de Miller y Form podrían servir de marco teórico para
que, traducidos en valores, nos ayudasen a conocer la orientación filosófica de una
organización, en conexión, claro está, con el resto de componentes de la cultura: el
Sistema Social y el Sistema Tecnológico.

El paso siguiente tiene conexión con el concepto de valor instrumental y valor terminal
de Rokeach y que ya vimos en capítulo anteriores. En realidad, las cuatro imágenes del

trabajador a través del tiempo se correspondían, desde nuestro punto de vista, con cuatro
valores terminales que podían darse con mayor menor frecuencia en cada cultura
organizacional, en términos de filosofía dominante. Pero en el I6VP, estos valores
terminales pasaron a llamarse creencias, concepto de mayor riqueza hermenéutica dentro

del ámbito aplicado al que nuestros esfuerzos se dirigen. Así se creó la escala A del
cuestionario que denominada “creencias”, recogía en una frase la densidad filosófica del
sentido terminal de cada una de las cuatro percepciones del hombre en el trabajo.
 152.

Disponíamos de un modelo con cuatro visiones o percepciones a las que se denominó

valores terminales o creencias (Escala A), pero se necesitaba definir los valores
instrumentales o Escala B. Para ello, y mediante un sistema de jueces se procedió a
descomponer cada valor terminal o creencias en cuatro valores instrumentales referidos
a dicho valor terminal, lo que se tradujo en 16 valores cada uno de los cuales respondía,
al menos esa fue la hipótesis de trabajo, a un valor troncal identificado con una filosofía
directiva de las cuatro propuestas. Así nació la Escala B con sus 16 valores instrumenta-
les.

Traducido en esquemas el cuestionario I6VP tiene la siguiente estructura básica:

El lÓVP en esquema

CUATRO FILOSOFíAS DIRECTIVAS

4 VALORES TERMINALES x 4 = 16 VALORES INSTRUMENTALES

ESCALA “A” ESCALA “B”

(4 creencias> <16 valores>

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16 VE
 153.

En la página siguiente se reproducen las Escalas A y B con todos sus elementos

indicando con letras mayúsculas a la correspondencia existente entre cada valor terminal
y su valor instrumental:

(MB): El hombre como Máquina Biológica.

(1): El hombre como Ser Individual.
(G): El hombre como miembro del Grupo.
(SP): El hombre como Ser Sociopolítico.
 154.

ESCALAS DE CREENCIAS Y DE VALORES

CREENCIAS (ESCALA A)

O El hombre trabaja para pertenecer a un grupo y sentirse aceptado por los

miembros de ese grupo.

El hombre trabaja para tener una incidencia en la organización a través de la

Si>. participación colectiva.

1 El hombre trabaja para desarrollase personal y profesionalmente.

MB El hombre trabaja para tener una seguridad de empleo y sueldo.

VALORES (ESCALA B)

MB Aportar su energía física en el trabajo

1 Promocionar cambiando a categorías superiores

O Participar en la toma de decisiones del grupo de trabajo

O Estar integrado en un grupo de trabajo estable

S.P. Tratar de annonizar los intereses de la empresa con los de la comunidad

MB Ser eficaz en lo que usted hace

Si>. Estar sindicado

1 Poder aportar sus conocimientos profesionales o personales

MB Respecto a la jerarquía y al mando

MB Ganar dinero

S.P. Implicarse en las acciones y temas colectivos

¡ Trabajar con autonomía

S.P. Aplicar en el trabajo, dentro de la legalidad, su ideología social o política

o Trabajar en equipo

¡ Realizar tareas complejas y desafiantes

O Trabajar en colaboración con otros servicios

 155.

Resulta necesario explicar el po~ué de la conexión de cada creencia y sus cuatro valores
correspondientes. Esta conexión se definió a priori y no está basada en ningún
fundamento de tipo estadístico. Es decir, los cuatro valores correspondientes a cada
creencia se definieron a partir de una relación inicial más extensa de ocho meses que el
autor, desde su interpretación de los modelos de Miller y From, consideró que respondían
a dichos modelos. Mediante un sistema de jueces la relación inicial de ocho valores por
creencia pasó a cuatro valores. Los jueces fueron personas conectadas con el mundo
organizacional aplicado.

A. Dentro de ésta metodología de trabajo, se consideraron finalmente como creencias

y valores correspondientes a la filosofía del hombre como Máquina Biológica, los
siguientes:

Creencia o Valor Terminal:

* El hombre trabaja para tener una seguridad de empleo y sueldo

Valores Instrumentales:
* Aportar su energía física.
* Ser eficaz en su trabajo.
* Respetar la jerarquía y al mando.
* Ganar dinero.

Comentarios:
Se consideró que estos cuatro valores conectan con la concepción mecanicista y de
supervivencia que la filosofía implícita de Máquina Biológica supone. La eficacia,
la aportación de energía física, el respeto al mando y el ganar dinero, “per se”, no
aportan conceptualmente ninguna visión idealizable del trabajo conectada con una
dimensión grupal, sociopolítica, ni individualista, siguiendo la propuesta de los
autores del modelo base. Calificar como prioritarios estos valores frente a los otros
doce restantes, solo implica exaltar las características más maquinistas y biologistas
del trabajo: sudar, resolver por resolver, obedecer y obtenerrecompensas económicas.
Este es el epilogo: F.W. Taylor y su visión del hombre en el trabajo, sería su mejor
exponente.
 156.

B. Si nos aproximamos ahora a la filosofía directiva del hombre como Ser Individual
tenemos:

Creencias o Valor Terminal:

* El hombre trabaja para desarrollarse profesional y personalmente.

Valores Instrumentales:
* Promocionar cambiando a categorías superiores.
* Poder aportar sus conocimientos profesionales o personales.
* Trabajar con autonomía.
* Realizar tareas complejas y desafiantes.

Comentarios:
Parece obvio que el desarrollo profesional y personal está directamente conectado con
los cuatro valores aquí incluidos, aunque se aceptaría, que podrían incluirse más
valores de contenido análogo. La validez aparente de esta creencia y de los valores
en ella integrados se puede considerar como alta y dudosamente cuestionable. Hay
una referencia implícita a teóricos de la motivación como Herzberg, Mc. Gregor, Mc.
Clelland, etc.

C. Continuando con la descripción del cuestionario l6VP procede seguidamente analizar

la filosofía directiva correspondiente al hombre como Miembro del Grupo.

Creencia o Valor Terminal:

* El hombre trabaja para pertenecer a un grupo y sentirse aceptado por los miembros

de ese grupo.

Valores Instrumentales:
* Participar en la toma de decisiones del grupo de trabajo.
* Estar integrado en un grupo de trabajo estable.
* Trabajar en equipo.
* Trabajar en colaboración con otros servicios.
 157.

Comentarios:
Como en el caso anterior, los cuatro valores instrumentales y el valor terminal
constituyen una constelación con una solida validez aparente. Las referencias en tomo
a la toma de decisiones, estar integrado y trabajar en equipo, tendrían una dimensión
intragmpal en tanto que las restantes, colaboran con otros servicios, se refiere

especialmente a la dimensión intergrupal, o solidaridad externa. Como referentes

podríamos citar a Atkinson, H. Mayo, etc., así como ciertas dimensiones del
Desarrollo Organizacional.

D. Finalmente, se abordará la cuarta filosofía directiva referida al hombre como Ser

Sociopolítico.

Creencia o Valor Terminal:

* El hombre trabaja para tener una incidencia en la organización a través de la

participación colectiva.

Valores Instrumentales:
* Tratar de armonizar los intereses de la empresa con los de la comunidad.

* Estar sindicado.
* Implicarse en acciones y temas colectivos.
* Aplicar en el trabajo, dentro de la legalidad, su ideología social o política.

Comentarios:
La dimensión de estos valores es de un claro contenido sociopolítico, abarcando
temas tales como: la sindicación, la armonización entre la comunidad laboral y la
social, la acción política en el seno de la organización y la implicación en acciones
colectivas internas. También en este caso se puede hablar de una consistente validez
aparente, pero para ello, la descripción de los contenidos de dos de los valores se
debió de prolongar, con el fin de tener un significado más preciso. Conectados con
esta filosofía directiva estarían los diseños sociotécnicos y de democracia industrial,
entre otras.
 158.

Concluida la descripción del contenido del cuestionario 16VP, conviene recalcar un

aspecto importante. La conexión entre cada creencia con sus valores instrumentales no
se fundamenta en ninguna base estadística previa, sino en la validez aparente derivada de
entender que la elección de una creencia como prioritaria y una no correlación con la
jerarquía de valores, no cuestiona la validez del instrumento, sino la coherencia de la
jerarquización por parte del sujeto. Comparar la escala A con la B a nivel individual nos
ayudará a evaluar la consistencia interna de los sujetos siempre desde la perspectiva
ideológica del autor del instrumento. Esta perspectiva es o pretende ser coherente con el
modelo base de Miller y From, y por tanto, es en sí misma una hipótesis de trabajo. En
otras palabras, la relación l6VP con el modelo base, es por supuesto, un tema abierto.

Finalmente, para cenar el marco teórico del cuestionario l6VP, es necesario conectarlo
con el Modelo Tecnocultural en su conjunto. El MTC define un concepto de cultura
organizacional y la aportación de Miller y Formm, traducida en cuestionario de valores,
nos permite investigar un aspecto del Sistema Ideológico con cierto rigor y coherencia.
Desde esta perspectiva, el l6VP es una aproximación, cuestionable, claro está, de como
desarrollar de forma aplicada el MTC. Sin MTC no se hubiera llegado a la necesidad del
16VP. Por tanto, uno y otro interactúan a nivel metodológico, si bien las fuentes que les
alimenten son distintas pero convergentes. Consecuentemente, el l6VP es el primer paso
de hacer aplicable el MTC como un modelo operativo para evaluar e interpretar la cultura
de las organizaciones dentro del ámbito de la Psicología del Trabajo y de las Organizacio-
nes.
 159.

3. EL 16VP: FIABILIZACION

Una vez definido el marco teórico y completado el diseño de las dos escalas, se hizo una
aplicación piloto con 15 sujetos con el objetivo básico de conocer la opinión de los
encuestados en relación con el confort, compresibilidad y duración de la herramienta. Los
encuestados aportaron pequeñas matizaciones que permitieron dar por concluida la fase
de diseño del l6VP para proceder a su aplicación y fiabilización.

En esencia, el cuestionario lÓVP consta de tres hojas. En la primera hoja se dan las
instrucciones generales, objetivo del inventario, duración aproximada y datos básicos de
identificación. En la segunda hoja, o escala A, se dan cuatro frases o creencias (valores
terminales) así como las instrucciones para que el sujeto jerarquice, de 1 a 4, las cuatro
sentencias; la ordenación se hace en un casillero al efecto que existe a la izquierda de
cada creencia. La tercera y última hoja se dedica a la escala B y las instrucciones son
idénticas, exceptuando que en este caso el número de frases o valores a jerarquizar son
16. Tanto en la escala A como para la escala B, los valores están distribuidos por el
sistema de números aleatorios.

Hay que decir que la elaboración de este cuestionario tal y como se presenta en las
páginas siguientes, ocupó casi seis meses entre 1.983 y 1.984, sin contabilizar el periodo
dedicado a la fiabilización. En nuestra opinión el l6VP es un instrumento sencillo,
accesible, comprensible y fácilmente aplicable. La fase más complicada de la aplicación
se localiza en la escala B, pero la escala A, más corta, ayuda indirectamente a entrenar
al sujeto a familiarizarse con la jerarquización. Un ejemplar del primer lÓVP utilizado
para la fase de fiabilización se adjunta en el anexo 1.

Una vez concluido el diseño del instrumento en sí, se procedió a realizar una aplicación
retest sobre una población de 42 sujetos. La descripción general de esta muestra es la
siguiente:

- Diversidad de sexos: Mujeres 17,5%, hombres 82,5%.

- Media de edad: 41,6 anos.
 160.

- Nivel educativo: Titulados Superiores: 28,5%

Titulados Medios: 45,2%

Bachiller Superior: 9,5%
Bachiller Elemental o similar: 16,6%
- Todos pertenecían al mismo centro de trabajo de unos 1.500 empleados.
- Período entre la primera y segunda aplicación: Mínimo, dos semanas y máximo cuatro
meses.
- Diversidad de funciones: con predominancia de personal técnico y administrativo.
Ausencia de personal de producción.
- Período: Entre Diciembre de 1.983 y Junio de 1.984.
- Tipo de participación: voluntaria.
- Elección de los participantes: por proximidad geográfica, simpatía o influencia de los
aplicadores.
- Problemática existente en el entorno: Empresa en reconversión con cierta inseguridad

de futuro, política abierta de bajas voluntarias, y estar viviendo todavía un proceso

abierto de absorción por una multinacional alemana.
- Situación financiera: Lenta recuperación, cierto optimismo fundamentado en una
mejora clara de los resultados.
- Lugar de ubicación del centro: Madrid.
- Actividad de la organización: Fabricación de equipos eléctricos para automóviles,
motocicletas y aviones.

Posteriormente, ésta muestra se vería reducida a 40 sujetos debido a una incorrecta

cumplimentación de cuestionario.

La fase de fiabilizacién realizada a partir de la prueba retest, implica el cálculo de los

siguientes estadísticos sobre la muestra anteriormente descrita: Media, jerarquía o rango
y correlación Kendall-Spearman, siempre entre la primera y segunda aplicación. La
elección de la correlación antes mencionada se basa en el hecho de que el cuestionario
l6VP al utilizar una jerarquización por rangos se configura como una medida no
paramétrica tanto en su escala A, como en su escala B. Precisamente este hecho conileva
una serie de restricciones a nivel de tratamiento estadístico de la prueba retest. Según
Escotet (1.980, pág. 354-355) supone una serie de ventajas:
 161.

* Simplicidad y velocidad de aplicación.

* Menor número de sujetos en la muestra.
* Los estados de probabilidad son exactos cuando se obtienen de la mayoría de las

pruebas no paramétricas, sin que importe la forma de distribución de la población de

donde se obtuvo la muestra.

Pero las medidas no paramétricas, según el mismo autor, también conllevan desventajas:

* Los estimados de parámetros son imposibles de obtener con pruebas no paramétricas

a no ser que se recurra a un Análisis de Varianza.

* Las pruebas no paramétricas son menos potentes que las paramétricas.

Evidentemente, el tipo de medida condiciona el uso de ciertos estadísticos. Especial

atención merece el cálculo de correlación en la prueba retest. Según Escotet, si las escalas
son nominales u ordinales se puede utilizar una medida no paramétrica siempre que no
exista otra paramétrica en el caso específico bajo estudio. Por esta razón se optó por el

estadístico Kendall-Spearman (rs) a la hora de calcular la fiabilidad del l6VP. Este

coeficiente de correlación se utiliza cuando la posición relativa de los sujetos respecto de
dos variables se expresa en número de orden y no en puntuación, cuando se desea medir
el grado de relación entre dos variables y poner a prueba su significación estadística. En
realidad, este coeficiente es una medida de correlación no paramétrica y su prueba de
significación es de distribución libre.

Si se asume por fiabilidad o confiabilidad de un instrumento, cuando entendemos que el

puntaje es estable y fidedigno (Garret, H.E. 1.971), la fiabilidad estará conectada con un
valor significativo de r. Así pues, si r es significativa en las escalas A y B del
cuestionario, este habrá superado con éxito la prueba y podría consolidarse como un
instrumento estable, es decir, que mide siempre lo mismo, independientemente de la
población a que se aplique.
 162.

A continuación se presentan, en la página siguiente, los resultados correspondientes a la

prueba retest de la Escala A. Considerando estos resultados caben los siguientes
comentarios: En primer lugar, los cuatro valores terminales en la prueba retest obtienen
un coeficiente de correlación significativo, es decir, superior a 0.364, a un nivel de
significación de 0.05. Los valores más altos, 0.8818 y 0.8018 se corresponden
respectivamente con los valores identificables como el hombre como ser individual y el
hombre como máquina biológica de nuestro modelo. Le sigue con 0.6667 el hombre
como ser sociopolítico y en el último lugar de significación estadística con 0.5531, el
hombre como miembro de un grupo. Parece evidente pues, que la escala A del
cuestionario 16VP es estadísticamente fiable a la vista de los datos obtenidos y aunque
las diferencias entre los diferentes valores son sustanciales, no estamos en condiciones
de poder atribuir, con rigor, tales diferencias ni al di~efio semántico de la escala ni a las
características del grupo y su entorno. Parece obvio que se requerirían nuevos sujetos de
organizaciones diferentes y en muestras algo más abultadas, para poder dirimir si las
diferencias son atribuibles al instrumento o a la población inventariada. En cualquier caso

la significación estadística de las cuatro correlaciones dejan fuera de toda duda que la
hipótesis nula queda rotundamente rechazada para esta escala A.

Quizás merezca la pena retomar nuevamente la escala A para fijamos a continuación en

las diferencias entre la jerarquía de la primera y la segunda aplicación. Pocas son las
diferencias, pero lógicamente en los valores donde las correlaciones fueron más bajas se
ha producido un cambio de orden una posición para los valores terminales. Así, en la
segunda aplicación el valor del hombre como ser sociopolítico cede un puesto en favor
del hombre como ser grupal. Estas oscilaciones tal vez puedan atribuirse al factor entorno
ya que la población en cuestión, de donde procedía la muestra, estaba atravesando
momentos críticos en temas sindicales y de reconversión, debido a una reciente y
traumática absorción. Por ello en esta escala A, estos valores terminales concretos fueron
los más sensibles al efecto del entorno.
 163.
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 164.

Concluida satisfactoriamente la escala A, se ofrecen en la página siguiente los datos

correspondientes a la prueba retest para la fiabilización de la escala B. El proceso seguido
ha sido exactamente el mismo, aunque los resultados aquí obtenidos requieren una
explicación aún más detallada. La primera conclusión positiva es el hecho de que todos
los valores instrumentales han obtenido coeficientes de correlación estadísticamente
significativos, con lo cual se puede confirmar como rechazada la hipótesis nula y afirmar
que la escala B es fiable. Interesante será, no obstante, comentar más pormenoriza-
damente las correlaciones obtenidas.

Las correlaciones más altas las obtienen el dinero (0.9000), la energía física (0.8002),
realizar tareas complejas (0.7874) y el trabajar con autonomía (0.7874). A continuación
les sigue un bloque con correlaciones bastante positivas, entre 0.6924 y 0.5 159, que afecta
a un total de nueve valores que de mayor a menor magnitud del coeficiente de correlación
incluyen a: Aplicar la ideología social o política, armonización empresa comunidad social,
trabajar en equipo, ser eficaz, implicarse en acciones colectivas, estar sindicado,
colaboración y promoción. Finalmente, queda un bloque de tres valores con los
coeficientes de correlación más próximos al límite inferior de significación, se trata de:
participación (0.3906), integración (0.3610) y aplicar los conocimientos en el trabajo
(0.3610).

El primer bloque, el de las correlaciones más altas, contiene el conjunto de valores más
claramente ubicados en la escala de subjetividad de la muestra, sin ser con todo, el de
posiciones más preferidas. El segundo bloque representa un conjunto bastante heterogéneo
de valores donde está el más aceptado y el más rechazado a nivel del total de la muestra.
Nada especial que comentar. El bloque más interesante es el tercero donde el crítico nivel
de correlación puede hacer pensar al lector dos cosas: o deficiente acotación del campo
semántico (frases ambiguas o mal diseñadas) o peculiaridad de la muestra. Dado el
conocimiento que se tiene de la organización y chequeando las frases, parece lógico
pensar más en lo segundo que en lo primero. Las frases son claras y no inducen a
ambigúedad en su construcción, por lo que una reordenación distinta en la segunda
aplicación estaría más vinculada a la evolución de la problemática interna de la
organización y su impacto en los individuos. No es de extrañar, por lo tanto, que
 165.

participar en la toma de decisiones sea un valor coníextual cuando la organización ha sido

absorbida en condiciones de inferioridad para los absorbidos. En esta misma línea se
ubicada el valor “estar integrado en un grupo de trabajo estable”, ya que un plan de
reconversión que está siendo acompañado por una política de reducción de plantilla
cuestiona la esencia de dicho valor. Y finalmente, el valor denominado “poder aportar los
conocimientos profesionales en el trabajo” puede sufrir serias alteraciones de un día a otro
si la reconversión conlíeva redefinición de tareas, incorporación de extranjeros a las
posiciones de poder y un menor reconocimiento explícito hacia los profesionales de la
plantilla absorbida.

Como en el caso de la escala A, sería muy interesante fiabilizar el cuestionario l6VP con
otro tipo de muestra con el fm de dirimir si tales tendencias en los coeficientes de
correlación se mantienen, pero todavía, hoy por hoy, resulta a veces complicado de
conseguir la colaboración del persona] para someterse a este tipo de experiencias.

Continuando con la escala B y aproximándonos a la jerarquización de los valores entre

la primera y segunda aplicación, resulta interesante destacar la cohesión entre ambas
aplicaciones. Doce valores repiten el orden jerárquico, dos valores cambian su orden en
un puesto, y otros dos permutan entre si tres posiciones, de manera que uno sube lo que
el otro baja. Es interesante destacar que estos valores pertenecen al tercer bloque o el de
los coeficientes de correlación de significación más baja y que ambos son valores de tipo
grupal, hecho que en el contexto de esta organización en crisis, dan un tono de
situacionalidad para tales valores.
 166.
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 167.

4. VALIDEZ Y EL 16VP

Se dice que un test es válido si cumple el fin a que se destina, por lo tanto un tcst de
inteligencia es válido en la medida en que la aprecie. La validez de un test debe ser
empíricamente comprobada, para ello es preciso elegir un criterio de validez. Se llama
criterio de validez al fin que con el test se quiere alcanzar.

Pero todo lo resumido en el párrafo anterior es difícilmente aplicable a la temática de los

valores dado que es prácticamente imposible aislar con precisión la conducta o conductas
conectadas inequivocamente con un valor en concreto.

Tal vez, haciendo un considerable esfuerzo podrían aislarse dos o tres criterios de validez
externa, por ejemplo, salario, puntualidad, absentismo, etc. pero sería demasiado atrevido
y poco riguroso conectar tales indicadores con valores concretos. Posiblemente podríamos
tener éxito en uno o dos casos, pero difícilmente en dieciséis valores.

El objetivo del l6VP es hacer un “ranking”, jerarquizar conductas ideales pero en esta
fase inicial se ha prescindido de evaluar la validez de este cuestionario por no tener ni
pruebas análogas que sirvan de referencia, ni un dato externo mensurable y objetivo, todo
esto al margen de las restricciones que una medida no parantétrica comporta.

Por todas éstas razones la validez es un dato obviado forzosamente en este cuestionario
de valores
 168.

5. CONCLUSIONES

Este apartado se dedicó exclusivamente a la medida de los valores y a la presentación del

l6VP, su marco teórico y su fiabiización. Las principales conclusiones que se pueden
obtener de todo ello son, entre otras, en primer lugar que existe una cierta precariedad
de instrumentos para medir valores, que a su vez es congruente con el limitado interés
que este tema suscita: no obstante, poco a poco, se va progresando y ganando adeptos a
este tema. En segundo lugar, se puede confirmar que el l6VP es un instrumento de nuevo
diseño, inspirado en un modelo de la sociología industrial y conceptualmente próximo al
cuestionario de Rokeach. En tercer lugar, el l6VP junto con el APL y el IVO-APL de
Romero-García (1.989), son los tres inventarios conocidos de valores profesionales y
organizacionales diseñados originalmente en lengua española. Respecto a la fiabilidad,
parece evidente que es estadísticamente significativa, si bien sería interesante realizar una
nueva fiabilización con nuevos sujetos procedentes de diferentes organizaciones.
Finalmente y para concluir, conectar el 16VP con el modelo de evaluación organizacional
MTC del cual es sólo un instrumento derivado de él y a partir de cuya idea se desarrollé
este cuestionario de valores.
 V. ESTUDIO DE VALORES PROFESIONALES:
JUSTIFICACION, ¡-¡IPOTESIS Y METODOLOGíA
 INDICE

1. JUSTIFICACION
2. HIPOTESIS
3. METODOLOGIA
 169.

1. JUSTIFICACION

A lo largo de los capítulos anteriores, se ha presentado un modelo innovador para la

evaluación organizacional, se ha pasado revista a la situación de los valores sociales y
profesionales, y finalmente, se ha diseñado un cuestionario de valores profesionales.
Todos estos pasos tienen una coherencia interna tanto teórica como metodológica. De un
lado, la definición del Modelo Tecnocultural y de otro, el diseño del cuestionario de
valores 16 VP, todo esto conduce a un paso inmediato: la aplicabilidad de lo aportado.

