UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOMAS DE ZAMORA

FACULTAD DE INGENIERIA

Riesgos psicosociales, estrés laboral

y burnout en la profesión docente

Tesis presentada para cumplir con los

requisitos finales para la obtención del título de
Licenciado en Higiene y Seguridad en el Trabajo

Autor: Francisco García Carrera

Tutor: Prof. Héctor Marcelo Medde

Diciembre de 2010
A los docentes que ponen el alma y el cuerpo en lo que hacen

2
 Índice
Introducción 4
Salud mental y trabajo 4
El malestar docente 6
El marco legal 9
Objetivos de esta investigación 12
Metodología 12
Estructura de la tesis 12

Capítulo I: El estrés laboral 14

El estrés 14
Los estresores 17
Las fases del estrés 18
Tipos de estrés 20
Efectos del estrés 21
El estrés laboral 23
Modelos teóricos sobre el estrés laboral 25
Los moderadores del estrés laboral 27
Consecuencias del estrés laboral 29

Capítulo II: Los riesgos psicosociales 31

Introducción 31
Concepto de factores de riesgo psicosocial en el trabajo 33
Clasificación de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo 34
Consecuencias de los riesgos psicosociales 36

Capítulo III: El síndrome de burnout 39

Introducción 39
Las dimensiones del burnout 41
Grados de burnout 43
Quiénes pueden sufrir burnout 43
Consecuencias del burnout 46

Capítulo IV: La problemática en la docencia 49

Los riesgos psicosociales en la docencia 49
Prevalencia del burnout en la docencia 53

Capítulo V: Estrategias de Prevención 58

Marco teórico de partida 58
Programa integral de manejo del estrés laboral 58
Etapas de un programa de gestión del estrés 64
La prevención del burnout 65
La prevención en la docencia 66

Conclusiones 68

Bibliografía 71
Anexo I: Resolución 2646 sobre Riesgos Psicosociales (Colombia) 76
Anexo II: CyMAT en una Escuela Pública de Bs. As. ¡Error! Marcador no definido.

3
 Introducción
Salud mental y trabajo
El trabajo ocupa un rol fundamental en la vida de la humanidad, en tanto
permite no sólo cubrir sus necesidades básicas, sino también el logro de la
realización personal (Maslow, 1943). Es fuente de estatus, y es clave en la
conformación de la identidad, por lo que es muy importante para la salud mental
de las personas. Pero también puede ser origen de enfermedades cuando las
condiciones y el medio ambiente del trabajo no son los adecuados, tanto si nos
centramos en los riesgos fisicoquímicos, como si nos enfocamos en los riesgos
psicosociales.

El paradigma aún vigente en la gran mayoría de las organizaciones

respecto a los trabajadores es el de que éstos cumplen el rol de ser tan sólo un
recurso más de la cadena productiva Tayloriana. De este modo, la persona es tan
sólo un número, una variable más de una ecuación que muchas veces arroja
como resultado una cosificación de la persona, lo que termina alterándola.

La salud mental, tal como la define la Organización Mundial de la Salud

(OMS en adelante), es “un estado de bienestar en el cual el individuo es
consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de
la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una
contribución a su comunidad” (2001).

Los aspectos mental y social forman parte fundamental de la definición

global de salud que figura en la Constitución de dicha Organización1: “La salud
es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades”.

Múltiples investigadores han llegado a la conclusión de que en las últimas

décadas se han ido incrementando problemas como la depresión, la ansiedad, las
adicciones, y el estrés. Éstos no sólo constituyen un problema de salud mental,

1 - Se puede ver texto completo en: http://apps.who.int/gb/bd/PDF/bd47/SP/constitucion-sp.pdf

4
sino también de salud pública. Y el trabajo juega un rol fundamental en su
etiología, ya que existe cada vez más evidencia científica de que tanto el
contenido como el contexto del mismo desempeñan un papel importante en el
desarrollo los trastornos de salud mental de los trabajadores.

Es por ello que hay que considerar, a la hora de hacer prevención en el

trabajo, los factores relacionados con la salud mental y el bienestar psicosocial
de los trabajadores.

Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT en

adelante), presentado el 10 de Octubre de 2000 en el marco de la celebración del
Día Mundial de la Salud Mental (fecha instituida en 1992), alerta sobre cómo
están creciendo los costos de la incapacidad laboral de origen mental en todo el
mundo:

En Estados Unidos, la depresión clínica se ha convertido en una de las

enfermedades más comunes, que llega a afectar cada año a una décima
parte de los adultos en edad de trabajar, con el resultado de una pérdida
de aproximadamente 200 millones de días de trabajo anuales;
En Finlandia, más del 50% de los trabajadores sufren algún tipo de
síntomas relacionados con el estrés; los trastornos de la salud mental son
ya la principal causa de pensiones por incapacidad;
En Alemania, los trastornos depresivos son responsables de casi el 7% de
las jubilaciones prematuras; la incapacidad laboral por motivos
relacionados con la depresión se prolonga dos veces y media más que la
incapacidad provocada por otras enfermedades;

En el Reino Unido, casi 3 de cada 10 empleados sufren anualmente

problemas de salud mental y numerosos estudios indican que son
comunes el estrés provocado por el trabajo y las enfermedades que
causa; (…) uno de cada 20 británicos en edad de trabajar está
padeciendo una depresión importante;

De acuerdo a Gil-Monte (2009), los problemas que más afectan a los

trabajadores, según la Encuesta sobre Calidad de Vida Laboral realizada en 2007
por el Ministerio de Trabajo e Inmigración Español, son: el dolor de espalda
(57,6%), el dolor de cuello (28,1%), y el estrés (27,9%). En orden de
importancia, siguen el cansancio (12,3%), las alteraciones del sueño (12%) y las
5
cefaleas (10,4%). La Encuesta concluye que el 55,1% de los trabajadores con
estrés manifiesta tener niveles medios o altos, frente al 27,7% que expresa
niveles bajos o muy bajos del mismo. El nivel medio de estrés resultó igual en
los varones y las mujeres.

Villalobos (2004) plantea que los factores psicosociales han cobrado

especial importancia debido a que los estudios acerca del estrés y sus secuelas
han mostrado el crecimiento de problemas de salud en la población en general y
con mayor énfasis en la población trabajadora, en la que la exposición a
condiciones laborales perjudiciales alcanza cifras que representan un problema
emergente de salud pública.

El malestar docente
De acuerdo a cifras oficiales2 publicadas en Julio de 2010, en todo el
territorio de la República Argentina hay casi 50.000 establecimientos educativos
de los niveles inicial, primario, secundario y terciario no universitario, tanto de
gestión estatal como privada.

El Censo Nacional Docente del año 2004 arrojó como resultado que
825.250 docentes desempeñaban sus tareas en dichos establecimientos. En el
nivel Inicial lo hacían 83.681 docentes; 267.461, en los ex EGB 1 y 2
(Primaria); 159.503, en el ex EGB 3 (7° Grado y 1 er y 2° año Secundaria);
225.389, en el ex Polimodal (en los últimos años del Secundario); y 51.383 lo
hacían en el nivel Superior No Universitario. Ocho de cada diez docentes
trabajan en el ámbito estatal.

La cantidad de docentes que diariamente dictan clases en varios colegios,

había aumentado respecto a 1994 en todos los niveles educativos. Por ejemplo,
en EGB 1 y 2 / Primario el número de los que se desempeñaban en más de un
establecimiento trepó del 20 al 30%.

2 - Fuente: Relevamiento Anual 2009. Dirección Nacional de Información y Evaluación de la Calidad Educativa. Ministerio
de Educación. Número de Establecimientos: 49.810

6
 Ocho de cada diez son mujeres, aunque la presencia masculina aumenta
en los niveles más altos del sistema. Mientras que en el nivel Inicial más del 90
% de los cargos están cubiertos por mujeres, en el nivel Técnico la relación es
casi igual.

El promedio de edad de los docentes es de 41 años. La ciudad de Buenos

Aires es la jurisdicción con el porcentaje más alto de personal con más de 55
años, con un 22% de sus docentes que superan esa edad.

Habitualmente, el malestar docente toma estado público debido a las

protestas que suelen dificultar el normal dictado de clases en todo el país. Una
primera lectura es que la política está detrás de muchos de estos planteos. Este
componente muchas veces es evidente que existe. Gómez-Ortiz (2010) lo
menciona como una realidad cotidiana en Colombia, y que en cierto modo
puede afectar como un potencial sesgo las investigaciones sobre estos temas.

Más allá de esto, los docentes no sólo protestan por lograr el incremento
de sus sueldos, sino también por el mejoramiento de las condiciones laborales en
las que deben desempeñarse, situaciones que distan mucho de ser las ideales.

Por otra parte, es claro que el hecho educativo se da en un marco social

que condiciona el desempeño docente. Un ejemplo de lo dicho lo constituyen los
resultados del Estudio Nacional de Evaluación de la Educación Secundaria en
Ciencias Sociales y Naturales, llevado a cabo en todo el país en 2007 por la
Dirección Nacional de Información y Evaluación de la Calidad Educativa
(DINIECE), dependiente del Ministerio de Educación. Allí se puede observar
una clara relación inversa entre los resultados en la calidad educativa y el PBI de
cada provincia. También hay una significativa diferencia en los resultados de
todo el país a favor de los establecimientos de gestión privada sobre los de
gestión pública.

Por otra parte, los docentes sufren el tener que ser el último eslabón de
políticas educativas ideadas en niveles alejados de sus realidades cotidianas. Al
respecto, el Informe final del Programa Nacional de Seguridad y Riesgos en la
7
Escuela3 (realizado por un convenio entre la Confederación de Trabajadores de
la Educación de la República Argentina (CTERA, en adelante) y la SRT en los
años 2005 y 2006) plantea:

La ya "natural" función de "contenedor social" que ha tomado la escuela

pública inmersa en una alta conflictividad social y laboral, altera la
construcción de identidad docente y colabora o se suma a los factores de
riesgo que analizamos.

En los relatos de los delegados, llama la atención la heterogeneidad o

diversidad de enfoques en las políticas públicas en cada provincia. La
segmentación es un hecho real en el territorio nacional y tiene que ver
con las diferentes experiencias político-sindicales, las particulares
relaciones con el poder político y las formas locales de resolver los
problemas. Esta realidad hace difícil el diseño de estrategias de
prevención en salud, para una acción sindical nacional desde la CTERA.

A raíz de la celebración del último día del Maestro (11/9/2010), el diario

Clarín publicó una nota que señalaba4:

La docencia se parece cada vez más a una profesión de riesgo: el estrés

ahora ocupa el primer lugar entre las enfermedades que padecen los
maestros y supera a los trastornos en la voz. Según los últimos
relevamientos de dos gremios del sector –uno público y otro privado–
más del 30% de las consultas médicas son por problemas
“psicosociales”.
(…) Un informe elaborado por la Federación de Educadores Bonaerenses
(FEB), el gremio que agrupa a más de 60 mil educadores de la provincia,
determina que el 32% de las consultas al área de salud docente son por
trastornos psicosociales. Atrás quedan los problemas de voz (21%), que
históricamente representaban la mayoría de los pedidos de licencia.

El estudio se hizo entre 2008 y 2010 y comprendió 8.300 consultas. El

15% llega a los consultorios con dificultades musculares y óseas; el 14%
con afecciones respiratorias y un 11% con enfermedades ginecológicas.

“Las falencias edilicias que ponen en riesgo la integridad de docentes y

chicos, el aumento de la violencia en escuelas, la escasa participación de
los padres y otras fallas del sistema educativo, agravan de la salud
psíquica de los docentes”, explicó Mirta Petrocini, presidente de la FEB.

3 - Se puede leer la síntesis completa en http://www.ctera.org.ar/item-info.shtml?x=60057

4 - Debesa, F. (2010) “Estrés, la enfermedad que más padecen los docentes” Clarín, septiembre 11, p. 56

8
 Con este diagnóstico coincide Juan Carlos Cuyás, secretario de Sadop,
filial Buenos Aires. “La sobrecarga laboral, la presencia del patrón –en
el caso de los privados– y la necesidad de tener múltiples ocupaciones
generan estrés”, aseguró el dirigente. El Sadop hizo una encuesta entre
1.800 maestros y profesores y detectó que el 67% de los consultados
registra fatiga, cansancio, desánimo, mal humor, jaqueca y falta de
sueño.

Entre las patologías que se encuadran en el estrés está el “síndrome de

Burnout ” o “cabeza quemada”. “Se presenta con síntomas de
frustración e impotencia, agotamiento emocional, cansancio físico y
psíquico”, aclaró el médico especialista en salud laboral, Daniel Tineo.
También entre los causales de estrés aparece el “hostigamiento laboral”
o mobbing, relacionado con la presión y la tensión “entre pares y de los
superiores jerárquicos.

El relevamiento de FEB también detectó que estas afecciones predominan

en trabajadores de entre 40 y 55 años (un 45% de los casos está en esa
franja). Son maestros que han pasado más de 15 años frente a alumnos.

“Estas patologías no están reconocidas como enfermedades laborales y

por lo tanto no tienen cobertura de las ART”, explicó Petrocini. Por eso,
“los maestros tienen que seguir al frente del aula sin los tratamientos
adecuados”.
Todo esto hace que la vivencia de su profesión por parte de muchos
docentes no sea muy positiva, lo que los lleva sufrir el día a día de su trabajo,
llegando poco a poco a mayores niveles de insatisfacción y malestar docente.

El marco legal
En nuestro país, la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT, en adelante)
tiene entre sus objetivos “reducir la siniestralidad laboral a través de la
prevención de los riesgos derivados del trabajo". Sin embargo, los riesgos
psicosociales causantes del estrés laboral siguen sin ser contemplados en nuestra
legislación.

El estrés laboral no ha sido incluido en el listado de enfermedades

profesionales (Decreto 658/96), ni el Comité Consultivo Permanente -organismo
competente fijado a tal efecto por la LRT en su artículo 40- ha sugerido
incorporarlo.

9
 Tampoco se contemplan los riesgos psicosociales en el Relevamiento
General de Riesgos Laborales (que es el Anexo 1 de la Res. SRT 463/09,
modificada por la Res. SRT 529/09).

Una justificación posible a este hecho es que la investigación sobre esta

temática es relativamente reciente (lleva tan sólo seis décadas). Por otra parte,
hay quienes atribuyen este hecho a lo inconveniente (y lo oneroso) que resultaría
para las empresas y las ART tener que afrontar esta problemática.

Esto no sólo ocurre en Argentina. En muchos países se observa una

tendencia al reconocimiento de casos de mobbing, burnout -también llamado
síndrome de quemarse por el trabajo (SQT en adelante)-, enfermedades mentales
y algunas cardiovasculares, siempre que en un juicio se pruebe la presencia de
condiciones de trabajo estresantes.

Villalobos (2004) expone cómo es el marco legal en tales países. Refiere

que en España, Alemania, y los países escandinavos hay jurisprudencia que
reconoce el estrés laboral como causa de padecimientos; en Japón se habla del
“Karoshi”, que es cuando ocurre un suicidio o la muerte a raíz del estrés laboral;
en Australia la legislación prevé definiciones genéricas de las enfermedades
profesionales, por lo que un trastorno puede considerarse de origen profesional
siempre que se establezca la relación con el trabajo, y ello implicó que el estrés
en el trabajo representase el 2,2% de las indemnizaciones pagadas en 1998 y
1999.

Un ejemplo a seguir lo constituye Colombia, donde en 2008 se aprobó la

resolución Nº 2646, por la cual “se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el
estrés ocupacional”. Se puede leer el texto completo en el Anexo I.

De todos modos, la jurisprudencia de nuestro país está reconociendo esta

problemática y reclama una reforma integral de la Ley de Riesgos del Trabajo.
10
La Corte Suprema, en el caso "Aquino c/ Cargo Servicios Industriales", ha
declarado la inconstitucionalidad de cuatro artículos de la LRT.

Como ejemplo se puede citar la opinión vertida por la Dra. Carmen

Argibay5, Juez de la Corte Suprema Nacional, quien disertó el 4/6/2009 en la
ciudad de Paraná sobre “La visión de la Corte sobre algunos aspectos de la Ley
de Riesgos de Trabajo”:

La magistrada tomó cuatro artículos de la Ley de Riesgo de Trabajo “que

la Corte declaró inconstitucional”. (Expresó) que “la ley es bastante
horrible”.

Su disertación abarcó “la idea de la Corte en cuanto a estos artículos que

perjudican a las expectativas del trabajador”. “La Justicia no está
pensada a favor de nada, es neutra”, aunque admitió que “hay leyes que
favorecen a una u otra parte”, pero en el caso puntual de la Ley de
Riesgos de Trabajo sostuvo que “ésta no favoreció a los trabajadores”.

