Actividad evaluativa Eje 1

Proceso evaluativo

Estudiante
Eduard Esteban Pineda Rivas

Miguel Alejandro Espinosa Rodríguez

Fundación Universitaria de Área Andina

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 Tabla de contenido

1. Introducción……………………..………………………………………………….………...…3

2. Objetivos………………..……………………..….……………….……………………..…...…4

3. Pregunta de investigación…………………………..……….……………….………...………..4

4. Justificación…………….……………………………………..…………….….……………….4

5. Viabilidad y factibilidad………………………………………………………………...………5

6. Consecuencias de la investigación…………………………………………………………….12

7. Referencias bibliográficas……………………………………………………………..………13

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 1. Introducción

Es sencillo darse cuenta de la diferencia en varios aspectos del personal contratado

directamente por una empresa y el personal contratado bajo el modelo de outsoursing, teniendo

este segundo más desfavorecido de diferentes formas como la no afiliación sindical debido a que

en este modelo de contratación no se permite dicha figura, con esta entre tantas cosas, la

motivación de los colaboradores se ve directamente afectada, lo que se traduce en una baja en la

productividad. Todo esto nos acerca a la temática motivacional en este tipo de contratación.

“Sabemos que el reto de la Dirección es lograr los resultados deseados, con eficiencia,

calidad e innovación, y la motivación laboral es un factor básico para el rendimiento eficiente que

se espera” (López, 2005)

En muchas ocasiones los colaboradores de servicios tercerizados se sienten insatisfechos

por falta de reconocimiento ante un buen desempeño, lo cual altera la productividad y la calidad

del servicio.

Muchos líderes no se dan cuenta que sus colaboradores necesitan muchas veces de

motivación en general y competitividad para que el trabajo elaborado se haga con agrado y

obtenga mejores resultados.

Esta investigación es producto de una charla con trabajadores tercerizados, donde dan su

opinión personal acerca de su ámbito laboral.

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 2. Objetivos

Objetivo General

 Identificar y percibir las soluciones y estrategias para un buen clima laboral en el

tipo de labor tercerizada

Objetivos Específicos

 Realizar un análisis de las actitudes de un líder.

Saber cómo aumentar el nivel de motivación.

3. Pregunta de investigación

¿Cuáles son los indicadores que debe implementar una empresa tercerizada para ofrecer

un servicio productivo y de calidad?

4. Justificación

La tercerización genera rendimientos de costos para las empresas, pues obtienen una

mano de obra más barata y a la vez calificada, pero en relación con los trabajadores tercerizados,

ha causado un detrimento en sus derechos laborales, y estos se ven limitados a exigir garantías en

cuanto a sus derechos, lo que genera falta de motivación que se ve reflejada directamente en la

productividad.

Según Cerejidos (2012), las personas necesitan de retos para sentirse sanos laboralmente,

las organizaciones convierten a los trabajadores en máquinas que viven del día a día con el único

reto de continuar igual que ayer. Existen trabajadores que se encuentran insatisfechos porque

hacen su trabajo bien y no ven agradecimiento por parte los empleadores tanto en lo material

como en lo intangible (flexibilidad, ascenso, reconocimiento).

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 5. Viabilidad y factibilidad

El éxito de la medición y el análisis de la productividad dependen en gran medida de que

todas las partes interesadas (directores de empresa, trabajadores, empleadores, organizaciones

sindicales e instituciones públicas) tengan una clara idea de por qué la medición de la

productividad es importante para la eficiencia de la organización. La respuesta es que señala

donde se han de buscar posibilidades de mejoramiento y que muestra también el resultado que

están produciendo los esfuerzos en favor del mejoramiento (Prokopenko, 1989, pág. 25)

“El análisis de la productividad es importante para el mejoramiento de la productividad.