Nuestro concepto de la Psicología del Trabajo como una ciencia aplicada pero inmersa
en la dialéctica teoría-práxis, implica un compromiso con la sociedad donde hemos de
actuar en permanente búsqueda tanto de mejoras en la calidad de vida en el trabajo, como
en la eficacia de la organización. Pues bien, dentro de esta visión, nuestro modelo de
evaluación y nuestro cuestionario de valores se ponen al servicio de la Psicología del
Trabajo con el fin de avanzar en el sentido de las mejoras antes enumeradas.

Así, combinando investigación con acción, se comprenderá mejor el papel de los

profesionales de nuestra ciencia psicológica y consecuentemente, en este capítulo se
pretende hacer una modesta aportación mediante el estudio de una muestra de más de “700
sujetos procedentes de diversas culturas organizacionales. En esta muestra estudiaremos
la relación entre valores profesionales con diversas variables organizaciones en la
esperanza de poder aportar algo nuevo en el ámbito de las relaciones entre los tres
subsistemas que componen cualquier cultura organizacional: el sistema ideológico, el
sociológico y el tecnológico.
 170.

2. HIPOTESIS

Se han seleccionado cuatro hipótesis: las dos primeras se refieren a variables del sistema
sociológico, desempeñan funciones de mando y el sexo; la tercera está conectada con
variables de carácter global que configuran diferentes tipos de organización y consecuen-
temente deberían influir en la aparición de diferentes escalas de valores y, finalmente, la
cuarta hipótesis, donde se pretende ver el impacto que las tecnologías, a través del diverso
tipo de tarea que se realiza, tiene en el sistema de valores individuales.

JA Hipótesis

“Las personas que desarrollan funciones de mando en las organizaciones, presentan una
jerarquía de valores instrumentales y finaales distintas a aquellas personas sin funciones
de mando”.

En un estudio sobre mandos intermedios (Pérez Velasco, 1985), y utilizando el 16 PV,

los cuatro valores instrumentales prioritarios fueron: ser eficaz, aportar conocimientos,
participar en la torna de decisiones y estar integrado en un grupo de trabajo estable.

2~ Hipótesis

“El sexo es una variable diferenciadora en la jerarquización de valores profesionales ya

sean instrumentales o finales. Las mujeres tenderán a dar una mayor importancia a los
valores orientados hacia temas relacionados con el ser grupal que hacia otros tipos de
valores”. En este sentido Doy Elizur (1990) informa de diferencias entre hombres y
mujeres, confirmando lo encontrado por Mandhardt, Shuler y Sigfried, según los cuales
las mujeres están más orientadas hacia valores conectados con las relaciones interpersona-
les y las dimensiones afectivas del trabajo. Por el contrario, los hombres estarían más
interesados en los aspectos salariales, influencia, independencia y responsabilidad.

En 1976, Taylor y Thompson informan de los resultados de un estadio con 1.058 sujetos
de ambos sexos. Utilizaron un cuestionario desarrollado específicamente para esta

:
 171.

investigación (Work Value System Questionaire). Las aportaciones a las diferencias

sexuales fueron que los hombres dieron un valor mayor a las recompensas intrínsecas que
las mujeres.

3~ Hipótesis

“Cada organización, en función del conjunto de variables que configuran cada cultura
organizacional especifica, tendrá su propia jerarquía de valores”. En consecuencia, se
producirán deferencias en las jerarquías de valores de cada organización, de acuerdo con
las siguientes características diferenciales:

a. Tamaño (Personal de plantilla)

b. Tipo de propiedad (Privada-pública)
c. Sector de actividad (Producción-Servicios).

El carecer de referencias anteriores en relación con esta cuarta hipótesis, limita la

posibilidad de disponer de investigaciones previas, ya que no han sido habituales
investigaciones en este sentido.

Q Hipótesis

“La tecnología, a través de las tareas que se desempeñan, impactará en el sistema de

valores de forma que debieran existir diferencias determinados en las escalas de valores
terminales e instrumentales entre los que realizan y no realizan ciertas tarea tipo”.

La razón por la que se ha formulado esta hipótesis, es valorar el impacto de la cultura

material, lo tecnológico, en los valores, lo ideológico. Si bien no se comparte el principio
del determinismo tecnológico, si se considera a la tecnologíatomo una parte de la cultura
que en su interacción con el resto de sistemas (sociológico e ideológico) influye en la
configuración de las escalas de valores. Al igual que en la hipótesis anterior, la escasez
de investigaciones en el tema, no permite contrastar los resultados obtenidos con otros
estudios equivalentes.

:
 172.

3. METODOLOGíA

El presente apartado se estructura en los siguientes puntos: los sujetos (descripción de la

muestra), los instrumentos de medida (el cuestionario de evaluación organizacional), el
procedimiento seguido para la recogida de datos (cómo, cuándo y dónde) y finalmente
el análisis estadístico (los programas y estadísticos utilizados).

LOS SUJETOS

Inicialmente la muestra estaba compuesta por 703 sujetos procedentes de 17 organizacio-

nes distintas, cuya identidad se omite mencionar pero que comprende los siguientes
sectores de actividad.

- INDUSTRIA FARMACEUTICA 146 sujetos

- METALURGIA (2) 36 sujetos
- DISTRIBUiDORA COMERCIAL 70 sujetos
- ARTESAMA 9 sujetos
- DISEÑO INDUSTRIAL 7 sujetos
- IINSTíTUClON PENITENCIARIA 35 sujetos
- ADMINISTRACION LOCAL (Madrid) 68 sujetos
- RESTAURANTE 26 sujetos
- BANCA (2) 44 sujetos
- ADMINISTRACION PUBLICA (MINISTERIO) 89 sujetos
- RADIO-TELEVISION 17 sujetos
- COMERCIAL DE INFORMATICA 10 sujetos
- COMERCIAL CARNICA 35 sujetos
- EMPRESA DE CATERING 12 sujetos
- ESTUDIANTES POSTORADUADOS 99 sujetos

Como puede apreciarse, las 17 organizaciones, son en cuanto a tamaño y sector de

actividad lo suficientemente diversos como para considerarserazonablemente representati-
vos, si bien hay algunas áreas de actividad que no están representados, por ejemplo,
 173.

minería, naval, transporte, entre otros. En lo que respecta al tamaño de la muestra, en

total se consiguieron 703 sujetos, pero por defectos de cumplimentación de cuestionarios,
esta cifra se redujo a 690.

Aunque hubiera sido deseable disponer de una muestra más amplia, ello no fue posible
debido a las dificultades inherentes que supone el encontrar en primer lugar, organizacio-
nes dispuestas a colaborar y en segundo lugar, personas dentro de dichas organizaciones
que tuviesen una actitud positiva y no defensiva llegado el momento de completar el
cuestionario, ya que la conducta normal de los individuos ante este tipo de participación
es la inhibición por la suspicacia que el posible uso de los datos obtenidos suscita. Por
tanto, la cifra operativa de 690 sujetos se puede considerar como de éxito razonable vistas
las dificultades antes descritos. A continuación ofrecemos un cuadro descriptivo con las
características más destacados de la citada muestra.
 174.

CARACTERISTICAS DE LA MUESTRA

N9 SUJ. TOTAL
VARIABLE DISTRIBUCION
SEXO HOMBRES 355 51,4

MUJERES 335 48,6 690

HASTA 25 años 108 15,7

26-35 años 287 41,6

EDAD 36-45 años 186 27

46-55 años 74 10,7

MAS DE 55 anos 35 5,1 690

CULTURA GENERAL 70 10,1

EGB 102 14,8

FORMACION BUP-FP 196 28,4

TECNICO MEDIO 112 16,2

TITULADO SUPERIOR 210 30,4 690

HASTA 5 años 205 29,7

6-10 años 135 19,6

11-15 años 119 17,2

ANTIGUEDAD
16-20 años 66 9,6

MAS DE 20 años 112 16,2

SIN EXPERIENCIA 53 j,~ 690

SI 196 28,2
MANDO
NO 498 11,6 688

Fig. n2 1
 175.

Se procede seguidamente a comentar el cuadro de la página anterior relativo a las

características de la muestra, donde cabe señalarse lo equilibrado de su composición por
sexos, 51,4% hombres y 48,6% mujeres. Por edades el grupo entre 26 y 35 años es el
más representativo con el 41,6% del total, siguiéndole a continuación el de 36 y 45 años
con un 27%, lo que supone un acumulado del 68,6%. El grupo de edad menos
representativo es el de más de 55 años con el 5,1%. Como comentario añadir que la
muestra en términos de edad se corresponde con bastante rigor con la pirámide de edad
profesional.

Respecto a la formación, a destacar que el 30,4% son titulados superiores y el 16,2%

titulados medios, lo que supone en términos acumulados un total del 46,8%. Aquí si
procede valorar la predominancia de este sector frente a niveles educativos inferiores lo
que induce a afirmar que la muestra tiene un sesgo hacia niveles educativos medios o
superiores que no reflejan la realidad social de la población activa.

En lo tocante a la antiguedad el grupo de mayor representatividad es el menor de 5 años

con el 29,7% seguido del 6 a 10 años con el 15,6%, totalizando ambos el 49,3% del total,
cifra optimista desde el punto de vista del empleo en un momento donde el paro es un
tema critico. Precisamente, en esta muestra la participación sin empleo, en su mayoría
jóvenes en busca de su primer trabajo fue del 7,7%, cifra bastante por debajo de la media
de desempleados y que se incluyó en la muestra a través del grupo de estudiantes
postgraduados de psicología, 99 en total de los cuales 53 no tenían ningún tipo de empleo
en ese momento. Por razones obvías se rehusó deliberadamente encuestar sistemáticamen-
te a personal desempleado, ya que en si misma, esta iniciativa merecería una investiga-
ción monográfica sobre valores y desempleo.

Finalmente, la muestra puede ser representada en una variable dicotómica mando-no

mando, predominando el personal sin mando, un 71,6% frente al personal con mando, el
28,2%. Ante esta variable se puede afinnar que también guarda una representatividad
aparente razonable, puesto que los puestos de mando en las organizaciones son
sensiblemente inferiores a los puestos sin mando. En este punto hay que destacar que la
abundancia de personal con mando en nuestra muestra se debe a dos razones básicas:
 176.

primera, los mandos fueron más accesibles para los encuestadores al utilizar las acciones
formativas como el momento más adecuado para que colaborasen en este estudio y en
segundo lugar, porque siempre tuvieron una actitud más receptiva y menos defensiva a
la hora de participar que el resto del personal.

LOS INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Para la recogida de información se utilizó en este estudio un cuestionario de evaluación

organizacional especialmente diseñado para este fin. En esencia, el cuestionario contenía
los siguientes apartados:

- Una página donde de forma sencilla se explicaba a los participantes los objetivos que
se perseguían de tal forma que se estimulase a la participación, así como un recuadro
a completar por el aplicador con datos relativos a:

• Nombre de la Empresa/Institución
• Tipo de actividad
• Fecha de aplicación

- Otra página denominada l.”Datos de Estratificación”, donde mediante un sistema de

preguntas cenadas se registraban datos relativos a:

• Sexo
• Edad
• Formación
• AntigUedad
• Funciones de mando

Si el sujeto lo deseaba, era optativo completar datos sobre:

• Area/División/Departamento/Sección
• Tarea que desarrollaba
• Categoría o grupo profesional
 ¶77.

Este apanado optativo no pudo ser explotado debido a su cumplimentación no frecuente

e irregular.

- Una página posterior venia el apartado 2. “Inventario tecnológico”, donde se hacían 9

preguntas cerradas con tres alternativas relativas a frecuencias. Las preguntas estaban
referidas a las tareas y las características del trabajo.

- A continuación venía el 16 VP, cuestionario de valores con la escala A, punto 3,

“Inventario de Creencias” o valores terminales y la escala B, punto 4, “Inventario de
Valores” o valores instrumentales. No parece pertinente describir en este apartado el
cuestionario 16 VP ya que fue ampliamente descrito y comentado al final del capítulo
anterior.

En resumen, el cuestionario de evaluación organizacional usado se componía del

cuestionario 16 VP, más un inventario tecnológico, más las preguntas inherentes a los
datos de estratificación, todo ello integrado en un texto asequible y coherente, que en
principio facilitase su cumplimentación y con un cierto grado de complejidad creciente
a medida que se avanzaba en su lectura y respuesta. No se puede ocultar que cuando las
personas tenían un bajo nivel cultural o problemas de comprensión lectora, el cuestionario
resultaba complicado y se tenía que recurrir al apoyo de los aplicadores. Aún así,
aproximadamente el 5% de los cuestionarios presentaron anomalías y muchos de ellos
debieron inutilizarse.

Se adjunta un cuestionario de evaluación organizacional, ver anexo II (Capítulo VIII de

anexos).

RECOGIDA DE DATOS

La recogida de datos efectiva comenzó en 1986, diciembre y se concluyó en Marzo de

1990. Solo en esta fecha, cuando se hubo superado la cifra de 700 participantes se pudo
cerrar esta fase. Como se avanzó a propósito del comentario sobre las características de
la muestra, ésta, se obtuvo combinando diversas estrategias, a saber:
 178.

• Seminarios o acciones formativas.

• Estudios de clima social.
• Colaboraciones desinteresadas de personas u organizaciones.
• Paralelamente a tareas de consultoría interna.

En general la aplicación fue voluntaria y en algún caso se consideró obligatoria la

participación, esta vez en ocasión de un estudio de clima social y con el personal con
mando. Pero la mayoría de los protocolos fueron cumplimentados en situaciones de
formación o de estudios de clima social donde el cuestionario de evaluación organizacio-
nes se valoraba como un instrumento neutral o positivo en relación con la temática que
se estaba tratando.

Respecto a lo dificultoso en si que era conseguir cuestionarios cumplimentados, se

presenta el ritmo de protocolos cumplimentados contabilizados de forma retrospectiva en
intervalos temporales.

PERIODO PROTOCOLOS CUMPLIMENTADOS

Diciembre 86 - Mayo 87 315

Junio 87 - Noviembre 87 104
Diciembre 87 - Mayo 88 70
Junio 88 - Noviembre 88 106
Diciembre 88 - Mayo 89
Junio 89 - Noviembre 89 --

Diciembre 89 - Marzo 90 108

TOTAL 703

Como puede apreciarse fue una recogida de protocolos irregular, no solo achacable a
factores externos, sino también a la dinámica interna de la propia investigación.

Quizás la conclusión principal sea que para conseguir 703 protocolos se tardó 3 años y
cuatro meses.
 179.

ANALISIS ESTADISTICO

El tratamiento estadístico de este estudio se realizó con los programas BMDP y SPSS/PC,
debido a la necesidad de trabajar sobre diferentes ficheros. Los estadísticos empleados
para cada hipótesis fueron los siguientes:

HIPOTESIS ESTADíSTICO

JA. Mando-No Mando Prueba de la U Mann-Whitney, significación,

N.C, 5%

2A. Hombres-Mujeres Prueba de la U, Mann-Whitney, significación,

N.C., 5%

3a~ Tipo de Organización Prueba de la U Mann-Whitney y prueba de

Krus kal-Wallis, significación, N.C., 5%

4t Tarea tipo Prueba de la U Mann-Whitney, significación,

N.C. 5%

Los estadísticos finalmente utilizados, lo fueron previo tratamiento de los datos con la
prueba de la T, que fue sustituida por la U de Mann-Whitney por su mayor poder
discriminador (Hipótesis l~, 2~ y 39) así como las medidas utilizadas (Hipótesis 49). Como
se comentará posteriormente, la U de Mann-Whitney así como Kruskal-Wallis han
permitido llegar a una serie de conclusiones que si bien coinciden en buena parte con los
resultados obtenidos previamente con la prueba T y el Análisis de Varianza, dan una
mayor solidez y rigor a las conclusiones finales.
VI. ESTUDIO DE VALORES PROFESIONALES:
RESULTADOS Y COMENTARIOS
 INDICE

1. INTRODUCCION
2. LA MATRIZ CUALITATIVA
3. RESULTADOS GLOBALES
4. CONSTATACION DE LAS HIPOTESIS PLANTEADAS
 182.

1. INTRODUCCION

Podría decirse que toda la tarea comenzada en el capítulo 1 y recogida en los capítulos
siguientes hasta éste, ha tenido como objetivo llegar a este punto: Presentar los resultados
del estudio. Ha sido una larga tarea hasta poder ofrecer resultados concretos sobre la
realidad a la que rigurosamente nos hemos acercado con el objetivo discreto de poder
aportar algo nuevo al tema de los valores profesionales. Se han ido definiendo los
capítulos de tal forma que constituyan bloques temáticos homogéneos, razón por la cual
hemos reservado este capítulo a comentar exclusivamente los resultados en relación con
las hipótesis planteadas.

Pero previamente se dedicará el segundo apartado de este capitulo a dar una visión
global, no exhaustiva sobre las características generales del sistema de valores y creencias
que poseen las personas incluidas en la muestra. Se pretende así dar un marco
introductorio que permita tener una mejor ubicación para abordar el apartado tercero, que
es donde en definitiva se ubica el núcleo central de este estudio.
 183.

2. MATRIZ CUALITATIVA

Los valores son elementos cognitivos que determinan actitudes, intereses, motivaciones
y finalmente conductas. Por esta razón, cuando alguien jerarquiza valores, está dando un
paradigma actitudinal, motivacional o conductual. Lógicamente no todas las personas se
rigen por el mismo patrón pero sí se ha creído pertinente, al menos, diseñar un patrón o
matriz prototipo de como pueden ser las actitudes, motivaciones y conductas de los
individuos en relación con su jerarquía de valores.

Esta matriz es un modelo tentativo que pretende predecir, muy genéricamente, claro está,
cual será la relación entre lo que un sujeto jerarquiza y sus conductos potenciales. En
primer ]ugar, para posicionamos en la matriz, hay que dividir los valores en dos bloques
simétricos. (Esto con el 16 PV es fácil por ser sus valores números pares). El primer
bloque, la mitad de los valores más elegidos, serán los valores prioritarios y la otra mitad
los valores secundarios

Si dividimos el primer bloque a su vez en dos segmentos, tendremos los valores deseados
y la otra mitad los valores aceptados. Siguiendo el mismo proceso con los valores
secundarios nos encontraríamos con los valores tolerados en la primera mitad y los
valores rechazados en la segunda mitad dentro de los secundarios.

La matriz se completa si la combinamos con 3 dimensiones: Actitudes que suscita el

valor en sí; automotivación o motivación interna conectada al valor y la conducta que
previsiblemente desencadenaría ese valor. Si no hubiera contradicciones personales, el
primer valor de una jerarquía sería el que suscitaría una actitud muy positiva, le
correspondería una automotivación alta (si no intervienen refuerzos externos) y el sujeto
tendría una conducta de lucha intensa por ese valor o valores. La figura siguiente recoge
estos criterios:

.
 184.

MATRIZ CUALITATIVA PARA INTERPRETAR UNA JERARQUíA DE VALORES

VALORES ACTITUD AUTOMOTIVACION CONDUCTA

DESEADOS MUY POSITIVA MUY ALTA LUCHA MUY INTENSAMENTE

PRIORITARIOS POR ELLOS

ACEPTADOS POSITIVA ALTA LUCHA ACTIVAMENTE POR

ELLOS

TOLERADOS NEUTRAL BAJA • TIENDE A SER PASIVO

SECUNDARIOS • GUIADO POR ESTIMO

LAC ION EXTERNA

RECHAZADOS INDIFERENCIA NULA O CASI NULA • INACTIVIDAD

O RECHAZO e PUEDE LUCHAR CON

IRA ELLOS

FíO. N01
Para lii aplicación en la realidad de esta matriz es conveniente tener muchas cautelas, ya
que la complejidad de las estimulaciones del entorno, idiosincrasia personal, factores
situacionales, etc., hacen que este frágil modelo sea de aplicación limitada. La matriz
pretende recoger conductas tipo. Así, por ejemplo, la persona que jerarquiza, en primer
lugar desea los valores de las primeras posiciones y luchará por ellos, será muy activa;
si jerarquiza en segundas posiciones, acepta los valores, los defenderá y será activa con
ellos, pero en un grado inferior; si la jerarquización sitúa los valores en terceras
posiciones, la persona tolerará dichos valores, quizá sea neutral o pasiva, pero esos
valores no son para ella prioritarios y finalmente los valores ubicados o calsificados en
últimas posiciones, se puede decir que son valores ~ no interesan, se es
indiferente a ellos e incluso en algún caso, sepuede adoptar cierta actitud de beligerancia
con ellos.

En consecuencia, a lo largo de este estudio aplicaremos esta matriz siempre que sea
conveniente aclarar y enriquecer la interpretación de los datos obtenidos. De esta manera
valorar una jerarquía de valores será algo más que un simple comentario escalonado.
 185.

3. RESULTADOS GLOBALES

En este apartado se analizarán básicamente la jerarquía tanto de los valores terminales o

creencias como la jerarquía de los valores instrumentales para toda la muestra general.
En primer lugar se comenzará con la jerarquía de valores terminales y posteriormente con
la jerarquía de valores instrumentales.

JERARQUíA DE VALORES TERMINALES O CREENCIAS

Los datos que a continuación comentaremos ser refieren a la escala A del 16 VP. En esta
escala los encuestados deben jerarquizar de 1 a 4 creencias sobre el trabajo. Los
resultados se obtuvieron sobre 641 sujetos, una vez realizados las depuraciones
pertinentes. Aunque el paso de 703 a 641 sujetos es una pérdida notable de sujetos, esta
última muestra ya depurada por todos los conceptos, permite que los valores estén
definitivamente referidos a una muestra técnicamente sólida. La figura N9 2 ofrece la
jerarquía de creencias realizada mediante un ordenamiento basado en las medias
obtenidas. También se incluye la desviación típica.

JERAROUIA DE LOS VALQRES FINALES O CREENCIAS MUESTRA GENERAL

(N = 641)

DESCRIPCION (*) MEDIA D. TIPICA ORDEN

CRí PERTENECER A UN GRUPO 0 3,308 0,862 4Q

CR2 INCIDIR A TRAVES DE LA SP 2,964 0,907 3Q

PARTICIPACION COLECTIVA
CR3 DESARROLLO PERSONAL Y 1 1,639 0,762
PROFESIONAL
CR4 TENER SEGURWAD DE EM- MB 2,092 1,045
PLEO Y SUELDO

(*) MB = Máquina Biológica

1 = Ser individual
G = Miembro de un gnipo
SP Ser sociopolítico
HG. I4~2
 186.

Los resultados reproducidos en la figura =4~1 nos sugieren los siguientes comentarlos:

a) El desarrollo personal y profesional es el valor terminal predominante para la población

encuestada. Es decir, la percepción del trabajo como una vía para el enriquecimiento
del individuo predomina sobre el resto de creencias. Así las cosas, y sin menoscabo
de la siguiente posición, invertir en las organizaciones en acciones que faciliten el
desarrollo individual en todas sus dimensiones será, sin duda, un factor de éxito. El
desarrollo profesional y personal, es por tanto un valor deseado

b) La seguridad de empleo y sueldo es un estado anhelado en segundo lugar, hecho nada

desdeñable si consideramos que vivimos en una sociedad consumista donde la presión
social demanda altos niveles de consumo que solo pueden afrontarse desde una
seguridad de empleo y sueldo. El trabajador como máquina biológica está inmediata-
mente presente detrás del individuo, según se deduce de la jerarquización.

c) La tercera posición la logra “el poder incidir en la organización a través de la

participación en los temas colectivos”, es decir, hay una sensibilidad por los temas
sociales que tal vez por su conexión coadyuvante con los anteriores valores, no resulta
indiferente para las personas encuestadas. El ser sociopolítico está presente pero en una
tercera posición y con los pies en la tierra, sin utopías.

d) Finalmente, aparece el valor según el cual “el hombre trabaja para pertenecer a un
grupo y sentirse aceptado por los miembros de ese grupo’. Pero en nuestra muestra
este valor terminal, esta creencia ha quedado relegada a la última posición. En otras
palabras, el individuo, la seguridad de empleo y sueldo y el ser sociopolítico, han
desplazado al individuo como un ser grupal.