Otro hecho alentador, en el sentido del reconocimiento de esta

problemática, es que los sindicatos docentes, con la CTERA a la cabeza, están
trabajando en la inclusión formal de Delegados de Salud en la Escuela, o de
Prevención, en los sindicatos provinciales. Un ejemplo cercano: En la Provincia
de Buenos Aires, el 4 de noviembre último se logró media sanción a la Ley de
Participación de los Trabajadores en Salud y Seguridad. SUTEBA (gremio
docente de la Provincia de Bs. As.), fue parte integrante de la Comisión Mixta
de Salud y Seguridad en el Empleo Público (CoMiSaSEP)6 que impulsó la
iniciativa.

Cabe destacar que existen abundantes estudios sobre esta problemática en

la docencia, trabajos que abarcan desde el nivel preescolar hasta el universitario.
Sin embargo, comparativamente, no hay tantos en nuestro país. Uno muy bueno
es el realizado por Marucco, Flamenco y Ragazzoli en el año 2007, con apoyo y

5 Ver en: http://abogados.iprofesional.com/notas/83004-Para-Argibay-la-Ley-de-Riesgos-del-Trabajo-es-bastante-

horrible.html
6 - La Comisión Mixta de Salud y Seguridad en el Empleo Público (CoMiSaSEP) tiene a su cargo el tratamiento de las
políticas públicas vinculadas a las condiciones y medio ambiente de trabajo de los empleados de la Provincia de Bs. As. Su
site es: http://www.trabajo.gba.gov.ar/informacion/comisasep/comisasep.html

11
financiamiento de la SRT7: Estudio para evaluar el Síndrome de Quemarse por
el trabajo (burnout) y la calidad de vida laboral en docentes de Educación
primaria básica (ex EGB 1 y 2) del Programa Integral Para la Igualdad
Educativa del Conurbano Bonaerense Sur.

Objetivos de esta investigación

Los objetivos del presente estudio son: 1) delimitar los conceptos de
estrés, estrés laboral, factores de riesgo psicosocial y el síndrome de burnout,
para así poder valorar correctamente los resultados de las investigaciones sobre
estos temas; 2) determinar en qué grado afecta esta problemática a los docentes
de los distintos niveles educativos; y 3), procurar plantear estrategias generales
de prevención.

Metodología
Como metodología, se desarrollará una profunda investigación
bibliográfica, para obtener datos y conclusiones de múltiples investigaciones de
campo. Debido a que en nuestro país el estudio de los factores psicosociales no
tiene el desarrollo que sí presenta en EE.UU. o Europa, se utilizará bibliografía
de otros países para avalar las investigaciones realizadas al respecto, además de
trabajos publicados aquí.

Estructura de la tesis
Las preguntas que surgen previo a la realización de este trabajo de
investigación son las siguientes:

¿Qué es el estrés? ¿Y qué es el estrés laboral? ¿Cúales son sus efectos?

¿Cómo se clasifican los factores de riesgo psicosocial?

¿Cómo se desarrolla el síndrome de burnout?

¿Cómo afecta esta problemática a los docentes de los diversos niveles?

¿Qué estrategias de prevención se podrían adoptar?

7 - Se encuentra entre las investigaciones publicadas en el sitio de la SRT: http://www.srt.gov.ar/publicaciones

12
 Las respuestas a estos interrogantes conformarán los distintos capítulos
que estructuran este trabajo:

Capítulo I: El estrés laboral

En este capítulo se mostrará qué es el estrés, y cuáles son sus efectos
fisiológicos y conductuales. Se definirán qué son los estresores, los estilos de
afrontamiento y los tipos de estrés más usuales.

También se planteará qué es el estrés laboral, y se enumerarán los

diversos modelos teóricos predominantes sobre este constructo.

Capítulo II: Los riesgos psicosociales

En este capítulo se analizará el papel de los factores de riesgo psicosocial
en la génesis del estrés laboral y del síndrome de burnout. Veremos el desarrollo
del concepto, y la clasificación de los diversos riesgos.

Capítulo III: El síndrome de burnout

En este capítulo se tratará sobre el síndrome de burnout, consecuencia
extrema del estrés laboral. Se verán cuáles son sus principales dimensiones, a
quiénes afecta, y por qué.

Capítulo IV: La problemática en la docencia

En este capítulo se verá cómo afectan el estrés laboral, los riesgos
psicosociales y el burnout a los docentes de distintos niveles, de acuerdo a
investigaciones publicadas en varios países.

Capítulo V: Estrategias de Prevención

En este capítulo se expondrán diversas estrategias para prevenir en forma
integrada la problemática, apuntando al plano personal, grupal y
organizacional/institucional.

13
 Capítulo I: El estrés laboral
El estrés
El Dr. Hans Selye, un referente en la materia, definió el estrés en 1957
como “la medida del desgaste vital”8.

Es una experiencia que todos han tenido, pero así y todo es muy
complicado conceptualizarla, dado que cada persona vive el estrés de modo
diferente. Para describir esta vivencia, una analogía muy usada es la de la cuerda
de un violín: Si está floja, no suena bien; si está demasiado tensa, suena muy
estridente y puede romperse. Se considera que una cierta dosis de estrés es
necesaria para la vida, y que si es excesivo y se cronifica, produce síntomas
físicos y psicológicos que pueden llevar a una incapacidad e incluso la muerte.

El término estrés proviene de la física y de la arquitectura, ciencias que se

han descripto la tensión que se produce en los elementos sólidos como respuesta
a los empujes ejercidos sobre éstos que pueden llegar a deformarlos o
romperlos.

Walter Cannon, en el año 1911, fue quien por primera vez empleó el
término. Llamó así a todo estímulo susceptible de provocar una reacción de
lucha o huida y, posteriormente, este término también se utilizó para designar
los factores del medio cuya influencia exigen un esfuerzo no habitual de los
mecanismos de regulación del individuo.

Selye9 (1936), investigó y llegó a definir el estrés como la respuesta

fisiológica, no específica, de un organismo ante toda exigencia que se le haga.
Consideró que cualquier estímulo podría derivar en un estresor siempre que
provocase en el organismo su correspondiente respuesta biológica de reajuste,
no obstante no incluía los estímulos psicológicos como agentes causales. Según
Selye, cuando nos enfrentamos a una nueva situación, el cerebro recibe

8 - Esta definición se puede encontrar destacada en el sitio de la Sociedad Argentina del Estrés: www.sae.org.ar
9 - Hans Selye. "A Syndrome Produced by Diverse Nocuous Agents" (Un Síndrome Producido por Diversos Agentes
Nocivos) publicado en la revista Nature (vol. 138, 4 de Julio, 1936, p. 32) Se puede ver una reimpresión en la web, en:
http://neuro.psychiatryonline.org/cgi/reprint/10/2/230a

14
información que se transmite y analiza a través de los sentidos relacionando esta
con recuerdos que se han almacenado de anteriores experiencias. Si la
evaluación es negativa, envía una señal que libera las hormonas de adrenalina,
poniendo al organismo en un estado de alerta o de resistencia dando lugar a la
aparición de síntomas de cansancio y fatiga. En la mayor parte de los casos, una
vez que dejamos de sentirnos amenazados, el cuerpo se recupera, pero si la
situación se prolonga, se puede llegar a un “estado de extenuación”. Nos
encontraríamos entonces con que el nivel de resistencia bajaría, apareciendo
nuevas señales de alarma y comenzando un sufrimiento físico y mental. Si este
estado continúa, la persona empezará a tener problemas, llegando incluso a
enfermar.

Las definiciones de ambos autores difieren en que, para Cannon, estrés

significa estímulo y para Selye, respuesta.

Los investigadores denominan

“eustrés” al nivel de activación que se
acerca a lo óptimo, y llaman “distrés”
al momento en que comienza a
aparecer la fatiga, llegando a un nivel
último de afectación de la salud
donde se torna nocivo (ver figura 1)

El estrés ha sido estudiado y

conceptualizado de diferentes Figura 1: El proceso del estrés

maneras. Ayuso Marente (2000) plantea que se pueden clasificar, siguiendo a

Cox (1992) y Gaillard (1993), en las siguientes:

1) Como variable de entrada: una primera aproximación centra el estudio

del estrés en las exigencias del ambiente. Se distingue entre estresores
independientes de la tarea (ruido, temperatura, etc.) y factores relacionados con
las demandas de ésta (ritmo de trabajo, tiempos, etc.).

15
 Los investigadores que trabajan en este campo han estudiado el impacto
de un amplio rango de estos estresores:

a) Estresores agudos, limitados en el tiempo: tal como un susto en la calle.

b) Serie de acontecimientos estresantes, que ocurren durante un período

prolongado de tiempo como resultado de un acontecimiento inicial
desencadenante: tal como el fallecimiento de un familiar.

c) Estresantes crónicos intermitentes: tales como problemas sexuales.

d) Estresantes crónicos: tal como estrés de origen laboral, que pueden

haberse iniciado, o no, por un acontecimiento puntual que persiste durante
mucho tiempo.

2) Una segunda aproximación se centra en el resultado o respuesta,

refiriéndose a las reacciones subjetivas, fisiológicas y conductuales, que se
producen en situaciones de tensión. Nos encontramos con dos componentes
interrelacionados:

a) El componente psicológico, que incluye conductas, patrones de

pensamiento y emociones, caracterizados por un estado de inquietud.

b) El componente fisiológico, que incluye una elevación del grado de

activación corporal, que se traduce, por ejemplo, en el aumento de la tasa
cardíaca o una respiración agitada.

3) Como estado: el sujeto se siente tenso y amenazado sobre la base de la

evaluación subjetiva de la situación.

4) Como proceso; los síntomas del estrés van apareciendo lentamente con
el paso del tiempo, lo que incluye estresores y tensiones, es un proceso difícil de
parar incluso cuando el factor desencadenante ya ha desaparecido. Este proceso
implica ajustes e interacciones continuas (transacciones) entre la persona y el
medio. El estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las
demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos
disponibles del sujeto (Lazarus y Folkman, 1986).
16
 Una definición muy aceptada, que engloba estas dimensiones, es la de Mc
Grath (1970), quien definió al estrés como “un desequilibrio sustancial
(percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo,
bajo condiciones en la que el fracaso ante esa demanda posee
importantes consecuencias (percibidas)”.

Los estresores
El término estresor designa a los diversos agentes que interfieren en la
homeostasis de un sujeto. Los agentes estresantes pueden ser físicos, cognitivos
o emocionales. Son influenciados por varios factores tales como experiencias
anteriores, características de personalidad, estructura genética, condiciones
actuales de vida, entre otros factores que modulan la reacción de estrés.

Quiceno y Vinaccia Alpi (2007), citando a Wheaton (1996) y Sandín

(1999), explican que existen cinco características de los estresores:

a) Debe implicar amenaza o demanda.

b) Constituye una fuerza con capacidad de alterar la integridad del
organismo si sobrepasa el límite de “elasticidad” de dicho organismo.

c) Requiere enfrentarlo de manera efectiva, ya que de mantenerse

indefinidamente produciría daño en el individuo.

d) Ser consciente del daño potencial del estresor no es condición

necesaria para que dicho estresor posea consecuencias negativas,

e) Puede serlo tanto porque induzca una demanda excesiva para el

organismo como también por lo contrario.
Sandín (2003) distingue tres formas principales de estresores sociales:

1) Sucesos vitales: cambios agudos que requieren reajustes drásticos

durante un corto periodo de tiempo; éstos son acontecimientos que implican
cambio en las actividades usuales de los individuos que los experimentan (el
potencial estresante de un suceso vital está en función de la cantidad de cambio
que conlleva). Tales sucesos vitales pueden ser extraordinarios y
extremadamente traumáticos, pero generalmente son eventos habituales y más o

17
menos normativos, tales como el matrimonio, la separación, el divorcio, la
pérdida de trabajo, la pérdida de un amigo o las pequeñas violaciones de la ley.
Este aporte se debe a Holmes y Rahe (1967), quienes idearon escalas para medir
el impacto de estos cambios.

2) Estrés de rol: demandas persistentes que requieren reajustes durante

periodos de tiempo prolongados; por ejemplo, “estrés crónico”,

3) contrariedades cotidianas: mini-eventos que requieren pequeños

reajustes diarios; por ejemplo, los sucesos menores o “estrés diario”.

Una de sus principales conclusiones es que estos tres tipos de estresores

pueden contribuir de forma independiente en la predicción de las perturbaciones
de la salud asociadas al estrés. Tales categorías de estresores suelen actuar de
forma interrelacionada y suelen influirse mutuamente (por ejemplo, los sucesos
vitales pueden causar estresores crónicos, y viceversa).

En el próximo capítulo se abordarán ampliamente los estresores del

trabajo conocidos como factores de riesgo psicosocial.

Las fases del estrés

Selye, según Sandín (2003), identificó la respuesta del estrés como un
conjunto de respuestas fisiológicas, fundamentalmente hormonales;
concretamente, definió la respuesta del estrés en términos de activación del eje
hipotálamo-hipófiso-córticosuprarrenal, con elevación de la secreción de
corticoides (cortisol, etc.), y del eje simpático-médulo-suprarrenal, como
reacción a estímulos inespecíficos (estresores). Si se mantiene esta activación, se
produce el síndrome del estrés, el cual se caracteriza por hiperplasia de la
corteza suprarrenal, involución del timo y aparición de úlceras de estómago.

Para Selye existen tres fases sucesivas de adaptación del organismo:

1. Fase de reacción de alarma: Ante un estímulo estresante, el

organismo reacciona automáticamente preparándose para la
respuesta, para la acción, tanto para luchar como para escapar del

18
 estímulo estresante. Se genera una activación del sistema nervioso
con las típicas manifestaciones de sequedad de boca, pupilas
dilatadas, sudoración, tensión muscular, taquicardia, aumento de
frecuencia respiratoria, aumento de la tensión arterial, aumento de
la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y
noradrenalina. Se genera también una activación psicológica,
aumentando la capacidad de atención y concentración. Es una fase
de corta duración y no es perjudicial si el organismo luego puede
descansar.

2. Fase de resistencia: Aparece cuando el organismo no tiene tiempo

de recuperarse y continúa reaccionando para hacer frente a la
situación.

3. Fase de agotamiento: Como la energía de adaptación es limitada, si

el estrés continúa o adquiere más intensidad pueden llegar a
superarse las capacidades de resistencia, y el organismo entra en
una fase de agotamiento, con aparición de alteraciones
psicosomáticas.

Planes (1992), para explicar los elementos neurofisiológicos del estrés,

explica que los efectos del estrés de tipo agudo inicialmente se manifiestan a
nivel fisiológico, mediante una respuesta de tipo nervioso que tiene por objetivo
preparar al organismo para hacer frente con éxito a la situación. A través de
órdenes que parten del hipotálamo y se dirigen a las glándulas suprarrenales,
comienza la secreción de adrenalina por parte de la médula de estas glándulas.

De esta forma se produce un incremento en los niveles de las

catecolaminas presentes en el plasma que, entre otros muchos efectos, influye en
una mayor agregación de las plaquetas sanguíneas y, por consiguiente, en un
incremento de la serotonina plasmática liberada por éstas al unirse.

Posteriormente, los niveles de serotonina en plasma disminuyen por

debajo de lo normal y se produce vasodilatación, favoreciendo, de esta forma, el
19
paso de sustancias irritantes (histamina, cininas, etc.) a través de las paredes de
los vasos hasta los tejidos adyacentes, lo que unido a otras circunstancias
(disminución de la eficacia de los opiáceos endógenos por falta de serotonina),
explicaría la aparición y el mantenimiento del dolor.

Simultáneamente, la hipófisis -regulada por el hipotálamo- secreta

hormona adrenocorticotrópica (ACTH) que activa la corteza de las glándulas
suprarrenales, las cuales comienzan a secretar hormonas corticoesteroides, que
son depresoras de la respuesta inmunitaria y tienen efectos antiinflamatorios.

Las respuestas endocrina e inmunitaria se producen con mayor lentitud

que la respuesta nerviosa, sus efectos son más duraderos y su recuperación más
lenta. Además, la respuesta inmunitaria frente al estrés crónico tiene carácter
bifásico, presentando hipo-reactividad durante los primeros 20 días e hiper
reactividad en los siguientes. Es posible, por tanto, que una situación de estrés
duradera altere de forma continuada el funcionamiento normal de estos sistemas.

Tipos de estrés
De acuerdo a la Asociación Psicológica Americana (APA), existen tres
tipos de estrés: el agudo, el agudo episódico y el crónico.