Incluso como elemento separado, es un instrumento muy eficaz para la adopción de decisiones en

todos los niveles económicos” (Prokopenko, 1989, pág. 25)

Coaching

Los resultados que ofrece el coaching se deben, en gran medida, a la relación de apoyo

que se establece entre el coach y el empleado, y el estilo y los medios de comunicación que se

emplean. La persona toma conciencia no porque se la transmita el coach, sino porque lo

encuentra en si misma, gracias al estímulo del coach, Por supuesto, el objetivo principal es

mejorar el rendimiento, pero la cuestión reside en cual es la mejor manera de hacerlo. (Whitmore,

2009, pág. 19)

Según Whitmore (2009), la oportunidad más evidente para aplicar el coach es en la

motivación del personal.

Ejemplo:
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 “Una empleada, está trabajando en una tarea que había acordado con su jefe la semana

anterior. Se encuentra con un problema y se dirige a él para consultarle.

Empleada: He hecho lo que acordamos, pero no va bien

Jefe: ¡de seguro no te has equivocado! Hazlo así…

Aquí no hay coaching alguno, pero a continuación se encontrará una alternativa distinta.

Empleada: He hecho lo que acordamos, pero no va bien.

Jefe: Tengo que salir un momento, intenta averiguar en qué consiste exactamente el problema

y cuando vuelva te ayudare a encontrar una solución.

Diez minutos más tarde el jefe regresa.

Empleada: Ya lo tengo. Ahora va bien,

Jefe: Fantástico ¿Qué has hecho? ¿Ha alterado alguna otra cosa?

Empleada: No; El problema estaba aquí y lo he resuelto de esta manera … No hay más

consecuencias.

Jefe: Pues me parece muy bien. ¿Vez de lo que eres capaz cuando te lo propones?”

(Whitmore, 2009, págs. 27,28)

Whitmore (2009), indica que las palabras del jefe fueron bastante motivadoras para su

empleada y de esta manera se debe aplicar en todo el ámbito laboral.

Después de ver el ejemplo de Whitmore, se puede determinar que el coaching también se

puede aplicar en el área técnica de una empresa de telecomunicaciones. Volviendo a tomar de

ejemplo las palabras del técnico Parra se puede notar que el área técnica carece de jefes y líderes

que los impulsen a seguir a delante con su trabajo y reconozca su buen desempeño.

Eficiencia de los equipos

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 Smith (1993), Expone la sabiduría de los equipos como un método para mejorar la

eficiencia y productividad de una compañía, indica que muchas empresas han intentado crear

equipos de trabajo las cuales la mayoría han fracasado en la idea por no saber cómo conformarlo.

Figura 1. Principios básicos del equipo. (Smith, 1993)

Hackman (1987) define los equipos de trabajo como “unidades responsables de producir

bienes o proveer servicios, cuya membrecía es generalmente estable, con una dedicación a sus

actividades de tiempo completo y vinculación formal a una organización” (p. 322).

Kozlowski & Ilgen (2006) ofrecen una definición más robusta que supone:

a) Dos o más individuos que b) interactúen socialmente (cara a cara o de forma virtual); c)

que posean uno o más objetivos comunes; d) se han reunido para desarrollar una tarea

organizacional relevante; e) demuestren interdependencia con respecto a la carga de trabajo,

objetivos y resultados; f) tengan diferentes roles y responsabilidades; y g) se encuentren inmersos

en un sistema organizacional. (p. 79)

“Un empleado motivado es mucho más productivo y eficaz en su trabajo que un empleado

desmotivado. Por eso debes trabajar en mantener esta implicación en tu equipo de trabajo”
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(Moreno, 2018) en su artículo en Forbes .es, Almudena Moreno nos comenta cuatro formas de

motivación a un equipo de trabajo las cuales serían a grandes rasgos; cuidar el ambiente de

Trabajo, Incentivar a los trabajadores, Comunicación, y flexibilidad.

Con estas definiciones y estrategias podemos conformar un concepto de conformación y

motivación adecuada de un equipo de trabajo para que su rendimiento este dentro de los

parámetros de productividad muy bien aceptada en términos laborales, brindando un ambiente de

desarrollo personal sumado hacia la consecución de metas por parte de los colaboradores

tercerizados.