Ahora bien, si recurrimos a interpretar estos datos con el apoyo de la matriz cualitativa
desarrollada en el apartado 2 de este capftulo, nos encontraríamos con que esta población
desea prioritariamente su desarrollo personal y profesional a través del trabajo, para lo cual
lucha intensamente; aceuta y consecuentemente lucha activamente por su seguridad de
empleo y sueldo; tolera el incidir en la organización a través de la participación en temas
colectivos y rechaza o minimiza el pertenecer y estar aceptado en un grupo de trabajo.

.
 187.

Triunfa el individuo frente al grupo y la máquina biológica frente al ser sociopolítico (ver
fig. 3). En otras palabras y a titulo de reflexión epistemológica; vencen Mc Gregor y
Argyris, pierden C. Marx y E. Mayo.

MATRIZ CUALITATIVA DE LOS VALORES TERMINALES O CREENCIAS

MUESTRA GENERAL
(N = 641)

V. PRIORITARIOS (*) V. SECUNDARIOS (*)

DESARROLLO INCIDIR A TRA

DESEADOS PERSONAL O PRO- 1 VES DE LA PARTI- SP TOLERADOS
FESIONAL CII’ACION COLEC
TIVA

TENER SEGURI- PERTENECER A

ACEPTADOS DAD DE EMPLEO MB UN GRUPO O RECHAZADOS
Y SUELDO

(*) MB = Máquina Biológica

1 = Ser individual
6 = Miembro de un grupo
SP = Ser sociopolitico
FíO. N~3

JERARQUíA DE VALORES INSTRUMENTALES

A continuación procedemos a comentar los resultados obtenidos por la muestra global en

la escala B del 16 VP. En esta ocasión los encuestados tenían que jerarquizar de 1 a 16 los
dieciséis valores profesionales de dicha escala. Como en el caso de la escala A y por
idénticas razones, la muestra global o general se refiere a 641 sujetos. La figura N9 4
recoge la jerarquía de valores realizada mediante un ordenamiento basado en las medias
obtenidas. También se incluye la desviación típica así como un código que identifica cada
valor con los 4 modelos básicos en los que se inspira el 16 VP.
 188.

JERARQUíA DE VALORES INSTRUMENTALES MUESTRA GENERAL

~M1

DESCRIPCION * MEDIA D. TíPICA ORDEN

Vi ENERGíA FíSICA MB 11,752 4,020

V2 PROMOCION 1 7,181 3,983

V3 PARTICIPACION 0 6,243 3,148 49

V4 INTEORACION 0 6,278 3,845 59

VS ARMONIZACION SP 9~418 3,842 l1~

V6 EFICACIA MB 3,665 3,228

V7 SIINDICACION SP 13,805 3,048 I6~

VS CONOCIMIENTOS 1 4,821 3,32 1

V9 MANDO MB 11,178 4,259 l3~

VlO DINERO MB 5,596 4,156

Ví 1 ACCIONES COLECTIVAS SP 10,162 4,660 l2~

V12 AUTONOMIA 1 7,415 3,936

V13 IDEOLOGíA POLíTICA SP 12,707 3,650 l5’~

V14 TRABAJO EN EQUIPO G 6,93 1 3,239

VíS TAREAS COMPLEJAS 1 9331 4,194 l0~

VlÓ COLABORACION 0 8,922 3,268 99

(*) MB = Máquina Biológica

1 = Ser individual
O = Miembro de un grupo
SP = Ser sociopolítico
FíO. N94
El contenido de los datos recogido en la figura l4~ 4, nos ofrece un sistema de valores cuya
jerarquía comentamos a continuación:
 189.

a) El primer valor es el “ser eficaz”, seguido de “aportar conocimientos”, en tercer lugar

el “ganar dinero” y en cuarto lugar el “participar en la toma de decisiones del grupo
de trabajo”. Estos serían los valores más deseados por la muestra representada por los
641 sujetos pertenecientes a 17 organizaciones. Si vemos en ello un apunte de lo que
podría ser la tendencia de una población laboral más amplia, resulta gratificante ver
que la posición inicial la tiene la eficacia y la aportación de conocimientos, en
detrimento de ganar dinero que se encuentra en una Y posición. La participación en
4a posición, como un deseo del trabajador adulto, nos indica cuanto hemos de cambiar

en las organizaciones para facilitar la expresión de las capacidades latentes que las
empresas están despilfarrando por no disponer de canales adecuados para vehiculizar
dicho deseo de participación. En pocas palabras, los cuatro primeros valores prioritarios
han supuesto una clara victoria de la “máquina biológica” y la ausencia del “ser
sociopolítico”. Desde el punto de vista motivacional es la victoria de la teoría del logro
de McClelland-Atkinson.

b) En el siguiente bloque, los valores que ocupan las posiciones 5~ a 8~ respectivamente,

son: el “estar integrado en un grupo de trabajo estable”, “trabajar en equipo”,
“promocionar” y “trabajar con autonomía”. Este bloque de valores aceptados configura
una dimensión estimulante en línea con lo que propugnan ciertos teóricos de la
motivación, preferentemente Herzberg (Promoción y Autonomía serían factores
motivadores) y una presencia de E. Mayo a través de dos, “la integración” y “el trabajo
en equipo”. Pero quizás sería Trist y los diseños sociotécnicos el modelo que mejor
integraría este bloque donde lo grupal y lo individual predominan absolutamente.

c) Entraríamos ahora, de acuerdo con nuestra matriz cualitativa, en el ámbito de los

valores secundarios y más concretamente en los denominados “tolerados’. Para nuestra
muestra, la “colaboración”, el “realizar tareas complejas”, “la armonización de los
intereses empresa comunidad” y “el implicarse en acciones colectivas”, por este orden,
son los valores ubicados entre el puesto 92 y 12~. Sorprende que el realizar tareas
complejas quede en posición 12~ cuando ser eficaz fue la JA, pero al parecer ser eficaz
está perfectamente diferenciado, en el campo cognitivo de los encuestados, de la tarea
difícil o desafiante. Desde cierta óptica motivacional ambos estarían bastante
 190.

conectados con la motivación de logro. Es un dato de interés que en las 10 primeras

posiciones hayan salido elegidos todos los valores que tienen que ver con el trabajador
como ser individual y grupal y que al final de este bloque aparezcan dos valores de
tinte sociopolítico. No cabe duda que existe entre los encuestados una clara despolitiza-
ción del trabajo.

d) Finalmente entramos en el bloque de los valores rechazados. Este es un conjunto tan

interesante o quizás más aún que el bloque de los valores deseados. Se comprende, por
que se anunciaba al final del bloque anterior, que las posiciones última y penúltima
respectivamente serían “el estar sindicados” y “aplicar la ideología social o política”,
ya que quizás salvo en situación de crisis o de convenio colectivo en fase de
negociación, “al trabajo se va a trabajar”. Se comprende también que se rechace el
trabajo como una vía cruda y dura para aportar la energía física, cuando nuestra
sociedad en lugar de ser un lugar para el esfuerzo, cada vez más se convierte en una
parcela para el confort. Lo que se entiende peor pero se explica es que “el respeto a
la jerarquía y al mundo” este en la posición l3~. Esto es lógico, pero es negativo. Es
lógico porque en general los mandos y lo que ellos representan está lleno de
connotaciones y descripciones negativas; no queda más remedio que hablar del
“malhacer del mando’. Es lógico porque el mando, generalmente, representa el peso
del orden, la autoridad y la disciplina. Pero no es bueno porque el mando tiene la clave
al acceso del primer valor terminal de esta muestra: “poderse desarrollar profesional
y personalmente”. El mando, según ciertos modelos motivacionales, es la pieza clave
como líder formal que debiera estar, para rediseñar tareas, innovar, delegar, dar
formación, dar participación, etc. en el trabajo. Pero en la realidad de este estudio, el
mando representa más un valor a rechazar que un valor que defender. En resumen, este
bloque pertenece exclusivamente a la máquina biológica y al ser sociopolítico, pero
saliendo relativamente peor jerarquizado éste que aquélla.

Como dato adicional al contenido de los puntos “a”, “b”, “c” y “d”, se presentan en el
cuadro correspondiente a la figura N2 5, la jerarquización de los 16 valores de la escala B
del cuestionario 16 VP siguiendo la clasificación de la matriz cualitativa. Este cuadro da
una visión de conjunto de la ubicación de dichos valores dentro de la matriz antes descrita:
 191.

MATRIZ CUALITATIVA DE LOS VALORES INSTRUMENTALES (Escala B’

(N = 641)

ORD VALORES * ORD VALORES *

PRIORITARIOS SECUNDARIOS
EFICACIA MB 99 COLABORACION G

DESEADOS 2~ CONOCIMIENTO 1 10~ TAREAS COMPLEJAS TOLE-

39 DINERO MB 1 l~ ARMONIZACION SP ~
49 PARTICIPACION G 12~ ACCIONES COLECTI- SP
VAS
59 INTEGRACION O 1V MANDO MB

6~ TRABAJO EN EQUI- G l4~ ENERGíA FíSICA MB

ACEPTADOS RECHA
79 PROMOCION J 15~ IDEOLOGíA POLITI- ~p ZADOS
CA
~9 AUTONOMIA 1 16~ ESTAR SINDICADO SP

«9 MB = Máquina Biológica
= Ser individual
G = Miembro de un grupo
SP Ser sociopoUtico
FíO. N25
COMENTARIOS A LOS RESULTADOS GLOBALES

En conjunto, la jerarquía de valores terminales tiene coherencia con la jerarquía de valores

instrumentales, si nos aproximamos a las elecciones prioritarias, lo que se desea o se
acepta, donde el predominio de lo individual es coincidente. No hay coherencia entre lo
que se rechaza en los valores terminales y lo que es rechazado en los valores instrumenta-
les. El valor terminal rechazado por excelencia es grupal, en cambio, la acumulación de
rechazos en los valores instrumentales se concentra en los valores sociopolíticos. Respecto
a los valores conectados con la máquina biológica, comparando las figuras 3 y 5 se observa
que hay cierta coherencia, ya que como valor terminal ocupa la posición 2~ y como valores
instrumentales tienen una distribución bipolar: posición V y 34 por un lado y 13~ y l4~ por
otro.

>
 1 92.

Nos faltan datos para poder constatar si las contradicciones o falta de coherencia entre los
valores instrumentales y terminales son debidos a una limitada validez del constructo, con
lo cual las coincidencias y coherencias se deberían al azar. Pero es preferible pensar que
estamos ante un modelo nuevo y poco explorado así como atribuir a las discrepancias
internas del modelo, no solo una limitación del diseño, sino también un atributo
consustancial al tema: las contradicciones internas de los hombres y mujeres que se ven
obligados a jerarquizar una serie de frases (valores) y que no siempre tienen suficientemen-
te claro lo encuestados, cual es la posición en su escala personal. En otras palabras, las
jerarquizaciones individuales no tienen por qué corresponderse con la coherencia interna
de] inventario. Lo que implica coherencia de diseño, no debe suponer en el caso de los
valores, coherencia interna de los individuos en el momento de su jerarquización. No en
balde, una jerarquía no es una medida paramétrica.
 193.

4. CONTRASTACION DE HIPOTESIS

Este estudio tiene como objetivo principal la contrastación o refutación de 4 hipótesis.

Para realizar dicha contrastación, se analizarán los resultados relativos a cada hipótesis
siempre considerando en primer lugar la escala A (valores terminales) y a continuación
la escala B (valores instrumentales). En primer lugar, se abordarán las hipótesis
correspondientes al sistema sociológico y en segundo lugar las relativas al sistema
tecnológico, según el modelo MTC.

P HIPOTESIS: JERARQUíA DE VALORES Y FUNCION DE MANDO

Esta hipótesis plantea que las personas que desarrollan funciones de mando en las
organizaciones, presentan una jerarquía de valores instrumentales y finales sustancialmen-
te distintas que aquellas personas que no desempeñan funciones de mando.

Sobre una muestra de 696 sujetos de los que 196 eran mandos y 500 no mandos, los
resultados fueron los siguientes:

a) Valores Terminales o creencias (Escala M

El cuadro correspondiente a la fig. N2 6 nos ofrece la jerarquía de valores terminales así

como los resultados de la prueba U de Mann-Whitney para las dos poblaciones de
mandos y no mandos.
 194.

VALORES TERMINALES Y FUNCIONES DE MANDO

MANDOS (196) NO MANDOS (506) PRUEBA U

DESCRTPCION
MEDIA ORO MEDIA ORO (*)

CRí PERTENECER A UN GRUPO 3,2347 40 3,3226 40

CR2 INCIDIR A TRAVES DE LA 2,7551 30 3,0782 30 0.0000

PARTICII’ACION

CR3 DESARROLLO PERSONAL Y 1,7425 10 1,5972 10

PROFESIONAL

CR4 TENER SEGURIDAD DE EM- 2,2857 20 2,0060 ¡ 0.00310

PLEO Y SUELDO

(*) Para rechazar la hipótesis nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un N.C.
del 5%
HG. N26

Efectivamente, en relación con la hipótesis planteada, no hay cambios en la jerarquía de

valores terminales pero en las CR2 y CR4, los resultados tienen una significación distinta
para ambas poblaciones. Así la CR2 es considerada significativamente como menos
importante, por los no mandos cuando es este colectivo el que más necesita del apoyo
sindical. En cambio los mandos dan más importancia a este valor tal vez no porque ellos
lo valores referencialmente sino como “sufridores” de la acción colectiva cuando esta se
plantea. Así las casas CR2 aparece devaluada por los no mandos y tal vez sobrevalorada
por los mandos. Respecto a CR4, los resultados parecen más verosímiles, sencillamente,
este valor tiene una mayor prioridad para el personal sin mando que para los mandos,
hecho razonable si consideramos que su posición social y económica es distinta, inferior
y con menores posibilidades de recolocación en un mercado de trabajo con abundante
número de desempleados.
 195.

b) Valores Instrumentales (Escala BI

Con el cuadro N2 7, se reproducen los resultados de la jerarquización de valores

instrumentales así como de la prueba U de Mann-Whitney para las dos poblaciones objeto
de estudio.

VALORES INSTRUMENTALES Y FUNCIONES DE MANDO

MANDOS (196) NO MANDOS (500) PRUEBA U

DESCRIPCION
MEDIA ORD. MEDIA ORD. *

ví ENERGíA FíSICA 11,3128 140 12,1867 I4~ 0,0310

V2 PROMOCION 7,3795 7,0502 72

V3 PARTICIPACION 5,8821 ¡ 40 6,4056 50

V4 INTEGRACION 6,3 179 52 6,2008 42

VS ARMONIZACION 8,3385 80 9,8956 112 0,0000

Vá EFICACIA 3,6205 10 35269 10

V7 SINDICACION 14,3231 162 13,6847 l6~ 0,002

VS CONOCIMIENTOS 4,805 1 20 4,6867

V9 MANDO 9,7692 l2~ 119357 130 0,000

ViO DINERO 5,7231 32 5,5141 32

Víl ACCIONES COLEC. 10,0359 132 10,1807 12~ -

V12 AUTONOMIIA 8,3744 90 6,9759 62 0,0000

V13 IDEOLOGíA POL. 13,2359 l5~ 12,3735 I5~ 0,0028

V14 TRABAJO EN EQUI. 6,5744 60 7,0964
VíS TAREAS COMPLEJAS 9,4872 l1~ 9,1004 l0~

VIÓ COLABORACION 8,6872 I0~ 9,0602 92

(*) Para rechazar la hipótesis nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un
N.C. del 5%.

HG. Nfl

Como puede deducirse de la fig. ~42 7, hay diferencias significativas al menos en 6 de los
16 valores, lo que efectivamente coincide con lo enunciado en la hipótesis primera. Así,

>
 196.

comenzando por el Ví (Energía física) aunque no altera su posición en el ranldng, es

considerado menos prioritario para el personal sin mando. Pero en los 5 restantes valores
la tendencia cambia o se produce cambio de orden.

Hay un salto de posiciones importante en los V5 y V12, que merecen ser resaltados. VS
(Armonización intereses de la empresa y de la comunidad) tiene una posición 8~ para los
mandos y 1V para los no mandos, lo que significa que en este valor hay una mayor
sensibilidad social en los primeros que en los segundos. Lo opuesto ocurre con el V12
(Autonomía), aquí los mandos jerarquizan en posición 9~ y los no mandos en posición &,
lo que indica una clara demanda de autonomía en el trabajo, por parte del personal sin
mando. En este caso, V12 supone una reivindicación implícita por parte de este colectivo.

Otro comentario especial merece el V9 (Respeto a la jerarquía y al mando). Para los

mandos este valor ocupa la posición 12 y la 13 para el personal sin mando, si bien la
posición en el ranldng no recoge suficientemente la intensidad de la diferencia. Hay un
claro rechazo a los mandos en general (posición 12) y de los colaboradores en particular,
tema nada nuevo y comentado ya en el apartado anterior a propósito de los resultados
globales: la jerarquía se rechaza.

Finalmente, comentar el V7 (Sindicación) donde hay diferencias significativas en ambas

muestras, con idéntico orden, posición l6~, pero donde los no mandos apuestan más por
este valor. Sorprende, no obstante, que el personal sin mando “castigue” de este modo al

sindicalismo, que ve en ellos precisamente su razón de ser.

En un estudio con 129 mandos realizado en 1984 y utilizando idéntica herramienta, se

encontraron coincidencias y discrepancias en valores instrumentales que se comentará
brevemente (Pérez Velasco, 1985). La figura n9 8 reproduce la jerarquía de valores en
mandos preferentemente intermedios correspondiente a una muestra de 1984 y la
comparan con la actual donde se observan interesantes oscilaciones.
 197.

COMPARACION DE JERAROUIA DE VALORES INSTRUMENTALES

ENTRE DOS MUESTRAS DE MANDOS DifERENTES

MUESTRA MUESTRA
DESCRIPCION 1990 (196) 1984 (129)

MEDIA QED. MEDIA ORD. *

Ví ENERGíA FíSICA 11,3 140 12,1 140

V2 PROMOCION 7,3 8,3 90 *

V3 PARTICIPACION 5,8 40 5,3 30 *

V4 INTEGRACION 6,3 50 6,2 40 *

VS ARMONTIZACION 8,3 52 7,7 70 *

V6 EFICACIA 3,6 1~ 4,3 ¡ 10 —

V7 SINDICACION 143 160 15,1 160 —

VS CONOCIMIENTOS 4,8 20 4,5 2”

V9 MANIDO 9,7 12” 9,8 í2~

VlO DINERO 5,7 30 69 6” *

VII ACCIONES COLEC. 10,0 13” 11,1 13”

V12 AUTONOMIA 8,3 9” 9,0 l1~ *

V13 IDEOLOCIA POL. 13,2 15” 13 150

V14 TRABAJOENEQUI. ¡ 6,5 6” 6,5 50 *

ViS TAREAS COMPLEJAS 9,4 11” 8,7 10” *

V16 COLABORACION 8,6 100 79 8” *

(*) Indica diferencia de orden.

(=) Indica coincidencia.
FIG. N08

Comparando las jerarquías de las dos muestras, resulta interesante destacar que de las 7
coincidencias que se dan entre ambas muestras, 5 se producen en los valores V9 (Mando),
Ví 1 (Acciones Colectivas), Ví (Energía Física), V13 (Aplicar ideología social o política)
y V7 (Estar sindicado), y que se corresponden con las posiciones l2~, 13t 14~, 19 y í6~
respectivamente. Es decir, la coincidencia se ubica preferentemente en los valores que
ocupan las últimas posiciones (valores rechazados) excepto en V9 (valor tolerado).
 198.

Si analizamos las dos restantes coincidencias, observamos que estas son la V6 (Eficacia)
y la VS (Aportar conocimientos). En otras palabras, las dos muestras tienen muy claro
que es lo que desean y mucho más que es lo que rechazan, lo que nos pone en la pista
de que los sistemas de valores deben ser analizados bipolarmente y aumenta su
credibilidad como instrumento predictor de actitudes, motivaciones y conductas si el
observador se sitúa principalmente en los valores deseados y en los rechazados.

Respecto a los valores intermedios sería el campo reservado a lo situacional y no carece

de sentido esta apreciación, ya que en general los individuos suelen tener más claras sus
grandes filias y sus fobias relegando a un tercer plano lo que se acepta y se tolera.

c) Comentarios a la P hipótesis

Efectivamente, podemos confirmar que hay diferencias significativas entre personal con
mando y sin mando en los valores instrumentales, ya que al menos en 6 de 16 valores
hubo diferencias significativas aunque en 3 de ellas no se diese un cambio en la posición
jerárquica, con lo que se confirma la hipótesis.

Ahora bien, los cuatro valores instrumentales no coincidieron con lo informado por Pérez
Velasco en 1980, ya que solo se dió la coincidencia en dos de los cuatro valores
prioritarios.

Respecto a los valores terminales si bien no hay cambios jerárquicos, si hay diferencias
significativas en dos valores, por lo que la hipótesis se confirma.

Otro hallazgo inesperado producido al comparar dos muestras de mandos procedentes de

distintas organizaciones y con 5 años de diferencia media en la aplicación, es la tendencia
a ser coincidentes los valores deseados y los rechazados, quedando los intermedios sujetos
a factores de situacionalidad (Organización, problemáticas personales, etc.).
 199.

2~ HIPOTESIS: JERAROUIA DE VALORES Y DIFERENCIAS SEXUALES

En esta hipótesis se plantea que el sexo es una variable diferenciadora en la jerarquiza-

ción de valores profesionales. Las mujeres tenderán a dar una mayor importancia a los
valores orientados hacia temas relacionados con el trabajador como ser grupal que hacia
otros tipos de valores.

Sobre una muestra de 355 hombres y 335 mujeres, es decir, un total de 690 sujetos, los
resultados obtenidos han sido los siguientes:

a) Valores terminales o creencias (Escala A

El cuadro contenido en la figura I4~ 9, reproduce la jerarquía de valores terminales por

sexos así como los resultados de la prueba de la U de Mann-Whitney.

)
 200.

VALORES TERMINALES POR SEXOS

HOMBRES (355) MUJERES (335) PRUEBA U

DESCRIPCION
MEDIA ORD MEDIA ORD e’)
CR1 PERTENECER A UN GRUPO 3,2620 42 3,3413 42

CR2 INCID~ A TRAVES DE LA 2,8740 3,1018 32 0.0008

PARTICIPACION COLECTIVA

CR3 ¡ DESARROLLO PERSONAL Y 1,7324 1~ 1,5210 19 0.0002

PROFESIONAL

CR4 TENER SEGURIDAD DE EM- 2,1268 Y 2,0419

PLEO Y SUELDO

(*) Para rechazar la hipótesis Nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un Nt.
del 5%
FIO. N99

A la vista de los resultados reflejados en la figura N9 9, se desprenden dos conclusiones:

Primera, el sexo sí ha diferenciado entre hombres y mujeres al jerarquizar valores aunque
no se hayan producido cambios en las posiciones que se manúenen idénticas en ambos
sexos. Segunda, sí hay diferenciación pero la orientación tomada ha ido en dirección
opuesta a las hipótesis, puesta que las mujeres han estado más interesadas en la CR3
(Desarrollo) que los hombres, en tanto que en la CR2 (Sociopolitica), los hombres han
tenido una mayor preferencia que las mujeres. De aquí podemos concluir que las mujeres
en los valores terminales no tienen una orientación grupal o sociopolítica como se
inferida de la hipótesis.

En consecuencia, los hallazgos de Elizur, Mandhort, Shuler y Sigfried, no se confirman

para esta muestra.
 201.

b) Valores Instrumentales (Escala B

Seguidamente el cuadro correspondiente a la figura N2 10, ofrecerá los resultados

obtenidos en la jerarquización de valores instrumentales así como la prueba U de Mann-
Whitney para las dos poblaciones, hombres y mujeres.
VALORES INSTRUMENTALES POR SEXOS

HOMBRES (355) MUJERES (335) PRUEBA U

DESCRIPCION
*
MEDIA ORO. MEDIA ORD.

ví ENERGíA FISICA 11,6554 14~ 12.2553 142 0,00116

V2 PROMOCION 7,3644 72 6,9099

V3 PARTICIPACION 6,2147 42 6,3514 52

V4 INTEGRACION 6,257 1 52 6,1922 42

VS ARMONIZACION 9,3362 10~ 9,6336 112

V6 EFiCACIA 4,3192 l~ 3.0511 10 0,0000

V7 SINDICACION 13,6186 160 14,0961 162

VS CONOCIMIENTOS 5,2373 32 4,1952 22 0,0040

V9 MANDO 10,8249 132 119610 132 0,0032

ViO DINERO 5,2006 2~ 5,9580 30 0,0245

Vil ACCIONES COLEC. 9,7966 122 10,4835 120

V 12 AUTONOMIA 7,4972 80 7,2282 52

V13 IDEOLOGíA POL. 12,6215 l5~ 12,5676 I5~

V14 TRABAJO EN EQUI. 6,7825 7,1532 7’

VIS TAREAS COMPLEJAS 9,4774 11~ 8,9369 92

V16 COLABORACION 9,0311 92 8,9550 102

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un

nivel de Confianza del 5%.