El estrés agudo es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias

y presiones del pasado reciente y las exigencias y presiones anticipadas del
futuro cercano. Dado que es a corto plazo, el estrés agudo no tiene tiempo
suficiente para causar los daños importantes asociados con el estrés a largo
plazo. El estrés agudo puede presentarse en la vida de cualquiera, dado que no
sólo sucesos malos pueden generarlo, sino cambios importantes como mudarse,
recibirse o tener un hijo también conllevan estrés.

El estrés agudo episódico, según esta clasificación, aqueja a las personas

que asumen muchas responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y
no pueden organizar la cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones
que reclaman su atención. Es común que las personas con reacciones de estrés

20
agudo estén demasiado agitadas, tengan mal carácter, sean irritables, ansiosas y
estén tensas. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante para ellas. La
personalidad “Tipo A” tiene un riesgo 2,5 veces más alto de sufrir problemas
cardíacos, según los cardiólogos Friedman y Rosenman. Este tipo de
personalidad es similar a un caso extremo de estrés agudo episódico. Las
personas con esta personalidad tienen un estilo dominante y autoritario, son
competitivos en exceso, agresivos, impacientes, y tienen un pensamiento
concreto, carente de fantasía, y con dificultad para conocer y expresar sus
emociones. Consideran el descanso o el ocio como pérdidas de tiempo. Tienen
pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo.

El estrés crónico surge cuando una persona no ve una salida a una

situación deprimente. Es el estrés de las exigencias y presiones implacables
durante períodos aparentemente interminables y destruye el cuerpo, la mente y
la vida. Es el estrés de la guerra, la pobreza, las familias disfuncionales, los
matrimonios infelices, o un trabajo o carrera que hace infeliz a la persona. El
estrés crónico mata a través del suicidio, la violencia, el ataque al corazón, el
ACV o el cáncer. Debido a que los recursos físicos y mentales se ven
consumidos por el desgaste a largo plazo, los síntomas de estrés crónico son
difíciles de tratar y requieren tratamiento de psiquiatras, médicos especialistas y
psicólogos.

Efectos del estrés

Según el modelo de Selye, la respuesta de estrés frente a los agentes
estresantes pasa por diversas fases. Una fase inicial de alarma, una fase de
adaptación o resistencia, y si el estrés se prolonga lleva a la tercera fase,
denominada agotamiento. Es allí donde se producen los trastornos a nivel
somático.

El estrés puede tener amplios efectos sobre las emociones, el humor y la

conducta, como así también varios sistemas, órganos y tejidos de todo el cuerpo.

21
 De acuerdo a múltiples investigadores, existen numerosos trastornos
emocionales y físicos relacionados al estrés, incluyendo la depresión y los
trastornos de ansiedad; infartos, ACV e hipertensión; perturbaciones del sistema
inmunológico que aumentan la sensibilidad a infecciones; el HIV y ciertos
cánceres, así como enfermedades autoinmunes tales como la artritis reumatoidea
y la esclerosis múltiple. Además el estrés puede tener efectos directos sobre la
piel (erupciones, dermatitis, psoriasis, vitiligo, calvicie); el sistema
gastrointestinal (la úlcera péptica, el síndrome de colon irritable, la colitis
ulcerosa); puede contribuir al insomnio y a demencias como la enfermedad de
Parkinson.

Debajo se listan los cincuenta principales síntomas asociados al estrés,

según la lista10 que elaboró el Instituto Americano del Estrés (SAI, por sus siglas
en inglés):

1) Frecuentes dolores de cabeza

2) Bruxismo
3) Tartamudez
4) Temblores corporales
5) Dolores de cuello y espalda
6) Debilidad, vértigo
7) Tics con la boca
8) Ruborización, sudor excesivo
9) Manos o pies fríos, sudorosos
10) Resequedad de boca
11) Gripes, infecciones
12) Erupciones cutáneas
13) Ataques de alergia
14) Ardor o dolor estomacal
15) Diarrea, flatulencia
16) Estreñimiento
17) Dificultad para respirar
18) Ataques de pánico
19) Dolor de pecho, palpitaciones
20) Ganas frecuentes de orinar
21) Bajo deseo sexual
22) Ansiedad excesiva
23) Cólera aumentada, hostilidad

10
Se puede ver en: http://www.stress.org

22
 24) Depresión, cambios de humor
25) Nerviosismo
26) Insomnio, pesadillas
27) Dificultad para concentrarse
28) Problemas para aprender
29) Aislamiento
30) Dificultad para decidir
31) Sentirse abrumado.
32) Ideación suicida
33) Sentirse solo o inútil
34) Poco interés en el trabajo
35) Tics nerviosos
36) Irritabilidad
37) Problemas de comunicación
38) Incremento de accidentes menores
39) Comportamiento obsesivo compulsivo
40) Reducción de la eficacia y la productividad en el trabajo
41) Mentiras o excusas para cubrir un trabajo de baja calidad
42) Discurso acelerado o en forma de murmullo
43) Vivir “a la defensiva”, desconfianza permanente
44) Aumento o disminución del apetito
45) Olvidos, desorganización, confusión
46) Cansancio constante, debilidad, fatiga
47) Empleo frecuente de medicamentos no recetados
48) Aumento de peso o pérdida de éste sin dieta
49) Aumento del consumo de cigarrillos, alcohol
50) Juego excesivo, compra compulsiva
El estrés laboral
El estrés laboral es un fenómeno que está aumentando en nuestra
sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en
las últimas décadas. Como veremos en el capítulo siguiente, los factores físicos
y los psicosociales son los desencadenantes de este trastorno.

De acuerdo a la Comisión Europea (2002), "El estrés en el trabajo es un

conjunto de reacciones cognitivas, emocionales, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer nada frente a la situación"

23
 El National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH en
adelante) dice que el estrés laboral ocurre cuando las exigencias del trabajo no
igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador.

De acuerdo a Martín Hernández, Salanova y Peiró (2009), el estudio del

estrés laboral comenzó con el trabajo clásico El soldado americano (Stouffer,
Suchman, De Vinney, Star y Williams, 1949), donde se demostró que los
sentimientos de amenaza podían dar lugar a quejas psicosomáticas y a una
disminución en la motivación, y que determinadas intervenciones
organizacionales, como la rotación de las unidades militares, podían reducir el
estrés.

Otro hito fue el libro Estrés organizacional: estudios sobre conflicto de

rol y ambigüedad, escrito por Kahn, Wolfe, Quinn, Snoeck y Rosenthal (1964),
y mostraba cómo los tipos de problemas relacionados con el rol de los
empleados podían conducir al estrés.

Kornhauser (1965) investigó sobre la salud mental de los trabajadores de

una línea de montaje en una fábrica de autos, y demostró cómo los sentimientos
de desamparo eran generalizados, y afectaban la vida de los trabajadores fuera
del trabajo.

French y Kaplan (1970), asociaron el estrés ocupacional con la

enfermedad cardiovascular. Como se mencionó previamente, Friedman y
Roseman (1974) introdujeron el tipo A de conducta, caracterizado por un alto
grado de implicación en el trabajo, acompañado por un incremento en el riesgo
de enfermedad cardiovascular. Esta variable se investiga con frecuencia, para
ver el papel que cumple en el desarrollo y evolución de la enfermedad
cardiovascular11.

La llamada tradición del rediseño del puesto (Turner y Lawrence, 1956;

Hackman y Lawler, 1971; Hackman y Oldham, 1976) planteaba que las tareas

11 - Un estudio hecho sobre infartados en el hospital de San Isidro, demuestra que un 70% de los pacientes tenían una
personalidad tipo A. El tipo A se da en un 25% de la población general.

24
asignadas al trabajador tenían que ser diseñadas de un modo tal que se creasen
condiciones favorables para la alta motivación, la satisfacción y el desempeño.
Se le concedía un papel fundamental a la autonomía, aspecto éste que también se
reflejó en la voluminosa investigación sobre el control en el puesto,
convirtiéndose en un área de atención principal en el ámbito de la Psicología del
trabajo y la salud (De Jonge, 1995; Johnson, 1996; Sauter, Hurrell y Cooper,
1989).

La tradición del diseño del puesto y los estudios sobre los conflictos de rol
dieron lugar al desarrollo de varios modelos teóricos. Estas líneas de
investigación no fueron integradas hasta los años setenta. Hasta esa fecha, la
atención de los investigadores se focalizaba en los estresores específicos del
puesto o en la autonomía. Fue el modelo demandas control desarrollado por
Karasek en 1979, el que proporcionó un esquema teórico para combinar los
modelos mencionados arriba, y analizar el efecto de las características
psicosociales del trabajo sobre la salud de los trabajadores.

Modelos teóricos sobre el estrés laboral

Gómez-Ortiz (2010) plantea que existen modelos avanzados de estrés
laboral debido a los factores psicosociales para comprender y predecir los
efectos de éstos sobre la salud.

Destacan principalmente, por las evidencias empíricas que los respaldan,

el modelo de “Tensión Laboral” o “Demanda-Control” (D/C) de Karasek (1979)
y el modelo de “Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa” (DER) de Siegrist y Peter
(2000).

Para el modelo D/C, el estrés es el resultado de la interacción entre las

demandas psicológicas elevadas y la baja libertad de toma de decisiones, es
decir, el bajo control. La demanda elevada puede surgir del ritmo del trabajo, la
cantidad del mismo, por órdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por
la necesidad de concentración, o por la cantidad de interrupciones. El control
hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente
25
a las demandas; viene determinando tanto su nivel de formación y habilidades
como su grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre
aquellos aspectos que afectan a su trabajo.

Posteriormente, este modelo se vio enriquecido con el concepto de apoyo

social. Johnson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) lo amplían
introduciendo la dimensión de apoyo social como moduladora. Así, un nivel alto
de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras un nivel
bajo lo aumenta, tal como lo explica la NTP 439 del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT en adelante). Desde este modelo, la
prevención del estrés laboral se realizaría optimizando las exigencias laborales,
aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e
incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros.

Otra concepción es el modelo de “Desequilibrio entre Demandas, Apoyos

y Restricciones” (Payne y Fletcher, 1983), que establece que el estrés laboral es
el resultado de la falta de equilibrio entre los tres factores laborales siguientes:
demandas laborales, apoyos laborales (recursos disponibles, de tipo técnico,
intelectual, social, económico, etc.) y restricciones laborales (limitaciones que
dificultan la actividad debido a la carencia de recursos e impiden al trabajador
afrontar las demandas). Según este modelo, el estrés se produce cuando no hay
equilibrio entre estos factores laborales. De esta forma, las demandas no son
estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de apoyo y bajos niveles de
restricciones. Las demandas elevadas pueden resultar positivas si, además de ser
estimulantes, permiten la puesta en práctica de las capacidades del individuo. La
baja utilización de éstas y el aburrimiento son unos de los estresores más
potentes, y usualmente ocurren en los ambientes laborales donde los apoyos son
bajos y las restricciones altas.

El modelo de “Esfuerzo-Recompensa” plantea que el estrés laboral se

produce cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recompensa (Siegrist,
1996). El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco (demandas y

26
obligaciones) o intrínseco (alta motivación). Y la baja recompensa está en
función de tres tipos fundamentales: dinero, estima, y control del estatus. Este
tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas producidas por la
pérdida del trabajo o degradación en el empleo. Se trata, por tanto, de
gratificación en términos de perspectivas de promoción, seguridad laboral, y
ausencia de riesgo de descenso o despido.

Siegrist (1996) señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado

esfuerzo, un salario inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus
ocupacional. Y se asume que bajo estas condiciones, tanto la autoestima como la
autoeficacia del trabajador estarán seriamente mermadas.

Los moderadores del estrés laboral

El NIOSH plantea que, más allá de los estresores del trabajo, hay
múltiples factores individuales y del contexto que pueden intervenir para
fortalecer o debilitar la influencia de tales estresores. Ejemplos de factores del
individuo y situacionales que pueden ser moderadores del estrés son:

 El estilo de personalidad
 La evaluación que se hace de los estresores
 Los estilos de afrontamiento
 Dónde ubica la persona su locus de control
 La sensación de autoeficacia
 El balance entre el trabajo y la vida familiar-personal
 Una red de apoyo de amigos y compañeros de trabajo
 Un punto de vista relajado y positivo

La evaluación se refiere al modo en que el trabajador significa una

situación dada. No es lo mismo pensarla como un aprendizaje, o como un
intento de desestabilizar y descalificar al empleado (Pérez Jáuregui, 2006).

Los estilos de afrontamiento (o coping, como aparece en muchos estudios)

son los modos en que se reacciona al estrés, determinando la forma en que se
27
activa el organismo. Un afrontamiento saludable implica poder objetivar el
problema buscando soluciones o alternativas al mismo. En cambio, un
afrontamiento inadecuado – que conduce a sufrir estrés – es el no enfrentar el
problema, evadirse, huir o negar esa realidad (Pérez Jáuregui, 2006).

Para explicar por qué el afrontamiento puede afectar a la salud, Lazarus y

Folkman (1986) propusieron algunos mecanismos, desde la Psicología
Cognitiva. En primer lugar, dijeron que el afrontamiento puede influir en las
reacciones neuroquímicas del estrés y dejando de regular la perturbación
emocional que aparece frente a los daños o amenazas incontrolables. En
segundo lugar, los autores apuntan que el afrontamiento puede afectar a la salud
aumentando el riesgo de mortalidad y morbilidad, cuando se abusa del alcohol,
las drogas o el cigarrillo, o cuando se adoptan conductas riesgosas. Así, los
modos de afrontamiento (negación y evitación o escape) pueden disminuir el
trastorno emocional, pero pueden impedir al individuo enfrentarse de una forma
realista a un problema que podría solucionarse directamente.

Las conductas relacionadas con la salud se han definido como una vía
mediante la cual las variables ambientales (sucesos vitales, apoyo social) y
personales pueden afectar a los mecanismos fisiológicos e incrementar o
disminuir el riesgo de enfermar.

La perspectiva transaccional o modelo cognitivo del afrontamiento del

estrés, del que Lazarus es su mayor exponente, defiende que el desarrollo del
burnout puede ser entendido como el resultado de un proceso de interacción
mediante el cual el sujeto busca adaptarse a su entorno laboral. Los factores
ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental,
mientras que las variables personales sólo cumplen una función facilitadora o
inhibidora. La percepción que el sujeto tenga de los estresores ambientales y de
sus capacidades, junto a las estrategias de afrontamiento que emplee para lidiar
con el estrés, determinarán si se llega al grado del burnout.

28
 Otro concepto que consideran los investigadores como moderador en el
estrés laboral es el locus de control del trabajador. Este concepto hace referencia
a las creencias que tiene la gente sobre si es su conducta o un factor externo
(ajeno a su control) lo que determina su vida. Cuando el individuo cree que es
capaz de llevar a cabo una conducta que le conducirá a conseguir su objetivo, se
dice que su locus de control es interno. En cambio, cuando la causa de su
conducta la sitúa en factores externos, como la suerte o el destino, su locus de
control tiende a ser externo (Rotter, 1966). Los trabajadores con locus de control
externo son más proclives al estrés laboral.

De acuerdo con Albert Bandura (1986) la autoeficacia es la “creencia en

la propia competencia para realizar bien conductas futuras”. La
autoeficacia influye tanto en nuestras elecciones, en cómo nos sentimos, en el
esfuerzo que ponemos y en cuánto persistimos cuando encontramos obstáculos.
Por tanto, la autoeficacia cobra un papel fundamental no solo en el desarrollo el
burnout, sino también en su intervención.

Consecuencias del estrés laboral

Las consecuencias del estrés laboral afectarán al trabajador y a la
organización, indefectiblemente. Según el documento “Mental Health Policies
and Programmes in the Workplace” (Programas y Políticas de Salud Mental en
el Lugar de Trabajo), publicado en 2005 por la OMS, el estrés laboral afecta a
por lo menos 40 millones de trabajadores Europeos, y estimó que más de la
mitad de los trabajadores presentan síntomas severos, con un costo anual de 20
mil millones de euros. Estas enfermedades incluyen un amplio abanico, que va
desde los trastornos psicosociales a corto plazo (ansiedad, depresión o
consecuencias psicosomáticas) hasta los de más largo plazo como infartos,
úlceras de estómago o lumbalgias.

Para el trabajador, las consecuencias del estrés laboral serán las afecciones
orgánicas y fisiológicas enumeradas previamente y, además, la inhibición de su
creatividad, su autoestima y su desarrollo personal.

29
 Entre los efectos negativos producidos por el estrés se encuentran la
preocupación excesiva, la dificultad para mantener la atención, los sentimientos
de falta de control, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la
hipersensibilidad a las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir
accidentes, y el consumo de drogas y alcohol. También están los trastornos
psicológicos: trastornos del sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogadicción,
disfunciones sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, de la alimentación
y de la personalidad. Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las
relaciones interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo llevar al
divorcio, al despido, o a ambos.