Modelo de bonificación

“El Ingeniero Terraza expuso un plan de bonificación que implemento en la empresa

Comunicamos + Telecomunicaciones SAS. Este modelo nació de la inconformidad que

presentaba su equipo de trabajo, pues esta estaba presentando malos resultados operativos,

reclamos de los usuarios y mal clima laboral. Los técnicos estaban protestando porque no se les

había reconocido su trabajo y porque cada vez los presionaban más. El ingeniero Terraza en

medio de la situación realizo un plan de bonificación que fue aprobado por la compañía y este le

permitió medir el desempeño y el fuerzo individual de cada técnico sin dejar a un lado las demás

obligaciones” (B. TERRAZA, comunicación personal, 22 abril de 2020).

El Ingeniero Terraza permitió exponer su estrategia para incentivar a los técnicos

Los servicios por los que los técnicos tienen que responder son los siguientes:

Instalación

Mantenimientos

Normalización y fraudes
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 Cartera

¿Cómo funciona?

Se aplican puntos por cada actividad realizada, que a la vez esos puntos se convierten en

dinero dependiendo la premisa del servicio.

Los indicadores de cumplimento que implemento fueron los siguientes:

Cumplimento cantidad de avisos

Meta cantidad de avisos

Total, avisos del periodo

Proyección de avisos del mes

Proyección de cumplimiento

Aviso prioridad 1

Aviso prioridad 2

Aviso prioridad 3

Aviso prioridad 4

Aviso prioridad 5

TFR (tiempo de respuesta de falla)

El ingeniero compartió imágenes de la implementación de su estrategia.

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 Figura 2. Elaborada por el ingeniero Terraza (2018)

Figura 3.

Explicación del modelo de bonificación, Ingeniero Terraza (2018)

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 Figura 4. Explicación de las premisas, Ingeniero Terraza (2018)

Enfoque

Estrategia que ayuda a que el personal técnico se centre en:

 Cerrar avisos dentro del tiempo con el fin de que estos puntos sean cancelados al

100% el cual está enfocado a mejorar el indicado de TRF.

 Mejorar la calidad de los trabajos realizados, para que no sean descontados puntos

 Cumplir con los indicadores para que sean cancelados a $1.000

Resultados

 Se logró competitividad y motivación por alcanzar los resultados que favorecían a

la compañía.

 Hubo mayor compromiso en la atención de los avisos.

 Interés de gestión oportuna para el cumplimiento de metas, con el fin de mejorar el

modelo de bonificación

6. Consecuencias de la investigación

Se pueden aclarar los objetivos establecidos al inicio de la investigación ya que se

identificó las actitudes que debe tomar un líder y como motivar e incentivar al personal, también

se puede responder de pregunta de investigación dando a conocer a las empresas tercerizadas que

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si hay maneras de motivar a su personal teniendo la mejor ganancia para la empresa ofreciendo

un servicio de buena calidad, todo consiste en saber motivar no únicamente con dinero sino con

un buen trato y confianza ante su potencial.

7. Referencias Bibliográficas

 Cerejidos, I. (2012). Desmotivados = Inporductivos. One Shot.

 Lopez, J. (2005). Google Academico. Obtenido de http://files.prad-

uniminuto.webnode.es/200000016-7f38580335/Teoria%20de%20motivaci%C3%B3n.pdf

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 Parra, W. (20 de abril de 2020). Tecnico. (C. Guzman, Entrevistador)

 Prokopenko, J. (1989). La gestion de la productividad. Ginebra .

 Smith, K. . (1993). Sabiduria de los equipos. Madrid: Diaz de Santos .

 Whitmore, J. (2009). Coaching. Paidos.

 Bayona, J. A., & Heredia, O. (2012, 1 abril). El concepto de equipo en la investigaciÃ3n

sobre efectividad en equipos de trabajo. ScienceDirect.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592312702085#bibl0005

 Moreno, A. (2018, 20 noviembre). Cuatro formas de motivar a tu equipo de trabajo.

Forbes España. https://forbes.es/empresas/47154/cuatro-formas-de-motivar-a-tu-equipo-

de-trabajo/

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