HG. N9 10

)
 202.

De la figura N9 10, se deduce que hay diferencias significativas al menos en 5 de los 16

valores y que en 9 valores hay cambio de posición en el ranking. Pero de estos nueve
cambios solo 2 coinciden con los 5 valores enunciados al principio. Por lo tanto,
iniciaremos nuestra valoración sobre los dos valores antes mencionados, nos referimos
al VS (Conocimiento) y al ViO (Dinero). El VS (Conocimientos) es jerarquizado por las
mujeres en posición Y en tanto que los hombres lo jerarquizan en posición tercera.
Ateniéndonos a la jerarquización y a la significación de la prueba de la U, podemos
inferir que las mujeres están más interesadas a aplicar sus conocimientos en el trabajo que
los hombres. Lo opuesto ocurre con el dinero, los hombres están sensiblemente más
interesados en ganar dinero (ViO) que las mujeres; los hombres priorizan en posición Y
y las mujeres en 3C1 lugar.

Pero las diferencias continúan, ya que, aunque sin cambio de orden, tenemos diferencias
significativas en los valores Vi (Energía Física), y V9 (Respeto al mando). En estos 2
valores hay idéntica ubicación, pero las mujeres están menos interesadas por ellos que los
hombres. Cierto masculinismo explicaría el mayor interés de los hombres por Vi.
Finalmente, las mujeres dan menos importancia a V9 (respecto a la jerarquía y al mando)
tal vez debido a que tienen menos interés por el poder en la organización, o quizás, por
un rechazo a la jerarquía, con todo lo que de crítica a la autoridad ello conileva.

Un comentario apane merece la eficacia, donde pese a estar ambos grupos emparejados
en prioridad, posición it las mujeres tienen un significativo deseo en este valor,
superando a los hombres. Esto se puede constatar en el día a día, donde las mujeres viven
el reto cotidiano de tener que ser mejor que los hombres en las organizaciones para
consolidar su posición.

Hay no obstante interesantes diferencias entre hombres y mujeres aunque no sean

estadísticamente significativas y lo sean solamente de orden, pero excepto en V12
(Autonomía) y V13 (Aplicar la ideología política dentro del trabajo), todos los demás
valores son discrepante en relación con el ranking de los hombres. Así, V2 (Promoción),
V4 (Integración) y ViS (Tareas complejas), las mujeres aventajan a los hombres a la hora
de priorizar. En cambio, V3 (Participación), V16 (Colaboración) y V14 (Trabajo en
 203.

equipo), los hombres expresan en sus jerarquizaciones prioridades más altas que las
mujeres.

Como resumen, el sistema de jerarquía de valores ente hombres y mujeres presenta señas
diferencias difícilmente generalizables más allá de esta muestra. Donde podemos apreciar
puntos de cierta similitud, es en los valores rechazados, donde ambas muestras coinciden,
aunque con matices según la significación de la prueba de la U antes comentada, en
relegar a las últimas posiciones (de mayor o menor rechazo) a la sindicación, aplicar la
ideología política en el trabajo, aportar la energía física, el respeto a la jerarquía y al
mando. Las coincidencias en los valores deseados solo se da en la eficacia. Y finalmente,
habría coincidencia en un valor tolerado el Ví 1, incidir a través de las acciones
colectivas así como en un valor aceptado, el V12, trabajar con autonomía.

c) Comentarios a la Y hipótesis

Los resultados obtenidos, demuestran que existen diferencias significativas entre hombres
y mujeres en el 50% de los valores de la escala A y en 5 de los 18 valores de la escala
B, por tanto se confirma la hipótesis de que el sexo, determina cambios sustanciales en
la jerarquía de valores.

En cambio, no se constata la dirección o tendencia de los valores encontrada por Doy

Elizur (1.990), en el sentido de que las mujeres tienden a dar una mayor importancia a
valores relacionados con las relaciones interpersonales y las dimensiones afectivas de el
trabajo. Hay que considerar que el uso de diferentes instrumentos de medida, condiciona
la comparabilidad de unos resultados y otros.

3~ HIPOTESIS: LOS VALORES Y TIPO DE ORGAMZACION

“Cada organización, en función del conjunto de variables que configuran cada cultura
organizacional específica, tendrá su propia jerarquía de valores”. Como variables que, en
principio, pueden condicionar la formación de culturas organizacionales diferenciados,
estarian:
 204.

a. El tamaño (Hasta 100 empleados y más de 100)

b. La propiedad (Privada o Pública)
c. La actividad (sector producción o sector servicios).

En esta muestra donde los 703 sujetos proceden de 17 organizaciones diferentes, los
resultados obtenidos en relación con esta tercera hipótesis han sido los siguientes.

al. El tamaño y los Valores Terminales

Se ha procedido a dicotomizar esta variable en empresas de hasta 100 empleados y en

empresas de más de 100 empleados, es decir, tamaño en este caso es sinónimo de
cantidad de plantilla y consecuentemente, de complejidad social, a mayor tamaño mayor
complejidad del sistema sociológico de la cultura organizacional. Estar dicotomización
ha permitido poder operar con razonable representatividad sobre la muestra antes
enunciada, de manera que al final, 204 sujetos se encuadrarían en organizaciones de
tamaño pequeño y 494 en organizaciones de tamaño grande. Aplicando la prueba de la
U de Mann-Whitney sobre los datos disponibles de los valores terminales, escala A del
16 VP, los resultados son:

VALORES TERMINALES Y TAMAÑO DE EMPRESA

PEQUEÑA (104) GRANDE (446) PRUEBA U

DESCRIPCION
MEDIA ORD MEDIA ORD (*)

CRí PERTENECER A UN GRUPO 3,1618 42 33522 42 0,0007

CR2 INCIDIR A TRAVES DE LA 2,9608 32 2,9899 32

PARTICIPACION C

CR3 DESARROLLO PERSONAL Y 1,5392 12 1,6741 12 0,0024

PROFESIONAL

CR4 TENER SEGURIDAD DE EM- 2,3382 2~ 1,9879 22 0,0000

PLEO Y SUELDO

(*) Para rechazar la hipótesis Nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un N.C.
del 5%
FIG. 14~l1
 205.

De los resultados reflejados en el cuadro se deduce que el tamaño de una organización

tiene una notable influencia en la jerarquía de los valores terminales, si bien el ranking
continúa inalterable para ambos segmentos, en cambio hay diferencias significativas en
tres de los cuatro valores. En la pequeña empresa se potencia en sus empleados el
desarrollo personal, y concede menos importancia a la seguridad de empleo y sueldo; y
se da mayor relevancia a la pertenencia a un grupo de trabajo. Estos rasgos genéricos de
la cultura extraídos de la escala “A’ del 16 VP, podría explicarse por el hecho de que en
la pequeña empresa se viven más intensamente las incidencias de todo tipo que atraviese
la organización, tanto los riesgos de supervivencia (CR 4) como la necesidad de logro
(CR 3) que en las organizaciones más complejas la burocracia diluye y difumina. Hay
también una mayor solidaridad grupal (CR 1) y se vive el día a día de manera más
cohesionada en tomo a la propiedad.

a2. El tamaño y los Valores Instrumentales

La figura ~ 12, recoge los resultados obtenidos con la prueba U de Mann-Whitney. Se

puede afumar, que de todas las variables manejadas en este estudio con el fm de
establecer factores configuradores de cultura organizacional, el tamaño aparece como uno
de los factores más determinantes a la vista de los resultados contenidos en este cuadro.
De los 16 valores que componen la escala B, en 12 de ellos hay diferencias significativas
atribuibles al tamaño de la organización. Solo en cuatro de ellos V4 (Integración), V5
(Armonización), Ví 1 (Acciones colectivas) y V13 (Ideología), no se producen diferencias
 206.

VALORES INSTRUMENTALES Y TAMAÑO DE ORGANIZACION

DESCRIPCION PEQUEÑA (204) GRANDE (492) PRUEBA U

*

MEDIA ORO. MEDIA ORO

Ví ENERGíA FíSICA 12.6814 132 11.6301 142 0,0007

V2 PROMOCION 7.5392 7.0020 6~ 0,0485

V3 PARTICIPACION 5.8431 32 6.4350 52 0,0022

V4 INTEGRACION 5.8529 42 6.4024 42 -

VS ARMONIZACION 9.7451 112 9.3110 102 -

V6 EFICACIA 4.5539 22 3.3150 12 0,0002

V7 SINDICACION 13.5147 162 14.0386 162 0,0040

V8 CONOCIMIENTOS 4.4167 1~ 4.8293 22 0,0213

V9 MANDO 12.9167 15~ 10.6667 I3~ 0,0000

ViO D]NERO 6.5490 72 5.1748 32 0,0000

Vil ACCIONES COLEC. 9.9020 122 10.2154 122 -

V12 ¡ AUTONOMIA 6.4314 7.7967 82 0,0000

VB IDEOLOGíA POLIT. 12.7598 142 12.5549 152 -

V14 TRABAJO EN EQUI. 6.3186 52 7.2276 72 0,0007

VíS TAREAS COMPL. 8.2843 92 9.5813 112 0,0001

V16 COLABORACION 8.5392 102 9.11 19 92 0,0297

(*) Para rechazar la hipótesis nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un nivel de conforme del
5%

2 12)
(Fig. N
 207.

significativas, además en tres de ellos, V5, Ví 1 y V13 son valores de signo sociopolítico.
Esto podría significar que la sensibilidad social no pasa necesariamente por la
implantación de los Comités de Empresa, más frecuentes e influyentes en la gran empresa
que en la pequena.

Retomando el contenido de la figura n9 12, los trabajadores de la pequeña empresa ponen

en primer lugar como valores deseados, V8 (conocimientos), V6 (Eficacia), V3
(participación) y V4 (Integración). En cambio para la gran empresa, son V6 (Eficacia),
VS (Conocimientos), VlO (Dinero) y V4 (Integración). A destacar pues, la avidez por la
aportación de conocimientos en la pequeña empresa así como la no aparición en estos
cuatro valores prioritarios el valor del dinero, hecho este bastante coherente: la pequeña
empresa explota mejor los conocimientos y especialidades de los empleados y plantea
una menor demanda económica, que la empresa grande, donde los expectativos sarlariales
son más elevados debido a un mas amplio abanico salarial.

En la pequeña empresa se cree más que en la gran empresa, en el trabajo en equipo

(V14) y en la autonomía (V12), pero se valora menos el dinero (ViO) y la promoción
(V2). Parece lógico que la menor burocracia y menor densidad social, favorece el trabajo
en equipo y la mayor autonomía, pero reduce las expectativas de movilidad vertical,
promocionar.

Finalmente la pequeña empresa da mayor relevancia a las tareas complejas (V15), la

colaboración (V16) y la sindicación (V7) pero menos que la gran empresa a la aportación
de la energía física (Ví). Respecto a V9 (mando), cabe destacar como en las empresas
de tamaño grande se da una mayor relevancia al respeto a la jerarquía y al mando que
en la pequeña empresa. La explicación a esta características de la jerarquía de valores se
debería al carácter más jerarquizado y piramidal de las organizaciones complejas, en
oposición a las estructuras más abiertas y flexible de la pequeña empresa. De esta forma,
la gran empresa potencia la importancia de la jerarquía en sus culturas.

En definitiva, el tamaño de la organización es una variable relevante ya que ello supone

apostar por modelos de jerarquías de valores diferenciales, tal como anteriormente se ha
expuesto, de manera que en la empresa pequeña se acentúan los valores como aportar
 208.

conocimientos, participación, integración grupal, trabajo en equipo, autonomía, realizar

tareas complejas, colaboración y sindicación. El cambio, en la empresa de más de 100
empleados, se acentúan la eficacia, ganar dinero, promocionar, aportar la energía física
en el trabajo y el respeto a la jerarquía y al mando.

a3. Comentarios a la Y Hipótesis, apartado a

Efectivamente, tanto para valores terminales como para valores instrumentales se

confirma la existencia diferencias significativas según el tamaño de la organización. Por
lo que se puede concluir que para la muestra utilizada en este estudio, pertenece a una
organización de más o de menos de 100 empleados supone vivir en culturas
organizacionales perfectamente diferenciadas y diferenciables al menos en términos de
valores.

bí. La propiedad y los Valores Terminales

Se procedió, al igual que en caso del tamaño, a dicotomizar esta variable, por entender
que el tipo de propiedad en una organización condicionaría la escala de valores. La
dicotomía se estableció en términos de propiedad Pública o Privada, y puesto que la
forma de propiedad afecta al estilo de gestión, obviamente estar socializado en una
empresa pública sería distinto a la socialización en una empresa privada.

En total, 383 sujetos pertenecían a empresas de titularidad privada y 208 a empresas de

titularidad pública. excluyéndose del tratamiento de esta variable a 100 universitarios por
razones obvios.

El estadístico utilizado fue la U de Mann-Whitney y los resultados fueron los siguientes:

 209.

VALORES TERMINALES Y TIPO DE PROPIEDAD

PRIVADA PUBLICA PRUEBA U

DESCRIPCION
MEDIA ORD MEDIA ORD (*)

CRí PERTENECER A UN GRUPO 3,2585 42 3,423 1 42

CR2 INCIDIR A TRAVES DE LA 2.9217 32 3,0385 32

PARTICIPACION C

CR3 DESARROLLO PERSONAL Y 1,6971 12 1,6058 12

PROFESIONAL

CR4 TENER SEGURIDAD DE EM- 2,1227 22 1,9423 2~ ¡ 0,0397

PLEO Y SUELDO

(*) Para rechazar la hipótesis Nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un N.C.
del 5%
FIG. N213

El contenido del cuadro número 13 plantea una jerarquía idéntica de valores para ambas
columnas, pero en cambio se detecta una diferencia significativa en CR 4 (Tener
Seguridad de Empleo y Sueldo), que se encuentra especialmente revalorizado en el caso
de la muestra perteneciente al sector público.

El hecho es coherente con las políticas de empleode dicho sector donde la seguirdad de
empleo es una estrategia habitual y conocida públicamente. Por esta razón es coherente
que el efecto de una cultura organizacional proteccionista del empleo produzca estos
resultados en sus empleados.

b2. La propiedad y los Valores Instrumentales

La figura número 14 presenta los datos relativos a la jerarquización y significación de los

Valores Instrumentales en relación con la titularidad de la propiedad de la organización,
datos obtenidos a partir de la prueba U de Mann-Whitney.
 210.

VALORES INSTRUMENTALES Y TIPO DE PROPiEDAD

PRIVADA (383) PUBLICA (208) ¡ PRUEBA U

DESCRIPCION
MEDIA ORO. MEDIA ORO. (*)

Vi ENIERGIA FíSICA 11,2663 í4~ 12,2961 152 0,0016

V2 PROMOCION 7,2063 72 7,1990 62

V3 PARTICIPACION 6,2872 52 6,5194 42

V4 INTEGRACION 5,9896 42 6,5825 52

VS ARMONIZACION 9.3786 102 9,3252 102

V6 EFICACIA 3,9086 12 3,1990 1~ 0.0108

V7 SINDICACION 13,8381 162 13,7087 162 0,0384

VS CONOCIMIENTOS 5,0444 22 4.6893

V9 MANDO 10,5222 í3~ 11,7573 132 0,0003

ViO DINERO 5,3003 32 5,6942 32

Vil ACCIONES COLEC. 10,4961 122 9,4854 112 0,0051

V12 AUTONOMIA 7,6632 7,4903 82

V13 IDEOLOGíA POL. 12,8433 í5~ 12,2670 142

V14 TRABAJO EN EQUI. 6,7650 62 ¡ 7,3010 72 0,00486

VIS TAREAS COMPLEJAS 9,4386 112 9,6456 122

V16 COLABORACION ¡ 89843 92 8,8592 92

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un
nivel de Confianza del 5%.

FIG. N914
 211.

A la vista del cuadro N2 14, se puede decir que los valores estén significativamente
diferenciados. Efectivamente, diferencias significativas hay en los valores Vi, V6, V7,
V9. En el caso del Ví (Aportar energía física en el trabajo), este valor tiene mayor
significación en el trabajador del sector privado que en el sector público. En pocas
palabras, el esfuerzo físico no está vivenciado por igual, tal vez se deba al hecho de que
en el sector privado convergen todo tipo de tareas en tanto que en el sector público
predominan las funciones administrativas que por supuesto no son comparables a otras
tareas más fisiológicamente exigentes.

Con el V6 (Eficacia), tenemos una sorpresa, la muestra del sector público estima en más
intensidad este valor que la muestra del sector privado, a pesar de que ambas sitúan el
valor en la primera posición del ranking. Tal vez, esta superior valoración de la eficacia
en el trabajador de la empresa pública esté expresando un deseo de que las estructuras
internas de la organización le permitan ser más eficaz, hecho que a todas luces no se da.

Interesante la diferente importancia que se da a la función del mando, el V9, aquí las
personas conectadas al funcionariado dan una menor relevancia a este valor en tanto que
en el sector privado el mando está sensiblemente más valorado. Respetar la jerarquía y
al mando, en si mismo no connota nada positivo o negativo, pero el sector público se
decanta por una menor importancia para este valor. En cualquier caso, ambas muestras
jerarquizan el valor en posición l3~.

Dentro de los 6 valores con diferencias significativas para ambas muestras, está el V9
(sindicación) y el Ví 1 (Implicarse en acciones y temas colectivos). Aquí la significación
de las diferencias se inclina a favor del sector público, quien además da una posición más
avanzada a Ví 1 que el sector privado. No se puede ocultar la tentación de comentar, a
la vista de como está la conflictividad laboral en nuestro país que estos valores en cierta
forma puedan ser un predictor de preconflictividad. Si a esta significación del V9 y del
Ví 1, le añadimos que el sector público posiciona por delante del sector privado el V13
(Aplicar la ideología social y política en el trabajo), y el VS (Armonización de intereses
entre la empresa y la comunidad), van por delante en valor absoluto de sus medias
aunque estén ocupando igual rango en la escala de valores, todo ello nos permite concluir
que el sector público tiene una mayor orientación sociopolítica que el sector privado.
 212.

Respecto al carácter individualizador del sector privado, he aquí algunas notas: en el V 15,
realización de tareas complejas, el sector privado va por delante, igualados en V2
(Promoción), V8 (Conocimientos) y en V12 (Autonomía), es decir, en cierta forma se
confirma la hipótesis 44, pero quizás de una manera no demasiado contundente.

En lo referente a la dimensión grupal del trabajo a través de la jerarquía de valores, se

observa que hay igualdad de jerarquización en VIÓ (Colaboración); predominio del sector
privado en V14 (Trabajo en equipo) y V4 (Integración en un grupo de trabajo estable)
y prevalencia del sector público en V3 (Participación en las decisiones del grupo). Así
los casos, la balanza de la orientación grupal del trabajo le inclina sobre el sector privado.

Finalmente, es importante resaltar que ha habido 8 coincidencias en la jerarquía de los

dos sectores, lo que hace que ambas tengan muchos puntos en común en su visión de lo
que es el trabajo.

b3. Comentarios a la hipótesis Y apartado “b

Los valores terminales han presentado diferencias significativas en un valor de cuatro, en

tanto que pone los valores instrumentales, las diferencias son significativas en 6 de los
16 valores. Con estos resultados, las hipótesis quedan confirmadas si bien las diferencias
son más destacables en el caso de los valores instrumentales.

cl. Sector de Actividad y Valores Terminales

Considerando las organizaciones que componen la muestra de 703 sujetos a partir de la

cual se realizó este estudio, se procedió a resumir en dos variables el sector de actividad:
Producción y servicios. Como en el caso del tamaño y de la titularidad, se entendió que
el tipo de actividad al que está dedicada la empresa condiciona culturas organizacionales
distintas, pero con rasgos comunes dentro del mismo sector y diferenciados para otros
sectores. En conclusión, y aunque no existen estudios análogos en los términos que aquí
se está planteando, se hipotetizó, que en términos de escalas o jerarquías de valores, con
la herramienta 16 VP deberían producirse diferencias significativas entre las empresas

”
 213.

denominadas “productivas’t y las defmidas como “de servicios”. Después de ciertas

depuraciones la muestra de trabajo definitiva quedó compuesta por 216 personas adscritas
al sector producción y 375 adscritas al sector servicios.

El tratamiento estadístico, como en los casos anteriores se realizó aplicando la prueba de

la U de Mann-Whitney y los resultados obtenidos para los Valores Terminales o escala
A del 16 VP, se recogen en la figura N9 15.

VALORES TERMINALES Y SECTOR DE PRODUCCION SECTOR SERVICIOS

PRODUCCION SERVICIOS PRUEBA U

DESCRIPCION
MEDIA ORD MEDIA ORD (*)

CRí PERTENECER A UN GRUPO 3,1852 42 3,3920 42 0,0253

CR2 INCIDIR A TRAVES DE LA 2,8843 3<> 3,0080 39

PARTICIPACION C

CR3 DESARROLLO PERSONAL Y 1,6944 12 1,6480 12

PROFESIONAL

CR4 TENER SEGURIDAD DE EM- 2,2361 2<> 1,9573 22 0,0024

PLEO Y SUELDO

0’) Para rechazar la hipótesis Nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un N.C.
del 5%
FIO. MiS

De acuerdo con los datos de la figura N2 15, se constata que hay diferencias significativas
en los valores CRí y CR4. No obstante, la jerarquía sigue siendo la misma que la de la
muestra general. El sector productivo se decanta por un mayor interés por la pertenencia
grupal (CR 1) y una menor dependencia por la seguridad de empleo y sueldo CR 4; hasta
aquí los resultados. Ahora bien, que se fomente una mayor tendencia hacia el individua-
lismo en el sector servicios resulta coherente si nos atenemos en términos muy genéricos
a las características globales de este tipo de actividad. No obstante, no parece tan
 214.

coherente que los trabajadores del sector servicios más conectados con el estilo del
profesional liberal y con los riesgos empresariales se decanten en favor de CR 4, tener
seguridad de empleo y sueldo. Probablemente la composición propia de esta muestra sea
la clave, por darse en ella una limitada población de profesionales liberales y una
cantidad considerable de funcionarios de la administración pública y local.

c2. Sector de Actividad y Valores Instrumentales

En el cuadro correspondiente a la figura N<> 16, se presentan los datos pertenecientes a

la jerarquización de los valores instrumentales así como la prueba U de Mann-Whitney
para las muestras relativas al sector de producción y al sector servicios.

VALORES INSTRUMENTALES Y SECTOR PRODUCCION - SECTOR SERVICIOS

5. PRODUCCION 5. SERVICIOS PRUEBA U

DESCRIPCION (216) (375)
MEDIA OREE MEDIA ORD. (*)

Vi ENERGÍA FíSICA 10,6528 13<> 12,1903 14<> 0,0000

V2 PROMOCION 7,4630 7<> 7,0536 6<>

V3 PARTICIPACION 5,8704 4<> 6,6568 52 0,0020

V4 INTEGRACION 6,2130 5<> 6,1877 42

VS ARMONIZACION 9,000 10<> 9,5684 112 0,0278

V6 EFICACIA 3,4907 1<> 3,7587 1<>

V7 SINDICACION 14,2407 16<> 13,5335 16<> 0,0024

VS CONOCIMIENTOS 4,4722 2<> 5,1796 2<> 0,0030

V9 MANDO 9,7500 11<> 11,6515 13<> 0,0000

ViO DINERO 5,5972 3<> 53458 32

VII ACCIONES COLEC. 10.8241 14<> 9,7480 12<> 0,0076

V12 AUTONOMIA 8,0093 8<> 7,3673 8<> 0,0415

V13 IDEOLOGÍA POL. 134074 15<> 12,1984 15<> 0,0006

VM TRABAJO EN EQUI. 6,6806 6<> 7,1099 7<> -

VÍS TAREAS COMPLEXAS 9,8519 12<> 9,3137 10<> -

V16 COLABORACION 8,8611 9<> 8,9866 9<> -

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula, la probabilidad deberá ser menor de 0,0500 para un
nivel de Confianza del 5%. FíO. N<>16
 215.