30
 Capítulo II: Los riesgos psicosociales
Introducción
Numerosas investigaciones han demostrado que la organización actual del
trabajo es muchas veces un factor generador de patologías. Esto se explica en
parte porque en las últimas décadas la naturaleza del mismo ha cambiado de
manera significativa. Para muchos, plantea principalmente demandas mentales y
emocionales en lugar de físicas. Es por ello que las tasas de prevalencia de los
trastornos mentales tales como el estrés laboral, han aumentado en forma
significativa. El burnout, síndrome que responde al estrés laboral crónico, afecta
a cada vez más trabajadores, generando depresión y diversos trastornos
psicosomáticos.

Los factores psicosociales tienen que ver con las condiciones de trabajo
que pueden conducir al estrés y están relacionados con la organización del
trabajo, con el contenido del puesto, con la realización de la tarea e incluso con
el medio ambiente.

Estos factores pueden ser favorables o desfavorables para el desarrollo de

la actividad laboral y para la calidad de vida laboral del individuo. En el primer
caso, favorecen el desarrollo personal de los individuos; en el segundo, tienen
consecuencias perjudiciales para su salud y su bienestar. Cuando son
desfavorables hablamos de factores de riesgo psicosocial o fuentes de estrés
laboral y pueden causar daño psicológico, físico o social a las personas.

Gil-Monte (2009) afirma que la cantidad de trabajadores que sufren estrés

por exposición a los riesgos psicosociales va a ir en aumento, dado que los
cambios en el mundo laboral están incrementando el número de exigencias a los
trabajadores, ya que se les pide mayor flexibilidad, generando un mayor
desequilibrio trabajo-familia, y más sobrecarga e intensificación del trabajo, a lo
que se une el incremento de los contratos temporales, la subcontratación, y la
falta de estabilidad en el empleo. Con relación a décadas pasadas, afirma que las

31
estadísticas indican un incremento en los problemas de salud derivados de la
exposición prolongada en el entorno laboral a los riesgos de tipo psicosocial.

Refiriéndose a una perspectiva histórica del concepto, Román (1996;

citado por Villalobos 2004) hace un recorrido sobre los antecedentes de la
aproximación psicosocial del trabajo.

…Engels, en su obra “La situación de la clase obrera en Inglaterra”

(1845), llama la atención sobre las condiciones infrahumanas a las que
eran sometidos los obreros, a cambio de incrementar su productividad y
deteriorar su salud.

La IX Revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (1975),

recoge otras clases de motivos de consulta psiquiátrica adicionales a las
entidades nosológicas tradicionales, denominadas en el apartado V62
como “Otras circunstancias psicosociales”, entre las que menciona:
“efectos adversos del trabajo”, “insatisfacción con el trabajo”,
“desmotivación con el trabajo” y otros (Román 1996).
Los organismos internacionales también han hecho su aporte al estudio
de los factores psicosociales (Román 1996). En 1950, la Primera Reunión
del Comité Mixto de la OIT y la OMS sobre Medicina del Trabajo,
significó la importancia de los factores psicosociales. En 1982 se realiza
un estudio de la OMS sobre los factores psicosociales y la prevención de
accidentes y en 1984 se publica el documento "Identificación y control de
los factores psicosociales nocivos en el trabajo", que reúne la experiencia
y conocimientos adquiridos hasta ese momento acerca de la
identificación, evaluación y efectos de los factores psicosociales, y
sugiere acciones de promoción de la salud y el bienestar de los
trabajadores.
Existe, por parte de las organizaciones, un interés creciente por definir y
diagnosticar qué son y cómo actúan los riesgos psicosociales, dado el creciente
aumento de los juicios que involucran estos aspectos. Se dan también casos de
simulación, lo que ha llevado a la necesidad de establecer criterios diagnósticos
precisos.

32
Concepto de factores de riesgo psicosocial en el trabajo
La mayoría de los investigadores concuerda en que hay dos grandes
grupos de factores que pueden causar estrés laboral en los empleados: Los
riesgos físicos y los riesgos psicosociales.

Los factores psicosociales son complejos porque representan el conjunto

de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos.
Algunos de estos se refieren al trabajo individual, mientras que otros están
ligados a las condiciones y al ambiente de trabajo.

Hay autores que consideran importante el contexto social en que vive la

persona. Según Villalobos (1997), los factores de riesgo psicosocial son:

Las condiciones del individuo, del medio extralaboral o del medio

laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de
exposición generan efectos negativos en el trabajador y en la
organización (…), y producen estrés, el cual tiene efectos a nivel
emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico.
Otros autores, como Sauter, Murphy y Hurrell (1990), limitan el concepto
al ámbito laboral:

El concepto factores psicosociales se refiere a las condiciones del trabajo

que están relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la
realización de la tarea, y que tienen capacidad para influir en la salud
física, psíquica o social del trabajador, así como en el desarrollo del
trabajo. Estos factores pueden provocar daños a la salud de los
trabajadores, pero también pueden influir positivamente en la
satisfacción y, por tanto, en el rendimiento.

La definición de factores psicosociales que utilizaremos es la enunciada

por el Informe del Comité Mixto OIT/OMS, en el año 1984:

Los factores psicosociales consisten en interacciones entre, por una parte,

el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y
la satisfacción en el trabajo.

33
Clasificación de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo
Unificando clasificaciones de diversas fuentes, podemos enumerar los
factores psicosociales de la siguiente manera:

1) De acuerdo a las características de la organización:

- Rubro o actividad
- Tamaño
- Ubicación
- Contexto físico
- Imagen social
- Cultura organizacional
- Interés por el trabajador
- Definición de competencias
- Organigrama
- Canales de comunicación e información
- Posibilidades de desarrollo profesional
- Estilo de liderazgo
- Situaciones de cambio

2) De acuerdo a las características del puesto de trabajo:

 Relativos al ambiente de trabajo:
- Riesgos físicos
- Riesgos químicos
- Riesgos biológicos

 Diseño del lugar de trabajo:

- Espacio disponible para cada trabajador
- Distribución del mismo/Lay out
- Acondicionamiento del lugar
- Ergonomía

3) De acuerdo a las características de la tarea:

- Cantidad de trabajo
- Contenido del trabajo
- Carga mental
- Carga física
- Ritmo
- Monotonía/repetitividad
- Automatización
- Precisión requerida
- Desarrollo de aptitudes
34
 - Sencillez/complejidad
- Responsabilidad
- Iniciativa
- Autonomía
- Control
- Formación requerida
- Posibilidades de aprendizaje
- Nivel de control
- Cantidad de jefes
- Prestigio social de la tarea.
- Definición del rol
- Ambigüedad
- Conflictos de rol
- Supervisión/Participación

4) De acuerdo a las características del empleo:

- Sueldo
- Beneficios
- Actividad gremial

5) De acuerdo a la organización del tiempo de trabajo:

- Autonomía temporal
- Duración y tipo de jornada
- Descansos
- Trabajo en feriados
- Horario de trabajo
- Turnos rotativos o trabajo nocturno

Por otra parte, pueden presentarse factores de riesgo psicosocial de

diverso tipo (Aguayo y Lama 1996; citados por Villalobos 1999):

a) Factores de riesgo que producen efectos agudos y que se caracterizan

porque tienen un tiempo de exposición corto, escasa frecuencia de
ocurrencia y alta intensidad.

b) Factores de riesgo que producen efectos crónicos, que se caracterizan

porque tienen alta frecuencia de ocurrencia, tiempo de exposición e
intensidad variables.

c) Condiciones cotidianas que, aunque generan efectos de estrés leves, no

pueden considerarse como factores de riesgo psicosocial, porque a pesar
de presentarse con alta frecuencia, el tiempo de exposición y la
intensidad son bajas.

35
Consecuencias de los riesgos psicosociales
Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los
riesgos psicosociales y aparecen alteraciones que podemos encuadrar en estrés
laboral o síndrome de burnout.

Gómez-Ortiz y Moreno (2010) plantean que existe un gran número de

investigaciones realizadas en Estados Unidos, Europa y Japón que señalan que
los factores psicosociales del trabajo afectan la salud de los trabajadores:

La hipertensión es uno de los problemas de salud que se ha señalado

como más sensible a los FPS-T (Landsbergis, Schnall, Belkic, Schwartz,
Baker & Pickering, 2008; Schnall, Belkic, Landsbergis & Baker,
2000)…Los FPS-T impactan negativamente la salud mental, generando
ansiedad, depresión, agotamiento y síntomas psicosomáticos (Van der
Doef & Maes, 1999)
Según datos de la Agencia Europea para la Salud y la Higiene en el
Trabajo, entre los riesgos laborales más importantes en los próximos años para
los más de 190 millones de trabajadores de los 27 países europeos, estarán los
factores psicosociales, que pueden conducir a problemas de salud como:
depresión, estrés, ansiedad, problemas de sueño, entre otros. Hay factores que
contribuyen a acentuar dichas enfermedades, como los trabajos en negro, la
sensación de inseguridad, los horarios irregulares, la intensificación del ritmo de
trabajo, la creciente complejidad de tareas, el envejecimiento de la población
activa y el trato constante con personas, especialmente en el sector servicios.

Gil-Monte (2009) indica que, según la citada Agencia Europea, el estrés

es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo informado con más
frecuencia, afectando en 2005 al 22% de los trabajadores de Europa. Según
estimaciones hechas en el 2002 el problema costaba a la Unión Europea,
formada entonces por 15 países, un mínimo de 20.000 millones de euros al año
en concepto de tiempo perdido y gastos sanitarios.

Estudios realizados en la Unión Europea (UE) han concluido que el estrés

laboral es un problema importante y que supone un costo económico y social

36
importante. El estrés laboral ocupa el cuarto lugar en la frecuencia de problemas
de salud informados por los trabajadores de la UE. Un 22,3% de los trabajadores
manifestaron que lo sufrían, según la Cuarta Encuesta Europea sobre
Condiciones de Trabajo. Además un 8,7% respondieron tener problemas de
sueño y un 7,8% problemas de ansiedad derivados del trabajo. Por sectores, la
mayor frecuencia de problemas psicológicos la presentan los trabajadores de la
educación, los de la sanidad, y los trabajadores de la administración pública en
general.

Villalobos (2004) plantea que los efectos de los factores de riesgo

psicosocial son diversos y dependen de las características de las personas, de la
apreciación de la situación y de los mecanismos de resistencia, así como de las
características mismas del factor de riesgo. Plantea que se pueden identificar dos
tipos de respuestas ante los factores psicosociales:

• Las respuestas de acomodación pasiva, que conducen a una reducción

del interés por participar y cambiar la realidad, sumiendo al individuo en
un ciclo de empobrecimiento personal que limita su capacidad de lucha.
• Las respuestas de estrés, que tienen componentes subjetivos, fisiológicos
y motores. Los sistemas orgánicos iniciales y principales que se activan
como respuesta al estrés son el sistema nervioso y el sistema endocrino.
Ambos se conocen como el sistema neuro-endocrino. Otros, como el
inmunológico, el cardiovascular y el gastrointestinal, se involucran y son
eventualmente afectados por la presencia de las reacciones de estrés.

La organización también se ve perjudicada, dado que se incrementan los

niveles de ausentismo, disminuye el rendimiento, se presentan problemas de
relación, hay un sentimiento de desmotivación, y se incrementan los niveles de
accidentabilidad, entre otras posibles consecuencias.

En Estados Unidos, el NIOSH informó que los trabajadores afectados de

ansiedad, estrés, o alteraciones neuróticas perdieron muchos más días de trabajo
(25 días promedio) en el año 2001 que aquéllos que no presentaban este tipo de
problemas (sólo 6 días caídos).

37
 Gil-Monte (2009) afirma que los cambios técnicos u organizativos en el
mundo laboral, junto con los cambios socioeconómicos, demográficos y
políticos (la llamada globalización), han originado nuevos riesgos psicosociales,
que los agrupa en cinco áreas:

Nuevas formas de contratación laboral, con contratos de trabajo

precarios (la bendita flexibilización laboral), las subcontrataciones, y la
inseguridad en el puesto de trabajo.
Envejecimiento de la población activa, que la hace más vulnerable a la
carga mental y emocional.

Intensificación del trabajo, caracterizado por la necesidad de manejar

cada vez más información con una mayor presión en el ámbito laboral

Fuertes exigencias emocionales en el trabajo, junto con un incremento del

acoso psicológico y de la violencia.
Desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal, debido a la
falta de ajuste entre las condiciones de trabajo y contratación y la vida
privada de las personas.

38
 Capítulo III: El síndrome de burnout
Introducción
Burnout significa literalmente "quemarse". Esta palabra fue utilizada en
1974 por el psiquiatra Herbert Freudemberg, quien trabajaba en una clínica de
rehabilitación de adictos en Nueva York y veía cómo los voluntarios que
colaboraban allí al cabo de un año se desanimaban.

En el estrés laboral, y en el síndrome de burnout en particular, la persona

del trabajador queda sumergida frente a la desmesura laboral, el rol laboral crece
en desmedro del mundo personal, perdiendo su eje (Pérez Jáuregui, 2006).

Pines (1993, citado por Pérez Jáuregui), afirma que este síndrome afecta
especialmente a personas altamente motivadas hacia su trabajo, que encuentran
el sentido de su vida en éste.

Sardi y Fischer (1996, citados por Pérez Jáuregui), plantean que el

burnout es un sentimiento de inadecuación personal y profesional que se
manifiesta en un cansancio emocional muy fuerte, conduciendo a una pérdida de
motivación por lo que se hace y que suele desembocar en un sentimiento
angustioso de fracaso laboral.

Freudemberg definió al síndrome como “un estado de fatiga y frustración,

como resultado de la devoción a una causa, un estilo de vida o vínculos que
fracasaron en producir la recompensa esperada”.

La definición más conocida es la de Christina Maslach, autora del test más

ampliamente utilizado para diagnosticar este síndrome: el Maslach Burnout
Inventory12 (MBI en adelante). Junto a Susan Jackson, lo describieron como un
estado múltiple de cansancio emocional, físico y mental causado por el estrés
crónico. Ellas plantean que el síndrome tiene tres factores y afecta
fundamentalmente a profesiones de ayuda.

12 El MBI fue validado en Argentina por Neira (2004), utilizando las respuestas a 1152 protocolos de profesionales
sanitarios (médicos, enfermeros y otros profesionales de la salud).

39
 En 1986 fue definido por Maslach como “un síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir
entre individuos que trabajan con personas”.

En un principio, la atención se centró en las víctimas individuales, en las

personas que ejercían profesiones de ayuda, principalmente psiquiatras,
psicoterapeutas, profesores, trabajadores sociales y personal de enfermería. En
estas ocupaciones, las grandes presiones a que están sometidos durante un largo
período, conducen al burnout, haciendo que el organismo pierda su capacidad
para afrontarlas. Pero pronto se consideró, que cuando las víctimas eran
miembros de organizaciones, las consecuencias podrían ser extremadamente
graves para la empresa o Institución, pues sus conductas inciden directamente en
el funcionamiento y economía organizacional, y por ende, en la calidad de vida
laboral. Por ejemplo, el deterioro de la salud física y psíquica de los trabajadores
da lugar a un aumento de los índices de ausentismo, rotación y accidentes
laborales y, por lo tanto, a un descenso en la calidad de los servicios que se
realizan y pérdidas económicas significativas para la organización.

Existe cierto consenso en considerar que el SQT se presenta en el

individuo como una respuesta al estrés laboral crónico, que surge al trabajar bajo
condiciones adversas en contacto directo con la gente (sean estos pacientes,
clientes, alumnos, presos, etc.).

Hay autores, como Pines y Aronson (1988), que proponen una definición
más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda: “Es el estado de
agotamiento mental, físico y emocional, producido por el involucramiento
crónico en el trabajo en situaciones con demandas emocionales”.

Cuando se agotan los recursos emocionales, los profesionales sienten que

no pueden dar más de sí mismo o entregarse. Esta conducta lleva a evitar el
contacto, produciéndose un distanciamiento afectivo. Así aparecen cambios en
las conductas, en los sentimientos y en el pensamiento.

40
 Según Pérez Jáuregui (2006), el síndrome de burnout ha sido incluido en
algunos textos psiquiáticos, así como de Psicopatología Laboral. En el DSM-IV
(el manual de la Asociación Psiquiátrica Americana de clasificación de las
enfermedades mentales), los trastornos más aproximados aparecen bajo la
denominación de Trastornos por ansiedad, Trastornos por estrés agudo, y los
Trastornos adaptativos con depresión, con ansiedad, o mixtos.