En efecto, a la vista del cuadro N<> 16, encontramos un total de 9 valores con diferencias
significativas entre uno y otro sector de actividad. Así los valores Ví (Energía física), V3
(Participación), V5, (Armotización), VS (Conocimientos) y V9 (Mando), el sector
producción tiene predominancia de tal forma que se puede aseverar que los trabajadores
de empresas productivas (en un sentido abierto), valoran más que los del sector servicios,
la aportación de energía física, participar en las decisiones del grupo, el armonizar
intereses entre la empresa y la comunidad aportar sus conocimientos profesionales y el
respeto a la jerarquía y al mando.

En otro sentido, los trabajadores del sector servicios tienen una mayor orientación
sociopolítica principalmente deducido de su prevalencia en el V7 (Sindicación), Ví 1
(Implicación en acciones colectivas) y el V13 (Aplicación de la ideología social y política
en el trabajo). Con todo, estos valores están jerarquizados en las posiciones 16a, 12~ y 15~

respectivamente.

Coinciden ambas muestras en la ubicación de la eficacia, l~ posición; el dinero 34

posición y en la colaboración con la 94 posición. La orientación grupal de los valores es
más importante en la muestra del sector productivo en coincidencia con lo comentado en
los valores terminales, en tanto que la orientación hacia el individualismo predomina el
sector servicios frente al otro sector sobre todo en los valores V2 (Promoción) y V15
(Tareas complejas) que fueron jerarquizados en las posiciones 6~ y lO~ respectivamente
en tanto que el sector productivo les asigna los lugares 7<> y 12<> de su jerarquía. La
autonomía (V12), se decanta significativamente en favor del sector servicios.

En pocas palabras, las diferencias significativas nos dan a entender que trabajar en
sectores productivos hace a las personas más orientados a la aportación de la energía
física, más interés por la participación, más deseosos de la armonía entre la empresa y
la comunidad, ávidas de aportar sus conocimientos y más repetuosos hacía la autoridad
del mando, que los trabajadores del sector servicios. En cambio éstas, tienden a una
mayor sindicación, mayor autonomía en el trabajo y mayor interés por las acciones
colectivas.
 216.

c3. Comentados a la hipótesis 39, apartado “C

El 50% por cientos de los valores terminales y de los valores instrumentales, presentaron
diferencias significativas. En consecuencia se puede considerar que la hipótesis 34• c, se
cumple para esta muestra: Trabajar en el sector producción o en el sector servicios
implica que las jerarquías de valores tendrán diferencias en el 50% de los valores
explorados.

Surge como un hecho inesperado y no hipotetizado, la importante orientación sociopolíti-

ca del sector servicios, a través de su predominacia en V7, Ví 1 y V13 hecho que aunque
no es muy sorprendente, si debe ser resaltado. Hay una considerable orientación grupal
en el sector productivo, lo cual es coherente con el resultado constatado en la escala A
y finalmente, si se puede confirmar razonablemente la hipótesis según la cual el sector
servicios se orientaría hacia el individualismo.

En definitiva, el trabajador del sector productivo, en nuestra muestra, pone un mayor

énfasis en los valores relacionados con el grupo y el maquinismo biológico, en tanto que
los trabajadores del sector servicios están sensiblemente más orientados hacia la
dimensión sociopolítica e individualista de los valores profesionales.

~} Constatación de la 34 hipótesis mediante la aplicación de la prueba de Kruskal-Wallis

Considerando la posible intersección de los variables globales de tamaño, propiedad y

sector de actividad, se ha procedido a realizar un tratamiento paralelo de los datos
mediante la prueba de Kruskal-Wallis, una prueba para el análisis de varianza de grupos
no relacionados, no paramétrica y que trabaja sobre el principio de variables independien-
tes.

Con el fin de realizar el análisis de varianza se segmentó la muestra de acuerdo con las
tres variables dicotómicas, cuyo contenido se reproduce en la figura siguiente, depurados
ya los datos, y con una muestra final de 598 sujetos.

”
 217.

RECLASIFICACION DE LA MUESTRA N = 598

TAMAÑO
1 PRODUCCION
PRIVADA

SERVICIOS PRODUCCION
PUBLICA

SERVICIOS

GRANDE (A) (B) (C)

(Más dc 100) 186 95 213

PEQUEÑA (D) (E)

(Menos de 100) 31 73

A = Grande Privada Producción n=186

B = Grande Privada Servicios n=95

C = Grande Pública Servicios n=213

D = Grande Privada Servicios n=31

E = Pequeña Privada Servicios n=73

(FIG. =J<>17)

En tanto que en los anteriores apartados a, b, c el tratamiento estadístico fue la prueba

de la U de Mann-Whitney, sobre las variables de tamaño, propiedad y tipo de actividad,
el presente análisis considera 5 agrupaciones de manera cada uno de los tipos o grupos,
A, B, C, D y E, está configurado combinando las variables diferenciales posibles de
tamaños-propiedad-actividad. En consecuencia los datos que se obtengan serán siempre
relativizados a los 5 tipos de organización antes descritos, en tanto que en los apanados
a, b y c, cada resultado era referido exclusivamente al tamaño (grande-pequeña), a la
propiedad (pública-privada) o a la actividad (producción-servicios).

Consideramos que esta nueva constatación de la hipótesis 3a mediante la prueba de

Kruskal-Wallis, permitirá junto con la anteriormente realizada en los apartados a, b y c,

usando la U de Mann-Whitney, aportar nueva y más luz al estudio desarrollado y las
conclusiones finales sobre los valores y el tipo de organización.
 218.

dí. Valores Terminales y Tipos de Organización

El tratamiento de los datos relativo a los 5 tipos de organización que recoge la Fig. n<> 18,
presenta diferencias significativas para CRí, CR2, y CR4, es decir, 3 de los cuatro
valores terminales.

En el caso de CRí, pertenecer a un grupo, las mayores diferencias se dan entre C

(máxima) y D (mínimo). Nuestra interpretación sería que D, trabajadores de la empresa
pequeña privada de producción, dan mayor importancia que el resto a pertenecer a un
grupo en tanto que C, empleados de la gran empresa pública de Servicios, le da la
mínima relevancia.

Tal vez ello se deba tanto al hecho de que la empresa pequeña lo grupal se entiende
mejor debido a una mayor intensidad social y a que el trabajo productivo en empresas
pequeñas, sólo puede tener éxito si existe un alto concepto de lo grupal.

En un sentido opuesto, C, los empleados de la empresa pública de servicios por el tipo

de tamaño y el cupo de tarea en la burocracia de la administración local y estatal, pueden
de hecho crear una vivencia menos grupal del trabajo. Finalmente, a destacar que el resto
de organizaciones B, E y A, se aproxima más a C que a D.
 219.

VALORES TERMINALES Y TIPO DE ORGANIZACION

PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS N - = 598

CRí CR2 CR3 CR4

TIPO DE RANGO RANGO RANGO RANGO

ORGAMZACIONES MEDIO MEDIO MEDIO MEDIO

A 293,27 280,64 316,68

B 305,65 331,81(+) - 251,84(-)

C 315,91(+) 312,68 280,94

D 204,39(-) 297,68 385,66(+)

E 299,88 267,32(-) - 335,32

SIGNIFICACION (*) 0,0064 0,0325 0,0001

* Para rechazar la hipótesis Nula el N.C. será igual o inferior a 0.0500.

A = Grande Privada Producción n=186

B = Grande Privada Servicios n=95

C = Grande Pública Servicios n=213
D = Pequeña Privada Producción n=31
E = Pequeña Privada Servicios n=73

(+) = Valor Máximo

(-) = Valor Mínimo

(FIG. N<>18)
 220.

Con CR 2, incidir en la organización a través de la participación colectiva, la máxima

relevancia a esta creencia o valor terminal viene de los empleados pertenecientes a la
pequeña empresa privada de Servicios (E). Tal vez esta orientación hacia CR2 por parte
de este colectivo se debe a la expresión de una carencia que se da en este tipo de
organizaciones: la ausencia bastante frecuente de una implantación de comités de
empresa, por lo reducido del tamaño. Quizás por esta misma razón, pero en sentido
opuesto, los empleados de organizaciones tipo B, grande privada y de servicios, al no
tener esa carencia de representatividad sindical, presentan la orientación más baja hacia
este valor. Las tendencias más próximas a E, son las de organizaciones tipo A y D, y las
más próximas a B, es C exclusivamente.

En cuanto a CR4, son los empleados pertenecientes a organizaciones tipo B, los que
presentan una mayor orientación hacia este valor, tener seguridad de empleo y sueldo. La
interpretación posible a esta preferencia, se deba a las características específicas de este
sector: mayor riesgo del puesto de trabajo, en oposición a D, que tiene la menor
orientación hacia este valor de todos los grupos muestreados. D, pequeña empresa privada
de producción, con todo, representa la muestra más pequeña de este estudio, con 31
personas donde situaciones de estabilidad de empleo muy concretas pueden no ser
fácilmente generalizadas a otras empresas tipo D de otros contextos tecnológicos o
territoriales al representado en este estudio. Respecto al resto de tipos de organizaciones,
resaltar que C y A se acercan más a B, en tanto que E se aproxima más a D.

Independientemente de las interpretaciones manejadas para explicar las diferencias entre

las muestras independientes que se están estudiando, lo que sí es importante destacar que
los datos contenidos en la figura n9 18, ofrecen un marco en el cual, el 75% de los
valores terminales presentan diferencias significativas para los 5 tipos de organización,
lo que significa que desde el tratamiento ofrecido por la prueba Kruskall-Wallis, la 34
hipótesis se confirma para los valores terminales de la escala A del 16 VP.

Respecto a la complementaridad de estos resultados con los hallados mediante la prueba

U de Mann-Whitney, a resaltar para los valores terminales que:
 221.

CRí fué significativa en tamaño y actividad

CR2 no fué significativa en ningún caso
CR3 fué significativa en tamaño solamente
CR4 fué significativa en tamaño, propiedad y actividad

La segmentación de la muestra en grupos mdependientes potencia en mayor medida la

constatación de la Y hipótesis mediante el análisis de varianza de Kruskall-Wallis, pero
nos resta las posibilidades de análisis cualitativo que la dicotomización dc las tres
variables (tamaño, propiedad y actividad) nos ha permitido, de manera que se puede
hablar de complementaridad de los resultados, para CR4 y CRí y contradicción en CR3
y CR2.

d2. Valores Instrumentales y Tipo de Organización

La figura N<>. 19, recoge en sus tablas el rango medio para cada tipo de organización y
la significación para cada valor, como resultado de aplicar la prueba de Kruskall-Wallis
a los 16 valores instrumentales. Como quiera que la prueba ofrece resultados significati-
vos para todos los valores excepto por ViS, seguidamente se procederá a comentar el
sentido que cada significación tiene para cada uno de estos 15 valores y cada tipo de
organización, a fin de poder ofrecer interpretaciones en coherencia con los resultados.

Vi. Aportar su energía física en el trabajo

El valor máximo en el rango medio para este valor se da en la organización tipo C, es

decir, las empresas grandes públicas de servicios, que tienden conceder a este valor la
menor importancia en comparación con las otras cuatro organizaciones. Esta tendencia
puede tener sentido si se considera que el grupo de empleados de esta muestra pertenece
a lo que se podría considerar como administrativos de la Administración y por tanto,
desempeñan tareas burocráticas bastante alejadas del trabajo físico. Bastante próximas a
esta orientación estarían las empresas tipo B, E y algo más distante la tipo E.
 222.

Por el contrario, las organizaciones tipo A, grandes privadas y de producción, fueron los
que dieron el rango medio más bajo y por tanto la máxima importancia a este valor de
las 5 organizaciones. Resulta coherente esta priorización dada a este valor por la
organización tipo A, ya que el trabajo en el sector productivo se identifica con el esfuerzo
físico y por tanto con el contenido explicito de V 1, así como la proximidad de la
organización tipo D, al rango medio de C, ya que ambos son empresas de producción
aunque de tamaño distinto.
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 224.

V2, Promocionar cambiando a categorías superiores

La menor relevancia para este valor, se obtiene en la organización tipo D, donde se

encuentra el rango medio más alto. Para la empresa pequeña de producción, la promoción
tiene la consideración más baja de la muestra muy distanciada del resto. La explicación
podría encontrarse en las escasas posibilidades reales y expectadas que pueden darse de
promocionar en empresas pequeñas.

En el sentido opuesto se encuentra la organización tipo B, empresa grande privada de

servicios, donde las posibilidades son más altas y las expectativas también. Próxima a B,
se encuentra el tipo A, empresas bastantes abiertas a promoción y ya más alejadas, C y E,
organizaciones del sector público con posibilidades más cerradas a la promoción, pero
capaces de generar expectativas más altas que las detectadas en D.

A título de conclusión se podría afirmar que para esta muestra, a más tamaño, más
importancia de V2, así como que la empresa pública, por razones obvias, debilita la
relevancia de V2 en tanto que la privada la potencia.

V3. Participar en la toma de decisiones del grupo de trabajo

Es la organización tipo D, la que presenta con el rango medio más bajo el mayor interés
o preferencia por este valor que el resto de organizaciones tipo. D, pequeña empresa
privada de producción, tiene esta orientación probablemente como expresión de una
carencia, de un deseo del personal en este tipo de organizaciones.

En el extremo opuesto estaría la organización tipo B, que presta la menor atención por V3
de las 5 organizaciones tipo. El resto, A, E y C, se aproxima más a B que a D en su interés
por este valor. En general se observa la siguiente tendencia: El Sector Servicios presenta
los valores más bajos en tanto que el productivo obtiene rangos medios mas altos.
 225.

V4. Estar integrado en un grupo de trabajo estable

La pequeña organización privada de Servicios, E, es la que presenta mayor interés por este
valor en oposición a C, organización grande, pública de servicios. Todo hace pensar que
para la muestra de E, la integración grupal es más importante lo que podría deberse a una
mayor atención por los temas grupales en la empresa privada que en la pública, tanto más,
cuanto más pequeño sea el temario de la organización. El testo de organizaciones, A, B y
D, se aproxima más a C que a E, lo que hace aún más complicado el extraer una
conclusión de carácter general y mucho menos generalizable. No obstante, según los
resultados de este valor, a más tamaño, menos interés por la integración grupal.

VS. Tratar de armonizar los intereses de la empresa con los de la comunidad

La mayor sensibilidad y preferencia por este valor se obtiene en la organización tipo A,

seguida a poca distancia de la tipo E. Ambas tienen en común en ser privadas, aunque
difieren en el tamaño y en el Sector productivo. En cambio, el menor interés por este valor
se obtiene en la empresa tipo D, pequeña, privada y del sector productivo. Se observa una
tendencia en que a mayor tamaño, mayor importancia por V5, siendo hoy variables sector
de actividad y propiedad, de menor vinculación a dicho valor.

Respecto a la explicación posible de la influencia del tamaño sobre este valor, se podría
encontrar en el hecho de que aquellas organizaciones de mayor tamaño, por tener más
posibilidades de disponer de Comité de Empresa, desarrollan un mayor interés por este
valor de claro “sabor” sociopolítico.

V6. Ser eficaz en lo que Vd. hace

Las organizaciones tipo C, empresa grande, pública de Servicios seguida a poca distancia
de los tipo A, empresa grande Privada del Sector producción, son las que confieren una
mayor solvencia a este sector. Por el contrario, las empresas tipo D, pequeñas, privadas y

de producción confieren la menor relevancia a este valor, seguidas a poca distancia también
de las empresas tipo E, pequeñas privadas y de servicios.
 228.

Si nos atenemos a esta bipolarización, las tendencias irían en la siguiente dirección: Las
empresas de tamaño grande tienden a dar más relevancia a la eficacia que las de tipo
pequeño, independientemente del sector productivo, e incluso de la titularidad. Pero la
causa última, si la hubiera, que explique esta orientación, no es que la empresa grande sea
de hecho más eficaz que la pequeña, sino que generalmente a nivel corporativo se maneja
más frecuentemente este valor como “moneda de cambio” en la gran empresa. En otras
palabras, el valor está instaurado en la gran empresa, está incluso quizás más aceptado que
en la pequeña empresa, pero en la realidad es un valor que no siempre se traduce en la
realidad de los hechos en auténticas resultados. Ser eficaz, en una gran empresa, es un
valor aceptado, asumido e incluso sacralizado. Pero ser eficaz en una pequeña empresa, esta
menos ensalzado como declaración corporativa, pero más conectado en los conductos de
los empleados.

Finalmente, reseñar que las organizaciones tipo B ocupan posiciones intermedias en esta
polarización entre D y C, aún a pesar de estar catalogados como empresas grandes.

V7. Estar Sindicado

Este valor obtiene su mayor preponderancia en las organizaciones tipo D, pequeñas

privadas y de producción, y su menor relevancia en las organizaciones tipo A, grande
privadas y de producción. Como en el caso anterior el temario de la organización es la
variable con mayor poder de explicación la importancia que en determinadas culturas

empresariales se da a ciertos valores. ¿Por qué las empresas pequeñas, ya sean tipo D ó E,
mantienen esta preferencia por este valor aún a costa de tener menos relevancia el
fenómeno sindical? ¿Carencia? ¿Necesidad?. Como se ha dicho a propósito de otros

valores, preferentemente sociopolíticos, la gran empresa da mayores facilidades sindicales,

pero finalmente estos valores no tienen una relevancia proporcional. Tal vez, en la pequeña
empresa, el trabajador, se siente más controlado, con menor opción de ejercer el
contrapoder y expresar de esta forma, priorizando V7, su situación de relativa y subjetiva
“indefensión”.
 227.

Finalmente, destacar que las organizaciones tipo B se aproximan más a la posici6n de V7

en las organizaciones tipo A y la C, a pesar de ser de gran tamaño, quizás por ser pública,
se aproxima a los de D y E. Resaltamos para el caso de C que los datos existentes en la
actualidad se están decantando por un incremento de la sindicación en el sector público en
detrimento de] sector privado. Este fenómeno, que exigiría “per se” un análisis a parte, en
un retrato bastante fidedigno de la conflictividad en España en los últimos 3 ó 4 años. En
conclusión, C por ser pública, se aproximaría más a la posición de D pese a ser aquélla
grande, debido al poder sindical creciente en el sector público, antes mencionado.

VS. Poder aportar sus conocimientos profesionales o personales

El valor mínimo para el rango medio en VS, corresponde a la organización tipo D, pequeña
privada y de producción con una importante y destacada diferencia respecto a todas las

demás. El valor máximo del rango medio se corresponde con la organización tipo E,
pequeña, privada y del Sector servicios. El valor más próximo a D y por ende el más
favorable en priorizar VS es para A, que tiene en común con D, el ser empresa privadas
y de producción. Se podría concluir con razonable consistencia, que las empresas privadas
y del sector productivo tienden a dar más importancia a VS que el resto y tanto más,
cuanto más pequeñas sean en su tamaño. La razón de este hecho puede deberse en que en
este tipo de actividad donde se produce algo concreto, el trabajador ve de una forma directa
como su trabajo se traduce en un bien tangible y como sus conocimientos, experiencia y
saber hacer, inciden en el producto final, tanto más, cuanto más próximo al sujeto es el
proceso de producción, como ocurre en la pequeña empresa. En cambio los servicios por
su carácter menos tangible hacen a veces que el empleado perciba de forma más difusa
cual es su aportación en el proceso de trabajo.

Como conclusión, afirmar que este valor esta especialmente conectado con el tipo de
actividad y con la titularidad.
 228.

V9. Respeto a la jerarquía y el mando

El valor mínimo para el rango medio y por tanto la priorización más alta para V9 se
obtiene con las organizaciones tipo A, en tanto que el valor más bajo en términos de
relevancia que obtiene V9 se da en D. En pocas palabras. Las empresas privadas del
producción y tamaño grande son las que “profesan” un mayor respeto a la jerarquía y el
mando, en tanto que este tipo de organizaciones cuando son de pequeño tamaño plantean
una devaluación de este valor instrumental. Todos los valores del resto de organizaciones
tipo, B, C y E, se aproximan más a D que a A, lo que nos obliga a pensar que las
organizaciones privadas y de producción funcionan con unos criterios más jerarquizados
que el resto, debido esto tal vez, a la importancia que la tecnología en los procesos
productivos da? la figura de la autoridad formal: el Jefe.

En cambio, las empresas de pequeño tamaño independientemente de su tipo de actividad,

la titularidad pública y la actividad en el área de los servicios, atribuyen a este valor una
relevancia sensiblemente inferior.

VlO, Ganar dinero

El rango medio más bajo y por tanto la mayor orientación hacia este valor la obtiene E,
empresas grandes y privadas del Sector Servicios, en tanto que el contrapunto lo da D, con
el mínimo interés por este valor. Los valores intermedios se obtienen en A y C, y un
interés por ViO próximo a D, se produce con E. Es decir, el tamaño de la organización
incide en este valor de forma que a más tamaño más relevancia o neutralidad y a menor
tamaño, menor importancia. Ahora bien, por que se discute esta relación, quizás la
explicación sea análoga a la ofrecida para V6. Ser eficaz. Las grandes empresas no pagan
objetivamente peor que las pequeñas, además, pagan generalmente con puntualidad y bien,
en cambio en las pequeñas por su abundancia y diversidad resultaría imposible dar una
patita general. Lo que posiblemente esté aconteciendo con ViO es sin duda un valor
instalado en la cultura organizacional con una fuerza potenciada, aunque con procesos
distintos, tanto por la alta dirección como por los representantes de los trabajadores. A
través de primas, premios e incentivos los unos, por medio de reivindicaciones los otros
 229.

y la abundancia de medios y recursos materiales movilizados en a veces un despliegue

abrumador, hace que los empleados generen altas expectativas económicas ya sea por las
políticas retributivas, reivindicativas o por el simple deseo de participar de la abundancia
percibida.

Ví 1. bnplicarse en acciones y temas colectivos

La organización tipo que más importancia dio a este valor fue la D, pequeña, privada y de

producción y la de menor importancia, la A, grande, privada y de producción. Diñase que

el tamaño define la preponderancia o no de este valor. Pero tampoco es exactamente así
ya que E, pequeña privada y de servicios se parece bastante más a A que a D. En cambio,
las empresas de titularidad pública ocupan situaciones intermedias a pesar del carácter
sociopolítico que como vimos en otros análisis de los valores terminales, el sector, público
va adquiriendo.

Como conclusión, se podría decir que en la empresas privadas productivas a menor tamaño
mayor relevancia a Ví 1, y respecto a la titularidad y el sector de actividad, las diferencias
no permiten trazar una clara tendencia solidamente argumentada dado el carácter
contradictorio de los resultados.

V12. trabajar con autonomía

En este valor es donde se expresan, ateniéndonos al rango medio, las diferencias más
acusadas en la muestra ante un valor instrumental y se produce entre D y A. Para la
muestra indentifícada como perteneciente a D, V12 tiene un valor muy importante, en tanto
que para A, este valor adquiere la menor relevancia de todas las organizaciones. En cambio
C, 13 y E tienen valores bastantes parecidos y más próximos a A que a D. A la vista pues
de estos resultados, surge una vez más la bipolarización entre empresa privada grande y
pequeña, descontándose en este caso la empresa pequeña como la más firme reconocedora
de la importancia de la autonomía en el trabajo. La interpretación resulta bastante coherente
y nos inclinamos a pensar que en la pequeña empresa se vive la actividad laboral con
mayor autonomía que en la gran empresa, donde el sistema de producción suele ser
 230.

bastante estricto y la burocracia administrativa también. Sorprende que no vaya por delante
la empresa pública en su visión poco prioritaria de este valor, pero en nuestro caso y a
tenor de la muestra disponible no se puede llegar a otras conclusiones: a más tamaño,
menos valor a la autonomía en el trabajo.

V13. Aplicar dentro del trabajo su ideología social o política

La empresa grande y privada del Sector producción, A, da la menor relevancia a Vl3, en

tanto que la empresa grande y privada del Sector servicios le atribuye la mayor
importancia. D y E mantienen valores bastantes similares y más próximos a A, en tanto que
se encuentra en posiciones equidistantes entre A y B. La conclusión que se puede
extraer a la vista de estos resultados es, que el Sector Servicios es más proactivo, en esta
valor que el sector productivo. No hay una gran coherencia entre este resultado y otros
valores sociopoliticos, sino simplemente controlar que la predisposición a politizar el
trabajo es más alta en organizaciones tipo B, seguidas de E y D, penúltimo valor para C
y finalmente los menos predispuestos hacia la politización que VB puede representar, serian
las empresas tipo A.

Vii. Trabajar en equipo

Este valor es especialmente apreciado en organizaciones tipo E y recibe la menor

aceptación en organizaciones tipo 13, ambas privadas del sector servicios pero que difieren
en tamaño. Siguen a E en apreciación de V14, las organizaciones tipo D y A, y finalmente
C, que se sitúa más próxima a B. De acuerdo con estos resultados, trabajar en equipo es
un valor que oscila especialmente con el tamaño, de manera que las empresas pequeñas
suelen darle más relevancia (E y D), que las empresas u organizaciones grandes (B y C).
Esta tendencia a que el trabajo en grupo se le de más importancia en la pequeña empresa,
nos recuerda que la menor densidad social en las organizaciones favorece, al menos sobre
los resultados de este estudio, la aparición de una cierta solidaridad social en forma de
apoyo grupal más espontáneo que en las grandes organizaciones. En éstos, la división del
trabajo, los procesos más complejos de toma de decisiones, la jerarquización y los procesos
internos más diferenciados, hacen que el trabajar en grupo sea un valor, si, pero más
secundario que en la pequeña empresa.
 231.

En resumen como conclusión se podría afumar que el tamaño incide en el trabajo en

equipo, a más tamaño, más individualismo y menos interés por trabajar en grupo.

V16. Trabajar en colaboración con otros servicios

Este valor, presenta unos resultados bastantes sinúlares al caso anterior, trabajar en equipo.
Se observa que las pequeñas organizaciones, E y D respectivamente, dan mayor prioridad
a V16 que las grandes organizaciones, B concretamente. A y C con rangos medios
prácticamente iguales, se sitúan en la zona intermedia. Como en el caso de V 14, la
tendencia se mantiene, a más tamaño menos colaboración tipo A y C, la tendencia se
atenúa. En consecuencia, se pueden extraer dos conclusiones; la primera ya mencionada
anteriormente, a más tamaño, más individualismo, menos colaboración entre departamentos
o servicios; y la segunda, las empresas del sector servicios acentúan aún más el
individualismo latente que la escala 13 de valores instrumentales ha detectado.

Consideraciones sobre la 3~ Hipótesis y los Valores Instrumentales según el Tipo de

Organización

Los datos contenidos en la figura n~. 19 y ampliamente comentados en las páginas

anteriores, ponen de manifiesto que la prueba de Kruskal-Wallis nos ha facilitado una
información nueva y complementaria para los objetivos de este estudio. Resultaría
prácticamente imposible replicar en este apartado los resultados obtenidos utilizando la
prueba de la U de Mann-Whitney, dada la configuración dicotómica de las muestras lo que

ha repercutido en el tamaño, de las mismas y por ende en los resultados. Además en el

proceso de constatación seguido con la prueba de Kruskal-Wallis, cada valor ha sido
contrastado con un conjunto de 5 grupos de organizaciones, en tanto que con la prueba de
la U, se han analizado los resultados comparando dos poblaciones con la escala completa
y no valor a valor como en la segunda constatación de hipótesis.

Lo que la prueba de Kruskal-Wallis nos ha deparado ha sido, significativas diferencias que

rechazan la hipótesis nula en 15 de los 16 valores de la escala B del 16 VP. Además, del
análisis de las 15 diferencias significativas, se puede concluir que el tamaño ha sido con
 232.

mucho, la variable (en 9 valores) más influyente en esas diferencias significativas, seguida
del tipo de actividad (en 6 valores) y por último la titularidad (en 3 valores).

Con la prueba de la U de Mann-Whitney, los resultados obtenidos en relación con esta 3~

hipótesis fueron, para el tamaño, 12 de los 16 valores tenían diferencias significativas; para
el tipo de actividad en 8 valores hubo diferencias significativas y para la titularidad,
empresa pública o privada, fueron 5 los valores con diferencias significaticas que
rechazaban la Hipótesis Nula.

En resumen ambas estadísticas nos han permitido constatar que el tamaño, la titularidad de
la propiedad y la actividad, inciden significativamente en las escalas A y B del 16 VP, lo
que viene a significar que coadyuvan a configurar escalas de valores diferentes y
diferenciales.

Q HIPOTESIS: VALORES Y TAREA TIPO

La relación entre sistema tecnológico y sistema ideológico dentro del modelo tecnocultural
pretende explicarse en términos de interaccionismo en lugar de recurrir a premisas
deterministas. Por esta razón, en esta hipótesis se trata de probar si ese interaccionismo
existe lo cual supondría confirmar la hipótesis 4~, ya que para poder rebatir o no la
hipótesis determinista, tendría que recurrirse a muestras más amplias y a poder asignar
predicciones soportadas sobre el sentido de la interacción entre valores y tecnología, pero
este no es en absoluto nuestro objetivo.

En esta hipótesis, el sistema ideológico se plasma a través de las escalas A y 13 del

cuestionario 16 VP donde se reflejan las diferentes jerarquías de valores y sus
correspondientes diferencias significativas, esto es, la variable dependiente. El sistema
tecnológico está representado en el inventario tecnológico compuesto de 9 tareas tipo, de
manera que actúa como variable dependiente.

La hipótesis ¿{a, interaccionista, se enuncia en los siguientes términos:

 233.

“La tecnología, a través de las tareas que se desempeñan, impactará en el sistema de

valores de forma que deberán existir diferencias en las escalas de valores terminales e
instrumentales entre los que realizan y no realizan determinadas tareas tipo”.

Para poder establecer la relación entre los valores y la tecnología, en el cuestionario

utilizado para la recogida de información (Ver anexo II) a cada sujeto se le pedía que
definiese si realizaba 9 tareas tipo “frecuentemente”, “a veces” o “nunca”. Las tareas tipo
eran las siguientes:

TAREA 1: Realizar tareas manuales.

TAREA 2: Realizar tareas administrativas.
TAREA 3: Funciones “cara al público”.
TAREA 4: Desarrollar funciones técnicas.
TAREA 5: Trabajo con ordenadores, pantallas o sistemas electrónicos complejos.
TAREA 6: Organizarse el trabajo diario.
TAREA 7: Trabajar en equipo.
TAREA 8: Trabajo sedentario.
TAREA 9: Trabajo repetitivo.

Se realizó un análisis de varianza entre cada tarea tipo y los 4 valores terminales y 16
instrumentales, contemplando las tres alternativas de respuesta al grado de desempeño de
cada tarea tipo, “ frecuentemente”, “a veces” y “nunca”, con unos resultados bastante
discriminantes. No obstante, con el fin de mejorar en vigor y en poder discriminador, las
respuestas al inventario tecnológico se dicotomizaron en términos de “frecuentemente” y
“a veces”, una variable y “nunca” la otra. Además se sustituye el análisis de varianza por
la U de Mann-Whitney, lo que significó una importante mejora en la calidad de los
hallazgos aunque dentro de las tendencias detectadas con el análisis de varianza. La
sustitución de la prueba de la U por la ANOVA, metodológicamente se recomendaba por
ser la más adecuada para el trabajo con medidas no paramétricas. Respecto a la
composición de la muestra, ésta alcanza la cifra de 598 sujetos, se ha excluido de ella
alrededor de 100 sujetos pertenecientes a la muestra de estudiantes universitarios. Los
resultados obtenidos, se describen a continuación.
 234.

~} Tareas tiDo y Valores Terminales

En la figura 20 se recogen los resultados globales correspondientes a la constatación de la

V parte de esta 4~ hipótesis: Tareas tipo y valores terminales. En total hay siete tareas tipo
donde se producen diferencias significativas en los valores terminales o creencias y dos,
íT7 (trabajar en equipo) e 1% (sedentarismo). En definitiva, de acuerdo con el contenido
de la figura n~. 20, la hipótesis 4a se cumple en 7 de las 9 tareas básicas y se rechaza en
2, FF7 e 1%.

A continuación tarea tipo a tarea tipo, se comentarán los resultados relativos a las siete
tareas tipo que con la prueba de la U de Mann-Whitney han presentado diferencias
significativas rechazándose para ellas la hipótesis nula.

Con el fin de facilitar el análisis de cada tarea tipo se presenta un cuadro de datos que
9. 20.
facilita información adicional y complementaria al cuadro global de la figura n
vALORES TERMINALES Y TAREAS TIPO
PRUEBA DE LA U MANN-WHITNEY

SIGNIFICACION POR TAREAS (1

DESCR [PCION
[TI 1T2 1T3 1T4 ITS ff6 177 1T8 ff9

CRí PERTENECERAUN - - - 0,0379 - - --

GRUPO

CR2 INCIDIRATRAVES 0,0187 - - 0,000 - - - -

DE LA PARTICIPA
CLON COLECTIVA

CR 3 DESARROLLO PERSO- 0.0030 0,0055 0,0016 0,0073 - 0,0063 - . 0,0001

NAL Y PROFESIONAL

CR 4 TENER SEGURIDAD - - 0,0017 0,0000 - 0,0051 - - 0,0041

DE EMPLEO Y SUE
LDO

* Para rechazar la Hipótesis Nula, se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 Estadístico,
U Mann Whitney
-

FIG. I4~ 20
 235.

JJ4~ Tareas Manuales y Valores Terminales

RANGO MEDIO
N.C
SI (*) NUNCA

CR 2 284,32 315,51 0,0187

CR 3 318,07 277,91 0,0030

307 291

(*) Incluye “frecuentemente” y “a veces”

(FIG. 20/a)

Las personas que realizan tareas manuales frecuentemente o a veces, dan una mayor
importancia a incidir en la organización a través de la participación colectiva (CR2) que
los que no hacen tareas manuales. En cambio, los que no hacen o dicen no desarrollar
nunca tareas manuales dan más relevancia al desarrollo personal y profesional (CR3).

Efectivamente hay 2 diferencias significativas en los cuatro valores terminales atribuibles

a desarrollar o no tareas manuales, lo que confirma la Hipótesis 4~. Una explicación a tales
diferencias vendría del hecho, según del cual, los trabajadores manuales confían más en la
acción colectiva para “cambiar las cosas” en la organización que en “otras vías” internas.
Respecto al menor interés por el desarrollo deviene por un lado por una falta de visión
personal de autodesarrollo y por otro de entender que el desarrollo (la formación, la
promoción, etc. ) es cuestión de tareas “más complejas” y de personas “más formadas”.
 236.

1T2 Tareas Administrativas y Valores Terminales

RANGO MEDIO
N.C
SI (*) NUNCA

CR 3 290,20 330,66 0,0055

470 128

(*) Incluye “frecuentemente” y “a veces”

(FíO. 20/b)

No hay diferencias significativas en CR1, CR2 y CR4. Respecto a CR3, desarrollo

personal y profesional, las personas que desempeñan frecuentemente o a veces tareas
administrativas tienen un mayor interés por su desarrollo. También aquí se cumple la
hipótesis 44, aunque es importante constatar que la presencia significativa de este interés
por el desarrollo, es más intenso contra más tareas administrativas se desempeñan lo que
viene a significar que el administrativo suele ser una persona sensibilizada por su
desarrollo, independientemente a que se le den oportunidades.

JI3J~ Tareas “Cara al público” y Valores Terminales

RANGO MEDIO
N.C
SI (*) NUNCA

CR 3 282,50 323,50 0,0016

CR 4 317,20 274,52 0,0017

350 248
(*~ Incluye rrecuéntemente’~y “a veces’

(FíO. 20/c)
 237.

Dos son los valores que presentan diferencias significativas por el impacto de 1T3, nos
referimos a CR 3 y CR 4. Desempeñar tareas cara al público predispone hacia un mayor
interés por el desarrollo personal y profesional y da una menor relevancia a la seguridad
de empleo y sueldo. Hay que hacer notar el peso que en el segmento del “si” tienen los
vendedores, personas que suelen ser especialmente tratados en materia formativa y de
desarrollo personal, lo que justifica la preferencia por CR 3. Respecto a CR 4, también
la clave puede estar en el peso de este colectivo de vendedores que por gozar de una alta
movilidad profesional, frecuentes cambios de empresa, les lleva a devaluar CR 4.

1T4 Tareas Técnicas y Valores Terminales

RANGO MEDIO
N.C
SI(*) NUNCA

CR 2 266,18 328,83 0,0000

CR 3 281,14 315,67 0,0073

CR 4 33254 270,23 0,0000

n 280 318

(*) Incluye “frecuentemente” y “a veces

(FIG. 20/d)
En esta tarea nos encontramos con diferencias significativas en los 3 valores terminales.
El desarrollar funciones técnicas implica mayor sensibilidad para incidir en la
organización a través de la participación colectiva, mayor importancia al desarrollo
personal y menor preferencia por la seguridad del empleo y sueldo. El perfil de
preferencias por estos valores terminales es análogo al de tareas cara al público pero su
motivación a nuestros ojos parece distinta. Una cierta mayor sensibilidad social explicaría
esta preferenciapor la CR2, una objetiva situación de bonanza de promociones, rotaciones
y formación, sería la clave de la preferencia por la CR3 y finalmente, un abanico de
posibilidades profesionales más abierto en un mercado de trabajo propicio para la
tecnocracia, daría la clave por ese menor interés, relativo por el CR4.
 238.

fl~ Trabajo con Ordenadores y Valores Terminales

RANGO MEDIO
N.C
51 (*) NUNCA

CR 1 312,28 285,74 0,0379

n 310 288

(*) Incluye “frecuentemente” y “a veces”

(FIG. 20/e)

Las personas que trabajan en tareas con ordenadores, pantallas y sistemas electrónicos
complejos, valoran significativamente menos que la muestra general, el pertenecer a un
grupo de trabajo y sentirse aceptado por los miembros de ese grupo.

Esta predisposición a devaluar lo grupal estaría en la raíz uniforme de la tarea: la pantalla,

el dígito, la infoxwatización, individualiza, hecho este a tener en cuenta como un obstáculo
subyacente en la mayoría de las organizaciones, máxima, cuando el trabajo en grupo
presenta considerable carencias.
 239.

JJ~ Oraanización del Trabajo Diario y Valores Terminales

RANGO MEDIO
N.C
SI (*) NUNCA

CR 3 293,44 350,09 0,0063

CR 4 306,01 245,20 0,0051

n 534 64

(*) Incluye “frecuentemente” y “a veces”

(FJG. 20/O

Dos son los valores terminales que presentan diferencias significativas entre los que
desempeñan tareas tipo 1T6, CR3 Y CR4. De acuerdo con estos resultados, los que se
autoorganizan el trabajo presentan un mayor interés o preferencia po CR3, desarrollo
personal y profesional, que los que no se autoorganizan. Esto parece lógico, a mayor
oportunidad de autoorganización mayor desarrollo de la necesidad de logro y por ende
del autodesarrollo profesional como una prolongación de aquél. En sentido opuesto, los
que no desempeñan tareas tipo 1T6, suelen dar mayor relevancia a CR4, seguridad de
empleo y sueldo, consecuencia de una cierta “indefensión profesional” de aquellas
personas cuyas tareas no les permitan una mayor autonomía en el trabajo.
 240.

11% Tareas Repetitivas y Valores Terminales

RANGO MEDIO
N.C
SI (*) NUNCA

CR 3 309,37 233,68 0,0001

CR 4 292,05 349,17 0,0041

n 520 78

(*) Incluye “frecuentemente” y “a veces”

(FíO. 20/g)

Las personas que dicen realizar tareas repetitivas, dan significativamente menos
importancia a, la CR3 y en cambio valoran de forma dominante a la CR4. Es decir,
expresan significativamente menos interés por el desarrollo personal y profesional, pero
en cambio sí tienen una clara preferencia por la seguridad de empleo y sueldo.

En general, esta muestra seria un colectivo que desea mayor seguridad de empleo y
sueldo, por encima de las necesidades de logro, pero que en cambio no manifiesta mayor
interés que otros colectivos por cambiar su situación a pesar de que desempeña tareas
rutinarias. ¿Adaptación? ¿Pasividad?.

La relación está clara, a más rutina, menos interés por el desarrollo personal y profesional
y más dependencia de la seguridad de empleo, afirmaciones ambas coincidentes con
diversos modelos o teorías clásicas de la motivación, como Herzberg, Locke, etc.
 241.

Consideraciones sobre la 49 Hipótesis, tareas básicas y valores Terminales

He aquí algunas consideraciones sobre este apartado:

1. La hipótesis 49 se ha cumplido en 7 de las 9 tareas básicas, excepto en FF7 e 1T8.

2. El valor menos afectado por las tareas básicas fue CRí, seguido de CR2.
3. El valor más conectado con las tareas básicas fue CR3 seguido de CR4.
4. La predominancia de CR3 y CR4 como valores terminales significativamente
relacionados con 7 de las tareas básicas, coincide con la jerarquía de la muestra
general ya que estos valores mantienen respectivamente la 12 y Y posición en el
ranking de dicha muestra.

5. Dentro de las tareas básicas con diferencias significativas en los valores terminales,
la situación fue la siguiente:

• 1T4, fue significativa con CR2, CR3, y CR4

• 1T3, 1T6 e 119, lo fueron con CR3 y CR4
• ITí, con CR2 y CR3
• 1T2, con CR3
• 1T5 con CRI.

6. El uso de la prueba de la U de Mann-Whitney detectó menos diferencias

significativas de los obtenidos en el análisis de varianza, si bien menos en un valor,
en el resto, la coincidencia entre IT y CR significativa, fue idéntica. No podemos
definirnos si esta diferencia en los resultados al aplicar la prueba de la U, se debió
al hecho de dicotomizar las 3 alternativas que se daban en el inventario tecnológico,
o a un mayor rigor de la U en cualquier caso, lo que si se puede afirmar es que, los
hallazgos de la HG. PJ~20 han resistido la aplicación de las dos pruebas. (Excepto
CR3 en IR que no se detecta en el ANOVA).
 242.

JÉ Tareas tipo y Valores Intrumentales

En este apartado se pretende constatar la 2~ parte de la 49 hipótesis: Tareas tipo y valores

instrumentales. La figura N221, recoge los resultados correspondientes a la prueba de la U
de Mann-Whitney entre valores instrumentales y tareas tipo. Como en el caso de los
valores terminales, a continuación se procederá a comentar cada tarea tipo separadamente.

Conviene destacar previamente a dicho comentario individualizado que todas las tareas
presentaron diferencias significativas, la que menos en 3 valores (ITí e Ir) y lo que más
8 (1T5); en 6 valores una (1T2) y el resto en 5 valores (1T3, 1T4, JT6, 1T8 e 1T9). También
se informa que esta misma hipótesis se estudio mediante la aplicación de un análisis de
varianza presentado resultados bastante similares, no obstante, como se dijo en páginas
anteriores se optó por la prueba de la U debido a que reunía mayores requisitos de
idoneidad por trabajarse en este estudio medidas no paramétricas.

Finalmente, indicar que para analizar cada una de las tareas base se presenta un cuadro de
datos que amplifica y profundiza el cuadro resumen de la FIG. N921.
 CC
~N <~cn . bC. C.~ OC
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O
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‘C.C
~ ‘-Cl en ~- it ~C
~ 1 *
 244.

ITí. Tareas Manuales y Valores Instrumentales (HG. 21-a

Tres son los valores instrumentales que presentan diferencias significativas con el hecho
de desempeñar tareas manuales según la información contenida en la HG. 21-a, nos
referimos a VI, V9 y VIS. Así pues, las personas que desempeflan tareas manuales
presentan una mayor preferencia por Ví (aportar la energía física) y por V9 (respecto a la
jerarquía y al mando). De estas preferencias se puede deducir que realizar tareas manuales
predispone, lógicamente a ensalzar el esfuerzo físico en el trabajo con el fin coherente de
no incrementar su disonancia cognitiva entre lo que hacen y lo que les gustaría hacer. No
obstante, entre estos colectivos existe un ensalzamiento del trabajo duro, en sentido físico,
ya que en su ejecución se encuentran componentes reforzantes en si mismos, en absoluto
ajenos a conceptos como “virilidad” en el caso, preferentemente, de los hombres.

También se observa que realizar tareas manuales predispone a una mejor aceptación de la
función del jefe y un mayor respeto a la jerarquía que aquellos que no realizan este tipo
de tareas. Tal vez la explicación podría deberse en parte al origen social humilde de
quienes realizan este tipo de tareas que por su nivel cultural o profesional no se sienten con
autoridad moral para cuestionar su jefatura o quizás por adaptación a su situación
profesional ya que generalmente, los estilos de mando más autoritarios y dominantes suelen
tener mejor acogida en este tipo de tareas que en otros contextos profesionales.

)
 245.

TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA ITt
TAREAS MANUALES

FRECUENTEMENTE NLINCA
Y A VECES (N = 307) (N = 289) N.C.
(*)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

VI ENERGIA FíSICA 270,61 328,13 0,0000

V2 PROMOCION

V3 PARTICIPACION

V4 INTEGRACION

VS ARMONIZACION

VÓ EFICACIA

V7 SINOICACION

VS CONOCIMIENTOS

V9 JERARQUíA Y M. 279,32 318,87 0,0049

ViO DINERO

Vil TEMAS COLEC.

V12 AUTONOMIA

V13 IDEOLOGíA ¡ -

V14TRABAJOENEQ.

ViS TAREAS COMPLEJAS 319,16 276,55 0,0025

V16 COLABORACION

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para

una N.C. del 5%

(FIG. 21-a)
 246.

Finalmente, respecto a VíS, realizar tareas complejas, como puede observarse, las personas
que realizan tareas manuales dan menor valor a éstas que el resto. Ello lleva a hipotetizar
que este tipo de personas no valoran la tarea compleja en mayor grado quizás porque
sobrevaloran su propia actividad o viven en “su manualidad” una situación de seguridad
personal o identificación con lo que hacen, que no encuentran el atractivo en “lo complejo”
que el resto si ven; en otras palabras, la adaptación actúa aquí como una devaluador de lo
complejo que actúa defensivamente, cuestionando aquellas teorías motivacionales que
remarcan el valor motivacional de la tarea compleja y por ende desafiante (Mc Clelland,
Herzberg, Scott, Locked, etc ).

111. Tareas Administrativas y Valores Instrumentales (HG. 21-b

Realizar tareas administrativas incide en 6 valores, Vi, V4, V6, V7, VS Y Vis, aunque en
diferentes sentido.

En el caso de Vi a menos frecuencia en realizar tareas administrativas más importancia a

la aportación de energía física en el trabajo. Este hecho se debería, básicamente, a que las
personas que no realizan tareas administrativas suelen estar conectadas con tareas manuales
y lógicamente, dan un mayor valor al esfuerzo físico que el resto. Para ViS, la situación
es inversa, desarrollar tareas administrativas revaloriza la ejecución de tareas complejas.
Parece obvio que es difícil encontrar u~administrativos puros”, de tal forma que hay en
cualquier organización casi todos hacen con menor o mayor frecuencia tareas administrati-
vas, por tanto, técnicos, profesionales, jefes, etc. estañan incluidos en este colectivo distinto
y distante de los que “nunca” hacen tareas administrativas y que por exclusión hacen tareas
manuales y si los “manualistas “dieron en ITí menor valor a VíS, aquí son coherentes y
mantienen dicha devaluación. En pocas palabras, las tareas administrativas estimulan más
la motivación del logro que las tareas manuales.

)
 247.

TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA IT2
TAREAS ADMINISTRATIVAS

FRECUENTEMENTE NUNCA
Y A VECES (N = 469) (N = 127) NC.
(4.)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

Vi ENERGíA FíSICA 31137 250,97 0,0004

V2 PROMOCION - -

V3 PARTICIPACION - -

V4 INTEGRACION 308,69 260,88 0,0053

VS ARMONIZACION

V6 EFICACIA 280,43 365,25 0,0000

V7 SIIÑPICACION 311,46 250,65 0,0003

VS CONOCIMIENTOS 289,30 332,46 0,0117

‘19 JERARQULA Y M.

VIO DINERO

Vil TEMAS COLEC.