Las dimensiones del burnout

Como expone la definición, el síndrome esta caracterizado por 3
dimensiones:

 Agotamiento emocional (AE): se caracteriza por la pérdida

progresiva de energía y el desgaste vital. Hay una sensación de
agotamiento extenuante.

 Despersonalización (DP): manifestada por irritabilidad, actitudes

negativas y respuestas frías e impersonales hacia las personas
(clientes, pacientes, alumnos, etc.). Hay un sentimiento de cinismo
y desapego por el trabajo.

 Falta de realización (RP): con respuestas negativas hacia sí

mismo y el trabajo. Se genera una sensación de ineficacia y falta de
logros.

De acuerdo con Maslach (2009), la dimensión del Agotamiento representa

el componente de estrés individual básico del burnout. Se refiere a sentimientos
de estar saturado y carente de recursos emocionales y físicos. Los trabajadores
se sienten debilitados y agotados, sin ningún alivio. Las fuentes principales de
este agotamiento son la sobrecarga laboral y el conflicto personal en el trabajo.

Como ejemplo, un estudio de Sihm et al. (1991, citado por Pérez

Jáuregui), sobre jóvenes víctimas de infarto cardíaco, encontró que un predictor
importante de esta afección era responder afirmativamente a la pregunta de si
cuando las personas llegaban a su casa después del trabajo estaban a veces tan

41
cansadas que les resultaba difícil estar junto a su familia o amigos, y realizar
actividades recreativas.

La dimensión de la Despersonalización representa el componente del

contexto interpersonal del burnout, según Maslach (2009). Se refiere a una
respuesta negativa, insensible, o excesivamente apática a diversos aspectos del
trabajo. Normalmente se desarrolla en respuesta al exceso de agotamiento
emocional, y funciona en principio como un amortiguador emocional ante las
preocupaciones. Si la gente está trabajando muy intensamente y haciendo
demasiadas cosas, comenzará a alejarse y a reducir lo que está haciendo. Pero,
este desapego puede derivar en la pérdida de idealismo y en la deshumanización.
Con el tiempo los trabajadores no están simplemente creando formas de
contención y reduciendo la cantidad de trabajo, sino que también están
desarrollando una reacción negativa hacia la gente y el trabajo. A medida que se
desarrolla el cinismo, la gente cambia desde tratar de hacer su mejor esfuerzo a
hacer sólo el mínimo. Los trabajadores con cinismo reducen la cantidad de
tiempo que pasan en la oficina o lugar de trabajo y la cantidad de energía que
dedican a su trabajo. Siguen desempeñándose, pero haciéndolo al mínimo.

La dimensión de la Falta de Realización representa el componente de

autoevaluación del burnout. Se refiere a los sentimientos de incompetencia y
carencia de logros y productividad en el trabajo. Este sentido disminuido de
autoeficacia es exacerbado por una carencia de recursos de trabajo, así como por
una falta de apoyo social y de oportunidades para desarrollarse
profesionalmente. La gente que experimenta esta dimensión del burnout siente
que ha cometido un error al elegir su carrera y muchas veces no les gusta el tipo
de persona en que ellos creen que se han convertido. Así llegan a tener una
consideración negativa tanto de ellos como de los demás.

A diferencia de las reacciones de estrés agudo, que se desarrollan en

respuesta a incidentes críticos puntuales, el burnout es una reacción a la
constante acumulación de estresores ocupacionales. Con el burnout, el énfasis ha

42
estado más en el proceso de erosión psicológica, y los resultados psicológicos y
sociales de esta exposición crónica, más que simplemente en los físicos.

Diversos factores en el lugar de trabajo son predictores para las diferentes

dimensiones del burnout, pero las tres deben ser evaluadas para hacer un buen
diagnóstico de lo que pasa cuando los trabajadores experimentan este fenómeno.

Pérez Jáuregui (2006), plantea que hay acuerdo entre los especialistas en
que la dimensión Despersonalización es el elemento clave del burnout;
afectando a profesiones de ayuda, este síntoma atenta contra su misma esencia y
de allí su importancia.

Grados de burnout
Pérez Jáuregui (2005), citando a Gorvarg, distingue tres grados de
burnout, los cuales determinan la especificidad de las acciones de abordaje y la
reversibilidad de los síntomas padecidos.

Sería deseable, plantea, que el primer grado de agotamiento fuera

suficiente para que tanto el trabajador afectado como la organización iniciasen
acciones para encauzar el problema e impedir su avance. Este grado sería
ocasional y de corta duración.

En el segundo nivel, donde se da un cansancio físico y emocional de

duración y repercusión media, ya aparecen trastornos orgánicos de cierta
importancia y están afectados los indicadores Despersonalización y Falta de
Realización de Maslach.

En el tercer grado pueden aparecer lesiones orgánicas, y trastornos

psicológicos de importancia (se dan síntomas crónicos de depresión), que en
algunos casos llevan a enfermedades terminales o suicidios.

Quiénes pueden sufrir burnout

Según Apiquian (2007, citado por Quiceno), algunos autores han
encontrado una relación positiva en la manifestación del síndrome en dos

43
períodos de tiempo; la primera corresponde a los dos primeros años de carrera
profesional y la segunda a los mayores de 10 años de experiencia.

El SQT tiene varios estadios. La persona afectada va pasando

sucesivamente del entusiasmo al estancamiento, luego a la frustración y
finalmente a la apatía. Además como el burnout tiene síntomas semejantes a los
que se presentan en los casos de cuadros depresivos, puede afectar todos los
aspectos de la vida personal.

Como ejemplo, un estudio de Sihm et al. (1991, citado por Pérez

Jáuregui), sobre jóvenes víctimas de infarto cardíaco, encontró que un predictor
importante de esta afección era responder afirmativamente a la pregunta de si
cuando las personas llegaban a su casa después del trabajo estaban a veces tan
cansadas que les resultaba difícil estar junto a su familia o amigos, y realizar
actividades recreativas.

Maslach (2009) plantea que el burnout está más vinculado a las

profesiones de ayuda y servicio a gente necesitada, por lo que el aspecto
principal del trabajo es la relación entre el proveedor y el que recibe. Aquí no
sólo es importante el estrés (la dimensión Agotamiento), sino la implicación
emocional y el permanente e intenso contacto personal del prestador y el
receptor. Aunque tales relaciones pueden ser gratificantes y adaptativas, también
pueden ser bastante estresantes.

Dentro de tales ocupaciones, las normas prevalecientes se circunscriben a

ser desinteresado y poner primero las necesidades de los otros; trabajar muchas
horas y hacer lo que sea necesario para ayudar a un cliente o paciente o alumno;
hacer un esfuerzo extra y dar todo de sí. Además, los ambientes
organizacionales para estos trabajos están conformados por diversos factores
sociales, políticos y económicos (tales como financiamiento acotado) que
derivan en ambientes de trabajo de elevada exigencia y bajos recursos.

Lo antedicho nos da la pauta de que no cualquiera puede sufrir este

síndrome. Hay factores personales que pueden predisponer a la persona, pero la
44
bibliografía hace hincapié en que es son los factores organizativos los que llevan
a enfermar.

Si contemplamos los factores personales, según Schaufeli y Enzmann

(1998, citados por Maslach 2009) el burnout tiende a ser más alto entre las
personas que tienen baja autoestima, un locus externo de control, bajos niveles
de resistencia, y un estilo de conducta de Tipo A. Aquellos que sufren burnout
enfrentan los eventos estresantes de una manera más bien pasiva, defensiva,
mientras que los estilos confrontacionales de afrontamiento se asocian con
menos burnout. En particular, el afrontamiento confrontacional se asocia con la
dimensión de la eficacia.

Se han estudiado diversas variables demográficas en relación con el

burnout, pero los estudios son relativamente pocos y los hallazgos no son tan
consistentes. La edad es la variable que tiende a mostrar una correlación con el
burnout. Entre los empleados más jóvenes el nivel de burnout se reporta como
más alto que entre aquellos con más de 30 ó 40 años de edad. La edad se
confunde claramente con la experiencia laboral, de manera que el burnout
parece ser más un riesgo al principio de la carrera que más tarde. Sin embargo,
estos hallazgos deberían ser vistos con precaución debido al problema de “sesgo
de sobrevivencia”, es decir, aquellos que se queman temprano probablemente
abandonen, dejando atrás a los sobrevivientes con menos niveles de burnout.

Hombres y mujeres generalmente no difieren con respecto al burnout. La

única pequeña pero consistente diferencia de sexo es que los hombres a menudo
tienen una puntuación ligeramente más alta en la dimensión del cinismo. Existe
también una tendencia en unos pocos estudios en que las mujeres tienen una
puntuación ligeramente más alta en agotamiento. Estos resultados podrían estar
relacionados con estereotipos de rol de género, pero es posible que reflejen
también la confusión de sexo con ocupación (por ejemplo, es más probable que
los oficiales de policía sean hombres, es más probable que las enfermeras sean
mujeres). Con respecto al estado civil, aquellos que no son casados parecen ser

45
más propensos al burnout comparados con aquellos que están casados. Los
solteros parecen experimentar incluso niveles más altos de burnout que aquellos
que están divorciados.

Si se pone el foco en los factores psicosociales u organizacionales para

burnout, los estudios se pueden agrupar en seis áreas principales: carga de
trabajo, control, recompensa, comunidad, equidad, y valores (Maslach y Leiter
1997).

Las dos primeras áreas se reflejan en el modelo de estrés laboral

Demanda-Control (Karasek y Theorell 1990), y la recompensa se refiere a la
potencia de los refuerzos para moldear la conducta. La comunidad se refiere a
todos los trabajos sobre apoyo social y conflicto interpersonal, mientras que la
imparcialidad emerge de la literatura sobre equidad y justicia social. Finalmente,
el área de valores recoge el poder cognitivo-emocional de las metas y
expectativas del trabajo.

Consecuencias del burnout

Según Quiceno y Vinaccia Alpi (2007), la literatura ha reportado más de
100 síntomas asociados al síndrome del burnout, lo que dificultó en cierta
medida la delimitación de los síntomas que lo conforman en sus principios,
quedando la “sensación” que cuanto problema psicofisiológico y conductual que
se manifestara en los ambientes laborales tenían relación con el Burnout (Gil-
Monte, 2005). Plantea que la dificultad en establecer una delimitación clara con
otros conceptos psicopatológicos se debe en parte a los síntomas comunes con
otras enfermedades como la depresión o la ansiedad, entre otras.

Melamed (2005), junto a otros cuatro investigadores israelíes, menciona

que en los primeros tiempos de los estudios sobre el burnout, el foco estaba
puesto en las consecuencias actitudinales y en las organizacionales, y en cómo
repercutían éstas en la salud mental. Plantearon que, en los últimos tiempos,
surgieron investigadores que llamaron la atención sobre los riesgos que genera
el burnout para la salud física, citando estudios sobre la relación entre el burnout
46
y las enfermedades cardiovasculares; la diabetes Tipo 2; problemas de fertilidad;
alteraciones en los lípidos y glucosa aumentada; trastornos del sueño; y
conductas adversas para la salud, como fumar, no hacer ejercicios, e ingerir
calorías en exceso.

Siguiendo la asociación demostrada por diversos autores entre el burnout

y varios factores de riesgo para enfermedades cardiovasculares, investigaron la
posibilidad de que uno de los mecanismos que vinculan el burnout con la
morbilidad cardiovascular fuera la microinflamación, proceso que pudieron
evaluar a través de las concentraciones plasmáticas de dos biomarcadores: La
Proteína C-Reactiva y el Fibrinógeno. La microinflamación se ha estudiado
como un proceso responsable de la arterioesclerosis, que desencadena a
posteriori problemas cardíacos.

Su muestra incluyó 630 mujeres y 933 hombres aparentemente sanos,

todos empleados, que concurrían a un centro médico en Tel Aviv para realizarse
exámenes médicos periódicos. Los investigadores incluyeron también otras dos
variables: la presencia de ansiedad o depresión.

Concluyeron que, en las mujeres, esos marcadores estaban asociados

positivamente con el burnout, y negativamente con la ansiedad; y que, en los
hombres, la depresión estaba asociada a esos marcadores, y no así la ansiedad o
el burnout.

Quiceno (2007) afirma que los síntomas más comunes reportados por la
literatura desde la aparición del concepto de Burnout son:

 A nivel somático: fatiga crónica, cansancio; frecuentes dolores de

cabeza, espalda, cuello y musculares; insomnio; alteraciones
respiratorias; alteraciones gastrointestinales; hipertensión, etc.

 A nivel conductual: comportamiento suspicaz y paranoide;

inflexibilidad y rigidez; incapacidad para estar relajado;
superficialidad en el contacto con los demás; aislamiento;

47
 incapacidad de poder concentrarse en el trabajo; actitud cínica,
quejas constantes y conductas agresivas hacia los clientes;
comportamientos de alto riesgo y abuso de drogas y alcohol;
ausentismo.

 A nivel emocional: agotamiento emocional; expresiones de

hostilidad, impaciencia, irritabilidad y odio; dificultad para
controlar y expresar emociones; aburrimiento, ansiedad,
desorientación y sentimientos depresivos.

 A nivel cognitivo: pensamientos asociados a baja autoestima, baja

realización personal en el trabajo, impotencia para el desempeño
del rol profesional y fracaso profesional, etc.

Además de los síntomas que aparecen, la personalidad del sujeto, su

entorno, sus recursos internos y la presencia de otros síntomas psicopatológicos
pueden favorecer o no la manifestación del síndrome.

Estos síntomas psicosomáticos pueden precipitarse en ambientes laborales

que presenten algunas de las siguientes factores psicosociales: a nivel
organizacional no se posibilita la toma de decisiones (por estar lejos de la toma
de las mismas o por excesiva burocracia); no se posibilita el desarrollo y se
frustran las expectativas de los empleados (el llamado contrato psicológico);
trabajos con rotación de turnos y varios cambios en el horario de trabajo;
empresas que no brindan seguridad y estabilidad en el puesto; ambiente laboral
que no permite a las personas controlar las actividades a realizar; ambientes
donde no hay feedback sobre la propia tarea; no recibir un sueldo justo; entre
otros factores psicosociales que ya desarrollamos en el capítulo II.

48
 Capítulo IV: La problemática en la docencia
Los riesgos psicosociales en la docencia
Para los docentes de los niveles inicial, primario y secundario, el
desempeño de sus tareas les representa hoy un aumento de las responsabilidades
y exigencias que las que tenían hace no muchos años. Actualmente el docente no
sólo debe educar; tiene hoy un rol mucho más complejo e importante, debido a
los cambios que está sufriendo la sociedad. Para ilustrar esta situación, se
transcribe el siguiente comentario hallado en el portal educ.ar13, que resume las
vivencias de muchos docentes:

(…) además de la específica función docente de enseñar contenidos,

valores, procesos de pensamiento, EDUCACIÓN en el más amplio
sentido, los docentes también ejercemos la necesaria función social de
contener anímica, espiritual y psicológicamente a multitud de
adolescentes, niños y jóvenes, cada vez más conflictuados, solos,
desorientados y muchas veces sin límites, por causa, entre otras cosas, de
la problemática social y la ausencia de padres, ya sea por la necesidad de
estos de trabajar varios turnos, disolución de la familia, indiferencia,
comodidad, etc.
Esta situación implica una sobrecarga emocional, física y energética en
los docentes que nos "hacemos cargo". Esa parte del trabajo es muchas
veces ignorada o subestimada, aún cuando en ocasiones signifique
cansancio o un deterioro en la salud que posteriormente será
CRITICADO y nunca compensado.

Sería saludable que los docentes contemos con mayor contención, apoyo
y comprensión por parte de la dirección de nuestras escuelas y de la
sociedad que tan duramente nos juzga, presiona y exige, como si
fuésemos robots invulnerables.

Los docentes experimentan la presión de la sociedad no sólo para enseñar,

sino también para intentar corregir problemas sociales que exceden largamente
la formación que han recibido.

Uno de estos problemas es el incremento de la violencia en los centros

educativos. En nuestro país no contamos con estadísticas al respecto, pero
13 - Comentario de la Prof. Claudia Cristina López refiriéndose a una nota del diario Página 12 sobre el Censo Educativo del
2004. Se puede leer en: http://portal.educ.ar/noticias/educacion-y-sociedad/como-son-los-docentes-de-la-ar.php

49
Estados Unidos sí es un referente en la materia. Desde el año 1999, el Centro
Nacional de Estadísticas Educativas (NCES), proporciona información sobre
temas relacionados con los delitos en la escuela. La encuesta de 2008 se basa en
una muestra aleatoria estratificada de 3.484 escuelas públicas de EE.UU. Sondea
a los directores sobre la frecuencia de incidentes tales como agresiones físicas,
robos, hurtos, y uso de drogas en sus escuelas. Las conclusiones más relevantes
fueron:

Durante el año escolar 2007-08, la tasa de incidentes violentos por cada

1.000 estudiantes fue mayor en las escuelas medias (41 incidentes) que en
las escuelas primarias (26 casos).

El 48 % de las escuelas informaron al menos una amenaza física sin

armas por parte de un estudiante, mientras que un 9 por ciento de las
escuelas informaron una amenaza con un arma.
La tasa de la distribución o uso de drogas fue mayor en las escuelas con
1.000 alumnos o más (5 casos cada 1.000 estudiantes) que en las escuelas
con menor matrícula (1 a 2 casos cada 1.000 estudiantes)

Alrededor del 13 % de las escuelas de ciudad informaron al menos un

crimen de pandillas, un porcentaje mayor que el reportado por escuelas
suburbanas (5 %), o las escuelas rurales (3 %)
Cerca del 18 % de las escuelas de ciudad informó que ocurren a diario
actos de falta de respeto a los maestros; en cambio, en las escuelas
suburbanas (9 %), o las escuelas rurales (5 %)

Santiago et al. (2007) verificaron que tener que lidiar con la violencia de
los alumnos en la escuela, especialmente la de los adolescentes de Secundaria,
afecta en mayor medida a las mujeres que a los varones. Lo atribuyen a que ellas
tienen una mayor implicación emocional con los alumnos.

En cuanto a la edad y los años de experiencia de los docentes, los más

afectados por el comportamiento violento, no son ni los más jóvenes ni los más
antiguos, sino los que llevan unos diez años al frente del aula. Esto se explicaría
porque los más jóvenes sobrellevan la adversidad con la motivación y el
entusiasmo del comienzo de sus carreras; y los más antiguos, cuentan con la
sabiduría que da la experiencia.

50
 En Guadalajara, México, Aldrete Rodríguez et al. (2008) llevaron
adelante un estudio sobre 186 mujeres y 171 hombres, docentes de nivel
secundario, para identificar las diferencias de los factores psicosociales laborales
y el SQT en ellos. Un 84.1% de mujeres y 77.2% de hombres presentaron
alguna dimensión de la escala de Maslasch “quemada”; 34 mujeres (18%) y 29
(17%) hombres tuvieron las 3 dimensiones quemadas, y estas diferencias no
fueron significativas.

Los maestros identifican la presencia de factores de naturaleza psicosocial

como factor de riesgo para presentar agotamiento emocional, encontrando
niveles altos con mayor frecuencia en: exigencias laborales 40.9% y
remuneración del rendimiento 29.5%. Se concluyó que la presencia de factores
psicosociales laborales negativos en los espacios laborales afecta
significativamente a los docentes, ocasionando un mayor riesgo de presentar
agotamiento emocional.

En Colombia, Diazgranados et al. (2006, citado por Gómez-Ortiz 2010)

realizaron un estudio con 562 docentes de 25 instituciones educativas de Bogotá.
En este estudio se encontró que el horario laboral, las horas de clase asignadas y
el volumen de tareas fueron señaladas por la gran mayoría de los participantes
como condiciones positivas. Otros factores como el tiempo de viaje que usan
entre su casa y la institución, el tiempo con que cuentan para preparar las clases
y el clima laboral en la institución también fueron evaluados positivamente. Sin
embargo, el sueldo, el número de alumnos por aula, las oportunidades de
ascenso laboral y los criterios de evaluación fueron considerados por la mayoría
como aspectos que no favorecen su bienestar. Asuntos tales como la disciplina,
el comportamiento de los alumnos dentro y fuera del aula, la motivación y
compromiso de los alumnos y de sus familias, y la situación socioeconómica de
los alumnos afectan negativamente el bienestar y la salud de los docentes.

Como se pudo apreciar en al capítulo correspondiente, las condiciones del

medioambiente de trabajo constituyen un factor de riesgo psicosocial

51
sumamente importante. Al respecto, el mencionado informe de CTERA
denuncia la grave situación existente en nuestro país:

Se realizaron Mapas de Riesgo en 215 escuelas. La información

sistemática de las planillas de establecimientos revela un grado de
deterioro visible en instalaciones de gas, electricidad y sanitarias
(cloacas). Así como la falta de previsión ante incendios y otras
emergencias. El índice de habitabilidad en zonas urbanas y suburbanas
indica riesgo por hacinamiento en la mayor parte de las escuelas
estudiadas.

(…) De acuerdo a la información procesada y a los antecedentes

históricos de abandono de los locales escolares, la falta de mantenimiento
adecuado y las ampliaciones precarias verificadas, indican
"incumplimiento grave" de los organismos oficiales responsables, en su
carácter de propietarios de un bien público y como empleadores de
trabajadores de la educación, docentes y auxiliares.
En el Anexo II se puede observar un ejemplo claro de esta situación: Una
Escuela Pública ubicada en Merlo, Provincia de Buenos Aires, con una
importante carencia a nivel infraestructura y mínimas condiciones de seguridad.

A esto se le suma el pobre cuidado de sus trabajadores por parte de los

Estados, tanto el Nacional como los Provinciales, que desatienden sus
obligaciones básicas como empleadores. El informe de CTERA denuncia:

El subregistro de accidentes y enfermedades profesionales es una

carencia lamentable. La denuncia oportuna continúa muy baja en el
sector docente sin conocer la cifra real en cada jurisdicción y en todo el
país. Sólo la mortalidad es registrada; las muertes "in-itinire" se conocen
con certeza. (En el año 2005 hubo que lamentar ocho).

Problemas de diversa índole entre los Gobiernos provinciales y los

sindicatos docentes, con las ART o con los Institutos de Seguridad Social
(a cargo en forma precaria) para la asistencia de accidentes de trabajo
de docentes, así como la escasa demanda de atención para enfermedades
profesionales y su tratamiento específico, se pusieron de manifiesto en el
Seminario como una situación de postergación e indefinición de políticas
sindicales efectivas.

Se atribuye a falta de información oportuna y cierta resistencia hacia el

tema, la demora en decidir acciones de protesta y denuncia por la
carencia o escasa y/o poco accesible asistencia de accidentes de trabajo
en servicios alternativos o por prestadores de las ART.
52
 La falta de comunicación e información directa de los trabajadores y/o de
sus organizaciones sindicales con la Superintendencia de Riesgos de
Trabajo para control del cumplimiento de la Ley de Riesgos de Trabajo
por los empleadores y/o las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo
contratadas por los gobiernos provinciales, fue también un tema
considerado y sobre el que se comprometieron a realizar acciones en sus
entidades.

Otro factor muy importante es la buena o mala relación que existe con los
directivos de la escuela, en función del apoyo percibido por los docentes por
parte de éstos. Claudia Cristina López esgrime una queja muy común:

“El docente que se compromete con la solución de problemas, el que

reconoce los hechos, el que se juega... suele toparse con directivos
indiferentes que le ordenan "no te metás", sólo dedicate a cumplir con el
programa de temas.”

Gómez-Ortiz (2010), identificó la prevalencia de factores psicosociales

laborales en profesores escolares de colegios privados de Bogotá; se evaluó la
relación entre estos factores con la salud mental y la presión arterial. 251
maestros participaron. Los resultados mostraron relaciones significativas entre la
tensión laboral y el desbalance esfuerzo-recompensa con la salud mental pero no
con la presión arterial en el grupo completo.

Prevalencia del burnout en la docencia

Figueiredo-Ferraz et al. (2009) argumentan que los profesores tienen altos
niveles de estrés y SQT, siendo superior en algunos estudios a los niveles
encontrados en profesionales de la salud u otras profesiones. El ejercicio docente
se sitúa en consecuencia como una de las profesiones de alto riesgo (OIT, 1981),
debido a la propia idiosincrasia de la profesión. La sobrecarga laboral, el
conflicto de rol, la ambigüedad de rol, los conflictos, las relaciones, y el
comportamiento de los alumnos, los conflictos con otros profesores o la falta de
apoyo social son desencadenantes del SQT en los docentes.

Por ambigüedad de rol se entiende la incertidumbre que el docente tiene

respecto de su rol por falta de información suficiente. Debe tener bien definidas
sus competencias, los modos de trabajo, los criterios de evaluación, las
53
expectativas que la institución tiene sobre el desempeño esperado para su rol. Y
el conflicto de rol es la imposibilidad de satisfacer simultáneamente expectativas
que sobre el ejercicio de su rol ha recibido, siendo éstas contradictorias entre sí
(Pérez Jáuregui, 2005).

Estudios recientes en México sobre el Síndrome de Burnout en los

docentes de educación primaria han reportado que está relacionado con: la
antigüedad, con tener mayor nivel de escolaridad, así como la falta de apoyo
para realizar sus actividades (Aldrete, 2003).

Los investigadores coinciden en que el SQT es más frecuente en los

docentes de secundaria que en los maestros de primaria, debido a que los
alumnos que acuden a este nivel se encuentran en la adolescencia, que por su
misma naturaleza demandan mayor atención y al mismo tiempo pueden
presentar mayores problemas de conducta o conflictos con los profesores. Por
otra parte Sevilla (2002) reporta que la formación académica de los docentes de
secundaria no coincide con las materias que tienen bajo su responsabilidad.

Un estudio desarrollado por León (2008) en el nivel primario, sobre 266

maestros de Jalisco, México, arrojó como resultado que más del 50% de los
maestros de educación primaria estudiados presentan burnout.

De acuerdo a los datos de este estudio son las maestras quienes debido a
la diversidad de roles que desempeñan en la escuela y en el hogar, tienen una
probabilidad más alta de desarrollar burnout. A partir de los 40 años de edad los
docentes están más propensos a desarrollarlo. Aquellos con doble jornada
realizan un esfuerzo que repercute en la falta de realización personal ya que el
profesor que trabaja en dos escuelas no cuenta con tiempo extra para hacer vida
familiar o actividades recreativas adecuadamente.

Marucco (2007) señala que en Argentina se han realizado algunos

estudios en diferentes niveles educativos sobre el SQT, utilizado diferentes
instrumentos:

54
 Bargadá et al. han realizado una investigación en la Ciudad de
Corrientes a 17 profesionales de una escuela diferencial en el que se
incluyó a los docentes de EGB 1 y 2. Se usó el Cuestionario Breve de
Burnout (CBB) de Bernardo Moreno, que fue hecho en base al MBI de
Maslach (1982). Encontraron una prevalencia del 79% del SQT.

Cohen et al., han presentado una investigación realizada en ocho

establecimientos de EGB Pública de la ciudad de Rosario con una
metodología cuanti–cualitativa. Participaron 219 docentes. Utilizaron el
MBI y obtuvieron la siguiente distribución: en la escala de agotamiento
emocional alto 39.9%, medio 17.4%, bajo 42.7%; el índice de
despersonalización alcanza una baja puntuación en este estudio, con más
del 65% de los docentes en el nivel bajo del índice. No se informa sobre
la prevalencia del SQT.

Nasetta et al., publicaron en 2006 el trabajo “Aulas que enferman”. El

estudio fue exploratorio, transversal y no experimental. Fue realizado a
95 docentes (83 mujeres y 12 varones) que trabajaban en las escuelas del
EGB1, EGB2 y EGB3 de la provincia de San Luis. Se utilizó el MBI. No
se encontraron diferencias significativas en cuanto a las variables del
MBI en función del sexo. Sí se encontró diferencias significativas en la
variable realización personal en el trabajo en los docentes que cumplían
dos turnos. No se informó sobre prevalencia del SQT en la muestra.
Figueiredo-Ferraz et al. (2009), buscaron analizar la prevalencia de
burnout en una muestra de maestros portugueses de nivel primario. La muestra
estuvo formada por 211 maestros de distintos colegios portugueses, 150
(71,10%) mujeres y 61 (28,90%) hombres. Se encontró que 30 (14,20%) de los
211 participantes presentaban niveles elevados de SQT.

Sánchez Fernández (2005) llevó a cabo un estudio descriptivo transversal,

en la Universidad de Lleida, con una población total de 667 docentes, de los
cuales respondieron 51, constituyendo la muestra de estudio. Se administraron
cuestionarios de datos personales y situación laboral, nivel de satisfacción, el
MBI para medir estrés laboral asistencial (otro modo de denominar al burnout) y
un test de salud percibida.

Los docentes encuestados mostraron su percepción personal de malestar,

con un síndrome de burnout moderado o intermedio, superior en mujeres y
profesores de poca experiencia. Se mostró un nivel de insatisfacción moderado y

55
cierto grado de apatía, indicado sobre todo en el ámbito de las relaciones
personales, asociándose con una mayor percepción de estrés y problemas de
salud.

Los profesores universitarios, de acuerdo a la bibliografía, enfrentan

condiciones como: baja remuneración, falta de participación en decisiones de la
institución, presión para realizar investigaciones y publicaciones, tornando esta
categoría profesional susceptible al desarrollo del síndrome.

Marucco (2007) comenta que en Argentina hay un estudio realizado por

Marrau (2004) en la Universidad Nacional de San Luis, con una muestra
conformada por 43 docentes (7 hombres y 36 mujeres). No utilizó el MBI, sino
otra escala: “Staff Burnout Scale for Health Professionals” (SBS-HP) (Jones,
1982). Concluyó que los resultados obtenidos muestran que la mayoría de las
puntuaciones registradas en las distintas subescalas se ubican, en ambos sexos,
dentro del rango promedio; pero en 3 hombres (43 %) y en 14 mujeres (39 %)
las puntuaciones superaron el límite superior del rango promedio.

Guerrero Barona (2003), en un estudio sobre docentes universitarios,

contrastó las variables grados de burnout y modos de afrontamiento, para
descubrir si se podían establecer diferencias estadísticamente significativas entre
cada una de las dimensiones del burnout y las diferentes estrategias de
afrontamiento empleadas por los docentes que sufren diferentes grados de
burnout. Empleó el MBI y una escala de evaluación de técnicas de
afrontamiento. Los resultados indicaron que el profesorado que sufría un alto
grado de agotamiento emocional empleaba las estrategias pasivas como
desahogarse, desconexión conductual, consumo de drogas, y aceptación. Los
docentes con un alto grado de Logro personal utilizaban un modo de
afrontamiento activo: planificación, búsqueda de apoyo instrumental, búsqueda
de apoyo social, reinterpretación positiva y refrenar el afrontamiento...

El estudio de Marucco (2007) sobre 177 docentes, 93.20% mujeres y

6.80% hombres, arrojó estos resultados: 55.93% presentaron bajos niveles de

56
Agotamiento emocional, 15.81% presentaron niveles medios, y 28.24%
presentaron niveles altos. Además, 88.70% presentaron bajos niveles de
Despersonalización, 9.60% presentaron niveles medios, y 1.69% presentaron
niveles altos. 21.46% presentaron bajos niveles de Realización personal en el
trabajo, 20.90% presentaron niveles medios, y 57.62% presentaron niveles altos.
Sólo 3 sujetos (1.69%) puntúan bajo en Realización personal en el trabajo a la
vez que alto en Agotamiento emocional y Despersonalización, por lo que
presentarían el SQT.

El Censo 2004 revela que muchos docentes trabajan en más de un

establecimiento, en porcentajes que van del 30% en el caso de los primeros
niveles de la escuela primaria al 62% en la EGB 3 y al 57% en el nivel
polimodal. El tener cargos en varias escuelas es producto de la necesidad de
contar con más ingresos, tanto por la caída salarial como por el hecho de que el
sueldo docente, de ser el segundo ingreso del hogar, pasó a ser el primero y a
veces el único, ya que muchos son jefes o jefas de familia. Trabajar en más de
un turno dificulta el hecho de establecer mejores vínculos con los alumnos, con
los colegas y con las familias, y también vuelve más difícil el comprometer a los
docentes en proyectos de la escuela.

Hay que mencionar que el 10.7% de los docentes tienen algún cargo
directivo en la escuela, dato coincidente con el Censo 2004 (director, vice-
director, secretaria, pro-secretaria)

57
 Capítulo V: Estrategias de Prevención
Marco teórico de partida
Los conceptos de salud y enfermedad han ido evolucionando desde un
modelo biomédico, que centraba el diagnóstico y tratamiento de la enfermedad
en los aspectos fisiológicos y patofisiológicos del cuerpo humano, hacia un
modelo biopsicosocial, en el cual se señala que toda enfermedad es de
naturaleza multifactorial, enfatizando la participación de factores psicológicos
en el proceso de enfermar (Moncada, 2009).

Este modelo biopsicosocial permite trabajar con las personas desde una
perspectiva que incluye a la persona como una unidad. Por lo cual, las
posibilidades de prevención y curación deben abordar aspectos tanto biológicos
como psicosociales, para fomentar la unidad de la persona, apuntando a su
comprensión y a su participación activa en la recuperación.