V12 AUTONOMíA

V13 IDEOLOGíA

V14 TRABAJO EN EQ.

ViS TAREAS COMPLEJAS 283,81 352,76 0,0001

V16 COLABORACION

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para
una N.C. del 5%

(FíO. 21-b)
 248.

Respecto a V4, las personas que realizan tareas administrativas presentan un menor interés
por este va]or. Una explicación a este hecho podría estar en que detrás de las tareas
administrativas subyace un mayor individualismo, hecho este menos frecuente entre los que

nunca realizan tales tareas.

Vá, obtiene una importancia mayor en aquellos que realizan tareas administrativas que
entre quienes no las realizan. Aquí la interpretación iría en el sentido empleado con VíS,
de forma que entre los que hacen tareas administrativas hay un importante número de
personas que organizacionalmente están muy directamente conectados con la supervivencia
de la organización y por tanto tienen un alto sentido de la eficacia. Análisis similar sugiere
el caso de V8, aplicar los conocimientos profesionales en el trabajo que tienen mayor
relevancia para las personas que hacen tareas administrativas y que podría resumirse en un
mayor interés en aportar lo que se sabe entre los que hacen tareas tipo ff2.

Finalmente, V7 nos ayuda a cenar esta dialéctica entre los que hacen tareas administrativas
y tareas manuales, que es lo que subyace entre 1T2 e ITI. Los que no hacen tareas
administrativas, en esta muestra, son personas de áreas productivas y en V7 se confirma
esta clara división ya que éstas, dan mayor importancia a sindicarse que los que realizan
tareas administrativas. Es más frecuente la sindicación entre los empleados de los sectores
productivos, manufactureros que entre los administrativos y ello, debido en parte por la
política “obrerista” seguida históricamente por las centrales sindicales en España. Tal vez
el fenómeno vaya cambiando con la incorporación del protagonismo sindical en el mundo
de la Administración y la empresa pública, pero cuando se realizó este estudio, las cosas
en nuestra opinión eran asi.

En resúmen, los resultados en 1T2 han expresado la fuerte contradicción existente ente dos
bloques profesionales con una larga historía de valores encontrados: el taller en oposición
a la oficina.
 249.

1T3, Tareas cara a] Público y Valores Instrumentales (FIG. 21-c

El impacto de 1T3 en los valores instrumentales puede analizarse en dos bloques: Por un
lado, desempeñar tareas cara al público supone dar menor relevancia a la promoción (V2),
a estar sindicado (V7) y a ganar dinero (ViO). Por otro, realizar tareas cara al público
potencia la colaboración (V16) y el trabajo en equipo (V14).

Si comenzamos por el primer bloque y tomamos V2, la explicación que podríamos

encontrar seria que las personas que configuran esta muestra o tienen posiciones de poco
poder o tienen tareas que generan una baja expectativa de mejora profesional o ambos
casos, lo que les posiciona excepticamente ante la promoción. Similar línea argumental.

Podría darse a propósito de Vb, ganar dinero, que en términos relativos, quienes desempeñan
tareas de contacto interpersonal intenso, manifiestan una menor “ansiedad” por el dinero. La
gente con tareas cara al público, no sobrevalora lo que no espera encontrar y ello se debe, tal
vez a que el intenso contacto con “otros” les dota de cierto “realismo social”. Por eso, dicho
“realismo social”, unido al desgaste interpersonal que supone la confrontación sindical
implique para este colectivo dar menos relevancia al fenómeno sindical y concretamente al
hecho de estar sindicado, V7. Otra explicación a esta trilogía de cierto rechazo a estos valores
podría encontrarse en que la población que la compone tenga un importante cantidad de
mandos y profesionales cualificados de manera que al “realismo social” habría que agregar
el “realismo organizacional” de quienes saben que las posibilidades de promoción en una
organización son bajos, es difícil conseguir incrementos salariales y no conmulgan con el
fenómeno sindical. De ser así hubiera sido interesante realizar un análisis paralelo sobre estos
348 sujetos.

)
 250.

TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA 1T3
TAREAS CARA AL PUBLICO

FRECUENTEMENTE NUNCA
Y A VECES (N = 348) (N = 248) N.C.
(4.)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

Vi ENERGíA FíSICA

V2 PROMOCION 312,89 278,31 0,0154

V3 PARTICII’ACION

V4 INTEGRACION -

VS ARMONIZACION

V6 EFICACIA

‘17 SINDICACION 318,51 27042 0,0005

VS CONOCIMIENTOS

‘19 JERARQUíA Y M.

ViO DINERO 319,18 26949 ¡ 0,0005

Vil TEMAS COLEC.

‘112 AUTONOMíA

‘113 IDEOLOGíA

‘114 TRARMO EN EQ. 285,01 317,43 0,0229

ViS TAREAS COMPLEJAS

VIÓ COLABORACION 283,06 320,16 0,092

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para
una N.C. del 5%

(FIG. 21-c)
 251.

Lo que si parece bastante evidente es, que quienes realizan tareas cara al público,
desarrollan una mayor sensibilidad por los valores de trabajo en equipo y de colaboración
con otros servicios o departamentos (V14 y V16). Ya sea por aprendizaje o por
predisposición, los 348 sujetos que decían realizar trabjos cara al público, han desarrollado
una actitud más abierta hacia rasgos conectados con necesidades de filiación. Podría haber
otra explicación en línea con el argumento final del párrafo anterior, se trata de la presencia
abundante de sujetos que por ser mandos o tener poder defiende, al menos ante el
cuestionario, conductas de preferencia por el trabajo en grupo y la colaboración
interdepartamental.
 252.
TAREAS BASICAS VALORES INSTRUMENTALES
Y

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA 1T4

TAREAS FUNCIONES TECNICAS

FRECUENTEMENTE NUNCA
Y A VECES (N = 279) (N = 317) NC.
(4.)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

Vi ENERGíA FíSICA

‘12 PROMOCION

‘13 PARTICIPACION

‘14 INTEGRACION 325,01 275,17 0,0004

‘15 ARMONIZACION

‘16 EFICACIA

‘17 MNDICACION 336,15 265,36 0,0000

‘18 CONOCIMIENTOS

‘19 JERARQUIA Y M.

‘110 DINERO 329,23 271,45 0,0000

Vil TEMAS COLEC.

‘112 AUTONOMIA

‘113 IDEOLOGIA

‘114 TRABAJO EN EQ.

VíS TAREAS COMPLEJAS 271,97 321,85 0,0004

‘116 COLABORACION 282,73 312,38 0,0351

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para

una N.C. del 5%

(FIO. 21-d)
 253.

1T4. Tareas Técnicas y Valores Instrumentales (FIG. N921-d

Las personas que realizan tareas o funciones técnicas tienen, respecto a quienes no las
realizan, una menor predisposición hacia la integración en grupos de trabajo (V4), la
sindicación (V7) y el dinero (Vio). En cambio, quienes realizan este tipo de tareas
expresan un mayor interés por realizar tareas complejas (ViS) y por trabajar en
colaboración con otros servicios (VlÓ).

Efectivamente, quienes nunca hacen tareas de tipo técnico presentan una mejor valoración
para V7 que quienes si las realizan, en pocas palabras, los técnicos rechazan la sindicación.
Esta serfa la conclusión que se extrae del análisis de los resultados en relación con V7,
estar sindicado. Este rechazo es evidente entre los que realizan tareas técnicas. La razón
de esta actitud se debe una menor sensibilidad social o desclasamiento de este colectivo,
donde inciden diversos factores posibles: extracción social, orientación tecnocrática,
ocupación de las posiciones de poder en la organización, etc. En definitiva, V7 es cl valor
más rechazado. Algo similar ocurre con V4, trabajar en un grupo de trabajo estable, a más
tarea técnica, menos importancia por V4. La explicación parece lógica y podría
hipotetizarse que el personal menos técnico es menos individualista y tenga una mejor
actitud a la integración grupal. Pero en este valor se atisba el impacto de la tecnología
como un acentuador del individualismo y en cierta forma se asemeja a lo comentado a
propósito de V7, estar sindicado. La tecnoestructura es individualista y por ende menos
solidarios que otros estamentos organizacionales, ello explica los resultados con V4 y V7.

Si analizamos ViO, ganar dinero, la relación es clara y posiblemente fácil de explicar: los
que realizan tareas técnicas suelen ocupar las mejores posiciones de la organización, ya que
forman parte de la tecnoestructura. Por su trabajo, que generalmente no es el peor
remunerado precisamente y por su tarea bastante más gratificante que el de otros colectivos,
todo ello hace que el dinero tenga para ellos menor relevancia que quienes no realizan
tareas técnicas.

V15 y Vié, son dos valores que se encuentran directa y positivamente conectados con
realizar tareas técnicas. Los “técnicos”, manifiestan tener una mayor preferencia por realizar

)
 254.

tareas complejas y por colaborar con otros servicios. Es decir, que la tecnocracia estimula
la motivación de logro que indisentiblemente contiene Vis, ya que detrás de cualquier
problema técnico suele encontrarse un desafío, el técnico gusta del desafío que implícita-
mente tiene la tarea compleja. En cambio, la explicación resulta más paradójica en el caso

de V16, ya que como vimos anteriormente a propósito de V4 y V7, el trabajo técnico es

más bien individualista e insolidario: ¿Cómo es posible entonces que V16, colaborar con
otros servicios, tenga mayor relevancia entre los que realizan tareas técnicas? La
explicación podría ser que los más técnicos practican una solidaridad organizacional,
conectada con los objetivos de la empresa en tanto que los menos técnicos se orientan
hacia una solidaridad social, de clase, conectada más con lo extrinsico que con lo
puramente intrínseco de la organización. Verdaderamente, la solidaridad de los técnicos se
orienta hacia la supervivencia de la organización como ente eficaz en tanto que los menos
técnicos tenderían hacia una solidaridad de la justicia interna de la organización más que
hacia la eficacia final de aquélla. En cualquier caso, la diferencia aunque notoria entre
técnicos y no técnicos no es abismal..

1T5. Trabajar con Ordenadores y Sistemas Electrónicos y Valores Instrumentales (FIG

=4921-e

Seguidamente, se abordarán como ff5, trabajar con ordenadores, pantallas o sistemas

electrónicos, afecta a los valores instrumentales. ff5 representa de una forma especial las
nuevas tecnologías, la innovación tecnológica, y los valores sobre los que incida, marcan
la tendencia del cambio que deberá incrementar su intensidad en el tiempo, ya que a más
futuro, más trabajo informatizado, menos tareas manuales o administrativas, en otras
palabras, un trabajo más abstracto e intelectualizado.

La figura N2 25 nos ofrece un total de 8 valores instrumentales donde los niveles de

significación obtenidos permiten confirmar que se rechaza en ellos la hipótesis nula. Estos
valores son: Ví, energía física; V2, promoción; V3, participación; V5, armonización; V6,
eficacia; V7, sindicación; ViO, ganar dinero y ViS, realizar tareas complejas.

).
 255.

TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA ITS
TRABAJAR CON ORDENADORES Y SISTEMAS ELECTRONICOS

FRECUENTEMENTE NUNCA
Y A VECES (N=309) (N = 287) N.C.
(*)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

VI ENERGíA FISICA 315,04

‘12 PROMOCION 278,21

V3 PARTICIPACION 315,04

‘14 IINTEGRACION 275,17 00004

‘15 ARMONIZACION 314,00

‘16 EFICACIA 285,06

‘17 SINDICACION 316,46 265,36 0,0000

VS CONOCIMIENTOS

‘19 JERARQUíA Y M.

‘110 DINERO 284,44 313,64 0,0371

Vil TEMAS COLEC.

‘112 AUTONOMIA

‘113 IDEOLOGíA

‘114 TRABAJO EN EQ.

‘115 TAREAS COMPLEJAS 275.16 323,63 0,0006

‘116 COLABORACION

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para

una N.C. del 5%

(FIG. 2i-e)
 256.

Comenzamos por V2, promocionar cambiando a categorías superiores. Los que trabajan en
tareas tipo ITS dan mejor valoración a V2, que quienes nunca lo hacen. La explicación
parece evidente, si el futuro y la innovación están relacionadas con este tipo de tareas, no
solamente la expectativa de promocionar, sino la promoción en si, adquiere un valor
adicional entre los que desarrollan tareas ff5 que en cambio en otras personas no se da.
Por el contrario quienes no desempeñan este tipo de tareas viven su trabajo con una
expectativa distinta y relativamente lejana del colectivo anterior. Algo similar ocurre con
V15, las personas que trabajan en tareas de informática y sistemas electrónicos manifiestan
una clara preferencia por realizar tareas complejas que quienes no realizan tales tareas.
También aquí la explicación parece evidente: Realizar tareas tipo 1T5 supone aceptar el
desafío de sumirse en un campo profesional complejo, innovador y vanguardista, por tanto
parece lógico que ViS se revaloralice entre los que hacen 1T5 con frecuencia y se devalúe
entre quienes nunca la desempeñan.

En materiade valores sociopolíticos, ‘17, estar sindicado, tiene tanta menor valoración cuanto más conectado
se está profesionalmente con tareas 1T5 y lo mismo ocurre con ‘15, tratar de armonizar los intereses de la
empresa con los de la comunidad. La explicación puede encontrarse en el componente individualista que estas
tareas conllevan lo que supone una devaluación de aquellos valores percibidos como más distantes y lejanos
de la realidad tecnocrítica del día a día. No en balde, trabajar con ordenadores y sistemas electrónicos es una
tarea integrable en 1T4, de ahí que se detecten tendencias convergentes.

También resulta coherente el rechazo al trabajo físico como valor (‘11) que se detecta entre quienes realizan
tareas ITS en oposición a quienes no les realizan. La explicación sería que, cuanto más sofisticado, abstracto
y simbólico es el trabajo, mayor es el rechazo a la visión del trabajo como una función básicamente física,
muscular. El trabajo con tecnología altamente infonnatizadas o mecanizadas, aleja el carácter fisicista del
trabajo y le dota de un componente más intelectualizado.

Si nos situamos en VÓ, ser eficaz, se observa que quienes realizan tareas tipo 1T5 enfatizan más este valor
que quienes no desempeñan este tipo de tareas. De nuevo al argumento tecnocrático aparece aquí con vigor
propio, las tareas 1T5 son innovadoras, se corresponden con una visión “vanguardista’1. de lo tecnológico y
por tanto, representan las soluciones más eficaces; en consecuencia, quienes sinceramente desempeñan estas
tareas, sinceramente deben creer en su eficacia y por ende trasladar esta concepción a su respuesta en la
escala E del 16 VP.
 257.

‘110, ganar dinero, ofrece pocas dudas. Quienes trabajan en tareas consideradas de vanguardia tecnológica,
que saben que son eficaces y rentables para las organizaciones, tienen más tendencia a valorar el beneficio
económico de su propio trabajo para las empresas que tienen una visión distinta, porque no realizan este tipo
de tareas. Además, el mercado de trabajo con fuertes demandas en expertos y profesionales de este tipo a
acentuado ya no su valoración económica sino que haya una cierta sobrevaloración, lo que conduce a que el
dinero tenga aquí un refuerzo adicional entre infonnáticos y tareas afines.

Finalmente se analiza ‘13, participar en las tomas de decisiones en el grupo de trabajo. Aquí se mantiene la
misma tendencia que la detectada en los casos de ‘11, ‘15 y ‘17, a mayor frecuencia en el desempeño de tareas
tipo 1T5, menor valoración de estos valoresEsdecir, estos valores tienen una reputación disminuida entre las
personas con funciones del tipo 1T5 y en el caso concreto de ‘13, la explicación podría ser la misma que en
‘15 y similar a ‘17, el efecto individualizante que tienen las nuevas tecnologías sobre lajeran~uia de valores
en los trabajadores.

1T6. Organizarse el Trabajo y Valores Instrumentales (HG. N~2í-f

1T6 es la tarea tipo que representa la capacidad de autoorganización en el trabajo, es decir,

una forma de autonomia en un aspecto de la actividad profesional. De entrada y ante los
datos que la figura N~ 21-f refleja, sorprende el hecho de que no exista una relación
significativa entre esta tarea tipo y V12, trabajar con autonomía, pero en cambio, son cinco
los valores que guardan una relación significativa con 1T6, a saber: V6, eficacia; V7,
sindicación; V9, jerarquía; V14, trabajo en equipo y ViS, tareas complejas. El análisis de
la relación entre estos valores e 116 comenzará con aquellos valores con índices
estadísticamente más altos, dentro de la significación, es decir, V7 y V6.

V7, estar sindicado, es un valor tanto más rechazado cuanto más frecuente es el trabajo en
tareas tipo ITÓ. De esta forma, se puede concluir que a más capacidad de autoorganización
en el trabajo menos valor se da al hecho de estar sindicado, de forma que V7 pierde valor
entre los que se autoorganizan en el trabajo y se revaloraliza una posición entre los que
“nunca’ lo hacen. La interpretación es que las tareas ricas en ITÓ se conesponden con
estatus profesionales que no requieren el apoyo sindical por su proximidad a los centros
de poder de la organización.

)
 258.

El caso de V6 es exactamente al revés, a más ITÓ, más valor a la eficacia en el trabajo,

pero en cambio, VÓ pierde relevancia una posición entre los que “nunca’ se autoorganizan
el trabajo, que tan solo son 63 personas de una muestra de 596 sujetos. La interpretación
podría resuniirse a que el concepto de eficacia se vivencia más intensamente y con un
sentido más positivo cuanto más dilatada es la capacidad para organizarse el propio trabajo.
Organizarse el trabajo significa en cierta forma ser más dueño de tu propia eficacia y
viceversa.

Con ViS, desempeñar tareas complejas, cuanto más posibilidades de autoorganizarse el

trabajo hay, mayor prepoderancia de este valor, por el contrario, los que nunca organizan
su trabajo, dan menor importancia a ViS. Se comprende que aquellos que “nunca”
autoorganizan su trabajo no sienten ningún atractivo por ViS e incluso que la devalúen,
a fin de cuentas ellos rechazan lo que está lejos de su posibilidades y en cierta forma se
han adaptado por vía de un proceso de indefensión profesional, a no ver ningún atractivo
a las tareas que implican un incremento de riesgo en e] trabajo.
 259.

TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA 1176
ORGANIZARSE EL TRABAJO

FRECUENTEMENTE NUNCA
Y A VECES (N = 533) (N = 63) N.C.
(*)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

‘11 ENERGíA FíSICA

V2 PROMOCION

‘13 PARTICIPACION

‘14 INTEGRACION

‘15 ARMOMZACION

‘16 EFICACIA 287,55 391,11 0,0000

‘17 SINII)ICACION 310,83 194,20 0,0000

‘18 CONOCIMIENTOS

‘19 JERARQUíA Y M. 292,49 349,37 0,0128

VIO DINERO

VIl TEMAS COLEC.

‘112 AUTONOMIA

‘113 IDEOLOGíA

‘114 TRABMO EN EQ. 305,26

ViS TAREAS COMPLEJAS 291,05 361,57 0,0051

V16 COLABORACION

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para
una N.C. del 5%

(FJG. 21-fl
 260.

El respecto a la jerarquía y el mando, V9, es un valor que presenta una relación directa con
desempeñar tareas de autoorganización, 1T6. Por esta razón, los que dicen desempeñar
tareas de autoorganización en el trabajo dan mayor relevancia a V9 que quienes nunca
desempeñan tareas tipo ITÓ. La explicación a esta relación ponen en principio bastante
sencilla y coherente: quienes desarrollan tareas de autoorganización mantienen una actitud
por lo general respectuosa con los principios que rigen el funcionamiento de una
organización de los que V9 es un exponente. Por el contrario, los que “nunca” se
autoorganizan el trabajo pueden tener razones suficientes para “rechazar” a sus jefes,
precisamente, como bloqueadores en gran medida de esa iniciativa de madurez profesional
que implica el poder organizarse el trabajo.

V14, trabajar en equipo, es un valor que se potencia entre los que “nunca” se autoorganizan
el trabajo y se devalúan entre quienes desempeñan tareas que permiten autoorganizarse el
trabajo. La causa posible que explique este comportamiento podría encontrarse en que la
autonomía en el trabajo implícita en la autoorganización potencie determinadas actitudes
individualistas y en cierta forma insolidarías en oposición al trabajo más dirigido y
controlado. Otra segunda explicación aunque menos probable, podría ser que aquéllos que
nunca se autoorganizan su trabajo expresen mediante su revalorización de V14 su protesta
o su anhelo por conseguir Jo que no se posee.

IT?. Trabajo en Eciuipo y Valores Instrumentales (FIG.21-g

La tarea tipo FF7, identifica a las personas que trabajan en equipo. Aunque no se pretende
aquí dirimir la diferencia entre equipo y grupo, generalmente en la cultura de las
organizaciones es mayoritariamente consabido que el témúno equipo aporta un grado de
cohesión e inmediatez mayor que el concepto grupo, al que suele darse el sentido de

sociogrupo. No obstante, operativamente hablando, ambos términos son perfectamente

comp ati bles

Trabajar en equipo, 117, tiene incidencia significativa en 3 valores terminales: VS,

armonizar las intereses de la empresa con la comunidad, V8, aportar los conocimientos
profesionales y personales y V12, trabajar con autonomía.

)
 261.

VS, tratar de armonizar los intereses de la empresa con los intereses de la comunidad, ha
sido el valor instrumental donde el nivel de confianza alcanza el valor más significativo
para rechazar la hipótesis nula. La tendencia expresa que a mayor frecuencia en la
realización de tareas de trabajo en equipo, mayor revalorización de VS. La relación VS con
IT? parece coherente, aquellos que tienen la oportunidad de trabajar en grupo, ya sea de
forma inducida o de manera elegida, poseen una mayor sensibilidad por los temas de índole
colectiva y viceversa.

La relación entre VS e IT?, es indirecta, es decir, a mayor frecuencia en el trabajo en

grupo, menor interés por la oportación de los conocimientos profesionales. No resulta fácil
interpretar de forma lógica esta relación, a no ser que se trate de una “reinvidicación”
encubierta de aquellos que nunca trabajan en grupo, ya que trabajar en grupo habitualmen-
te, supone tener una oportunidad de poder aplicar los conocimientos ante el escenario
grupal, y esto, supone un refuerzo recíproco de ambas conductas. Este análisis se
fundamenta en el número de personas que ‘nunca” trabajan en equipo, 67 sujetos, similar
al que “nunca” se autoorganiza el trabajo, lo que define a este colectivo como bastante
próximo a los más bajos estractos profesionales.
 262.
TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES
PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA 1T7
TRABAJO EN EQUIPO

FRECUENTEMENTE NUNCA
Y A VECES (N = 529) (1~; = 67) N.C.
(*)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

Vi ENERGíA FíSICA

V2 PROMOCION

‘13 PARTICIPACION

‘14 INTEGRACION - -

VS ARMOMZACION 289,95 366,01 0,0006

‘16 EFICACIA

‘17 SINDICACION

‘18 CONOCIMIENTOS 305,02 247,03 0,0090

‘19 JERARQUíA Y M.

‘110 DINERO

‘111 TEMAS COLEC.

‘112 AUTONOMIA 304,10 254,29 0,0253

‘113 IDEOLOGíA

‘114 TRABAJO EN EQ.

‘115 TAREAS COMPLEJAS

‘116 COLABORACION

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para
una N.C. del 5%

(HG. 21-g)
 263.

Trabajar con autonomía V 12, es el valor que más relevancia adquiere para aquellos que
“nunca” trabajan en grupo, en cambio, los que trabajan en grupo atribuyen a V12 un valor
menor. La interpretación a esta relación entre V12 e IT? podría estar en la línea de la
descrita para V8, no obstante, otra interpretación tentativa válida para el caso de VS
también, se basaría en el hecho de que el trabajo en grupo “asfixia” la autonomía en el
trabajo y la aplicación de conocimientos en él. Este hecho, verosimil, parece poco probable
ya que podría aceptarse que en ciertos grupos el papel del líder bloquee la participación y
la autonomía de sus miembros, pero que en una muestra de 529 individuos acontezca ésto,
resula harto difícil.

1T8, Tareas sedentarias y Valores Instrumentales (FJG. N92 1-h

La tarea tipo 1T8, pregunta textualmente si “su trabajo le exige estar ubicado o sentado en
el mismo sitio, máquina, lugar u oficina, la mayor parte del tiempo”. En otras palabras,
pregunta si su trabajo es sedentario. El cuadro correspondiente a la figura número 21-h
presenta una relación significativa de FrS con cinco valores”: Ví, energía física, VS,
armonización; VÓ, eficacia; V9, respeto a la jerarquía y la mando y V14, trabajo en equipo.