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

(2003), la prevención del estrés laboral debe ser integral, pasando
fundamentalmente por la intervención en la organización, ya que la intervención
individual de reducción del estrés o de sus consecuencias, puede ser útil, pero no
siempre es la solución más eficaz y adecuada para prevenirlo. Las
intervenciones deben dirigirse hacia el estilo de comunicación, los procesos de
toma de decisiones, las funciones y tareas de trabajo, el ambiente físico y los
métodos para capacitar a los trabajadores, mejorando la comunicación,
aumentando la participación de los trabajadores en las decisiones respecto al
trabajo, mejorando las condiciones ambientales, formando a los trabajadores y
variando y enriqueciendo las tareas.

Programa integral de manejo del estrés laboral

Invertir en prevención del estrés es un ahorro de gastos para la empresa
(ausentismo, litigios, etc.), lo que repercute en su desempeño. Sin embargo, son
excepcionales las empresas u organismos que implementan programas

58
sistemáticos de prevención del estrés laboral, que evalúen a lo largo del tiempo
las prácticas realizadas, por ejemplo en capacitación sobre temas de salud, y los
resultados a mediano y largo plazo (Pérez Jáuregui 2005).

Un programa de gestión del estrés laboral debe estar inscripto dentro una
serie de iniciativas que busquen realmente mejorar la calidad de vida del
empleado. Ejemplos de acciones que pueden conformar aspectos de un
programa integral son14:

 Fomentar el ejercicio y el mantenimiento de la capacidad física

 Clases de Yoga y relajación

 Mejorar la nutrición en el trabajo y fuera de él

 Contratar profesionales para ayudar a quien desea dejar de fumar

 Establecer la jornada flexible donde sea viable

 Capacitar en técnicas de resolución de problemas

 Ofrecer guarderías y salas de lactancia (más allá de lo que exige la

ley)

 Instrumentar charlas de prevención del cáncer

 Trabajar temas de la salud femenina

 Fomentar la protección de la salud en los viajes y las vacaciones

 Capacitar sobre cómo detectar el abuso de alcohol y las drogas

 Brindar asesoramiento económico/legal para los empleados

 Ayudar a la preparación para la jubilación

 Otorgar beneficios a los jubilados de la organización

 Favorecer la recolocación de empleados que se van

14 - La Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa (ACDE) premió este año a 10 empresas por la implementación de
programas innovadores en RRHH, según puede leerse en La Nación del día Domingo 21/11/10

59
 El área de Higiene y Seguridad de toda organización, para ser exitosa en
su misión de proteger la salud, bienestar y productividad de los trabajadores,
debe actuar mancomunadamente con el servicio de Medicina Laboral, con
Recursos Humanos y con la línea operativa.

Al ser ésta una problemática tan amplia y compleja, se debe trabajar

interdisciplinariamente, contando con el aporte de médicos, abogados,
psicólogos, psiquiatras, ergónomos, nutricionistas, terapistas ocupacionales,
ingenieros, entre otras disciplinas, para poder obtener resultados realmente
satisfactorios en el largo plazo.

Todo programa fracasará si no cuenta con el apoyo de la dirección. Pryce,

Donaldson-Feilder, Lewis y Flaxman (2006), reseñan las sugerencias elaboradas
en tres talleres donde asistieron profesionales de Higiene y Seguridad y de
Recursos Humanos para lograr el compromiso de los directivos con los
programas de gestión del estrés laboral.

Algunas de las sugerencias sobre la capacitación fueron:

 Dar coaching a los gerentes

 Enseñar a los gerentes a ver su propio estrés, con la idea de que

luego apoyen la bajada de esta capacitación desde la vivencia de
sus experiencias

 Capacitarlos sobre cómo hablar con sus subordinados

 Incluir formación sobre el reconocimiento de los primeros síntomas

del estrés en los programas de inducción

Algunas de las sugerencias sobre la comunicación fueron:

 Entender cómo son los gerentes y qué necesitan, hablándoles en su

propio lenguaje, utilizando cantidad de datos sobre investigaciones
científicas que prueben la importancia del manejo del estrés

60
  Hacerles comprender que deben preocuparse, no por los juicios
laborales, sino por los costos ocultos del ausentismo, que se estima
en 5 veces el salario del día no trabajado.

 Acentuar lo positivo, marcando que el camino a la productividad es

crear una fuerza de trabajo saludable y feliz.

 Generar un ambiente seguro donde los gerentes puedan tener apoyo

continuo y permanente

Otras sugerencias fueron:

 Incluir las habilidades de manejo del estrés y de manejo de las

personas en las descripciones de puesto

 Hacer encuestas entre el personal

 Obtener ayuda y apoyo de los sindicatos

 Analizar las causas del ausentismo con esta nueva mirada

 No dar por supuesto que todos los gerentes saben manejar personas.

Un aspecto importante para la prevención del estrés laboral es el aumento

del apoyo social en las organizaciones, favoreciendo la cohesión de los equipos
de trabajo y formando a los supervisores para que adopten una actitud de ayuda
a los subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al
estrés sino también sus efectos negativos.

Este apoyo y ayuda de los supervisores hacia los subordinados se puede

plasmar en las siguientes medidas propuestas por la Nota Técnica 438 del
INSHT:

 Delegar la responsabilidad de la toma de decisiones.

 Preguntar por las opiniones sobre las decisiones futuras.

 Dar oportunidades para dar ideas sobre lo que el supervisor pide.

 Dar pronta respuesta a las preguntas y sugerencias.

61
  Ser accesible.

 Tener conciencia y respuesta hacia sus sentimientos y necesidades

(empatía).

 Ser franco y abierto.

 Apoyarlos en los problemas con la dirección superior

 Expresar un sincero interés por su bienestar:

o Intercambiando ideas

o Mostrando interés por su vida personal

o Ayudando cuando la ayuda es necesaria

o Fomentando su desarrollo en la organización

o Saludando y felicitando a los subordinados

El NIOSH (2007), establece las siguientes medidas preventivas en los

lugares de trabajo:

 Horario de trabajo (diseñar los horarios de trabajo para favorecer el

equilibrio trabajo/familia. Los horarios de los turnos rotativos
deben ser estables y predecibles.

 Participación/control (favorecer que los trabajadores aporten ideas a

las decisiones o acciones que afecten a su trabajo).

 Carga de trabajo (comprobar que las exigencias de trabajo sean

compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y
permitir su recuperación después de tareas agotadoras).

 Contenido (diseñar las tareas para que sean desafiantes).

 Roles (definir claramente los roles y responsabilidades).

 Entorno social (crear oportunidades para la interacción social,

incluidos el apoyo social y la ayuda directamente relacionada con el
trabajo).
62
  Futuro (evitar la inseguridad en temas de estabilidad laboral y
fomentar el desarrollo de la carrera profesional).

Warshaw (1997) plantea cuáles deben ser los elementos esenciales a todo
programa de manejo del estrés laboral:

1. Gestionar los síntomas del estrés. Se trata de identificar a individuos

que presentan síntomas, y convencerlos de que acepten voluntariamente
acudir a profesionales que puedan evaluar sus problemas, diagnosticar las
causas y ofrecer tratamiento. Tales profesionales no deben sólo recetar,
sino ir más allá de los síntomas. Considerando que el estrés laboral es uno
de los principales riesgos para la salud y la seguridad, sería conveniente
incluir indicadores del mismo a la hora de la realización de los exámenes
periódicos (como se está implementando en Colombia – ver Anexo I –).
Es importante la contención para quienes hayan visto o sufrido un
accidente grave o un episodio de violencia.

2. Reducir la vulnerabilidad de cada persona. Realizar seminarios y

talleres, complementados con material escrito de capacitación, que
enseñen a los trabajadores a luchar contra el estrés de un modo eficaz. Se
debe enseñar a analizar los problemas para detectar los síntomas de estrés
e identificar los factores responsables. También se deben enseñar técnicas
para reducir el estrés.

3. Relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Es fundamental

que los mandos medios y altos reciban formación adecuada para
reconocer y tratar correctamente los problemas personales que aparecen
de forma inevitable en el lugar de trabajo. Para evitar situaciones de acoso
sexual o mobbing, se deben formular políticas explícitas que incluyan
sanciones disciplinarias contra los culpables y protejan a las víctimas de
posibles represalias.

4. Gestión de los factores laborales del estrés. Es responsabilidad de la

organización reducir al mínimo los factores laborales de estrés que puedan
63
 influir negativamente en la capacidad de los trabajadores para desempeñar
eficazmente sus funciones. Este punto está vinculado al manejo de los
factores psicosociales o de organización del trabajo.

5. Gestión del estrés de la organización. Toda organización está

expuesta a cambios. La comunicación es especialmente importante en
tiempos difíciles, cuando la colaboración de los trabajadores y una
productividad óptima son esenciales para afrontar posibles crisis, como
cambios en la alta dirección, amenazas de fusiones y adquisiciones,
cierres y reducciones de personal.

6. Ayudar a gestionar los factores personales de estrés. Las

organizaciones están viendo que es importante ayudar a sus empleados en
la gestión de los factores de estrés que aparecen en el hogar, dado que se
trasladan sí o sí al lugar de trabajo, influyendo negativamente en el
rendimiento laboral y el bienestar de las personas.

Etapas de un programa de gestión del estrés

NIOSH (1999) identifica estos pasos para la implementación de un
programa de gestión integral del estrés laboral.

1. Identificar el problema. De acuerdo al tamaño de la organización

será el método de diagnóstico. Reuniones entre directores,
representantes gremiales, y empleados pueden ser buenas fuentes
de información. En una organización grande, tales reuniones se
pueden usar para elaborar estudios formales que sirvan para
conocer las percepciones que tienen los empleados sobre sus
condiciones de trabajo y los niveles de estrés, salud, y satisfacción.
Las medidas objetivas como el ausentismo, las enfermedades, y las
tasas de rotación, o los problemas de rendimiento también se
pueden examinar para evaluar la presencia del estrés laboral.

64
 2. Elaborar e implementar las intervenciones. Una vez que se han
identificado las fuentes del estrés en el trabajo y se entiende el
campo del problema, se crea el marco para la elaboración y la
implementación de una estrategia. Algunas intervenciones se
implementan rápidamente (por ejemplo, mejorar la comunicación,
capacitar a la dirección sobre el estrés), pero otras necesitan más
tiempo (por ejemplo, el rediseño de un proceso de manufactura).
Antes de intervenir, los empleados deben estar informados sobre las
medidas que se tomarán y cuándo van a ocurrir.

3. Evaluar las intervenciones. La evaluación es un paso esencial en

el proceso de intervención. La evaluación es necesaria para
determinar si la intervención produce los efectos deseados y si se
necesitan realizar cambios. Se deben hacer evaluaciones a corto
mediano y largo plazo. Se deben evaluar las percepciones del
empleado sobre las condiciones de trabajo, el estrés, la salud, y la
satisfacción. Las percepciones de los empleados usualmente son la
medida más sensible de las condiciones estresantes de trabajo y
muchas veces son el primer indicio de la eficacia de la intervención.

La prevención del burnout

Maslach (2009) afirma que para ser realmente efectivas, las
intervenciones para reducir el burnout necesitan también identificar una meta
deseable. Por lo que propone la antítesis positiva del burnout, el compromiso
(engagement) con el trabajo.

Plantea que el burnout puede conceptualizarse como una erosión del

compromiso con el trabajo: La energía se convierte en agotamiento, el
involucramiento se convierte en cinismo, y la eficacia se convierte en
inefectividad.

Según este análisis, el compromiso sería el opuesto directo del burnout y

así se define en términos de las tres dimensiones de energía, involucramiento, y
65
eficacia. Un enfoque alternativo al engagement ha asumido que es en realidad
un estado positivo, pero no necesariamente el opuesto exacto de burnout. Según
este enfoque, el engagement se define como un estado persistente afectivo-
emocional positivo de realización en los empleados que se caracteriza por el
vigor, dedicación, e involucramiento (Maslach et al. 2001).

Un ambiente de trabajo que esté diseñado para apoyar el desarrollo de

estas características de compromiso debe ser exitoso en promover el bienestar y
productividad de sus empleados. Así, cualquier plan para intervenir debería ser
formulado con el fin de promover el compromiso con el trabajo. Dicho esquema
conceptual llevará a considerar qué factores del lugar de trabajo podrían mejorar
la energía, vigor y la capacidad de reponerse ante las adversidades (resiliencia)
de los empleados; promover su compromiso e involucramiento con las tareas del
trabajo; y garantizar su dedicación y sentido de eficacia y éxito en el trabajo.

Además, debido a que la meta del engagement es “hacer las cosas mejor
en el lugar de trabajo”, puede tener un efecto motivante más poderoso en las
personas que la meta de reducir algunas de las cosas malas del trabajo.

La prevención en la docencia
El INSHT, a través de su nota técnica 443, presenta un modelo de
evaluación de los factores psicosociales, en función de prevenir sus efectos
negativos. El método estudia los siguientes factores: carga mental, autonomía
temporal, contenido del trabajo, supervisión-participación, definición de rol,
interés por el trabajador y relaciones personales.

Podemos tomar este modelo en función de la prevención en la docencia,

dado que hace foco en los factores que más inciden en esta profesión.

Morigerar los efectos de la carga mental en la docencia es difícil, dado

que la atención siempre debe ser constante e intensa durante las horas de clase, y
sí o sí se manejan múltiples variables en un aula. Tal vez una solución sea

66
mejorar los salarios docentes, de modo que estos no precisen tener múltiples
turnos para llegar a un sueldo digno.

Respecto a la autonomía temporal, y a la supervisión y participación en la

toma de decisiones, a los docentes de los niveles primario y secundario se les
debería dar un mayor margen de maniobra en cuanto a los tiempos de
exposición, tal como lo tienen los de niveles terciarios o universitarios. Así, de
acuerdo a la situación de cada grupo, el docente podría llegar a dar los
contenidos fundamentales del currículum – y lograr los objetivos basales de
cada año escolar – y no necesariamente todos, porque así lo exige el Ministerio
y las Autoridades. Queda claro, de acuerdo a los magros resultados de las
Evaluaciones de Calidad Educativa, que de nada sirve dar un conocimiento
enciclopedístico, si previamente – como primera medida – no se enseña bien a
leer y no se fomenta el gusto y el interés por la lectura; o de nada sirve enseñar
problemas complejos, si no se enseñó primero a resolver adecuadamente los
problemas sencillos.

Respecto al contenido del trabajo, sería conveniente que los docentes

tuvieran una mayor participación en el armado de los contenidos curriculares, y
que además tuvieran una formación continua, tanto en los conocimientos a
transmitir y en las nuevas estrategias pedagógicas y didácticas, como en la
problemática de los alumnos que manejará y el manejo del estrés y el burnout.
Se deben fomentar desde la dirección actividades de reflexión teórica, de
investigación e involucrar a los profesionales en Psicología y Psicopedagogía
que toda escuela tiene.

Respecto a la definición de rol es importante informar bien a los docentes

sobre aspectos relacionados con las tareas y las funciones que tendrán que
desempeñar, así como sus derechos y obligaciones.

El interés por el trabajador comienza por brindarle un ámbito laboral

seguro. Avanzar en resolver los problemas edilicios de larga data sería una gran
inversión en el logro de la satisfacción laboral de los docentes de nuestro país.

67
 Conclusiones
En este trabajo se buscó llegar a comprender la realidad cotidiana del
trabajo de los docentes, subrayando algunos de los aspectos que consideramos
de interés en relación con un enfoque psicosocial del estrés.

Si bien existe sobrada evidencia científica de que el estrés produce efectos

adversos sobre la salud física y psicológica, estos temas no son considerados de
ningún modo por nuestra legislación. No ocurre así en otras partes del mundo.
La jurisprudencia está llevando a un replanteo de esta situación.

En Argentina no hay aún suficientes estudios sobre estos temas, pero es

un área de creciente interés para nuestra disciplina, así como para la Psicología,
la Medicina Laboral, la Ergonomía, los Recursos Humanos. Existe abundante
bibliografía en otros países. El problema a resolver es la falta de uniformidad en
los modelos teóricos sobre esta temática.

Sería muy bueno adoptar el modelo de Colombia, donde, a partir de la

implementación de la Resolución 2646 sobre Riesgos Psicosociales, sus
instituciones/organizaciones, sus ARTs y el Estado deben trabajar juntos para
identificar (y corregir) los riesgos psicosociales, a partir de un exhaustivo
relevamiento epidemiológico de carácter obligatorio.

Uno de cada veinte trabajadores activos en Argentina se desempeña en la

profesión docente. Dichos trabajadores en muchos casos están severamente
expuestos a riesgos debido a las malas condiciones del medio ambiente laboral
en que se desenvuelven.

Pero su principal problema es el estrés generado por los diversos riesgos

psicosociales que enfrentan. Estos riesgos psicosociales se manifiestan de
diversa manera en los distintos niveles de la docencia: El nivel secundario es el
que presenta los mayores desafíos a los docentes, haciendo que se desgasten en
mayor medida que los de otros niveles.

68
 Los cambios sociales inciden también en las escuelas, y la violencia es
una realidad palpable, especialmente en el nivel secundario.

Las consecuencias del estrés laboral se manifiestan por el alto grado de

licencias por enfermedad que se otorga a los docentes desde los departamentos
médicos.

Un grado extremo del estrés laboral lo constituye el burnout. Resulta

difícil establecer la prevalencia del burnout en la docencia, debido a que los
investigadores aún no han llegado a un criterio uniforme respecto al constructo,
por lo cual se utilizan diversas herramientas psicométricas, y esto arroja
resultados muy disímiles.

Todo programa de prevención del estrés debe abordar no sólo la

dimensión del individuo, sino primordialmente los factores organizacionales.

Es de suma importancia continuar con el trabajo iniciado en 2005 por

CTERA y la SRT de generar espacios de reflexión para que los docentes puedan
compartir sus vivencias y experiencias, así como formación sobre la
problemática del estrés laboral y el burnout.

El apoyo social (de los pares, y de los directivos) es fundamental como

red de contención para que el trabajo docente no sea una carga en vez de una
vocación. Estos espacios de reflexión deben institucionalizarse, para elaborar
grupalmente respuestas positivas de resolución a los diversos conflictos que se
plantean en el ámbito educativo.

Si los docentes contasen con más control sobre las decisiones importantes
en su trabajo, beneficiarían en primer lugar a los directivos, que están
abrumados por las responsabilidades que asumen desde su función. Y, por
supuesto, con un mayor margen decisorio, podrían afrontar mejor las
contingencias de su trabajo. Así, se fortalecerían los docentes en su rol
profesional, e incrementarían su capacidad de involucrarse en el proceso
educativo poniendo en juego su entusiasmo y creatividad.

69
 Se ha estudiado que el reinvolucramiento con el trabajo, es la mejor forma
de prevenir la creciente incidencia del burnout. Esto sería posible con la ayuda
de profesionales preparados, y la adopción por parte de la institución de un
programa integral de manejo del estrés, que no sólo se limite a la contención del
daño en las personas, sino que encare seriamente la revisión de los factores
organizacionales que puedan ser perjudiciales para el trabajador.

Otro punto a considerar es la importancia de incluir a los alumnos en esta

dinámica, al enseñarles los mecanismos de esta problemática, de modo tal de
prepararlos mejor para el ingreso al mercado laboral.

Por último, sorprendido por la profundidad de los problemas estructurales

observados en nuestro país, donde por ejemplo, al 2005 los docentes de Jujuy no
contaban con ART – ni la Provincia se había autoasegurado –, concordamos con
este planteo de la Prof. Claudia Cristina López:

Estamos inmersos en un sistema que descuida a las víctimas, no se

organiza en bien de los vulnerables y por lo tanto es cómplice. Las
investigaciones y leyes deberían ser realistas, profundas, ofrecer
soluciones prácticas y aplicables. Hay que dejar de dar vueltas y mirar de
frente la realidad.

70
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75
 Anexo I:
Resolución 2646 sobre Riesgos Psicosociales (Colombia)
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL DE COLOMBIA

RESOLUCIÓN NUMERO 2646 del 17/7/2008

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
El Ministro de la Protección Social, en ejercicio de sus facultades legales, en
especial de las que le confiere el artículo 83 de la Ley 9ª de 1979 y el numeral 12 del
artículo 2° del Decreto-ley 205 de 2003,
CONSIDERANDO:
Que el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, señala como objeto de la
salud ocupacional, proteger a la persona contra los riesgos relacionados con
agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros
derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual y
colectiva en los lugares de trabajo;
Que en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la Resolución 1016 de 1989,
una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es
diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades
generadas por los riesgos psicosociales;
Que el Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades
profesionales, señala en el numeral 42 del artículo 1° que las patologías causadas
por estrés en el trabajo comprenden “Trabajos con sobrecarga cuantitativa,
demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo
combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en
masa, repetitivo o monótono o combinados con ritmo o control impuesto por la
máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con
efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del
miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad
ácido péptica severa o colon irritable”;
En mérito de lo expuesto este Despacho,
RESUELVE:
CAPITULO I
Objeto, ámbito de aplicación y definiciones
Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones
y definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y
determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés
ocupacional.

76
Artículo 2°. Ambito de aplicación. La presente resolución se aplica a los
empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e independientes,
a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o
administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo,
a las agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al
Sistema de Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos
profesionales; a la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no
uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares.
Artículo 3°. Definiciones. Para efectos de la presente resolución se adoptan las
siguientes definiciones:
a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,
comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o
conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra
persona natural o jurídica.
b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un
grupo dado.
c) Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la
enfermedad, lesión o daño.
d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el
bienestar del trabajador.
f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e
individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción
de bienes, servicios y/o conocimientos.
g) Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como
conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción
de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.
h) Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da
en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el
uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.
i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de
las variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración,
la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad
de la tarea.
j) Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los
procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las
condiciones en que debe realizarlo.
k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física,
mental y emocional.
l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece
la Ley 1010 de 2006.

77
m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas
subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o
diagnóstico clínico.
n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del
trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de
obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre
otros.
ñ) Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada
por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
o) Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de
la percepción y vivencia del trabajador.
p) Experto: Psicólogo con postgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de
prestación de servicios en psicología ocupacional. Cuando según certificación
expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un departamento no exista
disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y licencia
vigente, se considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de
capacitación específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación.
q) Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien
sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopalógico de
una enfermedad.
Artículo 4°. Sinergia de los factores intralaborales, extralaborales e
individuales. Cualquiera de las cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas,
están potenciadas y/o sinergizadas por las condiciones extralaborales y los factores
individuales. Por lo tanto, siempre deben ser objeto de valoración por parte del
experto y ser incluidas como insumo necesario para obtener una estimación de la
carga de trabajo.
CAPITULO II
Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus
efectos
Artículo 5°. Factores psicosociales. Comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o
características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica,
mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las
personas.
Artículo 6°. Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los
empleadores. La evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la
identificación tanto de los factores de riesgo como de los factores protectores, con el
fin de establecer acciones de promoción de la salud y prevención de la enfermedad
en la población trabajadora.
Los empleadores deben identificar, como mínimo, los siguientes aspectos
enmarcados en las categorías de factores existentes en la empresa:
a) Gestión organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la administración del
recurso humano, que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de
contratación, la participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación,
los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación del desempeño y las
estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las personas, entre otros.

78
b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas de
comunicación, la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las
demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
c) Características del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la
cohesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo.
d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad,
complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido
mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad directo (por
bienes, por la seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud de
otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales (por atención de
clientes); especificación de los sistemas de control y definición de roles.
e) Carga física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,
generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de
cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular,
cardiovascular y metabólico, conforme a la definición correspondiente consignada en
el artículo 3º de la presente resolución.
f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos (temperatura, ruido,
iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de
saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.
g) Interfase persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades
que tiene la persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de
iniciativa y autonomía que le son permitidos y el reconocimiento, así como la
identificación de la persona con la tarea y con la organización.
h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y cargos de la
empresa sobre duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas
durante la jornada, diferentes al tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y
frecuencia de rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras
mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.
i) Número de trabajadores por tipo de contrato.
j) Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa:
Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc.
k) Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los
empleadores. Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente
información sobre los factores extralaborales de sus trabajadores:
a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los
trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte,
educación y otros trabajos.
b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al
trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de
salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y
servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.

79
Parágrafo. Esta información puede ser recopilada a través de una encuesta y
utilizada para el diseño de planes de intervención en aspectos psicosociales y de
bienestar del trabajador.
Artículo 8°. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y
evaluados por el empleador. Los empleadores deben contar, como mínimo, con la
siguiente información sobre los factores psicosociales individuales de sus
trabajadores:
a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo
al número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad,
escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de
trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo.
b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos
psicométricos y clínicos aplicados por expertos.
c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del
programa de salud ocupacional.
Parágrafo. Con base en la información de que trata el presente artículo, se debe
realizar un análisis epidemiológico que permita determinar los perfiles de riesgo-
protección por área de la empresa.
Artículo 9°. Evaluación de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto
de la evaluación de los factores psicosociales, los empleadores deben incluir
información periódica y actualizada sobre los siguientes aspectos:
a) Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales:
osteomuscular, cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, mental, sistema
nervioso central y periférico, dermatológico, endocrino, genitourinario e
inmunológico.
b) Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
c) Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad
profesional y enfermedad común, discriminadas por diagnóstico, días de incapacidad
médica, ocupación y género.
d) Ausentismo.
e) Rotación de personal.
f) Rendimiento laboral.
Artículo 10. Instrumentos para la evaluación de los factores psicosociales Los
factores psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país.
Artículo 11. Reserva de la información y de la evaluación. La información
utilizada para la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva,
conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en consecuencia, los expertos
evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la información
obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional.
La evaluación y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir
precedidos del consentimiento informado del trabajador.
Artículo 12. Análisis y seguimiento de la información sobre factores de riesgo
psicosocial. Identificados los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se
procederá a su recopilación, análisis y seguimiento desde la perspectiva de la salud

80
ocupacional, utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el
país, a efecto de establecer la carga física, mental y psíquica asociada a estos
factores, con el fin de identificar si se deben intervenir en el corto, mediano o largo
plazo y si se deben llevar a cabo programas para su prevención.
Los empleadores deben actualizar anualmente esta información, la cual debe ir
discriminada por actividad económica, número de trabajadores, ocupación, sexo y
edad y deberá mantenerla a disposición tanto del Ministerio de la Protección Social
para efecto de la vigilancia y control que le corresponde realizar, como de las
administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la asesoría y asistencia
técnica sobre factores psicosociales.
CAPITULO III
Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
Artículo 13. Criterios para la intervención de los factores psicosociales. Los
criterios mínimos que deben tener en cuenta los empleadores para la intervención
de los factores psicosociales en el trabajo y las administradoras de riesgos
profesionales para llevar a cabo la asesoría a las empresas, son los siguientes:
1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el
compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con la
participación de los directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe tener
en cuenta lo siguiente:
3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los
trabajadores, resultado del análisis epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la
empresa, cuya intervención es recomendada por la literatura científica.
4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el
objeto de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones. Dichas
actividades deben formar parte de un programa continuo y realizarse de manera
paralela a la modificación de las condiciones de trabajo, aplicando técnicas de
educación para adultos.
5. Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación facilitarán
el conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su
salud y su bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo debe
primar el enfoque interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la
realidad histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de
factibilidad y teniendo en cuenta que siempre debe haber un método de intervención
adecuado para cada empresa y para cada población laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de
salud ocupacional, así como a los programas de mejoramiento continuo y de calidad
en las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.

81
Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos
de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias,
dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas
prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo
de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles
directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de
conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en
situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la
confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos
de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento
interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso
laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan
denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad
y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo
psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de
intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el
trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el
médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
corregir las conductas de acoso laboral.
Artículo 15. Actividades de las administradoras de riesgos profesionales en
relación con los factores psicosociales intralaborales. Con base en la
información disponible en las empresas y teniendo en cuenta los criterios para la
intervención de factores psicosociales enumerados en el artículo 13 de la presente
resolución, las administradoras de riesgos profesionales deben llevar a cabo la
asesoría y asistencia técnica pertinente.

82
Las administradoras de riesgos profesionales deben realizar acciones de
rehabilitación psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación
integral, de acuerdo con en el Manual de Rehabilitación Profesional que defina la
Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social.
Artículo 16. Vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo. Los empleadores deben adelantar programas de vigilancia epidemiológica
de factores de riesgo psicosocial, con el apoyo de expertos y la asesoría de la
correspondiente administradora de riesgos profesionales, cuando los trabajadores se
encuentren expuestos a factores psicosociales nocivos evaluados como de alto
riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el bienestar o en el
trabajo.
Para tal efecto, las administradoras de riesgos profesionales deben capacitar y
prestar asistencia técnica para el diseño y la implementación de los programas de
prevención y los sistemas de vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo
psicosocial prioritarios, por actividad económica o empresa, utilizando criterios de
salud ocupacional.
Artículo 17. Programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo
psicosocial en el trabajo. Los componentes mínimos que debe contener el
programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo, son los siguientes:
1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y procedimientos para
desarrollar la vigilancia epidemiológica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores de riesgo psicosocial,
para mejorar las condiciones de salud y de trabajo asociadas. Adicionalmente, se
deben establecer objetivos específicos que apunten a los logros que se esperan en
un período de tiempo determinado, indicando los criterios de evaluación de
resultados.
3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:
3.1 Evaluación de los factores psicosociales y de sus efectos, mediante el uso de
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país.
3.2 Establecimiento de criterios para identificar grupos prioritarios de atención,
mediante asociaciones entre factores de riesgo psicosocial y sus efectos.
3.3 Establecimiento de medidas de intervención, incluidos los indicadores para
evaluar el resultado de las mismas.
3.4 Seguimiento de resultados logrados con las medidas de intervención y
planeación de nuevas acciones o mecanismos para atender las necesidades
prioritarias de los grupos.
4. Sistema de información: En el proceso de recolección de los datos se debe
especificar la fuente de donde se obtienen los datos, los instrumentos, la evaluación
de la calidad de los datos, la tabulación y el establecimiento de mecanismos para la
consolidación, el análisis de los datos y la divulgación de la información a las
instancias pertinentes, guardando la debida reserva.
5. Evaluación del programa: La evaluación debe permitir conocer el funcionamiento
del programa, los efectos reales de las actividades de control de los factores
psicosociales y servir para realizar los ajustes que requiera el programa.
La evaluación debe realizarse anualmente, a partir de la confrontación de los
objetivos previstos y de los logros obtenidos, identificando los aspectos que
83
facilitaron y los que dificultaron el logro de los resultados. La evaluación comprende
la gestión del programa de vigilancia epidemiológica, los servicios y los resultados
obtenidos, mediante indicadores y criterios cualitativos.
6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los recursos necesarios, tanto
físicos como técnicos, financieros y humanos, para la ejecución de las actividades
del programa.
CAPITULO IV
Determinación del origen de las patologías presuntamente causadas por estrés
ocupacional
Artículo 18. Determinación del origen. Para el diagnóstico y calificación del origen
de las patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional se tendrán en
cuenta las patologías incluidas en la Tabla de Enfermedades Profesionales.
Para determinar la relación de causalidad entre los factores de riesgos psicosociales
y una patología no incluida en la Tabla de Enfermedades Profesionales, se acudirá a
lo establecido en el Decreto 1832 de 1994 o la norma que lo adicione, modifique o
sustituya.
Además de lo anterior, se podrá acudir a lo dispuesto sobre la materia por
organismos internacionales tales como la Organización Internacional del Trabajo, la
Organización Mundial de la Salud, la Organización Panamericana de la Salud y/o
centros de investigación cuyos estudios evidencien y documenten tal relación de
causalidad y aparezcan consignados en publicaciones científicas reconocidas en el
país o internacionalmente.
Artículo 19. Protocolo para la determinación del origen de las patologías
derivadas del estrés. Adóptase como de obligatoria referencia, el Protocolo para
Determinación del Origen de las Patologías Derivadas del Estrés, el cual será
revisado y actualizado por la Dirección General de Riesgos Profesionales del
Ministerio de la Protección Social, como mínimo cada cuatro (4) años.
Artículo 20. Información requerida. Para determinar el origen de las patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional, los empleadores deben
suministrar, como soporte técnico, la información sobre exposición a factores
psicosociales intralaborales, los sistemas de vigilancia epidemiológica y el reporte de
los efectos en la salud. A su vez, corresponde a las administradoras de riesgos
profesionales suministrar la información de la cual disponga, en relación con los
factores de riesgo psicosocial.
Por su parte, la entidad encargada de la guarda y custodia de la historia clínica
ocupacional deberá suministrarla a la entidad calificadora, previo consentimiento del
trabajador.
CAPITULO V
Disposiciones finales
Artículo 21. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente
resolución será sancionado, de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c)
del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994.
Artículo 22. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.
Publíquese y cúmplase.
Dada en Bogotá, D. C., a 17 de julio de 2008.
El Ministro de la Protección Social, Diego Palacio Betancourt

84