Si se toma V9, respeto a la jerarquía y al mando, donde la relación es estadísticamente más

significativa con ITS que en los restantes valores, nos encontramos que a más sedentarismo
menos relevancia se da a este valor. La interpretación parece al menos aparentemente
obvia: como reza un refrán castellano: “Del jefe y del mulo, cuánto más lejos más seguro”.
En otras palabras, las personas encuestadas y que nunca hacen tareas sedentarias valoran
más positivamente a sus jefes y viceversa, de manera que a menor contacto presencial con
el jefe mejor consideración para con V9. Finalmente se podría decir que ello se debe no
tanto al tipo de tareas como al tipo de jefe. Los jefes poco orientados a las personas
producen una tasa de rechazo a su imagen que los buenos jefes, e incluso, los jefes menos
hábiles, pueden pasar desapercibidos y disimular sus carencias si coordinan personas que
realizan tareas menos sedentarias: vendedores, técnicos de servicio postventa, etc. Así pues,
el sedentarismo beneficia al jefe, sea bueno o malo en su “que hacer” como tal.

)
 264.

TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA 1T8
TAREAS SEDENTARIAS

FRECUENTEMENTE NUNCA
Y A VECES (N = 505) (N = 91) N.C.
(*)
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

‘11 ENERGíA FíSICA 305,93 25724 0,0215

‘12 PROMOCION

‘13 PARTICIPACION

‘14 INTEGRACION

‘15 ARMONIZACION 306,37 254,85 0,0084

‘16 EFICACIA 292,57 331,38 0,0043

‘17 SINDICACION

‘18 CONOCIMIENTOS

‘19 JERARQUíA Y M. 308,50 243,02 0,0008

‘110 DINERO

‘111 TEMAS COLEC.

‘112 AUTONOMIA 254,29 0,0253

‘113 IDEOLOGíA

‘114 TRABAJO EN EQ. 305,42 260,10 0,0203

‘115 TAREAS COMPLEJAS

V16 COLABORACION

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para

una N.C. del 5%

(FIG. 2i-h)
 265.

El siguiente valor por su significación en relación con 1T8 es V6, ser eficaz en e] trabajo.
Los que realizan tareas sedentarias presentan una mejor valoración de V6 respecto de
quienes nunca realizan estas tareas. De acuerdo con estos resultados, la presencia en el
marco interno en una organización supone un refuerzo especial para ser eficaz, incluso se
podría afirmar que el hecho de estar temporalmente ausente, de forma sistemática, no solo
incide negativamente sino que no potencia a V6. Por tanto, la intensidad de la presencia
es la clave para la instalación de un valor.
 266.

A continuación analizamos VS, armonización de los intereses entre la empresa y la

comunidad. En este caso hay una relación directa con 1T8: A menor sedentarismo mayor
importancia a este valor. Una explicación podría ser que aquéllas personas que tienen
mayor movilidad geográfica, desarrollan una mayor sensibilidad social que aquéllos que
viven más tiempo realizando la misma tarea en el mismo espacio.

Tal vez, el viajar, salir del centro de trabajo, este, pennite tener una visión más abierta de
la importante necesidad de conectar la realidad organizacional armónicamente con la
realidad social que le rodea.

Las personas que no realizan tareas sedentarias presentan un mayor interés por Vi 4,
trabajar en equipo que quienes si realizan tareas 1T8. La explicación, al menos aparente-
mente parece sencilla: Compartir fisicamente un espacio común de forma permanente
debería generar una actitud más abierta y un mayor interés por trabajar en equipo, pero no
es así, de forma que quienes permanecen más tiempo fuera de la organización, son los que
tal vez porque sienten la soledad del trabajo más frecuentemente y echan de menos, de
forma más sentida, la necesidad del apoyo de los demás. Así, paradójicamente, se crea una
red de solidaridad grupal entre los más “nómadas” que les da apoyo y seguridad viviendo
de forma más intensa una orientación más positiva hacia V14.

Finalmente, Vi, aporta la energía física en el trabajo, que obtiene una mayor importancia
entre aquéllos que no realizan tareas sedentarias. Una interpretación a esta evaluación
podría deberse en las características intrínsecas de quienes realizan tareas “nómadas”:
vendedores, asistencia técnica, etc. Estas tareas de forma bastante frecuente, suelen resultar
duras para quienes las desempeñan debido a lo duro que resultan los viajes y desplazamien-
tos frecuentes, el tener que improvisar muchas veces soluciones sin medios adecuados, el
no conocer en muchos casos limite para su jornada laboral, etc. Todo ello puede
perfectamente quedar recogido en el espíritu y la letra de Vi y por tanto, de ahí su alta
valoración por parte de quienes viven en una realidad poco o nada sedentaria.
 267.

1T9. Tareas Repetitivas y Valores Instrumentales (FIG. ~

Esta tarea básica es significativa en su relación con 5 valores instrumentales, a saber: V7,
Sindicación; VS, conocimientos, ViO, ganar dinero; V13, aplicar la ideología y ViS,
realizar tareas compeljas. Esta tarea básica identifica fácilmente dos bloques de actividad
profesional: los que desempeñan tareas diversas generalmente con poder y que se podría
identificar con personal predominantemente cualificado; en total, 78 personas. El resto de
la muestra 518 sujetos, respondería a un perfil más diverso y variopinto en cuento al poder,
obviamente realizando tareas menos diversas y de cualificación profesional de distintos
niveles. Estos dos perfiles pilotos previos, nos ayudarán a analizar mejor las diferencias
entre los que “nunca” y los que “a veces” y “frecuentemente realizan tareas rutinarias.

En el caso de V7, sindicación, la tendencia es clara: a más trabajo repetitivo, más

importancia se da a este valor y viceversa. Como se ha venido comentando a propósito de
otras tareas básicas, en ff9 nos encontramos con el hecho de que las tareas repetitivas se
corresponden en buena parte, con las posiciones inferiores en la organización siempre más
identificadas con el fenómeno de la sindicación y sus reivindicaciones. Aunque en la
muestra se incluye una buena cantidad de personas con función de mando, estos ocuparían
los estratos más bajos de la organización, lo que probablemente ejerza un efecto sumatorio
en favor de V7.

VS, poder aportar los conocimientos profesionales o personales en el trabajo, presenta

diferencias significativas, tanto más positivas para este valor como menos tareas rutinahas
se desempeñan. Es claro que, las personas que tienen tareas repetitivas aunque valoran V8,
le dan menos importancia que aquéllos que tienen trabajos más variados. Lo que se aplica
se revalora, lo que no se usa, se devalúa. Este resultado es un fiel reflejo del perfil que se
anticipaba a propósito de quienes no realizan tareas rutinarias.

ViO, ganar dinero, tiene una especial relevancia para quienes realizan tareas rutinarias. En
principio parece coherente que el colectivo de personas que hacen tareas rutinarias
enfaticen la importancia de este valor por un hecho que podría constatarse con facilidad:
por su posición en la organización probablemente sean las peor pagadas, de ahí su interés
por ViO, la insatisfacción o la carencia.
 268.

V13, aplicación de la ideología social o política en el trabajo, es un valor más resaltado por
aquellos que hacen tareas rutinarias en oposición a quienes no desempeñan tales tareas. La
explicación podría ser la misma que la dada para interpretar V7, estar sindicado. La tarea
rutinaria proletariza y propicicia una orientación más intensa hacia la politización del
trabajo.
 269.

TAREAS BASICAS Y VALORES INSTRUMENTALES

PRUEBA DE LA U DE MANN-WHITNEY PARA 1179
TAREAS REPETITIVAS

FRECUENTEMENTE NUNCA
YA VECES qq = 518) qq = 78) N.C.

ci
DESCRIPCION RANGO MEDIO RANGO MEDIO

‘11 ENERGíA FíSICA

‘12 PROMOCION

‘13 PARTICIPACION

‘14 INTEGRACION

‘15 ARMONIZACION

‘16 EFICACIA

‘17 SINDICACION 287,48 371,68 0.0000

‘18 CONOCIMIENTOS 307,11 241,31 0,0015

‘19 JERARQUíA Y M.

‘110 DINERO 291,49 345,05 0,0099

‘111 TEMAS COLEC.

‘112 AUTONOMíA

‘113 IDEOLOGíA 292,57 337,87 0.0282

‘114 TRABAJO EN EQ.

‘115 TAREAS COMPLEJAS 307,65 237,71 0,0008

‘116 COLABORACION

(*) Para rechazar la Hipótesis Nula se requiere una probabilidad máxima de 0,0500 para
una N.C. del 5%

(FIO. 21-i)
 270.

Finalmente, se analizará ViS, realizar tareas complejas en el trabajo. Este valor presenta
una mejor posición entre los que no realizan tareas rutinarias y repetitivas. La explicación
parece sencilla, en principio. Los sujetos que hacen tareas repetitivas se han adaptado a
ellas y rechazan las tareas complejas al menos por dos razones posibles: la primera, para
no tener una disonancia que esas tareas son propias de la gente preparada e incluso “bien
pagada”, desconectándose su interés por nuevos y más desafíos.La segunda razón pro pura
identificación con su tarea actual. En otras palabras, el resultado es desimplicación. En
sentido opuesto, quienes realizan tareas complejas por su efecto implicador, refuerzan su
valoración en el cuestionario.

Consideraciones sobre la 49 hipótesis y valores instrumentales

A continuación se presentan las principales conclusiones en relación con este apartado:

1. La hipótesis 42 se ha cumplido en todas las tareas tipo, aunque en diferente grado de

intensidad.
2. La tarea tipo 1T5, trabajar con ordenadores y sistemas electrónicos, ha sido la de mayor
influencia en los valores instrumentales.
3. Los valores instrumentales que más conectados estaban con las tareas básicas fueron:
V7, sindicación y VIS realizar tareas complejas.
4. Los valores instrumentales menos conectados con las tareas básicas fueron V3,
participación y V12, autonomía.
5. El uso de la prueba de la U de Mann-Whitney, en comparación con el análisis de
varianza previo, da una coincidencia en 37 valores, 17 discrepancias. Al igual que en
el caso de tareas tipo y valores terminales, no podemos defmirnos si las diferencias se
deben la bondad intrínseca de la prueba o el hecho de haber dicotomizado las tres
alternativas a las respuestas del inventario tecnológico.

No obstante la coincidencia en 37 de los 45 valores, de ambos estadísticos, da solidez

a los resultados del cuadro de la figura N2 21.
VII. CONCLUSIONES
 272.

CONCLUSIONES

Este trabajo ha discurrido en tres direcciones perfectamente complementadas e interrelacio-

nadas entre sí. Estos tres bloques temáticos, han supuesto tres aportaciones concretas y en
cierta manera innovadoras, cada una en su área, tal como se anunció en la Introducción de
este documento.

El primer bloque, al cual se dedicó por completo el Capítulo 1, ha consistido en presentar un

modelo operativo que ayuda a la comprensión primero y evaluación después, de cualquier
cultura organizacional: el modelo Tecnocultural. Este modelo, abierto, por supuesto, contiene
las bases teóricas y metodología básica, para identificar y evaluar posteriormente cualquier
cultura organizacional. No obstante, se ha de tener en cuenta, que por razones obvias, la
sistemática precisa y correcta para una evaluación organizacional, se esboza, pero no se
ultima. Ello quedaría para una etapa posterior, a excepción de una dimensión importante del
sistema ideológico, que ha sido posteriormente tratada y desarrollada, pero por supuesto, no
agotada. Las posibilidades del modelo tecnocultural son muy amplias y en concreto, el autor
está poniendo en práctica parte del modelo en tareas conectadas con la formación y el cambio
cultural. En estas experiencias aplicadas, el modelo tecnocultural representa un importante
marco para la comprensión y posterior acción aplicada al cambio, debido a su validez
aparente y el carácter fadiitador que tiene para interpretar y comunicar a la propia
organización, las diversas dimensiones que en su cultura organizacional deben ser objeto de
redefinición o cambio.

El segundo bloque, supone también la aportación de una innovación: el diseño y fiabilización

del cuestionario de valores l6VP. A lo largo de los capítulos III, IV y V, se realiza la
definición del marco teórico, y el diseño del mencionado cuestionario de valores, constituyén-
dose este cuestionario en una aportación genuina en materia de escala de valores. El i6VP,
quizá debería revisarse y rehusando el marco teórico inicial, eliminar determinados valores
no especialmente significativos para el mundo del trabajo en nuestra cultura e introducir otros,
tales como, calidad en el trabajo, filiación, etc. En lugar de ser un cuestionario cuatro por uno,
es decir, cuatro valores instrumentales por cada valor terminal, rediseñar la herramienta en
base a una investigación más extensiva donde se lleguen a 16 valores representativos por su
 273.

presencia dominante en las diversas culturas organizacionales. Esta apertura del cuestionario
no restaría coherencia interna al instrumento, pero y obligaría a un estado de cierta revisión
permanente. En cambio con su actual diseño, los usuarios del l6VP pueden explorarse con
mayor rigor los 16 valores del cuestionario, compararse con otras culturas, pero no acceder
a otros valores que pudieran darse y con certeza se dan ya y no recoge este instrumento.

Otra alternativa, dentro de este replanteamiento del l6VP, podría consistir en sustituir uno de
los valores terminales del modelo y sus consecuentes cuatro valores instrumentales, por otro
valor terminal y sus respectivos cuatro valores instrumentales derivados de él. Dicho nuevo
valor terminal, podría ser la calidad, por ejemplo. Respecto a la dimensión o valor terminal
a suplantar, por su relevancia decreciente, tal vez seria la sociopolítica, que abarca
actualmente los valores VS (Armonización), V7 (Sindicación), Ví 1 (Acciones Colectivas) y
V13 (Ideología social o política). En su lugar, el nuevo valor terminal, (denominado calidad),
podría movilizar valores en relación con la calidad de servicio, de producto, orientación al
cliente, calidad de vida laboral, etc., más conectados con las problemáticas actuales.

Finalmente, procede comentar el tercer bloque temático de este estudio, el referente al estudio
de los valores profesionales en una muestra de cerca de 700 empleados mediante el uso del
cuestionario 16 VP. Esta tercera aportación del presente estudio discurre a lo largo del
Capítulo VI y su valor herineneútico esta directamente conectado con las 4 hipótesis
planteadas y prolijamente comentadas. Quizás, una de las más importantes consideraciones
a tener en cuenta, ante los resultados, es el escaso valor operativo de la escala A, frente a la
escala B. Tal vez, para futuras revisiones, se podría prescindir de la escala A como parte
integrante del instrumento y mantenerla exclusivamente como un componente teórico del
modelo que sirve de base al inventario.

Las hipótesis, independientemente de su confirmación total o parcial, en todas las situaciones

planteadas, han aportado hallazgos de un importante valor. Así por ejemplo, el tener funciones
de mando, el sexo, el tamaño de la empresa, el que ésta pertenezca al sector privado o
público, y el sector de actividad, son variables que condicionan la jerarquía de valores tanto
instrumentales como terminales o finales.
 274.

Mención a parte debe hacerse del tipo de tareas que se desempeña y su influencia en las
jerarquías valores. En este trabajo se ha puesto de manifiesto que realizar tareas técnicas,
trabajar con ordenadores, desempeñar tareas cara al público, trabajar en equipo, realizar tareas
sedentarias y hacer tareas repetitivas ejercen una especial influencia al determinar jerarquías
de valores tenninales e instrumentales distintas. Aunque con menor incidencia, también, el
realizar tareas manuales y el trabajar en equipo influye en la configuración de tales jerarquía
de valores.

El camino está abierto, sólo queda el deseo de que esta línea de investigación resulte lo
suficientemente interesante y prometedora como para que futuros investigadores profundicen,
amplien y enriquezcan los diferentes logros de este estudio.
VIII. ANEXOS
 276.

ANEXO 1

16 VP

Desearíamos conocer cual es su opinión personal en relación con una serie de cuestiones que
tienen que ver con el trabajo.

Su tarea consistirá en clasificar una serie de frases de acuerdo con sus preferncias individuales
y se tarda 10 minutos, aproximadamente, en hacer todas las clasificaciones.

Las instrucciones para contestar a cada cuestión están perfectamente definidas en cada una
de las dos páginas que forman el cuestionario.

Confiamos en su sinciridad y le agradecemos de antemano su colaboración.

Nombre: Edad:
Fecha : Profesión : Formación :

Nota Esta prueba no tiene limites de tiempo para su ejecución.

 277.

ESCALA “A

A continuación se presentan cuatro frases que se corresponden con cuatro formas de entender
el sentido que el trabajo puede tener para distintas personas.

Su tarea consistirá en clasificar del 1 al 4 dichas frases, dando el número 1 a la frase que más
se identifica con su forma de pensar y sentir y el resto, hasta el 4, para las frases que menos
se identifican con sus puntos de vista.

El número (1 al 4) deberá situarse a la izquierda de cada frase dentro del cuadro. Por favor,
antes de comenzar a clasificar, lea atentamente las cuatro cuestiones.

El hombre trabaja para pertenecer a un grupo y sentirse aceptado por los

miembros de ese grupo.

El hombre trabaja para tener una incidencia en la organización a través

de la participación colectiva

El hombre trabaja para desarrollarse personal y profesionalmente.

El hombre trabaja para tener una seguridad de empleo y sueldo.

”
 27&

ESCALA “B

A continuación se presentan 16 frases que se corresponden con 16 formas distintas de

entender el sentido que e] trabajo puede tener para distintas personas.

Su tarea consistirá en clasificar del 1 al 16 dichas frases, dando el número 1 para la frase que
más se identifica con su forma de pensar y sentir y el resto, hasta el 16, para las frases que
menos se identifican con sus puntos de vista.

El número (1 al 16) deberá situarse a la izquierda de cada frase dentro del cuadro. Por favor,
antes de comenzar a clasificar lea atentamente las cuestiones:

Aportar su energía física en el trabajo.

Promocionar cambiando a categorías superiores.
______ Participar en la toma de decisiones del grupo de trabajo.
Estar integrado en un grupo de trabajo estable.
Tratar de armonizar los intereses de la empresa con los de la comunidad.
Ser eficaz en lo que usted hace.
Estar sindicado.
Poder aportar sus conocimientos profesionales o personales.
Respeto a la jerarquía y al mando.

Ganar dinero.
Implicarse en las acciones y temas colectivos.
Trabajar con autonomía.
Aplicar en el trabajo, dentro de la legalidad, su ideología social o política.
Trabajar en equipo.
¡ Realizar tareas complejas y desafiantes.
Trabajar en colaboración con otros servicios.

”
 279.

ANEXO II

CUESTIONARIO DE EVALUACION ORGANIZACIONAL

Deseamos conocer, con la máxima objetividad, cuales son los puntos fuertes y débiles de los
aspectos humanos de esta Organización. De este forma, con la información recogida, se estará
en condiciones más favorables para poder plantear posibles acciones correctoras dirigidas
precisamente a superar, en la medida de lo posible, los puntos débiles detectados.

Si Vd. desea colaborar con nosotros en esta interesante tarea, su labor consistirá en responder
a este cuestionario con la máxima sinceridad y siguiendo las instrucciónes que se incluyen
en este apartado.

El cuestionario es anónimo aunque se le piden algunos datos para facilitar la estratificación

y explotación de la información recogida.

Gracias anticipadas por su colaboración.

Datos a rellenar por el aplicador.

• EMPRESA ¡ INSTITUCION :
• TIPO DE ACTIVIDAD :
• FECHA DE APLICACION DEL CUESTIONARIO
 280.

1. DATOS DE ESTRATIFICACION

Por favor, responda escuetamente a las preguntas que se le planteen o ponga una cruz (x) y
sólo una, en el casillero que proceda. Conteste a todas las cuestiones.
Muchas gracias.

1. SEXO Varón E Hembra E

2. EDAD Menos de 25 años E
De 26 a 35 años E
De 36 a 45 años E
De 46 a 55 años E
Más de 55 años o
3. FORMACION Cultura General E
E.G.B. E
BUP o Formac. Profes. E
Titulación Media E
Titulación Superior E
4. ANTIGUEDAD EN LA EMPRESA:
Menos de 5 años E
De 6 a 10 años E
De 11 a 15 años E
De 16 a 20 años E
Más de 20 años E
5. REALIZA FUNCIONES DE MANDO SiE NoE

DATOS OPTATIVOS
Si lo desea, conteste a las siguientes cuestiones
• AREA/DIVISION/DEPARTAMENTO/SECCION al que
pertenece
• TAREA/FUNCION QUE VD. DESARROLLA :
• CATEGORIA/GRUPO PROFESIONAL/’POSICION :
 281.

2. INVENTARIO TECNOLOGICO

Para responder en esta página, basta con rodear con un círculo (O) y sólo uno, la letra
correspondiente a la opción elegida en cada pregunta. Por favor, conteste a todas las
cuestiones.
Muchas gracias.

FRECUENTEMENTE A VECES NUNCA

1. ¿Realiza Vd. tareas Manuales?
(Repara, monta, manipula, produce,
conduce vehículos, maneja máquinas) A B C
2. ¿Realiza Vd. tareas Administrativas?
(Confecciona datos, archiva, escribe
a máquina) A B C
3. ¿Tiene Vd. funciones “cara al público”? (Venta,
vigilancia, recepcionista, telefonista, et.) A B C
4. ¿Desarrolla Vd. funciones técnicas? (Proyecta,
diseña, estudia, analiza, aplica conocimientos
especializados) A 8 C
5. ¿Trabaja Vd. con ordenadores, pantallas o
sistemas electrónicos compeljos9 A B C
6. ¿Se organiza Vd. el trabajo diario?
(Se programa, distribuye su tiempo, cambia de
tema o trabajo según sus criterios) A 8 C
7. ¿Trabaja Vd. en equipo9 A 8 C
8. ¿Su trabajo le exige estar ubicado o sentado
en el mismo sitio, máquina, lugar u oficina
la mayor parte del tiempo9 A B C
9. ¿Considera Vd. que su trabajo es repetitivo?
(Hacer prácticamente la misma operación u
operaciones, muchas veces al día) A 8 C
 282.

3. INVENTARIO DE CREENCIAS

A continuación se presentan cuatro frases que se corresponden con cuatro formas de entender el
sentido que el trabajo puede tener para distintas personas.

Su tarea consistirá en clasificar del 1 al 4 dichas frases, dando el número 1 a la frase que más se
identifica con su forma de pensar y sentir y el resto, hasta el 4, para las frases que menos se
identifican con sus puntos de vista.

El número (1 al 4), deberá situarse a la izquierda de cada frase dento del cuadro. Por favor, antes
de comenzar a clasificar, lea atentamente las cuatro cuestiones.

El hombre trabaja para pertenecer a un grupo y sentirse aceptado

por los miembros de ese grupo.

El hombre trabaja para tener una incidencia en la organización a

través de la participación colectiva.

El hombre trabaja para desarrollarse personal y profesionalmente.

El hombre trabaja para tener una seguridad de empleo y sueldo.

 283.

4. INVENTARIO DE VALORES

Seguidamente se presentan 16 frases que se corresponden con 16 formas distintas de entender el

sentido que el trabajo puede tener para distintas personas.

Su tarea consistirá en clasificar del 1 al 16 dichas frases, dando el número 1 para la frase que más
se identifica con su forma de pensar y sentir y el resto, hasta el 16, para las frases que menos se
identifican con sus puntos de vista.

El número (1 al 16) deberá situarse a la izquierda de cada frase dentro del cuadro. Por favor, antes
de comenzar a clasificar lea atentamente las cuestiones.

Aporta su energía fisica en el trabajo.

Promocionar cambiando a categorías superiores.

1
Participar en la toma de decisiones del grupo de trabajo.

Estar integrado en un grupo de trabajo estable.

Tratar de armonizar los intereses de la empresa con los de la comunidad.

Ser eficaz en lo que Vd. hace.

Estar sindicado.

Poder aportar sus conocimientos piufesionales o personales.

Respeto a la jerarquía y al mando.

Ganar dinero.

Implicarse n las acciones y temas colectivos.

Trabajar con autonomía.

Aplicar en cl trabajo, dentro de la legalidad, su ideología social o política.

Trabajar en equipo.

Realizar tareas complejas y desafiantes.

Trabajar en colaboración con otros servicios.

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 28&

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